劳动强度范文

劳动强度范文（精选12篇）

劳动强度 第1篇

1 技术变革、知识影响与雇佣关系变迁

技术变革对于雇佣关系的影响, 是一个经典命题。从表面上看, 这种影响体现为机器代替人力, 引起生产过程中劳动力的使用数量和质量的变化;而在更深层次上, 技术变革对于雇佣关系的影响, 应该是劳动者对于生产资料的控制力度发生变化。这种变化可以解释为企业中一部分核心员工对于企业关键知识的创造与占有能力的变化。

经典的雇佣关系理论关注技术变化对于劳动过程中需要的劳动质量与数量的影响。技术进步可以从两个方面影响雇佣关系:一方面, 造成部分工人失业, 同时需增加对员工进行培训的需要;另一方面, 使得企业对知识员工的依赖性增强。技术进步不仅使生产率逐步提高, 也使许多蓝领工作消失, 产生了一些技术水平要求更高的新工作。为了运用新技术, 就要求员工必须具备相应的新技能, 这就有必要对现有的员工进行再培训。技术变革使劳动密集型工作逐渐减弱, 使专业技术类和管理类工作的作用逐渐加强, 这使企业更加依赖专业技术人员和管理者。没有掌握新知识和新技能的知识员工, 企业很难采用新技术, 企业的发展将受到很大限制。

也就是说, 技术进步所引起的劳动过程中对于劳动者的质与量的双重置换, 是雇佣关系变化的重要因素。从劳动者与劳动力使用者的双方力量对比的角度看, 技术员工工作中特有的知识特性, 导致其在劳资力量博弈中“岗位力量”增加。

2 来自劳动者的工作特征与知识占有特征的影响

从劳动者、劳动方式和劳动场所内在变化的角度来考察高科技企业同核心技术员工间的雇佣关系, 在劳动者群体中, 核心技术人员作为企业的核心技术骨干, 更多地运用其专业知识与技能开展工作, 创造和发展企业的核心技术而持续推动企业技术升级和变革。他们具有不可忽视的知识资源特征。这种自身拥有某种专业性人力资本, 并很大程度上熟悉和控制其所在组织的某种核心知识资源的员工特征, 有别于其他层面的员工特征, 并对技术人员在雇佣关系体系中的谈判能力提升产生重要影响。

在社会发展与全球化背景下, 工作的知识化程度 (具体表现为工作复杂性、技术变动性、知识密集性等特征) 越高, 企业对于工作岗位上的员工的知识素质和知识行为的依赖性就越高。员工的主动离职等行为对于企业管理成本的影响可能就越大, 员工岗位对于企业绩效的影响力量就会增强。早在上世纪70年代就提出的工作特征模型中, 就关注了技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主权和反馈等五项工作特征因素对于员工工作心理状态的影响, 并认为员工个体拥有的知识和技能对工作特征与个体激励的关系有重要影响。而后续的研究也表明, 组织结构、气氛、技术和产品市场类型等组织结构特征变量, 也会对工作特征与个体受激励的程度产生重要影响。关键技术员工所面对的工作主要为以知识为基础的知识性工作, 是以取得、创造、包装与应用知识为主要活动的工作, 包括以知识管理为企业活动基础时, 知识的搜集、应用、累积、创造等工作, 以及分析信息、应用特别的专业去解决问题、创新产品或服务的工作。此外, 知识性工作有许多例外性与多变性, 并不属于高例行性的工作。这些工作特征也体现了高科技企业关键技术员工工作方式必然与一般员工存在差异。

员工组织关系是工作场所中雇佣关系的重要表现。核心技术员工与高科技企业的关系建立在经济和社会交换相结合的基础之上, 追求雇主给予员工的诱因与雇主期望员工所作贡献之间达到平衡。对于核心技术员工, 其价值性与独特性往往体现在由于其所掌握的技术、知识等资源的特性上。他们所掌握的这些资源, 从企业层面而言, 是该企业区分于其它企业并获得竞争优势或者说是企业核心竞争力的来源。核心员工由于占有这些稀缺性资源。因而在与雇主谈判中掌握了更多的主动权。

体内劳动强度分级 第2篇

劳人护【１９８４】８号

我部委托中国医学科学院卫生研究所起草的体力劳动强度分级国家标准草案，业经国家标准局以国标发【１９８３】４１５号文批准为国家标准，编号和名称为ＧＢ３８６９－８３体力劳动强度分级。现印发给你们，请做好贯彻执行的准备工作，自一九八四年十二月一日起正式实行。标准文本由中国标准出版社出版。

体力劳动强度分级国家标准，是劳动保护工作科学管理的一项基础标准，是确定体力劳动强度大小的根据。应用这一标准，可以明确工人体力劳动强度的重点工种或工序，以便有重点、有计划地减轻工人的体力劳动强度，提高劳动生产率。本标准不是处理现行经济待遇的依据。

各省、市、自治区劳动部门，各产业部安全技术部门，请将本地区、本部门属于第四级体力劳动强度的工种名称和现有人数摸清楚，并整理出书面材料，于今年年底以前报送我部，以便研究改善这方面的工作。

中华人民共和国国家标准体力劳动强度分级

Classified Standard of labor Intensity at Physical Work GB3869-83（国家标准局１９８２－０９－２９发布，１９８４－１２－０１实施）本标准适用于以体力活动为主的劳动。劳动强度的分级是劳动保护科学管理的依据。

１．基本定义 １．１平均劳动时间率

系指一个工作日内净劳动时间（即除休息和工作中间持续一分钟以上的暂停时间外的全部活动时间）与工作日总时间的比，以百分率表示。通过抽样测定，取其平均值，计算方法见附录Ａ。

１．２能量代谢率

将某种一个劳动日内各种活动与休息加以归类，测定各类活动与休息的能量消耗值，并分别来以从事各类活动与休息的总时间，合计求得全工作日总能量消耗，再除以工作日总时间，以千卡/分·米２来表示。计算方法见附录Ａ。

１．３劳动强度指数 是区分体力劳动强度等级的指标。由各该工种的平均劳动时间率，乘以系数３，加平均能量代谢率乘以系数７求得。指数大反映劳动强度大，指数小反映劳动强度小。计算方法见附录Ａ。

２．体力劳动强度分级

体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级见下表： 体力劳动强度分级表（略）２．１Ⅰ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为８５０大卡/人，劳动时间率为６１％，即净劳动时间为２９３分钟，相当于轻劳动。

２．２Ⅱ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为１３２８大卡/人，劳动时间率为６７％，即净劳动时间为３２１分钟，相当于等强度劳动。

２．３Ⅲ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为１７４６大卡/人，劳动时间率为７３％，即净劳动时间为３５０分钟，相当于重强度劳动。

２．４Ⅳ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为２７００大卡/人，劳动时间率为７７％，即净劳动时间为３７０分钟，相当于“很重”强度劳动。

附录Ａ

平均劳动时间率，能量代谢率和劳动强度指数的计算方法。补充件

Ａ．１平均劳动时间率Ｔ计算方法

每天选择接受测定的工人２名，按表Ａ．１的格式记录自上工开始至下工为止，整个工作日从事各种劳动与休息（包括工作中间暂停）的时间，每个测定对象应连续记录３天，取３天的平均值，再求出劳动时间率，如遇生产不正常或发生事故时，不作正式记录。

表Ａ．１劳动时间测定记录表（略）Ａ．２能量代谢率Ｍ计算方法

根据表Ａ．１的记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归为一类），然后分别计算量，从事各类劳动与休息时的呼出气的体积，按表Ａ．２的内容及计算公式，求出各项劳动与休息时的能量代谢率，分别乘以相应的累积时间，最后得出一个工作日各种活动和休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计除以工作日总工时，即得出工作日平均能量代谢率（大卡/分·米2）。

表Ａ．２能量代谢率测定记录表（略）１．采气时间：分秒

２．采气量：（气量计的终读数减去气量计的初读数）升 气量计的终读数 升 气量计的初读数 升

３．量气时气温：℃；气压毫米汞柱

４．标准状态下干燥气体换算系数：由标准状态下干燥气体体积换算表查得 ５．换算标准状态呼气量：采气量乘以标准状态下干燥气体换算系数 升

标准状态呼气量

６．换算每分钟呼气量：────────升/分

采气时间

每分钟呼气量

７．换算每平方米体表面积，每分钟呼气量：───────升/分米２

体表面积 ８．计算能量代谢率（大卡/分米2）：

每分钟肺通气量３．０－７．３升时采用公式（１）； 每分钟肺通气量８．０－３０．９升时采用公式（２）；

每分钟肺通气量７．３－８．0升时采用公式（１）和（２）的平均值。Ａ．３劳动强度指数Ⅰ计算方法 劳动强度指数计算公式如下： Ⅰ＝３Ｔ＋７Ｍ

式中：Ⅰ－－劳动强度指数；

工作日内净劳动时间（分）

Ｔ－－劳动时间率＝────────────（％）；

工作日总工时（分）Ｍ－－８小时工作日能量代谢率（大卡/分·米2）； ３－－劳动时间率的计算系数； ７－－能量代谢率的计算系数； 附加说明：

劳动强度 第3篇

关键词：马克思;劳动;劳动力;价值;劳动时间

中图分类号：F091 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）04-0045-02

在今天不论是学术界还是社会中，有一种“去马克思的言论”有些专家公然说马克思的理论已经过时，现在我们需要西方那一套理论。更多的是在信奉马克思的内部也有这种质疑的声音，他们尝试各种方法来重建马克思的劳动价值理论，之所以人们对这个问题纠缠不清我想是由两个方面;一个方面是社会的变化了，今天的社会和马克思那个年代相比完全不一样了。第二个方面是随着社会的发展人们对问题的认识越来越深入，这两个方面之间不能够划对等但是也不是不相关。时代的变迁对于我们怎样去认识马克思的劳动价值理论提出一个严峻的问题。

