护理绩效考核分配方案范文

护理绩效考核分配方案范文第1篇

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

(一)基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

(二)加分项目

(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分

(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。

(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。

5、扣分项目

(1)发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。 (3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部专行项考核分30%+病人满意分40%+个人加分/减分。

注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。 公式：考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容：

(一) 护士长对护士考核内容包括：

① 工作完成情况(10分)：基本工作任务是否按时完成。

②业务能力(10分)：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

③工作效率(10分)：检核工作的时效性。

④工作质量(10分)：工作质量医院满意度、病人满意度调查。 ⑤劳动纪律(10分)：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。

⑥工作态度(10分)：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等 ⑦出勤率(10分)：一次迟到、早退、扣0.5分;请事假一天扣0.5分;请病假不扣分，旷工一天扣5分;

⑧团结协作(10分)：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

⑨发生差错事故(10分)：每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度(10分)：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10%

四、护理人员职称系数

中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。

五、护理人员岗位系数 前台护士：1.1 导检护士：1.0 科室护士：1.1 组长岗位：1.2

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。

((营业额0.035)/全员系数总和护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数

附件：

护理绩效考核分配方案范文第2篇

新一轮高校人事制度改革推动了地方高校实验技术队伍建设的发展, 实验技术队伍是地方高校师资队伍重要组成部分, 实验技术队伍建设的成败关系着地方高校人事制度改革的成败。然而, 这支队伍的建设是一项综合的、系统的长期工程, 需要在职务职称晋升、薪酬制度、绩效考核等方面不断研究探索, 通过对地方高校实验技术人员绩效考核和发放的探索, 科学合理的利用绩效工资的杠杆作用, 增强实验技术人员获得感、自豪感, 激发工作积极性、创造性, 为学校发展建设做出更大的贡献[3,4,5,6]。

一、地方高校实验技术人员绩效考核与分配的现状

随着地方高校绩效工资改革的不断深入, 各个高校都制定了各自的绩效考核与分配方案, 但是, 大多数高校目前还没有制定一套完整的专门针对实验技术人员的绩效考核管理体系, 大部分高校都是用教职工年度考核来代替实验技术人员的绩效考核。教职工首先依据自己一年的工作和科研情况进行填报数据, 并总结一年的工作和思想;然后交由院系主管部门, 由主管领导进行审核和最终考评意见的填写, 考评结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职, 领导考评的依据主要是基于自己的主观评价和客观了解, 这种考核方法形式大于内容, 完全失去考核的意义和作用, 甚至出现本部门轮流评选“优秀”现象, 严重影响了实验技术人员的工作积极性。另外, 绩效工资的发放也没有与绩效考核相挂钩的机制, 出现吃“大锅饭”现象。

其次, 虽然部分高校制定了专门的实验技术人员绩效考核方案, 但是都存在着绩效考核抽象内容多、具体指标少, 定性考核多、定量指标少的问题。部分地方高校对实验技术人员绩效考核从德、能、勤、绩四个方面为关键指标进行考核[7], 在实际操作过程中这些指标过于抽象, 不能准确反映实验技术人员的实际工作能力和水平, 不能紧贴实际实验室工作, 不能有效支撑整个绩效考核体系。

最后, 部分地方高校实验技术人员绩效考核没有建立合理的考核反馈机制。目前大部分地方高校的实验技术人员的绩效考核方案都是由人事处或者相关职能部门制定, 没有很好的形成一个上下级的反馈沟通渠道, 考核体系不完整, 考核结果未能反过来推动考核制度的完善, 未达到推动实验技术人员人力资源管理的目的。

综上所述, 目前在一些地方高校实验技术人员绩效考核体系和激励机制相对还比较薄弱, 无法适应当前地方高校的发展形势。

二、地方高校实验技术人员绩效考核与分配的重要意义

建立和完善地方高校实验技术人员绩效考核和分配制度, 对地方高校的绩效制度深化改革与管理工作有重要的意义, 对调动实验技术人员其工作积极性和主观能动性起着重要作用, 具体表现如下:

(一) 为实验技术人员绩效工资的发放提供重要依据

实验技术人员的绩效工资薪酬制度的改革离不开绩效考核的支撑, 绩效考核为绩效工资的发放提供了重要依据, 绩效工资的发放为实验技术人员绩效考核正常实施提供了重要保障。让绩效考核优秀的实验技术人员得到更多的绩效工资, 充分发挥绩效工资的杠杆作用。

(二) 为实验技术人员职务调整、职称晋升提供重要依据

实验技术人员绩效考核制度可以帮助管理部门客观真实的全面了解实验技术人员的工作绩效和能力, 为优秀人才的选拔提供客观事实依据, 在日常实验技术人员管理过程中, 把绩效考核结果作为择优晋升、择优聘任重要参考依据, 可以增强实验技术人员的公平感, 保证了优秀人才选拔的科学性和公平性, 体现了优胜劣汰的原则, 从而达到激励先进, 鞭策后进的效果。

(三) 保证了实验技术人员的综合素质, 提高了实验教学质量

通过建设实验技术人员绩效考核机制, 来提高实验技术人员的政治思想觉悟, 提升工作能力, 增强工作责任心, 进一步锻炼出一支高素质、高水平、能攻坚的实验技术队伍, 保障了高校教育改革的顺利推进和稳步发展, 提高了实验教学的质量和工作效率, 推动实验室的建设和发展。

三、地方高校实验技术人员绩效考核与分配的探索

(一) 实验技术人员绩效考核办法

1. 实验技术人员绩效考核原则

(1) 绩效考核体系科学性、可行性原则

首先, 实验技术人员绩效考核体系的制定要客观如实的反应实验技术岗位的工作特征, 要能体现不同实验技术岗位工作职责的差异性、整体性和实用性的原则。

其次, 地方高校实验技术人员绩效考核评价体系的指标要简单易懂, 定性指标和定量指标综合运用, 考核过程简单易操作便于实施。

(2) 绩效考核和激励制度相结合原则

实验技术人员绩效考核结果要和相关激励制度挂钩才能实现绩效考核最终目的。完美的绩效考核制度一定要有完善的激励机制作为支撑, 才能更好的发挥绩效考核的作用。一方面, 要把绩效考核与激励制度融为一体、互相依赖, 充分发挥激励机制的带动作用, 体现绩效考核的价值。另一反面, 要从精神激励、工作激励、薪酬激励等多个层面探索道路, 特别是薪酬激励制度的突出作用, 把激励转化为继续努力的动力, 使实验技术人员有身份认同感、归属感、幸福感, 提高工作热情, 创造性地开展工作。

2. 实验技术人员绩效考核办法

(1) 实验技术人员绩效考核的组织与实施

学校由人事、科技、教务等部门牵头, 成立由基层教师代表、学生代表、主管部门、本部门同事等组成的实验技术岗位绩效考核委员会, 在每年年底由考核委员会负责组织实施当年度的实验技术岗位人员的绩效考核任务。本着严肃认真, 公平公正的态度, 兼顾定量考核与定性考核, 从德、能、勤、绩等方面对考核对象进行考核, 最后使绩效考核结果运用于绩效工资、职称晋升等相关工作中[8,9,10]。

(2) 实验技术人员绩效考核的办法

本文在绩效考核的内容上从德、能、勤、绩等方面出发, 结合地方高校实验教学队伍的特点与实际情况设置具体考核指标体系, 制定《实验技术人员绩效考核评价表》, 具体考核指标如下:

德, 主要指实验技术人员的工作作风、思想品德、职业道德水准等方面。

能, 主要指实验技术人员工作能力, 它包括实验技术人员专业知识、技术和技能以及实践经验等, 以及实验技术人员的学习能力和创新能力。

勤, 主要是指实验技术人员的工作积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率、敬业精神等方面。

绩, 主要是指工作业绩, 是实验技术人员的工作效率和效果, 它包括完成的实验教学的完成数量、质量、成果以及对高校科研的贡献等。

具体工作考核指标, 主要是根据实验技术人员工作特点, 把实验技术人员的工作从实验室准备、实验设备维护、实验室开放、实验室安全和卫生、服务态度等方面进行贴合实际工作的考核。

