企业人力资源绩效管理论文范文

企业人力资源绩效管理论文范文第1篇

摘要：本文主要从人力资源中的绩效管理谈谈当下中小企业绩效管理中存在的通病，作者根据现有公司的绩效管理进行分析，找到解决办法，即绩效变革。再依据以往学习到的绩效管理的知识，对绩效变革提出一些自己的看法，帮助现代企业解决绩效管理存在的问题，使得绩效管理体系更加完善，发挥出应有的作用。

关键词：绩效管理；绩效变革

一、前言

（一）研究背景

管理学大师彼得·德鲁克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果。”管理的实践走在理论前面，不仅仅因为管理本身的特质，更因为我们处在一个大时代。全球化、网络化，不仅仅改变了人们的生活方式，同时改变了企业的经营和管理方式。

世界上有许多似是而非的管理观点误导着管理者，我们需要分析这些观点的错误之处，并找到一个更加正确地观点取而代之。在一家企业中，人力资源管理是相当重要的，人是组成企业的最活跃的因素。绩效管理作为人力资源管理的子系统占据着很重要的位置，做好绩效管理对于发挥员工的主观能动性有着至关重要的作用。一项专门的调查表明：“尽管93%的团队领导人相信考评在影响商业结果上起到了非常重要的作用，但只有51%的领导人对他们的考评系统满意，仅有15%的领导人感到非常满意……仅有33%的被访问者认为他们的公司的绩效考评系统有效或十分有效。”可见，现代企业中的绩效管理存在一些问题亟待解决，需要我们去分析问题、解决问题。

（二）研究内容

本文主要是根据当今时代的背景、企业背景以及所学的人力资源中的绩效管理的相关知识解决企业中绩效管理的有关问题。本文研究的对象是当代中小企业，通过研究分析得出中小企业中存在的绩效管理的通病，并总结出本人的一些观点，帮助解决绩效管理的通病。

（三）研究意义

当今时代竞争力的基石是人力资产的效能，所谓人力资产的效能也就是员工的绩效，员工的绩效高是公司长期竞争优势的源泉，创造力和头脑更加重要。因此公司的绩效管理就显得尤为重要，当公司拥有高效的绩效管理时各方都将受益，股东更看好公司的发展，管理者更加成功，因为下属能够出色的完成任务，员工的事业更进步，收入更丰厚，工作积极性也会得到更大的提高。

二、绩效管理的通病及绩效变革

（一）绩效管理概述

绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。因此，绩效管理首先要明确企业与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采取行之有效的管理方法。此外，绩效管理工作不仅要着眼于员工个人绩效的提高，还要注意员工绩效与企业绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

（二）绩效管理存在的通病及解决办法

1、物质刺激是个难题

在薪资待遇方面，员工往往都会觉得公司给少了，很少会觉得公司给多了，这就因此产生了两者之间的矛盾，公司的物质刺激政策也不会达到很好的效果，员工的绩效也就不会得到很大的提升，这就造成了公司的绩效管理存在缺陷。

2、问题员工

在一个公司中并不是每一个人都能够努力地工作，总会有个别的员工的绩效或工作表现并不能够令人满意，这些人工作时不用心，显得百无聊赖。尽管会找问题员工谈话，但之后他们也并没有做出什么改变，干预并没有效果，这是很棘手的绩效管理问题，需要亟待解决。

3、功利主义考评

绩效考评中最大的通病就是功利主义考评。现在的绩效考评以“业绩和能力为导向”的直白的功利主义考评会造成严重的后果，例如：索尼公司就绩效考评设立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据每个人的评价确定报酬，但是这个举措导致绩效主义在索尼公司蔓延，最终导致从2003年春天开始，索尼问题不断，当时仅一个季度就出现了约1000亿日元的亏损。主要原因是员工只顾绩效考评带来的利益，而没有了“团队精神”，每位员工只是为个人而工作，没有集体意识和团队合作精神。

（三）绩效变革

1、尽管这方面的管理既困难又混乱，物质刺激的机制仍然必不可少，适当的报酬激励确实能够提高员工的绩效水平，而且在竞争性的劳动力市场中，劳动者需要物质刺激。既然这种刺激必不可少，那它应该是怎样的呢？其实很简单，就是要保证物质刺激的机制应在期望绩效和员工看重的报酬之间创造一致性。

2、要对付长期存在的低劣绩效，首先需要断症。也就是说需要观察并收集员工绩效地下的数据，将观察所得与员工的绩效目标相对比，寻找问题产生的原因：岗位设计不合理、与其他员工有矛盾、工作环境不如意等等。找到原因后可以询问其他人员以验证正确性，然后进行改进。在这一过程中要切记不能小题大做，要实事求是。

下一步是会见员工，将你分析得到的问题进行反馈，进行一次促膝长谈，当然在这里也要积极听取员工的反馈和意见，从而最终达成一致，提高员工的绩效水平。

3、过多依赖纸上工作说明书可能会导致员工懒散懈怠、不积极工作，更加倾向于功利主义的绩效考评，许多员工为了获得更多利益，完全依赖纸上工作说明书，没有自己的独立思考和创新力。因此，我们需要将纸上工作说明书内化为心中工作说明书，具体做法可以是前期给员工发放纸上工作说明书，让他们仔细阅读并赋予实践，经过一段时间后，员工对于工作说明书也已经完全掌握，则可以取消纸上工作说明书。

