管理部门范文

管理部门范文（精选12篇）

管理部门 第1篇

一、落实综合预算编制,提高预算管理的规范性

(一)加强“收支两条线”管理

预算外资金虽已纳入财政管理,但仍存在编制较粗、以收定支、预算内外收支结合层次较低等问题。进一步完善的措施是:(1)加强对预算外资金的规范管理。按照公共财政体制的要求,合理确定本部门各项非税收入的性质、范围及管理模式,将政府非税收入统一纳入财政管理,具有经营性质的要转为经营性收入,依法纳税。(2)加大预算外资金管理力度。要坚决纠正单位仍将预算外资金视同自有资金、“收支挂钩”的错误观念,加强国家预算外资金管理相关法律、法规和制度的宣传力度。依法加强对预算外资金的管理,严肃处理截留、挪用、坐收坐支预算外资金等违纪行为,切实做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。(3)妥善处理综合预算管理工作中出现的一些问题。比如:有些单位用预算外资金发放工资政策外补贴、解决超编人员经费、改善职工福利等问题。这些都需要进一步予以规范,采取措施妥善解决,以保证预算外资金管理工作的顺利推进。

(二)加强结余资金管理

结余资金的存在有其一定的必要性和合理性。但是,结余资金规模庞大,则表明预算安排过于充裕、预算下达较晚或者部门使用资金效率不高,容易给财政部门带来影响,也容易导致财政资金的挪用。特别是,结余资金如成为部门的自有财力,容易导致部门虚假申报,套取财政资金后用于牟取部门私利。加强结余资金管理的措施是:(1)应详细审核结余资金的项目结余情况,逐项分析,分清实际结余和未完项目结余,为预算审核提供依据,也有利于为修订结余资金管理办法提供依据。(2)加大对部门结余资金的统筹使用力度。在预算编制阶段,对于有基本支出结余的,综合考虑基本支出结余;有项目资金结余的,优先动用专项资金结余。

(三)加强对单位国有资产收益的监管

单位资产属于国家所有,其有偿使用收入和处置收入也相应属于国家所有,应实行“收支两条线”管理。在预算编排时注重考虑这部分资金预算安排,避免损害到本部门加强资产管理的积极性。

(四)加强对部门自有收入的监管

部门自有收入,基本上也是部门利用公共资源取得的收入。随着部门预算管理水平的提高,对部门收入的监管应逐步扩大到单位所有收入。这是规范行政事业单位收入分配制度提出的要求,也是深化部门预算改革、完善支出标准体系的内在要求。在加大对部门自有收入监管力度的过程中,要特别处理好公平和效率之间的关系,避免过分强调公平而损害到本部门加强预算管理的积极性。

二、建立编制中长期预算机制,提高预算管理的可预见性

目前的部门预算只是“一年预算”,影响了部门对可用资源的预见性,容易造成部门的短期行为,降低了资金的使用效益。特别是公路行业管理,业务点多、线长、面广,业务产品不固定,受自然环境、经济环境因素影响又非常大,难以预见。特别是对建设项目预算的规划,更有必要逐渐引入多年预算编制模式,促进部门预算和发展规划的结合。由于多年预算编制对预算管理能力提出了较高的要求,而预算管理能力的提高需要一个过程,引入多年预算编制模式也是一个渐进的过程,可考虑采取以下办法:

第一,对项目实行滚动管理机制,建立完善项目滚动管理库,将下级预算单位上报的预算项目,按次重顺序,分门别类纳入项目滚动管理库。结合年度预算测算和项目清理工作,逐项对项目进行审核,对于有执行期限的项目,明确每个项目的经费总需求和分年度经费预算;对于没有执行期限的项目,则明确最近三到五年每年的经费预算。年度预算执行中部门申请追加的项目,除政府临时批办的特殊事项外,一律在以后年度中统筹考虑,减少预算调整事项。

第二,选择少数单位进行中期预算编制试点,结合公路管理行业业务点多线长、项目内容繁多的特点,可考虑根据本地交通发展目标、资金筹集能力状况及发展趋势,先试编三到五年的中期部门预算。主要内容包括:单位的职责和总体工作目标,以及如何实现目标,完成目标所需要的资源及测算依据;总目标与年度目标的联系;可能影响总目标实现的主要因素等。在通过试点积累经验并不断完善的基础上,逐步扩大中期预算编制试点范围,直至在部门全面推开,形成预算编制和发展规划有机结合的机制。

三、建立预算内控体系,提高预算管理的公正性

(一)完善项目预算管理模式,强化项目评审的工作

项目评审应以专家为依托,以专家论证代替行政拍板,提高预算编制的科学性。同时,也可以借助项目评审的专业机构进行评审。要求:(1)各部门要按照项目支出管理办法的有关规定,认真填写项目申报文本和可行性研究报告。对于未按要求报送相关材料的项目,一律不允许入库。(2)对于部门申报的项目,可委托评审部门进行初审,增加项目审核的科学性。同时,只有经评审机构初审通过的项目,才能进入部门项目库,由相关业务部门(如专职项目评审机构)进一步审核。

(二)强化预算编制的约束机制,推进预算编制的真实性

建立有效的问责机制,广泛树立责任理念,建立健全目标责任制,预算单位主要负责人要对项目供给数量和质量负责。将部门绩效目标层层分解细化,落实到具体单位或个人,避免绩效目标成为“空中楼阁”。同时,应完善有效的奖惩机制,在促进实现个人工作目标和部门预算不断细化的前提下,赋予预算执行单位更多的灵活性,充分调动预算单位的积极性,避免上下级部门间相互博弈,造成预算失真。

四、健全预算支出绩效考评工作,提高预算管理的有效性

(一)完善预算支出绩效考评内容

绩效考评的全过程应为:确定绩效考评项目制定绩效计划提交绩效报告进行绩效考评。在目前的管理办法中,对绩效计划和绩效报告的相关规定不够详细,或者根本就没有建立健全这方面的制度。建议:(1)突出绩效计划的相关内容。即在绩效考评试点项目正式实施前,预算单位应提交绩效计划,通过绩效计划阐述项目的绩效目标、绩效指标等,为后续的提交绩效报告以及开展绩效考评提供对照依据。(2)突出绩效报告的相关内容。绩效报告主要是对照年初确定的绩效计划,对绩效考评试点项目的具体实施情况进行总结,并由试点部门进行初步评价。只有突出绩效计划和绩效报告的内容,才能真正体现出预算单位在绩效考评工作中的主体作用,充分调动各预算单位的积极性。为此,要对现行的绩效考评管理办法进行修订,完善绩效考评内容和考评程序,特别是增加绩效计划和绩效报告的相关内容,提高绩效考评办法的可操作性。

(二)将绩效考评工作融入部门预算管理中

绩效考评是部门预算改革的深化,并非独立于部门预算改革。为强化对绩效考评工作的管理,减少绩效考评工作量,调动预算单位开展绩效考评工作的积极性,应将绩效考评工作与现有的预算编制规程有机结合起来。通过修订现行的项目申报文本,突出项目的绩效目标,并由预算单位提出绩效考评试点项目。上级主管部门审核确定绩效考评试点项目,对已确定的绩效(下转第131页)(上接第133页)考评项目,预算单位需制定绩效计划。预算单位向上级主管部门报送试点项目绩效计划,上级主管部门提出审核意见并相应修改绩效计划后,在下达预算单位年度预算的同时,也将绩效计划下达到各预算单位,作为预算执行后提交绩效报告以及进行绩效考评的依据。

(三)加快绩效考评指标体系建设

为切实推进绩效考评工作,防止绩效考评变成财务评价,需要针对不同业务内容、不同项目的特点,制定分业务、分项目的绩效考评指标体系。这一指标体系有两个最为关键的组成部分:(1)选择绩效指标。绩效目标需要通过绩效指标来量化,而绩效指标的选择是建立绩效评价指标体系的核心环节和难点。良好的绩效指标应具备清晰性、相关性、可评价性等特征。(2)制定各绩效指标拟达到的目标。制定目标时,先确定绩效基准。绩效基准是确定各绩效指标在项目实施前所处的状态,应充分认识基准数据的重要性,目标往往是在基准数据基础上适当改进;目标要与给定期间的可支配资源相联系,对于给定资源量化的变化,可以相应调整目标,避免将目标设置过低,或者修改目标使之适应实际执行情况。

五、强化预算基础管理,为预算精细化管理创造条件

(一)建立部门基础信息数据系统

定员定额的科学性,有赖于定额的准确性。目前各单位基础信息零散,不成系统,临时报来的数据又往往前后不一致,给预算编制工作带来许多不便,影响了预算编制的准确性。为实现预算精细管理,要加强基础数据的收集整理工作,建立一套成体系、规范化的部门基本信息管理系统,夯实定额管理基础。这个系统应包括部门资产和人员的基础信息。通过2006年的资产清查,资产管理基础数据库已初步建立,目前主要是将这些数据运用到预算管理中。单位人员基础数据库亟待建立。这一数据库应包括各部门的人员编制信息、实有人员信息、人员组成信息,基本支出信息等,通过电子信息系统进行管理,并辅助人工方式实现部门预算定额标准和基本支出规模的测算、分析,为预算管理夯实基础。

(二)切实推进资产管理工作

管理部门 第2篇

1.目的为了进一步贯彻落实安全生产法，促使员工掌握安全生产技术知识，提高安全生产技术素质防范事故的能力，实现安全生产,特制定本制度。

2.适用范围

公司所有基层班组和管理部门

3.职责

3.1公司安全部门或专职安全生产管理人员应结合安全生产实际，制定管理部门、班组月度安全活动计划，规定活动形式、内容和要求。

3.2 公司相关管理部门和基层班组按照月度安全活动计划开展安全活动和基本功训练。

4.工作程序

4.1安全活动主要内容包括：

a学习国家和政府的有关安全生产法律法规；

b学习有关安全生产文件、安全通报、安全生产规章制度、安全操作规程及安全技术知识；

c讨论分析典型事故案例，总结和吸取事故教训；

d开展防火、防爆、防中毒及自我保护能力训练，以及异常情况紧急处理和应急预案演练；

e开展岗位安全技术练兵、比武活动；

f开展查隐患、反习惯性违章活动；

g开展安全技术座谈，观看安全教育电影和录像；

h熟悉作业场所和工作岗位存在的风险、防范措施；

i其他安全活动。

4.2 安全活动形式可以包括：

会议讨论式：事故现场分析会、班前班后会、专题研讨会等；

竞赛式：口头、笔头知识竞赛、安全、消防技能竞赛，其他各种安全

教育活动评比等；

声像式：安全宣传公报、电影、电视、录像等；

教学式：演讲、经验介绍、授课教育等

4.3班组安全活动要求应符合国家相关规定。

4.3.1班组安全活动每月不少于2 次，每次活动时间不少于1 学时。

4.3.2班组安全活动应有负责人、有计划、有内容、有记录。

4.3.3企业负责人应每月至少参加1 次班组安全活动。

4.3.4基层单位负责人及其管理人员应每月至少参加2 次班组安全活动。

4.3.5班组安全活动要做到有领导、有内容、有记录。

4.4管理部门安全活动每月不少于1 次，每次活动时间不少于2 学时。

4.5 企业安全生产管理部门或专职安全生产管理人员应每月至少1 次对安全活动记录进行检查，并签字。

5.相关记录

管理部门 第3篇

关键词 公共管理 人力资源 现状分析

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识。现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看做是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3.人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看做是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此，加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2.建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入规划管理。现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。

3.建立科学的、适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4.加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。 21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

三、结束语

管理部门 第4篇

1997年美国的Gartner Group正式提出客户关系管理(Customer Relationship Mangernent,CRM)的概念。所谓的CRM是把有关市场和客户的信息进行统一管理,并能进行有效分析处理的新型应用系统。它包括营销管理、销售管理、服务与技术支持管理3个重要组成部分。在医院管理当中可以把临床科室作为设备管理部门的客户来处理,使得设备管理部门与临床科室关系融洽。确保合理组织人力、物力、财力、指挥与协调,充分利用有限的资源为临床第一线服务[1],使病人得到最适宜的治疗和看护。

1 医疗设备管理部门与临床科室的关系

(1)目前的关系。医疗设备管理的职责是为医疗、教学、科研活动及时提供优良的技术物资装备,使其建立在最佳的物资基础之上[2]。在国外医疗备管理部门是医院医、护、运营管理的3大支柱之一。在国内设备处(或者叫做器材处等)作为职能处室是医院的附属部门。在这样的背景下设备处与临床科室的关系只有2种可能:①临床科室强势,设备处完全按照临床科室的意见来采购维修等,设备处基本是做一些给厂商的结账工作,没有履行医疗设备的管理职能;②设备处强势,按照自己部门的意见来采购维护医疗设备,完全不顾临床科室的实际需求和意见。

(2)正常的关系。以上两种关系都是不健康的,设备管理部门应该同临床科室一起管理和使用好医疗设备,部门间融洽的关系能更好地服务于临床一线。临床科室同设备管理部门一样,有保证医院财力殷实的责任;设备管理部门也同临床科室一样,有保证病人被悉心看护的责任。