一、劳动成为商品的历史前提

劳动创造价值，这一观念是英国著名古典经济学家亚当·斯密首先提出来的。这个观念里面已经包含用劳动时间来衡量劳动产品的意思，问题是仅仅在这个停留在这个理论，并不能揭示出交换关系的平等与实际结果不平等之间的矛盾之处。马克思的伟大之处就是在这里，“当别人看到物的时候，他从物的背后看到了人”。

马克思在这方面努力之处是：一方面沿着那些给予过他指导方向的古典经济学家的思路就是用劳动时间来衡量劳动产品价值，分析劳动关系在历史上是如何演进的。另一个方向是从别的角度进行挖掘，创造价值的工人为什么会一贫如洗，相反资本家是怎么榨取工人的剩余价值呢？对于第一个方面马克思通过仔细考察工人的劳动，由此论证了现有的劳动关系不是偶然发生的，是历史发展的必然结果。第二个方面的认识就花费漫长的时间，劳动者创造的价值与劳动者消费价值的差异来揭示劳动与资本之间交换结果的不平等或者说是揭示剩余价值的来源。马克思在解决这个问题的时候，黑格尔的辩证法对他影响很大，马克思也正是借助黑格尔的辩证法来完成的。他利用辩证思维方式，对价值加以抽象，使其具有不同于价格的概念，对劳动加以抽象，使其与具体劳动区别开来，并且将实际含义的劳动力概念与劳动时间的概念区别开来。然而在1857—1858年的《政治经济学批判》手稿当中，马克思还没有清晰区分“劳动”，“劳动力”这两个概念，一直到他的《资本论》中才正式加以区分。

马克思的劳动价值概念有两种含义：第一种是劳动创造价值是以社会必要劳动时间来衡量的;第二种是维持劳动力的价值以生活品费用来计算的。从劳动关系的历史来看，马克思这样写到：“所有权同劳动相分离表现为资本和劳动之间的这种交换的必然规律。”①这是我们国家《马克思恩格斯全集》第二版中的翻译。这里的“所有权”与德文相对应，英国“所有制”，“财产”是两个不同的概念。然而英文版的《马克思恩格斯全集》没有使用“所有权”这个概念而是使用的是“财产”这个概念②。“所有制”，“所有权”他们都是关系概念。他们之间的关系只能通过一个事物与另一个事物发生关系来表现，概念本身没有不代表任何事物，然而财产概念却是一个实体概念，它的含义是很明确的。上面所写的“必然规律”也就是前提条件，马克思在他的著作中多次提到这一点。如果我们考虑到资本本身是积累的劳动产品，是对象化劳动的结果，对于这一前提条件我们应该加以关注。但是有一点是值得注意的，马克思的关注点是对既有社会关系及其结果的分析，但是没有展开具体分析。

二、劳动力的价值化与货币化

劳动力成为商品的时候，劳动力就有了可以进行交换的价值，当然就可以用交换的象征——货币来衡量了，这是劳动力被商品化的生产关系，在马克思看来：“要在交换价值，在货币的基础上，由联合起来的个人对他们的总生产实行控制，那是再错误和再可笑不过了。”③劳动经过交换成为一种商品，交换行为由直接交换发展到间接交换是通过货币来完成的，货币在整个历史进程中有着被愈加抽象的过程，即它所代表的价值与自身价值越来越分离。例如：本来具有同等价值的贝壳、金属货币、贵金属货币、只是具有象征性的、本身的价值与其代表的价值不成比例的纸币，甚至连纸币都不需要的数字信息，等等，这一分离一直延续到今天。从这个意义上来看，本身作为劳动时间对象化的货币与其自身所包含的劳动时间是不相同的。这一趋势与社会制度的发展是一致的，货币作为交换价值的日益抽象以社会制度的不健全、科学技术的发展和稳定为条件。例如：纸币依赖于国家而数字信息依赖于电脑系统。

所以说我们对马克思关于货币与对象化劳动的理解，也要将货币所包含的劳动时间与货币所代表的劳动时间区别开来，也就是说将货币作为交换价值的手段与货币所代表的交换价值区别开来。

货币变成人们追逐的对象，是因为货币是财富的象征;所以人们才不顾一切追逐财富。马克思在书中这样写到：“货币在这里不仅仅是致富欲望的对象，而且是这一对象本身。这种致富欲望的本质就是万恶的求金欲。致富欲望是这样的，就像一种特殊形式的欲望，因此，它不同于对不同于特殊形式财富的追求，货币不仅仅是对象，同时也是致富欲望的源泉。贪欲在没有货币的情况下也是有可能的;致富欲望本身是一定的社会发展的产物。当然不是非历史的产物。”④

这里写到虽然贪欲在没有货币的情况下也是有可能的，但是正是由于货币才给贪欲提供了想象的空间。劳动价值的货币化，给予了他人能够占有别人的剩余劳动机会，正是这样资本才能够得以形成和运作。从这一方面也可以说，人们追求财富也是一定历史的产物，是社会关系到一定程度的展现。换句话说，如果劳动力没有成为商品，没有被货币化，那么占有别人的劳动只能是通过战争，使用武力、仰赖于封建特权，这种财富的占有也是有限的、看得见的;只有到资本主义商品的生产关系和劳动力的商品化，才赋予这种财富的占有和集中以无限的空间和可能性。同样我们也得承认这也是时代的进步，就像上面所写的那样，社会关系没有發展到一定阶段人们占有别人的财富是通过战争的方式来解决的话，那么可以肯定的话就是血流成河更不要谈什么占有你的剩余劳动了，你的生命也被“无偿”占有，就是奴隶。

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三、劳动力与劳动时间：谁与价值相关

早在古典经济学家那里就形成了劳动价值理论，已经蕴含了用劳动时间来衡量劳动产品价值的思路，对于马克思来说，仅仅看到这里是不行的，这里不能解决的是不能揭示在交换关系的原则平等与财富分配不平等或者说形式的平等与内容的不平等之间的矛盾之处。因为这种情况下对于工人来说，他们劳动工资就是一定劳动时间的报酬，工人用一定的工作时间来换取相应的报酬看似很合理，没有什么不平等。古典经济学家的眼光也就止步在这里他们看到了用劳动时间与劳动价值之间是对等的，但是，这种方式并不能解释资本是如何创造利润的。既然他们之间是对等的，工人劳动换取工资那利润从哪里出来的？资本家也不会辛辛苦苦不为挣钱，所以说在古典经济学家那里劳动价值理论并没有给这一问题合理的解释。

馬克思是通过对问题的第二个方面的认识来解释劳动力付出的劳动时间与为了维持劳动力而消耗的劳动时间（生活费用）在量上的差，前者大于后者，这个差就是利润的空间，后者以工资形式获得了支付，前者支付工资后的剩余部分以立人的方式成为资本收益。当然，这个仅仅是一个理论推算，现实情况比这个要复杂的太多。从一定的“劳动—资本”交往的范围来说，这一基本的理论不可能被推翻，但是并不排除有特殊的、别的例外情况的出现。

马克思对问题第一个方面的认识是主要是受到古典经济学家的影响，对第二个方面的认识可以归结为对第一个方面古典经济解释缺陷的认识，即劳动创造价值的理论在解释工资与利润的关系是不能自圆其说。

显然，仅仅强调价值以社会必要劳动时间来衡量的理论，并不能将马克思与古典经济学家的劳动价值理论区别开来，马克思的贡献在于劳动力创造的价值（工资+剩余价值）与劳动力消费的价值（体现为工资）之间存在“价差”。为了进一步论证这一“价差”的存在，在马克思那里，价值的概念又被解析为交换价值与使用价值的概念。

参考文献：

[1]《马克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年第2版，第253页。

[2]Karl marx Frederick Engels Collected Works，Progress Publishers，Moscow1986 年版，第221—222页。

[3]《马克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年第2版，第108页。

[4]《马克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年第2版，第174页。

注重劳动体验提升劳动素养 第4篇

关键词：课堂教学,劳动体检,社会实践,能力发展

当代中国, 科技突飞猛进, 物质条件日益丰富, 即使是在我们这样的农村小学, 家长仍对自己的孩子呵护有加, 出现了许多衣来伸手、饭来张口的小皇帝、小公主。为了培养学生正确的人生观、世界观, 养成热爱劳动、尊重劳动成果的习惯, 我们学校积极响应上级号召, 切实加强中小学生的劳动技术教育。对于刚被引起重视的学科, 没有固定的教学模式可循, 而我校地处农村, 学校又面临拆与不拆的两难境地, 政府对学校的硬件投资相对较少, 而学生接触外界新生事物的机会不多, 知识面较窄。因此, 如何让农村小学的学生也能完成国家规定的劳动与技术课的教学目标, 如何在现有条件下使学生获得积极的劳动体验, 形成正确的劳动观念, 养成良好的劳动习惯, 是我们面临的巨大考验。

一、立足课堂教学, 培养学生素养

劳动与技术是一门实践性强的学科, 以学生的操作性学习为主要特征, 也就是我们常说的“做中学”和“学中做”。大教育家卢梭说:“用一小时的实际操作所得到的收获, 要比用一整天的说教所得到的收获大得多。”为此, 我们在劳动与技术教学过程中, 特别注重让学生自己动手。学生们在动手动脑中充分体验劳动的艰辛与乐趣, 品尝成功所带来的欢乐, 劳动素养也得到了培养。

1. 授之以鱼, 不如授之以渔

“工欲善其事, 必先利其器。”在教学前, 我们会指导学生认识简单图纸, 告诉他们什么是剪切线、折叠线、粘贴面等, 然后通过物、图对照, 教学生认识常见的物体效果图, 如十字绣、小纸工效果图等。接着, 让学生讨论制作的步骤, 并且教师一步步地示范给学生看。最后, 再由学生独立或合作完成, 教师在此对学生进行指导。比如, 在制作“小鸟的‘家’”等纸工时, 按照如上步骤, 学生很快就能完成作品。

同时, 我们还教会学生认识和使用常用工具。在学生使用过程中, 教师要时刻不忘提醒学生注意安全。这样多次训练, 随着年级的升高, 大多数学生能独立完成任务, 不再要求教师一步步地指导了。

