医院人力资源危机管理论文范文

医院人力资源危机管理论文范文第1篇

摘 要：人力资源管理是医院管理中的精华，当今社会，市场竞争的规模、范围和激烈程度前所未有，市场经济的大潮同样冲击着医疗市场，随着医疗机构管理机制改革的深入及国内医疗服务市场的开放，各医疗机构间的竞争越发激烈，而医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争。医院如何适应新的形势进行科学、有效的人力资源管理，如何通过科学、合理的管理，管好人、用好人，充分发挥每个员工的潜能、才智，为医院创造和积累更多的财富，是医院管理者面临的更大挑战。

关键词：医院管理；人力资源；管理特点；存在问题；解决措施

一、我国医院人力资源管理概述介绍

从我国医疗组织的发展情况来看，医院属于非营利性非政府的第三部门，同时也属于一种服务性产业，是专门为生命健康提供保护服务的第三产业。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机构依据法律规定对其所属人員进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和。医院人力资源与一般人力资源相比，具有以下特性：首先医院员工受教育层次较高，属于知识性人才。管理大师彼得？德鲁克认为，知识型员工具备两个特点，一方面可以利用现代科学知识提高工作效率，另一方面他们本身也具备较高的学习与创新能力。知识型员工接受过系统教育，在实践中往往更喜欢具有挑战性的工作，通过自身努力，实现自我价值。同时在激励层面，知識型员工更喜欢精神激励和成就激励，他们认为公众对自身研究成果的认可，就是对自己的最大激励，传统的晋升和金钱等激励手段则退居次要地位。此外，由于知识型员工的工作性质具有很大的创造性和专业性，也导致了对其工作过程和工作成果不能精确的监督和测量评价。其次工作的完成依赖于团队协作，医院的工作人员往往依靠个体与群体的完美协作来完成工作任务。例如，门诊医生依靠自身的专业知识和工作经验实现对病人的准确诊断，表面上是个体工作，实际上医生这样的服务是建立在后勤、化验等部门的工作成果之上的。最后，提供服务的直接性。在医院这样的组织中，医护人员为病患者提供面对面的直接服务，同时由于生命健康的对每个人的宝贵性，这就要求医护人员做好与病人和家属的及时沟通，以病人的需要作为自己的工作重心。

近年来，医院管理工作者越来越注重人力资源管理工作，医院的人力资源管理工作已经从传统的人事管理工作中剥离出来，更加具有战略性和全方位性。现代医院的人力资源管理工作已经不再是助手和参谋的角色，也不仅仅局限于对人员的档案、工资的管理，开始逐渐进入到决策管理层面上来。现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后；不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。

二、医院人力资源管理的主要特点分析

1.战略性

目前，人力资源管理是医院决策的一个重要组成部分，具有战略性意义，主要表现在以下几个方面：第一，人力资源是医院发展的第一资源在管理者中已经产生了共识，是医院提升自身竞争力的关键内容。第二，人力资源的优劣是评价医院整体实力的关键指标之一。

2.流动性

医疗行业的知识发展迅速，医院中的许多人才在工作过程中，都会通过参与培训和再次教育的方式上增加自身知识储备量，不断提升自己能力。在薪酬上对人力资源管理考核的考虑不够充分，医院中的多数优秀人才将会选择离开，寻找更好的工作。特别是医院中的一些尖端人才，其是当前社会的“稀缺物种”，管理不当很容易被其它医院“挖墙脚”，从而导致医院人才发生流失。

3.全方位

现代人力资源管理与传统的的人力资源管理相比存在较大差异，关注点不在单纯的为员工的表现，同时还会深入到员工的思想、感情变化以及社会关系等多个方面，更加注重从员工自身利益出发。此外，新型医院人力资源管理需要对每一名员工都予以足够的关注，对医院中的全员进行详细考察，尽量使医院中的每一名员工的潜能都得到最大程度的挖掘。由此可见，新形式下医院的人力资源管理具有全方位性，与医院的发展更加配比，对促进医院发展有着重要意义。

三、医院人力资源管理的现状与存在问题

1.管理观念陈旧，管理职能落后

人力资源是第一资源，是所有资源中最有活力、最有价值的资源，是在日趋激烈的医疗市场中取胜的关键。但目前我国大多数医院对此认识不足，虽然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人员流动上作了许多有益的尝试，但还没有触及到问题的根本，旧有的观念没有破除，人员的调配仍受到编制的限制，现代人事管理制度难以实施。人事管理的职能仍然是以人员管理为主，在人力资源的开发培训方面没有发挥应有的作用，特别是没有形成一个有机的系统，对医院战略目标的实现作用有限。

2.竞争意识淡薄，服务意识不强

我国的医院大部分是公立医院，以体现社会福利为主投入不计成本，产出不计效益。与民营的中小医院相比，在硬件设施上具有一定的优势，医护人员因此也有一定的心理优势，“铁饭碗”的意识比较强，竞争意识淡薄，服务意识不强。在服务态度上民营医院的热情周到相有一定反差。在国家推行全民医保的政策背景下，大医院在收费方面的优势不再明显，患者的选择余地越来越大，病患者的流失比较严重。

3.职称晋升模式僵化，缺乏竞争激励

我国还没有建立能上能下的职称评定制度，职称评定有许多人为因素，往往不能实际体现出晋升人员的工作能力，而且职称是终身制。晋升了相应的职称，意味着工资和各种福利待遇的提高，和实际做出的贡献并不相称，挫伤了其他工作人员的积极性。处于同一职称的医护人员，在实际能力水平上差距很大，有的甚至是滥竽充数的，职称在人们心目中的含金量下降；专业技术考核制度不健全，考核方法不科学，形式上的东西多，使得人才的潜能未能有效地开发。

4.人才使用和培养存在问题

医院重视引进人才，特别是高学历专门人才，而轻视内部已有人才的使用、培养和提高，挫伤现有人才的积极性；对于优秀人才，重引进，轻管理、锻炼和使用；注重突出专家个人，忽视团队的建立和建设；重视专业技术人才，轻视医院管理人才；重視学历教育，轻视继续教育；教育手段与形式过于严肃，不够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求；人力资源培训缺乏长远的统一规划，没有确立可持续发展的体系，在培训措施上没有形成严格的组织制度，培训活动与实际发展还有脱节之处。

5.绩效评估体系不科学

绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法對员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价。绩效考核分成若干等级，考核的方法和等级分配的比例，对考核的效果影响甚大。正确的考核能得到绝大部分人员的认同，为人事决策提供科学依据，有利于激励员工工作积极性；如果考核体系不合理，人为因素过多，有的出现轮流坐庄的现象，则不但起不到应有的效果，还会引发矛盾，造成人际关系的紧张，挫伤员工的积极性。