(3)形成目前关系的原因。以我院医疗设备维修流程为例,见图1。

如图所示,临床提出一个维修申请需要一系列的流程,作为设备管理部门,工作必须有必要的程序,但如果临床科室不理解这个过程就会产生问题,形成目前的关系。

2 医疗设备管理部门与临床科室之间的关系管理

2.1 借鉴销售客户关系管理为我所用

2.1.1 销售客户关系管理的关键点和我们工作中的关键点

当代客户关系管理完全是随着市场营销理论的发展而产生并完善起来的,并且已成为目前最具先进性和实用性的营销理论之一[3]。销售客户关系管理分为知道、兴趣、需要、确定、合同5部分,对应设备管理部门工作中的重点是:①“知道”,临床提出一项采购或维修申请,要知道该设备现在的技术发展水平;②“兴趣”,要了解现在科学技术发展的方向,也就是临床科室的大夫和科研人员感兴趣的点;③“需要”,临床工作的困扰,比如病人现在有什么需要是受医疗设备技术水平所限而无法满足;④“确定”,就是解决方案,比如采购方案,维修时间等;⑤“合同”,就是最终帮助临床科室解决的问题。

2.1.2 设备管理部门与临床科室关系的基础

相互信任是任何关系良好建立的基础。临床科室提出一项维修申请后,设备管理部门应进行如下的调研:①该设备暂停是否影响临床工作;②该科室是否有备用机;③初步判断设备故障原因;④预计该设备所需的维修时间;⑤这个维修的时间是要等待备件还是专业的维修人员到达。如能将上述信息及时反馈给临床科室,即使需要等待,临床科室也能理解到设备管理部门是在尽力解决问题的。

2.1.3 设备管理部门如何与临床科室进行有效的沟通

为了进行有效的沟通首先需要了解对方的真正需求是什么及对方希望的结果,目前的现状和现状到希望之间的距离产生的原因;其次,要站在临床大夫、护士或者病人的角度来看问题。当有问题出现时不是先看是谁的责任,而是先分析怎样解决。

2.2 专业化管理

2.2.1 无边界管理+循证管理+教而不责

“无边界管理”是被誉为全球第一CEO的杰克·韦尔奇率先突破了科学管理的模式,创造了无边界的管理模式。在传统的食业管理模式中,企业按照需要把员工.和业务流程进行划分,使得各个要素各尽其职。而这往往造成组织规模庞大、应变迟缓乏力、效率低下、内部沟通阻隔等缺点。而无边界管理模式实现了组织对环境的适应性和应变力,同时具有高度的灵活性和可变性。在医院当中应用的最好的是梅奥诊所,他们在提高病人满意度时利用了无边界管理得到了很好的效果。

循证管理:按照Rousseau等[4]的定义,“循证管理是指将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织行为。通过循证管理,管理者成为了专家,他们做出的组织决策是基于充分的社会科学和组织行为研究成果之上的。使专业决策从基于个人偏好和不系统的经验转变为基于最佳科学证据,这将成为一个时代的思潮

在设备管理中运用循证管理一方面加强了设备管理人员和医护人员的管理意识、明确管理职责、提高了管理效率;另一方面为临床选择优秀的产品,提高了医疗质量,同时控制不合理医疗消费,降低了医疗成本。比如,临床科室提出一项设备购置申请(包含意向和价格的参数),设备管理部门先做一个SWOT分析,把结果反馈给科室,在有理有据的情况下,不管同不同意增加该设备临床科室都会表示理解。在耗材管理方面建立一套高值耗材的全程跟踪管理系统,从耗材入院到最终用到患者身上可进行全程监控,做到每个耗材都能向上追溯到供应商,向下追溯的患者,可对全程进行一对一的质量管理和跟踪[5]。为临床提供更高疗效和安全性的高值耗材,增加了收费的透明度。

教而不责,当一个问题出现,不要先想着追责任,无论是设备管理部门还是临床科室,先想着如何解决问题。临床人员在设备管理方面是弱项,设备管理者不懂临床,大家可以相互交流、学习,在解决问题时如果对方不明白不要有责备的语气,自尊和自信才是双方合作的基础[6]。

2.2.2 双向分工模式

在设备管理中我院采用设备区域划分(内科楼、外科楼等)和设备种类划分(一般设备、检验设备、放射设备、急救设备等)。这样防止了分工中出现“三不管”的现象,按照区域划分确保每台设备都有人负责,按照设备种类划分考虑到每位工程师或者采购员的专业特点不同,这样即使某个人不在的情况下其他同事可以马上抵上,可全面保障临床一线工作的正常开展[7]。

2.2.3 设备管理部门和临床科室专业技能的提升

设备管理部门可以通过同行交流、会议交流、厂家培训等方式提高专业素养。可以加强对临床使用者的培训,使之不仅仅会用设备,在设备故障出现时能很好地描述故障,这对及时解决故障很重要[8]。设备管理部门与临床科室的科研合作,可以提高设备管理者的临床知识水平,设备管理者能帮助解决临床上问题,从技术上支持临床。

3 小结

现在医院的高、精、尖医疗设备越来越多,医院作为一个服务行业在对病人的服务中也越来越依赖医疗设备,如何管理好这些医疗设备就显得至关重要了。管理好医疗设备就要处理好临床科室与设备管理部门之间的关系,本文从设备管理部门的角度阐述了如何利用客户关系管理的理论来处理和改善与临床科室的关系[9]。只有临床科室与设备管理部门相互信任、相互支持,大家都把医院的财务运营和病人的良好看护与治疗当作最终目标,才能提高病人满意度,让医院顺利运转。

摘要：临床科室作为医疗设备的使用部门,设备处作为医疗设备的购买、维护管理部门,两者之间的关系一直是困扰医院管理者的一个问题。本文重点阐述设备管理部门如何处理好与临床科室的关系,使之配合融洽,以更好地共同为患者服务。

关键词：医疗设备管理,客户关系管理,无边界管理,循证管理

参考文献

[1]何仕辉.医疗设备的优化配置与科学管理[J].临床医学工程,2008,15(8):29-30.

[2]于京杰,陈锐华,汤黎明,等.医疗设备管理在医院管理中的地位和作用[J].中国医疗设备,2008,23(11):66-67.

[3]郭国庆.市场营销理论[M].北京:中国人民大学出版社,1999:663

[4]Denise M.Rousseau,Chuck Bantz,Andy Garman,et al.Is there such athing as“evidence-based management”?[J].Academy of Management Review,2006,31(2):256-269.

[5]曹少平,印春光,赵振英.植入性医疗器械信息化管理系统的设计及应用[J].中国医疗器械杂志,2013,(2):146-149.

[6]陈婷.强化临床工程师与护士交流,促进ICU医疗设备管理质量[J].中国医疗设备,2013,28(6):102-103.

[7]唐武芳.临床医学工程学科的建设和管理[J].医疗装备,2011,(6):53-54.

[8]浦学梅,魏建新,于巧秀.临床护士接受医疗仪器使用培训现状调查与分析[J].中国医疗设备,2014,29(4):104-106.

护理管理部门职责 第5篇

1、新录用护士上岗前，必须参加医院及护理部组织的岗前培训。培训内容：包括医院规章制度、医德医风、岗位职责、服务礼仪、规范文件书写要求、消毒隔离知识理论和操作考核等，培训时间为一周。

2、新录用护士一年内安排重点科室轮转，每科3个月。

3、轮转科期间各科指定带教老师指导，新毕业未取得护士执业证书者不可单独排班。

4、护理部对新录用护士不定期进行理论和操作考试。

5、西医护院校毕业的护士，5年内要参加中医基础理论及中医护理技术操作培训。

6、新护士每次出科前由护士长和带教老师对其工作能力给予实事求是的评价及考核。

7、参加院内及所在科室的各种讲课和业务培训。

8、试用期满，工作能力差，不能独立值班或2次未通过全国护士执业资格考试者，按医院规定解聘。

护理差错、事故报告及处理制度

1、各科室建立差错、事故登记本。发生差错、事故后，由本人及时登记发生事故、差错的经过、原因、后果，护士长及时检查，核实并组织讨论，提高认识，吸取教训，改进工作，并确实性质，提出处理意见。

2、发生差错、事故后要积极采取挽救或抢救措施，以减少或消除由于差错、事故造成的不良后果。

3、发生事故或严重差错后，当事人应立即向护士长报告，护士长报告科主任，24小时内口头或电话报告护理部，如有意隐瞒，须按情节轻重，给予必要处分。

4、发生差错、事故的有关记录、标本、化验结果及造成事故的药品、器械均应妥善保管，不得擅自涂改、销毁，以备鉴定研究之用。

5、在弄清事实的基础上，根据差错、事故的性质、情节、本人态度和有关规定，作出适当处理，决定对当事人处分时，领导应进行思想教育工 1 作，以达到帮助改进的目的。对重大事故，应做好有关善后工作。

6、护理部、技术质控组要定期组织护士长或全院护士大会进行安全情况分析，并提出防范措施。

输血、输液反应报告制度

1、各科室建立输血输液反应登记本及登记表。

2、进行输血输液时，要严格执行无菌技术操作规程，发生反应后，要立即停止输血或输液，积极采取措施，以免造成不良后果。

3、发生反应的各种药品、输液瓶、输血袋、滴管应按无菌操作处理，连同填写好的输血、输液反应登记表送至药检室进行鉴定。

4、及时取回质检鉴定，根据鉴定分析记录在输血、输液登记本上。

5、护士长根据质检鉴定，定期组织科内分析产生反应的原因，并提出防范措施。

6、出现严重差错和事故要及时上报。

护理投诉管理制度

1、凡是医疗护理工作中，医务人员态度不好、言语不当、解释不同，或手术、某些检查可能发生的危险性未向患者说明，医疗护理过程中有过失行为以及就医环境、设施条件较差而引起的患者或家属不满，以书面或口头方式向护士长、护理部反馈，或其他部门转送至护理部的意见，均为护理投诉。

2、接到护理投诉均按护理部下发的“护理投诉处理流程”解决。

3、科室在接到投诉后，在理解对方的前提下，与患者和家属进行有效的沟通，并做好记录，同时上报护理部或医教科。

4、科室与患者及家属沟通后，如对处理不满意，需上报护理部或医务科进一步解决。

5、接到电话投诉，要认真聆听，并做好相应的解释，同时也将投诉内容进行记录。信函投诉，要把原信函保留。

6、护理部每位成员都应热情接待来访的投诉者，认真倾听投诉者的意 2 见，并做好记录。

7、护理部接到投诉后，及时反馈给护士长，科内应认真核实事情经过，分析原因，总结经验，接受教训，提出整改措施，并做好记录，上报护理部。

8、护理部及时对全院护理投诉进行分析，认真查找原因制订整改措施，并在全院护士长会上通报讲评，做到三不放过；事件未调查清楚不放过；当事人未受教育不放过；整改措施未落实不放过。真正做到通过护理投诉的处理，促进护理质量的提高。

护理人员紧急替代制度

1、科室因工作量增加，内容改变，或人员短缺不能维持正常工作时，应由科护士长写出书面报告或口头报告，护理部协调。

2、护士长休假时，由副护士长或护士长指定的负责科内护理管理工作，并报告护理部。

3、护士临时休假，由护士长科内调整。

4、如遇院内重大抢救或突发公共事件，全体护理人员服从医院及护理部统一调遣。

护理新技术管理制度

1、科室新增加的护理设施、治疗护理仪器等，均应按医院医疗设备审购制度执行。

2、凡增进一次医疗、护理用品，需按照一次性物品使用管理制度。

3、新开展护理项目和使用一次性医疗用品操作项目，由申报科室根据其物品说明、新操作规范规程在本科室内培训后方可使用。

4、二个科室以上开展护理新项目，护理部将组织全院培训。

5、各科要严格观察使用操作后的不良反应，如出现问题及时上报。

护理人员继续教育管理制度

一、组织领导

护理部主任指定专人负责进行全院护理业务培训的计划、组织、考核，具体由护理部和科室护士长共同抓好落实。

二、教学设施

(一)建立护理示教室

医院及科室分别设置示教室，备有示教床、模拟病人、各种常规护理器械、用品、被单、敷料及其他物品，供护士训练或带教练习使用。

(二)配置教具

供教学或练习用的“护理人”，供注射、穿刺、导尿、心肺复苏等训练用的模型。

(三)电化教学设备

配备电化教学设备，如多媒体教学用具等。

三、培训方式及内容(一)岗前培训

1、培训对象：新毕业的护士、新调入护士、新任护士长。

2、培训方法

采用专家授课、示教、培训教材、外出参观或培训(仅限于新任护士长及护理骨干)、理论及操作考核、临床带教等。

3、培训内容

(1)新任护士长任职前的培训

①护理管理基础知识。如管理学概念，现代护理管理内容、方法及特点，护士长管理方法及技巧等。

②护士长领导艺术与自身修养。如护理管理者素质修养艺术、人际沟通学、护士长与科主任支持配合艺术、与护士关系协调艺术、与病人管理协调艺术、与科室之间配合协调艺术等。

③护理单元组织管理。如科室的组织统筹管理、人力资源管理、临床护理业务技术及教学管理方法、护理安全、控制感染与科室规范化管理、开展整体护理方法及计算机临床应用与管理等。

