义务教育学校绩效研究论文范文

义务教育学校绩效研究论文范文第1篇

【摘　要】 绩效工资制度本质是要将劳动者薪酬收入与其业绩挂钩，提高其劳动效率。英国、美国等国家的高等学校教师薪酬制度都在一定范围内引入绩效工资，或者试图进行绩效工资改革。但由于高等学校教师绩效考核作为实施绩效工资制度的基础，在实践层面上存在较大困难，这导致这一制度在实际操作中陷入困境，英、美、澳等国高等学校绩效工资制度的艰难试行便是例证。就我国而言，改革旧有的高等学校教师工资结构，引入绩效与竞争因子，是一种必然趋势，只是需要进行科学论证与设计，包括：尊重大学组织特性与教师工作特殊要求；提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例；科学构建绩效评估指标和评估方案等。

【关键词】 高等学校；　绩效工资制度；　改革；　反思；　方略

一、高等学校绩效工资制度的实施

（一）高等学校绩效工资简介

绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。

（二）高等学校绩效工资制的实践

——以英国、美国为例

1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。

美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可變工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。

（三）我国高等学校教师绩效工资动议

1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自主权”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。

2006 年7月，原人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。

二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思

绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”

（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境

英国高等学校绩效工资制度改革并未取得预期效果，改革激起了众多反对意见从而难以推行。绩效评价中的量化指标比模糊的职业发展指标清晰，短期量化指标与长期职业发展目标两者之间产生冲突。绩效工资制度导致大多数教师更多关注短期指标，较少关注甚至忽视教育的本质。结果导致量化结果在一定程度上掩盖了部分教师的不足，同时却可能埋没真正优秀的教师，出现了教师以牺牲非量化的质的目标为代价而争取量化指标达标的现象。目前，英国教师评价体系和工资制度正面临着新的变革。

美国的高等学校教师绩效工资制度也没有达到预期效果，很多教师和工会不赞同甚至强烈反对学校实行绩效工资。有些教师认为，绩效评价制度不利于教师在课程改革中发挥主导作用，很可能导致教师疲于应付各种绩效指标而不努力改善课堂教学，不利于发挥教师的创造力，同时还可能损害教师之间的平等关系，影响学术自由。这些反对和质疑的意见主要集中在教师绩效的评价主体、评价指标、使用评价结果的不良影响方面。教师认为学生评价不可信，因为学生在求学过程中主要追求快乐，没有相应的知识储备和能力评价教师的课程效果。教师认为，教学和社会服务评价比较复杂，不能简单量化，简单化只会让教师感觉绩效评价不客观，同时绩效评价中科学研究所占的比例也越来越高。

实际上，其它国家也面临着同样问题。20世纪80年代起，澳大利亚试行并逐步推广以教师绩效作为其收入水平主要指标的绩效工资制。但由于绩效考核方面存在的不足导致实施难度增加，改革在很大程度上流于形式。为了推动改革进程，2009年联邦政府将高等学校拨款与是否实施了绩效工资制相挂钩。改革在联邦政府和各教育组织的推动下取得了一定成绩，但在许多公立学校教师和代表公立学校教师利益的澳大利亚教育工会的坚决抵制下，绩效工资制成效甚微。

（二）反思：高等学校的组织特性决定了不能照搬企业薪酬制

绩效工资的基础是绩效评估，高等学校教师的绩效主要表现在培养人才、学术研究和提供社会服务上。高等学校绩效工资制度的实施前提是能够对教师绩效进行科学合理的评估。然而，高等学校教师绩效评估是一个普遍性难题，这直接导致高等学校绩效工资制度改革走入困境。

绩效工资制最初是在企业中实施的雇员工资制度，是与企业的组织目标、生产劳动过程、产品质量标准和评估体系相适应的。然而，高等学校是与企业有着本质区别的社会组织，其价值指向是促进学生认知、道德、价值观、情感等各方面的成长和完善。从企业生产过程与高等学校培养人才的过程来看，前者具有统一的程序化、标准化生产流程，人才培养则是一个个性化过程，每一个学生都是一个独特的个体，高等学校人才培养不具有普适性的模式。从质量标准和评价体系来看，企业有一套标准化、模式化的评价指标，人才培养却不能以统一的标准去衡量，大学生缺乏个性、“标准件化”正是社会所批判的，因为每个个体都有着不同志趣、理想和适于自身的发展向度。同样，如果知识是高等学校的产品与服务的话，那么显然学术活动的绩效同样难以衡量，因为知识产品与服务同企业一般产品相比是“非实物形态”的，不可观察与称量，其价值同样不存在可以衡量之的标准，因为真正有价值的知识所产生的社会效益是不可估量的。如果说自然工程科学可以在一定限度内转化为科技产品与服务，那么大学的人文社会科学研究成果一般是难以转化为能够直接以货币或价值来衡量的产品的。就社会服务方面，大学教师亦多以智力支持的方式来发挥服务职能，不同学科和专业背景的教师所提供的服务又是不同形式的，因此教师的社会服务同样也是缺乏评量标准和可行方法的。总之，高等学校教师的高人力资本特征决定了其工作绩效难以准确评估，而这意味着高等学校绩效工资制度是缺乏基础的。

绩效工资的本质是一种计件工资，在高等学校教师科研工作的绩效评估中，一般是采取量化标准，与质量（学者学术水平或学术成果质量本身就是难以评价的）相比，数量往往决定了教师的科研绩效，这促使教师为了追求数量而放弃学术研究的质量要求。这种量化评价标准正是破坏我国学术生态、造成我国学术水平不高的主要制度性因素。

三、我国高等学校绩效工资制度改革策略

在高等学校实施完全意义上的绩效工资制度缺乏充分的基础，但我国现行的高等学校教师薪酬制度本身存在着不小弊端，需要在一定范围内引入绩效因子，科学建立教师劳动与收入之间的关系函数。可以说，国家关于“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的大方向是正确的，本意在于深入推进事业单位管理体制改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。只不過，这需要我们对改革进行进一步的论证和优化方案。

其一，高等学校教师工资制度改革应立足于高等学校组织属性，这是改革的根本指导思想。高等学校本质上是一个以育人为目标的学术和文化机构，学术研究是高等学校存在与价值的基础，学术性是高等学校的组织特性，学术逻辑是高等学校的内在逻辑，这要求任何高等学校改革都必须尊重高等学校的学术性特性与逻辑。尊重高等学校的组织特性就是要尊重教师作为学者对学术研究的环境要求。学术研究作为一种知识劳动，具有自由性、自主性特征，学术研究的基本原则是学术自由，即学术活动不受外在价值与外来条件的干预和限制。《大不列颠百科全书：国际中文版》（1994）对学术自由的解释是：“学术自由是指教师和学生不受法律、学校各种规定的限制或公众不合理干扰而进行讲课学习、探求知识及研究的自由”，用德里达的话说，就是“对任何事物进行无条件的追问，对任何真理进行无条件的质疑，对任何权威进行无条件的反抗。”在绩效工资制度下，量化标准与学术研究的自由性原则是相悖的，因为基于量化指标的绩效衡量对教师来说是明显的功利性干预，与学术研究以知识为旨的本质是不相适应的，而且，绩效的量化标准及其制度化给教师带来了追求数量、以所谓的成果为依据实现晋职的压力。因此，在强调同行评价的学术共同体——高等学校内，在何种范畴内可以实行绩效工资，如何评价教师工作绩效，将独特的教师劳动转化为可见的量化指标，如何使绩效工资制度能够对教师的创造性知识劳动产生正向功能，这是高等学校绩效工资制度改革下一步必须探索的问题。总之，尊重大学的组织特性，尊重大学的学术性逻辑，尊重大学教师的知识劳动，这是教师绩效工资制度改革的根本原则。