4、在推动绩效管理这样的内部变革方面，传统企业采用的方式往往是搞“一把手工程”，以示重视，管理者亲自下手抓。实践证明，这种方式的效率并不高，效果并不能长久。一把手不可能把太多时间放在一件具体工作上，如果放了，阶段性的事项还好说，涉及长远变革的事情可能比不抓更糟糕。因为他的关注会造成资源和注意力的畸形集中，掩盖了正常的资源和注意力分布状态下可能存在的各种矛盾和问题。一旦出现人事变动和他本人兴趣的转移，不仅功亏一篑，而且造成员工长久的心理反弹，使今后可能的变革更加困难。因此，最好的方法是“管理者用”而非“管理者抓”，高层管理者需要安排专人负责项目的推进。实践证明，这样做成本低、震动小、有实效、能持久。

三、总结

通过上文，可以发现现代企业的绩效管理以及绩效考评中依然存在一些问题，绩效管理是人力资源管理系统中很重要的一个环节，有效的绩效考评体系能够发挥巨大作用。然而，绩效管理中存在的问题原因有很多，有当下社会背景的原因，也有企业自身的原因，找到相应的原因可对症下药，从而推进绩效管理的变革。绩效管理的变革有很多方面，本文只是就其中几个方面加以阐述，还有很多地方需要改进。（作者单位：中国海洋大学）

参考文献：

[1]吴向京. 成熟组织的绩效变革[M].北京：中国人民大学出版社，2010：1-178.

[2]孙宗虎，李艳. 岗位绩效目标与考核实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：1-20.

[3]孙宗虎，西楠. 绩效管理工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：1-33.

[4]绩效管理——员工效能的测评与提高[M].北京：商务印书馆，2008：1-151.

企业人力资源绩效管理论文范文第2篇

1 战略性人力资源管理

所谓人力资源管理是指对组织、企业内部的人力的管理, 是以组织、企业运营效益为目的而展开的对员工管理的工作的综合, 而具有一定规模的企业与组织都有专门的人力资源部门。在传统的观念中, 人力资源管理即人员的招聘、合同的签订与管理、工资的发放等工作, 但在战略视角下, 人力资源管理则是以企业、组织的长期战略目标服务, 以战略为导向, 对员工所开展的开发、配置、利用、管理的制度、方式与程序的综合。在具体的工作中, 则包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面, 以最终实现绩效的最大化。

2 战略人力资源管理对企业绩效的影响

战略人力资源管理对企业绩效的提升体现在其管理的带动性、激励性和约束性三个方面。

2.1 带动性管理对企业绩效的影响

人力资源管理的带动性体现在对员工主动的培养方面。企业对员工的培养包括多个方面: (1) 企业文化的培养。一些具有一定规模的企业都制定了属于自身的企业文化, 对企业文化的认同是员工必备的素养, 在入职后人力资源部门需要对员工进行定期的企业文化培养, 主动带动员工融入企业 (。2) 专业技能的培训。对行业内专业技能的培训, 是很多技术类企业针对技术部门员工必须开展的培训项目。因为能够直接提升员工的技能素养, 故得到员工的认同与感恩 (。3) 个人综合素养的培训。战略性人力管理会对员工的综合素养进行提升, 比如人生规划、交际能力、礼仪等方面, 给员工以最全面的提升。

由此可见, 战略人力资源的带动性能够在多个层面提升员工的工作积极性以最终提升企业绩效: (1) 提升员工工作能力。技能培训等可以有效提高员工的工作能力, 同时提升的还有交际能力与人生高度, 员工能力的提升是企业绩效提升的基础。 (2) 企业文化的培训能够有效地提升员工对公司的认同感 (。3) 企业对员工的各项培训是对员工负责的体现, 员工也会以感恩的态度接受并对待工作更为积极认真, 进而改善员工的工作态度。

2.2 激励性管理对企业绩效的影响

战略性人力资源管理的激励性措施主要体现在员工规划、绩效管理、薪酬福利管理等方面。常见的激励性措施包括: (1) 员工职业生涯规划。给每一个员工都设置其职业规划, 给员工一个成长的发展空间, 以激励他们更好地表现自己。对于一些大公司来说, 职业规划是多元的, 可以跨部门、多元化 (。2) 绩效奖励。引入科学的绩效管理机制, 建立合理的奖励措施, 对员工绩效优秀, 对公司做出重大贡献的进行有机的奖励, 以形成对本人和全体员工的激励作用。 (3) 薪酬福利激励。收获超过预期的工资是员工获得激励的最直接方式。因此相对同行业较高的基础工资, 根据绩效管理制度做出的工资增长方案, 节假日福利, 五险一金的交纳等都能够对员工产生较好的激励。

一个员工在企业内有满意的收入, 满意的福利待遇, 并拥有实现自我的发展前景, 他将会得到有效的激励并更加积极地投入到工作中去, 为企业绩效做出更大的贡献。

2.3 约束性管理对企业绩效的影响

在人性化管理理念中, 学者们更提倡带动性与激励性人力资源管理, 认为这样能够在以人为本的理念中贯彻人力管理, 获得人性的、以员工自愿为基础的企业绩效。然而实践中我们发现, 一些企业特别是规模较大的企业, 员工的目标与企业并不一致, 他们或出于自身的惰性, 或因为个性化的目的, 在主观上不愿意为企业积极风险, 甚至连本职工作也不能完成, 严重影响了整体工作的进展, 降低企业绩效。为此, 人力资源管理也体现出其约束性特征, 具体以绩效管理为主。