四、完善医院人力资源管理的有效措施

1.加强医院人力资源管理职能的明确

随着社会科技的快速发展，人们对于经济技术更为看重，而经济发展必须要拥有人才。而医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，由于每个医院的实际情况不一样，所以医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医务人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医务人员的潜能，要激发出医务人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。

2.健全人力资源管理学习机制

医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。

3.合理组建医疗人才队伍，实现技术提升

在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。

4.建立人力资源管理薪酬体系和考核体系

医院想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时代发展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等资料进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医务人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。

5.创建医院文化，增强归属感

如果医院没有完整的医院文化作为支撑，那么医患问题肯定会逐渐加剧，首先要加强医生作风建设，要宣扬救死扶伤、服务群众的行医理念，要从医院领导做起，要建立一套适合自己的服务理念，要积极影响医务人员。同时还要加强对医院文化的培训，所有医院人员都要准时参加，通过医院文化的宣讲，增强医务人员的归属感，能够树立正确的价值观，端正自己，服务群众。

参考文献：

[1]刘冷杉.我国公立医院人力资源管理的思考.中国社区医师.2012年（18）

[2]高燕.加强现代医院人力资源管理的思考及建议.人力资源管理.2012年（06）

[3]刘丹、乐虹.医院人力资源绩效评价理论与工具应用比较研究.中国医院.2012年（05）

医院人力资源危机管理论文范文第2篇

摘 要：随着全球化分工和协作的发展进程，企业的生产模式走向专业化和规模化，劳务派遣作为一种灵活、新型的用工模式，不仅为用工单位降低成本、转移风险，而且可以提高用工单位的人事管理专业化，近年来受到越来越多的用工单位的接受和欢迎，发展速度极快。不少劳务派遣机构为实现短期利益，盲目的与用工单位合作，缺乏明晰的操作规范，最终导致劳务派遣机构的失败和破产。究其原因，主要是劳务派遣公司没有对自身运营发展过程的风险进行识别、评估，评价，没有形成风险评价模型和风险防范对策。因此，只有对劳务派遣机构进行科学的风险评价和风险防范，才能使其在未来获得更好的生存发展机会。

关键词：劳务派遣 劳务承揽业务 相关建议

自2008年《劳动合同法》施行以来，各地均出现劳务派遣单位过多过滥、经营不规范、被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障等问题。2013年7月1日全国人大出台《劳动合同法》修正案，对劳务派遣用工进行了明确规范，并要求两年内必须达到相应要求。至2015年7月1日，两年期满。独山子区部分用工单位经过业务调整，已通过采取劳务分包等方式减少派遣用工比例，规避同工同酬、派遣岗位限制等风险，取得了一定的效果。与此同时，在劳务派遣公司的实际用工行为中仍存在大量侵害劳动者权益的现象，潜在隐患巨大，可能对独山子区社会安全稳定、劳动关系和谐造成冲击。对此，区劳动监察大队近日对独山子区主要劳务用工企业：信达、汇德、同福、天力达、庆安、建明、安捷达、康景、新佳美等单位近期的劳务派遣、劳务承揽业务情况及遵守劳动保障政策法规行为和违法解除劳动合同等现象行了调研，具体情况如下：

一、当前独山子区劳务派遣发展现状及存在的问题

1.用工现状。截止目前，独山子区具有劳务派遣资质企业6家，向各用工单位派遣工人1326人，缴纳社会保险1280人。劳务派遣用工单位以政府机关、事业单位、医院、炼建公司为主，包括公益性岗位人员、政府城市协管员、社区工作人员、炼建公司施工人员等，主要集中于信达、汇德、建明劳务公司。

2.派遣用工过程中存在的问题。

2.1劳务派遣工人法律意识淡薄。派遣工人在工作中几乎只关心每个月能拿到多少钱，根本不在是否签订劳动合同，不在乎自己的劳动关系，认为在用工单位工作，自然是用工单位的人；对于日常安排加班的问题，也没有拿到应得的加班费。对于福利待遇问题也只能是望尘莫及。

2.2劳务派遣同工同酬问题。劳务派遣用工在企业中往往从事的是相对条件差的工作，而且报酬待遇低，福利待遇不同等。《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。而在目前的用工单位中被派遣劳动者的工资待遇明显低于用工单位同岗位正式员工的现象仍有存在，炼建公司已发生投诉举报案件。

2.3劳务派遣的岗位界定混乱。《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣岗位的”三性”进行了界定，但是在实际履行中，用人单位没有按标准执行，岗位界定违法、混乱。甚至有部分单位明知违法仍然继续操作。

2.4劳务派遣单位内部用工管理不规范。劳务派遣单位没有一套完善的劳务派遣规章制度，没有经过系统的管理和培训，按照用工单位的要求只管派人，只想盈利，缺乏对员工的跟踪服务和管理，内部管理水平参差不齐，签订的劳动合同不给劳动者。

二、劳务承揽业务基本情况及存在的问题

1.基本情况。目前各劳务公司承揽业务用工3575人，缴纳社会保险2609人，欠缴社会保险人员主要为临时用工、建筑工地农民工。劳务承揽发包方主要为石化公司、矿服、天利高新、炼建、华茂等单位，均与劳务公司签有服务承揽合同，主要从事保洁、绿化、装卸、门卫、运输等服务及部分生产辅助性业务。

2.劳务承揽存在的问题。

2.1劳务公司盲目投标，恶性竞争，侵害劳动者合法权益。独山子区劳务公司数量多，竞争激烈。不少劳务公司业务单一、抗风险能力差，为了生存，采取低于成本竞标，其竞标报送的劳务费标准未能涵盖所有合法用工成本。在中标后，只能以降低或逃避支付劳动者依法应享有的加班费、经济补偿、休息休假、社会保险等待遇来维持企业盈利。因劳务公司未缴纳社会保险費、缴费基数低于实际收入、未支付法定节假日加班费、未安排劳动者依法享受年休假、婚假、产假等违法用工行为产生的投诉，每年均有发生。