其二，逐步提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例。同样是基于高等学校教师的学术性工作的特殊性，在教师薪酬结构中应大幅提高固定基本工资水平，增加其在薪酬结构中所占比例。高等学校教师薪酬结构应以岗位工资为主，绩效工资为辅。从目前一些高等学校的工资改革方案来看，绩效工资比例一般占到了总工资的60%以上，比例明显过高。在薪酬结构中，固定基本工资作为教师薪资的基本组成部分，为教师生活提供最基本的保障。提高基本工资水平，减少教师经济压力和竞争压力，有助于为教师的学术研究与产出提供宽松自在的环境。教师基本工资由国家财政支付，提高基本工资水平意味着政府必须不断加大财政拨款力度，从长远来看这是促进我国高等教育发展的战略要求。基于同样的目的，在津贴部分，要合理确定保障性基本津贴与奖励性绩效津贴之间的比例，基本原则为“保障为主、奖励为辅”。理想地说，教师固定基本工资收入所占比例应在70%左右，保障性绩效工资占总工资的比例应在40%～55%之间，即基础性绩效工资占绩效工资的比例应在 50%～70%之间。这样既能够通过奖励津贴调动教师积极性，同时又可以为教师工作提供较为宽松的经济环境。随着教师薪酬水平的逐步提高，保障性与奖励性津贴的比例可以适当调整，加大奖励性津贴比例。值得强调的是，高等学校中青年教师承担大量教学任务且科研压力、职称压力较大，但现实中其经济压力也最大，既有的薪酬制度常常不利于青年教师群体。为此，绩效工资应策略地向青年教师倾斜，体现以人为本的大学理念，从长远看有利于学校的发展。

其三，科学构建绩效评估指标和评估方案，这是高等学校绩效工资制度改革的关键。高等学校绩效工资制度改革陷入两难的主要原因在于绩效评价缺乏科学依据。显然，教学、学术研究和社会服务都很难通过量化指标来衡量其实际效果，即使采用了一些指标作为量化维度，也在客观上造成了牺牲质量追求数量的“逆向选择”甚或“道德风险”问题。据此，构建教师绩效评价指标体系，一方面应合理选择适于以绩效为依据分配收入的教师工作领域和工作环节，另一方面在加强教师工作结果评估的同时，探索教师工作过程的评价，过程评价与结果评价并行并重。同时，可试行教师绩效的定性评价，因为定性评价更适于教师的教学与学术活动，定性与定量评价相互补充、相互结合，有助于更加客观地对教师工作绩效做出衡量。整体的绩效评价方案，则要通盘考虑，科学论定。例如，在不同学科间必然存在绩效差别，但应通过其他补贴方式扶持部分学科如长线、冷门学科，防止导致分配差距过大；专业技术岗与行政管理岗亦应通过指标与权数设计，使得绩效收益有所差异，总的原则是体现教学与科研为本的思想；教学、科研与社会服务不同领域的绩效表现不同，绩效奖励应分开支付，并确立绩效权数等级，教学与学术为同一级，社会服务为次级，既保证学校资源向教学科研倾斜，又鼓励教师积极参与社区服务；在具体绩效工资形式选择上，计件工资制与佣金制不符合高等学校组织特性，应采用一次性奖励制度。

高等学校绩效工资制度既体现了国家完善高等教育制度的目标，又体现了通过制度完善推动我国高等教育发展的战略意图。从本质上说，绩效工资制度意在改变我国高等学校不合理的教师工资制度，通过建立基于竞争与绩效的动态工资机制来调动高等学校教师的主动性和创新精神、创新能力，进而提高我国高等学校办学效益、增强我国高等教育国际竞争力的战略目标。但由于绩效工资制度尚处在初试阶段，还有待于进一步的理论探索和实践试验，以革其弊端而扬其长处，使该制度逐渐走向合理科学。

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义务教育学校绩效研究论文范文第2篇

一、教育经费投入绩效评价指标设计基础原则

（一）13E原则

主要就是通过效率性、有效性、经济性共同构成。其中效率性主要就是探究整个过程是否具有高效的特征;而经济性则主要就是保障最终的结果是否节约;有效性就是对评价指标是否能实现既定目标进行评定分析。

现阶段，教育财政投入主要就是基于规模为主要基础，将其作为最根本的目标取向，并不是将效益作为评价单位。政府部门对财政经费的政治速度与最终的增加量较为关注，而教育部门关注的重点就是资金是否合理应用，是否可以获得更多的教学研究经费，在整体上来说二者的目的是不同的。

如果资金利用部门缺乏绩效管理意识，造成了一些教育支出项目影响最终的效果与目标，如果过分地重视经济节省，对于效率过于重视，就会造成资金出现过度耗费等问题，如果单纯地重视表面的效果，缺乏对财政资源的实际状况进行系统分析，这样就会影响综合效果。

对此，教育资金在实践中的应用状况必须要系统分析，避免对于片段进行分析，要对整体的状况进行系统分析，要在效率、有效以及经济三个角度全面、翔实的分析，进而实现整体评价最终的目标。

（二）导向性与完整性的系统融合

完整性就是评价指标要在不同的层面彰显教育经费支出的内涵与特征，可以反映各项教育活动对现代社会发展产生的各种影响因素，要重视教育经费投入的绩效评价指标，了解其激励性与导向性的特征。导向性主要就是教育经费在绩效评价指标利用以及布设过程中是否可以对评价主体进行引导，通过对评价内容分析，保障评价标准的具有明确的方向。

激励性就是评价结果对于社会客体产生的影响，能否实现现代教育目标。

（三）操作性与科学性的全面融合

基于客观角度分析教育经费投入，综合分析评价，要基于会计数据为核心，保障信息数据的针对性与精准性，探究其持续性、可比性等不同的因素。在进行绩效评价指标评价分析的过程中，要在理论上分析，分析指标是否合理，也要满足现阶段工作的实际状况，探究有效、可行的对此，保障其整体的现实价值以及可行性。

（四）定性分析以及定量分析的有机融合

基于教育经费投入绩效评价指标为基础，重视定量分析。定量分析就是基于数量形式提供教育经费支出信息内容，分析目标实现状况，综合具体状况，披露反应存在的问题，对教育经济利用进行系统分析，保障其整体的效率性，分析是否有效，对经济进行综合性的评价与监测处理。

定性分析就是利用计算数量综合评价内容信息，通过对评价主体进行系统分析，在充分的描述与分析之下，精准的反应评价的结果。在教育经费投入绩效评价指标设计过程中，要基于定量分析为基础，集合定性分析，要基于定量分析为核心，在计算分析之后，分析定量指标，获得最为基础的评价结果信息，通过非定量指标进行分析，校正获得的结果信息内容，完善存在的问题，保障评价的结果与真实信息结果数据更为接近。

二、教育经费投入绩效评价指标具体设计

（一）政府角度

政府不仅仅是资源优化以及资源配置的调控者，政府相关部门也要执行一定的行政权力，对财政资源具有一定调控负责的责任。同时，政府也是对教育经费调控的作用，对于高校资源的利用状况、具体的应用效率以及应用的效益等等都较为关注，也要对管理人员的管理活动进行评价与监督。

（二）债权人与消费者程度

在这个方面来说对于学校投入产出率、财务状况、负债的具体程度、整体发展能力水平以及资金筹集的状况能力等较为关注。对此，教育经费的投入绩效评价指标要基于学校教育经费的整体效率、有效性以及经济等不同的角度分析，可以反映最终的状况。