科学的绩效管理体制不仅对绩效突出的个人和集体进行有机地奖励以激励他们的工作积极性, 也需要对绩效不好的员工与部门进行严格的惩罚, 奖惩公平, 以对主观上不愿意或客观上不适合的员工形成约束。在绩效管理中, 绩效考核结果不及格会对员工的工资、年终奖、福利等产生负面影响。而这种做法将带来两种结果:员工积极改正与员工被淘汰 (包括主观辞职和被解雇两种) , 而这都将给企业内部带来流动性, 客观上提升企业绩效的提升。

3 结语

综上所述, 战略性人力资源管理是面向企业整体目标的, 全面性、综合性的人力管理方式, 这种管理方式强调对员工的能力的培养, 会对员工进行多方面的、针对性的培训, 以带动员工提升其功能能力与态度;这种管理方式擅长通过全方面的激励措施为员工提供发展自我、收获财富的平台, 提升员工的认同感;这种管理方式能够对员工的不良行为进行约束, 以改变或者淘汰那些主观意愿和客观能力不适应企业的员工。而这些管理措施都能够有效地提升企业绩效。

摘要：优秀的人力资源是现代企业的核心竞争力之一。现代企业管理理论更加注重人力资源的战略性管理, 而这将对企业的绩效产生积极的影响。以战略人力资源管理理论为基础, 阐述了其对企业绩效在带动性、激励性、约束性三方面的影响。

关键词：人力资源管理,企业绩效,带动,激励,约束

参考文献

企业人力资源绩效管理论文范文第3篇

1)人力资源管理:顾名思义,就是在以人为本思想的指导下,利用相关的经济学理论,通过既定的人力资源管理流程,达到合理的管理企业内部员工,提高企业的人才利用率,从而保障企业的高速、平稳、健康发展,达成企业的现在及未来的发展目标,实现企业利益和员工利益最大化的企业人才管理制度。

2)知识管理:知识管理通俗的来说就是管理企业内部的知识资源,包括知识资源的获取、利用、组织、转移等。企业通过合理的知识管理,可以在最大程度上发挥企业内部知识资源的经济价值,为公司创造“隐形”的经济效益。通常,企业知识资源包括企业文化、企业制度、市场规划策略和其他各类知识信息。

3)企业绩效:企业绩效是以企业的营业目标和发展目标为基础的,通常用来表示企业的营业状况和发展水平。众所周知,企业作为一个庞大的人员组织机构,所涉及的范围非常广,内容也非常复杂,所以,企业绩效的评定不单单只有一个评价维度,通常,企业会通过两部分评定企业绩效,即财务和非财务绩效。

二、人力资源管理实践与知识管理导向的关系

1)人力资源与知识资源之间的关系:如今,企业竞争力的体现更倾向于人才和知识两方面,一个企业要想在激烈的竞争中生存下去,就必须要提高自身的企业竞争力,而人力资源和知识资源作为提高企业竞争力的重中之重,两者互为表里,互为补充。

2)人力资源管理与知识管理之间相互作用,密不可分:主要表现在以下几个方面:第一,知识管理导向需要人力资源管理的支持:知识的管理必然需要大量的人才,而人力资源管理可以有效的配合知识管理的工作,长期而稳定的为知识管理部门输送合适的人才,同时,人力资源管理可以有效的调控知识管理部门的人才配置,极大的提高的只是管理部门的工作效率。简单来说,人力资源管理为知识管理部门输送人才并管理人才。第二,人力资源管理以知识管理导向为基本的信息来源:人力资源管理必然需要以公司的内部知识资源为基本依据,所以,知识管理部门可以配合人力资源部门的管理工作,及时的为人力资源管理部门提供有效的信息,提高了人力资源管理部门调控企业内部员工配置的科学性,简答来说,知识管理部门为人力资源管理部门的工作提供了有效的数据支撑。

三、人力资源管理实践对企业绩效的影响

1)人力资源岗位规划模块对企业绩效的影响:只有合理的人力资源岗位规划,才能使公司的各个部门和各个岗位发挥他们的实际价值,共同提高企业绩效,保障企业的长久稳定发展。人力资源岗位规划模块作为人力资源管理的首要工作,其工作水平的高低不仅直接影响后续的人力资源管理模块,更会对企业绩效产生深远影响。

2)人力资源招聘和选拔模块对企业绩效的影响:招聘和选拔模块主要是负责人员面试和选拔,通过面试,招聘人员可根据岗位需求决定应聘者是否符合招聘标准,通过选拔,招聘人员可以在众多符合岗位要求的人员中选择合适的人员,然后通过和部门经理沟通,最终筛选出最符合岗位要求的人才。人力资源招聘和选拔模块由于是直接对接面试者,所以会直接影响人才质量,对企业绩效的影响也是最直接的。