2.2部分劳务公司管理水平差，缺乏管理经验。（1）部分劳务公司对劳务承揽与劳务派遣业务的不同认识不到位，承接劳务后，仍然按照劳务派遣用工的思路进行用工管理。部分劳务公司对于发生的病假工资、加班费、工伤赔偿、经济补偿等费用，只要是其未纳入劳务费核算范围的，仍然寄希望于用工单位给予补偿。（2）部分劳务公司对门卫、医院护工、值班司机等特殊岗位的工时安排缺乏制度设计，需倒班的岗位未能安排足够的人员，某些岗位工作时间严重超时，且实行的综合计算工时和不定时工时制度没有履行审批手续，存在巨额加班费支付风险。（3）劳务公司内部管理制度不完善，缺少风险防范意识，劳动争议内部调解机制不健全；劳动合同签订不规范，管理手段缺乏，对劳动者的考核、劳动合同的解除等操作不规范，在法律上得不到支持。

2.3劳务公司发生更替，劳务公司违背合同到期不与劳动者续签的事实，逃避支付经济补偿。每年经过招投标后，除劳务公司更换外，人员和岗位基本未发生变化。在更换劳务公司过程中，上一家劳务公司未依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿，而是安排劳动者违背事实和本人意愿集体提交辞职报告，虚造劳动者主动辞职的假象，之后到下一家中标的劳务公司办理入职手续，以此逃避支付经济补偿。

三、以上问题给独山子区构建和谐劳动关系带来的潜在隐患

1.劳务公司之间恶性竞争，为降低成本，侵害劳动者权益，危及独山子区劳动关系的和谐稳定。被调研的各公司为独山子区劳动用工大户，其总体用工人数占独山子区各单位（除石化公司正式员工外）用工总数的50%以上，且其雇佣的大部分劳动者都在保洁、绿化、保安、装卸、门卫、包装等低端岗位工作，工资收入低，不少为独山子区职工配偶、两劳释放人员、4050人员和就业困难人员等。部分劳务公司为降低成本，而未依法为劳动者缴纳社保、未依法支付加班费和经济补偿，对上述人员的收入保障、养老待遇等基本劳动权益造成损害。因涉及人数较多，矛盾集中爆发将影响社会稳定。目前，反映最突出的问题之一，就是部分劳务公司使用在岗人员，即将达到退休年龄因缴费年限不够而无法办理退休手续，上访要求补缴社保。如此前矿服务文体接待服务中心的厨师岗位工作人员，该部分劳动者长期在用工单位工作，在2008年与劳务公司签订合同实施派遣用工之前，因各种原因未能参加社会保险，目前达到退休年龄但因缴费年限不足15年而无法享受退休待遇。

2.在劳务承揽业务承包主体更换过程中，劳（下转第268页）（上接第224页）务公司采取手段逃避支付经济补偿的法律责任，给最后一家劳务公司造成巨大用工风险。《劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者与新用人单位解除合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算。其中劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，视为劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位。独山子区各用工单位的劳务承揽业务在招投标完成后，虽更换了劳务公司，但相关劳动者的工作岗位、工作场所未变更，只是在劳务公司的安排下非本人意愿被动地写辞职报告，办理辞职手续后与新劳务公司签订劳动合同，其工作年限依法应合并计算。据了解，独山子区各劳务公司大部分劳动者在同一岗位的工作年限近七年，期间虽轮流与不同劳务公司签订劳动合同，但一旦劳动者与最后一家劳务公司解除劳动合同，要求支付经济补偿或赔偿时，该劳务公司要承担此前所有劳务公司工作年限的经济补偿，由此给最后一家承接劳务的公司造成巨大经济风险。假设按照每人平均工资2500元/月测算，全部人员均解除合同，各劳务公司在终止劳动合同经济补偿金的问题上共需支付6256.25万元（2500元/人/月*7月*3575人=6256.25万元）。如此矛盾集中爆发，将严重影响劳务公司的生存和社会稳定。目前，已有部分劳务工人因解除合同经济补偿问题上访。如同福劳务公司在职工医院工作的急救车司机牙可甫·亚森，因休病假后单位无法安排合适岗位而解除合同，要求单位支付2011年上岗至今的经济补偿。但实际上同福劳务公司2015年1月才开始承揽职工医院救护车司机的劳务，对其此前在信达劳务公司工作期间的经济补偿根本不愿承担，仍寄希望于职工医院处理。

四、解决上述问题的相关建议

1.加强对劳务公司管理人员的培训指导，在劳务承揽业务招投标过程中，做好人工成本测算，引导劳务公司合理预计用工成本，做到规范、科学招投标，杜绝低价恶性竞争，稳定劳务用工市场。同时引导劳务公司完善内部规章制度，提升其风险防范意识和劳动用工管理水平。

2.引导劳务公司进行整合，丰富业务类型和范围，走出独山子市場，扩大劳务市场规模，形成规模效益，增强劳务公司的抗风险能力。

3.督促劳务公司依法用工，对前期存在的未缴纳社会保险、未支付加班费、未安排休息休假等违反劳动政策法规的行为和造成的隐患逐步予以纠正、排除。

4.建议各用工单位、劳务公司对2008年前就已在用工单位工作的劳务人员社会保险缴纳情况进行梳理，重点关注退休年龄届满后缴费年限仍不足15年的人员，对其2008年前未缴纳社会保险一事商讨具体的解决措施。

5.及时向劳务公司等相关单位提示更换劳务公司过程中，经济补偿未支付造成的法律风险，提前研讨解决办法。

6.加强劳动监察执法，对违法劳动政策法规行为予以严格依法处理，规范劳务派遣资质申请，严厉查处用工单位“假外包真派遣”的情况。

参考文献：

[1]王万华. 新业劳务派遣员工现状及思想状况调研[J]. 经营管理者. 2012（12） .

[2]蔡霞. 我国劳务派遣存在的问题及对策探讨——以广西为例[J]. 改革与战略. 2012（05） .

[3]全总劳务派遣问题课题组. 当前我国劳务派遣用工现状调查[J]. 中国劳动. 2012（05）.