(2)新毕业护士岗前培训

①医院简介：介绍医院的环境、规模层次、组织结构、功能任务、办院宗旨及管理模式等。

②职业道德方面：如医德医风、爱岗敬业教育、护理人员职业道德素养、服务礼仪规范、各项规章制度等。

③基础理论及技术操作示范及考核、中医护理文件书写规范。

④临床轮科带教：安排每人3个月轮科一次，时间一年，每次出科前由带教老师及护士长做工作能力评价及考核。

(3)新调入护士岗前培训

其培训内容同新毕业护士，临床带教时间一个月，视情况安排重点科室轮换3—4次。

(二)执业考试培训

护士执业考试是我国护理管理工作步入法制轨道，逐步与国际接轨的必要途径，是每个护理专业人员必须通过的上岗考试，也是考评护士能否胜任护理工作的重要凭证。

l、培训对象：新毕业的护士及未通过护士执业考试的护士。

2、培训内容

以大、中专院校护理教材为主，重点《基础护理学》、《内科护理学》、《外科护理学》、《儿科护理学》、《妇产科护理学》、《执业考试指南》、《护士执业考试题集》、《三基训练护理分册》、《医疗护理技术操作常规》等，通过全面系统的复习，熟练掌握护理基础理论及技术操作。

3、培训时间及方法

采取自学及考前模拟强化训练方式。可分阶段完成培训。

第一阶段：每年8—12月份自学阶段，要求自行制订自学计划，自觉学完教材，护士长定期督查。

第二阶段：报考当年1—6月考前强化训练阶段，护理部根据考题来源的主要教材书，历年执业考试试题等的题型方法模拟执业考试，并按照考场纪律和考试时间要求进行考试，做到以考代训，以考促训，考试次数视情况1--2个月考一次，总数达2—3次，模拟内容可从易到难，由浅到深，题量由少到多，在深度和广度上呈阶梯式递增，使基础理论和基本技术操作得到全面复习，此外，护理部要定期讲评考试情况，及时通报每次模拟考试成绩，分析存在问题，指出复习中的薄弱环节。

(三)在岗培训

培训对象：主要是临床在岗的护士，可根据专科、中专两个不同的学历层次，进行如下的培训：

1、职业道德教育

是人员培训的重要内容，这是一项长期的工作，包括爱岗敬业教育、组织学习现代护理学的特征、护理人员行为规范、护理道德、社会学、伦理学、医院规章制度、岗位职责等。

2、三基训练

三基训练是护士的基本功训练，也是专科护理的基础，以《基础护理学》及二十一项护理技术操作及中医护理技术操作为主，强化训练。其中心肺复苏术及CPR急救技术是每人必须熟练掌握的技术操作，同时注重培训一批具有丰富的专科护理理论知识和技能的专科护理人才，具体培训内容可根据专科需要确定。

3、中医基础理论及技能培训

西医院校毕业的护士3年内要完成100学时的中医基础理论及技能的培训。

4、新业务、新知识、新技术的培训

随着护理知识及服务领域的不断拓展，需要护理人员不断学习掌握新业务、新知识及新技术，培养专科专业人士，尤其要注重专科护理人才的准入上岗培训。

5、管理能力训练

主要选择护理骨干，让护士长带班，学习护理管理实践技能，有目的、有意识地培养和考察受训护士的管理能力。

(四)各层次护理人员培训要求

1、主管护师培训

重点是不断更新知识，掌握边缘学科的知识，要求熟练掌握“三基”及专科知识及技能，能担任科室教员，发挥她们在管理、教学、科研中的护理骨干作用。

2、护师培训

重点是“三基”及专科理论和技能的训练，要求熟练掌握急救技术，如心肺复苏术、输液泵的使用、心电监护仪的使用等。

3、护士培训

包括上岗前培训和科室轮转，重点是强化“三基”训练，要求掌握病情观察，常见病多发症护理常规、基础护理、生活护理、护理事件书写等内容，操作考核以二十一项基础护理技术操作及八项中医护理技术操作为主。

四、培训方法(一)院内培训

1、短期培训班

护理部根据每年工作任务和时间来安排院内2—3次培训，可全脱产或半脱产，如新护士岗前培训、护士长管理学、急救技术、整体护理、中医护理基础理论及专科技术培训班。

2、护理教学查房

利用护理教学查房的方式，组织有关人员到护理现场、通过病历咨料．结合诊断、治疗、护理的难点和疑点进行训练，是培养初级护士的重要方式，也是提高专科护理水平的重要手段。教学查房一般由护士长、主管护师以上的人员担任。

3、临床带教

由高年资护士负责对新护士传、帮带，按照教学计划分层次带教，达到预期的目的。

4、科室轮转

新毕业护士1年内通过定期轮转，了解医院的各科护理工作程序、护理常规及操作技能，扩大知识面，使理论与实践有机结合，其中急诊、内、外科系统是必须轮转的重点科室，轮科时一般每科3个月。

(二)院外培训

1、外出进修

护理部及科室针对各专科的特点和工作需要，每年有计划、有目的分期、分批地选送年青护士长及护理骨干到省内外、医院相关科室对口进修学习，吸取先进经验，掌握新业务、新技术，培养护理管理干部和专科技术骨干。

2、成教学历证书培训

有计划、有目的选派护理骨干或鼓励护理人员积极参加高等院校成人进修学院全、半脱产及函授自考学习，获大专、本科的学历证书，提高护理队伍的学历结构。

3、参观学习及学术交流

有计划、有目的选派人员参观学习或参加各种形式的学术交流。是获取新知识、新方法的有效途径，坚持学习结束后有汇报讲课或推广运用总结报告。

五、考核(一)考核方法

考核是评价护士培训效果的方法，考核形式根据训练内容的不同、人员的层次不同，结合临床工作的特点采取灵活多样的考核办法。如开、闭卷笔试、口试、操作考试，讲课评分、提问、论文写作或综合能力的考核，全院性基础理论考试分上、下半年一次，不同层次的护理人员按实际情况增加，技术操作考核全院性抽查每月一次，科室抽查每月一次。考核成绩记录在册，及时公布，并奖优罚劣。

(二)考核中要注意的问题

1、抽查与日常检查工作相结合，实行护理部——科护士长二级管理体制，护理部经常到科室检查、指导，对技术操作、基础护理、整体护理等内容随机抽查，发现问题，及时通报。

2、业务学习与知识竞赛相结合

利用每年5·12护士节组织护理知识竞赛，技术操作比武等，科室可利用平时交接班、晨会交班、查房等形式进行训练，对优胜者给予一定的物质奖励。

3、岗位练兵与操作比武相结合

为加大训练力度，提高护理业务技术水平。护理部要经常组织护士进行岗位练兵。如静脉一针见血穿刺考核，基础护理操作技术比武等评出技术尖兵，树立岗位练兵的先进典型，促进护理业务训练。

4、专业训练与学分登记相结合

根据继续护理学教育的有关规定，护理人员每人每年参加继续教育的学习不少于25学分，护理部及科室需指定专人负责做好学分登记、统计、确认工作。

六、护理人员继续护理学教育实施方法

根据海南省卫生厅《海南省护理人员继续护理学教育实施办法》精神，制定我院护理人员继续护理学教育的实施方法。

一、目的

为了更好地开展我院护理技术人员继续教育工作，提高护理专业技术人员的素质。继续护理学教育是终生医学教育的—个组成部分，是继学历教育之后以学习新理论、新知识新技术、新方法为主的教育，目的是使护理人局在整个职业生涯中，保持高尚的职业道德，不断提高专业工作能力和业务冰平，更好地为卫生事业发展和人民健康服务。

二、对象

护理继续教育的对象是：护士、护师、主管护师、以上人员等。

三、组织管理

成立儋州市中医院护理继续教育领导小组，由医教科—护理部—各 科护士长组成，每科指定—名记分员。

四、学分授予方法。(—)学分要求：

1、继续护理学教育实行学分制管理，各层次教育对象每年参加继续教育括动所获得学分25分，其中I类学分5-10分，Ⅱ类学不低于15-20分。

2、各层次专业护理人员在参加继续教育活动后，将学分手册上交，由 8 主管单位登记签章认可。

3、继续护理学教育活动的安排：I类学分由护理部统一安排，Ⅱ类学分由各科护士长具体组织实施。

（二）授分方法

1、学分分类

包括国家级与省级继续教育项目，分I类和Ⅱ类学分，参照《海南省继续医学教育学分授予方祛》有关规定。

2、学分计算方法

参照《海南省继续医学教育学分授予方法》的有关规定。

七、学分登记和考核

1、继续护理学教育项目主办单位按标准授予学分。学员所在单位负责登记学分。

2、学分登记、审验由护理部负责。继续护理学教育学分做为护士考核的重要内容。参加继续护理学教育活动情况做为护理人员聘任、晋升技术职务和执业再注册的必备条件之—。

护理管理部门职责

1、负责全院中医护理的临床、教学、科研、预防管理工作；

2、制定全院中医护理工作中长期规划和计划，并组织实施；

3、组织制定完善中医护理常规、技术操作规程、护理质量要求，并组织实施和考核；

4、制定各级护理人员中医护理培训计划，并组织实施等。

主管院长职责(专职副院长)

1、在院长直接领导下，负责医院护理和其它相关部门的分管工作，制定护理工作发展规划，定期参加全院护理活动，及时解决护理工作中存在的问题。

2、严格遵照卫生部颁发的（中华人民共和国护士管理办法）中对护士的任职资格，确保护理队伍的整体素质。

3、负责指导并审定护理部工作计划，工作总结，不断完善规章制度、工作职责。定期检查中医整体护理、基础护理、分级护理、辩证施护和技术操作等工作实施，发现情况，采取有效对策。

4、定期参加护理查房，定期听取护理部工作汇报，了解护理管理指挥系统的组织管理效应。重视护理部正副主任的在职培训，不断提高护理管理水平。支持护理部对全院护理工作行使领导、管理职权，确保护理部管理目标的实现和各项任务的完成。

负责指导护理部开展护理继续教育工作及职业道德教育。不断引进有关的新理论、新技术，有计划地培养护理骨干人才，造成一支素质优良的中医护理队伍。督促检查各级护理人员的业务学习、护理教学、中医整体护理及护理科研工作。

5、6、护理部主任职责

1、在院长领导下负责全面的医院护理工作。

2、严格执行有关医疗护理的法律法规，对临床护理人员实行严格的准入管理，并结合本院情况制定相应的管理办法。

3、实施目标管理，拟定全院护理工作计划，负责组织、协调实施管理，定期向主管副院长汇报，并按期总结。实现护理管理工作的规范化、标准化。

4、负责院内护理人员调配；向主管副院长提出护理人员聘用、调配、奖罚的意见。

5、以现代护理观为指导，突出中医护理特色，不断完善全院护理常规与操作规程，各级人员岗位职责等，使护士工作有章可循。

6、定期检查各临床科室工作质量，做好科学管理，使之达到制度化、标准化；对护理缺陷定期组织相关人员研究讨论，制定行之有效的改进措施，有记录。

7、及时协调解决各科护理工作中出现的问题，对急、危、重患者根据科室需求及时协调、组织有关技术力量进行护理查房，解决临床护理问题。

8、负责拟定全院各级护理人员的继续教育工作计划，做好中医基础理论、辨证施护理中、西医护理操作技能、职业道德的培训；做好信息交流，及时引进、推广与应用新理论、新知识、新技术、新方法，并定期组织业务技术考核。

9、主持召开全院护士长会议，分析护理工作情况，传达、部署任务，并定期组织护士长相互检查、学习、交流经验，不断提高中医护理工作质量与服务水平。

10、审查各科提出的大型护理设备的计划，制定新技术的准入程序，并定期检查设备的使用与维护情况，保证医疗安全。

11、提请总务后勤部门安排护士生活上有关问题。

12、承担大、中等院校护理教学任务，按照院校的教学与临床实习计划，制定本院教学与实习计划并组织实施，并检查临床教学质量。

13、有计划地培养年轻护士，使之在临床、教学、科研管理工作中发挥作用，造就一支结构合理、素质优良的中医护理队伍。

14、组织领导全院护理人员开展护理科研工作，不断总结临床经验，丰富中医护理内涵。

15、制定应对突发公共卫生事件的紧急预案，并能有效组织实施。护理部副主任协助主任负责相应的工作。

护理部干事职责

1、在护理部主任领导下进行工作。

2、认真贯彻执行院内的各项规章制度及护理部工作计划。

3、工作严肃认真、任劳任怨，服从安排，按时完成主任分配的各项工作任务。

4、协助主任做好全院护理人员的政治思想工作，对护理人员中发生的问题和反映的情况向主任汇报并协助解决。

5、负责处理来信、接待来访及对外联系工作等，随时向主任请示及汇报情况。

6、深入科室了解护理工作情况，进行分析，提出意见，以改进工作，提高护理质量。

7、协助主任做好护理业务、行政大查房、全院性业务大课及其他活动的组织安排工作。

8、努力学习业务知识，不断提高护理管理水平，当好主任的参谋助手。

9、主任、副主任不在时可办理急需解决的问题。

科护士长职责

1、在护理部主任的领导和科主任的业务指导下，根据护理部对全院护理工作的目标、工作计划，结合本科室实际情况，制定本科室护理工作计 11 划，报护理部审批后组织实施。

