企业发展与人才管理

企业发展与人才管理（精选12篇）

企业发展与人才管理 第1篇

众所周知, 高素质的管理人才对于一个企业发展的重要性, 然而由于各种原因, 造成了管理人才成为了重要的稀缺资源, 也成为各个企业竞争的焦点所在。为了使企业更好地发展和管理, 必须培养起属于自己的管理人才队伍, 才能更好地应对未来的机遇和挑战, 在企业中培养管理人才的重要性, 主要体现在以下几点:

(一) 企业管理人才的培养是提高企业管理水平的重要途径。

在当今社会中, 一个企业要想获得良好的发展, 必须提高其自身的管理水平。通过调查和研究显示, 与发达国家的企业相比, 国内企业的管理水平普遍偏低, 这与管理型人才的缺乏是息息相关的, 为此, 必须培养一支具有时代特色和管理能力的人才队伍, 才能有效地提高企业的管理水平, 为企业的进一步发展提供重要的人力资源保障。

(二) 企业管理人才的培养是提高企业竞争力的有效手段。

在目前的企业竞争中, 人才已经成为核心的竞争力。因此, 企业必须实施人才发展战略, 通过培养一支具有管理能力的人才队伍, 不断提高管理人才的素质和能力, 通过这些优秀的管理人才, 提高企业的管理能力, 为企业节约开支, 同时创造更多的经济效益, 企业才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

(三) 企业管理人才的培养是促进企业正常运作的动力。

一个企业的日常运作, 仅仅依靠具体的实施人员是不够的, 还需要一批具有管理能力和领导能力的人才队伍, 对企业的工作内容、员工等等进行有条不紊的安排、指挥和协调, 在企业遇到具体的困难时, 能够通过自身的管理能力帮助企业解决问题, 度过难关。所以说, 培养一批优秀的企业管理人才, 是一个企业正常运作的不竭动力。

二、企业管理人才培养的现状

随着企业竞争的逐渐加大, 国内企业开始认识到人才培养的重要性, 纷纷采取了一系列的措施, 加强人才的培养与选拔, 管理型人才的素质和能力有了进一步的提高, 但是与发达国家的人才培养战略相比, 还存在很多方面的缺点和不足, 主要体现在以下几点:

(一) 人才的创新意识不够。

创新的重要性在企业管理的很多方面都有重要的体现, 对于企业的管理人才来说, 创新意识同样重要, 只有掌握了企业的发展水平, 在此基础上进行一定的创新管理, 才能充分挖掘出企业源源不断的发展潜力, 但是, 目前为止, 国内企业的管理人才普遍缺乏创新素质, 无法跳出企业管理环境的束缚, 实现企业内部管理的创新和改革。

(二) 缺乏“以人为本”的观念。

在企业管理中, 一定要重视人的需求, 充分体现“以人为本”的重要性。对于企业的管理人员来讲, 理解和把握好员工的内心想法非常重要。然而在一些企业的管理中, 企业的管理人员过分注重上下级关系, 造成了员工和领导之间无法跨越的鸿沟, 阻碍了上下级之间的平等交流, 使得普通员工缺乏凝聚力和向心力, 难以和领导真正地探讨工作和生活。

(三) 管理人才的素质有待提高。

由于我国现行的教育制度, 管理人才往往掌握某个专业领域的知识, 对于其他领域的涉猎非常少。在管理企业的时候, 管理方法和策略非常单一, 对于某个特定的企业, 缺乏合适的管理方式;而且管理人员的知识更新速度较慢, 很难与迅速变化的市场相适应;这些都造成了管理人才的素质不高, 无法进一步提高企业的管理水平, 成为了阻碍企业发展的重要原因。

三、企业管理人才培养的策略

通过以上的论述可知, 在目前国内企业管理人才的培养中, 还存在很多问题和不足, 为了促进企业的发展, 解决这些问题迫在眉睫, 因此, 必须采取有效措施, 真正培养一批具有高素质的企业管理人才, 我们需要做到以下几点:

(一) 管理型人才的培养应该国际化。

随着我国敞开国门, 开始接受世界经济飞速发展带来的机遇和挑战, 企业的管理和发展也应该与世界接轨, 于是我们在培养人才方面, 应该注重人才的国际化培养, 为此我们可以考虑做到以下几点:第一, 在企业管理人才培养时, 可以借鉴一下发达国家的企业人才培养经验, 同时结合企业自身的实际情况, 制定科学合理的企业管理人才培养计划;第二, 在企业进行管理人才培养的同时, 注意人才的国际化发展, 不断开拓人才的培养和选拔领域, 吸引不同地区的人才, 才能以更加多样化、更加灵活的方式管理企业, 促进企业的全面发展。

(二) 企业管理人才培养内容要全面。

企业管理人才属于综合型人才, 因此, 在培养企业管理人才时, 要注意人才素质的全面发展, 主要包括以下几点:第一, 思想素质, 企业管理人才必须首先具备一定的思想素质, 才能真正胜任管理工作, 主要包括职业道德素质, 管理人才一定要爱岗敬业, 具有高尚的集体主义思想;第二, 心理素质, 对于企业的管理人员来说, 心理素质非常重要, 在处理工作问题时, 一定要做到思维周密, 做决策时能够勇敢果断, 企业管理人员的能力也主要由心理素质来决定;第三, 身体素质, 俗话说“身体是革命的本钱”, 具备良好身体素质的管理人才, 才能拥有充沛的活力, 始终以饱满的热情、积极的工作态度来面对日常的管理工作。以上所提到的各项素质, 只是企业管理人才培养中比较重要的部分, 除此之外, 还有许多因素需要进一步培养。

(三) 管理能力的培养是人才培养的重点。

对于企业管理人才培养计划来说, 管理能力才是人才培养的重点, 管理型的人才通过发挥自身的管理水平, 运用管理知识和管理技能, 使企业的经营处于最佳水平, 从而带动企业向更好的方向发展, 因此, 我们要努力做到以下几点:第一, 在实践中学习, 企业在培养管理型人才的时候, 一定要注意理论与实践的结合, 只有通过真正地实践, 才能促进管理能力更快、更好地发展, 那些认为管理靠经验的说法是毫无根据的;第二, 一定要将成功的典型案例加入到人才培养过程中, 通过学习这些成功的案例, 找到成功的原因和捷径, 然后不断总结成为自己的经验, 在未来管理工作中, 处理问题时才能更加游刃有余。