作者简介：赵亮（1980—），男，籍贯陕西子长，工作单位为克拉玛依市独山子区安全生产监督管理局，学位硕士，研究方向为人力资源管理方向。

医院人力资源危机管理论文范文第3篇

[摘 要] 随着社会的不断发展进步，人们的生活水平也在不断提高，越来越多的人开始重视身体健康。因此社区医院的作用越来越重要。在社区医院体系当中，人力资源是其核心，同时是保证社区医院高质量服务居民的基础。社区医院的义务就是为附近居民提供医疗服务，通过合理的方法来做好疾病预防工作，让社区居民能够摆脱疾病的困扰，并且在服务过程中还能提供有效的康复建议，保证社区居民能够健康的工作和生活。但是目前社区医院卫生人力资源管理工作中还存在着很多问题，文章针对这些问题进行了分析，并提出相应的优化措施。

[关键词] 社区医院；人力资源管理；绩效考核

社区医院本质上是为附近社区居民提供医疗服务的机构。现如今，社区医疗服务机构建设得到了政府的大力支持，为群众看病提供了便捷服务，在一定程度上解决了人们的就医需求，提高了医院的医疗服务质量。从目前建设情况来看，社区医院人力资源支持力度不足，而想要缓解人们看病难的问题，社区医院必须要加大人力资源支持和管理。目前社区医院的管理工作还依旧采取着传统的人事管理制度。而如今在医疗技术快速进步发展的时代，这样的医疗模式已经无法满足当下人们的需求。所以必须要针对目前社区医院卫生人力资源管理工作进行优化，以此来促进医疗事业的发展。

一、社区医院人力资源的相关概述

从本质上分析，人力资源主要是通过工作人员的工作具体表现出来，体现人们生产和工作的劳动量。在经济不断发展的时代下，人力资源也面临着全新的挑战。人力资源本身就是以将自我管理作为主体，将资源的利用程度最大化。作为社区医院，合理分配人力资源是提高其工作效率的关键。那么如何有效分配人力资源是社区医院需要重点讨论的问题，如何让人力分配和物力分配达到一个平衡点，如何通过科学合理的培训指导，来提高社区医院医疗工作人员的协调能力等，这些都是在符合实际工作方法下，值得研究的问题。

二、社区医院卫生人力资源管理工作中的问题

（一）缺乏理论支持

与发达国家相比，我国社区医院人力资源管理体系建设较晚，并且缺少对人力资源管理的研究。现如今，我国社区医院由于缺乏先进的理论支持，导致了管理方式十分落后，社区医院人力资源管理人员依旧保持着陈旧的思想观念，缺乏完善的管理体制，在很多社区医院人力资源管理工作中没有规范的流程，人力资源管理人员缺乏严谨的工作态度[1]。虽然目前已经有很多专家学者在研究社区医院人力资源管理，但是缺少实证研究方法的分析。大部分学者在对社区医院人力资源管理研究中，缺乏一定的系统性。我国与发达国家的社区医院人力资源管理相比还存在着一定的差距，所以当务之急就是要建立符合我国特色的社区医院人力资源管理体系，这样才能够使社区医院人力资源管理工作的发展得到保障。

（二）缺少足够的专业水平

现如今，我国社区医院存在着人力资源短缺的弊端，大部分社区医院缺少全科类的医生，甚至部分社区医院的医护工作人员缺乏足够的职业能力和专业素养。与此同时，多方面原因下紧张的医患关系，也导致一部分医学专业的毕业生做出了改行的决定，在一定程度上导致了社区医院流失了大量的医学人才。

（三）缺乏与时俱进的思想观念

从目前我国社区医院人力资源结构来看，整体医护工作人员素质较低。很多社区医院医护工作人员认为，社区医院没有良好的工作环境，在必要的时候还要上门为居民提供医疗服务，而且收入较低[2]。社区医院医护工作人员由于缺乏良好的职业素养，所以在为居民服务过程中缺少足够的热情，这是由于社区医院医护工作人员不具备良好的服务意识，在工作中缺少主动向居民提供服务的行动。

（四）社区医院管理机制不健全

我国的社区医院在人力资源管理方面还没有形成成熟的管理机制。人力资源管理机制的不成熟导致社区醫院一定程度的人才流失，给社区医院的人力资源管理造成了巨大的经济损失。受传统单位管理体制的影响，在社区医院人力资源管理过程中存在着很多缺陷。比如在社区医院医疗工作中，上级部门过多干涉人力资源工作，导致很多方案难以审核通过，对待问题没有明确的责任划分，因此在管理过程中才出现了各种问题。同时，在绩效评估工作中，都是采取事业单位的考核评估制度，没有对专业和层次进行划分，所有工作人员的考核标准都是一致的，而且绩效评估的内容十分简单，无法全面考核所有工作人员的工作。另外，考核过程十分形式化，并不能满足社区医院工作的考核要求，没有考虑到社区医院的实际工作情况，缺乏科学性。在社区医院人力资源管理工作中，人力资源管理人员对未来没有一个明确的规划和合理的指导思想，社区医院机构得不到科学的人力分配[3]。

三、社区医院卫生管理的现状

我国的社区卫生服务是从二十世纪五十年代开始发展的。在社区卫生发展过程中，政府积极开展了大规模的医疗安全安全卫生活动，这也为药物短缺和医疗技术相对落后的农村提供了基础的医疗服务体系。一些行政部门也成立了公费的社区医疗场所以及医疗医院，这些医疗单位的建设，不但增强了社区居民的健康安全意识，同时也保证了居民的身体健康，逐渐完善的社区医院医疗服务体系也为广大人民群众带来了更加便捷的医疗服务。由此可见，社区医院的卫生管理工作在社区整体工作中的重要地位。

社区卫生除了要重点解决人力资源管理工作中的问题之外，作为我国重要的基层医疗服务机构，社区医院承担着重要的责任。如今在医疗资源过度集中且短缺的情况下，对社区医院医疗服务进行升级、加强卫生管理是解决现在老百姓看病难看病贵的重要任务[4]。结合目前国内的社区医院卫生管理来看，很多地区的社区医院设施建设十分落后，缺少专业的人才队伍等资源紧缺问题，导致了社区医院无法为民众提供更加全面的医疗服务，自身的价值也没有完全发挥出来。从对社区医院自身发展来看，人民群众是否能够选择社区医院，决定着社区医院在群众当中的认可程度，社区医院提高卫生服务质量也是取得群众信任的关键。就目前发展形势来看，大部分群众对社区医院的认可程度较低，最主要的原因是由于地方发展的落后，导致社区医院没有专业的人才队伍建设，地方的医疗服务水平难以满足群众的需求，导致社区医院在部分地区没有形成良好的口碑。面对这样的现状，加强医疗队伍建设、优化医疗资源成为社区医院良好发展的必要任务。如果一个区域的社区医院没有完善的晋升机制，那么医护人员工作的积极性也无法提高。除此之外，社区医疗工人员的工作量十分大，伴随而来的还有职业压力，这在很大程度上影响了社区医院人才队伍的稳定性。

四、导致社区医院人力资源管理出现问题的主要原因

在社区医院人力资源管理工作中，形成的工作问题是由多方面造成的，比如缺乏完善的资源管理、缺乏科学理论指导等。社区医院的工作岗位各有不同，代表着相应的考核标准也应有所差别，这也在一定程度上加大了社区医疗人力资源管理工作的难度[5]。同时，由于缺乏相应的管理制度，导致很多社区医院的管理水平低下，医疗服务不高效。在社会发展过程中，社区医院也没有得到相应的资金支持，导致了大部分人员流失，缺乏主动为居民服务的意识。