2、深入本科室各病区参加晨会交接班，掌握本科患者动态，检查、指导危重患者护理，落实辨证施护。对复杂、疑难患者的护理或新技术、新业务的开展，要亲自组织实施。

3、开展以患者为中心的职业道德教育，增加全科护理人员工作责任心，提高服务水平。

4、定期进行质量考核、严格执行医嘱、规章制度和操作规程，做好本科的质量控制工作，对临床护理缺陷应及时向领导汇报，并组织讨论，找出原因，提出处理意见和改进措施。

5、随同科主任或主治医师查房，了解本科各区危重患者的病情，掌握护理工作重点及薄弱环节，加强医护联系。

6、突出中医特色，开展“以病人为中心”的整体护理。逐步地提高本科护理人员的中医基础水平，辨证施护能力与各项操作技能，促进护士业务水平的提高。

7、负责本科护理质量控制，定期组织科内护士长相互检查，监护专科护理质量及病房管理。

8、有计划的培养本科护理人员在临床护理、科研、教学、管理等方面的发展，并协助护理部负责本科护士的轮转和临时调配。

9、负责组织、安排本科护士继续教育和临床教学工作，完成教学任务。

护士长职责

㈠门诊护士长职责：

1、在护理部主任和门诊部主任的领导下进行工作。及时、准确传达医院及护理部的有关指示，负责门诊护理行政管理、制定工作计划并组织实施。

2、巡视检查护理人员岗位职责完成情况。经常深入各科门诊检查护理质量，督促护理人员严格执行各项规章制度、中医护理常规和技术操作规程，消毒隔离制度，复杂的技术应亲自执行或指导护士操作，及时处理应急情况，做好传、帮、带，不断提高技术水平。

3、制定门诊突发事件预案，提高护士应急能力，保证患者就医安全。

4、检查指导护理人员做好开诊前准备，健康宣布教工作。注意服务态度改善就诊环境，提高门诊服务质量。

5、组织安排护理人员的业务学习，指导落实进修、实习护士的工作。12 开展护理科研，及时总结经验，不断提高业务水平。

副护士长协助护士长负责相应的工作。㈡急诊科护士长职责：

1、在护理部主任和急诊科主任的领导下进行工作。负责急诊科护理行政及业务管理，制定工作计划，负责护理人员的分工、排班、护理质量检查。

2、负责组织制定并落实各项规章制度，护理常规、技术规程，常见急症的抢救程序。复杂的技术要亲自执行或指导护士操作，严防事故的发生。

3、制定急诊室应急预案，经常组织演习，提高护理人员急诊抢救的应急能力，不断完善应急服务功能，提供优质服务。

4、训练护士熟练掌握各种急救药品、器材的应用。并定量、定点、定时、定人保管，严格清点、及时补充。定期消毒、更换，保持应急状态。

5、指导护士严格遵守无菌技术操作规程，做好消毒、隔离和个人防护、防止交叉感染。

6、负责抢救器材、被服、用品的计划、请领和报损工作。

7、督促护士、卫生员保持急诊室内外环境的清洁、整齐、安静、安全。

8、经常巡视诊区，掌握病人的基本情况和护理工作实施情况解决实际问题。

副护士长协助护士长负责相应工作。㈢病区护士长职责：

1、在护理部主任和科护士长的领导下及科主任业务指导下，负责病区护理行政及业务管理。根据护理部及科内计划，制定本病区工作计划，并组织实施。

2、负责实施病区的科学管理，包括护理人员的合理分工、科学排班；检查落实各项管理制度；各种仪器、设备、药品、布类、家具管理；护理员、卫生员的业务管理等均达到规范化、标准化要求。保持病区环境整洁、安静、舒适、安全、美观。

3、督促护理人员遵守职业道德规范，严格执行各项规章制度、中医护理常规和中、西医护理技术操作规程。定期检查基础护理、分级护理及危重患者护理的执行情况，检查护理记录单记录是否符合要求及整体护理措施落实情况；进行严格的质量考核，加强医护配合，防止医疗事故的发生。

4、全面掌握本病区护理工作情况与患者动态。带班护士做好重点患者的床头交班；组织对危重患者的抢救工作，突出临证施护。

5、参加科主任或主治医师查房，参加科内会诊及大手术、新开展手术，疑难病例与死亡病例讨论，总结护理经验，不断提高临床护理水平。

6、组织落实护理人员的业务学习与技术训练，检查指导护理人员做好健康宣教工作，努力提高护理质量与服务水平。

7、负责病区的护理安全，对于出现的护理缺陷要组织讨论并有改进措施。

8、定期组织本病区的护理查房。积极开展新技术、新业务及护理科研工作。

9、负责护理实习生及进修人员的管理。并选派素质好、有教学能力的护士担任带教工作。

10、及时协调医护、护患及与其它科室的关系。保证护理工作有序进行。

11、定期征求患者对医疗、护理、药剂、饮食等方面的意见与建议，不断完善服务功能，提高病区的服务质量和管理水平。

12、根据医院总体布署，制订本病区各种应急预案，必要时组织实施。副护士长协助护士长负责相应工作。㈣手术室护士长职责：

1、在护理部主任的领导下，负责手术室的护理行政及业务管理，制定有关的规章制度、工作计划并组织实施。

2、根据手术室任务和护理工作的特点，对护理人员进行合理分工、严密组织和科学排班，保证各项工作协调运转，保证各种手术顺利配合。培养护士有连续工作的毅力和一丝不苟的精神。深入手术第一线，对大手术、复杂手术应亲自参加或指导。

3、检查、督促各级人员严守职业道德规范，严格执行各项规章制度和无菌技术操作规程，做好手术的各项统计工作，并对其进行分析，及时向有关部门汇报。

4、制订手术室各种应急预案，定期检查急诊手术备用品的准备情况，提高应急能力。

5、负责组织落实本室的业务学习、护理科研工作及新技术、新手术用品应用的培训、申报、准入考核等工作。安排指导进修、实习护士的教学工作。

6、督促检查消毒监测工作，定期进行空气、器械和手的细菌培养，监测消毒效果。监督护理人员，卫生员做好各类废弃物分类处理工作。

7、负责手术室的药品、器材、敷料、卫生设备、布类、家具等物品的请领、报销工作。检查药品及贵重器械的管理情况。

8、督促手术标本的保留和及时送检。

9、负责接待参观事宜。根据手术室规定核定参观人数保证手术安全。

副护士长协助护士长负责相应的工作。㈤供应室护士长职责

1、在护理部主任领导下，负责供应室的行政及业务管理，负责护理人员、工人的分工与排班，制定工作计划并组织实施。

2、负责组织安排医疗器材、敷料的制备、消毒、管理、供应工作。

3、督促护理人员、工人遵守职业道德规范，严格遵守各项规章制度和技术操作规程。落实岗位责任，严防差错事故，杜绝交叉感染。

4、定期检查高压灭菌器和各种消毒液的浓度和效能，发现异常，立即上报检修处理，杜绝不和格物品发放到临床。

5、做好一次性用物的发放、监测与回收工作并有登记。

6、负责医疗器材、敷料、药品物资的请领、报销工作。

7、组织所属人员深入临床科室，实行下送下收，检查所供应器材、敷料的使用情况，征求意见改进工作。

8、组织业务学习，开展新技术、新业务，不断提高工作效率与工作质量。安排指导进修、实习护生的带教工作。并组织护理科研工作。

主任护师职责

1、在科主任、护士长的领导下，负责指导本科护理技术，科研和教学工作。

2、挖掘整理、研究探讨祖国医学中有关护理的理论，并指导临床实践。指导本科下级护士运用护理程序，制定具有中医特色的护理常规，实施整体护理。不断提高中医护理的内涵建设，推动中医护理学的发展。

3、了解国内外护理学科新技术、新业务及专科护理的发展动态，努力引进先进技术，随时向科内介绍，提高本科护理技术质量。

4、主持制定本科急、重疑难病证的护理常规，参加并组织重危患者的抢救及疑难患者的护理会诊。

5、定期组织本科护理人员进行护理大查房，解决查房中遇到的技术难题。

6、协助护理部做好主管护师、护师的晋级业务考核和培训工作。掌握护理人员的技术操作能力和业务水平，对其升、晋级提出考核依据。

7、对本科临床护理工作中的缺陷，有能力分析原因并提出处理意见和改进措施。

8、负责组织本科护理学术讲座，参与护理学术论文的审查、评定工作。

9、制定本科护理科研计划，并组织实施。通过科研实践，写出较高水平的科研论文。不断总结经验，写出中医护理专著。

10、负责护理系学习的临床实习，指导各级护士完成教学工作。

11、对全院护理队伍的建设，业务技术管理和组织管理，经常提出建设性意见。协助护理部主任加强全院护理工作的领导。

副主任护师参照主任护师职责执行。

主管护师职责

1、在本科护士长领导和主任护师指导下进行工作。

2、负责本科护理质量检查与技术指导。协助护士长做好质量控制工作，把好护理质量关。

3、掌握中医护理理论基础，参与和指导护师运用护理程序，制定具有中医护理特色的护理常规，对患者实施整体护理。

4、解决本科护理业务上的疑难问题。指导并参与制定危重、疑难患者的护理常规，并组织实施。

5、协助拟定本科业务培训计划，有条件的可参与教材的编写和讲授。协助组织本科护理人员学习中医护理知识，修订本科中医护理常规，加强护理基本功的训练。

6、带领下级护士制订本病区健康宣教计划并指导实施。

7、参与组织护理查房，护理会诊等业务活动。对本科发生的护理差错、事故进行分析、鉴定，并提出防范措施。

8、指导教学人员制订并实施中、高等护理院校学习及进修护士的教学计划，并负责讲课和评定成绩。

9、制订本科护理科研、新业务、新技术的开展计划，并组织实施。不断总结经验，撰写论文。

10、协助本科护士长做好行政管理和护理队伍的建设工作。

护 师 职 责

1、在护士长领导下和本科主管护师指导下进行工作。

2、参加护理临床实践。正确执行医嘱及各项护理技术操作规程、中医护理常规。熟练运用护理程序，准确评估患者健康状态，实施整体护理，16 书写护理病历。

3、参与危重、疑难患者的护理工作，带领护士完成中医常用护理技术以及新业务、新技术的临床实践。

4、协助护士长拟订病房护理工作计划，参与病房管理工作。

5、参加护理部组织的护理查房、会诊和病案讨论。协助护士长组织本病房的护理查房。

6、能够在护士长及主管护师的指导下制定本病区健康教育计划并有效实施。

7、参加病房的教学工作，能够完成临床教学任务。

8、协助护士长制订本病房科研计划，提出科研课题并组织实施。撰写护理论文。

9、对护理工作中存在的护理缺陷能及时发现，并向护士长汇报，并能分析原因提出防范措施。

护 士 职 责

1、在护士长领导下和护师指导下进行工作。

2、认真执行各项护理制度，中医护理常规和技术操作规程，正确执行医嘱，准确及时完成各项护理工作，做好查对及交接班工作，防止医疗事故的发生。

3、做好病人的基础护理、情志护理、饮食护理、健康教育、服药护理。在护师指导下努力掌握运用护理程序，实施整体护理，并做好护理记录。

4、经常巡视病房，密切观察与记录危重患者的病情变化，如发现异常情况应及时报告。

5、向患者讲解住院规则，经常征求患者意见，做好出入院护理。

6、配合医师做好危重患者的抢救工作及各种抢救物品、药品的准备和保管工作。

7、协助医师进行各种诊疗工作，负责采集各种检查标本。

8、参加部分护理教学和科研工作，指导实习护生的工作。

助产士工作职责

1、在护士长的领导和医师的指导下进行工作。

2、负责正常产妇接产工作，协助医师进行难产的接产工作，做好接产 17 准备，注意产程进展和变化，遇产妇发生并发症或婴儿窒息时，应立即采取紧急措施，并报告医师。

3、经常也解分娩前后的情况，严格执行技术操作常规，注意保护会阴及妇婴安全，严防差错事故。

4、经常保持产房的整洁，定期进行消毒。

5、做好计划生育围产期保健和妇婴卫生的宣传教育工作，并进行技术指导。

6、负责管理产房的药品器材。

7、根据需要，负责孕期检查外出接产和产后随访工作。

8、指导进修、实习人员的接产工作。

病区卫生员工作职责

1、在总务科领导和护士长的业务指导下，担任病房的清洁卫生工作。

2、担任病房的门、窗、地面、床头桌椅及厕所、浴室的清洁工作，并保持经常整洁。

3、负责清洁和消毒病人的脸盆、茶具、痰盂、便器等用具。

物本管理、人本管理和心本管理 第6篇

物本管理、人本管理和心本管理

物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。它只关注工作效率而不关心人，认为人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。强调管理者要制定严厉的管理制度、规章和严格的工作规范，来加强对员工的法规管理，用权力和控制手段来保护组织的利益和引导员工为其工作，用金钱刺激员工的工作积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。物本管理的积极方面就在于它将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率，其消极方面就是在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。

心本管理，就是指管理的关键是抓住人的心，让员工自觉自发地参与管理，并积极主动工作，以达成管理目标。心本管理的特点是攻心为上，假如你要用一个人的“手”，必须要用他整个的“人”；假如你要用他整个的“人”，你必须影响他整个的“心”；“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心。”心本管理的積极方面是通过沟通、教育与激励触及人的思想与心灵，让人产生心灵的自觉自发自动，建立起相同的价值观、社会观标准，由于使用同样的标准看问题，自觉地把自己当成集团中有责任的成员，就不会再感觉外在的强迫，从而真正充分发挥出人的主观能动性、积极性、创造性，极大地提高劳动生产效率。其局限性就是只有当组织创建为一个具有共同目标、共同愿景的真正团队时心本管理的作用才能得以发挥。