根据前面所确定的地方高校实验技术人员绩效考核指标体系, 对关键绩效指标所对应的绩效标准进行描述与等级量化, 构建如下的实验技术人员绩效考核评价表, 见表3-1。

为了遵照全方位的考核体系思想, 在对实验技术人员进行绩效考核时, 从主管部门、本部门同事、服务对象、被考核人等层面选取不同代表组成考核主体, 运用《实验技术人员绩效考核评价表》进行考核评价。在参考上述绩效考核量化指标基础上, 对考核结果综合分析量化得到《实验技术人员绩效考核评量表》 (表3-2) , 总评分90～100为优秀, 80～89为良好, 70～79为称职, 60～69为基本合格, 60以下为不合格, 此考核结果评量表统计结果作为绩效考核最终结果。

(二) 实验技术人员绩效发放办法

地方高校实验技术人员绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效组成。其中, 基础性绩效工资根据高校所在地属地的地方标准, 按照不同岗位技术等级和工作年限直接套算, 不需要学校制定标准。

奖励性绩效工资由学校根据当年上级主管部门批复的奖励性绩效工资总量, 结合学校实际情况按照不同岗位等级制定不同标准和方案发放。为了更好的发挥绩效工资的杠杆作用, 把实验技术人员奖励性绩效工资又分成平时按月预发和年底一次性发放两部分组成, 结合绩效考核结果科学合理设置实验技术人员奖励性绩效工资发放方案。

1. 平时预发奖励性绩效工资-工作津贴

学校根据当年度奖励性绩效工资全校总量, 综合考虑实验技术岗位与管理岗、专技岗、工勤岗之间的对等关系, 根据实验技术人员分级情况, 分别制定各级实验技术人员的发放标准即工作津贴标准, 工作津贴随同基础性绩效工资按月发放, 保证职工日常工资收入维持在一定水平, 提高了职工的幸福感。

在年度考核结束后, 人事处根据上一年度考核结果调整工作津贴发放标准。上年度考核结果为不合格的, 次年停发6个月工作津贴;上年度考核结果为基本合格的, 次年停发3个月的工作津贴。

2. 年底结算奖励性绩效工资-业绩津贴

年底一次性奖励性绩效工资即业绩津贴, 是对当年度工作业绩的奖励, 由基本业绩津贴、特殊津贴补贴及领导岗位津贴等组成。即:业绩津贴=基本业绩津贴+特殊津贴补贴+领导岗津贴

(1) 基本业绩津贴

基本业绩津贴作为对参加当年年度考核的实验技术人员的一种绩效奖励, 凡是考核合格以上人员都可以享受此项津贴。考核委员会首先根据当年业绩津贴总量情况按照不同实验技术岗位等级分别制定基本业绩津贴基础标准, 然后根据当年度考核结果实施发放。即基本业绩津贴=所在技术等级基础标准系数。当年度考核结果为优秀等级的系数为1.2, 考核结果为良好等级的系数为1.1, 考核结果为称职等级的系数为1, 考核结果为不合格和基本合格的系数为0。

(2) 特殊津贴补贴

特殊津贴补贴是用于补助因岗位职责不同而造成的客观上的工作量差异的补贴。二级部门根据特殊工种工作性质的不同, 可以为极个别特殊岗位发放特殊岗位特殊津贴, 如延长工作时间的加班补贴、误餐补贴等或者在高危环境中从事相关风险性工作人员的特殊补贴, 但是此项津贴的发放, 总量要包含在当年度业绩津贴里并且占比不能超过总量的0.5%, 同时发放标准和项目要向考核委员会报备审核, 不能和学校及国家的绩效工资的相关文件精神相违背。

(3) 领导岗津贴

此项津贴是对承担一定管理任务的实验技术人员如实验室主任等给予的津贴补贴。在日常工作中, 部分实验技术人员被本实验室聘为实验室主任等管理角色, 平时工作中还承担一定的管理工作和职责, 为了鼓励这部分人的工作积极性, 在年底考核合格情况下发放一定标准的管理津贴。

(三) 地方高校绩效考核的后续反馈机制

绩效考核的最终目的是利用绩效考核推动实验技术队伍建设的发展, 如何有效的利用绩效考核结果, 发现日常管理工作中存在的问题, 进一步分析问题, 解决问题, 是绩效考核的重点工作。所以, 在考核结束后, 管理者要让被考核人了解到自己工作存在的不足, 导致绩效不高的原因, 进而激励员工提升自身素质和能力, 更好的开展工作。另一方面, 管理者也要利用考核结果找到管理上问题, 从管理上杜绝相关问题的出现, 推动整个实验技术队伍建设的发展[11,12,13,14]。

四、结束语

为了实现高等学校的跨越式发展, 不断提高等学校的竞争力, 我们一定要从发展的高度审视实验技术人员在高等学校建设和发展中的作用, 认真分析当前实验技术队伍建设中普遍存在的考核与管理等问题, 建立和完善科学的、切合实际的实验技术人员绩效评价机制与量化评价指标体系, 把实验技术队伍建设和教师队伍建设放在同样重要的地位, 激发他们的工作热情, 建立一支高水平的稳定的实验技术队伍, 促进实验室的可持续发展, 为建设一流的大学做出更大的贡献[15]。

摘要：实验技术队伍是地方高校实验室建设和管理的中坚力量, 实验技术人员绩效考核和分配是地方高校绩效改革过程中重要的一环, 关系着地方高校绩效工资改革的成败。科学合理的运用绩效考核和绩效工资的杠杆作用, 加强实验技术人员考核工作, 是提高实验技术人员工作效率、均衡工资待遇、促进创新工作的重要举措。

关键词：地方高校,实验技术人员,探索

参考文献

[1] 江苏省人事厅, 江苏省财政厅.《关于印发<江苏省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>的通知》 (苏人通 (2006) 322号) 文件.

[2] 宋洪珍.对高校绩效管理的探索[J].国内高等教育教学研究动态, 2012, (19) :5.

[3] 李琰, 饶星, 甘焕英, 等.高校实验技术人员绩效考核的“三类四效益”方法[J]实验室研究与探索, 2011, 30 (8) :369-372.

[4] 涂真珍, 王韦刚, 张倩, 等.高校实验技术人员绩效考核评价机制研究[J].高教学刊, 2016, 23 (9) :57-60.

[5] 贾贤龙, 许正荣, 王碧清, 等.谈实验技术人员队伍建设[J].实验技术与管理, 2008, 25 (5) :l71-174.

[6] 魏伟.高校实验技术人员考核机制对策[J].实验技术与管理, 2011, 12 (2) :157-161.

护理绩效考核分配方案范文第3篇

方

案

二0一七年三月一日

纳雍乡教育管理中心教师绩效工资实施方案

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《关于贵州省义务教育学校绩效工资中有关问题的处理意见》黔人社厅发[2009]2号、及织金县教育局关于印发《义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》的通知织教字[2009]44号文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十八大会议精神为纲领，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教师教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和人才成长规律的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

三、考核对象 全乡正式在编教师。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩。

2、教师绩效考核合格的必备条件：考核对象不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

考核分类：

1、管理中心班子由教育局考核;中学班子、纳雍小学班子及村小校长、幼儿园园长由管理中心考核。

2、各校的副校长及二级机构、教师由各校进行考核。

五、考核方法

根据岗位工作的不同特点，实行分类考核。

1、教师的绩效考核，各校根据教师的平时工作和期末教师完成工作的效果自行进行考核。

2、各村级小学校长绩效考核，依据管理中心的《学校管理考核细则》由管理中心进行考核。

3、管理中心班子绩效考核，根据“德、勤、责、绩”进行绩效考核。

六、绩效工资实施办法

1、基础性绩效工资

根据《贵州义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，均按月全额打到教师的工资册。

2、奖励性绩效工资 (1)奖励项目

依据教师绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。结合我乡实际，管理中心将对奖励性绩效工资设置班主任津贴、职务津贴、教育教学成果奖励等。