三、教育经费投入绩效评价有效方式

教育财政投入绩效评估系统设计中最为关键的就是评价的有效方式，现阶段主要应用的评价方式主要有定量指标评价、定性指标评价以及基于AHP法的分析几种方式，其具体如下：

（一）定量指标评价

学校教育经费投入绩效评价指标中的定量指标，就是一种基于会计为基础，分析会计报表中的信息内容，直接获得的数值信息。要遵循简单异形的基础性原则，定量指标评价方式可以利用加权平均方式，明确具体的权重体系以及指标体系明确分析，在确定单向的评估值之后，通过加权平均法等对综合评估数值进行计算分析。通过对现有教育经费投入绩效评价指标在不同的级别对应的标准分值基础之上，确定具体的指标等份，然后在将各种分类指标分数计算分析，通过加权平均方法对综合评估分数进行计算分析。

同时，要综合学校不同指标具体的得分状况，综合学校的特性因素，衡量学校内在的发展趋势与潜力，根据具体的信息定位学校发展类型，主要氛围积极扩大、保守稳健、整体发展等不同类型，要综合高校绩效指标得分，分析同地区的学校，通过对比的方式判断学校的核心竞争能力，通过相对值作为主要的衡量标准，构建一个完善的评估标准值，保障教育经费投入绩效评价指标的科学性，固定具体的权重指标信息。

（二）定性指标评价

可以通过专家评价的方式分析定性指标，通过专业的专家构成一个六人以上的评价小组，保障小组中专家的权威性，确定各个评价指标的权重比例，根据实际状以及专家评分，计算各个指标的平均分，获得最终的分数。

（三）基于AHP法的分析

指标体系构建不仅仅是简单的选择指标内容，也要对权重的赋值进行分析，德尔菲法以及AHP (层次分析) 法是一种基于专家访谈方两种权重设计的方式，在应用中，AHP法性的较为客观，计算过程也较为简单，可以通过AHP法作为主要的指标权重，将其作为设计的主要方法。AHP法在绩效评估系统中的具体应用流程如下：

1、层次结构模型的建立

在模型中，最上层为主要目标层，在一般状况之下只有一个因素，其最下层主要就是方案或者主要的对象层，中间位置可以分为一个或者几个不同的层次，在一般状况之下主要就是准则或者指标层。

同时，在相同的诸因素从属于上层或者上一层因素为主要影响，也支配下一层或者下层因素。要基于其构成的指标体系，层次分析模型主要可以分为三层，其中目标层就是教育财政投入绩效评价，通过高校评价的五个主要构成要素构成准则层，指标层主要包括了三十个指标。

2、判断矩阵的建设

确定层次分析模型之后，就要构建判断矩阵。判断矩阵主要就是表示所在层中的全部因素，对上一层地摸个因素进行对比，分析其重要性。而基于AHP原理以及相关程序，通过领域专家，从自上而下的方式对各个层次中的指标进行重要程度对比分析，构造形成判断矩阵，而判断矩阵中的元素要基于比例标度进行分析，对各个元素进行赋值。

3、计算指标权重

主要通过精确解法以及近似解法两种方式计算权重，在没有严格的精度要求状况之下，可以通过近似解的方式计算分析，综合P矩阵，计算最大特征根对应的特征向量，获得的数值就是评价因素的表示的重要性排序，表示权数的分配。求解最大特征根以及获得的特征向量中的近似解法主要分为“和法”以及“根法”两种方式，要根据具体状况确定应用方式。

4、一致性检验

判断矩阵构建完成之后，要对判断矩阵进行计算，分析准则层中各个元素的相对权重，在对其进行一致性的检验分析。通过层次分析方式中引入判断矩阵的最大调整更，将其作为度量判断矩阵偏离一致性的指标。

通过一致性检验方可认为判断矩阵的一致性符合标准，否则表示判断矩阵不存在一致性特征，要适当地调整判断值，通过方可应用。

四、结束语

综上所述，我国教育经费投入绩效评价指标设计中还是存在一些影响因素，在实践中必须要对其不断地深入探究与优化分析，要综合具体的项目与对象系统分析，研究存在的个性以及共性问题，进而为教育经费投入技巧评价提供有效的参考与支持。

摘要：文章主要分析了教育财政投入绩效评估设计的基础原则, 探究了教育经费投入绩效评价指标具体设计, 论述了教育财政投入绩效评估的有效方式, 仅供参考。

关键词：教育财政投入,绩效评估,设计

参考文献

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义务教育学校绩效研究论文范文第3篇

【摘 要】对于高校来说，人才是竞争制胜的关键，若薪酬体系设计不完善，会影响科研人员的积极主动性，出现科研人员流动率高的局面，从而影响科研机构扩大规模。因此，建立一套科学有效的薪酬体系有利于吸引优秀人才，提升科研人员的归属感和对高校的信赖，激励并留住科研人员为高校创造更多价值，实现组织与个人目标的双赢。文章概述了国内外对薪酬体系模式的研究情况，对比我国高校科研人员薪酬系统结构，探究薪酬体系存在的问题，结合我国国情，研究适合我国高校科研人员独立、自主的薪酬体系。

【关键词】高校科研人员；自主发展；薪酬体系

高校科研人员是指在高校进行科研的研究人员与管理人员。贝德·德鲁克是最早提出知识型员工概念的学者。知识型员工是指“那些学习、运用符号与知识概念，进行知识探究或信息建设的人员”。科研人员是典型的知识型员工。高校不仅承担着培养优秀人才的使命，还要为社会发展培养高层次的科研人才，建设专门的科研战略基地，为社会发展培养创新型人才。各大高校是实现科教兴国及人才强国战略的重要基地。本文的研究对象主要针对狭义上的科研人员，即仅对高校科研机构中科学研发人员薪酬体系的建立进行研究。

高校薪酬体系改革和完善已逐步被纳入国家科技发展和深化高等教育综合改革战略框架内，成为推动实现建设科技创新型国家和实现科教兴国、人才强国战略目标强有力的政策推动渠道。薪酬制度变革顺应社会生产力发展和时代要求，高校薪酬制度改革的核心内容聚焦于薪酬制度的结构和水平，公平合理与否将直接影响深化高校人事分配制度改革的深入推进和顺利实施，进而影响国家科教兴国和人才强国战略目标的有效实现。

1 国内外研究综述

1.1 国外关于薪酬的研究综述

薪酬体系的研究不仅是经济学界的关注重点，也是管理学界的关注热点问题。随着时代的发展与管理实践经验的丰富，薪酬体系理论研究也取得较大成功。目前，国外薪酬体系基本实现从传统薪酬到现代薪酬的转变。薪酬满意度的主要内容是研究收入对于个人需求满足程度。薪酬满意度是影响个人工作行为与工作积极性的主要因素，对其进行研究可以有效表现出薪酬体系的建立是否能够满足个体发展的需求。

20世纪80年代至今，绩效责任制度的建立一直是西方学校改革的重要研究对象。绩效责任制度是薪酬体系建立的关键因素，高校科研院所薪酬体系的成功构建，离不开科研人员的绩效考核制度，可以说绩效考核制度是建立科学薪酬体系的前提与基础。