3)人力资源培训模块对企业绩效的影响:人力资源培训即要对企业的未来员工进行系统的文化和技能培训,包括企业文化、岗位职责、技能培训、员工关系培养等诸多方面。在实际的人力资源管理中,人员培训模块是需要投入大量时间和经济成本的,所以,培训的时间和相关经费的投入比例,会对企业绩效产生一定程度的影响。

4)人力资源薪资福利制度的制定对企业绩效的影响:薪资福利制度的制定对企业绩效的影响体现在以下两方面:第一,合理的薪资福利制度可以降低人才的流失率,保障了各部门工作的持续性和稳定性。第二,合理的薪资福利制度可以对公司利润进行合理的分配,确保多劳多得,维护企业内部的公平,保障各员工、各部门关系的和谐稳定。

四、知识管理导向对企业绩效的影响

1)提升企业的创新能力,增强企业的核心竞争力:如今,企业的创新能力是其核心竞争力的重要组成部分,一个企业,只有不断创新,才能始终紧随时代步伐,企业绩效才能蒸蒸日上,不断创高。而企业的创新来源有很大一部分来自企业内部的知识资源,因此企业内部知识资源的管理导向就变的十分重要,对企业绩效的影响也是深远的。

2)直接影响企业的产出能力,间接企业绩效持续稳步增长:对企业内部知识资源的合理管理,是保障企业生产资料的完整性、系统化的有力手段。因此,科学的知识管理导向会时刻提升企业的产出能力,间接的保证了企业绩效持续稳步增长。

五、结语

综上所述,人力资源管理实践和知识管理导向之间具有千丝万缕的联系,两者相互配合,共同提高企业的核心竞争力,从而促进企业绩效步步上升。如今,人才和知识是企业最重要的财富,加强人才管理和知识管理,是确保企业长久稳定发展的必要举措。

摘要：如今的企业内部,人力资源管理和企业内部知识资源的管理越来越重要,两者相互作用,可以直接影响企业绩效,影响企业的发展。本文就人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效三者的关系展开论述,以期可以提高企业的核心竞争力。

关键词：人力资源管理实践,知识管理导向,企业绩效,核心竞争力

参考文献

[1] 何会涛,彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用机理研究基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理,2011,4(4):109-111.

企业人力资源绩效管理论文范文第4篇

在建筑企业人力资源管理中应用绩效管理, 有利于提高工作效率, 但是在目前绩效管理中依然存在一些问题, 不但无法提升员工工作的积极性, 而且还阻碍了企业的健康发展, 具体情况如下:

1.1 绩效管理不完整

在建筑企业人力资源管理中应用绩效管理, 目的就在于通过相关的奖惩制度激励员工的工作积极性, 使员工在良性竞争中提高成绩, 从而提高企业的整体绩效。但在实际运用当中, 部分企业缺乏合理的奖惩机制, 不能正确的刺激员工的积极性, 使得绩效管理不能有效落实, 失去了应用价值。

1.2 考核制度不健全

在一些建筑企业当中, 绩效考核制度通常都只是形式化过程, 具体措施落实不到位。目前建筑企业中, 考核制度问题较多, 许多员工对都抱有迟疑态度。首先, 考核制度的不健全、不科学、不合理, 没有相关依据, 缺乏有效的管理手段;其次, 绩效考核结果存在不公平现象, 在考核中容易受到人为因素左右, 对结果造成不利影响, 导致考核的真实性、准确性都存在偏差。

1.3 缺少绩效反馈环节

员工对绩效管理的应用过程缺乏必要的了解。考核结果只由相关人员进行分析或者对个别结果进行处理, 并没有对员工进行必要的反馈, 员工对考核结果所暴露的问题了解并不透彻, 使得个人无法进行改进。使得员工不能合理的分析考核结果, 对员工和企业的良性发展都存在不利影响。与此同时, 在建筑企业绩效管理中, 相关应用缺乏改善环节, 考核结果不能得到妥善处理, 一般都会宣告绩效考核结束, 管理人员没有对整体考核况进行总结分析, 使得企业绩效管理中存在的具体问题得不到有效改善。

2 建筑企业中绩效管理的意义

2.1 关于遴选人才的价值导向

在建筑企业中, 绩效管理和人才遴选关系密切, 二者相辅相成, 员工的个人的能力和技术文化等方面都对建筑企业的绩效管理有很深远的影响, 人才遴选过程中其实也是依据求职者的实际能力进行来要求的。

2.2 关于激励手段的意义

适当的奖惩制度是激励员工进取的方法之一, 奖赏分明是其重要的原则。但是想要真正做到奖赏分明, 就需要依据科学, 合理、严格、公正地进行奖惩制度, 根据绩效考核为依托, 最后决定对何人进行奖赏还是处罚, 以及奖惩的力度。

2.3 按劳分配的依据

按劳分配是目前我国最具有公信力、说服力的分配原则, 只有准确依托劳动的数量和质量才能实施精准的考核制度, 考核和报酬是相互依存的, 缺一不可。但就我国现况来说, 大部分企业中的员工还是以底薪为主, 浮动工资为辅, 且浮动工资是与年底的绩效考核和员工自身岗位相关的, 对于绩效优秀的员工, 给予晋升岗位、加薪等奖励, 对于不及格者, 给予降薪的处罚, 所以说, 绩效考核是与报酬机制共同存在的, 如果不能依托绩效考核, 就不能很好的体现按劳分配的制度, 也就不能提高员工的工作热情和积极性, 从而无法最大程度的发挥员工的内在潜力。