(2)奖励标准

①班主任津贴月标准为：根据相关文件精神，结合我乡实际，全乡所有的班级均按照合格等次提取班主任津贴，并将提出的班主任津贴总量除以总学生数，得出生均标准后，再算出各班应到的班主任津贴。每年按10个月计算，下发到学校由学校进行实际考核，班主任津贴来源于全乡教师奖励性绩效工资。

②职务津贴月标准为：按毕署人发[2009]4号、织教字[2009]44号文件精神执行。即管理中心主任津贴每月为全乡教师人均奖励性绩效工资的1.5倍，但不得超过951元。管理中心副主任每月为主任的85%。管理中心的中层干部每月为副主任的90%;中学校长、纳雍小学校长每月为管理中心主任的85%。中学、纳雍小学副校长每月为该校校长的85%。中学、纳雍小学的中层干部每月为该校副校长的95%;村级小学校长津贴(学生数为400人以上的学校每人每月不超过680元，300-399人的学校每人每月不超过660元，299人以下的学校每人每月不超过650元)。

③教育教学成果奖：占全乡教师奖励性绩效工资总量的20%。 (3)发放原则

教师的奖励性绩效工资(提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外)按中、小学教师数人均标准(提取班主任津贴、职务津贴、和教学成果奖后)，由各中小学考核发放。教学成果奖的20%由管理中心统一考核发放。

3、几种特殊情况的绩效工资发放

(1)擅自离岗人员停发全部绩效工资，所扣款纳入教师奖励性绩效工资中进行分配。

(2)病事假人员(含产假人员)的基础性绩效工资. A、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。

B、在职人员连续请假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续请假超过过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资金按50%发放。

(3)病、产假人员的奖励性绩效：请假在一个月以内的，请假月按教师平均标准的70%发放，请假在2个月以上的(含2个月)，请假月不享受奖励性绩效工资，请假时间已满，未返回单位上班的，超假期间的时间停发所有奖励性绩效工资和基础性绩效工资(工伤人员、癌症人员、精神病人员、麻风病人员除外)。

(4)、事假人员奖励性绩效工资：1个月以内事假累计在5个工作日(按天计算)以内的，奖励性绩效工资按教师平均标准的50%发放,1月内事假累计超过个5个工作日以上(小于月天数)的,请假月停发奖励性绩效工资;一学期累计事假超过30日的，扣发全学期奖励性绩效工资。公伤人员在治疗期间内，绩效工资按班子标准全额发放。

以上扣除的基础性绩资和奖励性绩效工资全部返还到对应学校由学校进行分配。( 本方案所指的教师平均标准系提出班子津贴,班主任津贴,教学成果奖后的平均数)。

(4)借调在教育系统内的人员、考调还未下文的人员，按照钱随人走的原则，按上级下发的平均数发放。

(5)借调到教育系统以外的人员，绩效工资由教育局全部扣除。 (6)既是学校校长，又担任班主任的，班主任津贴只执行一半。

4、特殊情况的处理办法

(1)当年退休人员的奖励性绩效工资按实际工作月份发放。 (2)考核不合格人员不享受次年奖励性绩效工资。

七、工作要求

做好教师绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教师的实绩和贡献，充分调动广大教师的积极性，具有非常重要的导向作用。

1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，各中小学要高度重视，抓紧抓好。管理中心成立绩效考核领导小组(各中小学成立由中小学校长担任组长的考核工作小组)，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。

管理中心绩效考核领导小组 组 长：鄢 舟 副组长：刘 杰 刘 晓

成 员：李 旭 罗照苹 罗发章 周光丽 曾 东 付小家 付向林 左 羽 李家军 王 林

罗达炯 王忠诚 陈 红

2、制定方案，认真实施。各中小学要根据本校实际，制定本校教师绩效考核方案和分配细则。其《考核分配细则》由学校领导班子集体研究，经学校全体教师大会通过，报管理中心绩效考核领导小组备案后，公布实施。

3、严明纪律，确保实效。各中小学要严格按照要求，公正、公平对教师进行绩效考核，深入细致地做好教师思想工作，引导教师正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，对应学校的领导负总责。

4、各中小学教师的奖励性绩效工资，根据规定的比例分项计算，在本校内公示一周无异议后教师签名，学校盖章后上报管理中心。

5、兑现绩效工资前，全乡教师绩效工资分配情况打印下发各中小学，接受教师监督。

6、健全制度，完善体系。各中小学要健全绩效考核制度，完善考核内容，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教师的积极性、主动性和创造性，推进我乡义务教育又好又快发展。

八、具体绩效工资的实施 1.校长津贴

教育管理中心主任1人鄢舟：津贴为 元。

纳雍中学、纳雍小学校长共计2人 、津贴为 元。 300到399人的学校校长共计 人 :津贴为 元。 299人以下的学校校长共计 人，津贴为 元 校长津贴合计: 元

校长津贴占总绩效的比重为： % 2.班主任津贴

小学部共有班主任 人，学生 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。

初中班主任 人，学生数 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。

班津贴总量为： 元。

占绩效工资总量比为： %

九、绩效分配项目

1、管理中心

副主任2人：刘杰 刘晓

津贴为： 元

二级机构4人：李旭、罗照苹、罗发章、周光丽 津贴为： 元

2、中小学

中小学副校长4人：杜先华、张映妮、李光杰、罗孔阳

津贴为： 元

二级机构 人：

津贴为： 元

3、一线教师的奖励性绩效工资，提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外，按人均标准发放到学校，由学校根据德、能、勤、绩进行考核核算;各校的班主任津贴、按学校的学生数核算到学校，由学校根据班主任工作实际进行考核，并在校内公示一周无异议后交一份教师绩效考核情况到管理中心，经审核通过后方可划拔该校的绩效工资。

纳雍乡教育管理中心

2017年3月1日

纳雍乡校长、副校长工作绩效量化考核办法

一、政治思想及基本能力(25分)

1、政治思想(5分)

①政治观念：政治立场坚定;人生观、道德观正确;自觉抵制不正之风。

②思想作风：实事求是，勤奋学习，作风民主，顾全大局，公正廉洁，严于律己。

③工作态度：自觉接受和按时完成上级下达的工作任务;本职工作一丝不苟，精益求精;善于承担责任。

2、岗位知识(5分)

①理论水平：有被教师公认的办学理念，并符合现代教育规律。 ②学识水平：具有适应本岗位的学历要求;具备学校管理及指导教学的必备知识。

③岗位培训：获得校长岗位培训合格证;按时完成当年所规定的继教任务。

3、业务能力(15分)

①决策能力：学校重大问题决策果断、正确;有妥善解决突发事件的能力

②思想政治工作能力：善于作思想政治工作;学校师生工作、学习秩序良好

③教学及教科研能力：能驾驭教学、教研工作;主动承担课题研究和任课(4节以上)任务，成果档次较高

④组织协调能力：工作计划性强，班子团结，有较强协调能力 ⑤改革创新能力：能坚持教育人事制度、教育、教学改革，促进学校整体工作水平的提高

⑥语言文字能力：能撰写学校各类文书，普通话获通级证书，有较强的思辩和演讲能力

二、履行职责(35分)

1、依法办学(15分)

①办学方向：坚持素质教育方向，治校思路清淅，目标明确 ②执行教育方针：学生“四率”( 入学率、巩固率、辍学率、毕业率)达标;坚持按部颁计划开齐课程，开足课时

③法制教育：政策法纪观念强，学校无违反政策法规现象

2、学校管理(20分)

①教师队伍管理：教师敬业、奉献,职业行为规范，教职工待遇落实，关心离退休教师

②教育教学工作管理：坚持德育为首，教学中心突出，过程管理科学

③财务后勤工作管理：认真执行会计法，财务收支及后勤管理规范，保护师生安全健康

④育人环境管理：周边及校园绿化、文化、环境好，教学秩序优良

⑤群团工作管理：群团组织健全，工会、教代会的监督作用得到发挥，校务、政务公开制度化

三、办学效益(40分)

1、治校水平(15分)

①目标完成程度：较好完成目标规定的各项任务 ②办学水平：办学综合水平提高，并被乡政府及以上部门认定 ③教育教学质量：教育教学质量逐步进位

2、工作实绩(25分)