(四) 培养方法和途径要科学合理。

在企业中, 培养管理人才不仅要有合理的计划, 全面的培养内容, 而且在培养过程中, 还需要采取科学的方法和途径。通过调查研究显示, 国内企业的管理人才培养中, 主要运用以下策略:老带新、在职培训、脱产进修等等;在国外也有一些例如导师制、进修制、轮换制等培训策略。无论企业采取哪种方式进行管理人才的培养, 都需要遵守科学合理的原则, 即企业管理人才的培养要根据企业的实际情况进行, 选择合适的培养方法进行培养, 才能真正地符合企业的管理需要, 解决企业管理中的实际问题, 更加符合企业的真正需求。

参考文献

[1].兰斯A.伯杰平, 多萝西R.伯杰, 北森人才管理研究院.人才管理:甄选、开发、提升最优秀的员工, 让人才成为组织的持续竞争优势[M].北京:中国经济出版社, 2012

[2].商务部跨国经营管理人才培训教材编写组.中外跨国企业融资理念与方式比较[M].北京:中国商务出版社, 2009

[3].张浩.21世纪全国高等院校物流专业创新型应用人才培养规划教材采购管理与库存控制[M].北京:北京大学出版社, 2010

青年技术人才与企业发展 第2篇

一是各种舆论对“技术工人也是人才”的宣传重视程度不够。技术工人的经济地位相对比较低，从理论上讲主人翁的地位在实际工作中难以体现。二是受社会不良风气的影响，一些文化素质不高、没有技术的人,短时间内发了家。有技术无市场，不学技术照样能发财的“拜金主义”思想在相当一部分青年工人中占有一定市场。三是受官本位思潮的影响。企业中具有一定技术技能的人员在各种待遇上远远比不上中层干部。四是技术培训缺乏足够的吸引力。五是企业体制的改革，导致技术成熟、经验丰富的技术人才提前离岗退休。

以上种种原因，对青年技术人才的健康成长产生了不良影响，使职工队伍的整体素质和技术含量普遍下降。为此，应制定以下对策：

一、强化宣传，营造重视尊重青年技术人才的浓厚氛围。要充分利用报纸、刊物、广播、电视等宣传手段，鼓励和引导青工钻研技术，强调对学技术、练技能重要性的认识，形成比、学、赶、帮、超，刻苦学习技术的浓厚氛围。要广泛开展“技术比武”等活动，比武的成绩直接和奖金、住房积分挂勾。要大力表彰优秀青年技术人员，对技术人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术青工的荣誉感、自豪感和责任感，树立“技术工人也是人才”的观念。

二、合理配置，建立健全青年技术人才的技能鉴定组织。要按行业的要求，制定出各工种技术等级标准和技术评定标准，建立有理论实际教学经验和考核鉴定职业技能的权威机构，量化考核内容，定期对技术青工进行等级考核和评聘，使技术人才得到合理配置,减少技术人才资源浪费，让青工走立足岗位成才的道路。

企业人才与发展战略 第3篇

Q:人才越来越成为企业发展的中坚力量，据您了解，我国企业在寻找人才的过程中遇到了什么挑战？

A:人才对企业的发展至关重要，尤其是当代企业面临越来越激烈的竞争，以及全球化带来的机遇和挑战时。我国企业在寻找人才的过程中最大的挑战是随着海量信息的问题日渐突出，不可避免地造成了求职和招聘的低效。

首先网络招聘行业的信息海量增长惊人。

根据艾瑞咨询发布的《2011-2012 中国网络招聘年度监测报告》显示，2011年中国网络招聘市场雇主数量达134万家，同比增长27.6%。2010年中国网络招聘求职者达到8700万人，同比增长11.5%。

根据中华英才网2012年的一项调研显示，50%的人需要投20份以上简历才能获得一次面试的机会，其中有22%的人需要投到80份以上才能获得一次面试机会。因此对于这8700万人的求职大军来说，仅仅为了获得一次面试机会，所投递的简历量就是相当惊人的数值。

海量信息带来的就是招聘和求职的低效。

天津南开大学经济学院劳动经济学研究室主任沈士仓2004年的研究表明，在中国，大型企业每周平均要收到750-1000封简历，HR们能花在简历阅读上的时间也不过平均短短的10-30秒。而沈士仓先生认为，“现在企业招聘人员面临的信息过量情况更严重，因为互联网招聘行业的规模更大了。”

近期，中华英才网宣布进行全平台升级，正式成为Monster平台。

随着本次全平台升级，中华英才网将分阶段推出全球领先的Monster技术及以这些技术为基础的相关产品中文版。同时通过成功进行全平台升级，中华英才网将为求职者和企业提供“高效精准”的用户体验，并进一步提升全球招聘的能力。

Q:如今，人才短缺困扰着我国的很多企业，中国企业如何通过网络招聘部署人才战略？

A:现阶段，人才短缺是众多企业在人力资源方面面临的问题之一。特别是对于中小企业而言，由于许多中小企业不具备完备的人力资源部门及管理系统，人才招聘及维护依赖外包，人才短缺对他们的影响更为直接。

作为企业部署网络人才招募战略的第一步，是要瞄准高效精准的网站。中华英才网2012年的调研数据则显示，78%的职位需要一个月以上才能招到适合人才，而有20%的职位需要半年以上才能找到合适人才。与之相对的是74%的求职者要花费一个月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求职者找工作时间竟超过了半年。高效精准地找到优秀人才，对于及时响应企业人才战略，提高职位和求职者匹配度而降低磨合成本和未来离职率等是非常重要的。

企业发展与人才管理 第4篇

“发展思路与科技、人才、管理”的共振效应是指正确的思路与科技、管理、人才含量的相互融通相互作用, 和谐共振及其在企业经营中的协调运作过程。思路是建立在对客观规律的认识总结和把握基础之上的, 是对发展规律的反映探索和开拓, 是企业面向未来、应对挑战、征战市场的“微软”, 是企业的方向和目标。思路如同军事战略上的战略思想, 战术上的智慧谋略, 战役上的方案举措, 思路是企业的宏观指导思想, 中观价值取向, 微观实现目标, 思路是决策者驾驭全局的本领。正确的思路并不是空穴来风, 它来自于群众的实践, 出自于决策者, 检验于实践中, 它具有科学性、预见性、超前性、实在性、战略性, 思路又是胆略的体现, 是智慧的结晶。科技、管理、人才在企业经营中的作用过程, 运作质量和所占份额, 是衡量企业整体素质的一个综合质量指标, 它包括企业先进的工艺技术, 先进的管理办法, 高超的技能素质, 崭新的时代观念以及科学的拴心留人机制等, 可以把它称之为“企业含量”。含量是企业员工素质技能水准的综合体现和与企业新产品的物化结合, 含量是质和量的共同反映, 三个含量中管理是核心, 科技是关键, 人才是保证。三个含量渗透企业经营的各个环节, 如销售、生产、质量、工艺、安全、成本、技改、设备、材料、观念、责任等等。思路与三个含量的交互作用对企业经营产生巨大影响, 它们的共振效应是企业效益增长、企业活力增强、企业素质提升的关键。