2. 利用多媒体辅助教学

多媒体辅助教学图、文、声、像并茂, 充分调动学生的积极性, 使学生对劳动与技术课学习产生浓厚的兴趣。运用多媒体克服了教学手段的局限性, 突出了教学重点, 突破了难点。同一动作要领, 让学生反复观看, 直到领会, 充分调动了学生的视觉、听觉, 把观察与思考、动手与用脑有机结合起来, 使学生加深了理解, 提高了课堂教学效果。例如, 在教学《杯垫》这一课时, 考虑到塑料吸管较小, 实际操作时学生可能看不清, 我就从网上搜了制作的视频, 播放给学生观看。在学生制作教程中, 发现有不明白的地方, 随时停下来, 并返回到上一步。这样, 视频上的老师一遍又一遍地为学生解释着、示范着, 而我则在巡视过程中, 对他们进行个别指导。

二、开辟实践基地, 提升学生品位

我们学校位于城乡结合部, 前几年, 家家都有责任田, 还有一块块的小菜地, 有的人家还在家里搞起了花木, 到处是绿意盎然。然而这几年, 因为城市化进程的加快, 到处搞起了拆迁, 家家地里的庄稼没了, 小院里的花呀、菜的也没了, 学校周围也处处是钢筋混凝土。

为了让学生体验劳动的乐趣, 享受绿色的生活, 学校特地开辟出三块地方, 分别设置了小主人花园、小能人菜园、小先生茶园三个劳动实践基地。低年级的学生在小主人花园里栽花种草, 适时把一些花草装在花盆里, 放在教室美化环境;中年级的学生在小能人菜园里栽瓜种豆, 收获的瓜果蔬菜有的送给敬老院的孤寡老人, 有的和同学们分享劳动的快乐, 还有的卖给学校食堂, 作为实验经费;小先生茶园的学生们依托本地的贡茶基地———平山茶场的地域特点, 向茶场工人学习种茶、采茶、制茶的工艺, 还成立了一个茶艺表演小组, 每有客人来校参观, 学生们会在铮铮的琴声中饶有趣味地为客人表演茶艺, 那优美的姿态、精湛的技艺常常引得客人赞不绝口。

在整个活动中, 我们带着学生们挖地、平地, 然后种上各种蔬菜和花草的种子、浇足水。等啊等啊, 当种子发芽时, 学生们可高兴了, 就像看到自己的小宝宝出生了。每天, 他们争着浇水、施肥、锄草, 眼看着小苗苗一天天长大……“锄禾日当午, 汗滴禾下土。谁知盘中餐, 粒粒皆辛苦。”这首古诗传唱了多少年, 都认为种田苦, 其实, 只要你付出了, 就会有收获。在实践基地里, 学生们眼里的蔬菜不再是妈妈从菜场上买回来吃的, 而是活生生的生命。学生在保证活动质量的基础上, 增进了团结协作、创新意识, 他们在活动中养成良好的劳动习惯, 个人的内涵、品位都得到更好的磨炼与提升。

三、参与社会实践, 锻炼学生能力

劳动与技术教育和社会经济发展、学生家庭生活紧密相连。因此, 要让他们将学习到的知识和技能运用到实际生活中去, 为生活服务, 培养学生的能力意识。劳动与技术课程的教学内容, 如园艺、工艺制作、布艺等都可以紧密与学生的生活经验和培养学生的生存技能, 爱劳动、吃苦耐劳的精神以及他们的环保节能意识等相联系。劳技教育涉及与我们生活息息相关的许多问题, 在教学过程中, 不要把课堂局限于校园内, 可以走出去, 看看我们现在的生存环境, 动手做一做我们力所能及的工作;也可以请进来, 请一些专家、老师傅给我们讲生活中的技术、劳动与社会进步等, 传授一些经验。实践证明, 这样的方式深受学生欢迎, 能够帮助学生在潜移默化中受到教育, 增加知识, 培养能力。

1. 聘请家长教师, 家校携手共建

家庭是学生生活的主要场所。父母亲应是劳动与技术教育最早的老师。在小学生的自我服务劳动、家务劳动、家政常识以及最初的职业了解等方面的学习中, 家长具有重要的使命。我们发现, 很多家长就是从事编织、烹饪、木工、种植等方面的工作, 有着丰富的工作经验。为此, 我们在学期初就召开家长会, 向家长发动宣传, 告诉他们学校开设了哪些劳动与技术课程, 了解哪些家长具有哪些特长, 并鼓励家长参加学校的家长教师应聘, 颁发聘书, 协商上课事宜。

家长成了教师, 在辅导学生完成劳动与技术课程时, 了解了孩子的学习情况, 理解了教师对孩子的希望, 和孩子增进了感情, 和教师形成了默契, 对学校的工作更加支持了。有附近的家长, 还邀请学生们到他们家中去上课, 真正形成了家校合力。

更多不能进校辅导的家长, 则成了每家孩子的“家庭教师”, 他们要负责督促检查孩子的生活自理、家务劳动等方面的作业。而孩子把学校学到的家政知识在家里进行巩固练习, 体验了父母的辛苦, 增进了亲子关系, 也锻炼了自己的能力。

2. 走出校园, 服务社区

社区是学生赖以生存的环境, 是促进学生社会化的重要场所。学校每学期都会定期举行一些活动, 如“学雷锋”———帮助打扫社区卫生;“爱老敬老”———慰问敬老院的老人, 给老人送上祝福;“冬日暖阳”———把自己的作品拿出来义卖, 把义卖所得捐给贫困的孩子……

这些活动, 是学生们劳动与技术成果的汇报和展示, 他们积极参与, 几乎每个人都交了优秀甚至满分的答卷。同时, 他们更加近距离地接触了社会, 经受住了社会的考验。

劳动强度 第5篇

基本信息

【英文名称】Classification on intensity of physical work 【标准状态】废止 【全文语种】中文简体 【发布日期】1983/9/29 【实施日期】1998/1/1 【修订日期】1997/7/7 【中国标准分类号】C75 【国际标准分类号】13.100

关联标准

【代替标准】GB 3869-1983 【被代替标准】暂无

【引用标准】暂无

适用范围&文摘

注重劳动教育 培养劳动习惯 第6篇

【关 键 词】 劳动教育；教育理念；教育契机；劳动习惯

劳动教育是中学教育不可缺少的重要组成部分，是全面贯彻落实教育方针、实施素质教育、提高学生总体素质的基本途径，对于培养学生热爱劳动、学会劳动，在德、智、体诸方面和谐发展具有重要意义。那么，作为班主任，该如何端正学生的劳动观念，培养学生的劳动习惯呢？笔者经过多年的实践，认为要做到以下三个方面。

一、突出一个中心，端正教育理念

如今的学生都是独生子女，据调查，现在的学生爱劳动、有较好劳动习惯的大约只占三分之一，另外三分之二的学生不爱劳动或不太爱劳动。大多数学生懒得铺床叠被，收拾桌子、书包，甚至不自己洗衣服，教室桌椅歪了无人过问，黑板脏了无人擦净，地上有了纸片无人拾起……這种种现象告诉我们，学生缺乏的不是劳动时间，而是劳动观念。

新形势下应培养学生爱劳动的习惯，劳动是生存的基本能力，是做人的起点。古人说“一屋不扫，何以扫天下”，连自理自立能力都没有，将来怎能成为国家的栋梁之才呢？因此，我们要本着以人为本的思想，发挥学生的主体作用，培养学生良好的劳动习惯，让学生品味劳动后所产生的胜利喜悦，带着劳动的喜悦与成功，走出校门，走向社会，为实现现代化，全面实现小康生活打下坚实的思想基础。对学生进行劳动教育，培养学生的劳动习惯，必须取得家长的支持与配合，必须让学生深入理解劳动及进行劳动教育的意义，必须经过长期的劳动实践。中学阶段是形成学生良好劳动习惯的关键时期，只有加强勤劳节俭教育，学生经过劳动的磨练，养成吃苦耐劳的好品质，将来走上工作岗位才可以承担重任，才能成为勤勤恳恳、踏踏实实、吃苦耐劳、尽职尽责的合格的劳动者。朱德同志在回忆童年生活对自己的影响时说：“我在家庭生活中已经饱尝艰苦，这使我在三十多年的军事生活和革命生活中再没有感到过困难，没有被困难吓倒。母亲又给我一个强健的身体，一个勤劳的习惯，使我从没感到过劳累。”

二、注重两个时段，抓住教育契机

一是有关劳动方面的节日，如植树节、“五一”劳动节，创设热爱劳动的氛围。如在植树节前的一天，我组织学生举办一次“植树节故事会”，将学生分成四个小组，收集关于植树节的故事和古代有关植树造林的事例、名言警句，上课时让各小组长上台进行讲述，然后其他组员再补充，通过这样，对学生进行一次植树总动员。

二是在暑假、寒假期间，引导学生去体验父母生活的艰辛，了解父母的职业特点，为培养他们的劳动意识创造条件。在放假前，我布置学生的假期作业就是要他们了解家长的职业特点，力所能及地帮助家长做一些家庭劳动。

三、强化三项劳动，养成劳动习惯

培养学生的劳动意识，要通过一定的劳动实践来进行，光说不练是不行的。首先，教育学生参加家庭劳动。父母是学生的第一任老师，对学生进行劳动教育也应如此，我要求家长要给学生安排一些固定的劳动岗位，如吃饭前拿碗筷，饭后扫地、倒垃圾，每天早上起床整理自己的床铺，折叠好被子，整理好房间等。同时我还把周日设立为家庭劳动日，每周日给学生安排一定量的劳动，由简单到复杂，不光强调“自己的事情自己干”，还要求“家里的事情主动干”“不会的事情学着干”，让家长检查学生的劳动质量，并将结果公布在家庭光荣榜上。