物本管理重在对人的控制，人本管理重在对人的尊重，但要激发人的潜能更强调心灵的外在感动，心本管理是人本管理的进一步升华，由心灵的外在感动，转为管理者与员工的内心自觉（详细见表1）。即通过心本管理达到人力资源的自动化。中国人人懂兵法、会使计谋，但带员工如带兵，要让他们自觉自动自发不容易。《孙子兵法》有三个特征：①以人为中心，掌握人性；②以水为榜样，模拟学习；③以中为标准，力求和谐。强调管理要治心、治力、治变、治气，强迫只能解决单个或短期小问题，长期强迫无用，且越强迫越反抗，管理最高境界是让员工自觉自愿，心甘情愿服从于团队的目标，忠实执行职责。如风与太阳比赛，看谁能让人自动脱衣服，人自动脱衣你就省力了。这也符合哲学观点外因是条件，内因是关键，外因通过内因起作用。

趋势：结合

物本管理告诉管理工作首先要建立健全管理规章制度和工作规范，使员工工作有标准，管理监督、检查与考评有依据。过去中国人的思维方式总是出了问题首先找人的麻烦，处理几个人以后管理制度不变，下次照样出同样的问题；美国人的思维方式是出了问题先找制度及管理上的问题，关键是制度管理上堵漏洞，当制度管理上没有问题后，再去检查人的问题。人本管理告诉我们管理者要关注员工最切身的利益，多做雪中送炭的事，少做锦上添花的活。以人为本是科学发展观的本质和核心。它要求组织发展归根结底都要着眼于人，着眼于人日益增长的物质和精神需要，以及自身发展需要的满足。心本管理告诉我们要让人打心眼里服你、敬你、爱你，死心踏地跟随你，攻心才是上策。

管理部门 第7篇

医疗设备管理部门的管理理念一直是大家讨论的热点问题。一种新的管理理念是所谓用户关系管理 (Customer Relationship Management, CRM) 。CRM最早由美国企业提出, 是一种以“用户关系一对一理论”为基础, 旨在改善企业与用户之间关系的新型管理机制, 同时也是包括一个组织机构判断、选择、争取、发展和保持客户所要实施的全部商业过程。“用户关系一对一理论”认为, 每个用户的需求是不同的, 只有尽可能地满足每个用户的特殊需求, 进行“一对一”个性化服务, 企业才能提高竞争力。每个用户对企业的价值也是不同的, 通过满足每个用户的特殊需求, 特别是满足重要用户的特殊需求, 企业可与每个用户建立起长期稳定的关系, 用户同企业之间的每一次交易都使得这种关系更加稳固, 从而使企业在同用户的长期交往中获得更多的利润。概括地定义CRM是:“基于优化用户管理制定经营战略并实现产品或服务提供者和用户两者最佳的长期合作价值”。

CRM与设备管理有何相关性呢?表面上看两者风马牛不相及, CRM适用于医院设备管理部门吗?让我们先来探讨以下问题。

医院设备管理部门的角色定位问题:

首先, 设备管理部门在医院管理中应该属于职能部门, 要求对医院院长负责, 医院领导要求设备管理部门在医疗设备配置、采购中严格把关, 要综合衡量医院自身业务水平和发展潜力, 客观地进行社会效益和经济效益评估, 做好设备计划论证, 拟定年度采购计划, 扮演好院长的参谋角色, 是医院经营战略的重要部分。设备管理部门同时又是临床使用科室的技术服务部门, 医疗设备临床使用科室是您的用户, 需要为他们提供技术支持与服务, 每一个用户又都有自己独特的服务需求。设备管理部门要发挥自身的专业优势和资源优势, 为临床部门提供技术咨询服务和参谋建议, 协助申购科室做好拟采购设备的可行性分析和选型, 力求所引进设备做到合理购置, 避免资源浪费, 尤其是大型设备引进更要慎重对待。设备到货以后, 设备安装、验收和维护、维修工作也是设备管理部门的技术服务内容, 在这一系列环节中, 你与“用户”的关系可能会出现各种矛盾, 你的满意度可能会带来问题。如何扮演好医院设备管理部门的管理者和服务提供者的双重角色值得探讨, 引入用户关系管理 (CRM) 的理念和模式是一种新的管理思路。

2医院设备管理部门面临的竞争与挑战

医院设备管理部门的地位与角色, 很多管理者没有正确认识, 您可能并没有发觉自己直面激烈的市场竞争与挑战, 您可能还感觉不到您的部门原先拥有的一些技术优势诸如设备采购选型、维护维修等, 由于采购政策、方式和采购量的变化以及医疗设备维修专业化和厂商的技术垄断而逐渐淡化, 造成医院设备管理部门存在价值的危机感和紧迫感, 有价值边缘化倾向。

医院设备管理部门是否需要长期存在呢?这个问题的答案对医院管理者可能是肯定的也可能是否定的, 取决于设备管理部门如何正确地角色定位, 如何让您的“用户”确认你的存在价值和必要性。对上述问题的讨论, 说明CRM理念应用于医疗设备管理同样具有其可行性。

3CRM理念如何应用于医疗设备管理

医疗设备作为医院提供医疗服务的主要技术平台, 是医院技术水平的体现。医疗设备的应用质量安全问题也是医疗安全的重要部分。需要明确的是, 医疗设备管理是一个贯穿于整个医疗设备生命周期的全过程管理, 包括计划、采购、安装验收、使用、维护、维修、质量安全管理和报废几个阶段。CRM管理模式如何与目前医疗设备管理相结合?设备管理部门需要考虑确立医院领导和临床使用科室的“用户”地位, 同时优化“用户”关系, 在医疗设备生命周期的全过程管理过程中始终把医院的长远发展和临床医疗的需求放在首位, 这是CRM中服务提供者和用户两者最佳的长期合作价值的核心。

具体怎样将CRM应用于医疗设备整个生命周期管理呢?

首先, 在计划论证阶段, 应从医院发展的战略眼光, 制定医院医疗设备发展规划, 也要给医院领导和申购科室提出客观合理的建议, 减少添置设备的盲目性和过度超前倾向。

在采购阶段, 怎样选择合适的产品, 保证购入性价比最优的设备是关键。这就需要设备管理部门在标书制作过程中力求严谨, 加强与使用科室的沟通, 不能主观臆断, 尽可能在重要技术参数上与申购科室达到共识, 采购到最终用户满意的设备。在这个阶段, CRM的应用提升了最终用户对中标设备的认可度。

在安装验收阶段, “用户”的需求是设备管理部门要确保从到货、拆箱、安装、性能测试全过程跟踪, 会同使用科室从设备数量、质量验收上严格把关, 保存好随机资料, 建立设备档案。设备投入使用初期存在一个磨合期, 由于操作不当造成的操作故障较多, 所以在设备投入使用前要重视使用人员的操作培训, 设备管理部门要协助使用科室制定标准化的操作程序并督促科室严格按规程操作。在这个阶段, CRM的应用可缩短设备磨合期, 尽快使新设备进入稳定期。

在设备保修期内, 设备管理部门需要主动了解生产厂商的售后服务质量, 对医疗设备供应商作客观评估。

在设备质控方面, 设备管理部门要通过安全风险分析, 针对具体设备制定相应的质量控制计划, 如巡检计划和有条件的预防性维修 (PM) 计划、定期的安全质量检测, 建立设备使用记录、维护保养记录、维修和质量检测结果记录。在这个过程中, 设备管理部门不能孤军奋战, 需要医务及护理等部门的配合, 需要最终用户意识到设备质控不仅仅是设备管理部门工作, 也是临床使用部门的共同责任, 是医院医疗安全质量的重要保证, 是一个双赢的过程。我院设备管理部门通过问卷调查, 发现临床使用科室普遍希望设备维修人员不仅仅是在设备故障接到报修后能及时响应, 更希望定期对分管科片的设备进行巡检督查和有条件的PM。所以, 在设备质控方面, CRM的实施主要是通过巡检和PM来实现, 同时需要使用科室的积极配合。在此过程中CRM的应用一方面提升了最终用户对设备管理部门的满意度, 另一方面在提高开机率和降低维修费用等方面也使最终用户自身受益, 同时设备维修人员在巡检和PM过程中发现问题并及时解决问题, 也有利于业务水平的不断提高, 是一个正反馈的过程。

医疗设备均有理论使用寿命, 在经过磨合期、稳定期, 达到使用年限后, 进入超期服役期。在财务处理时, 由于设备折旧计提已经达到, 对使用科室不需要再扣折旧, 同时许多设备达到规定的使用年限后, 设备性能没有明显的改变, 特别是一些进口的设备, 这些设备使用也已经很顺手, 这样绝大部分科室愿意将设备留在科室继续使用, 也觉得这样可以更好地发挥设备的最大使用效率, 给医院和科室增加经济效益。但对于超期服役设备, 设备管理部门要结合其技术性能和经济效益采取不同的干预措施, 对经济效益良好但技术性能差的设备要坚决建议使用科室作报废处理, 对技术性能良好但需要投入较高的运营成本来维持利润的设备, 要建议使用科室进行升级, 对技术性能良好, 仅仅是由于使用率不高造成经济效益不佳的设备, 应考虑对该设备降级使用, 对技术性能和经济效益均良好的设备, 应继续加强保养, 增强PM, 更好地发挥效能。在设备报废管理上, 设备管理部门要让使用科室意识到并非设备超期服役越长越好, 如果维修成本高于设备残值, 或是经济效益良好但技术性能不达标, 都要及时作报废处理。CRM应用于设备报废管理, 需要设备管理部门及时了解各科室设备在用情况, 随时监测超期服役设备的性能指标, 可以避免因设备超期服役原因而引起的安全隐患和医疗纠纷。

对于设备管理部门来说, 每个临床使用科室都是我们的“用户”, 要满足他们合理的个性化需求, 但由于医院设备资产比例大部分集中在放射科、特检科、检验科、手术室、急诊科及重症监护室, 因此, 作为重要“用户”, 在计划、采购、安装验收、使用、维护、维修、质量安全管理、报废各个环节, 设备管理部门更要加强对这些科室的关注度。

4CRM理念应用于医疗设备管理带来的好处

CRM应用借鉴于企业管理整体经营理念, 围绕一定的商业策略, 作为一种直接针对用户的商业模式, 有利于改进业务、加强渗透、提升用户满意度、控制合理的管理成本, 可以帮助确保一个企业的长效生存。CRM在医疗设备管理中贯穿于医疗设备整个生命周期管理, 也起到异曲同工的作用。在设备管理部门逐渐被边缘化的今天, 是重新让医院领导和临床科室肯定设备管理部门存在的重要性并从中受益的工作模式。以我院为例, 将CRM渗透于设备管理, 在设备预算方面, 申购科室不再盲目, 计划性不断加强, 2007年度和2008年度做到了集中采购项目均有预算 (突发性公共卫生事件除外) , 并且设备预算完成率达到90%以上。在设备选型方面, 中标设备80%以上为申购科室认可品牌。在设备质控方面, 2008我院年设备固定资产1.2亿左右, 维修费用合计200多万 (含CT买保费用) , 占固定资产总额比例仅为2%不到, 在保障在用设备正常运行的前提下, 为医院节约了大笔维修费用。可以说, 在设备管理上, 我们从CRM上获益非浅。

目前, 各家医院都实行全成本核算, 每个科室都是独立的成本核算单位, 合理的预算、正确的选型、严格的验收、规范的操作、定期的保养和有计划的PM, 直接有效地控制了医院、使用科室和管理科室的成本和支出, 间接地为医院创造了不容忽视的社会效益和经济效益, 形成了多赢的局面。

5小结

如果说CRM应用于医疗设备管理是管理模式的转变, 那么质量安全、经济、有效始终是医院引进医疗设备和设备管理部门保障在用设备状态良好的最终目标。上述管理理念的转变和管理目标的实现, 需要设备管理者和工程技术人员明确自己的角色定位, 需要强烈的责任心和职业操守、一定的专业背景和知识技能以及良好的沟通和组织协调能力。如果说知识技能是硬件保障, 可以通过继续教育和再培训得以不断更新知识和提高技能, 那么作为软件支持的责任心和沟通技能, 则需要设备管理者在管理过程中身体力行、言传身教和潜移默化以促进, 并在此基础上形成良好的部门文化。设备管理者和工程技术人员在工作模式转变的过程中不断得到最终用户的认可, 自我价值得以实现, 工作积极性不断提高, 在实践过程中不断改进工作方式和工作流程, 以此形成良性循环。

设备管理部门从传统的运作模式转变成以CRM运作模式不是一件容易的事情。在管理上存在许多瓶颈, 如由于医疗设备的特殊性导致的设备采购标书编制工作难度较大, 过分考虑使用部门特殊性会影响公平性, 过多兼顾公平性又会导致医院无法买到理想的设备, 使用科室不满意, 平衡点难以掌握;招标或政府采购引起的可能的医疗设备品牌零散、售后服务质量不易控制, 可能无法采购到最终用户满意的设备, 由此带来的医疗设备管理的困惑;招标周期的冗长和程序的繁复引起使用部门对设备管理部门工作效率的质疑;医疗设备质量管理的高要求与目前医疗设备管理部门资源配置包括专业检测设备和从业人员素质相对匮乏等之间的矛盾等等。这需要设备管理人员不断摸索、总结经验, 需要循序渐进的智慧。医疗设备管理中CRM运作模式恰恰是在日益竞争激烈的市场大环境中, 可以帮助您的部门以最佳的方式去参与竞争以满足临床要求, 而不至于被淘汰。

参考文献

[1]7 Steps to CRMSuccess Pollock, William K.24x7 March 1, 2008COPYRIGHT2008 Ascend Media.This material is pub-lished under license from the publisher through the GaleGroup, Farmington Hills, Michigan.All inquiries regardingrights should be directed to the Gale Group. (Hide copyrightinformation) .