2 发展思路与科技、人才、管理的交互作用过程

翻一翻八面河油田的发展史, 探寻油田的勘探路, 我们可以发现, 每当勘探开发上有新的突破和发现, 每当经济上有新的效益增长点, 每当产量呈现主动上升势头, 都首先得益于专家和领导者的正确思路, 得益于科技、管理、人才三个含量的相互作用, 可以说, 在八面河的储量里, 产量里, 效益里, 在很大的程度上, 得益于专家和决策者思路与科技、管理、人才含量的共振效应, 一个企业如此, 其它企业也如此, 这是被无数企业的实践证明了的。大家知道, 思路决定出路, 思路不一样, 出路是不一样的, 江苏大地实业集团董事长李德永说:“企业竞争是人才的竞争, 最关键的是经营者的竞争, 而经营者的竞争在很大程度上取决于思维模式的竞争。一个企业家能不能成功, 就看他敢不敢突破自我, 超越自我, 只有突破自我心中的误区所带来的平衡, 才能换取高视点的思维, 才能对自己和自己领导的企业所定格的社会位置和经济经纬坐标有一个客观的分析, 有一个立体式的谋略, 否则, 企业只能是原有基础上推磨式的发展, 很难裂变。”可见, 企业间的竞争, 在于经营者思路的竞争, 谁的思路技高一筹, 谁就会在竞争中取胜。一个金点子救活一个厂, 一个好思路盘活一个企业, 这样的奇迹并非天方夜谭, 完全是思路导向在起作用。

有了好的思路, 还离不开科技、管理、人才三个含量的作用, 只有内外包装由表及里表里如一, 才能获取收益。科技作为第一生产力, 是企业生存发展的先导和后盾, 是企业充满活力的源泉, 是企业增产创效的最有力的手段。一定情势下, 物质资源可以穷尽, 但科技资源、智力资源开发不止, 取之不竭。八面河油田针对老区上产难的实际, 大胆决策, 把制约原油上产的难点当成科技攻关的重点, 始终坚持科研项目研究与推广并举, 技术引进与消化吸收结合的原则, 根据八面河油田地质、工艺特点, 开展科研攻关, 重点配套和应用了以防砂、堵水、治稠、水平井工艺为重点的采油工艺技术, 见到可喜成效, 增添了油层活力。这说明, 科技创新是企业发展的“驱动器”, 是企业永恒的发展亮点、潜力所在和效益增长点, 是企业生存发展壮大盘活和经济效益不断提高的广阔前景和根本出路。

管理是生产力系统中的“软件”, 历来被人们称之为“软科学”, 它是企业内涵的重要组成部分, 更是企业“软件开发”的重中之重。管理的环节很多, 渗透于企业的各个领域, 作用于企业的各个部位, 但其核心是人力资源的管理, 要通过管理充分调动职工的责任心、使命感和积极性。八面河油田为了完成产量, 利润任务, 又保证吨油完全成本不突破, 实施了一系列管理创新办法, 根据管理局、分公司下达的经济责任制, 详实地制订了全厂各个基层单位的经济责任制, 将产量、成本利润和经济技术指标层层分解, 而且还把基层可操作的材料费、运费、动力费、修理费、值班车运费等五项指标细分到位, 重点完善了作业系统预决算制度, 采油队吨油成本考核制度, 实行了水电、材料、作业项目管理承包法, 进一步明确了责、权、利, 实行严考核, 硬兑现, 有效地调动了各单位夺油上产、挖潜降耗, 增收创效的工作积极性。管理的内涵没有止境, 没有极限, 只有深浅, 只有更好。企业要不断的创新管理, 深化管理, 延伸管理。

在科技、管理、人才三个含量中, 人才是决定性因素, 正如被誉为“经营之神”的日本松下幸之助所说:“如果说现代化的技术和科学研究与先进企业管理是日本经济起飞的两个轮子的话, 那么人才是两个轮子的轴”。可见, 人才对于一个国家, 一个民族, 一个企业是何等重要。人们常说“无农不稳, 无工不富, 无商不活”, 作者认为这话不错, 但要再加上“无才不兴”即, 一个国家, 一个企业, 没有人才是不能兴旺的, 人才是企业兴旺发达的动力源泉, 从某种程度上说, 人是企业的第一资源, 员工是企业最重要的不动产。作为资源性行业, 我们深深懂得, 物质资源是有限的, 是可以穷尽的, 而人的聪明才智是取之不尽, 用之不竭的。因此, 八面河油田注重人才的培养和使用, 注重队伍素质的提高, 始终为知识分子和技能工人的成长成才铺路子、搭台子、出点子, 在发展入党、评先选模、提拔重用、选拔后备干部、晋升职称、推荐有突出贡献的专家等方面, 向有功之人, 有绩之人, 有劳之人倾斜。在成本紧张形势下, 我们坚持压操作成本不压科研成本, 压其他项目不压科研项目, 并对科技成果出台明确具体的重奖政策。这些人才战略, 充分发挥了科技人员和岗位技能工人的聪明才智, 为稳产上产奠定了坚实的基础, 为企业发展注入了活性因子。

3 企业发展思路与企业含量的具体运作

领导者决策者思路要与科技、人才、管理三个含量产生共振效应, 必须抓好以下环节。

(1) 抓学习:正确的思路形成于学习之中, 产生于实践之中, 决策者思路正确与否, 取决于领导者各方面的素质和决策水平, 而学习是提高领导者素质的重要途径, 是保证决策思路正确的前提条件, 企业经营者作为决策者不应巨事包揽, 而应把主要精力放在管方向, 管大事, 管发展, 出思路, 出谋略, 出成效上, 要学理论、学法律、学管理、学工商、学科技, 学习一切之必须, 从这个意义上讲, 思路的灵感在于学习, 学习是营养素, 是思路的充电站, 是正确决策的必修课。对于企业来说, 要完善、坚持、创新党委中心组学习制度, 党政一班人拓展思路议事制度等一系列行之有效的学习方法和学习途径, 这些办法和途径都是出思路、出决策、出智慧的良医妙药, 必须刻意求真, 技之以恒按要求来运行。