①教研、科研、课改水平：针对性强，服务教学效果明显 ②师资水平：培养出一批名师和教育教学能手，专业对口及学历达标符合规定标准，高学历比率逐年提高

纳雍乡中层干部绩效量化考核办法

1、遵守《中小学教师职业道德规范》和毕节地区“八要八不准”，在师德师风上起模范带头作用。(10分)

2、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感(10分)

3、工作刻苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)

4、期初制定工作计划，期末有工作总结。(10分)

5、认真做好组内教学常规工作的检查、督导、反馈与考核(12分)

6、认真组织每学期的听课、评课(12分)

7、每学期随常听课、评课不低于10节(10分)

8、抓好组内各项竞赛，出成果，出人才(10分)

9、认真做好每学期年级(教研)活动，组织开好年级(教研)会议(8分)

10、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验(8分)

纳雍乡中小学一线教师绩效量化考核办法

一、师德(11分)

1、为人师表(2分) (1)、做到既教书又育人; (2)、加强语言修养，规范自己的行为，以高尚的形象树立威信和尊严，对自己严格要求;(每项1分)

2、爱岗敬业(2分)

认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责负责到底，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责，对自己岗位勤奋有加。(2分)

3、关爱学生(4分) (1)、关心爱护全体学生，对全体学生敞开博大、无私的胸怀; (2)、严格教育学生; (3)、尊重学生;

4、坚持不懈地踏踏实实地促进学生的发展。(每项1分) (1)、遵守法律法规和校规。

(2)、遵循教育规律，实施素质教育。 (3)、终身学习。(每项1分) 评分标准：

1、教师不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务;

2、不得以非法方式表达诉求，干扰教育教学秩序;

3、不得损害学生利益。违反一项扣2分，前3项都违反的，绩效考核定为不合格。

二、工作量(10分) 评分标准：

完成学校规定的周课时数;完成本岗位工作;完成学校安排的其他工作任务。(10分 )

三、教育教学(67)

1、德育工作(5分)

结合学科特点，在教学过程中实施德育教育。(5分) 评分标准：

在教案、课堂中体现。检查中不实施1次德育扣1分，扣完为此。

2、教学工作(49分) (1)、教学准备。(2分) 评分标准：

查教案，教学准备不充分1次扣1分，扣完为此。 (2)、教学过程最优化。(15)

在教学、教育和学生发展方面保证达到当时条件下尽可能大的成效，而师生用于课堂教学和课外作业的时间又不超过有关规定的标准。

评分标准：

随机和集体听评课，80%以上的听课者认可记15分，50-70%的听课者认可记10分，50%以下的听课者认可的记5分，没有听课者认可的记0分。

(3)、教学效果好，完成规定的教学目标，学生达到基本教育质量。(20分)

评分标准：

按照《纳雍乡教育管理中心教师考核评价方案》执行，受惩一个档次扣2分，以此类推;获奖一个档次加2分，以此类推。加减分在0-20之间。

(4)、组织课外实践活动(2分) 评分标准：

按照学校要求组织好课外实践活动，缺一次扣1分，扣完为此。 (5)、参与教育管理(10分) 评分标准：

按照学校安排，参加1次记0.5分，以此类推，加减分在0-10分之间。

3、教育教学研究(8分) (1)、参与教学研究活动(3分) 评分标准：

不参加一次扣1分，扣完为此。 (2)、研究成果(5分) 评分标准：

参加学校教育教学研究，成果得到学校的认定的记5分，得不到学校认定的酌情扣分。

4、教师专业发展(5分)

(1)、参加教师继续教育学习(3分) 评分标准：

按照学校规定，不完成一次扣1分，扣完为此。 (2)、参加教师继续教育考试(2分) 评分标准：

不合格1科扣2分。

四、民主评价(12分)

1、学校考核领导小组评价(3分) 评分标准：

80%以上的领导认可记3分，50-70%的领导认可记2分，50%以下的领导认可的记1分，没有领导认可的记0分。

2、教师评价(3分) 评分标准：

80%以上的教师认可的记3分，50-70%的教师认可记2分，50%以下的教师认可的记1分，没有教师的认可的记0分。

3、家长代表评价(3分) 评分标准：

80%以上的家长代表认可的记3分，50-70%的家长代表认可记2分，50%以下的家长代表认可的记1分，没有家长代表的认可的记0分。

4、学生评价(3分) 评分标准：

护理绩效考核分配方案范文第4篇

方

案

二0一七年三月一日

纳雍乡教育管理中心教师绩效工资实施方案

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《关于贵州省义务教育学校绩效工资中有关问题的处理意见》黔人社厅发[2009]2号、及织金县教育局关于印发《义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》的通知织教字[2009]44号文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十八大会议精神为纲领，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教师教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和人才成长规律的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

三、考核对象 全乡正式在编教师。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩。

2、教师绩效考核合格的必备条件：考核对象不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

考核分类：

1、管理中心班子由教育局考核;中学班子、纳雍小学班子及村小校长、幼儿园园长由管理中心考核。

2、各校的副校长及二级机构、教师由各校进行考核。

五、考核方法

根据岗位工作的不同特点，实行分类考核。

1、教师的绩效考核，各校根据教师的平时工作和期末教师完成工作的效果自行进行考核。

2、各村级小学校长绩效考核，依据管理中心的《学校管理考核细则》由管理中心进行考核。

3、管理中心班子绩效考核，根据“德、勤、责、绩”进行绩效考核。

六、绩效工资实施办法

1、基础性绩效工资

根据《贵州义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，均按月全额打到教师的工资册。

2、奖励性绩效工资 (1)奖励项目

依据教师绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。结合我乡实际，管理中心将对奖励性绩效工资设置班主任津贴、职务津贴、教育教学成果奖励等。

(2)奖励标准

①班主任津贴月标准为：根据相关文件精神，结合我乡实际，全乡所有的班级均按照合格等次提取班主任津贴，并将提出的班主任津贴总量除以总学生数，得出生均标准后，再算出各班应到的班主任津贴。每年按10个月计算，下发到学校由学校进行实际考核，班主任津贴来源于全乡教师奖励性绩效工资。

②职务津贴月标准为：按毕署人发[2009]4号、织教字[2009]44号文件精神执行。即管理中心主任津贴每月为全乡教师人均奖励性绩效工资的1.5倍，但不得超过951元。管理中心副主任每月为主任的85%。管理中心的中层干部每月为副主任的90%;中学校长、纳雍小学校长每月为管理中心主任的85%。中学、纳雍小学副校长每月为该校校长的85%。中学、纳雍小学的中层干部每月为该校副校长的95%;村级小学校长津贴(学生数为400人以上的学校每人每月不超过680元，300-399人的学校每人每月不超过660元，299人以下的学校每人每月不超过650元)。

③教育教学成果奖：占全乡教师奖励性绩效工资总量的20%。 (3)发放原则

教师的奖励性绩效工资(提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外)按中、小学教师数人均标准(提取班主任津贴、职务津贴、和教学成果奖后)，由各中小学考核发放。教学成果奖的20%由管理中心统一考核发放。

3、几种特殊情况的绩效工资发放

(1)擅自离岗人员停发全部绩效工资，所扣款纳入教师奖励性绩效工资中进行分配。

(2)病事假人员(含产假人员)的基础性绩效工资. A、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。

B、在职人员连续请假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续请假超过过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资金按50%发放。

(3)病、产假人员的奖励性绩效：请假在一个月以内的，请假月按教师平均标准的70%发放，请假在2个月以上的(含2个月)，请假月不享受奖励性绩效工资，请假时间已满，未返回单位上班的，超假期间的时间停发所有奖励性绩效工资和基础性绩效工资(工伤人员、癌症人员、精神病人员、麻风病人员除外)。

(4)、事假人员奖励性绩效工资：1个月以内事假累计在5个工作日(按天计算)以内的，奖励性绩效工资按教师平均标准的50%发放,1月内事假累计超过个5个工作日以上(小于月天数)的,请假月停发奖励性绩效工资;一学期累计事假超过30日的，扣发全学期奖励性绩效工资。公伤人员在治疗期间内，绩效工资按班子标准全额发放。

