工作12年被迫签订劳务派遣协议

金先生在江苏某营销有限责任公司南昌办事处工作了 12 年，公司一直没有与他签订劳动合同。今年 5 月，南昌办事处的员工都接到公司通知，要求他们与一家劳务派遣公司签订劳动合同，以该公司派遣员工的身份在原公司工作。“我们担心与该公司签约了，就不再是原公司的员工了。在这里工作了 12 年工龄都被清零了。”所以，金先生迟迟没有在该公司派遣员工的确认书上签字。最终，南昌办事处发出通知，未与劳务派遣公司签订劳动合同的员工“不用再来公司上班”。 金先生等员工认为，南昌办事处如果要解除他们之间的劳动关系，应当依法按照员工工作年限，每满一年支付一个月工资的标准予以补偿。同时，由于南昌办事处一直未与员工签订劳动合同，他们要求公司支付从 2008 年 1 月份至 5 月份的双倍工资。之后，南昌办事处与员工进行数次协商，表示可以按每工作一年支付 550 元的标准补偿。而员工则认为，南昌办事处这样做是为了规避《劳动合同法》中明文规定的经济补偿金内容。 那么，公司这么做就可以规避《劳动合同法》中明文规定的经济补偿金吗？在这种情况下，员工应该如何来维护自己的权益不受侵犯呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，指出在企业与员工的劳动争议纠纷中，企业的内部规章制度起着很重要的作用。建议各企业根据劳动合同法对内部规章制度进行调整，以提高管理水平，达到管理员工合法有据的目的。 本案中该江苏公司为规避劳动合同法第十四条而单方面通知金先生等员工与一家劳务派遣公司签订劳动合同，到最后以辞退员工相威胁，此举与前段时间炒得沸沸扬扬的“华为”事件如出一辙，而其手段与“华为”相比却要恶劣得多。 该江苏公司存在以下几方面的问题： 一.违反法律规定，未在劳动合同法生效起一个月内与劳动者签订劳动合同。 劳动合同法第九十七条第二款 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 第八十二条第二款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 因此，支付双倍工资是该公司为此应付的代价。 二.胁迫员工与劳务派遣公司签订劳动合同。 劳动合同法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; 该公司正是违反了上述规定，胁迫员工订立劳动合同，在这种情况下，即便员工与劳务公司签订了劳动合同，该劳动合同也会因违法而被认定无效，给员工造成损失还要给予相应赔偿。 三.因员工未与劳务派遣公司签订劳动合同而辞退员工是违法解除劳动合同，涉及的是赔偿而并非经济补偿。 劳动合同法对解除劳动合同进行了明确规定，分为过失性辞退、无过失性辞退以及经济性裁员三种情况，除此之外的辞退员工的行为均为违法解除劳动合同。 劳动合同法第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 就本案来讲，金先生有权要求双倍工资，并可主张继续履行劳动合同或者要求公司支付赔偿金。 易才劳动关系顾问易博士提醒企业：“华为”及本案折射出企业对无固定期限劳动合同的恐惧，这实际上是没有仔细研读《劳动合同法》的结果，所谓的“无固定期限劳动合同”只是合同没有终止期限而已，这种合同与计划经济下的铁饭碗有着本质区别，劳动合同法也规定了可以解除该合同的法定条件，此类合同并非不可解除。 实际上，在企业与员工的劳动争议纠纷中，企业的内部规章制度起着很重要的作用。建议各企业根据劳动合同法对内部规章制度进行调整，以提高管理水平，达到管理员工合法有据的目的。