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[3]曹德森, 刘光荣, 吴昊.医疗设备质量控制与维护管理[J].中国医院院长, 2007 (4) :53-56.

[4]宓现强.医院医疗设备生命周期管理[J].2008中华临床医学工程及数字医学大会暨中华医学会医学工程学分会第九次学术年会论文集:35-35.

[5]张强, 等.医院超期服役医疗设备使用状况分析[J].世界医疗器械, 2007 (10) :100-102.

管理部门 第8篇

1 目前护理安全管理中存在的常见问题

1.1 护理人员缺乏危机意识

①人员因素:护士流动性大, 新老更替快, 护理人员趋于年轻化, 临床综合能力偏低, 危机意识淡薄, 法律意识淡薄, 责任心不强, 安全防范意识不强, 交流沟通技巧欠缺, 风险告知义务不强等护理人员素质或数量方面原因不能满足工作基本要求而给病人造成安全隐患。②大部分护士认为安全管理是管理者的工作, 护士的角色是服从管理者的决策, 薄弱的危机意识使许多危机事件在发生的萌芽状态时被忽略了。

1.2 应对护理安全危机时反应迟缓

长期受经验性管理模式的影响, 护士在应对危机和风险时无章可循, 完全由个人经验和能力决定, 从而导致处理结果的显著差异。一些业务素质较高、临床经验较丰富的护士在处理危机事件时具有一定主动性, 对于危机的处理和善后有一定的积极作用, 但对于一些经验尚不足的护士, 在面对危机时却显得茫然和束手无策, 不能积极采取措施应对危机, 而是一味依赖上级领导解决, 一方面延误了危机处理的最佳时机, 另一方面由于护士的不积极作为使医患纠纷发生时护士处于被动地位。

1.3 组织管理因素

法律法规教育、思想政治教育薄弱, 各项护理规章制度不健全, 业务技术培训不够, 护理文书书写不规范, 医疗收费不规范, 仪器设备管理不善, 环境保护措施不利等都可能成为产生危机的因素。部分新护士长不善于前瞻性地去发现危机事件, 常常成为事后的“灭火员”。管理者和护士危机意识的缺乏是安全管理工作中较大的隐患。

2 护理主管部门应采取的措施

2.1 树立正确的危机意识

科学的危机观不仅反映了医院护理人员的业务素质, 而且也是策略化处理护理危机的保障, 只有重视护理危机, 才能对护理危机的征兆具有敏感性。目前护理管理的当务之急是培养、教育护理人员树立牢固的危机意识。让护理人员认识到危机管理不只是医院管理者的事, 也不仅是护士长的职责, 而是护理人员都应参与的事, 通过多途径、多形式来促进和强化护理人员的危机意识, 以纠正危机是偶然事件的错误认识和由此造成的预见性及危机意识的缺乏。

2.2 设计科学、严谨的危机预警流程

2.2.1 突发和事前未预见的护理危机预警流程

护士发现“危机源”→发出预警报告到危机管理小组→危机管理小组通过循证护理的方法, 求证最合理、适宜的问题解决方案→指导护士解决问题→总结经验, 做出书面处理指南, 以指导今后的工作, 在这个流程中要充分设想护理工作可能会发生什么样的危机, 做到心中有数, 当危机发生时才不至手足无措, 无从应对, 都分门别类设计好计划、工作流程和替补方案等, 一旦出现问题, 迅速采取某计划解决。虽然护理管理者不可能穷尽所有可能出现的危机。但制订一个计划流程可在面对突如其来的危机时有条不紊地拿出应对之策。

2.2.2 通畅的信息渠道是获取“预警”信息的重要保证

让每位护士成为预警体系中的“报警员”和“控制员”, 不仅扩展了信息来源的渠道, 同时赋予了每位护士在危机预警体系中新的职责, 强化了护士的质量意识。信息的沟通包括同事之间、护士与病人之间、护士与管理小组三方面的沟通, 通畅的信息渠道可以使管理者在短时间内获得危机预警的信息, 有利于迅速采取措施解决问题。同时可以让每位护士知道我们出现了什么问题, 我们打算如何处理, 护士可以扮演什么角色、发挥什么作用等。

2.3 提高护士长危机防范水平, 成立危机应对小组

危机管理具有不确定性、应急性和预防性三大特征[2]。78%的危机是因管理不当引起, 只有14%的危机是不可避免的, 而几乎所有的危机发生之前都有预警信号, 所以管理者要及时捕捉到这些信号[3]。护理管理者要采取“走动式”管理的方式, 及时了解情况, 现场解决问题;善待并尊重护士, 具有长远效益和潜在的抗危优势, 在不远的将来, 将得到加倍的回报。

2.4 积极沟通

成功的媒体沟通可以弱化公众对危机处理过程中暴露出来的失误及犹豫不决等消极印象, 尽可能排除外部负面因素对医院的干扰和不利影响。预感危机将至时应尽早与媒体沟通, 危机处理过程中要与媒体真诚合作, 尽可能避免对医院形象的不利报道, 使不正确、消极的公众反映和社会舆论转化为正确的、积极的公众反映和社会舆论。现代医院面临的风险与危机是现实和潜在的, 护理管理者如何应对护理危机事件将成为护理管理是的一项重要职责, 学会识别和预测危机, 防患于未然。

2.5 应对危机, 完善管理

2.5.1 确认危机, 积极应对

管理的实质和最高准则是转危为安, 所以危机一旦发生, 管理者必须正视现实, 沉着面对并迅速调动危机处理应急机制, 针对危机来源及时接纳各种信息, 全面掌握危机状况, 作好风险评估, 冷静分析, 果断决定, 积极寻找补救措施, 并根据事态的发展, 突破惯性思维的局限, 灵活应变, 不断地对决策作出必要的调整和修正, 尽快控制危机, 争取在短时间内将危机所带来的危害降低到最低程度。

2.5.2 有效沟通, 详细记录

危机发生时, 护理管理人员需确定沟通理念, 适时、适当、适宜进行沟通, 通过坦诚的态度, 安抚病人和家属, 争取得到他们的理解和谅解。对患方不合理的要求和不可隐瞒的医疗事实真相, 更应注意沟通策略, 因势利导, 以尽量减少负面效应和控制事态发展的方向, 防止出现信任危机而带来更大的危机。对危机处理过程, 因涉及法律和伦理问题, 必须做好详细记录, 如实记录事件发生的诱因、经过、所造成的影响和后果以及护理危机处理过程、参与人员等。对记录及填写的报告要妥善保管, 防止随意更改。

2.5.3 反思危机, 完善管理

危机管理应奉行“危机不仅意味着威胁、危险, 更意味着机遇”的积极的行为准则。一方面要努力消除危机可能对医务人员、病人及家属造成的心理影响, 更重要的是分析危机产生的诱因、责任, 进行深刻反思, 认真总结, 使全体护理人员从中吸取经验教训, 集思广益, 不断地探索改进的方法和措施, 进一步完善内部管理机制。

3 危机的转变和善后

3.1 恢复信誉与形象, 重新取得病人与社会的信任

危机如处理得当, 不但可以扭转危局, 而且个人可因经历此特殊事件而学习到处理事件的技巧, 使自己得到进一步的成长。护理管理者今后可通过制订有关规章制度, 采取有效的措施积极整改, 加强对护士的培训, 危机可以转变为契机。

3.2 总结经验, 注重后效

危机后要对问题进行总结, 防止同样或同类事件的再度发生;对于非本院发生的危机事件也要注意探讨并从中吸取教训, 及时发现危机的隐患, 及时纠正, 防患于未然。

4 讨论

护理作为医院工作的重要组成部分, 要适应环境的变化, 加强危机意识, 应用危机理论指导护理工作, 实施有效护理管理, 才能取得护理管理的进步, 明智的护理管理者并不是危机出现端倪才被动地进行危机处理, 而是应从日常工作做起, 建立健全内部的管理机制, 强化内部管理, 将危机教育引入医院管理机制, 特别加强危机教育和强化危机管理制度的落实, 提高护士对危机管理的认识, 增强自律学习和掌握危机处理方案的主动性, 提高抗危技能, 减少护理危机事件, 真正做到防患于未然。

关键词：护理管理,危机,角色定位

参考文献

[1]罗琼, 沈莉, 钟勤.医院护理危机管理及对策[J].护理管理杂志, 2006, 6 (3) :53-54.

[2]何雪峰, 向焱彬, 陈俊国.浅谈医院的危机管理[J].西南国防医药, 2004, 14 (1) :80-81.

关于投资管理部门人员素质的探讨 第9篇

1 投资管理部门人员素质

投资管理部门人员由于其在企业投资管理活动中担当多重角色的身份，他们的生理、心理、职业和社会诸方面所决定的个人行为特征以及作为投资管理部门人员群体行为的综合，决定了投资管理部门人员具有自身特定的素质和行为。投资管理部门人员的素质可从价值观念、思维模式、管理作风、知识水平、实践经历和人际交往六个方面进行分析。

1.1 价值观念

作为投资管理部门人员，首先要具备符合社会环境和要求以及企业工作基本性质的思想意识观念。作为社会主义市场经济中的一名管理者，至少应具备马克思主义的哲学思想、理论、方法和观点，马克思主义的经济思想、理论、方法和观点，社会主义的道德伦理观念、法规法制观念，这是投资管理人员在思想上与党和国家的方针政策保持统一的首要条件，也是同企业的经营价值观念(社会效益、经济效益和信誉)的实际要求相一致的。

投资管理部门人员的个人行为特征，也可以与其个人价值观念相联系。管理者一般受四种管理动机激励:追求权力或实利、寻求挑战性工作、期望人们对自己认可、承担任务。有相当多的(尤其是工作经历较长的)投资管理人员有事业心、任劳任怨、遵纪守法、忠于职守，并无过多的个人打算，他们在管理行为上大体上是将个人价值观念融合于企业的经营价值观念之中的;但是，又不能不看到，在个别掌握了一定权利地位的和在一些年轻的投资管理人员身上，开始呈现管理动机激励解释中的个人动机倾向，我们应该从加强思想政治工作着手，给予正确的引导以至必要的制约。

1.2 思维模式

投资管理部门人员的思维方式应体现出:

1)思维的系统性与连续性:系统性思维，是把事物或问题放置在一个相互联结着的整体中去看待，把它(或它们)视作与整体有机联系并具有一定功能的局部或个体，从而努力寻求全面与局部、整体与个体之间的内在联系。反映在管理行为上，是投资管理部门人员的归纳能力。连续性思维，是把事物或问题放置在一个时间的长河中，既有过去，又有现在，更有将来，而且，把现在视为包含着过去、充满着未来。反映在管理行为上，是投资管理部门人员的演绎能力。思维的系统性和连续性特别有益于投资管理中的核心工作———综合平衡。

2)思维的多层性与创造性:多层性思维，是认识事物按照层次排列组合而成，它(或它们)以特定结构、时空存在为条件而存在，是综合与分析的统一。反映在管理行为上，是投资管理部门人员的分析能力。创造性思维，是认识事物不是一成不变的，它处于变幻、运动和不稳定之中，如:在经济工作中，国内外市场竞争激烈、社会需要多种多样、企业要生存发展。反映在管理行为上，是投资管理部门人员的创新能力。思维的多层性和创造性特别有益于投资管理中的关键工作———经营决策。

1.3 管理作风

1)合格的投资管理部门人员，应该具有如下管理作风:a．善于抽象概括思维，养成从高处发挥全局观点的习惯;b．对信息和建议极感兴趣，尽量寻找解决问题的最佳方案;c．对多种领域知识热心追求，富有感知力和创造性;d．关注任务和技术问题，以极大的责任感完成任务并提交工作成果;e．不畏惧各种复杂问题，以冷静的态度去积极处理;f．不轻易放弃原定目标，以顽强的精神去克服困难;g．能容忍“模棱两可之事”，以坚韧的毅力求得合理解决。2)选用投资管理部门人员，应当避免如下不适宜的性格:a．追求权欲;b．好大喜功;c．漫不经心;d．粗枝大叶;e．谨小慎微;f．容易冲动。

1.4 知识水平

投资管理部门人员的知识水平受社会经济发展水平、文化教育水平和投资管理工作要求等因素的制约，而且每个时期都有所不同。但是，投资管理部门人员的知识水平至少应当高于社会的平均水平和本企业职工的平均知识水平。实践证明，投资管理部门人员的知识结构如能以杂、博、新为特色，则较为可取。

1.5 实践经历

投资管理部门是企业的综合性职能部门，投资管理部门人员要有效地扮演好在企业经济活动中的多重角色，除具备前述的各项素质外，还不可缺少广泛的阅历和实际操作经验。然而，单一的实践经验往往有较大的局限性，容易养成眼光狭窄、本位主义的倾向，正由于此，企业投资管理部门人员缺乏广泛流动性和阅历的情况不容忽视。