以上扣除的基础性绩资和奖励性绩效工资全部返还到对应学校由学校进行分配。( 本方案所指的教师平均标准系提出班子津贴,班主任津贴,教学成果奖后的平均数)。

(4)借调在教育系统内的人员、考调还未下文的人员，按照钱随人走的原则，按上级下发的平均数发放。

(5)借调到教育系统以外的人员，绩效工资由教育局全部扣除。 (6)既是学校校长，又担任班主任的，班主任津贴只执行一半。

4、特殊情况的处理办法

(1)当年退休人员的奖励性绩效工资按实际工作月份发放。 (2)考核不合格人员不享受次年奖励性绩效工资。

七、工作要求

做好教师绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教师的实绩和贡献，充分调动广大教师的积极性，具有非常重要的导向作用。

1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，各中小学要高度重视，抓紧抓好。管理中心成立绩效考核领导小组(各中小学成立由中小学校长担任组长的考核工作小组)，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。

管理中心绩效考核领导小组 组 长：鄢 舟 副组长：刘 杰 刘 晓

成 员：李 旭 罗照苹 罗发章 周光丽 曾 东 付小家 付向林 左 羽 李家军 王 林

罗达炯 王忠诚 陈 红

2、制定方案，认真实施。各中小学要根据本校实际，制定本校教师绩效考核方案和分配细则。其《考核分配细则》由学校领导班子集体研究，经学校全体教师大会通过，报管理中心绩效考核领导小组备案后，公布实施。

3、严明纪律，确保实效。各中小学要严格按照要求，公正、公平对教师进行绩效考核，深入细致地做好教师思想工作，引导教师正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，对应学校的领导负总责。

4、各中小学教师的奖励性绩效工资，根据规定的比例分项计算，在本校内公示一周无异议后教师签名，学校盖章后上报管理中心。

5、兑现绩效工资前，全乡教师绩效工资分配情况打印下发各中小学，接受教师监督。

6、健全制度，完善体系。各中小学要健全绩效考核制度，完善考核内容，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教师的积极性、主动性和创造性，推进我乡义务教育又好又快发展。

八、具体绩效工资的实施 1.校长津贴

教育管理中心主任1人鄢舟：津贴为 元。

纳雍中学、纳雍小学校长共计2人 、津贴为 元。 300到399人的学校校长共计 人 :津贴为 元。 299人以下的学校校长共计 人，津贴为 元 校长津贴合计: 元

校长津贴占总绩效的比重为： % 2.班主任津贴

小学部共有班主任 人，学生 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。

初中班主任 人，学生数 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。

班津贴总量为： 元。

占绩效工资总量比为： %

九、绩效分配项目

1、管理中心

副主任2人：刘杰 刘晓

津贴为： 元

二级机构4人：李旭、罗照苹、罗发章、周光丽 津贴为： 元

2、中小学

中小学副校长4人：杜先华、张映妮、李光杰、罗孔阳

津贴为： 元

二级机构 人：

津贴为： 元

3、一线教师的奖励性绩效工资，提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外，按人均标准发放到学校，由学校根据德、能、勤、绩进行考核核算;各校的班主任津贴、按学校的学生数核算到学校，由学校根据班主任工作实际进行考核，并在校内公示一周无异议后交一份教师绩效考核情况到管理中心，经审核通过后方可划拔该校的绩效工资。

纳雍乡教育管理中心

2017年3月1日

纳雍乡校长、副校长工作绩效量化考核办法

一、政治思想及基本能力(25分)

1、政治思想(5分)

①政治观念：政治立场坚定;人生观、道德观正确;自觉抵制不正之风。

②思想作风：实事求是，勤奋学习，作风民主，顾全大局，公正廉洁，严于律己。

③工作态度：自觉接受和按时完成上级下达的工作任务;本职工作一丝不苟，精益求精;善于承担责任。

2、岗位知识(5分)

①理论水平：有被教师公认的办学理念，并符合现代教育规律。 ②学识水平：具有适应本岗位的学历要求;具备学校管理及指导教学的必备知识。

③岗位培训：获得校长岗位培训合格证;按时完成当年所规定的继教任务。

3、业务能力(15分)

①决策能力：学校重大问题决策果断、正确;有妥善解决突发事件的能力

②思想政治工作能力：善于作思想政治工作;学校师生工作、学习秩序良好

③教学及教科研能力：能驾驭教学、教研工作;主动承担课题研究和任课(4节以上)任务，成果档次较高

④组织协调能力：工作计划性强，班子团结，有较强协调能力 ⑤改革创新能力：能坚持教育人事制度、教育、教学改革，促进学校整体工作水平的提高

⑥语言文字能力：能撰写学校各类文书，普通话获通级证书，有较强的思辩和演讲能力

二、履行职责(35分)

1、依法办学(15分)

①办学方向：坚持素质教育方向，治校思路清淅，目标明确 ②执行教育方针：学生“四率”( 入学率、巩固率、辍学率、毕业率)达标;坚持按部颁计划开齐课程，开足课时

③法制教育：政策法纪观念强，学校无违反政策法规现象

2、学校管理(20分)

①教师队伍管理：教师敬业、奉献,职业行为规范，教职工待遇落实，关心离退休教师

②教育教学工作管理：坚持德育为首，教学中心突出，过程管理科学

③财务后勤工作管理：认真执行会计法，财务收支及后勤管理规范，保护师生安全健康

④育人环境管理：周边及校园绿化、文化、环境好，教学秩序优良

⑤群团工作管理：群团组织健全，工会、教代会的监督作用得到发挥，校务、政务公开制度化

三、办学效益(40分)

1、治校水平(15分)

①目标完成程度：较好完成目标规定的各项任务 ②办学水平：办学综合水平提高，并被乡政府及以上部门认定 ③教育教学质量：教育教学质量逐步进位

2、工作实绩(25分)

①教研、科研、课改水平：针对性强，服务教学效果明显 ②师资水平：培养出一批名师和教育教学能手，专业对口及学历达标符合规定标准，高学历比率逐年提高

纳雍乡中层干部绩效量化考核办法

1、遵守《中小学教师职业道德规范》和毕节地区“八要八不准”，在师德师风上起模范带头作用。(10分)

2、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感(10分)

3、工作刻苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)

4、期初制定工作计划，期末有工作总结。(10分)

5、认真做好组内教学常规工作的检查、督导、反馈与考核(12分)

6、认真组织每学期的听课、评课(12分)

7、每学期随常听课、评课不低于10节(10分)

8、抓好组内各项竞赛，出成果，出人才(10分)

9、认真做好每学期年级(教研)活动，组织开好年级(教研)会议(8分)

10、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验(8分)

纳雍乡中小学一线教师绩效量化考核办法

一、师德(11分)

1、为人师表(2分) (1)、做到既教书又育人; (2)、加强语言修养，规范自己的行为，以高尚的形象树立威信和尊严，对自己严格要求;(每项1分)

2、爱岗敬业(2分)

认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责负责到底，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责，对自己岗位勤奋有加。(2分)

3、关爱学生(4分) (1)、关心爱护全体学生，对全体学生敞开博大、无私的胸怀; (2)、严格教育学生; (3)、尊重学生;

4、坚持不懈地踏踏实实地促进学生的发展。(每项1分) (1)、遵守法律法规和校规。

(2)、遵循教育规律，实施素质教育。 (3)、终身学习。(每项1分) 评分标准：

1、教师不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务;

2、不得以非法方式表达诉求，干扰教育教学秩序;

3、不得损害学生利益。违反一项扣2分，前3项都违反的，绩效考核定为不合格。

二、工作量(10分) 评分标准：

完成学校规定的周课时数;完成本岗位工作;完成学校安排的其他工作任务。(10分 )

三、教育教学(67)

1、德育工作(5分)

结合学科特点，在教学过程中实施德育教育。(5分) 评分标准：

在教案、课堂中体现。检查中不实施1次德育扣1分，扣完为此。

2、教学工作(49分) (1)、教学准备。(2分) 评分标准：

查教案，教学准备不充分1次扣1分，扣完为此。 (2)、教学过程最优化。(15)