2.4 如何判定员工的调配和岗位的晋升

如果想要对员工进行调配, 首先需要了如何合理使用员工, 其重要手段之一就是绩效的考核。如果通过科学的、合理的、严格的考核, 发现有些员工的技能已超出所在职位的需求, 而能够胜任更能挖掘自身潜力的工作, 就可对其职位进行晋升;但如果发现某些员工的技能无法胜任目前的职位要求, 则应该对其采取降低职位的做法, 调配到与自身能力相符合的职位上;又或者发现某些员工所在的职位不是他所擅长的, 则应该进行跨岗交流, 调配到自己擅长的岗位上。因此, 绩效考核最根本的目的就是知人善用, 而将对的人用到对的岗位上才是用人的基本原则。

2.5 如何对员工进行培训

其实关于人力资源的开发, 基本手段就是对员工就行适当的培训, 而且培训应该是有目的性、针对性的, 根据不同员工的长处与短处进行相应的学习和培训。所以, 在培训开始前, 对每个人都应该有准确的定位, 清楚地认识到每个人的文化和专业技能, 清楚每个人的需求, 与此同时, 培训其实也是“检验”培训成效好坏的主要手段。

3 关于绩效管理中存在问题的对策

3.1 应该倡导合理的考核理念

绩效管理是企业对于员工绩效考核的有效手段, 其重要性不言自明, 企业依据它来判断员工是否晋岗、加薪, 以及培训的方法和方向, 也能够让员工清楚自身的缺点和不足, 在哪些地方还需要改进, 才能够了解自己未来发展的方向。所以, 对于企业来说, 合理的考核理念是非常有必要的, 要革故鼎新, 打破旧的模式, 建立能够和企业共同发展的考核理念。

3.2 完善考核体系

绩效评估应该包含多个方面, 有对业绩的考核、对员工能力的评价、对员工工作作风的评价、以及对整个团队总体表现的评价。但是由于多种因素的限制, 企业要想设计出让所有人都满意的考核体系几乎是不可能的, 所以, 只能对最重要的环节设计绩效体系, 是管理人员和员工对岗位绩效的共同理解, 也是基于对重点的衡量, 而不仅仅是摸一个操作的反馈。

3.3 完善奖惩机制

(1) 加强物质层面的奖励。适当在薪酬改革中增加奖惩因素, 例如增加员工福利待遇, 如生活用品、节日礼品、奖金慰问等。此外, 企业也可以根据团队表现的优良发放奖励, 以提高员工的凝聚力。

(2) 加强精神层面的奖励。尽可能地挖掘员工的内在潜力, 通过帮助员工制定不同的职业规划, 寻找到与企业目标的交点, 不但能够促进员工个人学习能力, 充分挖掘自身潜能, 也能够促使员工增加责任心, 使命感。

(3) 增加沟通渠道。在以往的绩效考评模式中, 由于沟通渠道不畅通, 员工对管理人员如何考核以及考核的动机不清楚, 因此对绩效考核产生抵抗甚至是厌恶的情绪。因此就需要增加沟通渠道, 完善沟通机制, 将良好的沟通真正融入企业日常文化中, 与此同时, 孩要建立合理、科学的绩效申诉规范, 可以使员工在面对不合理的待遇时, 有申诉的对象和机构, 将公正公平还给员工。

3.4 进行绩效管理培训

目前建筑企业的员工对绩效管理缺乏科学的认识, 对企业更是缺少认同感。面对此类问题, 建筑企业需要加强对员工的绩效管理培训工作, 对于培训阶段员工出现的思想问题进行总结并及时进行正确指导, 增进员工对绩效管理的理解, 增强员工对于绩效考核的认识, 从而激发员工的工作积极性, 配合企业进行有效的绩效管理。

3.5 确保考核公平, 增加沟通渠道

企业根据自身发展情况, 制定与之匹配的绩效管体系, 制定过程要科学、合理, 并对绩效管体系进行不断完善。在绩效考核过程中, 做到公平、公正、公开。在绩效管理落实之后, 应该对员工进行有针对性的沟通, 让员工能够对绩效本身有清楚地理解。同时企业要帮助员工树立绩效目标, 让员工能够有更加积极的奋斗目标。

4 结语

随着经济市场竞争愈发激烈, 企业所面临的许多问题都需要改善。对考核重视程度不够, 考核体系不清晰、不健全, 对考核结果没有及时的反馈、没有选择适当的考核方法等等。在新环境下, 企业必须认识到人力资源对绩效管理的重要性, 只有提升企业的认识度、完善相关制度、有效落实考核计划, 才能更好地将绩效管理与企业管理相结合, 才能更加科学、合理的使企业长效发展。

摘要：目前, 我国市场经济竞争空前剧烈, 企业的生存空间和发展空间都面临着巨大的挑战, 在此大环境下, 应该如何进行企业管理的完善, 已经成为迫在眉睫的问题。二十世纪末, 我国首次出现关于绩效管理的概念, 这为促进我国经济快速发展做出了至关重要的作用。但从另一方面来说, 大部分企业对于绩效管理的认识还不深刻, 只知其然, 不知其所以然, 没有真正地发挥其在企业管理中该有的效果。所以, 丞需对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用进行深层次探讨。

关键词：绩效管理,人力资源管理,建筑企业

参考文献

[1] 臧秋实.绩效管理及其在企业中的应用[J].东方企业文化, 2017 (15) .