(2) 抓落实:落实是检验决策者和实践者德和行的最终判断尺度, 是考量决策者和实践者思和行的双刃剑。思路不是一纸空文, 不是一席虚话, 不是一条口号, 思路具有客观实在性, 具有实际可操作性, 具有质和量的可考核性, 但思路变为现实, 转化为实际成果, 见到实效, 需要付出艰辛的智力、体力的劳动, 需要心血和汗水的浇注, 需要埋头苦干, 求真务实的作风, 需要一点一滴抓落实的使命与责任。抓落实就是凡事有布置安排、检查督促、总结兑现, 有标准规程, 有奖励处罚, 抓落实是保证思路严谨性、计划严肃性, 指标实在性, 数据真实性的体现。思路不能束之高阁, 如雾中赏花, 一定要使思路在运行操作之下, 见人又见物。

(3) 抓机制:科技、人才、管理三者并不会自发地产生交互作用, 必须靠机制把它们胶联纽结在一起。要坚持“自主研究与引进吸收相结合”的科研机制, 把改革、创新、创造、引进、借鉴、拿来相结合, 保证在科技上时时领先, 处处领先;要完善“激励与约束并重”的管理机制, 使管理横向到边, 纵向到底, 不留空白带, 不留真空处, 要完善“事业留人, 政策留人, 待遇留人, 感情留人, 氛围留人”的拴心留人机制, 激发人才活力。同时, 加强队伍员工的思想作风培训, 业务技能培训, 责任素养培训, 观念更新培训等, 不断提升队伍整体素质, 使思路+含量不断创新, 不断升华, 永远主导企业生存发展方向, 展望企业生存发展空间, 让企业在思路+含量的良性循环的运作下发展有望, 竞争有望, 成功有望。

摘要：壮大盘活国有企业, 需要好的政策, 好的机制, 企业要增强活力, 征战市场, 抢占阵地, 获取份额, 羸得效益, 关键在思路, 在科技, 在管理, 在人才的开发与创新。今天的市场经济区别于以往计划经济其中一条重要因素就是市场不是呵护企业的母亲, 市场不是养育企业的摇篮, 市场是打擂选强比武竞技, 优胜劣汰的战场。纵观国有企业500强成功之道, 就在于企业按照自己的企情, 实施各具特色的开发创新的发展战略, 如科技兴业战略, 资本运营战略, 市场营销战略, 品牌推优战略, 人才竞争战略等, 笔者认为, 这些战略的实质离不开决策者的思路创新, 离不开先进的科技创新、管理创新和人才创新的作用, 可以说, 发展思路与科技、人才、管理的共振效应等于企业效益, 是企业经营之方略, 是企业发展之道。

关键词：企业发展,发展思路,企业含量

参考文献

[1]李彦卓.基于异步处理框架的在线客服交流平台研究与实现[D].北京邮电大学, 2012.

[2]田园.基于办公环境即时通讯交互产品的设计研究[D].北京交通大学, 2012.

企业发展与人才培养的关系 第5篇

中共重庆天泰铝业有限公司生产一支部——涂槐

一、企业的发展是培养人才的前提

“发展是硬道理”，邓小平这句名言同样适用于企业的发展。对企业而言，第一要务是发展，既包括企业的发展，也包括人才的发展。企业不发展，人才无希望；人才不发展，企业难兴旺；企业依靠人才而发展，也要靠发展留住人才。科学发展观的核心是以人为本，在人才领域贯彻以人为本的思想，就是要尊重、关怀、爱护、激励人才，就是要促进人才的发展。而人才管理与发展必须融入企业整体发展，但就人才本身而言，其发展主要体现在以下两个方面:一是职位上的递升，这是人才发挥作用和发展的空间与平台。二是素质、能力、水平的提升，这是指人才的内涵发展。这两个方面相互依托、相互影响和相互促进。只有强有力的发展，才能增强企业的发展力，也才能培养出更多更优秀的人才，同时这些优秀的人才促反过来也促进了企业更快更好的发展。

人才的成长主要伴随着企业的发展而成长。不管你是大学生还是研究生，如果不给你一个展示自我的平台，你再有多大能耐，也将无从体现。这个平台一般来说就是你所供职的企业。就说原重庆铝厂，也可谓历史悠久。上世纪60年代就开始筹建，70年代投产，但直到2008年破产，产能也还在1万吨。由于企业没有发展，这期间，每年也来了不少

1大中专学生，因为看不到前景，没过多久就走了。而同期建

厂的任何一家厂都在飞速发展，如青铜峡铝厂到如今已是58

万吨/年的产能，那些专业技术人才也分别在企业各自领域

充当着中坚力量。这就是企业发展了，人才长大了。

二、人才的培养是企业发展的基础，也是企业发展的一

个重要战略部分

随着企业的发展壮大，总有一天，企业所需的人才是企

业发展的瓶颈。企业的膨胀没有人才的支撑，它的基础是不

牢固的，稍有风吹雨打就会坍塌。铝行业迅猛发展的今天，人才显得尤为重要。作为中电投铝业板块逐年迅速成长，专

业技能人才显得特别缺乏。作为天泰铝业来说，仅仅一期，现有的人员还能对付。一旦二期工程上马，现有人员就显得

捉襟见肘(还不包括这个过程中人才的流失)，感觉无人可

用。到社会上招人，高水平的人不愿来，愿来的又不能用或

不好用。专业院校毕业生没有实践经验，用起来需要一个过

程，不赶趟，且期望值往往太高，心浮气燥，眼高手低，干

不了事。怎么办？下一个问题我们来讨论。

三、如何培养企业自已的人才，走自主发展之路

1.创新机制留人。任何一个人，如果他还是一个人才的话，只要他看不到上升的空间，看不到成长的希望，他都没

有留下来的理由，即使企业的领导人再有魅力。所以坚持公

平、公正、竞争、择优原则，建立富有活力的选人用人机制，是保证优秀人才不流失的关键。建立竞聘机制，实行管理人

才竞聘上岗；建立动态管理机制，各类职位聘期可为2-3年，任期满要重新竞聘，职位空缺又通过竞聘补充，避免出现新的“终身制”；建立规范有效的考核评价机制，实行考

核和聘期考核相结合，以业绩、能力和品德为主要考核内容；

建立激励约束并举机制，完善建立职责、任务与绩效相统一的奖惩方法。

2.德才兼备选人。在社会主义市场经济条件下，“德”

是指政治上合格，有良好的道德品质、思想作风，有强烈的事业心和责任心。“才”是指在市场竞争中满足企业发展要

求应具备的科学知识、专业技术水平、组织领导能力等。因

此，企业领导者在用人问题上，只有坚持德才兼备原则，才

能选准人，用好人，不能一味追求才而放弃对德要求。往往

有才无德的人对企业的破坏性更大。因为他们的才都用在了

如何损公肥私、损人利已上。在选人用人方面，当然德才兼

备最好，但若不能兼得，则应更偏重选德，因为能力是可能

后天培养的。

3.知人善任用人。“知人”是用人的前提和基础，“善任”