其次，教育学生积极参加学校劳动。包括学校范围内的日常劳动和特定劳动周内的劳动，建设校园，美化校园环境，如班级大扫除、拔草等，使学生认识到劳动是光荣的，通过种种实践活动，会使我们的“小皇帝”“小公主”们再也不娇气了，个个成了爱父母、爱班级、爱学校、爱劳动的好学生。同时，通过评选“班级劳动之星”，对学生进行热爱劳动教育，使“热爱劳动，劳动光荣”的思想意识扎根学生心里。

再次，积极支持学生参加社会公益劳动。让学生参加自愿性质的社区服务和援助劳动。如让学生到工厂、社区等地方去劳动，参加绿化和保护园林的劳动，维护公共场所卫生，到敬老院、光荣院帮助军属及孤寡老人干家务活，对伤、残、弱人士提供体力和智力援助等，引导学生在更广更深的领域接触实际，手脑并用，既发展智力，又培养勤奋简朴的作风，同时，制作学生公益劳动记录卡，卡上记录每学期每个学生参加公益劳动的时间和次数，在这种劳动中，学生们转换心态，以他人的需要为中心，急他人所急，学会关心他人，从而培养学生的公民意识和奉献精神，增强社会责任感，培养他们完善的人格。

总之，通过“一二三”（突出一个中心、注重两个时段、强化三项劳动）的劳动教育模式，让学生懂得：劳动创造一切，劳动最光荣。使学生养成热爱劳动，积极参加劳动的良好习惯。

【参考文献】

[1] 姜宗慧. 加强劳动教育，培养学生的劳动素质[J]. 中国科技纵横，2012（4）.

[2] 李运定. 落实素质教育不容忽视劳动教育[J]. 东西南北（教育观察），2012（4）.

劳动从属地位判定——劳动地位新论 第7篇

一、现实而又急迫的历史命题

深化改革迫切要求劳动地位理论革命, 要进行社会革命, 必须进行相应的思想革命;否则社会革命就不能真正进行, 即使开始了也不能取得最终胜利。我们正在进行的改革是一场翻天覆地的革命, 它是解放思想, 实事求是, 实践是检验真理唯一标准的思想革命为先导的。今天, 要深化改革, 就必须进行相应的思想革命。指导劳动、提高劳动成效、按劳分配、构建劳动体系就必须有相应的劳动地位判定理论作为支撑!深化改革迫切要求判定劳动地位, 发展经济, 迫切需要劳动地位理论创新, 建设和谐社会, 人与自然和谐, 首先应该是劳动地位明确合理的社会。

人类在采集和渔猎经济、农业经济、手工业时期, 劳动是一切社会财富的源泉。崇尚劳动, 千方百计地让人们去劳动, 多劳动, 把人们变为劳动机械的摩登时代, 已经成为期望就业者的神话故事。劳动短缺成为历史了, 如何利用自然, 不让劳动毁坏自然, 持续利用自然, 摆在了人类面前。劳动地位需要重新确认。

当前, 劳动不仅是社会财富之源, 但也是自然环境破坏之源!这是不容置疑的现实!当人类理论、知识、方法积累到一定程度的时候, 容易产生科技狂人, 自认为无所不能, 要主宰生存环境, 恣意乱来。当人类自认为无所不能, 无所不可的时候, 悲剧就开始了, 当空调广告凉爽全世界的时刻, 高温天气肆虐。恣意乱用知识的时刻, 看到暗藏杀机是生存的关键。然而, 只能做到房间内空调, 地球温室效应确实无奈。我们只知道羊吃草, 羊多了, 人就可以多得到肉皮毛, 把草原搞秃了, 草原不见了羊, 也不见了人。运用启蒙知识恣意胡为, 结果就是自食苦果, 甚至自毁。核武器可以炸毁地球, 劳动制造的产品对生存环境可以毁灭, 不能毁灭自然, 因为物质不灭能量不灭;我敢断言地球依旧, 毁灭的是生物界而已!启蒙的规律知道了, 再高层次的规律呢?人类充其量拥有了集体自杀的知识和能力而已。

总之, 现实已经尖锐地提出:传统的, 甚至还被人们奉为“现代的”劳动地位理论面临着时代的质问。社会已经从各个方面提出了在劳动地位理论上进行深刻探索, 回应时代的提问, 确立一种崭新的劳动地位理论的迫切要求。劳动地位理论必将成为深化改革, 发展经济, 稳定社会、构建和谐社会, 解开诸多矛盾症结的钥匙, 以至实现中华民族伟大复兴, 已经不容回避地摆在我们面前的历史命题。

二、焦点是劳动的地位

发展竞争迫切需要判定劳动地位, 生存环境急剧变化迫切需要判定劳动地位。在人类社会中, 劳动是一个永恒的范畴, 一种永恒的活动;但劳动的地位则具有鲜明的历史特点与浓厚的时代色彩。随着经济、社会、科技的不断发展, 随着人类对生存环境认识的不断深化, 随着劳动科学自身不断发展, 人类劳动地位的也不断发生变化。

劳动带来了满足, 劳动带来了发展, 劳动带来了繁荣, 劳动带来了文明;同时, 劳动带来了危害欲望, 劳动带来了灾难争端, 劳动带来了资源掠夺, 劳动带来了毁灭环境, 生存迫切要求劳动认识进步, 生存环境急剧变化迫切需要劳动认识。核心是劳动地位。

在当前, 劳动的核心问题是地位确定问题。能否准确地确定地位问题, 是关系人类生存发展的根本问题。因此, 在当前, 所谓劳动地位就是从属地位的判定。我们所要进行的改革, 涉及的内容是深刻而广泛的, 但是, 关键的核心问题, 是劳动地位问题, 从劳动科学的意义上说, 是劳动的地位问题。以往的劳动考察置于工业化初期工厂主要是手工简单机械操作的生产环节, 既没有看劳动培训, 也没有去看劳动与生存环境关系, 更没有看劳动内在的遵从关系, 不能对劳动与生存环境关系问题做出回答。而且把劳动权利和劳动者社会地位平等与劳动本身地位从属性混为一谈!就人类整体而言, 劳动不是单纯的活动, 而是一种责任表达, 是拥有本性的, 属性的、约束的、定向的矢量的。尊崇自然的生命活动, 人是生命的自然的一部分, 必须在自然轨道上运行, 反馈效果, 当然有正负之分。劳动是在有条件下的活动, 必须对行为后果负责, 不仅仅是收获报酬。要受到自然的检阅, 奖惩。具有风险性。

广义上从属于自然, 劳动体系作用与生存环境, 劳动从属于生存环境, 天外有天, 规律之上有规律, 我们慧悟的规律只是仓海一粟, 人在更高层次规律面前永远是无知的, 知识、工具、财富积累到今天, 已知的达到了丰富程度, 人类仍然是自然之子, 无知的风险依旧存在。

劳动群体内部劳动地位最终从属于慧悟。从劳动体系内分工可以看出:劳动目的都是按照上一层面的要求标准来运行。考察劳动体系, 根据劳动特点, 把具体劳动划分为一仿械、二技巧、三传授、四化转、五慧悟。仿械从属技巧, 技巧从属传授, 传授从属化转, 化转从属慧悟。达到要求标准获得报酬, 责任与报酬相对应, 责任就是与要求标准一致程度。具体定义如下:

一仿械———按照设定模式完成行为动作的劳动, 特点是简单重复, 可替代级四级, 如门卫。

二技巧———按照设定要求完成产品的劳动, 特点体现个体间技艺差异, 可替代级四级, 如技术工人, 管理人员。

三传授———传授理论、知识、方法、技艺的劳动, 特点体现个体间的影响力的差异。可替代级三级, 如教师。

四化转——理解运用理论、方法, 指导他人工作的劳动。特点体现个体风格, 可替代级二级, 如决策层领导, 把社会主义理论→建国, 比尔盖次, 爱迪生。

五慧悟———灵感显现, 悟出规律、方法、理论的劳动, 可替代级零。如孔子、老子、牛顿、爱因斯坦。

劳动实质是遵照慧悟的要求和授予的理论、方法完成的行为, 包括制造工具的行为。劳动有效标准分为:系统内和生存环境反馈。系统内标准是达到设定要求即可, 生存环境则是对自然环境的影响。

劳动强度 第8篇

关键词：心血管负荷指数,高温环境,体力劳动强度,回归模型

0引言

随着工业化的发展,体力劳动分工日益行业化。 但是对于大多数行业来说,如建筑业、矿业等,机械化生产仍然无法满足本行业的需求,大部分工作需要手工辅助,所以经常出现超出劳动者身体承受力的疾病( 如过疲劳等) 发生。特别是高温环境下,疲劳积累更加容易造成人体出现晕眩、脱水、中暑,也往往导致劳动者注意力不集中、心情烦躁,从而发生违章操作,甚至是发生伤亡事故。通过研究高温环境下不同体力劳动强度对心血管负荷指数( % CVL) 的影响,分析出不同高温环境下人体可以从事的最高体力劳动强度等级,从而为各行业重新规划工作内容提供科学依据,从而防止本行业的工人过度疲劳,提高工人的生产率和减少工人的健康风险。

目前,国内外专家学者已就不同职业对人体的心血管负荷影响进行了很多的研究和探讨。Giovanni( 意大利,2000)[1]发现空中交通管制员的心血管负荷相对严重。Pongjan等( 泰国,2012)[2]以护士、建筑、服装和办公室四类职业的泰国女性为研究对象,根据心血管负荷( % CVL) 评价指标划分出这四种职业的劳动负荷强度等级。Kamiel ( 比利时, 2002)[3]同Veikko( 芬兰,2002) 等[3]研究不同性别的泰国成年人在从事机场、建筑、金属行业相关工作的时候,在热环境压力下的心血管负荷( % CVL) 变化,其中以建筑行业相关工人或管理者承受的压力负荷最为严重。Tatiana( 波兰,1995)[4]研究了经纪人、同声翻译以及经验不丰富的大学教授在高心理压力下的心血管活动的变化。Salami等( 尼日利亚, 2013)[5]研究了锯木厂工人的相关疲劳指标心血管负荷指标( % CVL) 、心血管应变指标( % CVS) 及相对心率指标( % RHR) 的严重度。Erwin等( 印尼,2012)[6]对搬运工作进行了研究,并模拟出工人从事搬运工作的体能安全距离与CVL、劳动负荷强度、休息心率及年龄的线性关系。