[2] 石迎春, 石珊珊.浅谈完善人力资源绩效管理的对策[J].中国科技信息, 2017 (2) .

[3] 杰克逊, 斯库勒, 兰德尔S.舒勒.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2017.

[4] 任宏, 李红立.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].大连理工大学学报, 2017 (9) .

企业人力资源绩效管理论文范文第5篇

一、煤矿企业人力资源绩效管理误区

从目前实际来讲,煤矿企业在人力资源管理上的误区,虽然在细节表现上和其他企业存在差异,但是从根本性质上来讲,其实是相似的。简单说来,绩效管理的误区,主要集中在以下几个方面。

(一)将绩效考核误认为绩效管理

绩效管理和绩效考核,这是两个相似但又不同的概念,前者重点在于管理,后者重点在于考核。然而从煤矿企业绩效管理的开展来讲,不少企业和部门,都陷入到了一个误区,那就是将绩效考核当作了绩效管理,这显然是有问题的。绩效管理,是以绩效为基础,对人力资源做出的管理,让人力资源得到最优化配置,发挥出每个人的最大工作动能。而绩效考核,只是单纯对每个员工的工作绩效进行考核,评出优良中差,并未涉及到管理实质。所以,这一误区的存在,就导致绩效管理根本未能实施,自然也没有效果。

(二)为了绩效管理而强行绩效

绩效管理的基础,应该是绩效考核,也就是以绩效考核为依据,分析每个员工的工作状态、效率等,然后针对性管理。然而个别煤矿企业在实施绩效管理的时候,存在为了绩效管理而强行绩效的问题,将一些不宜量化的因素,也设定了具体的考核标准,这样并不能准确反映员工实情,反而会影响到员工心理情绪和工作态度,不利于管理。

(三)追求短期效果缺乏长效机制

绩效管理应该作为一种长期制度存在于企业当中,才能对煤矿企业的长远发展形成积极推动。然而从现在情况看,一些企业或是部门,在开展绩效管理的时候,往往就是追求短期效果,以三个月、六个月作为期限,实施绩效管理。一旦效果不佳,就会停止。绩效管理这种方法并没有问题,但会受到多方面因素的影响,比如责任定位、管理制度、人员素质等等因素,都会影响到绩效管理的效果。所以,如果没有长效机制,那么绩效管理就会沦为空谈,发挥不出效果。

二、煤矿企业人力资源绩效管理的有效优化策略

针对绩效管理陷入的误区,管理人员应该形成清楚认识,从根源上优化绩效管理的实施,避开这些误区,推进绩效管理落实到位。

(一)以绩效考核为基础落实绩效管理

根据业界对于绩效管理的研究,以及相关的理念可以明确,绩效考核,是绩效管理流程的一个环节,其主要作用就是依据具体的目标和标准,对考核主体进行考核评价,并且将考核结果反馈给人力资源部门和员工本人。绩效管理的落实,就需要以绩效考核为基础,以员工的考核情况,针对性做出管理。需要注意的是,绩效考核并非“一考就灵”,更不能只考业务不考思想。对于员工的考核,应该全方位开展,这样才能为绩效管理提供可靠的依据支持,确保管理活动具有明确的方向目标。

(二)合理制定绩效标准柔性实施管理

对于绩效管理的实施,不能为了绩效而绩效,要根据实际情况合理制定绩效标准,柔性化实施管理,确保各岗位员工能够有效接受。首先,在绩效考核标准这个方面,就应该结合不同岗位的工作内容和性质,设立不同的考核标准,确保考核标准能够准确全面反映出每个岗位的特点。其次,绩效考核频率要合理,不能太高或太低。绩效考核频率高,会增加员工压力;频率低,又会导致员工不重视。所以,对于煤矿企业,就应该依据煤矿生产周期,合理调整考核周期。最后,要摆脱老好人思想和平均主义,公事公办,以制度和标准为依据,客观、直观进行绩效管理。

(三)立足煤矿企业实际构建长效机制

绩效管理的实施,需要形成一套长效机制,不能只是执行几个月。长效机制的建立,首先就需要从战略规划上制定长期目标,将绩效管理作为企业发展战略之一,进行长远规划。其次,要对配套制度予以完善。除了绩效标准之外,还需要对管理制度、激励制度、调岗制度、薪酬制度等持续优化,使其和绩效管理保持匹配。最后,要培养后备人才,从基层选择高学历年轻人进行培养,让他们作为绩效管理的后备梯队,奠定长远发展的人才基础。

结束语:

人力资源绩效管理,是煤矿企业在新时期提升内部效率的关键手段。只有结合我国煤炭企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代科学管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。但是,目前部分企业在绩效管理中陷入到了一些误区,降低了绩效管理效果。对此,就要清楚认识目前存在的误区,通过合理方法推动绩效管理优化落实,取得理想的效果。

摘要：对于煤矿企业来讲,实现人力资源绩效管理,是符合时代发展趋势的新方向。然而从目前煤矿企业人力资源绩效管理的实际开展情况讲,效果并没有达到预期的水平。究其原因,就是绩效管理陷入到了一些误区之中,造成管理效果不佳。所以,文章立足煤矿企业实际,针对人力资源绩效管理存在的误区做出分析,然后提出了优化绩效管理的具体策略,希望能够给有关人士一些参考。

关键词：煤矿企业,人力资源,绩效管理,误区,优化策略

参考文献

[1] 丁乐.煤矿企业人力资源管理中绩效管理的应用研究[J].科技创新与应用,2017,(18):279-279.