在教学、教育和学生发展方面保证达到当时条件下尽可能大的成效，而师生用于课堂教学和课外作业的时间又不超过有关规定的标准。

评分标准：

随机和集体听评课，80%以上的听课者认可记15分，50-70%的听课者认可记10分，50%以下的听课者认可的记5分，没有听课者认可的记0分。

(3)、教学效果好，完成规定的教学目标，学生达到基本教育质量。(20分)

评分标准：

按照《纳雍乡教育管理中心教师考核评价方案》执行，受惩一个档次扣2分，以此类推;获奖一个档次加2分，以此类推。加减分在0-20之间。

(4)、组织课外实践活动(2分) 评分标准：

按照学校要求组织好课外实践活动，缺一次扣1分，扣完为此。 (5)、参与教育管理(10分) 评分标准：

按照学校安排，参加1次记0.5分，以此类推，加减分在0-10分之间。

3、教育教学研究(8分) (1)、参与教学研究活动(3分) 评分标准：

不参加一次扣1分，扣完为此。 (2)、研究成果(5分) 评分标准：

参加学校教育教学研究，成果得到学校的认定的记5分，得不到学校认定的酌情扣分。

4、教师专业发展(5分)

(1)、参加教师继续教育学习(3分) 评分标准：

按照学校规定，不完成一次扣1分，扣完为此。 (2)、参加教师继续教育考试(2分) 评分标准：

不合格1科扣2分。

四、民主评价(12分)

1、学校考核领导小组评价(3分) 评分标准：

80%以上的领导认可记3分，50-70%的领导认可记2分，50%以下的领导认可的记1分，没有领导认可的记0分。

2、教师评价(3分) 评分标准：

80%以上的教师认可的记3分，50-70%的教师认可记2分，50%以下的教师认可的记1分，没有教师的认可的记0分。

3、家长代表评价(3分) 评分标准：

80%以上的家长代表认可的记3分，50-70%的家长代表认可记2分，50%以下的家长代表认可的记1分，没有家长代表的认可的记0分。

4、学生评价(3分) 评分标准：

护理绩效考核分配方案范文第5篇

一、指导思想

坚持十六字方针：“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。激励教师积极投身素质教育，实现教育成效与个人所得双赢。根据上级有关文件要求、指示精神，结合学校实际，校务委员会提出草案，全体教师审议通过后，特制订《和平小学奖励性绩效工资分配方案》。

二、适用范围、对象： 本校在编在岗人员

三、绩效工资来源、数额：

财政支付的绩效工资学校可支配总额(依据上级精神，70%依据工龄、教龄、职称固定发放，剩余30%由学校发放原则执行)。

四、考核组：

校长提名候选人，不记名投票选出，组成考核组机构。 组长：胡发平

成员有：刘振强

陈华

简中梅

侯俊芳

五、绩效工资分配方法：

依据日常考核项目进行考核汇总，个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半每月个人奖励性绩效工资发放数额。发放办法为学校在学期末汇总后上报中心学校，本结果作为下一个半发放依据。

采取总量控制，个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。

六、考核办法：

考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。

七、项目设置：

出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项，个别项目(如教学设计、授课情况、作业处理等)需要检查多次，取平均值。

八、各项标准：

1、出勤情况： 考勤分值满分为10分。

每月按10分计算，半年一次考核，取半年平均数，依据实际情况按标准减分，扣分标准为：事假一天扣3分，病假一天扣1.5分，事假一节课为0.5分，病假一节课为0.2分(要有假条与诊断证明材料)，迟到、早退一次各扣0.5分，不及时签到每次扣0.3分，每月可出现负分，半年平均值计入总表。旷工一天扣5分，旷工两天记0分，可出现负分，此项直接在半年考核总表中扣除。学期末总计得出项目(1)总分，各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。此项由校长亲自抓，王淑凤老师负责落实。

2、师德师风与继续教育：

本项目总分19分，分成三项：师德考试7分，学习培训参与情况4分，日常表现8分。

(1)每学期学校组织教师进行师德师风学习，并指定书籍，学期末进行闭卷考试，试卷满分为七分，考试成绩计入本栏目，试题编写与阅卷由校长亲手负责，必要时指派无关幼儿教师阅卷。

(2)师德学习、继续教育等培训情况(各2分)，依据参与度及总结反思等核定分数，具体由考核组完成，查阅相关资料，日常记录由王淑凤老师负责。

(3)有无体罚、变相体罚，故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等(8分)，考察此项由考核组查阅记录，打分计入总分，记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。

3、家长评价

本项栏目总分7分，分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。 开放课堂评价4分由学校制定相应表格，参与家长进行评价(如遇特殊年份，学校不能完成此项目时，该项目分值为：全体教师为满分)具体量化分值见附表。

调查问卷3分，由学校每学期向家长出调查问卷表，向全体学生家长发放，学生家长依据要求，给予分值量化，取平均值计入考核总表。此项工作由校长负责，王淑凤及其他考核组成员进行汇总，同时对不记名打分表进行保密工作处理。

4、学生评价 本栏目总分为7分。 考察与分项：采取个别学生座谈调查4分、全体学生课堂评价问卷3分。 以上两项由校长负责督办，王淑凤、王焕琦老师具体落实，学生座谈内容主要为：教师语言是否亲切、责任心、授课、作业处理、辅导、是否有坐姿讲课、吸烟、上课时接打手机等方面的现象，具体量化分数，计入考核总表，课堂评价由学校出具调查量化打分表(学校随机抽取学生，保密被调查活动)学生如实打分后，计入教师总成绩，座谈学生以不少于本班

1、4学生为准，取平均数记录于总表，表的格式与内容依学期情况调整，不固定师德与业务范畴之内容。

5、计划总结 本栏目总分8分。

考察教师的各种计划、总结与落实情况，考核组现场查阅相关材料，进行打分，材料保管由王淑凤老师负责。

6、教案检查 本栏目总分12分。

考察教师的课时计划(教案)书写，考核组现场查阅进行打分，由王淑凤老师负责组织。

教案分值、项目分为：是否照抄生搬网络、书籍资源3分，是否超周备课1.5分，教材分析是否到位1.5分，重难点把握1.5分，课改特点明显1.5分，表格各项完整明显1.5分，仪器、媒体充分利用1.5分。

7、授课情况 本项目分值10分。

方法具体为：学校出具评价表，考核组进行听课打分完成。

授课分值、项目为：教学观念1.5分、教学目标与教学内容2分、教学方法3.5分、教学技能1.5分和教学效果1.5分，具体细则参照评价表。

8、作业处理 本项目分值12分。

具体由学校出具评价表，考核组进行检查，打分完成。

作业处理分值、项目为：作业量2分、等级加批语2分、作业次数1.5分、是否全批全改1.5分、是否及时批改2分、是否出现错批错判3分(错判属严重不负责任的失职行为，此项每出现一次错判扣除1分，可以出现负分，计算方法如考勤管理模式;同时，学校每学期要进行三至四次作业检查，如出现三次及以上对学生作业处理出现错判现象，该教师的本期评估总分要被扣除30%50%)，取各次平均得分情况计入总表，不涉及作业的学科一律取平均值的80%计入总表，王淑凤老师负责保管。同时，校长负责组织，把相关严重问题与教师及时进行沟通。

9、后进生辅导 本项目分值10分。

具体分为两项：后进生转化档案、后进生主要文化课进步情况，由考核组完成。

后进生转化考核，包括档案管理检查内容(后进生档案初始建立情况、辅导记录材料等)小项合计5分;后进生主要文化课成绩进步分值与上学期统考比较，每上升一名增加0.2分，5分为封顶分数，非统考学科的任课教师，该项目取全校统考学科教师平均得分的80%计算，运动会取得较好成绩或音乐美术上级有竞赛并取得好成绩的可适当浮动平均分至平均数或高出十个百分点。

10、教研及成果 本项目分值15分。

具体分为两项：教研活动记录与感悟笔记、教研成果获奖情况，由考核组完成与核算。

1、教研记录与感想感悟由考核组检查笔记现场打分，满分为10分，项目有：是否依照教研计划执行2分、是否有教研记录本册2分，是否真实记录教研过程3分，是否记录有自己的心得体会3分。