经济全球化的发展趋势，使得各个国家之间的竞争更加激烈，人才流动呈现国际化流动趋势。为保留优秀科研人才，各国对于自身的薪酬体系进行反思与创新，希望通过薪酬绩效制度改革，提高本国对于优秀人才的吸引。对目前工作的满意度、自身组织与其他组织的承诺对比度及可感知的工作机会是员工离职的主要因素。在科研人员薪酬体系与绩效考核制度的反思与创新过程中，需要根据以上3个因素进行相应研究。在院校的发展过程中，不能仅对科研人员的专业知识进行要求，还需要对科研人员的自身素质进行培养，并为其营造良好的学术研究氛围，最后通过科学合理的薪酬体系，达到吸引优秀科研人员的目的。

薪酬体系创新研究人员对国外各大高校科研人员薪酬体系建立的过程进行研究。研究数据表明，政治导向、社会经济发展及教育改革政策都是推动科研人员薪酬体系创新的内在驱动力。国外越来越多的高校为吸引人才加入，纷纷建立了具有较强灵活性与竞争性的薪酬体系，将高校科研人员的薪酬体系与科研人员的绩效考核制度相结合，从而激发科研人员的研究热情。这种根据自身能力获取薪酬的体系受到广大科研人员的青睐，它提高了科研人员薪酬体系建立的科学性。

1.2 国内关于科研人员薪酬的研究综述

国内关于薪酬制度的研究为时不短，但由于历史原因，我国薪酬制度一直以來存在着平均收入差距过小等问题，研究者要么论述其原因，要么提出政策建议。例如，李昆等学者对我国国有企业科研机构的薪酬制度进行研究，根据研究数据表明，国有企业研究人员的薪酬体系存在以下3个问题：首先是国有企业科研人员的工资收入水平与外部科研机构人员的工资水平具有较大的差距，整体薪资水平较低。其次是国有企业科研机构研究人员的工资结构较为“死板”，固定工资占工资分配的主体，导致科研人员的工资缺乏弹性，无法激励科研人员的工作积极性。最后是研发人员的薪酬体系缺乏合理性，国有企业研究机构工资分配主要是根据人员的学历、工龄等因素，并非将科研人员的能力与研究成果作为薪酬体系建立的依据。又如，赵兰香对国立科研机构的薪酬体系进行分析，根据分析可知：国立科研机构研究人员的薪酬期望与实际薪酬水平具有较大差距，这些差距使得员工对薪酬的满意程度较低，从而影响科研人员的工作积极性，甚至出现辞职、跳槽等现象，不利于国立科研机构的健康发展。

综上，诸多学者从不同角度出发，对我国各类型科研机构的薪酬体系进行研究，研究结果表明，我国大多数科研机构的薪酬体系存在较大问题，只有对这些问题进行深入分析，研究相应的解决办法，才能构建科学、合理的薪酬体系。

2 我国高校科研人员薪酬结构的现状与问题分析

从1993年起，我国开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中“活”的部分，建立工资水平稳步增长机制。改革之后，高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。其中，津贴作为工资构成中“活”的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视。科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。之后国家对工资制度进行多次调整，但其结构均未发生实质性变化。

近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行年薪制。年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。

2.1 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节

近些年，虽然国家一直加大事业单位薪酬机制改革，但改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年增加、实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。

2.2 薪酬分配方式单一

我国目前一流高校研究机构多实行本土高校毕业博士和海归博士双轨制，即前者仍沿用传统薪酬分配，而后者则采用年薪制。这实际上造成了一定程度上的同工不同酬，产生仅以出身论英雄的局面。本土博士为了获得更加公平的竞争机会，不得不暂时放弃本职工作出国深造，一定程度上造成了时间和财力的损失。

2.3 年薪制中绩效部分来源和评定标准混乱

目前高校普遍在科研人员的劳工合同中约定履行年薪制发放下应具体完成的工作量，其中包括论文发表、科研项目立项等。其中，针对论文发表又建立了科学的指标体系，针对研究员、副研究员、助理研究员制定了不同的标准和要求。同时，科技管理部门反映科研人员的收入缺乏合理的确定机制，项目来源多样，评定标准不统一，仅为了绩效工资而多投竞争项目，降低了经费使用效率。

3 构建高校科研人员自主发展的薪酬体系结构

3.1 制定科研人员薪酬制度架构

合理筹划制定科研人员薪酬制度架构，才能达到通过薪酬管理实现高校科研人员管理的战略及目标。

3.1.1 扩大高校专职科研人员队伍，设计不同的薪酬体系

参照国内外高校科研人员薪酬数据水平，行业内薪酬现采纳按岗付薪的架构模式，弹性奖励薪酬也是常用方式之一。结合科研人员的岗位设置方案，为实行“能者上、平者让、庸者下”优胜劣汰的用人机制，本着公开、公平、透明的用人原则，薪酬线将与岗位评价分值相结合，并作为其相关福利待遇的依据之一。

3.1.2 薪酬结构设计

为体现公平、公正的薪酬发放原则，人力资源部每年初将预算当年薪资发放的整体范围和总金额、职级岗位和数量设计、对应各岗位薪酬金额设计等。为体现按劳分配、按绩考核发放薪酬的原则，设计绩效岗位阶段性考核调查表及项目验收考核評价单，以此作为期中或者期末奖励性绩效发放的依据和参考。通常情况下，相近职位之间的薪酬金额差别应相同，体现按岗定级、按薪分配的薪酬管理公平性特征。按照布朗德战略导向的薪酬管理体系，科研人员的岗位绩效工资体系的设计应重点从岗位工资、津贴、绩效工资3个方面考虑。

3.2 加强薪酬体制管理

加强薪酬体制管理，不仅有利于高校科研人员及时了解课题的实施与完成情况，更有助于其弹性薪酬的制定，也是薪酬发放的依据。

3.2.1 凝练系统高效的创新模式

打造“研发至上”的工作环境，减少科研人员行政性或事务性工作，保障并引导科研人员增加从事科研活动的时间，充分发挥科研人员的创造力。决策管理层担负着搭建薪酬决策顶层架构的职责，设计建立系统高效的薪酬体系，这对于高校科研人员的研发活力具有强大的推动力。

3.2.2 精心布局团队的发展战略

高校科研团队主要以研发人员为主，技术助理或者管理人员为辅，学科带头人的核心地位与作用更为突出，如果一贯延续国有科研院所常用的窄带薪酬管理模式势必会造成研发积极性不高、人员流动性频繁等局面。

3.2.3 鼓励挖掘个体的深度参与

无论是体制内还是体制外，奖励性绩效已经为更多人所熟悉和使用。创新机制、培养调动全体研发人员的工作积极性，在考虑学科带头人奖励性薪酬时，要增强普通研发人员的工作斗志及创新能力。

3.3 统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系

专职科研人员不仅要面对劳动合同中论文发表压力，还需按时按量成功申请到相关纵向项目以确保绩效工资的发放。实际上纵向项目及时申请成功，其资助经费往往严格按照预算执行，很难转化为科研人员的实际工资进行发放。因此，高校应对科研项目中人员成本的比例加以规定，纵向项目一般不超过30%，同时鼓励科研人员承接企业横向项目。横向项目主要是与企业合作，不仅能够将科研更好地与企业实际需要相结合，迅速转化为生产力，同时这部分科研经费不会受到预算的限制，可以更好地转化为人员工资成本，方便统筹计算。

3.4 薪酬管理规范与监督

按照高校科研人员管理的运行机制，坚持“五个一致性”可以在加强薪酬管理规范的同时起到积极的监督作用。

3.4.1 薪酬战略与薪酬定位的一致性

薪酬定位不仅在对科研人员的物质生活保障和精神双重激励上，更应定位于科研团队的运行与发展，因为只有单位的良性循环才能保障并取得长足发展，这种关系相互依存、共同发展、密不可分。保持薪酬战略与薪酬定位的一致性，是基于战略性思维下对薪酬管理决策的实践，是支撑和实现实验室高速发展的助推剂。