是用人的目的和归宿。“知人”是为了“善任”。古人提出:

非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。

其意是说按才能不同加以任用，一是有扬长避短，不求全责

备；二是要克服论资排辈的旧观念，以质用人；三是要搭建

“舞台”，为人才创造发挥才能的机会和环境。

4.诚心用人，以贤待人。礼贤下士是领导者的美德，是

企业成败的关键。作为企业领导者，首先，要牢固树立尊重

人才的观念，对人才要以诚相待，以礼相处，政治上信任，感情上沟通，业务上重用，生活上关心，使其有一个施展才

华的良好氛围；第二，按需用人，克服以个人好恶、亲疏远

近对待人才和任人唯亲的不良作风，做到用贤不忌仇；第三，用人不疑。做到对人才既要严加管理，又要放手使用；既要

尊重事实又要进行批评教育，更是引导其自我反醒总结，在工作中热情帮助，鼓励上进，切忌束之高阁。

5.培训提高育人。企业渴求人才，要建立自己严整、完

备、有序的人才培训体系。通过对员工分档次、分阶段、有

计划地选拔、培训、改造和提高，逐渐形成自己风格独特的人才队伍，使之具有稳定性、敬业精神和创造性，同时也更

能培养人才对企业的忠诚度。

6.以功论赏激励人。活用激励机制，及时赏罚是企业领

导人用人的基本原则，也是开发人才的主要措施。功高而低

奖，就会贬低人才价值，挫伤人的积极性，达不到激励的目的；功低而高奖，就会引起别人的不满。激励制度的设计目

标就是创造条件发挥人才优点，并尽可能地抑制其缺点，这

企业发展与人才管理 第6篇

主题词：企业；法制管理；企业；法律人才；培养

一、现代企业的法制管理势在必行

在现代企业管理中，不仅会经常遇到大量的专业法律问题，如：合同、担保、证券、票据、专利、商标和招投标等问题，同时，也常常会涉及到许多面广量大的相关法律问题，如：企业的市场垄断、产品的销售与售后服务、人力资源的管理、财务管理、信用管理，以及我国进入WTO以后国内企业与国外企业之间技术合作与贸易争端等问题，这些问题并非一般企业管理所能解决的，它需要通过企业的法制管理来指导、协调、监控，甚至直接参与。

所谓企业法制管理，就是要求企业在其经营和管理活动中增强法律意识，提高法律水平，并以此为基础自觉遵守法律法规，积极运用法律武器维护自身合法权益的管理活动，以提高其经营活动的有效性。因此，在企业内部建立一支专职化的法律顾问队伍，健全法律顾问制度，既是企业实现法制管理的必然要求，也是国际上的通行做法。

1999年，江泽民同志在第二次中央政治局法制讲座上就明确指出：要注意培养懂法律、善经营的企业管理人才，进一步健全企业法律顾问制度，以利提高企业依法经营管理的水平。由此可见，企业法制管理工作和企业法律顾问制度已经得到了党中央的高度重视。

二、企业法律顾问队伍的现状与目前法律人才的培养

近年来，经过政府部门大力推动，企业法律顾问工作已越来越受到企业的重视。目前，全国已有30%的国有大中型企业建立了法律顾问机构，形成了9万人的企业法律顾问队伍，在企业法制管理中发挥了重要作用。但是，与企业法制管理的发展需要相比，企业法律顾问还存在着十分严重的“供不应求”问题。其主要原因是相当一部分法学专业的学生虽有较好的法律理论基础，但其自身的知识结构不合理，岗位任职能力较低，难以参与企业的管理，赢得企业的信任。

然而，与以上人才需求不相协调的是：这几年法学专业的发展在高等教育各学科中是名列前茅的，无论是综合性大学和师范类大学，还是其它各类院校都纷纷办起了法学专业，学历层次从专科、本科到硕士、博士，从全日制教育到成人教育。但是，在“通才”教育的理念下，几乎绝大部分的这些学生都学相同的课程。这样一种法律人才培养模式的弊端是显而易见的：一方面对社会来说，社会对法律人才的使用从知识结构和技能要求上存在着明显的区别，而现在法学专业的毕业生除了学历高低和学校层次的差异以外已无甄别；另一方面对高等院校来说，虽然各院校之间在教学条件、师资结构、学生生源和办学特色等方面有很大的相异性，却在法律人才的培养上不分工。

因此，人才供需之间的这种突出矛盾，无疑严重地阻碍了企业法制管理制度的建立和法制管理工作的开展。而解决以上问题的有效途径之一就是，改变现有法学教育的人才培养模式，以适应社会主义市场经济条件下对企业法制管理工作的需求。

三、充分认识工科院校在培养企业法制管理专门人才方面的资源优势

1．工科院校应承担培养企业法制管理专门人才的任务。

所谓法律人才，一般来说是指具有系统的法律知识、独特的法律思维方式，能从事法律理论研究和法律实践工作的高级专门人才。本文认为，法律人才可以分为两大类，即：学术型人才和应用型人才，而应用型人才还可以分为专才和通才两类。这里，学术型人才主要指偏重于理论的研究和知识的传播，将来从事法学研究和教学的人员；而应用型人才主要指偏重于知识的应用，将来从事法律职业或从事与法律相关职业的工作者，它包括适用于公、检、法、司及律师事务所等特定法律职业的应用型专才，以及广泛适用于包括国家政府机关、企事业单位和社会团体等在内的与法律相关职业的应用型通才。

根据这种法律人才的分类，本文认为，政法大学、综合性大学和师范类院校在培养学术型人才和应用型专才方面有其独特的优势；而作为其它类院校在师资力量、教学条件、信息资源、教学氛围等方面就法学理论教育领域与以上院校相比，确实存在着相当的差距。因此，这些院校在法律人才培养的分工上：一是应承担一部分应用型专才的培养任务；二是更应侧重于应用型通才的培养，企业法制管理专门人才的培养就属此类。