我国部分专家、学者[7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17]针对高温及非高温煤矿工人的心血管负荷评价指标做了大量系统、详细地调查和研究,不仅分析出适用我国矿工最大心率推算公式: 194 - 年龄,更加证实了在疲劳状态下事故发生的危险性增加的现状,如果劳动负荷越重,相对的事故发生率也越高,用数据表明了减轻疲劳对预防事故发生与保证工作安全具有很重要的意义。 本研究通过实验舱模拟高温作业环境条件,基于不同的体力负荷强度,测定人体生理变化( 主要是心率) ,来探索不同温度和不同体力负荷条件下对人体生理因素的影响,并对结果进行分析和评价。

1内容与方法

1.1环境模拟

通过分析人体与极端热环境的热湿交换原理, 确定影响人体热调节的各项因素,并依据《高温作业环境气象条件测定方法》( GB /T934 - 2008) 、《高温作业分级》( GB /T4200 - 2008) 、ISO9886等标准, 确定影响微气候环境的4个主要参数: 温度、湿度、 风速和热辐射。

为切实符合真实环境,本实验高温模拟具体参照北京市夏季高温作业环境。并根据北京市气象资料统计,以及《工作场所物理因素测量第7部分: 高温》( GBZ/T 189. 7 - 2007) 、《高温作业分级》( GB / T4200 - 2008 ) 等规定,确定出实验环境参数,具体见表1所示。

1.2试验对象

选取对象为北京某地区男性成人18人,年龄在18 ~ 40之间,平均年龄为22. 78 ± 6. 13岁,体重63. 92 ± 11. 48公斤,最终共形成试验样本108人次。

1.3实验主要仪器

本研究中的气候环境实验舱是一个可封闭的空间,其顶部和墙体由隔热绝缘材料制成,通过控制系统调节舱内的温度、湿度、风速和能见度等参数,旨在模拟典型作业场所气候环境,以开展相应的气候环境科研活动。

心血管负荷指数主要是通过观察劳动者运动期间的心率变化,来评估劳动对身体造成的疲劳负荷程度。因此对受试者的心率需要进行全过程的掌控。实验中采用心率表,实时监测受试者的心率情况。

体力劳动强度主要分为4级: 轻度( Ⅰ级) 、中度( Ⅱ级) 、重度( Ⅲ级) 和极重度( Ⅳ级) 。分级标准参照《体力劳动强度分级》( GB 3869 - 1997) 。本次实验中受试者主要使用跑步机( 功率5km/h及以上) ,并根据实验组负荷强度安排,增加负重和控制运动时间。

1.4试验方法

实验具体实施步骤如下:

1) 常态下数据采集

利用心率表测试常态下18名人员心率情况,测定其日常生活中心率变化情况,时间2天,详细记录每天的活动及安静状态下的心率。

2) 高温模拟实验数据采集

根据实验要求设定好环境的温度、湿度和风速等参数。在高温实验舱内对18名受试者分组,分别进行不同温度下( 26℃、33℃、35℃ 和38℃) 、不同体力劳动负荷强度( 轻度、中度、重度和极重度) 的运动。具体分组情况见表2。

3) 试验结束后,将受试者的心率变化导入计算机,利用统计学软件SPSS分析方法进行数据分析和整理。

2评价指标

2. 1心血管负荷评价指标

心血管负荷指数: 其中Cardio Vascular Load简称CVL,以工作期平均心率HRW超出安静状态下心率HRrest的值与8小时工作 班中容许 最大心率HRmax8h超出HRrest值之比来表示:

注: 最大心率HRmax= 194 - 年龄

安静状态下心率( HRrest) : 在整个安静状态的测量期间内测定的5个值的平均值。

8小时工作班中容许最大心率( HRmax8h) 表示8小时的正常工作班中最大容许的心率:

根据% CVL值的范围判定危险程度,具体评价指标如下:

2. 2体力劳动强度评价指标

根据《体力劳动强度分级》( GB 3869 - 1997) 确定试验人员劳动强度。体力劳动强度分级时应考虑的因素: 能量代谢率、肺通气量、耗氧量和心率,分级体力劳动强度时,及性别、年龄及环境等因素的影响。

体力劳动强度指数计算公式:

式中: I为体力劳动强度指数; T为劳动时间率,% ; M为8 h工作日平均能量代谢率,k J/min· m2; S为性别系数: 男性 = 1,女性 = 1. 3; W为体力劳动方式系数: 搬 = 1,扛 = 0. 40,推/拉 = 0. 05; 10为计算常数。具体见表3。

3结果分析

根据上述研究,在实验室的模拟测定下,对108个人体样本进行不同温度和不同体力劳动负荷强度的分析。利用SPSS统计软件对数据进行处理,建立以心血管负荷指数为因变量,温度及各级体力负荷强度为自变量的多元线性回归模型。

3.1回归模型的确定

从表4看出,通过逐步回归分析后,最终模型是以心血管负荷指数为因变量,温度及极重、重、中度体力负荷强度为自变量的多元线性方程。其中R方和调整R方统计量在0. 61以上,鉴于高温对于机体的影响是十分复杂的,但由于实验条件所限,本次实验主要探讨研究高温与体力劳动负荷强度的联合作用,未考虑其他因素,即其他因素不在本实验研究之内。因此该模型并不完全解释心血管负荷指数总变异的全部。

表5说明,所有变量系数的t检验Sig值都小于0. 01,即自变量 ( 温度及极重、重、中度体力负荷强度) 对最终模型的贡献都是显著的。心血管负荷指数分别与温度、极重、重、中度体力负荷强度的线性关系是显著成立的。并且所有变量的VIF值都较小 ( 小于10) ,故认为这些变量( 温度及极重、重、中度体力负荷强度) 之间不存在共线性问题。

标准化残差( standardized residual) 的P - P图通过比较样本残差分布与假设的正态分布是否相同来检验残差是否服从正态,从图1可以发现,所有的残差都分布在对角的直线附近,说明残差的正态性假设基本成立,预测值和观察值非常接近,预测效果较好。并计算出 回归模型 的残差平 方和 = 3. 816140657; 残差标准差估计值 = 0. 19248353。最终确定样本回归方程: 心血管负荷指数 = - 0. 693 + 0. 030 × 温度 + 0. 761 × 极重度体力负荷 + 0. 541 × 重度体力负荷 + 0. 270 × 中度体力负荷 + e,其中e服从均值为0,标准差为0. 19248353的正态分布。

3.2回归模型的分析

根据《高温作业分级》( GB /T 4200 - 2008) ,高温作业是指在生产劳动过程中,其工作地点平均WBGT指数等于或大于25℃ 的作业。故此次分析温度在25℃及40℃之间。

为分析高温环境下不同体力劳动负荷强度作业中心血管负荷指数的变化,寻找人体疲劳耐受力的危险区域。因此,根据回归方程,建立多元线性方程预测区间。取置信度 α = 0. 05,则置信水平为1 - α= 0. 95的预测区 间计算公 式为:其中,X0自变量 ( 温度及轻、中、重、极重度体力劳动强度) 构成的向量,Y0是估计值,是区间的下限,是区间的上限。是估计方差,t0. 025值参考t检验表查阅。最终经计算得到Y0区间上下限和期望值。

从图2中可以看出,轻度体力劳动强度下,劳动者在25 ~ 40℃温度之间作业,心血管负荷指数全部 < 60% ,25 ~ 30℃ 在实验的条件下没有发现% CVL的显著变化或可能对人体造成一定危害的情况,因此不需要强制采取改进措施。其中34℃ 及以上温度时,心血管负荷指数 > 30% ,属于“可采取改进措施“的标准。此环境状态下,人体体能可以接受,疲劳程度较低。在此轻体力劳动负荷下不会造成严重的健康危害,考虑到现场作业的影响因素的复杂性, 高热温度下作业对于人体健康仍会产生一定影响, 必须对于所有作业人员采取一般性保护措施,建议不宜进行长时间作业。

中度体力劳动强度下,劳动者在25 ~ 40℃ 温度之间作业,心血管负 荷指数全 部 > 30% 且小于100% ,属于需要采取改进措施,进一步优化工作内容和工作时间。其中34℃ 及以上温度时,心血管负荷指数≥60% ,已达到“短期内采取必要改进措施” 标准。此环境状态下,人体体能可以接受,但是需要对34℃以上的高温作业采取改进措施。

重度体力劳动强度下,劳动者在25 ~ 40℃ 温度之间作业,心血管负荷指数全部 ≥60% ,且小于100% ,已达到“短期内必须采取改进措施“的标准。 其中38℃以上温度时,心血管负荷指数 > 100% ,已达到“不允许,需要立即采取必要改进措施”标准。 此环境状态下,人体体能接近限值,对38℃ 以上的高温作业需要立刻采取改进措施。

极重度体力劳动强度下,劳动者在25 ~ 40℃ 温度之间作业,心血管负荷指数全部 > 60% ,全部达到 “需要采取改进措施”标准。其中31℃ 及以上温度时,心血管负荷指数≥100% ,已达到“不允许,需要立即采取必要改进措施”标准。此环境状态下,人体体能超出安全状态,尤其是对31℃ 以上的高温作业需要立刻采取改进措施。

根据评价指标将心血管负荷指数进行分级,为 Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级和Ⅳ级共4级,Ⅰ级表示可长时间作业不需要特殊的措施,Ⅱ级表示长时间作业建议采取改进措施,Ⅲ级表示短期作业采取改进措施,Ⅳ 级表示不能作业需要立刻采取改进措施。具体分级结果见表6。