五、优化社区医院人力资源管理工作的具体策略

（一）树立正确的绩效评估观念

社区卫生传统的考核只是停留在表面形式，社区医疗工作人员没有认识到考核评估的重要性，只是将考核作为获取奖励的手段，这样的消极思想在一定程度上阻碍了社区医院考核机制的全面落实，也对其他方面的作用发挥造成了影响[6]。所以，在社区卫生人力资源管理工作中，首先就是要改变这种传统的观念，让所有社区医院的工作人员都能清楚认识到自己工作的责任，认识到绩效评估的重要性。为了能够完成这一目标，作为社区医院内的管理人员必须要不断地学习，并且收集所有工作人员的绩效信息，让他们了解各种绩效考核的标准，找到实现绩效的有效途径。当社区医院的工作人员清楚了解绩效管理模式之后，不仅可以拥有一个严谨的工作态度，同时还能够让他们保持一颗平常心，用更加客观的眼光来看待自己的职责，从而避免医疗工作人员只关注自己的物质奖励，而忘记了医疗服务工作的本质，忽略了服务至上的工作理念。在绩效评估环节落实过程中，必须要让医疗工作者清楚地认识到绩效考核就是提高工作人员效率、素养以及质量的一种手段，最终目的还是为了提高社区医院的整体服务水平，促进其发展。

（二）创新社区医院管理机制

管理机制可以体现出一个社区医院内部的运作情况。因此，在解决社区医院人力资源管理问题过程中，必须要创新社区医院内部管理机制。对此首先要将社区医院的建设作为中心指导思想，以此来完善管理机制。同时还要加强社区医院的工作效率，确切了解社区医院所服务的对象。各个社区的工作人员要承担相应的责任，对社区医院人力资源进行科学合理的分配管理，建设单独的人力资源管理体系，将管理工作制度化、系统化。此外社区医院还要在完善自身管理制度的同时，对工作中的问题查缺补漏，提高医疗服务工作的公开度和透明度，加强医护人员的临场应对能力，这样才能够快速解决社区医院医疗卫生冲突事件，保证附近社区居民的健康安全，最终优化社区医院人力资源管理。

（三）营造出良好的人才发展环境

要想为社区医疗工作人员营造出一个良好的工作环境，可以从以下几个方面入手：首先，事业要想发展必须要有人才的推动，稳定优秀的人才也同样需要事业来吸引。人的需求程度是不断提高的，有才华的高素质医疗人员，他们的需求不单停留在物质方面，更重要的是要有施展自己才华的空间。所以，社区医院领导一定要为人才搭建能够施展才华的舞台。其次，只有社区医院拥有良好的工作环境和生活环境才能够留住人才。如今，发达国家与发展中国家争夺人才的重要手段就是经济待遇和环境待遇。在医疗卫生工作环境中，经济待遇不足时会造成医疗人才流失，这是社区医院人才流失的主要原因。所以，社区医院一定要为人才提供良好的物质待遇，为员工分担生活之忧，使他们能够安居乐业。由此可见，良好的工作环境以及生活环境是吸引人才的重要原因。最后，社区医院要根据不同的岗位来设计薪酬标准，对于那些为社区医院作出贡献的工作人员给予相应奖励，将科室核算作为前提，通過绩效考核评估的方式，来进行合理分配。不同的工作岗位也要对应着不同的层级，有不同的薪资待遇。从而在人力资源分配过程中，实现一岗一薪制。彻底打破社区医院以往绩效统一评估的局面和分配模式。

（四）优化社区医院医疗资源配置

社区医院以往的人力资源管理指导思想十分模糊，因此，必须要对资源配置进行合理分配。首先要完善社区医院的网络建设，对服务体系的整体结构进行优化调整。其次是要保证社区医院的人力资源能够得到充分利用，健全管理制度。适当地调整社区医院的资源结构，让人力资源的发展能够与社区医院的发展目标相吻合。针对情况不同的社区医院，要结合实际问题具体分析，解决发展不平衡的问题。完善社区医院的运行机制，最终保证人力资源管理的优化配置。

六、结语

综上所述，社区医院是直接为附近居民提供服务的医疗机构，人民群众的健康水平与社区医院的建设发展有一定的联系。但是，目前我国的社区医院人力资源管理工作中还存在着很多问题，社区医院缺乏一定的理论支持，研究方式也不能满足时代发展的需求，资源和人才的短缺也导致了社区医院的医护人员分配十分不均衡。工作人员长期保持落后的思想观念。因此针对这些问题及时作出改革，能够有效加强社区医院人力资源管理工作，使社区医院的医护人员能够拥有更好的工作热情，确保地区提高医疗水平，为居民提供更好的服务。

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[6]张少阳.关于社区医院人力资源管理中存在的问题探讨[J].中国卫生产业，2019，16（32）：135-136.

医院人力资源危机管理论文范文第4篇

摘 要：计算机信息技术的飞速发展，使得人类已进入了大数据时代，其影响到了人类的日常生活和工作当中。随着当前医疗制度的改革，医院人力资源的管理也影响着医院的服务质量与服务水平。基于当前大数据时代的大背景下，医院的人力资源管理工作存在着很多的问题，需要对其进行积极的创新变革。论文主要是对当前医院的人力资源管理当中存在的问题进行了分析，提出了有针对性的创新研究对策。

关键词：大数据时代 医院 人力资源管理 创新研究

大数据时代的来临，改变了人类生活和工作的方式。这使得很多的传统领域都受到了影響。各行业为了适应社会变化的时代背景，都会积极的创新各自的工作方式，以跟上时代的步伐。人力资源管理工作是医院一项非常重要的工作，它关系到整个医院的日常运营，保障医院的服务水平。随着大数据时代的来临，医院的人力资源管理工作存在着很多的问题，以往传统的人力资源及人事管理工作已无法适应当前的工作，急需进行人力医院管理的创新与改革。

一、大数据时代与医院人力资源管理工作的联系

所谓大数据主要是指信息及资料的巨量，掌握着大量信息内容的同时怎么样通过相关的软件进行分类处理，从而对相关的工作进行指导。当前对于大数据时代，如何对医院的人力资源管理工作进行管理也有很多的学者进行了研究。 主要表现为基于计算机信息技术的发展，医院通过相关的技术设备及相关的管理软件对医院的人力资源工作实现现代化的管理。 通过对相关数据的分析整理，可以得出更多准确的结论，为医院的人力资源的管理提供更加准确的人力资源档案。并为医院的日常工作管理，医疗服务水平以及医院的科研管理提供支持，大大提高当前医院的人力资源管理的工作效率。