2、教科研成果分值5分为满分，每学期获奖项目合计分数记录在内，具体为：区级1分/次，市级1.5分/次，省级2分/次，项目可累加至上线，没有的记0分入此项总表，学期末校长主持，指派专人汇总。

11、教师基本工作量 基本工作量(40分)。

方法为：量化出学校所有岗位工作量。全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工实际工作量除以学校教职工人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工人工作量得分=教职工所担任各岗位工作量总系数40分日常考核所扣分值，计入总表。

本项目规定中的班主任、科任教师及兼任学科教师工作量的实际得分参阅附后表格及要求，考核小组学期末评定实际工作效果量化分值计入总表;其他辅助教学岗位要求与评价参与学校基本制度中要求，酌情量化后与前述量化值合并计入总表。

12、另外，对于违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%，同时上报文教卫生局处理。

对于学期内出现2天及以上旷工的，考虑到不影响发放公式的计算，按照实际得分与实际获得奖励性绩效金额计算，但是不下发，直接交文教卫生局作为突出贡献奖处理或上缴财政。

13、考核结果的确定与使用

学校依据学的两次结果、上级各档次百分比要求，划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。

结果作为晋级评先选优之依据;教职工考核结果为基本合格及以上的档次依据个人所得如数发放奖励性绩效工资额数;考核结果为不合格的扣发奖励性绩效工资应发额全部，同时依据上级要求，扣发基础性绩效工资30%，连续两次不合格，扣发基础性绩效工资60%，三次以上交由上级主管局或继续教育中心执行待岗进修或解聘。

有下列情形之一的，确定为不合格档次： (1)、职业道德考核达不到基本要求的;

(2)、以非法手段表达诉求、影响正常教学秩序、损害学校利益的; (3)、因玩忽职守或工作不力造成校园重大安全事故的;

(4)、体罚或变相体罚、违规进行有偿家教的造成了不良影响的; (5)、不能完成教育教学任务或在工作中发生重大教育教学事故的; (6)、半年内出现两次及以上旷工的;

(7)、未按要求进行继续教育培训及未参加相关学习活动的; (8)、有其他严重损坏教师形象、声誉行为的; (9)、其他严重违法上级规定和国家法律的。

13、教师会议通过后，上报文教卫生局审核，审核后执行。

护理绩效考核分配方案范文第6篇

方

案

二0一七年三月一日

纳雍乡教育管理中心教师绩效工资实施方案

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《关于贵州省义务教育学校绩效工资中有关问题的处理意见》黔人社厅发[2009]2号、及织金县教育局关于印发《义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》的通知织教字[2009]44号文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十八大会议精神为纲领，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教师教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和人才成长规律的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

三、考核对象 全乡正式在编教师。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩。

2、教师绩效考核合格的必备条件：考核对象不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

考核分类：

1、管理中心班子由教育局考核;中学班子、纳雍小学班子及村小校长、幼儿园园长由管理中心考核。

2、各校的副校长及二级机构、教师由各校进行考核。

五、考核方法

根据岗位工作的不同特点，实行分类考核。

1、教师的绩效考核，各校根据教师的平时工作和期末教师完成工作的效果自行进行考核。

2、各村级小学校长绩效考核，依据管理中心的《学校管理考核细则》由管理中心进行考核。

3、管理中心班子绩效考核，根据“德、勤、责、绩”进行绩效考核。

六、绩效工资实施办法

1、基础性绩效工资

根据《贵州义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，均按月全额打到教师的工资册。

2、奖励性绩效工资 (1)奖励项目

依据教师绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。结合我乡实际，管理中心将对奖励性绩效工资设置班主任津贴、职务津贴、教育教学成果奖励等。

(2)奖励标准

①班主任津贴月标准为：根据相关文件精神，结合我乡实际，全乡所有的班级均按照合格等次提取班主任津贴，并将提出的班主任津贴总量除以总学生数，得出生均标准后，再算出各班应到的班主任津贴。每年按10个月计算，下发到学校由学校进行实际考核，班主任津贴来源于全乡教师奖励性绩效工资。

②职务津贴月标准为：按毕署人发[2009]4号、织教字[2009]44号文件精神执行。即管理中心主任津贴每月为全乡教师人均奖励性绩效工资的1.5倍，但不得超过951元。管理中心副主任每月为主任的85%。管理中心的中层干部每月为副主任的90%;中学校长、纳雍小学校长每月为管理中心主任的85%。中学、纳雍小学副校长每月为该校校长的85%。中学、纳雍小学的中层干部每月为该校副校长的95%;村级小学校长津贴(学生数为400人以上的学校每人每月不超过680元，300-399人的学校每人每月不超过660元，299人以下的学校每人每月不超过650元)。

③教育教学成果奖：占全乡教师奖励性绩效工资总量的20%。 (3)发放原则

教师的奖励性绩效工资(提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外)按中、小学教师数人均标准(提取班主任津贴、职务津贴、和教学成果奖后)，由各中小学考核发放。教学成果奖的20%由管理中心统一考核发放。

3、几种特殊情况的绩效工资发放

(1)擅自离岗人员停发全部绩效工资，所扣款纳入教师奖励性绩效工资中进行分配。

(2)病事假人员(含产假人员)的基础性绩效工资. A、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。

B、在职人员连续请假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续请假超过过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资金按50%发放。

(3)病、产假人员的奖励性绩效：请假在一个月以内的，请假月按教师平均标准的70%发放，请假在2个月以上的(含2个月)，请假月不享受奖励性绩效工资，请假时间已满，未返回单位上班的，超假期间的时间停发所有奖励性绩效工资和基础性绩效工资(工伤人员、癌症人员、精神病人员、麻风病人员除外)。

(4)、事假人员奖励性绩效工资：1个月以内事假累计在5个工作日(按天计算)以内的，奖励性绩效工资按教师平均标准的50%发放,1月内事假累计超过个5个工作日以上(小于月天数)的,请假月停发奖励性绩效工资;一学期累计事假超过30日的，扣发全学期奖励性绩效工资。公伤人员在治疗期间内，绩效工资按班子标准全额发放。

以上扣除的基础性绩资和奖励性绩效工资全部返还到对应学校由学校进行分配。( 本方案所指的教师平均标准系提出班子津贴,班主任津贴,教学成果奖后的平均数)。

(4)借调在教育系统内的人员、考调还未下文的人员，按照钱随人走的原则，按上级下发的平均数发放。

(5)借调到教育系统以外的人员，绩效工资由教育局全部扣除。 (6)既是学校校长，又担任班主任的，班主任津贴只执行一半。

4、特殊情况的处理办法

(1)当年退休人员的奖励性绩效工资按实际工作月份发放。 (2)考核不合格人员不享受次年奖励性绩效工资。

七、工作要求

做好教师绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教师的实绩和贡献，充分调动广大教师的积极性，具有非常重要的导向作用。

1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，各中小学要高度重视，抓紧抓好。管理中心成立绩效考核领导小组(各中小学成立由中小学校长担任组长的考核工作小组)，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。

管理中心绩效考核领导小组 组 长：鄢 舟 副组长：刘 杰 刘 晓

成 员：李 旭 罗照苹 罗发章 周光丽 曾 东 付小家 付向林 左 羽 李家军 王 林

罗达炯 王忠诚 陈 红

2、制定方案，认真实施。各中小学要根据本校实际，制定本校教师绩效考核方案和分配细则。其《考核分配细则》由学校领导班子集体研究，经学校全体教师大会通过，报管理中心绩效考核领导小组备案后，公布实施。

3、严明纪律，确保实效。各中小学要严格按照要求，公正、公平对教师进行绩效考核，深入细致地做好教师思想工作，引导教师正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，对应学校的领导负总责。

4、各中小学教师的奖励性绩效工资，根据规定的比例分项计算，在本校内公示一周无异议后教师签名，学校盖章后上报管理中心。

5、兑现绩效工资前，全乡教师绩效工资分配情况打印下发各中小学，接受教师监督。

6、健全制度，完善体系。各中小学要健全绩效考核制度，完善考核内容，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教师的积极性、主动性和创造性，推进我乡义务教育又好又快发展。