[2] 王志勇.煤矿企业人力资源管理中实施绩效管理的策略解读[J].现代国企研究,2018,136(10):26.

[3] 柯晓燕.浅谈企业绩效管理的难点与对策分析[J].经营管理者,2017,(13):152.

[4] 李卫.企业人力资源绩效管理体系研究[J].财会研究,2017,(11):56-58.

企业人力资源绩效管理论文范文第6篇

现阶段, 国内经济市场的竞争日益激烈, 需要企业向着高技术、知识型方向进行转变, 使管理体制得到有效的优化和完善。目前, 最佳人力资源管理实践受到国内外学者的高度重视, 并且针对该理念已经达成共识, 对提升人力资源水平、增加企业绩效有着极大的促进作用。

二、相关概念分析

(一) 人力资源管理

从宏观角度来看, 人力资源对于促进经济增长、社会进步来说, 起到十分重要的促进作用, 能够充分发挥劳动者的能力和水平, 属于劳动者中已经投身于社会建设的人群。为了提升人力资源管理的科学性, 应采用规则性、有序性措施, 优先考虑人的主观能动性, 为资源发展营造出良好的客观环境, 进而挖掘个人潜能和价值, 使人力资源的作用充分发挥出来, 促进企业与个人的全面发展。

(二) 最佳人力资源管理

该理念主要是指能够对企业绩效产生积极影响的人力资源行为, 属于全部相关实践的总结和积累, 事实证明, 最佳实践能够为企业带来巨大的绩效收益, 在此基础上进行体系运作, 能够极大的提升企业管理效率, 实现更加理想的管理效果。对此, 相关学者与业内人士应加强对最佳人力资源理论的开发与研究, 通过优化配置的方式提升人员创造能力、业务水平, 进而实现企业经济效益的最大化目标。

(三) 企业绩效

企业在特定时间内完成的业务指标被称为绩效, 包括数量、质量、收益与效率等多个内容, 值得强调的是, 企业绩效是在个人绩效基础上产生的, 对于某个企业来说, 即便完成了全部个人绩效, 也并不意味着企业的整体绩效达标, 如若从逻辑关系的角度对企业相关部门进行分解, 则可以将绩效分配到各个岗位人员的手中, 当相关人员完成自身所负责的指标时, 那么企业整体的组织绩效便得以实现[1]。

三、最佳人力资源管理与企业绩效关系分析

(一) 二者关系

1. 人力资源管理是企业绩效重要组成部分, 需要给予高度重视

企业绩效能够充分体现出自身的竞争力, 对企业中的管理制度、人文价值观、经营理念等诸多方面产生深刻影响, 同时也是企业管理中十分重要的内容, 对人力管理进行深刻而清醒的认识, 也是提升企业绩效的重要举措。

2. 企业绩效与人力管理存在正相关关系

企业绩效表示着企业未来发展情况, 主要体现在两个方面, 一方面能够为对后续发展起到指引作用, 另一方面影响着人力资源管理规划。当企业绩效目标达成以后, 员工能够实现自我管理、教育与发展, 为企业发展提供切实的后备人才力量。从这个角度开来, 企业绩效能够与人力管理产生促进作用, 反之则起到阻碍作用, 这便是二者正相关关系的充分体现。

3. 企业绩效与人力管理具有较强的融合性

企业人力管理的目标较为简单, 主要为了提升绩效, 短期目标便是提升员工的个人素质。在对强企业管理进行优化以后, 绩效目标也发生了一定的改变, 体现在增加企业收入、打造深层次核心价值、培养优秀人才等方面。由此可见, 企业绩效与人力管理二者并不存在对立关系, 具有较强的融合性, 与二者特征相结合进行考虑, 建立科学的规划目标, 能够从本质上促进企业的长期稳定发展, 在二者的合力作用下, 促进企业向着良性发展的轨道发展。

(二) 国内对二者关系的研究

我国基本国情基础上, 对企业绩效与人力管理二者关系的研究较少, 因此在关系上存在较多观点, 部分学者认为人力管理能够对企业绩效产生直接影响;部分学者认为人力管理对绩效将产生间接影响;还有学者认为二者属于不同的方面, 处于相互独立状态, 并不存在联系。因此, 我国对于二者之间的关系判定方面存在一些问题。从大环境背景上来看, 当前社会对个人能力的重视程度较高, 企业在人力管理方面更加注重员工的工作情况与纪律, 在对二者关系的研究中, 主要目的在于提升员工工作积极性、提升工作效率与企业效益。与此同时, 对于优秀员工给予个人奖励, 这种方式对我国员工来说能够起到行之有效的效果, 充分调动其员工工作热情, 使其为企业效益提升贡献更多力量。因此, 较为适宜开展最佳人力管理对企业绩效影响方面的调查研究。