3.4.2 整体战略与部门战略的一致性

依照科研团队承担的课题领域的整体战略定位，结合部门中长期科研发展完成目标的计划，完成预算时间内的研发课题和成果，这需要整体战略与部门战略全面保持一致并深入贯彻实施，因此，对决策设计层和决策执行层要有共同的认识和定位。作为管理决策的一部分，人力资源部门要根据职业战略定位及时进行调整，甚至有时候要根据工作动态做出不同的薪酬解决方案，从而达到战略目标的一致性。

3.4.3 外部环境与内部环境的一致性

薪酬的外部环境优劣必然导致内部环境发生变动，特别在国民经济衰落或低谷时，人员非常态性流动问题显得尤为突出。常规性地结合内外部环境，避免较大的收入差距，是高校留住优秀人才并实现其价值的方式之一。这主要包括3个方面：一是薪酬高于市场环境；二是薪酬低于市场环境；三是薪酬标准与内外部环境相统一。

3.4.4 宏观管理与实施决策的一致性

我们在宏观管理上提倡决策的科学化、透明度和公正性，体现民主的公平性，容易导致阿比勒尼悖论、晕轮效应和验证性偏见，最终直接影响宏观管理与实施决策的一致性，所以解决这种问题必须达成管理制订与实施相统一。宏观决策管理制订贯穿于管理始末，从高层管理做顶层设计战略决策，到中层做实施计划方案，再到基层完成计划决策等，在提倡民主决策的同时，适度规避羊群效应，提倡决策层定期自省、制度建设公开民主化以贯彻决策层意见的统一性。

3.4.5 评价机制与运行机制的一致性

建立评价机制，设计科研项目薪酬后补助费核查表，并在科研项目初期开展阶段、初试实施阶段、验收阶段和成果评价段，设计不同的考核调查表以备评价使用。在整个科研项目的实施中，贯穿这4次考核调查，不仅有利于科研课题组有关人员及时了解项目的实施与完成情况，更有助于考核其弹性薪酬的制定和发放依据的完整性。环境推动创新变革、市场决定人员去留。高校突破创新机制，就要从传统体制中转型，转变战略决策方式、转变薪酬制定体系，寻找适合科研密集型团队的激励方式，特别是宽带薪酬体系的建立与使用，非经济性薪酬在科研人员奖励中的应用，挖掘个体研发人员向团队战略目标靠拢的潜在实力，将鼓舞激发科研人员的创新性、团队性和成就感，降低并减少人员流动，对稳定发展实验室科研氛围、实现研发任务起到重要的促进作用。

4 结语

本文以高校科研人员为研究对象，对高校科研人员薪酬体系现状进行分析，找到了高校科研人员薪酬体系存在的问题，并尝试构建一个包括人（人力资本）、事（岗位工作）、成果（工作绩效）、供求（市场机制）在内的“四维结构薪酬体系模型”。

参 考 文 献

[1]苗晓丹.德国高校教师薪酬制度及其特征分析[J].外国教育研究，2016，43（8）：75-87.

[2]顾全.美国匹兹堡大学教师科研报酬体系研究[J].外国教育研究，2015，42（12）：27-36.

[3]李曼.事业单位薪酬体系的构成要素及其分配模式分析[J].财经界（学术版），2015（13）：356.

[责任编辑：邓进利]

义务教育学校绩效研究论文范文第4篇

摘要:用公共财政的理论分析,教育被认为是一种“准公共品”,教育投资一方面能够给受教育者带来额外的收益;另一方面又能够提高国民的素质,促进社会进步,带来“外溢”的社会效益。高等教育财政支出绩效评价体系的核心,就是要求高等教育财政支出逐步融入市场经济国家惯例的间接监督管理方式和手段,对高校的财政资金支出进行合理的规划和控制,强化支出效益观念和责任意识,提高支出效率,合理配置高等教育财政资源,从而提高高等教育的质量。

关键词:高等教育 财政支出绩效评价

1 高等教育财政支出绩效评价研究的背景与目的

教育能使受教育的人,无论是从思想,学识还是技能方面都得到很大的改善,从而为受教育者提升了人力资本。作为一名财经类院校在校大学生,在享受学校的种种优惠政策的时候,我也常常会思考国家在高等教育上投入的资金以及这些资金是否发挥到了最大的作用。这也就是高等教育财政支出的绩效评价。

任何组织的运作目标都是要提高绩效,因此“绩效导向”成为了组织管理的核心观念。“绩效”源于英文中的Performance。可见,“绩效”既涉及“执行”和“履行”的过程性行为,同时也包含“表现”和“成绩”等结果。受托经济责任理论认为,随着人类社会发展,财产所有权与财产经营管理权的分离,客观上导致了财产委托者对财产受托者进行经济监督的需要,这就直接导致了绩效评价的产生。高等教育绩效评价包含两方面的含义,一是能够反映和控制高校作为受托经济主体在受托责任上的具体履行过程,二是反映高校受托经济责任履行的最终结果。两者相辅相成缺一不可。所以,高等教育的财政支出绩效评价即要考虑资金运用的过程,也要考察资金运用的效果。

高等教育财政支出绩效评价体现了绩效评价和教育本质属性的统一,即都是旨在提高教育责任和效率。并且它是以国家教育政策为导向,以社会效益为主,经济效益为辅,主要还是对高等教育的一种监督和提升,提升高等教育的质量。

20世纪80年代以来,西方国家从政府支出绩效评价实践中总结出了“3E”原则,即经济性(Economy)、效率性(Efficiency)和有效性(Effectiveness)。高等教育财政支出作为公共支出的重要组成部分,这些原则也同样适用于高等教育财政支出绩效的评价工作。

经济性原则是指财政支出绩效评价必须首先考虑可操作性。评价的成本不能太高,不能只注重评价的结果而不注重评价的过程,要充分考虑评价的可操作性和可比性。比如在不同高校的评比中,不能只注重最后的那个结果,还要考虑他们各自的成本和效率。

效率性原则是指效率是评价的核心,评价的目的就是要提高资金运用的效率,让资金更充分的利用。如何更大程度的利用资金便是现在高校普遍面临的问题。提高资金运用的效率不仅可以提高学校的收益,还可以对国家财政支出产生正的外部性。

有效性原则是指高校对资金的分配对将来是否会产生有利的影响。比如学校把资金奖励给作出卓越贡献的老师,老师便会更加努力的做科研;学校把资金用于美化校园,学生便会从此受益,学校的口碑自然就会好起来;学校把资金用于基础设施的建设,提高学校的硬件水平,提高教学质量,这便会提高学校自身的水平。

有了“3E”原则,高等教育财政支出绩效评价工作便有了合理可靠的理论依据。

2 高等教育财政支出绩效评价的现状及存在的问题

我国高等教育财政支出绩效评价工作尚处于起步阶段,还未建立完善的绩效评价体系。目前我国在高等教育财政支出的绩效评价上存在的问题大致有以下三个方面。

2.1 没有相关方面的法律和制度保障。虽然我国财政支出绩效评价制度建设一直在进步、一直在发展,但目前有关我国高等教育财支出绩效评价的相关法制建设却近乎空白,这极大影响了高等教育财支出绩效评价工作的进一步发展,阻塞了前进的道路。没有相关法律法规的支持,就很难顺利的制定绩效评价的有关政策、制度、办法。没有法律的保障,再高的执行力也体现不出来。