八、具体绩效工资的实施 1.校长津贴

教育管理中心主任1人鄢舟：津贴为 元。

纳雍中学、纳雍小学校长共计2人 、津贴为 元。 300到399人的学校校长共计 人 :津贴为 元。 299人以下的学校校长共计 人，津贴为 元 校长津贴合计: 元

校长津贴占总绩效的比重为： % 2.班主任津贴

小学部共有班主任 人，学生 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。

初中班主任 人，学生数 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。

班津贴总量为： 元。

占绩效工资总量比为： %

九、绩效分配项目

1、管理中心

副主任2人：刘杰 刘晓

津贴为： 元

二级机构4人：李旭、罗照苹、罗发章、周光丽 津贴为： 元

2、中小学

中小学副校长4人：杜先华、张映妮、李光杰、罗孔阳

津贴为： 元

二级机构 人：

津贴为： 元

3、一线教师的奖励性绩效工资，提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外，按人均标准发放到学校，由学校根据德、能、勤、绩进行考核核算;各校的班主任津贴、按学校的学生数核算到学校，由学校根据班主任工作实际进行考核，并在校内公示一周无异议后交一份教师绩效考核情况到管理中心，经审核通过后方可划拔该校的绩效工资。

纳雍乡教育管理中心

2017年3月1日

纳雍乡校长、副校长工作绩效量化考核办法

一、政治思想及基本能力(25分)

1、政治思想(5分)

①政治观念：政治立场坚定;人生观、道德观正确;自觉抵制不正之风。

②思想作风：实事求是，勤奋学习，作风民主，顾全大局，公正廉洁，严于律己。

③工作态度：自觉接受和按时完成上级下达的工作任务;本职工作一丝不苟，精益求精;善于承担责任。

2、岗位知识(5分)

①理论水平：有被教师公认的办学理念，并符合现代教育规律。 ②学识水平：具有适应本岗位的学历要求;具备学校管理及指导教学的必备知识。

③岗位培训：获得校长岗位培训合格证;按时完成当年所规定的继教任务。

3、业务能力(15分)

①决策能力：学校重大问题决策果断、正确;有妥善解决突发事件的能力

②思想政治工作能力：善于作思想政治工作;学校师生工作、学习秩序良好

③教学及教科研能力：能驾驭教学、教研工作;主动承担课题研究和任课(4节以上)任务，成果档次较高

④组织协调能力：工作计划性强，班子团结，有较强协调能力 ⑤改革创新能力：能坚持教育人事制度、教育、教学改革，促进学校整体工作水平的提高

⑥语言文字能力：能撰写学校各类文书，普通话获通级证书，有较强的思辩和演讲能力

二、履行职责(35分)

1、依法办学(15分)

①办学方向：坚持素质教育方向，治校思路清淅，目标明确 ②执行教育方针：学生“四率”( 入学率、巩固率、辍学率、毕业率)达标;坚持按部颁计划开齐课程，开足课时

③法制教育：政策法纪观念强，学校无违反政策法规现象

2、学校管理(20分)

①教师队伍管理：教师敬业、奉献,职业行为规范，教职工待遇落实，关心离退休教师

②教育教学工作管理：坚持德育为首，教学中心突出，过程管理科学

③财务后勤工作管理：认真执行会计法，财务收支及后勤管理规范，保护师生安全健康

④育人环境管理：周边及校园绿化、文化、环境好，教学秩序优良

⑤群团工作管理：群团组织健全，工会、教代会的监督作用得到发挥，校务、政务公开制度化

三、办学效益(40分)

1、治校水平(15分)

①目标完成程度：较好完成目标规定的各项任务 ②办学水平：办学综合水平提高，并被乡政府及以上部门认定 ③教育教学质量：教育教学质量逐步进位

2、工作实绩(25分)

①教研、科研、课改水平：针对性强，服务教学效果明显 ②师资水平：培养出一批名师和教育教学能手，专业对口及学历达标符合规定标准，高学历比率逐年提高

纳雍乡中层干部绩效量化考核办法

1、遵守《中小学教师职业道德规范》和毕节地区“八要八不准”，在师德师风上起模范带头作用。(10分)

2、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感(10分)

3、工作刻苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)

4、期初制定工作计划，期末有工作总结。(10分)

5、认真做好组内教学常规工作的检查、督导、反馈与考核(12分)

6、认真组织每学期的听课、评课(12分)

7、每学期随常听课、评课不低于10节(10分)

8、抓好组内各项竞赛，出成果，出人才(10分)

9、认真做好每学期年级(教研)活动，组织开好年级(教研)会议(8分)

10、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验(8分)

纳雍乡中小学一线教师绩效量化考核办法

一、师德(11分)

1、为人师表(2分) (1)、做到既教书又育人; (2)、加强语言修养，规范自己的行为，以高尚的形象树立威信和尊严，对自己严格要求;(每项1分)

2、爱岗敬业(2分)

认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责负责到底，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责，对自己岗位勤奋有加。(2分)

3、关爱学生(4分) (1)、关心爱护全体学生，对全体学生敞开博大、无私的胸怀; (2)、严格教育学生; (3)、尊重学生;

4、坚持不懈地踏踏实实地促进学生的发展。(每项1分) (1)、遵守法律法规和校规。

(2)、遵循教育规律，实施素质教育。 (3)、终身学习。(每项1分) 评分标准：

1、教师不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务;

2、不得以非法方式表达诉求，干扰教育教学秩序;

3、不得损害学生利益。违反一项扣2分，前3项都违反的，绩效考核定为不合格。

二、工作量(10分) 评分标准：

完成学校规定的周课时数;完成本岗位工作;完成学校安排的其他工作任务。(10分 )

三、教育教学(67)

1、德育工作(5分)

结合学科特点，在教学过程中实施德育教育。(5分) 评分标准：

在教案、课堂中体现。检查中不实施1次德育扣1分，扣完为此。

2、教学工作(49分) (1)、教学准备。(2分) 评分标准：

查教案，教学准备不充分1次扣1分，扣完为此。 (2)、教学过程最优化。(15)

在教学、教育和学生发展方面保证达到当时条件下尽可能大的成效，而师生用于课堂教学和课外作业的时间又不超过有关规定的标准。

评分标准：

随机和集体听评课，80%以上的听课者认可记15分，50-70%的听课者认可记10分，50%以下的听课者认可的记5分，没有听课者认可的记0分。

(3)、教学效果好，完成规定的教学目标，学生达到基本教育质量。(20分)

评分标准：

按照《纳雍乡教育管理中心教师考核评价方案》执行，受惩一个档次扣2分，以此类推;获奖一个档次加2分，以此类推。加减分在0-20之间。

(4)、组织课外实践活动(2分) 评分标准：

按照学校要求组织好课外实践活动，缺一次扣1分，扣完为此。 (5)、参与教育管理(10分) 评分标准：

按照学校安排，参加1次记0.5分，以此类推，加减分在0-10分之间。

3、教育教学研究(8分) (1)、参与教学研究活动(3分) 评分标准：

不参加一次扣1分，扣完为此。 (2)、研究成果(5分) 评分标准：

参加学校教育教学研究，成果得到学校的认定的记5分，得不到学校认定的酌情扣分。

4、教师专业发展(5分)

(1)、参加教师继续教育学习(3分) 评分标准：

按照学校规定，不完成一次扣1分，扣完为此。 (2)、参加教师继续教育考试(2分) 评分标准：

不合格1科扣2分。

四、民主评价(12分)

1、学校考核领导小组评价(3分) 评分标准：

80%以上的领导认可记3分，50-70%的领导认可记2分，50%以下的领导认可的记1分，没有领导认可的记0分。

2、教师评价(3分) 评分标准：

80%以上的教师认可的记3分，50-70%的教师认可记2分，50%以下的教师认可的记1分，没有教师的认可的记0分。

3、家长代表评价(3分) 评分标准：

80%以上的家长代表认可的记3分，50-70%的家长代表认可记2分，50%以下的家长代表认可的记1分，没有家长代表的认可的记0分。

4、学生评价(3分) 评分标准：