2．培养企业法制管理专门人才是工科院校的特长所在。

我们知道，工科院校的人才培养主要是面向企业，为企业培养各类专门人才。因而，长期形成的教学资源、信息渠道、教学模式等是培养企业各类专门人才的沃土。（1）无与伦比的实验设备和教学设施。工科院校日积月累地把大量的教学经费投在了教学、科研的实验设备和设施上。由于工科院校专业的广泛，各个院校还都具有自己特定的教学领域和专业条件，这些极具特色的教学设施正是为特定的行业和企业服务的，它是培养特定行业和企业专门人才的基地；（2）富有特色的师资队伍。各个工科院校特定的教学领域也造就了一支专门的教师队伍，他们有适合于面向企业人才培养的独特教学内容和方式：应用性、前沿性、实践性。他们的教学面向企业，实习走进企业，科研服务企业；（3）“鱼水之情”的企校交流。工科院校与企业的交流是全方位的、紧密的、互惠互利的，它包括：“信息交流”（企业骨干来校培训、学校教师去企业调研）、“人才交流”（学校向企业输送各类合格人才、企业专家来校讲学、学校教师去企业当顾问）、“资金交流”（企业向学校投资办学、搞科研，学校向企业投资办实业）等。

因此，我们认为，工科院校与企业这种天然的、不可分割的联系是一笔宝贵的财富，这对于工科院校培养企业法制管理专门人才来说，它既是一种根基，也是社会教学资源的合理配置。

四、培养面向企业法制管理的法律专门人才

1． 企业法律专门人才的素质要求。

本文提出的是培养企业法律专门人才，并不单纯是企业法律顾问的问题。随着企业法制管理的不断强化，作为企业法律专门人才，除承担法律事务方面的咨询、服务工作以外，承担直接管理工作是其中必不可少的重要组成部分。具体包括：（1）协助企业领导人正确执行国家法律、法规，对企业重大经营决策提出法律意见；（2）参与起草、审核企业重要的规章制度；（3）管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作；（4）参与处理或直接办理企业的合并、分立、破产、投资、商标、专利等有关法律事务，以及代理企业参加诉讼和非诉讼活动；（5）参与、指导和监督企业的生产、质量、销售、财务、人事和技术等管理中的相关法律问题；（6）对企业干部和职工进行法制宣传教育。

从企业法律专门人才的岗位职责来看，作为一名企业法律专门人才：一是要系统地掌握法学专业的基本理论和知识；二是要了解和掌握有关企业管理的知识，包括财务、供销、质量、生产、外贸等管理方面的知识；三是基本了解本行业、本企业以及相关产品的业务知识和生产技术知识。总之，他应该成为一名精法律、善管理、懂科技和经济、通外语的复合型人才。

2． 利用工科院校培养具有特色的法律专门人才。

（1）教学内容——在“法学理论与相关知识的结合”上下功夫。法学教育应首先以法学基础性理论为前提，在法学专业知识教育方面，可以有选择地加重经济法、国际法、知识产权法、环境资源保护法、劳动法等课程的教学内容。其次，应加强管理和经济知识方面的教育，开设经济学、财务管理基础、营销学、企业管理学等课程，让学生能更多地掌握企业经营管理理论。另外，各工科院校还应根据本校的专业特点进行一定的专业技术基础理论教育，如：开设一些化工生产和工艺、机械制造工艺、服装设计与生产等课程。同时，还可以开设一些如煤矿行业的安全、化工行业的环保等与企业法制管理密切相关的专门课程，既介绍相应的技术，又介绍相关的法规。

（2）教学方法——在“讲授法与案例教学法的结合”上动脑筋。讲授法是我国法学教学中的传统方法，它是在我国悠久的文化传统和法律制度的影响下，逐步形成与普及的。案例教学法的引进是21世纪经济、政治、文化发展对法律人才素质要求的必然。就案例教学法之利而言：有助于培养学生独立思考、分析推理的能力和表达能力，以及解决具体法律问题的能力；有助于训练学生直接面向实践、走进社会的法律职业技能，它对于应用型人才的培养尤为重要。

（3）实践环节——在“法律专业实习与企业管理实习的结合”上找出路。美国法学教授托马斯·摩根讲道“法学院的学生们需要工作技能。忽略技能训练会给学生们带来危害。技能应该伴随学生度过整个工作生涯。”法学教育必须建立与社会实践紧密结合的法学教学环境。作为企业法律专门人才，除本专业法律方面的专业实习外，工科院校应根据本院校有利的企业实习条件，在经过必要的相关专业课程学习之后，进行相关行业的企业实习，通过实习不仅可以熟悉一般企业的生产、经营、财务等管理情况，而且还可以进一步了解一些特殊行业的生产、技术、售后服务等企业的法制管理问题。如：化工行业的安全生产、环境保护问题，食品行业的产品卫生质量问题，家电行业的售后服务问题等。

当然，加强企业法律专门人才的培养并不是一个一蹴而就的简单问题，而是一项复杂的系统工程。它既要体现法学专业的本色，又要融入企业管理、行业技术的知识；它既要充分利用工科院校的教学资源优势，又要满足社会对法律人才专业素质的需求。只要我们更新观念，拓宽思路，就一定能够培养出社会所需要的企业法律专门人才，推动企业的法制管理。

参考文献：

1．陈高林．企业法制管理．成都：四川大学出版社，1999．

2．张文显．法学理论前沿论坛．长春：吉林大学出版社， 2001．

３．韩朝华．企业兼并呼唤法制．企业改革与管理，1999（6）．

4．黄正．现代企业管理的法律理念．现代管理科学，2001（1）．

上海企业经营管理人才的发展 第7篇

随着我国市场化改革的不断推进, 无论是生产性组织还是非生产性组织, 对人才资源, 特别是高层次人才的需求日益迫切。为鼓励海外经营管理人才回国发展, 上海制定了《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》 (人发[2000]63号) 。2005年, 上海市人事局和上海市科学技术委员会联合启动“上海市浦江人才计划”, 每年投入4000万元作为支持留学人员来沪工作、创业的政府专项资助, “海归”最高可获50万元资助。

对于国内的高层次经营管理人才, 上海市制定了《上海市人事局关于印发〈上海市吸引国内优秀人才来沪工作实施办法〉的通知》 (沪人[1999]51号) 吸引高层次经营管理人才。2008年, 上海市又出台了《浦东新区支持鼓励人才若干意见》及相关配套实施办法, 目的就是为浦东揽才。针对高层次经营管理人才还提出了如《上海市加强高科技产业人才队伍建设的若干规定》 (沪发[1997]42号) 第六条指出, 高科技企业可以率先试行经营者年薪制。近年来, 上海出台的人才激励政策见表。

二、上海人才发展的几点建议

(一) 树立“以人为本”的管理理念

传统的人事管理是以工作为中心的, 而现代人力资源管理则是以人为中心, 力图根据人的特点和特长设计工作, 从而使得人力资源的能量得到最大的发挥。随着“以人为本”的管理理念的不断渗透, 那种以权力为中心, 以行政调配任命和人才无条件服从为前提的人才政策必须得到及时的变革。