2.2 有效的监督机制尚未形成。对高等教育财政支出绩效评价的监督也是评价工作中很重要的一环,没有合适的监督机制,绩效评价也就不能顺利的得到效果。在监督方面,我们对高等教育财政支出的评价不能只局限于是否合理合法,而要更多的注重是否有效率,也不能找到问题就算了,还要监督有关部门来整改,分析问题找出原因并得到解决的方法。监督过程直到问题被解决了,才能结束。

2.3 高等学校的绩效评价氛围不够浓厚,财政支出绩效意识不够强烈。许多高校都不注重管理和监督,这样导致高等教育财政资金困难与损失浪费并存,效率低下。比如学校申请到了一笔资金,可能把它分配用于建设教学楼,但是学校领导只是重视这笔钱是不是决定用在建教学楼上,而没有重视这笔钱的具体用在了教学楼的哪个地方,这样就容易引起不必要的浪费,资金便没有被充分利用。这就是高等学校不重视财政支出绩效的现象,使得高校会盲目的申请经费,不顾国家财力可能性,盲目制定发展计划,浪费国家有限的教育资金。

以上三个方面的问题引发了诸多高等教育财政支出的不合理的现象。我看到过很多大学,很是注重学校一些外部建设,总想着把一些“门面”的东西推陈出新。他们申请巨额拨款来改造一些校内设施,用众多资金所换来的一种宏伟壮观来吸引师生的眼球。而很少有人对这种做法提出质疑,这就是不健全的监督机制所带来的弊端。试想一下,用这些资金来扩大师资,引进先进教学设备,搞好学校的内部建设,不是更有意义嘛,外部的装饰不去翻新无关紧要,可内部的建设如果不加强,那么这所学校还能走多远呢?

3 高等教育财政支出绩效评价的优化

针对上面列出来的几个问题,我们可以从以下几个方面来对高等教育财政支出绩效评价进行优化。

3.1 在现实可行的基础上加强法制建设,尽快建立具体详细的法律法规。法制建设在绩效评价中占着至关重要的位置。所以,要制定合理的法律法规,合理的对绩效评价的有关政策、制度、方法进行规定。并且要统一制定有关高校财政支出绩效评价的规章,对高校的权利和义务作出相应的界定。

3.2 在现有的基础上优化经费核算系统,提高估算和预算的准确性。有效的会计信息是高校财政支出绩效评价的基础,会计系统及其预算机制是绩效评价的信息资源平台。优化会计系统,可以加强绩效评价的可靠性和真实性,增强它的权威性。同时也可以优化资金的分配,提高资金的利用率,增加预算的严肃性。

3.3 营造绩效评价的氛围,让高校都参与进来。可以建立一个信息资源库,把高校的财政支出绩效评价的信息都放在里面,反馈绩效评价的效果,通过横向比较和纵向比较,促使各个高校重视财政支出绩效评价。

建立财政支出绩效评价体系,实质上是建立一套完整的高校行为约束机制(包括行政约束和舆论约束),使高校各部门以可操作、可量化的形式注重成本与效益;是财政经济管理由粗放型管理向量化指标体系管理转换的重要一环;有助于增加高校工作与财政资金管理的科学性与公开性,提高理财的民主性与社会参与性。高等教育财政支出绩效评价为评价国家的财政支出的优劣提供了一个有效的指标。它反映了国家在高等教育部分投入的资金是否合适,以及分配的是否合理。对于高校来说,财政支出绩效评价可以使他们合理的申请资金,并合理的使用资金。这样,国家的在教育方面的财政支出变会变得有效率的多,达到用最少的钱办最多的事的目标!

参考文献:

[1]宋友春等.财政支出绩效评价面临的问题及对策[J].预算管理与会计.2005.(2).

[2]王敏.中国财政教育支出绩效评价探析[J].财政研究.2005.(6).

[3]朱志刚.财政支出绩效评价研究[M].北京.中国财政经济出版社.2003.

义务教育学校绩效研究论文范文第5篇

一、高校财政专项资金和绩效评价概述

（一）高校财政专项资金

专项资金，从字眼上来看，是有专门用途的或为了实现一定目的的资金，高校教育专项资金拨款一般采用“6+1”模式，6指的是六大类专项支出资金拨款，“1”指的是基本支出拨款，拨款标准按照学生定额划分，其中六大类专项资金拨款分别为中央高校改善基本办学条件专项资金、教学改革专项资金、基本科研业务费、特色发展引导专项资金、捐赠配比专项资金、管理改革等绩效拨款。

（二）绩效评价

高校属于公共场所，高校教育专项资金也属于公共财政，因此，绩效评价体系建设需要多个部门，包括财政部门、主管部门通力协作，在统一、合理的评价标准下，借助科学的管理方法，对资金支出、运行、效果进行全方位评价。“绩”指成绩(工作量)，“效”指工作效果。绩效评价包含了五大基本要素，即主体、客体、方法、指标、标准。绩效评价要遵循3大原则：经济性、效率性、效益性。

二、专项资金绩效评价的构建原则

科学性原则主要针对评价指标的设计过程而言，要求思路清晰、目标明确，彼此间既不疏忽遗漏，也不交叉重叠，能够存在良好的独立性。科学的评价体系指标直接决定评价结果是否失真或充分。

相关性原则是指评价指标的设计思路要与评价对象的发展相符合，密切关注其发展目标，形成一种约束可激励作用。

客观性原则是指在设计评价指标中，要避免主观因素影响，像裙带关系、固有思维方式等，以确保评价指标的客观性、实用性和有效性。

全面性原则是指方案设计要能够全方位、多角度展示工作成果，做到全面覆盖，进而直接有效地反映评价对象实质。

可比性原则是指对同一类型评价对象而言，评价过程中，所使用的评价标准需要在同一等级线上，彼此间尽量不要有太大差别。如果差距太大容易造成评价结果无法相互印证，评价过程将会失去价值，不利于长久实施。

经济性原则主要从经济效益平衡角度出发，要求评价指标难易程度适中，既不会过于简单，失去评价的价值，也不会过于复杂，增加操作性难度。要从经济性、可操作性全权考虑，平衡成本与效益之间关系。

三、绩效评价体系的实现手段

首先，加强相关部门领导的精心组织。高校领导的思想观念关乎着决策的实施效果。在高校绩效评价体系实现过程中，领导要重视专项资金的使用效益，建立评价小组，外加外部同行评议。一般将由校领导领衔的评价小组占据主导地位，并且独立于职能部门之上，这样能够避免各部门之间的推诿及内耗。对于评价决策来说，外部专业机构中专家做出的评议属于非个人决策，评价结果具有一定合理性和公正性，而高校领导构成的评价小组更具权威性，两者可以进行有机结合。

其次，要落实制度建设，建立专项资金绩效评价制度，确保评价工作顺利开展。对于项目评价，不仅要评价完成情况，还要对实施过程中的薄弱环节和资金使用问题进行反馈，帮助相关部门实施督促和整改。设置和推行绩效评价整改和奖惩机制，增加绩效评价的权威性，为其提供必要保障，起到引导、约束和示范作用。

最后，提高绩效评价的信息化水平，利用信息化手段，创新考评手段，开发考评信息系统，将财物、科研、教务等信息集中起来，建立信心共享平台，完善信息管理机制，为绩效评价提供全方位参考信息，促进现代化绩效评价进程。

四、结语

综上所述，高校教育财政资金绩效评价是一项综合性工程，根本目的并不是为了实现评价，而是要提高高校专项资金的管理水平，确保资金利用发挥到最大效益。因此，作为高校管理者必须重视绩效评价，结合学校自身特点，设计针对性评价体系，优化评价过程。

摘要：随着教育改革发展的不断深入, 国家对高校的投资必然会加大。在此局面下, 如何提高资金使用效率, 最大化发挥实效, 已经逐渐受到社会的广泛关注。高校教育财政专项资金绩效评价体系的建立, 切实为资金管理提供了参考依据, 但是在实施过程中, 却反映出众多潜在性问题。因此, 本文结合专项资金绩效评价的作用与必要性, 对评价体系进行详细分析。

关键词：高校,财政专项资金,绩效评价

参考文献

[1] 张巧华.基于层次分析法的高校财政专项资金绩效评价研究[J].中国管理信息化, 2017, 20 (23) :126-129.