二、大数据背景下医院人力资源管理工作存在的问题

1.医院的人力资源管理制度还不完善。完善的人力资源管理制度是保障企业日常工作的基础与关键。医院的人员众多，拥有完善的人力资源管理制度是保障医院日常工作的基础。当前我国很多医院的人力资源管理制度不完善，执行力也比较差。人事管理的体系没有统一的标准，很多医院的人事管理还受地方政府的指导和约束，这严重影响到了医院的人力资源管理。医院的相关管理职能部门无法有效的开展工作，无法对人力资源的相关情况进行合理的调整。人力资源管理的很多科室的权力设置不合适，也会引发权责的不明确，导致人力资源管理工作的不利。

2.医院领导管理层缺乏对人力管理工作的正确认识。当前医院的领导管理层更为重视医院的医疗水平的发展，重视医院的服务水平的提高。但是对于人力资源管理工作却忽视了，他们没有认为到医疗水平的发展与服务水平的提高进出人力资源管理工作息息相关的。他们简单的认为人力资源管理工作就是对人员进行招聘，然后进行管理。无法认为到人力资源管理的重要性。他们没有认为到人力资源档案的价值，更没有认为到人力资源档案在医院的医疗、教学和科研方面的应用。当前医院进行就诊的信息虽然进行了收集与存档，但是却没有形成系统的管理，没有对相关的信息进行全面的分析总结，更没有利用这些信息来加强医院的医疗、教学和科研工作。这都不利于医院的整体水平的提高。

3.医院人力资源管理人员素质不高。医院人力资源管理人员一般都是行政人员来充当的，很少有人力资源管理专业人员出身，他们更多的是进行的行政管理的人事培训，对于人事管理工作却缺乏经验。另外很多人员还是从护理和后勤部门转岗而来，非专业性、理论水平不高，基本无法适应大数据背景下的人力资源管理工作。另外一些工作人员对自身的要求也低，他们不太重要专业素质的提高，简单的认为人力资源管理工作就是管人，导致了医院人力资源管理工作与大数据缺乏联系，不能有效的发挥其作用。

三、大数据时代医院人力资源管理工作的创新对策

1.国家必须加强宏观调控。大数据时代仅仅靠医院自身的数据库无法满足相关数据及信息的采集，也无法适应盯关工作的开展。如果单独由医院进行数据库的大规模的采集，这会给医院带来非常沉重的经济压力。所以国家及地方政府需要进行相关的管理，建立相关的综合性的全国大型医院数据库，可以通过相关的方式给全国的公立医院合理使用。基于医院数据库的相关内容，医院人力资源管理部分在进行工作时，可以轻松的获取相关人力资源信息，将其做为医院开展人事工作的依据。医院人力资源管理部门可以利用数据库来建立要关的医务人员个人档案，同时可以通过视频、图像、音频、文字等形式，将医务人员的工作情况存在数据库中，以便日后进行查询，这大大提高了医院人力资源管理的工作效率。

2.加强公立医院自主数据库的建设。各公立医院也应该建立医院自身的自主数据库，来对政府建立的大型数据库进行补充，可以对医院几部的相关信息进行及时的整理和分析。在以往的医院信息数据的查找过程中，大部份是通过数据和实物并存的模式，很多数据信息都是只能通过人工查找，效率低下。医院人事管理部门需要获得相关的数据时，一时半会很难找得到，一些数据还会出现遗失的现象，这大大降低了医院的人力资源的管理效率。各医院应该有自身的数据库，并将医务人员的基本信息以及工作状况录入数据库中，时时进行更新，另外对于将医务人员的工作情况以及其个人的表现等都需要进行录入，这样才能方便人力资源管理工作的开展。能有效的利于这些数据，来加强医院的人事管理，能有效的对人力医院管理当中存在的问题进行分析和总结，也有利于相关解决对策的提出。为保障医院的日常运行提供有力的保障。

3.医院应该设立独立的数据管理部门。当前医院对于数据的采集和管理都没有专业的科室负责，只是由个别人员在进行负责。缺乏对于数据的采集和管理重要性的认为。因此在数据的采集和管理上缺乏相应的人力、物力和财力。很容易对相关数据的采集管理当中发生遗漏，导致相关数据的丢失，这给人力资源管理工作造成非常大的不便。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据管理的难度更高，这就迫切需要医院可以建立单位的的数据管理部门或是科室，专业来负责信息的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。

4.加强对人事管理制度的监督和管理。基于医院有力资源数据的保密性，需要运用利技的手段加强对医院人力管理工作的监督和管理，避免人事档案数据发生泄露，做好人力资源档案的管理工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机及信息技术来对医院的人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。另外医院的医院人事管理办法应该也要逐渐实现信息化朝着数字化和网络化的方向发展。

参考文献：

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[5]刘亮.大数据时代医院人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015，18（20）：73.

医院人力资源危机管理论文范文第5篇

摘要:本文从“创新思路，健全综合医院任人唯贤用人新机制；创新思路，构建以人为本管理新模式；创新思路，创建积极向上医院新风尚”等三个方面，简要论述了创新思路在综合医院人力资源管理中的应用，旨在与同行共同交流，互相促进。

关键词:综合医院；人力资源；机制；模式

创新是发展的源泉。大到国家，小到一个单位，譬如一个综合医院，都是如此。创新是一个综合医院，立足市场，服务人民，不断提升竞争实力，获得长足发展的不竭动力［1］。综合医院是专业人才聚集的地方，人力资源非常丰富，有着得天独厚的优势。作为综合医院，如何合理地挖掘、开发和利用这一人力资源的优势，就必须创新思路，积极探究综合医院人力资源管理的新理念，创新管理方法，采用新的举措，才能让宝贵的人力资源发挥出巨大的、长久的效益。

1 创新思路，健全任人唯贤的用人新机制

综合医院要想利用人力资源丰富的优势，使其变为医院的经济效益和综合，就必须创新思路，构建任人唯贤的用人新机制。综合医院人力资源丰富，如果管理得法，知人善用，任人唯贤，就能使用活人力资源，提高全体员工的工作积极性，发挥出巨大的人力资源优势，使医院和员工都获得相应的增值效益，实现医院和员工的双赢，有力地促进医院的生存、稳定和可持续发展。反之，若在选人用人上还是沿袭旧传统，老办法，讲论资排辈，讲人情关系，任人唯亲，则会使能者不能上，不能尽其才，为医院发展所用，造成医院人力资源的浪费。庸者不能下，空占其位，不谋其政，只善钻营私利晋升之道，而无为医院发展出力之心。因此，要充分开发、利用综合医院人力资源丰富的首要环节，就是必须改革选人旧方法，创新用人新机制，以“任人唯贤”为选人用人的关键原则，才能使能者上、庸者下，有效激活综合医院人力资源管理一池春水，使其焕发出蓬勃的生机，给医院源源不断地创造出新的效益。