4结论

劳动经济因素对劳动生产率的影响 第9篇

一、劳动力对劳动生产率的影响

(一) 劳动力数量

劳动力的数量可以说是确保社会劳动生产率最基本的要素和必要的前提, 劳动力的数量需要保证在合理的水平上, 既需要避免过多的劳动力造成劳动资源的浪费同时又要避免劳动力的缺乏会阻碍社会生产的顺利进行。在社会主义市场经济体制之下劳动力数量水平对于企业的市场竞争力和健康发展来说是至关重要。最低劳动力数量是企业正常进行某一劳动时的最小劳动力总数, 此时的劳动生产率被称为试点劳动生产率, 此时劳动人数的增加会带动劳动生产率的提高, 当所有的企业生产资源都被充分利用时达到最高劳动生产率, 如果在其他条件不变的基础上在增加劳动力数量则会造成生产效率的下降。一般来说国家劳动管理的相关政策以及企业自身经营管理水平都会对企业的劳动力数量控制能力产生影响, 在我国现行的经济体制之下国家对企业自主招工招工、解聘、薪酬福利制度等的限制对于企业劳动力数量的影响更为明显。劳动力数量的制定对劳动生产率有着重要的影响, 因此需要受到重视。

(二) 劳动力质量

劳动力质量还可以分解出来多种不同的内涵, 但最为主要的则是劳动力的智力和体力这两大方面, 在传统的农耕时代相对来说更注重劳动力的体力水平, 而在工业革命之后对于劳动力的智力水平的要求却越来越高。这是因为随着科技的高速发展和社会生产方式、生产部门的更新换代, 劳动力流动速度以及劳动者自身职业变换的速度也都随之加快, 在越来越多的生产领域中智力成为了劳动生产率的决定性因素。相对来说具有较高的文化知识水平的劳动者可以进行更为复杂的工作, 并且由于具有较多的生产经验可以降低某项生产工作所需要耗费的时间, 提高劳动生产率, 在此同时智力水平较高的劳动者单项重复简单生产工作的有效性也会相对的更高, 因而在简单的生产中出现错误的几率较小, 不合格产品的数量就会有所降低, 而不合格生产数量的减少也是对劳动生产率的提高。

(三) 劳动力结构

劳动力结构具体包括劳动力年龄结构、劳动力性别结构和劳动力职业结构三个方面的内容。社会人口年龄结构直接关系着劳动力的年龄结构, 在现代社会中16岁到60岁为主要劳动力群体, 其中又以30岁到50岁的劳动效率最高, 社会年轻化或者是老龄化不利于劳动生产率的提升, 因而需要维持人口年龄结构的稳定。男女在体力、思维方式等都存在显著的差异, 劳动形式不同对于劳动力的性别要求也会存在差别, 但一般来说维持1:1的人口结构对于社会和劳动生产率来说都较为有益。劳动力职业结构包括不同种和不同质劳动力配合两类, 生产、销售、开发属于不同种的劳动力配合, 例如企业需要设置人力、销售、科研等不同的部门, 每个部门员工所需要具备的个人能力和综合素质都存在差别, 这种就称之为不同种劳动力配合;而不同质量的人才的搭配则是不同质配合, 例如生产部门的技术人员与普通生产员工的设置就可以理解为是不同质劳动力配合, 科学合理的劳动力职业结构有利于保证较高的生产效率。

二、劳动关系对劳动生产率的影响

(一) 劳动从业关系

劳动从业关系即社会总体的就业水平。合理的劳动从业关系下的社会就业水平较高, 此时劳动力可以进行正常的社会劳动, 社会总体的劳动生产率也就比较高有利于宏观经济的发展, 社会也更加稳定和谐, 我国对就业问题关注程度较高也是基于此原因。劳动从业关系是从总体的社会就业水平来讲的, 不单单局限于某个企业或者是地区, 促进劳动从业关系的合理化也就是改善社会劳动力的就业状况, 促进劳动生产率的提高。在较高的劳动力就业水平之下, 社会总的待业人员数量较少, 社会劳动资源在合适的工作岗位上与其他的生产资料相结合创造社会物质财富。需要注意的劳动就业水平并不是越高越高, 需要保持在适度劳动区间之内, 在保证社会稳定的基础之上合理的就业竞争有利于社会劳动力素质和工作积极性的提高。

(二) 劳动组合关系

劳动组合关系也就是对劳动力和生产资料的组织和管理, 一般可以从宏观和微观两个角度来对劳动组合关系进行具体的看待。宏观的劳动组合关系即对劳动力的区域流动、教育组织等方面的管理, 提高宏观劳动组织管理的有效性都可以促进我国劳动力和生产资料区域分配的合理化以及劳动力质量的提高, 有利于缓解我国当前的区域发展不均衡的状况。由于区域经济差异进而导致我国不同劳动力组合也存在差距, 沿海经济发达地区劳动力智力水平较高, 因而较为缺乏一线的生产人员, 因而落后地区的大量劳动力就会流入这些地区, 促进区域劳动力组合的合理化, 保证社会总体的劳动生产率。微观劳动组合关系则是从单位或企业一个小的组织内部的劳动力的组织以及工作的具体分配。首先必须要确保企业劳动力总量是足够的, 之后对于劳动力和生产资料要进行合理的组合分配, 确保企业的正常高效运转。科学合理的劳动组合关系对于劳动生产率具有促进作用, 而混乱的劳动组合关系将会阻碍劳动生产率的提高。

(三) 个人消费品分配关系

个人消费品的分配需要坚持社会主义原则, 同时根据我国目前的经济发展水平和集体内部的组织形式将按劳分配与按生产要素分配相结合。生产决定分配, 而同时分配关系又反作用与生产, 因而合理有效的个人消费品分配关系可以更好地促进劳动力生产积极性的提高, 对劳动生产率起到正向作用, 反之如果分配规则不合理则会导致劳动力的生产主动性受到挫伤, 从而会阻碍到社会生产的发展。对劳动生产率相对较高, 能够为企业或者社会创造更多财富的劳动力应当获得更多的社会消费品, 反之自身效率相对较低的劳动力在分配中也应该占据相对较小的比例, 从而进行平衡。消费品的分配从本质上来说是组织内部的劳动者的利益的划分, 在此过程中既要坚持公平公正, 又要杜绝绝对的平均主义, 把握好个人消费品分配关系的度是促进劳动生产率提高的有效举措。

三、结论

化解劳动争议构建和谐劳动关系 第10篇

关键词：劳动争议,和谐劳动关系,对策

0 引言

劳动关系是当今最基本的社会关系之一, 劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础。然而, 2008年, 由于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》的先后实施, 和全球金融危机的影响, 我国劳动关系领域各类矛盾日益凸现, 全国各地劳动争议案件急剧上升。2008年全国劳动争议案件数量同比增幅98%, 涉及劳动者121.4万人, 是2007年的1.9倍, 各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件, 比2007年增长71%, 平均每起涉及劳动者23人。劳动关系的不和谐已经影响到社会经济的协调发展。本文以浙江省为例, 对当前企业劳动争议案件的特点及原因进行分析, 就如何化解劳动争议、构建和谐的劳动关系提出相应对策。

1 当前我省劳动争议案件的主要特点

1.1

劳动争议案件总量呈大幅增长趋势, 集体劳动争议案件涉及劳动者人数占到全部劳动争议案件涉及劳动者人数的三分之一以上。从2008年上半年的案件情况看, 案件大幅度增长是最显著的特点。2008年一季度, 案件量几乎比去年同期翻了一番;1-6月, 浙江省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件17003件, 比去年同期的10468件增长62.4%, 涉及劳动者当事人28175人。其中集体争议案件454件, 比去年同期的283件增长60%, 涉及人数10114人, 平均每一起集体劳动争议案件涉及劳动者22人。从比率看, 集体劳动争议案件数量虽只占案件总数的2.67%, 但涉及劳动者人数占全部劳动争议案件涉及劳动者人数的35.9%。

1.2 劳动争议集中在经济发达地区, 且多发生于私营企业

从2008年上半年案件统计情况看, 劳动争议案件在全省各地区之间分布极不平衡。其中宁波市立案案件为6098件, 占全省案件总量的36%;其次为杭州市2026件, 占全省立案案件总量的12%;绍兴市1732件, 占全省立案数的10.2%;台州市1596件, 占全省立案数的9.4%;温州市1506件、湖州市1032件, 分别占全省立案数的8.9%、6%。上述六个市立案案件占全省的82.5%。而嘉兴、金华、衢州、舟山、丽水等市案件量则相对较少。从企业类型看, 涉及到国有、集体企业的为1332件, 仅占案件总量的7.8%, 而私营企业案件为9474件, 占案件总量的55.7%。此外, 机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位等用人单位发生的劳动争议案件也呈上升趋势, 占案件总量的22.4%。

1.3 劳动争议案件的原因仍相对集中, 新型诉求随新法实施开始出现并增多

与往年相比, 争议原因更加集中在劳动报酬、社会保险和经济补偿金三个方面。从案由看, 因劳动报酬而发生的争议有4829件, 占案件总量的28.4%。社会保险争议案件5992件, 占案件总量的35%。因解除劳动合同引起的经济补偿、违约赔偿争议件4240件, 占案件总量的25%。且上述争议涉及时间长, 标的金额高, 劳动者一般者要求补发历年来的加班工资, 补缴历年来的社会保险费, 由于现行法律法规对有关争议的规定并不一致, 因此, 上述争议案件在实践中仲裁部门处理难度较大。而且随着“两法一条例”的实施, 申请劳动争议仲裁出现一些新的请求, 最为突出的就是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况下, 劳动者要求支付双倍工资的情况增多, 这在以往的劳动争议申请仲裁中是没有的。

2 造成劳动争议案件急剧增加的原因分析

2.1 劳动争议领域新的法律法规的出台

劳动争议案件数量急剧增加, 与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》的相继实施有着密切联系。《劳动合同法》实施前后, 不少用人单位对原有的用工格局进行调整, 是造成一季度劳动争议案件爆发的主要原因, 而5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》, 取消了仲裁收费, 扩大了受理范围, 是造成二季度劳动争议案件继续增长的主要因素。再加上之前的2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》扩大了劳动者权利的保护范围, 2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本。这些法律法规紧凑出台在劳动用工领域形成的叠加效应, 使得劳动争议案件飞速增长。我们预计, 随着新法的进一步贯彻实施, 劳动争议案件会在今后一段时期内保持高发的态势。