[2] 胡阳雪, 刘维忠.高校财政专项资金绩效评价浅议[J].合作经济与科技, 2017 (06) :93-94.

义务教育学校绩效研究论文范文第6篇

福田中学德育工作绩效评估自评报告》

基本情况

福田中学创办于1969年， 2000年按照市、区政府的教育规划，在全市率先成功地实现了初、高中分离办学。2002年12月，成为广东省一级学校，2007年11月，成为广东省首批国家级示范性高中。现有占地面积41521.6平方米，建筑面积39866.84平方米，是一所有教学班55个、学生2658人、教职工220人的全日制高级中学。

学校确立了“以社会责任感和创新精神为核心的公民教育”的办学理念，并在此基础上确立了学校的德育核心内容“中华民族传统美德和时代精神相结合”。几年来，围绕此德育核心内容，学校致力于德育的内涵式和谐发展，注重学生的个性发展和思想开放。形成了“忠、孝、仁、义”等为代表的传统美德主题和以“科学、民主、法制、创新”等为代表的时代精神主题，形成了具有福田中学特色的德育系列化模式。以公民教育的思想来构思我校所有的制度建设和教育教学活动，以“传统美德与时代精神相结合”的德育系列来熏陶学生的意识和思想，形成民主开放的校园文化，是我们创建广东省德育示范学校的基本思路。

办学理念和德育亮点

“以社会责任感和创新精神为核心的公民教育”的办学理念，是我校“崇实、求是”校风的体现,也是我校“一切为了祖国”校训的落脚点。

我们长期坚持全体师生社会责任感的培养，因为勇于承担国家的、社会的、集体的以及家庭的责任，是“福中人”最重要的品格。我们长期坚持全体师生崇实精神的培养，因为不唯书、不唯上，只唯实，实实在在做人，踏踏实实做事，是“福中人”的基本原则。我们长期坚持全体师生科学思想和科学精神的培养，因为在实事求是理论指导下探索真理、勇于创新，是“福中人”的基本精神。

“中华民族传统美德和时代精神相结合”的德育系列化是我校公民教育理念的进一步深化和落实，其具体做法是，将传统美德与时代精神分解成多个主题，如仁、义、礼、智、信，民主、科学、法制等，每周集中突破一个主题，逐一对学生进行教育，实现了我校德育的课程化、人文化、民主化和开放性，使学生既具备中华民族的传统美德，又不乏时代精神，真正成为合格乃至优秀的公民。

我们持之以恒的贯彻这种德育理念和模式，在此基础上开展我们的德育活动并有了我们自己的德育亮点，在全市产生了一定的示范作用。

1、我们强调在课堂中渗透德育模式，教师教学民主，学生自主管理，在全市有一定的示范性。2005年由李建国校长亲自担任班主任进行新课程改革的实验，重点是转变师生关系，确立学生的主体地位，提高课堂效率，三年后取得了丰硕的成果，这种成果不仅体现在100%的班级本科升学率上，更体现在学生思想上的解放，理念上的创新，精神家园的构建和人生观价值观的形成。李建国校长连续两年在全市的高考总结大会上发言，推广学校的实验班经验。他所推出的德育大讲堂系列讲座在全市范围内引起关注，《中国教师报》整版刊登对李建国校长办学思想和实验班经验的专访，在全国范围内产生一定的影响。

2、学校文体活动和学生社团活动内容丰富，成果突出，在全区有一定示范作用，尤其是体育成绩突出，已经走在了全市各学校的前列，成为我校最大亮点之一。我校体育代表队连续五年获得福田区田径比赛的冠军，连续四年获得深圳市冠军，连续两年获得广东省中学生田径比赛的冠军，在2008年和2009年全国中学生田径锦标赛上，分别获得女子团体第四名和第六名的佳绩。2009年12月在卡塔尔首都多哈举行的第十四届世界中学生运动会上，我校周小雪同学获女子跳远银牌，王建明同学获男子400米第六名。这是我省中学生首次代表国家参加世界中学生运动会并取得优异成绩。学校还成立了大大小小34个学生

社团，成为学生激扬青春，张扬个性的舞台，我校“雏鹏电视台”成立了十余年，每周一班会课都会推出15分钟节目，从采访、编辑、摄影、制作全部环节由学生独立完成，曾被评为“深圳市十佳学生社团”。

3、学校心理健康教育走在全市前列，有一定示范作用，教育部周济部长，陈小娅副部长多次到学校考察深圳市心理健康教育并给予高度评价。学校通过多年的探索，形成了“发展、预防、主体”心理教育理念，在这一理念的指导下，我校心理教育取得了一定的成果：获得深圳市福田区第一批心理健康教育示范校;获得深圳市福田区心理健康达标校;专业心理教师徐惠婕被聘为深圳市福田区“春晖”家长学校讲师，应邀到华南师大心理学系开设讲座《如何在中学开展心理教育工作》;应邀到温州开设示范活动课《重塑自我》等。由于我校心理教育方面开展得较为突出，曾接受了《人民教育》、《深圳特区报》、《深圳商报》、《深星时报》、《深圳法制报》、《特区教育》等多家媒体采访，并成为深圳电视台教育频道每年高考前夕就“高三学生的心理状况及调节”热点问题的采访单位之一等等。

主要德育工作和成绩

1、以“民主、开放”为基本特征的校园文化建设

我们的“公民教育”是现代社会条件下的公民教育，民主和开放作为现代社会最基本的文化特征，也是我们校园文化的基本特征。

为了营造“民主、开放”的校园文化，学校的重大决策都做到民主、公开、透明，保证决策科学，这在我校已形成传统，并进一步制度化。

为了营造“民主、开放”的校园文化，我们倡导教学民主，尊重学生的学习个性和选择，充分发挥教与学两个方面的积极性、主动性和创造性。

为了营造“民主、开放”的校园文化，我们创建了校园网，学校的各项工作、活动和成绩喜讯会在这里发布，校园内不文明的行为也会在这里曝光，好的信息资源可以在这里上传，合理的意见和建议也可以在这里发表。此外，学校的宣传栏、电视台、广播站、校报等也将校园文化渗透到每个角落。

为了营造“民主、开放”的校园文化，学生自发组织了30多个社团，多数社团有自己的网页，多数社团与相应的校本课程挂钩。社团活动在丰富学生的课余生活的同时，更增长了知识，锻炼了才干，成为校园一道靓丽的风景。雏鹏电视台被评为深圳市十佳学生社团，红树林文学社获深圳市首届优秀学生社团称号。

为了营造“民主、开放”的校园文化，我们将竞争机制引入到学生干部队伍的建设和班级管理中。李建国校长所带的实验班 “三权分立”的管理机制，探索出一条学生自主管理、自主发展的新模式。学生会及其下属各组织均在学校团委的指导协调下，由学生自主竞选产生，同时采用“三权分立”的管理机制。