2 创新思路，构建以人为本的管理新模式

人力资源是以“人”为主要元素，要想人力资源得到合理的开发利用，就必须坚持以人为本的科学发展观为指导思想［2］，构建以人为本的新管理模式，以促进医院全面、和谐、可持续地发展。

2.1发挥工会优势，实施人文关怀，构建医院内部员工关爱帮扶机制。从生活上、精神上、物质上多方位关心员工。对于有困难的员工，医院工会应积极取信于民，想员工之所想，急员工之所急，真正成为员工的“娘家”；

2.2 开展丰富多彩，积极向上的娱乐活动，减轻医院工作人员的精神压力。特别是在第一工作的手术医生、护士的承担着一定的工作风险，工作压力较大。医院应该想方设法减轻员工的精神压力，开展一些如体育运动、健身、益智、休闲游戏、旅游等，使其放松精神，放下包袱，轻装上阵，以更好地精神状态投入医院工作中；

2.3 实施人性化管理与制度化管理相结合的方式［3］。尽量根据每个人的特长安排工作，在工作管理上，既要坚持严格管理的原则，又要采用灵活处理的方式。例如，一个医生平时表现很好，按时作息，但有一次上班迟到了。作为管理者，必须本着以人为本的理念，弄清迟到的真实缘由，如果确实事出有因，鉴于初次违反，应该以教育为主，若是多次出现类似问题，在坚决执行处罚之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，认受罚者真正感到心服口服，能真正从行动上改变，才不会产生消极情绪，从而影响今后工作的开展。

3 创新思路，创建力争上游的医院新风尚

物竞天择，适者生存。在竞争中优胜劣汰，这是亘古不变的真理。作为综合医院，应根据自身实际，构建优胜劣汰的竞争新模式，开创出积极向上。

3.1 推行竞争上岗，实行岗位与人的双向选择，更优秀的人才能找到在更适合自己的岗位，让不能胜任原有岗位的员工，通过竞争找到适合自己的新岗位，让专业技术差、工作态度差的人走出医院中的岗位；

3.2 实行工作绩效量化考核，注重过程管理，提高工作效率。在平时工作考核中，对各个科室、部门、个人等都实行工作绩效量化考核制度。将考核结果与职位升降、薪资上下浮动、奖励和处罚进行捆绑式考；

3.3 尽量满足其安全需求。安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。在福利方面，员工课根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为医院做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊性福利，为员工带来了心理上的自豪与满足［4］；

3.4 尽量满足其社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。运用参与激励，通过参与形成员工对医院归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要［5］；

3.5 尽量满足其尊重需求。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。即激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使医院得到良好发展。

总之，综合医院要想充分开发和利用人力资源，使其发挥出最大的效益，促进医院更好更快地发展，就必须创新工作思路，创新管理思路，创新用人思路，创新考评思路等，才能开创出综合医院人力资源工作的新局面。

参考文献

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医院人力资源危机管理论文范文第6篇

【摘要】 当前医疗市场竞争日益激烈，要求企业医院必须重视人力资源管理，根据医院的发展方向和目标不断地探索和创新人力资源管理模式。企业医院要想保持一支优秀的医疗队伍，必须在医疗市场竞争中创新管理模式，在人力资源信息化建设、薪酬绩效、招聘培训等方面加以重视。

【关键词】 信息化 企业医院 人力资源管理 模式

一、传统企业医院人力资源管理构建信息系统的必要性

在传统的企业医院人力资源管理部门中，管理人员在长期工作中具有丰富的实践经验，在招聘、吸收、引进人才以及薪酬绩效考核制度等方面往往更重视自身的主观意见，不愿意主动采取新的管理方法和管理措施，在信息化环境下人力资源管理模式难以发挥作用，不能充分发挥人力资源部门的效率以满足企业医院发展的管理需求。企业医院建立人力资源管理信息系统，需要网络技术与管理方法的结合，这就需要既懂技术，又懂管理的复合型人才加以推动。同时，信息化人力资源管理需要完善其基础工作，包括人事档案记录、薪酬信息、绩效考核记录、培训计划、组织结构设置、职称管理、合同信息管理等基本功能，逐步以高效、准确、科学的信息化人力资源管理模式进行人力资源部门的各项日常业务活动。

企业医院的人力资源管理信息系统应借助于计算机及网络技术，结合现代科学管理方法，辅助人力资源管理部门完成职能、薪酬等信息管理的应用系统，是为了更好地配合人力资源管理者完成相关工作，降低人力成本的管理模式。目前，企业医院人力资源管理信息化建设仍存在一些问题，主要表现在管理模式相对落后，不能匹配管理信息系统的要求，现代人力资源管理意识薄弱，不能够进行深入地人力资源开发和合理利用，客观上制约着企业医院人力资源管理的发展和创新。因此，建设企业医院人力资源管理信息系统，逐步形成人力资源信息化管理模式是十分必要的。

二、企业医院建立信息化人力资源管理模式的要求和改革重点

1、人力资源管理基础工作的落实

现代信息化的人力资源管理系统不仅是一种文件操作管理，还要实现在文件的基础上工资、档案、职称等信息衔接、连贯，提高信息反馈效率和综合分析能力，重视人事资源档案的维护工作，以及人员晋升、工资调整等方面。建立快速准确的职工工资薪酬周期性核算，加强人事档案的维护和管理，实现人力资源开发，预测和计划企业医院长、短期人力资源需求情况，以满足企业医院发展的人力资源需求。

2、确保信息沟通顺畅，加强人本化管理

人力资源信息沟通在传递过程中需要反复加工处理，可能造成信息失真、缺乏信息准确性的情况，难以合理配置人力资源。许多企业医院还未成为医疗市场中的主体，因而对人力资源管理仍处于相对粗放式管理，职责范围限制在员工招聘、业绩考核、薪酬管理、职称评定等工作事务上，忽视了对员工人文关怀，调动员工工作的自身热情和积极性，缺少必要的交流和沟通。信息加工效率和准确性直接影响到人力资源管理效率，企业人力资源部门应加强人力资源信息的核实，保证信息沟通高效、准确，加强对员工的人本化管理。