(二) 把握产业带动规律, 依托产业和项目集聚人才

劳动力在产业间的移动规律是:随着经济的发展, 劳动力会由第一产业向第二产业移动, 再向第三产业移动。当一个地方的产业结构优化升级, 特别是新的经济增长点的形成, 必然要带来各生产要素包括人力资本要素的流动、重组。按照产业集聚带动人才集聚的规律, 加速推进人才集聚工程, 必须立足区域产业资源优势, 加速产业结构的调整和优化升级。形成一批主业突出、核心竞争力强, 具有一定国内、国际竞争力的大公司和企业集团, 以扩大对人才的需求, 为人才集聚创造前提条件。

(三) 把握洼地效应规律, 营造良好的人才环境

在市场经济条件下, 人才流动就像水流一样, 由一般地区流向具有环境优势的“洼地”。所谓“洼地”, 是相对于周边其他地区而言, 是因为政策、环境、机制等的优势而导致流入门槛降低、流动成本降低, 从而吸引人才大量流入的地区。营造集聚人才的“洼地”, 首先是要通过政策和机制的创新, 营造良好的人才环境;其次是要强化软环境建设, 创新人才培养、流动、保障激励和引才机制, 着力营造良好的体制环境、政策环境、制度环境、法制环境、人文环境、市场环境等, 形成尊重人才的社会氛围。

(四) 把握需求驱动规律, 搭建集聚人才平台

追求自身需求的满足是人才流动的内在动因。从低层需求讲, 影响人才集聚的动因, 是物质需要导致的利益驱动。从高层需求上, 影响人才集聚的动因是精神需要产生的实现自身价值的驱动。正是人才需求的驱动力, 决定了人才必然向既能提供丰厚的物质待遇, 又能实现自身价值的地方集聚。因此, 推进人才集聚工程, 既要大力发展经济, 着力提高优秀人才的薪酬待遇, 又要大力发展科技、教育和文化, 加强聚才的载体建设。特别是要“筑巢引凤”, 为留学人员和海外人员提供更好的发展机会, 要搭建集聚高层次人才的平台, 为优秀人才提供施展才华、实现自身价值的机会。

参考文献

[1]、胡建绩.上海推动自主创新、建设创新型城市的人才政策研究[R].上海:上海社会科学院出版社.2007年3月

[2]、汪怿, 徐珲.新加坡吸引国际人才的政策[J].人才开发.2004年3月.

[3]、刘雪梅, 孙昌增.发达国家及地区人才政策比较研究[J].时代经贸.2007年7月.

[4]、李兴文.我国企业经营管理人才的激励现状及发展趋势[J].人才资源开发.2006年3月.

用科学发展观搞好企业人才管理 第8篇

1. 缺乏人才的战略规划。

我国企业在制定发展战略时, 往往忽视人才规划, 不考虑本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展, 人力资源与企业发展战略是否匹配。许多企业到了人才资源成为企业发展的“瓶颈”时, 才进行人才招聘、员工培训。我国许多企业存在功利主义, 把人看作负担, 而不是资源, 更不是财富。对人才只使用不培训, 缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的战略部署。

2. 人才素质状况不适应新形势下经济发展的需要。

在知识经济时代, 对人才素质要求日益提高。当前企业人才素质的欠缺主要表现在以下方面:其一, 技术人员队伍知识老化。民营企业的技术骨干力量大多来自国有企业中的技术人才, 繁重的工作和生活压力使他们无暇学习新知识、新技能, 加之绝大多数民营企业都使用人才的“存量”价值, 而不愿花费资金和时间让技术骨干出去进修, 导致企业在技术和产品竞争中水平落后。其二, 经营管理人员文化素质偏低、专业知识不足。主要表现为大部分中小型企业的管理人员学历偏低, 中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识, 不太懂得现代企业制度, 经营管理人才专业结构单一, 复合型人才缺乏。

3. 激励手段单一, 激励机制缺乏。

许多企业因为自身的先天不足, 既不像国有企业, 能享受国家的政策保护, 也不如外资企业的制度完善, 在激励人的手段上比较单一。在满足员工经济上的需要后就不再满足人才的价值需求。根据人类需要层次论, 经济上的满足只是最低层次满足需要, 而自我实现的价值需求的满足才是最高层次满足需要, 员工只有在取得了自我价值实现上的满足时, 才能最大限度地发挥自身的积极性和创造力, 才能把企业人才的自我价值追求和企业发展的动力融为一体, 实现企业的可持续发展。因此, 是否重视自我价值需求的满足是高级人才能否进行创业和创新的关键。

4. 人才流失快, 人才队伍稳定性问题突出。

由于企业对人才重使用、轻培养;只追求物质利益, 忽视了员工的精神文化需要;大部分企业主素质偏低, 缺乏人格魅力, 使企业难以留住人才, 特别是高级人才, 人才跳槽现象频繁发生。

二、健全人才工作体制, 加强高层次人才的管理

1. 要树立以人为本的理念。

以人为本就是以人为中心, 突出人的发展, 以科学发展观为指导, 树立科学人才观, 促进经济、社会和人的全面发展。必须把人才工作放在国际与国内大背景下去思考和把握, 放在经济建设主战场中去审视和谋划, 把人才工作的出发点和落脚点统一到促进发展上, 使人才工作的每一个环节都着眼于发展。要正确处理人才资源开发与经济、社会发展的关系, 做到人才发展规划与经济社会发展规划同步谋划, 人才结构调整与经济结构调整同步考虑, 人才素质的提高与经济质量的提高同步实施。要调动各类人才的积极性、主动性和创造性, 努力抓好教育、培养、引骋人才的各项工作, 切实抓好使用、关心、激励人才的各项措施。

2. 实施人才兴企战略。

要立足当前, 着眼长远, 根据经济社会全面协调、可持续发展和人的全面发展的要求, 制订专门的人才发展规划, 并采取有力措施加以落实, 尤其是落实高层次人才发展计划。要站在战略的高度, 制定符合中国国情的高层次人才培养规划, 形成各类高层次人才脱颖而出、健康成长的良好机制和环境。要利用国际、国内两种人才资源, 培养开发国内人才和引进海外人才并举, 重点是高层次人才和紧缺人才。

要着重发展高层次人才。以培养和发展高层次人才来带动整个人才队伍的建设, 使各级各类人才协调发展, 形成一支能够满足社会主义事业发展需求的、素质优良的、结构合理的、有梯队、有层次的人才队伍。

3. 建立富有生机活力的人才管理体制和机制。

人才工作的体制和机制的建立和完善, 必须遵循人才资源开发规律, 坚持市场配置人才资源的改革取向, 改善和加强宏观调控, 建立促进人才成长和人才创新活动, 人才成长同经济、社会发展协调的人才工作机制。要进一步加强普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系, 加强继续教育和培训制度, 完善培训机制。