为了营造“民主、开放”的校园文化，我们也在校园有形环境上大做文章。学校的主体建筑展示出腾飞的气势，别致的理念碑凸显了我校鲜明的公民教育理念，广场内的铭钟增添了几分厚重的传统文化的底蕴，雕塑和壁画渗透着民主、开放的现代气息，花草树木的品种和造型隐喻着我们育人的意象，园林地景的设计又折射出“福中”丰富的内涵。学校建筑、道路和庭院命名征集活动，不仅让师生更加熟识和热爱我们的校园，更是一次民主参与，开放管理的校园文化的体现。

2、以“中华民族的传统美德与时代精神”相结合的德育内容创新

我校德育的核心内容是中华民族的传统美德与时代精神相结合。为了统一思想，加深理解，我们组织师生展开讨论：何谓“中华民族的传统美德”?何谓“时代精神”?为何要结合?结论是：中华民族的传统美德忠、孝、仁、义;时代精神科学、民主、法制、创新;为何要结合中国人不能数典忘祖，中国人需要走向世界。再进一步细化，那就是：忠者，尽职守，爱家园，报祖国之谓也;孝者，尊师长，敬父母之谓也;仁者，扶弱，济困，友善，博爱之谓也;义者，辨是非，求真理，扬正气之谓也。科学就是不迷信，讲规律，民主就是不专制，讲平等，开放就是不自闭，讲胸怀，创新就是不守旧，讲开拓。这就是我们德育追求的境界。

接着，我们通过一系列的活动来落实德育内容。

主题班会：结合班情，融入传统美德与时代精神相结合的内容，召开主题班会，并将这项教育常规化、系列化，拍成专题录像，形成主题班会音像库。

心灵早餐：我们利用每周四早操后的五分钟，安排师生就传统美德与时代精神相结合的某一方面内容，或摘抄美文，或自创小段，进行宣讲，给人以心灵的启迪。我们已将这些短文编印成册。

国旗下讲话：每周的升旗仪式上，安排一名学生代表在国旗下演讲，每次演讲均有相应的主题，学校德育处对全年的内容都有一个系列安排，年末结集成册。

学生会活动：学生会每年4月举行校长杯足球赛，每年11月举行校长杯篮球赛，每年12月举行校园十大歌手比赛，每年10月召开学生代表大会，选举新一届学生会成员，直选学生会主席。

社团活动：我们每年4月前后举行社团展示活动，每年10月前后举行社团招聘活动，并不定期地举行社团联谊或表演活动，不仅扩大社团的规模和影响，而且使学生在活动中得到锻炼和熏陶。

校园“三节”：我校每年一届的校运会、科技节和艺术节已经成为全校师生的文化大餐和精神盛宴，在陶冶情操、培养能力、发展个性特长的同时，也出了一批人才，“超女”周笔畅就是从校园歌手大赛和艺术节上走出来的。

专项活动：我们在不同特点的时段，安排相应的活动，使传统美德与时代精神相结合的教育更加深入人心。如“3.5”、“3.8”、“5.1”、“5.4”、“7.1”、“9.9”、“10.1”等节日性活动;法制教育、禁毒教育、安全教育、环保教育等专题教育。

3、“个性发展，人文见长”的课程改革初见成效。

学校致力于通过课程改革全面推进素质教育，2004年学校开始启动新课程改革，把课程结构的调整作为突破口，开设校本课程。强调在校本课堂中渗透德育模式，教师教学民主，学生自主管理。2008年我校制定了《关于推广实验班经验，深化福田中学课程改革的若干意见》(简称“二十条”)，将实验班的成功经验在全校范围内推广。到目前为止，我校共开设过150多门校本课程，成立了34个学生社团，供学生自主选择。

在课堂教学中，学生的主体地位已基本形成，他们学得主动、开心，勇敢的交流和展示个性，进行小组交流和探究，自信心逐渐增强，学习成绩稳步提高，身心健康得到保障，为一生的发展奠定了坚实的基础。在课外活动中，他们激扬青春，张扬个性，自主管理能力不断提高。学生会竞选、校园三节、30多个学生社团、校长杯足球赛、篮球赛，校园十大歌手比赛，从活动策划到最终实施完全由学生自主管理完成，从未出现过任何重大失误。我们不少学生会干部在升入大学后，又成为大学学生会的骨干。我校的校本课程经过多年的发展，逐步走向成熟，得到了社会的认可，在首届“广东省中学校本课程成果展示暨研讨会”上荣获一等奖。

积极高效的德育教育，全面提升了学生的综合素养。近三年学生操行评定优良率均在96%以上，后进生转化率均在98%以上，违法犯罪率一直为0。近三年评选出各级优秀团员303人、优秀团干142人，优秀团支部是24个。我校学生在体育竞技、美术创作、艺术表演、电脑创新制作、演讲辩论及英语短剧等项目在全市都具有一定的影响，我校田径队连续三年获得省、市中学生田径运动会冠军，并代表广东省参加全国比赛获优异成绩。2004年我校被教育部关心下一代工作委员会、中国教育学会、中国教育报、中央教科所等单位联合评为“第二届小公民道德建设活动集体一等奖”，同时被确定为“全国中小学公民道德教育实验学校”;同年我校被评为“中学生毒品预防教育活动示范学校”; 2004年我校被评为深圳市绿色学校。2007年1月，学校被中华民族传统美德教育研究总课题组、中国伦理学会中华民族传统美德教育研究会评为“优秀实验学校”;2007年我校教工团支部被评为“深圳市青年文明号”;2008年我校团委被评为深圳市五四红旗团委标兵。2008年11月学校选送11位老师参加全国中华民族传统美德教育优质光碟课说课比赛，夺得4个特等奖和7个一等奖。专家和评委对我校教师在主题班会、课堂教学中探索中华传统美德教育的创新精神给予很高评价。2010年6月，我校金丹、李桃生老师在深圳市第二届班主任能力大赛上获得一等奖和二等奖，我校是唯一一个两名选手参赛均获奖的参赛单位。

存在的主要问题及今后努力的方向

近年来，福田中学德育工作取得了很大的成绩，但还存在着一些亟待解决的问题：

1、我校“公民教育”的办学理念还没有完全内化为师生的自觉行为和习惯，还没有渗透到教育教学的每一个环节，进而形成独具特色的校园文化。

2、学生自主管理、自主发展的改革实验，在全校推广的力度不够。2008年我校就出台了推广实验班经验，深化课程改革的“二十条”意见，在全校范围内推广，得到了大部分师生的积极响应，也取得了可喜的成绩。但时至今日，“二十条”的有些要求还没有得到认真的贯彻和落实;个别教师在班级管理和学科教学中还不敢放开手脚，把主动权交给学生，畏首畏尾，顾虑重重;部分学生还缺乏参与管理和主动学习的自主性，主人翁意识不强。

3、德育内容创新和形式创新方面有待进一步探索。多年来，我校在德育内容和方法创新方面取得了可喜的成绩，但学生的思想和行为由于受社会环境的影响越来越大，出现了多元化和复杂化的倾向，亟待进一步规范和引导，学习动力有待进一步加强。因此，德育内容和形式必须不断地创新，才能适应不断变化的新形势的需要，这是创建广东省德育示范学校期间学校德育工作面临的主要问题。

我们的路还很长，但我们坚信一定会走得更好!

自评结果

对照《广东省德育示范学校督导验收评比标准》的要求，我校进行了认真的自评，自评得分309分,已经达到广东省德育示范学校的标准，特向上级有关部门申报。

深圳市福田区福田中学