2.2 受全球金融危机的影响, 部分企业生产经营困难, 采取缩减用工规模、降低工资报酬等方式减少企业运行成本, 导致劳动争议案件高发频发。

在金融危机的冲击下, 部分企业特别是以出口为主的劳动密集型中小企业遇到了一些问题, 比如订单减少、利润下降甚至亏损等, 面临减产、停产或关闭的情况, 有些企业不是从落后的企业发展方式等企业自身找原因, 而是通过裁员、降薪、欠薪、断保等方式减少企业用工成本, 从而引发了大量的劳动合同纠纷, 包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。部分企业主甚至通过出逃或转移、隐匿资产等方式逃避债务和拖欠劳动者工资。以宁波为例, 2008年7月至11月, 浙江省宁波市两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386件, 比上半年的992件上升了39.72%。浙江省不少中小企业工资支付一般采取本月工资下月月底发放的方式, 一旦企业发生资金供应链断裂, 至少是拖欠两个月的工资。少数企业主明知已无力支付劳动者工资, 干脆采取转移财产、出逃等手段, 留下一个几近空壳的企业和一帮等着发放工资、情绪激动的员工, 留给政府部门处置, 给社会稳定带来很大问题。

2.3 企业主法制观念淡薄, 无视社会责任, 埋下了发生劳动争议的隐患

以温州为例, 温州市企业在劳动用工方面普遍存在较高法律风险, 拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为在温州市不少用人单位普遍存在, 一些用人单位存在“法不责众”的错误认识, 没有在思想上真正重视起来, 仍然沿用原来一些不规范的做法, 而员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强, 对法律规定的了解也日渐深入, 双方博弈的激烈程度不断提升。随着两法一例的先后实施, 企业已经开始为此“买单”, 如果不及时规范用工行为, 未来将会付出更加高额的违法成本。主要表现在: (1) 未依法签订劳动合同的风险。根据《劳动合同法》规定, 用人单位用工满一个月未签订劳动合同的, 要向劳动者支付两倍的工资, 这种风险在劳动合同签订率较低的中小型企业普遍存在。从今年举报投诉和劳动仲裁案件情况来看, 因为未签订劳动合同而要求支付双倍工资的案件增长很快, 已经有不少企业为此付出了代价。 (2) 未依法参加社会保险的风险。《劳动合同法》将社会保险作为劳动合同的必备条款, 同时规定, 企业未依法为员工参加社会保险的, 员工可以随时解除劳动合同, 并要求企业赔偿。目前由于用人单位没有缴纳养老保险, 员工离职时要求用人单位补缴养老保险的劳动争议已逐渐增多, 而员工在企业的工龄越长, 这一风险也就越大。 (3) 超时加班的风险。温州市企业普遍难以实行《劳动法》规定的工时制度, 且没有按规定支付加班费, 按照《劳动合同法》规定, 企业没有及时足额支付劳动报酬的, 员工同样可以随时解除劳动关系, 并要求企业支付加班费及相应的赔偿金, 这类案件现在也已经出现上升的苗头。

3 化解劳动争议、构建和谐劳动关系的几点建议

3.1 准确宣传《劳动合同法》, 切实提高用人单位的法制观念和自觉遵守法律的积极性。

《劳动合同法》颁布后, 用人单位对该法中无法》加大了其用工成本, 回到了“铁饭碗”和“大锅饭”时代, 是历史的倒退, 对该法的实施产生了抵触情绪。用人单位的这些看法实际上是片面的, 是对《劳动合同法》的误读和曲解。一些单位学习的目的是苦心钻研如何规避法律, 如何对付劳动者。所以, 正确理解《劳动合同法》等法律意义重大。用人单位的所有者或管理者法制观念强与否, 决定了该单位处理劳动关系的水平高与低。劳动关系处理得当, 不仅会安抚离职的员工, 让他们口服心顺, 减少或杜绝劳动争议的发生, 而且还会激励在职员工, 爱岗敬业, 多为单位做贡献。但如果劳动关系处理不当, 不仅会损害离职员工的利益, 造成社会不稳定因素的出现, 而且还会间接打击在职员工的劳动积极性, 客观上会使他们从所在单位对待离职人员的态度折射出自己将来的遭遇, 与企业离心离德, 增加抵触情绪, 降低主观积极动能。比如当公司发生重大事故, 生产经营状况出现严重困难时, 公司完全可以按照《劳动合同法》第41条的规定和相关法定程序, 裁减部分员工, 与之书面终止劳动关系。如果公司的负责人不会运用《劳动法》赋予给他的权力, 也不懂如何承担法定义务, 随意解除劳动合同, 结果很容易引发集体劳动争议, 造成不良后果。由此可见, 强化单位负责人的劳动法律意识, 增强其以人为本的法制观念是十分必要的。要促使其认真学习和研究《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其相关政策、法规, 使他们真正从思想上摆正自己的位置, 认识到员工与单位的民事法律地位是平等的, 只有严格依法办事, 首先保障员工的权益, 才能有效维护自身的利益, 获得双赢的结果。

3.2 坚定不移地贯彻实施对劳动关系保护的法律和法规, 坚守《劳动合同法》的权威性

随着金融危机的进一步加深, 自颁布以来一直争议不断的《劳动合同法》再次成为热议的焦点, 许多人甚至把企业倒闭责任归因于《劳动合同法》。于是, 修改甚至要求中止执行《劳动合同法》的声音再次响起。据有关媒体报道:香港大学教授、经济学家张五常再次炮轰《劳动合同法》, 表示我国政府欲救市, 要先救工业;欲救工业, 则应取消《劳动合同法》。无独有偶, 东莞市政府也向中央及广东省政府建议, 放缓《劳动合同法》的实施力度。然而, 《劳动合同法》是通过民主立法程序产生, 它是国家权力机构的威严体现, 不能随意改变。其实通观《劳动合同法》, 对于签订劳动合同、加班给工资、缴纳社会保险的守法企业来说基本不增加成本, 将企业的倒闭和外资撤离责任归因于《劳动合同法》是错误的。类似《劳动合同法》这样的法律, 在世界大部分国家已执行几十年、上百年, 事实上还没有任何资料显示, 保护劳动者的基本权益会阻碍社会和经济的发展。因此笔者认为, 在此次金融危机导致部分企业倒闭停工、民工失业返乡的严峻形势下, 如果我们仍能坚定不移地执行《劳动合同法》, 不拖工资、不欠保险, 旗帜鲜明地维护劳动者的合法权益, 无疑是给劳资双方乃至全体国民一次生动的普法教育, 也是树立尊重和保障劳动者权益社会氛围的一次良机。

3.3 加快建立集体协商机制, 更好地利用集体谈判手段稳定劳动关系

在经济危机中, 劳资双方都遇到了困难。要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障, 大力实施集体合同制度, 以工资集体协商为重点, 进一步推动扩大集体合同制度覆盖面, 增强集体协商的针对性和实效性。要积极支持劳动关系双方开展集体协商要约行动, 指导生产经营正常的企业通过集体协商合理确定职工工资水平和增长幅度, 让职工共享发展成果。生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商, 采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施, 共同应对当前经济困难, 稳定就业岗位和劳动关系。

3.4 加强仲裁机构和仲裁员队伍建设, 以适应劳动争议案件增长的实际需要。

现行立法对劳动仲裁委受理案件全方位扩展, 时效由60日延长到1年, 审限从60日加30日缩短为45日加15日等作出明确规定, 目的是提高劳动争议仲裁处理效率及时解决劳动争议。但是, 要落实法律规定, 把法律纸上的程序解决便利变成实实在在的劳动者的救济途径, 必须有足够的组织机构、人力资源和财政保障, 特别是组织机构保障。实践中, 各级劳动争议仲裁委员会的办事机构和劳动行政部门的劳动仲裁处 (科) 合署办公, 且办事机构负责劳动争议仲裁委员会的日常工作, 劳动争议仲裁委员会的行政色彩非常浓, 独立性很弱, 仲裁裁决的公正性势必受到影响。因此, 建议通过行政立法、地方立法和配套政策规定, 设立劳动仲裁委的同级政府应当依法设立相对独立于劳动行政部门的实体性劳动争议仲裁院作为劳动仲裁委的下设办事机构, 劳动仲裁院应当设置专门的办案场所, 并且由财政保障经费、承担公共事务职能, 具体负责处理劳动争议案件。仲裁院的组成人员须按照“三方机制”原则和市场经济的要求去选择, 仲裁员的聘任, 需体现职业化、专业化。

3.5 加强调解网络体系建设, 把矛盾化解在基层

劳动最光荣 劳动者最伟大 第11篇

省领导易炼红、谢勇、杨维刚、戴焕会见受表彰代表或出席大会。

省人大常委会副主任、省总工会主席刘莲玉致辞，副省长黄兰香主持大会并宣读省政府表彰决定。

徐守盛在会见时代表省委、省人大常委会、省政府、省政协、省军区向获得全国和省“五一”劳动奖状、奖章、工人先锋号的先进集体、先进个人表示祝贺，向奋战在全省各行各业的广大工人、农民、知识分子和各阶层劳动群众致以节日的问候。 “劳动最光荣，劳动者最伟大。”徐守盛说，我们党历来高度重视、非常关心劳动群众和劳动模范，习近平总书记与全国劳动模范代表座谈时充分肯定了工人阶级和广大劳动群众在不同历史时期做出的巨大贡献，高度评价了先进模范人物身上集中体现的时代精神和伟大品格，就充分发挥工人阶级主力军作用，依靠诚实劳动开创美好未来提出了殷切希望。我们一定要认真学习领会习近平总书记的重要讲话精神，贯彻落实到我们的实际行动中去。