1)选用企业管理人员，至少要有在基层工作过，并已具备一定实际操作经验的经历;2)选用投资管理部门人员，至少要有在基层或其他职能部门工作过，并已具备一定管理经验的经历;3)在投资管理部门内部，应该有计划地、合理地、适时地对各项专业人员进行流动，使他(她)们同时具备投资管理部门的综合及专业两种经历。

1.6 人际交往

投资管理部门在企业中的职能决定了投资管理系统是一个特别重视整体性和协调性的社会群体，即:投资管理部门人员的素质更加需要通过他们以个体行为特征彼此配合、共同劳动，作为群体行为的综合来显示，因此，投资管理部门人员要具备良好的人际交往能力。

按照行为科学研究领导方式有效性和成熟度之间的关系，“四象限图法”归纳成四种管理行为，即:

高工作、低关系的“命令型”领导方式;高工作、高关系的“说服型”领导方式;高关系、低工作的“参与型”领导方式;低关系、低工作的“授权型”领导方式。

企业投资管理部门内部最适用以“参与型”的领导方式进行工作，其特点是:

1)投资管理部门人员知识水平较高、实践经历较广泛、管理作风博新、决策能力较强，领导与被领导、上级与下级之间的差别主要不在于学识、学历和智力，而在于资历，甚至于仅仅在于个人的机遇。因此，领导对其下属，应率先以平等态度待人，广泛地以双向沟通的方式互相交流、讨论、磋商，才能汲取聪明下属的真知灼见;下级对待上级，在感情上支持其工作，也有权在自己的职责范围内处理问题，而不必去事事请示、接受上级的具体指导。

2)投资管理部门在整个企业管理系统中只是一个中介，而不是终端，它起着上传下达、承上启下的作用。投资管理部门人员身兼参谋、决策、执行、控制、协调、领导等多重角色，这就决定了投资管理部门尽管也具有企业等级形式的外观，但在部门内部却不宜过分强调，弄得等级森严、上下严格分等的地步，否则，上级的决策或意图就不能为下属充分理解和主动接受，下属的聪明才智也难以正常发挥。

上下沟通、民主讨论、无拘束地协商的工作气氛，领导对授权下级处理的问题只作原则指导、对重大问题则进行具体指导或共同完成，从而产生出凝聚着群体智慧与劳动成果的有效计划管理，这是投资管理部门区别于一般职能部门的人际关系处理技能，也是对投资管理人员的素质要求。

2 合理使用人才

由于投资管理部门在企业管理中的特定职能和重要地位，往往是企业的各种“人才”向往、汇集的目标。

1)德才兼备是使用人才的标准。

德为忠而才为能，要使用忠于企业为事业竭尽全力的人才。

有才无德、违背企业利益者，才越高则害越大，必须清除之;忠而无能、不能胜任工作者，业务上敷衍塞责，应及时调整之。否则，就会困扰同事，压抑能干者的情绪。

使用人力必须有竞争、有淘汰。

2)要量才录用。

才能并不只用高低、强弱二字可以概括。

对在其现任职位上工作出色者，不一定都要晋升到新的上级职位，各种、各类的才能、专长往往是无法相互替代的，如晋升职位超过其“能力极限”，往往事与愿违，于企业于个人都“尴尬”。

对在现有岗位上工作平平者，也不宜急于全面否定，应了解每个人才能的特点，根据情况安排恰当的职务。

使用人才最好各得其所，做到人尽其材。

3)考核人才，要考核其工作实绩。

不能容忍只知“擦皮鞋”而不干实际工作的人，也要注意光会“吹牛皮”而全无真才实学的人。如把成天唯唯诺诺、攀附上级，或者奉行“才不在高，有捧则名;技不在深，有吹则灵”信条，或者凭关系进入企业却又无实绩的人视为“人才”加以重用的话，那么，其他职工就不会把精力放到工作和尽忠职守上，长此以往，企业必将腐败，落到不可收拾的地步。

摘要：针对投资管理部门人员素质进行了探讨,分别阐述了价值观念、思维模式、管理作风、知识水平等六方面内容,提出了投资管理部门选人和用人的原则,以期指导实践,保证企业投资行为合理有利。

关键词：投资管理部门,人员,素质,价值观念,管理作风

参考文献

必须强化高校管理部门的服务职能 第10篇

一、转变观念, 强化高校管理部门及管理人员的服务意识

1. 尊重高校的学术特点。

高等学校是传播知识、发现知识、追求知识, 不断创新的机构, 其本质是一个学术性组织。学术性组织是一个开放自由宽松包容的体系, 是一个让教师与学生创新思维能够充分展示的体系, 因此学术性组织的行政管理要有利于人的个性的发挥。它不同于一般企业的生产活动, 行政管理就不能是简单的领导与被领导、指挥与被指挥的关系, 也无法用效益最大化来衡量。高等学校的行政管理, 必须以学术群体为主体, 以育人为根本任务, 以如何发挥学术群体的积极性、创造性为工作目标, 以配合和保障学术活动的顺利进行为己任。只有转变观念, 不断强化管理部门服务职能, 才能适应高等学校的特点。

2. 树立牢固的服务意识。

高校各管理部门及管理人员要树立牢固的服务意识, 坚持无效率的事不做, 影响师生积极性和创造性发挥的事不做。处处为学生和教师着想, 使他们集中精力在教学和科研工作上。管理部门必须认识到学生和教师是学校第一线的战士, 他们最清楚要干什么和怎么干。为此, 在各种决策与规划中, 要认真听取学生和教师的意见。各级领导部门和管理人员, 要站在公平公正的立场, 避免从个人面子考虑, 避免为赢取个人业绩而做的花架子;要经常换位思考, 细化、简化办事过程, 不仅把学校的工作做好做正确, 也要为学生和教师提供最大的方便。

3. 建构优秀的服务体系。

高校管理部门服务的对象是高层次知识群体, 他们的工作具有极强的专业性, 在其专业领域内, 往往是思维活跃, 见地独到, 犀利而敏锐, 但在其研究领域外, 往往并不关心。他们不喜欢管理部门的各种“干涉”, 也不完全熟悉各类名目繁多的管理规定。因此管理人员在与服务对象的沟通过程中, 必须注意多一些解释、理解和包容。在服务对象遇到困难时, 能想他人所想, 急他人所急, 而不是简单的处理。要建构优秀的服务体系, 建设方便简捷的网络服务平台, 采取积极主动服务的工作方式, 密切管理部门和知识群体的关系, 共同完成学校的各项任务。

二、明确目标, 高校管理部门要坚定地为教学科研服务

1. 高校管理部门的服务任务是教学和科研。

高校的主要功能是教学、科研和社会服务, 教学与科研是学校的主体任务。一个学校能不能为国家培养出更多的优秀人才, 能不能为国家创造出更多的研究成果, 能不能为国家经济和社会发展做出更大的贡献, 是衡量管理者管理学校好坏的最高标准。因此, 管理部门的服务任务应是营造宽松的研究氛围、发展育人的良好环境, 满足教学与科研配套需求, 保障教学与科研的有序进行, 进而达到服务社会的功能。

2. 高校管理部门的服务主体是教师和学生。

教师是科研与教学的主体, 是传播知识、发现知识的核心力量;学生是科研训练与教学训练的主体, 是学校育人的主要对象。学校通过教师和学生的互动, 为国家输送高层次建设人才和高水平研究成果。因此管理部门服务于教师和学生, 就是服务于教学和科研。高校管理部门应强调为教师和学生做好服务, 以教师和学生对于管理部门的满意度作为评价工作好坏的重要指标。

3. 发挥教师学生创造性是服务的最高目标。

从教师和学生角度出发, 以发挥教师与学生的主动性和创新性为目标, 提出具体服务措施, 将一般服务提升到政策和制度保障层面。尽量减少会议文件, 避免政策朝令夕改;坚决不做花架子工作, 避免劳而无用劳民伤财;根据实际情况进行有效决策, 避免对教学和科研的干扰;主动与教师学生沟通, 避免在实施决策过程中不必要的障碍。

三、采取措施, 有效地促进科研发展提高人才培养水平

1. 正确决策提高办学的效益。

正确的决策是提高办学效益的根本保证, 否则将是南辕北辙。高校办学应充分发挥专家教授在办学中的作用, 建立健全各类专家委员会, 注意做到学科兼顾, 业务突出者优先。要去除行政化, 尽量避免由校长、院长组成的委员会, 把第一线的教授只作为摆设。在各项的重大决策前, 应先由各委员会充分论证并提出意见和建议, 在各委员会论证过程中要鼓励和保证第一线的教授能充分发表意见, 不要会议一开始, 领导先定调子, 把论证会变成统一思想会。管理部门要在尊重委员会意见的基础上决策并保证决策的贯彻执行。

2. 政务公开为同一目标努力。

推行政务公开制度, 接受师生员工的监督;健全问责制度, 将权力与责任挂钩;减少个人决策, 避免决策失误;对关系到师生员工切身利益的重要决策, 要广泛听取有关人员意见, 积极发挥工会作用。在管理人员的任免及考核工作中, 要将师生员工的满意度作为重要考核指标, 正确处理对“上”负责和对“下”负责的辩证关系, 把对“上”负责转变为对“下”负责, 对教师学生负责, 对教学科研负责。这样才能凝聚全校的力量, 为同一目标而努力。

3. 重心下移发挥院系主动性。

一般来说各个学校是按照大类学科设置学院, 按照大类学科下属的一级或二级学科设置相应的系。应当理顺校、院、系三级管理机制, 使院、系成为学科及教学的主体。学校发挥宏观决策和引导作用, 各管理部门在学校的决策下, 对院、系及教学科研团队起到服务与保障的作用。学校要放权给各个院系、赋予各个院系自主办学科办专业的权力, 充分发挥院系的主动性和创造性。避免学校什么都要统一, 要鼓励各个学院办出特点。

4. 建构平台加强信息化建设。

加强信息化网络建设, 建立学术资源共享平台;运用网络技术改善教学科研条件, 提供海量及时准确的教学科研信息;建立校内信息共享平台, 提高行政工作效率;以服务于教师和学生为指导思想, 运用网络技术简化再造服务流程, 把师生从各类表格及往返于各个职能部门的审批中解脱出来, 将更多精力投入到教学科研中。

5. 精简机构减少重复繁琐环节。

高校的管理机构往往与政府部门相对应, 都经历了膨胀、精简、再膨胀的过程。行政分工不断细化, 人员不断增加。职能部门人员多, 要做的事也就多, 经常是职能部门动动嘴, 教师就得跑断腿。因此, 要减少行政管理环节, 由垂直管理变为扁平化管理, 放权给院、系;适当合并职能部门的工作内容, 减少因过细划分工作而造成的工作效率低、部门间相互推诿现象, 把工作重点放到切实为教师学生做好服务上。

6. 加强队伍注重专业化建设。

高校管理人员的素质直接影响到整体管理水平。在人员的聘用上, 不但要择优录取, 而且要做好岗前培训, 还要在工作中给予不断学习提高的机会;制定并实施长效的激励机制, 发挥管理人员的主观能动性;减少随意轮岗换岗, 避免新手上来就“瞎指挥”;对于如研究生院、教务处、科技处等少量教学与科研的直接管理部门, 必须有一些“双肩挑”干部外, 其他一些基础服务型部门, 尽量放手让专职专心行政工作的人去做, 把稀缺的教师资源放在教学和科研第一线上。

参考文献

[1]张文修.大学的知识特性与一流大学治理[J].陕西师范大学学报, 2006, (7) .

[2]朱益上.从高校本质属性看我国现代高校行政管理异化[J].衡阳师范学院学报, 2009.