在国内研究方面, 2014年刘彬等针对企业绩效管理进行综合分析, 主要目的在于探索有效措施, 为企业创造出一个健康稳定的发展环境, 促进企业绩效的提升, 实现员工的个人价值, 通过提升员工自豪感的同时, 完成一次又一次的企业创新。2015年, 刘国萍等提出, 要想促进企业绩效水平的提升, 则需要采取措施优化人力管理, 二者之间存在不可分割的联系, 人力管理水平的提升势必会促进企业绩效的增长, 而反之企业绩效的增强, 也将会对人力管理产生一定的积极影响。2015年, 范水清等立足于企业当前发展现状, 提出企业发展目标的制定应与客观实际情况相结合, 切勿目标定得过于长远而无法实现, 在制定发展目标的过程中, 应坚持实事求是的原则, 这同时也是提升员工积极性的重要手段。2016年, 关秀媛等也同样对二者间的关系问题展开研究, 她们认为企业发展应树立长远眼光, 积极完善企业内部机构与素养, 这才是提升企业竞争力的核心问题[2]。

(三) 国外对二者关系的研究

在西方国家中, 已经有众多学者展开企业绩效与人力管理之间的关系调查, 通过大量研究表明, 人力管理确实能够使企业绩效得到显著提升, 同时企业绩效对于人力管理也将起到极大的反作用。在西方国家中, 与员工个人能力相比来看, 更加注重员工的团体协作能力, 加之员工工作主要是发挥团体作用为企业创造效益, 因此在西方企业中, 在对二者间关系进行研究时, 更加适用于研究员工整体管理对于企业绩效产生的影响。

与业内学者对二者间关系的分析可知, 当前的研究内容主要涉及到企业绩效体系、人力管理体系、企业绩效与人力管理关系以及二者互动发展措施。在最佳人力管理实践方面, 涉及到的范围十分广泛、内容也复杂多变, 应从多个方面进行分析, 并且在研究结果上仍然存在一定差别。在西方学者的研究中, 2014年, Preffer等人对目前人力管理实践进行分析, 将16种人力管理方式进行对比后得出结果;2015年, Davis.M与企业内部交流机制、绩效评估、创优计划、企业规范等内容相结合后, 进行了综合性的探究, 极大的推动了人力管理实践的步伐;同年, Stewant Fiona提出, 企业应将人力管理当作一项长期的系统性工程来建设, 并且该工程与其他管理相比涉及领域广阔, 能够对自身产生较大影响, 需要通过多种机制进行制约和分析后, 才能够使人力管理效果从本质上得到增强。

四、提升企业人力资源管理与绩效的措施

一是, 提高企业员工参与度。在企业发展的过程中, 企业应注重与员工之间的沟通和交流, 为其提供积极的组织支持, 保障员工对企业的知情权, 能够及时了解到企业信息, 并且具有参与决策和发表个人意见的权利。更重要的是, 在员工参与企业的过程中, 能够不断提升自身的主人翁意识, 将个人利益与企业利益捆绑起来, 进而为企业的发展贡献更多的力量。

二是, 优化员工工作内容与环境。企业应为员工提供切实就业保障, 通过优化工作设计等方式, 使员工的工作内容、职能与关系得到不断的健全和完善。对员工岗位进行横向或者纵向的转换, 在工作内容得以丰富的基础上, 还能够有效改善员工的行为。企业还有义务为员工提供优质、健康的工作环境, 并且拓展员工职业生涯等, 给予员工充足的人文关怀, 使员工在企业的指导和帮助下获得健康的成长与发展。

三是, 增加培训经费与时间。根据企业的发展情况与员工的个人需求安排培训, 在正式培训之前, 需要对员工当前的素质、技能水平进行评估, 并有针对性的制定培训计划;在培训工作结束以后, 需要对员工的学习情况进行考核, 以此来完善企业的各项培训工作。在企业培训过程中, 不但要使员工的素质与技能水平得到显著提升, 更重要的是使员工在思想上与企业保持一致, 使企业目标与员工目标结合起来, 实现二者的融合发展[3]。

五、结论

综上所述, 在经济全球化不断发展的背景下, 积极提升最佳人力管理水平成为促进企业绩效发展的重要手段。现阶段, 优秀人才成为促进企业可持续发展的重要力量, 打造一流的企业人才成为企业在激烈市场竞争中谋求一席发展之地的重要手段, 这也充分体现出了人力资源管理与企业绩效之间的关系, 为企业的现代化发展指明了方向。

摘要：在社会经济飞速发展的背景下, 各行业的市场竞争日益激烈, 以往粗放式的经营模式为企业带来不必要的资源损耗, 阻碍企业健康发展, 因此难以充分符合当前时代需求。为了更加显著的提升员工工作效率, 企业应采取最佳人力资源管理实践, 使人员分配更加科学合理, 进而促进企业绩效提升。基于此, 本文将对最佳人力资源管理与企业绩效间的关系进行分析, 并提出促进企业发展的措施, 以供参考。

关键词：人力资源,企业绩效,关系

参考文献

[1] 马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].天津:南开大学, 2014.

[2] 王方.民营企业人力资源管理实践与企业绩效关系的实证研究[D].长春:长春工业大学, 2014.