3、人力资源管理的预测与规划

企业医院是知识型人才密集的地方，员工需要在自己的专业领域中不断实践和学习，实现专业研究成果。因而，医院必须注重对人力资源的培养规划工作，对青年知识型的员工应建立起详细而科学的培养计划，形成一种教育培训机制。这样医疗工作人员在不断学习和再培训的过程中提升能力和专业素质，从而形成对医院的一种归属感和责任感，更能够体现企业医院重视人才培养的价值观。

三、信息化环境下企业医院人力资源管理模式的构建

1、信息化人力资源管理模式设计理念

企业医院将人力资源管理的各项日常业务进行信息化数据提炼，以满足系统开发的初步对接，在人员信息设置时要坚持以人为本，重视人力资源，形成科学系统的信息化人力资源管理模式。

首先，要注重信息数据标准化，做到几项统一，统一岗位设定、人员编制、薪酬标准以及基本信息等内容。根据岗位职能的需要设定岗位，对全院医护人员的岗位等级进行合理细分。对于每个岗位所需要的人数根据工作量进行制定，明确岗位职责，设定岗位编制，使得编制与岗位相互统一。建立以岗位为中心、以绩效为依据、以考核为手段的科学薪酬管理制度。同时，根据岗位需要决定岗位人员基本信息录入，实现岗位人力资源标准化信息数据。

其次，要建立健全医院人力资源管理各项制度和程序。在信息系统环境下，企业医院人力资源管理要实现对医院全体员工的统一管理，每位员工的基本信息包括职称评定、科研成果、考勤、绩效、培训等所有信息都标准化采集并录入数据，实现对人力资源的计划、招聘、选拔、晋升、考核、培训、离职等全过程进行严格的管理和控制。借助于信息系统，实现对人力资源的协同管理，对各科室、各部门的人员分工协调，并依据绩效考核指标在信息系统中设定考核指标，并自动提取考核数据，生成考核结果，实现对员工绩效的智能化信息化考评。

2、信息化人力资源管理模式的功能定位

根据企业医院人力资源管理模式的设计理念，建立信息化的人力资源管理模式，对人力资源计划、招聘、选拔、人才信息、培训计划、考勤休假、薪酬绩效、离职退休等人事业务提供全过程完整的信息管理平台。基于信息管理平台对人事、科研、培训、绩效等人力资源的相关信息进行协同管控，实现对不同部门的各个员工信息进行统一协调管理。

3、信息化人力资源管理模式的功能模块设计

企业医院信息化人力资源管理功能，主要包括人员岗位管理、编制管理、培训管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、绩效考核管理等核心模块。岗位管理是设定医院所有岗位，并制定岗位职责，可以发布、修改、查询医院人力资源管理中关于岗位设定方面的规章制度，实现对医院所有员工开放浏览，做到制度公正透明化。编制管理是实现医院对所有部门及其下属单位、人员的编制设计，对各科室的编制情况能够进行分类查询统计。培训管理主要包括对员工培训信息的全过程记录和培训资源的批量管理，包括培训机构、培训教师、培训时间、参训人员等信息归档功能。在薪酬福利管理方面，建立符合本企业医院实际需求的工资结构，支持多种工资体系并存，实现对不同薪酬项目可以执行不同薪酬计算标准的管理方式，根据实际工作情况批量调整工资，根据需要设定保险基数等项目。在考勤休假管理方面，提供加班、轮班、值班等信息输入及确认功能；提供事假、公差等信息登记功能。支持各种假期管理，方便员工自动计算应休假天数、已休假天数等。

四、进一步完善企业医院人力资源管理的具体措施

1、构建公平择优的用人机制

企业医院是人才流动相对稳定的单位，在用人机制上应注重员工自身利益与医院的生存发展密切关系，坚持以人为本、公平择优的聘用原则。在医院内部选拔时，要综合考虑员工的各项基本素质、工作经验和业绩、发展潜力、价值观等，要做到公开、公平、公正地对待每一位员工，择优用人，分析岗位职责和岗位规范等基础工作，根据员工的能力和贡献率为其提供薪酬。在选拔人才时，应严格按照岗位职责、岗位规范进行考核评价，坚持人本化管理思想，选拔德才兼备的优秀人才。

2、制定“因材施教”的人才培训方案

企业医院要留住人才，需要营造良好的人才发展环境，切实保障员工的良好发展和和谐的工作氛围，协调各部门员工的薪酬、福利等，协助各部门建立奖惩制度，完善员工培训晋升机制。在医疗市场竞争中，实现人力资源的合理配置，实现人才各尽其责，各尽其才，实现人才的优化配置和良好发展。尤其是在科研经费、职称职务方面给予必要的支持，在员工的职业生涯发展规划中，注重提高员工的素质。坚持以人为本，树立公正、择优的用人原则，改善员工的工作环境，制定“因材施教”的人才培训方案，以激发医疗人才的创造力和凝聚力。

3、建立权责明确的岗位责任制

企业医院建立权责明确的岗位责任制度，有利于加强员工对岗位职能的责任感，进一步明确岗位职能和权限使用。在落实岗位责任制时，要确定员工能力与岗位需求相匹配。根据员工的兴趣、专业、特长、实践经验等方面与其岗位所需的专业技能、知识、经验相一致，进而使得员工能够在岗位上发挥自身的优势，充分履行岗位职责，配合完成部门工作，提高医院的整体效益，同时也实现人力资源的优化配置。

4、不断学习先进的管理经验和方法

企业医院应不断学习国内外先进的人力资源管理方法和经营，才能使得医院管理模式持续有效。例如，绩效管理中的平衡计分卡，自提出以来受到国内外企业的高度认可，许多企业引进了平衡记分卡作为绩效考核的管理工具。在聘用人才时，需要重视人才的综合素质而不是学校学历，坚持任人唯贤的原则，注重员工的个人成长进步，完善企业医院内部制度约束。

五、结语

在信息化人力资源管理模式下，企业医院能够实现人事管理的高效化、智能化，科学制定人力资源计划、招聘、培训、薪酬、绩效等事务，加强了企业医院对人力资源信息的管理和控制。信息化人力资源管理模式可以真实地反映出员工的工作量、医疗质量、科研成果、培训培养、医德医风等业绩，对所有员工实现统一地数据管理，满足了企业医院人力资源管理的日常工作需要，对医院科研建设、人才培养、培训规划、提高医院整体医疗服务水平等具有重要指导意义，对提高企业医院人力资源管理效率起到了推动作用。

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