检察机关案件管理部门业务考评探析 第11篇

关键词：综合业务考评 比率数 案件折抵

从检察工作发展现状看，业务考评是提高执法水平的重要手段，对推动检察业务工作的创新发展发挥了积极作用。在最高人民检察院推行案件集中管理之后，检察业务考评成为案件管理部门的一项重要职能。如何实现这一职能，建立一套科学、完整、统一的考评机制，客观、公正地评价工作成绩，成为案件管理部门面临的现实难题。由此，笔者结合三年多的实际工作经验，对完善业务综合考评模式及方法进行探索。

一、以往业务考评中存在的问题

（一）考评模式忽视业务工作之间的衔接性和协调性

绝大多数的检察业务工作是在诉讼过程中进行的，从立案、侦查到审查逮捕、审查起诉等，始终是前一个环节与后一个环节相互连接、相互检验，形成了一个纵向的工作体系。但现在的考评模式是业务部门单独制定标准并进行考评，作出的结果只能体现某项业务工作的情况，人为地将各项业务孤立起来，否定了检察业务之间的相互关系。

（二）考评指标设定忽视地区差异

一般情况下，因为地区发展程度不同，故每个院的办案数量也不尽相同。如果设置考评指标时过分强调数量或者设置比率控制线，导致考评变成了简单的数据统计，而丧失了考评的分析、评价功能，消极地引导考评参与者开展工作，这样得出的考评结果违背了检察业务管理规律，影响了考评结果的准确性。

（三）考评方法未能兼顾业务工作之间的差异

考评指标是各业务部门单独制定，每项工作设定的分值只是在本部门业务工作中进行了衡量，考评指标设计上不分层次、重点和大小，没有同其他业务工作比较，权重设置不科学，故每个部门计算分数的基础值不同，导致得出的分值累加后进行的比较难以体现工作的实际成绩。

二、实行综合业务考评的可行性

检察机关作为执法工作中的重要环节，除了做好《宪法》赋予的法律监督职能，还要承办大量的案件，承担特殊种类工作备案、文书审查以及案件沟通等对下指导工作，因此考评不是机械地进行，需要建立可以克制主观评价随意性的标准。笔者认为，检察业务综合考评可以引入关键绩效指标考评模式，通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表工作特点的若干关键指标体系，并以此为基础进行考评。虽然检察业务工作的运作过程和评价标准不同于企业，但从检察工作的实质来看，运用此模式具有可行性。

首先，关键绩效指标考评要求战略目标相对稳定。无论运用何种模式进行绩效考评，都是在既定的战略目标下进行综合评价。对于检察机关来说，公平和正义是永恒的追求，只是随着社会的发展而被赋予了不同的含义，以适应当前的社会形势和人民群众的要求。所以，检察机关进行综合业务考评，是在保障公平、维护正义的目标指引下，对执法办案、法律监督、执法效果等行为进行评价，并利用考评结果激励各业务部门及所辖基层院提高业务工作水平的过程。

其次，关键绩效指标考评要求提取衡量一个单位战略实施效果的关键指标进行考评，从而不断增强其核心竞争力和持续地取得高效益。从占用的精力和工作量分配情况来看，检察机关最核心的工作是承办案件和开展法律监督。虽然检察业务工作还包括指导、监督下级院的工作，如对立案监督等工作进行备案审查、对下级院的疑难案件答疑解惑、审核或者检查下级院的法律文书和承办的案件等，但这些只是在辅助和指导下级院开展工作。因此，检察机关的考评工作着力点应始终停留在提高办案质量效率和法律监督水平。只有这样才能不断提升执法公信力，保障人民群众的合法权益得到公权力的保护。

最后，关键绩效指标考评要求抓住可以有效量化的指标并将之有效量化。检察业务工作环节多、内容繁杂，很多工作没有办法直接量化。因此考评时应该选取检察统计报表或者统一业务应用系统中可以查阅的数据的工作项目作为考评指标，保障数据来源的公开性，有效防止造假、虚报行为，从而实现绩效考评的可操作性与客观性。

三、具体做法

（一）考评原则

合法性原则。综合业务考评应在《宪法》和法律规定的范围内建立，不能超越更不能违反法律规定的权限设置考评标准和内容。

合理性原则。综合业务考评要遵循工作规律，考评项目和标准的设置要对业务工作的开展有积极意义，且具有可操作性，能够被执行者理解和接受。

公正性原则。一是数据的来源要公开公正，不存在暗箱操作；二是考评标准要客观，考评过程要严格按照标准进行，实事求是；三是考评结果要公开，并与各单位各部门的工作绩效、评奖评优挂钩。

可比性原则。检察业务工作是纵向工作体系，既有相互衔接的工作，如自侦、侦监、公诉等，也有自成体系的，如民行监督，所以考评时不可能面面俱到，必须将标志性的、可以比较的作为考评项目，剔除事务性工作，体现检察业务工作的特点和规律，增加考评的针对性。

（二）考评方法

笔者从哈尔滨市院2012年以来实行从严管理后建立的案件质量通报、案件评查、定期排序通报、领导办案、部门考评等制度机制为基础，谈谈哈尔滨市院案件管理中心进行综合业务考评的一些做法。

1.运用比率数考评，消除地区差异。

（1）根据出现问题率，考评案件质量。所谓的出现问题率，是指被案件质量通报的案件数与同期所办案件数的比率。在考评时，我们以通报的类别和办案数为依据，按照出现问题率的大小进行排序，未被通报的办案数量多的排序靠前。用此方法考评，一是避免出现“干的多错的多，多干不如不干”的情绪，如A院和B院分别被通报三类案件10件和5件，同期办案数为200件和50件，则A院的出现问题率5%，B院为10%，显然A院的案件质量要优于B院，这样办案多的不会因干得多错的多而满腹怨气，办案少的也不会因干得少错的少而心存侥幸，保证了考评结果的科学性；二是办案数和案件质量通报均为变量，办案数来源于检察统计报表，案件质量通报是当天发现问题当天发往全市检察机关，不能突击造假，只能从尽量少出问题入手提高成绩，客观上促进了执法规范化水平。

（2）按照工作贡献率，考评法律监督工作。所谓工作贡献率，是指立案监督、追漏捕、防错捕、追漏诉、防错诉、列席审委会、纠正侦查活动、刑罚执行活动违法、刑事抗诉、民行监督等工作与全市平均比率的对比情况。在考评时，我们设定基础分为100分，根据检察统计报表中的数据计算出全市平均比率和本单位本部门的比率，每高（低）于一个百分点（千分点）加（减）1分，并根据工作的难易程度设立权重。这种考评方式，打破了以数量计分时大院占尽优势、小院疲于奔命的局面，如A院和B院分别追漏捕10人、5人，但同期办案数为200人和50人，A院的追漏捕率为5%，B院为10%，平均追漏捕率为6%，显然B院的监督质效和贡献率均高于A院，应排序在前。同时，此种做法增加了大院的工作压力，提高了小院的工作积极性，实现了以考评促工作质效提高的目的。此外，考评项目贯穿各个部门的工作，且与省院目标接轨，承上启下，保证了考评的统一性。

（3）与全市平均水平找差距，考评执法效果。因检察统计报表内容所限，且民行、监所案件已在法律监督和查办案件质效中评价，故此项工作我们之考评公诉案件审结率和逮捕案件瑕疵率。我们设定基础分为100分，通过对比后按照高（低）于全市平均比率的百分点加减分。虽然没有涵盖所有情况，但是我们将部分“执法效果”从抽象走向具体化，一方面改变了以往只考评量无法评价质的困境，保证了考评的完整性；另一方面与当前的执法形势和刑事司法政策相结合，以考评为载体，提高工作效率，引导检察工作科学发展。

（4）根据阶段性立案数任务完成情况，考评查办案件质效。自侦案件办案难度大、周期长，需要评价的环节覆盖侦查、侦查监督、审查起诉等整个刑事案件办理过程，但从工作特点来看，立案数是自侦工作的根本所在。因此，在前三个季度我们只考评季度立案任务完成情况，年底考评全部任务完成情况。如A院年度任务为20人，分解后季度任务为5人，若一季度立案3人，则查办案件质效得分为60分（3/5）。我们把考评指标化繁为简，分阶段分步骤推进，既明确了工作重点，平均分布了工作压力，又可以更好地掌握每个阶段的工作进展，改变以往不同时间段苦乐不均的状况，促使自侦工作在健康、有序的轨道上进行。

2.折抵不同类别的案件，横向比较各项业务工作。我们的做法是以公诉一审案件为标准，将不同类别案件进行折抵后考评。在自侦（包括反贪、反渎）、侦监、公诉、民行、监所等主要业务部门中，设定公诉一审案件1件折抵1件（1：1），作为其他业务部门及部门内部案件折抵的标准，主要基于两点考虑。一是办案期限易于折算。公诉案件（除特别说明，均指一审案件）的工作期限为1个月，相较于侦监的7日（或17日），以及自侦案件的动辄数月，更适合作为折抵标准。二是职能完整易于比较。公诉案件的办案环节多，如告知权、提审、换押、起诉、出庭等，承担的法律监督职能也比较全面。除代表国家提起公诉外，还承担了对侦查机关的侦查监督（侦监部门有此职能）、对法院的审判监督（民行部门有此职能）。自侦、侦监、民行、监所等部门分别运用的检察建议、纠正违法、抗诉等监督方式在公诉部门都可以集中运用，公诉案件基本体现了检察机关办案的主要特点。进行折抵后，既体现了工作的难易程度，兼顾了各业务部门之间的协作关系，又将各业务部门的工作放在统一的标准进行衡量，有利于在本单位内部更加准确、客观地评价工作质效。

3.调整分数增减幅度，科学整合各项业务工作。单项工作综合评价之后，为保证考评的体系性，我们需要对所有的业务工作进行整体评价。那么在上述工作的计算方式、基础分不同的情况下，我们通过调整分数增减幅度，来设定工作的权重。按照上述方法考评时可以看出，法律监督工作的分数增减幅度明显小于查办案件质效工作，二者综合评价时，显然后者对排名的影响更大；如果前者的分数增减幅度大于后者时，我们则需要对后者的分数进行加权处理，扩大后者的分数增减幅度，加大自侦工作所占的权重。这种考评方法虽然实际上是一种妥协，但是使业务考评不再拘泥于基础分、工作性质，开创了新的考评思路，有利于科学评价业务工作。

管理部门 第12篇

对于管理的重要性, 人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区:谁都可能承认自己不懂科技, 不懂经营, 却绝少有人承认自己不懂管理。涉及科研、经营方面的问题, 谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理, 几乎所有的人都觉得自己是行家里手, 或信口开河, 指手画脚;或固执己见, 自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事, 居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出, 实在是无能之极。由此也可看出, 管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的, 如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向, 就有可能影响全局了。

事实上, 管理工作看似简单, 实则繁难;看似轻松, 实则艰辛;看似风光, 实则委屈;看似可有可无, 实则是企业灵魂所在。就像国家一样, 几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做, 是一门极深的学问, 对非属自己行当的专业视若畏途;然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的, 官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样, 管理得不好, 管理者固然难辞其咎, 难逃众人的口诛笔伐;管理得好了, 人们又看不到管理者的作用, 觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象:值治乱之世, 人人痛骂昏暴之君;正值太平之世, 人们又击壤而歌, 不知有尧, 不知有舜。

之所以如此, 首先是因为管理不是一门单纯的学问, 而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说, 管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解, 又能撮举其要, 提纲挈领;又要对这三方面善于综合、善于协调, 使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量, 产生最大限度的合力。其次, 也是因为管理不仅仅是一种技术, 更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规, 它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来, 有治人无治法, 说的就是这个道理。由于以上两点, 就要求管理者既是通才, 对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解;又要善于综合, 善于抓住主要矛盾。这就像十个指头弹钢琴一样, 既要十指齐动, 又不能手忙脚乱, 顾此失彼, 因小失大, 要弹出优美和谐的音乐来, 否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活, 善于权变, 具体问题具体对待, 一切以时间、地点、条件为转移, 这样才能在任何时候都立于不败之地。

认识到管理工作的重要性和管理工作的艰难, 才谈得上如何搞好管理工作。正是因为一些人不能真正认识到管理工作的重要和艰难, 所以对管理工作未能认真对待、认真研究、认真处置。走上管理岗位的人们, 都有各自的独特经历。有的人来自内地, 有的人来自特区, 有的人来自国外;有的人来自机关, 有的人来自研究院, 有的人来自高校, 有的人来自工厂, 有的人来自其他公司。这种种人的管理, 不可避免地都会带有自己以往经历的色彩。在实际工作中我们经常看到, 有的人由于来自科研单位或高校, 工作中就不免带有浓厚的纯科研单位中一个教授带几个研究生搞课题的特点, 难以适应企业搞科研的特点和要求;有的人来自机关, 其行事就不免带有机关色彩, 有时就流于形式主义, 文牍主义;有的人来自内地国有企业, 其作风不免死板、僵化、迟钝、缓慢;有的人来自小公司, 工作上往往表现得缺乏大公司应有的胸襟和魄力;有的人来自商贸公司, 其工作中往往带有太多的商人气息和商人作风……这种种人的工作都有其各自的优点, 但如果不认真研究自己现在所处企业、所处职位的特点和要求, 盲目地以经验主义的态度来管理公司或者自己所处的部门, 必然是管理不好的。这就要求我们的管理者一方面认真钻研现代科技企业管理理论, 摒弃经验主义, 把自己以往可贵的、适合本公司和自己职位要求和特点的经验上升到理论高度;另一方面认真研究本企业的特殊性和特殊要求, 同时把这两方面很好地结合起来, 理论联系实际地做好自己的管理工作。

管理是一个企业在市场竞争中制胜的法宝, 这对于一个大型企业来说更是如此。管理出效率。管理工作做得好, 把一个单位的人、财、物三方面以最大限度的合理性结合起来、组织起来、调动起来, 就能以尽可能少的时间完成最大限度的工作。管理出效益。管理工作做得好, 人、财、物使用得当, 搭配合理, 就能以尽可能少的开支为企业创造最大的经济利益。管理出人才。管理工作做得好, 就能人尽其才, 用兵如神, 不但用尽可能少的人做好了工作, 而且能使手下的每一个人都有施展才能的机会, 使每一个人都能得到充分的锻炼。在善于管理的条件下, 一些本来以为无用的、不能用的人也会被培养成栋梁之材。人视之如顽石, 我视之为璞玉。这样, 企业的人才就会层出不穷, 源源不断地涌现出来。人才是企业之本。有了一支素质高、水平高、力量雄厚、结构合理的人才队伍, 再加上使用得当, 企业就会在任何时候都立于不败之地。

摘要：“管理”是一门综合性的学问。要想把管理工作做得好, 首先, 要把人、财、物三方面以最大限度的合理性结合起来、组织起来、调动起来;其次, 要把人、财、物使用得当, 搭配合理;第三, 是人尽其才, 用兵如神。