徐守盛说，人世间的一切幸福都要靠辛勤的劳动来创造。当前，湖南正处在全面建成小康社会和全面深化改革开放的关键时期，正加快推进“四化两型”、“四个湖南”建设，努力实现“两个加快”、“两个率先”。要圆全省人民共同的“小康梦”、“两型梦”、“崛起梦”，圆我们每个人的“创业梦”、“成功梦”、“幸福梦”，都需要我们付出勤劳和智慧，脚踏实地在各自岗位上认真做好工作。

徐守盛勉励大家一次当劳模，终身做模范。希望全省广大职工和劳动群众尊重劳模、爱护劳模、学习劳模、争当劳模，在全社会形成“劳动最光荣、劳动者最伟大”的价值取向，让劳动者受到全社会的尊重。 “当前，全省经济社会发展保持良好势头，这饱含着广大职工和劳动群众的智慧和汗水！”孙金龙说，要实现湖南的“小康梦”、“两型梦”、“崛起梦”，必须充分发挥工人阶级和广大劳动群众的主力军作用，一定要切实把思想和行动统一到省委、省政府的决策部署上来，积极投身劳动竞赛活动，为建设美丽富饶湖南贡献智慧和力量。

孙金龙强调，要大力弘扬劳模精神，大张旗鼓地宣传劳模先进事迹，与弘扬湖南精神结合起来，为建设美丽富饶湖南凝聚强大精神动力；要充分激发创造活力，踊跃参与重点产业、项目和工程劳动竞赛，扎实推进生态文明和两型社会建设，为建设美丽富饶湖南奠定坚实物质基础；要着力保障劳动者权益，认真落实保障和改善民生的政策措施，让人们权益有保障、事业有发展、劳动更体面、生活更有尊严，着力完善广大劳动者参与国家事务、社会事务管理和企事业民主管理的制度，为建设美丽富饶湖南营造和谐氛围；要不断提高劳动者素质，深入推进科教兴湘和教育强省战略，深入开展社会主义核心价值体系教育，努力建设高素质“技能湘军”，为建设美丽富饶湖南提供强有力的人力资源支撑。

刘莲玉在致辞中说，劳动是推动人类社会发展进步的根本途径，劳动者是实现中国梦的主体力量。在推进“四化两型”，力促“三量齐升”，实现“两个加快”、“两个率先”的征程中，我们更加需要用劳动创造积聚发展能量，用劳模精神激发创造活力。广大劳动模范要珍惜荣誉、再接再厉，立足本职、再创辉煌。全省广大职工要以劳动模范为榜样，弘扬工人阶级伟大品格，以勤奋劳动、诚实劳动、创新劳动，积极投身“聚力小康、建功三湘”主题活动，彰显湖南精神，汇聚湖南力量，推动科学发展。

她强调，全省各级工会组织要坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路，始终坚持“贴近中心促发展，贴近职工办实事，贴近基层搞服务”，以全面建成小康社会为主题，以发展和谐劳动关系为主线，切实做好服务科学发展、服务社会和谐、服务职工群众的各项工作。各级工会干部要立足历史新起点，顺应职工新期待，千方百计为职工群众做好事办实事，做职工群众的“贴心人”。特别是要怀着深厚的感情做好劳模服务和管理工作，让劳模享受应有的待遇和社会赋予的尊荣。

大会表彰了湖南省荣获全国“五一”劳动奖状、奖章和“工人先锋号”的先进集体、先进个人，以及全省劳动模范和先进工作者；岳阳市劳动竞赛委员会、南车长江车辆有限公司株洲分公司、长沙有色冶金设计研究院有限公司的3位代表在会上发言；省劳动模范、江麓集团高级技师罗军代表全体劳模和先进工作者向全省广大职工和劳动群众发出倡议。

省总领导刘革安、钟小汩、周海斌、周乐红、黄新民、郭建中以及省总各部室、部分省直单位的负责人，有关地区、产业工会的负责人和职工代表等出席会议。

中国劳动经济与劳动关系研究综述 第12篇

关键词：劳动经济,劳动关系,人力资源,收入分配

自我国的经济体制转变为市场经济体制后, 我国的劳动市场也逐渐呈现出一些新的发展变化。如劳动关系的转变、劳动立法的完善等等。并且随着社会经济的不断发展, 劳动关系的格局有了很大转变, 即不再单单是劳动需求方对供应方提出诸多条件限制或要求, 而是双方都分别提出一些条件要求, 实现了劳动供需的双向选择。在此形势下, 有关我国劳动经济与劳动关系的课题研究也受到有关学者的大力关注, 研究这些课题对于帮助政府决策者了解劳动力市场并制定合理的相关政策有很大意义, 同时也能够为相关教学科研人员提供一些资料信息, 最重要的是能够为企业人力资源管理部门做好劳动管理工作提供一些理论依据。

一、劳动关系

从改革开放至今, 我国的社会经济发展经历了一次重大的体制转型, 并已经基本完成了这一转变。到目前我国的经济发展主要是以市场经济为主导, 在国家的宏观调控下实现经济水平的稳步快速增长。在此过程中, 也使得我国的劳动关系逐渐趋于多样化、复杂化的发展。劳动者、雇佣者以及政府等三者之间的关系较之计划经济体制下有了很大转变, 如何协调这三者之间的关系, 实现社会经济的和谐发展是我们关注的重点问题。

事实上, 在协调劳动关系时, 需要根据社会经济的发展现状为主要背景。在当前这个社会经济转型的关键时期, 政府应当不断体现出自身的引导职能, 平衡劳资双方的力量, 促使企业的劳资双方能够形成一种和谐的劳动生产关系。而现如今, 我国并没有制定出一套完整科学的劳动关系研究体系, 对于劳动关系的评价机制也不够完善, 这对于我国劳动关系的良性发展是非常不利的。为此我们仍然需要不断的加强研究, 形成科学严谨的调研评价机制。

二、劳动立法

法律是一种具有权威性、科学性、严谨性的文献。目前在我国, 《劳动合同法》是引导劳动市场正常发展的重要法律文献, 对劳资双方都具有很大的约束作用, 也是我国劳动法律体系建设发展的基本依据。另外, 劳动合同法也在一定程度上促使了我国劳动关系的转变, 使得其向着集体型发展。为此, 在劳动立法方面, 我国应当向着集体型的劳动关系这一立法方向发展。除了劳动合同法以外, 劳动法、就业促进法等法律文献也都在随着劳动关系的转变而不断修改完善, 以适应劳动市场的发展需求。另外, 有关罢工合法化、劳动权益维护、劳工政策合理化等也要在立法中充分体现出来。

三、就业问题

目前我国正面临着严峻的就业形势, 据有关数据统计显示, 2013年单单是高校毕业的劳动人力资源就有699万之多, 是我国自建国以来毕业人数最多的一年, 给劳动就业市场带来了极大的压力。事实上, 就业市场的压力并不单单是这些, 还有很多往年的毕业生, 或者其他劳动力都处于失业状态, 就业形势不容乐观。

然而, 就业问题的妥善解决是保证社会稳定、经济发展的基本前提, 甚至可以说的民生之本, 为此我国必须要在经济转型的过程中注意扩大就业规模, 提高就业质量。这就需要政府对劳动经济结构进行相应的改革与转变, 来解决日益严重的失业问题。另外, 还要通过转变就业政策, 来使就业市场更加灵活多样, 缓解劳动就业压力。

四、人力资源管理

在影响员工行为的研究方面, 我们从企业履行社会责任的角度进行了调查研究, 研究表明企业对员工的责任、企业对顾客的责任, 对员工工作满意度有显著的正向影响, 并通过组织情感承诺起到一定程度的中介作用;企业对社区的责任, 对员工工作满意度没有显著性的正向影响。另外我们研究了雇佣关系模式对员工助人行为的影响, 通过问卷调查发现员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用。通过问卷调查, 采用结构方程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究, 结果表明企业成员对同事、直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有显著的负向影响。

五、薪资待遇问题

薪资待遇是劳动经济与劳动关系研究中的重要课题, 也是劳动者最为关系的一个问题。通过研究在华跨国企业中外员工薪酬的差异, 可以发现这种差异正在缩小。尽管导致了本土员工的相对剥夺感, 但对本土员工工作动机的下降和离职意愿的增加的影响并不显著。另外, 目前我国企业在工资制度、薪酬设置制度等方面都还没有一个统一的定论, 还没有做真正达到薪酬设置公平合理且能够起到激励员工的效果。为此, 企业应当遵循劳动市场的发展规律, 通过多种分配方式来实现良好的工资机制, 以促使企业与员工共同发展。

六、收入分配问题

我国转型期间收入分配是社会关注的热点问题, 目前社会上关于收入分配的观点可以分为达成或基本达成共识的、经过讨论可望达成共识的、难以达成共识的三类, 分别包括关于分配关系不合理或分配差距拉大等的认识、关于分配问题的某些判断和解决问题思路、对策的不同认识和涉及现行利益关系调整的不同认识。建议针对不同的观点采取不同的解决措施。

七、结语

本文主要分析了几个有关劳动经济与劳动关系的热点问题, 指出了我国在经济转型时期应当注意对劳动市场发展方向的调整, 做好劳动立法工作, 解决就业难的问题, 并加强人力资源管理, 提高人才利用率。除此之外, 还要做好薪酬与收入分配问题, 通过薪酬激励制度来提高员工的工作积极性, 促使劳资双方的关系更加和谐, 从而促进我国劳动经济的稳定发展。

参考文献

[1]于米, 于桂兰.技能型人才隐形人力资本的测定与价值研究[J].人口学刊.2012 (2) .[1]于米, 于桂兰.技能型人才隐形人力资本的测定与价值研究[J].人口学刊.2012 (2) .

[2]冯玉军, 方鹏.劳动合同法的不足与完善[J].法学杂志.2012 (2) .[2]冯玉军, 方鹏.劳动合同法的不足与完善[J].法学杂志.2012 (2) .