健全完善科学的社会化的人才评价体制。要坚持在创新实践中识别人才, 在创新活动中培育人才, 在创新事业中凝聚人才, 努力造就一批德才兼备一流的科技创新人才。建立以绩效为重点, 由人才的品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。选择人才应以公开、公平、竞争、择优为导向, 进一步发挥市场在人才资源配置中的基础作用, 促进人才的合理流动, 提高人才市场服务质量。建立健全合理的分配制度和激励机制, 以工作绩效为基础, 以创新创造为前提, 推动人才工作的不断发展, 真正建立起人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作机制。

建立新时代的人才引进和管理工作机制。“不求所有, 但求所用”已成为企业界和经济界的共识。新的时代呼唤新的人才管理机制, 实施国际范围内的人才合作, 共同培养、智力共享、互惠互利、联合攻关是时代发展的必然产物, 企业的人才管理也要与时俱进, 跟上时代发展的步伐。

4. 提高企业主的自身素质。

企业主中有小部份自学成才, 懂得现代化管理, 而大多数企业主从未受过正规教育, 也不注重自身的学习与提高。根据管理学中的“总裁定理”, 企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限, 如果企业领导人的素质不高, 将会制约企业的成长。所以企业主要通过学习和培训, 不断提高现代企业管理水平, 塑造良好的人格魅力, 才能吸引和留住更多、更好的人才, 使企业不断壮大和发展。

5. 加强企业文化建设, 塑造良好的企业文化。

浅谈管理人才对企业发展的重要作用 第9篇

管理艺术是在一定的科学知识基础上的领导技能。这种技能, 并不单纯取决于管理人才的对事业的忠诚, 而是表现为灵活运用已有的知识和具体分析复杂因素的综合判断能力。管理问题一般来说, 头绪复杂, 因素众多, 情况多变, 具有随机性。正如诺贝尔经济学奖获得者阿西蒙所说:“愈往高层, 领导人就无法找到符合决策的明确程序, 这就往往要依靠高级管理人员本身的职业经验、判断力、直觉和创造力。”管理人才的管理艺术, 应具有以下几个方面的基本技能。

(一) 管理者要有高目标。

目标是一个企业在一定时期内应达到的目的。只有管理者的不断追求, 人类社会才能进步, 企业才能充满生机。只有管理者敢于对企业制定高目标, 企业、员工才能会感到有压力, 才会有动力。这种动力就能驱使企业上下一心, 不断创新, 以取得显著的经济效益。确定目标是一门科学, 这里所说的高目标, 并不是说目标定的越大、越高就是高目标, 而是说说定的目标是做了可行性研究之后的高目标。有了高目标还要把其贯穿于一切管理活动之中, 才是管理者的目的, 在实施过程中, 才最能表现出管理人才的管理艺术。

(二) 管理者要理念创新。

树立现代企业的管理意识和管理理念, 以先进科学的管理理念来提升企业管理水平, 是实现管理突破的创新的关键。从现代企业制度要求的管理科学的高度来看, 必须摒弃越来越不合时宜的经营管理思想, 完成以下转变:管理绩效的评价标准要从单一指标型转变为构建综合评价体系型;管控的内容要从粗放型转向涵盖业务流程、规章制度、岗位职责等方方面面的精细控制型;管理方式要摆脱传统管理习惯和方式, 尽可能减少“人治”成分和随意性, 转向规范决策程序、运行机制、强化执行, 按章办事, 形成权责明晰、奖罚分明、责利统一的层级管理;管理思想上要从重视物的管理转向以人为本的管理, 并提高企业人员的学习能力;管理机制要从对企业员工的形式化约束转向建立互动式自我教育与激励型行为规范;管理目的要从目标相对单一型转向综合成长型, 发展企业、造福职工、回报社会、实现和谐发展;管理心态要从固守其成、循规蹈矩转向持续改进、不断创新。

(三) 管理者要选择优化的工作方式和创造良好的工作环境。

在管理者的工作中, 处理好各种各样的人和事是最为复杂的艺术。同时, 也是极为重要的问题。现代管理中最活跃最能动的因素是人, 对人的管理, 中心是如何发挥人的作用, 取得上级的支持和同级的配合。管理者在处理事情的过程中, 同样要涉及到人。世界上没有千篇一律的人, 人都具有可塑性, 关键在于管理者怎样适时适地用不同地方法, 让被管理的人充分发挥作用。现代管理新理念认为公司是社区, 不是机器。公司是由拥有希望和梦想的个人组成的集合体, 是志同道合者汇聚一堂的地方, 个人的希望和梦想又与公司的远大目标息息相关。员工不再像一台大机器的零件, 而是企业内富有活力的细胞体, 与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相反, 更倾向于拥有一个自主的工作环境, 不愿意受制于物。在管理工作中, 管理者还要注重创造一个良好的环境。要为企业的生存和发展创造一个集思广益的环境, 只要我们的管理者主义创造有利于企业生产经营的好环境, 企业的生产效益就会蒸蒸日上。

管理是一门科学, 也是一门艺术, 是科学和艺术的有机结合。管理人才必须适应现代化的生产规律和经济形势变化的要求, 而且包括管理者通过自己的一言一行, 一举一动的过程中所表现出来的气氛和风度。

二、管理人才的个人形象, 即行为相貌

本文所说的管理人才的个人形象, 不是专门专指管理者的形状相貌, 而且包括管理者通过自己的一言一行, 一举一动的过程中所表现出来的气质和风度。

(一) 管理人才的基本素质, 随着我国经济运行模式的运转, 企业管理人才的素质更新已迫在眉睫, 并成为今后我国经济振兴的基础, 在企业的所有权和经营权适当分离的过程中, 企业的中心任务是搞活经济, 提高经济效益。

因此, 管理人才应是能够广泛联系群众, 倾听群众的呼声和要求, 为群众排忧解难的当家人, 是能够实事求是, 不图名利, 不尚空谈, 敢于承担责任的经营者;并具有能够容纳人才、礼贤下士的宽阔胸怀;还具有勤勉朴素、踏踏实实的工作作风和激动沉着、刚柔兼具、遇事冷静的个性。管理人才的素质, 也包括广泛的兴趣和爱好, 并把学到的各种知识恰到好处的运用到管理工作中去。管理人才个人的修养和性格, 常常在他所领导的企业实践中表现出来。管理人才的性格要开朗、活泼、乐观、耿直, 必要时最好还有点幽默、平易近人。

(二) 管理者要注意仪表修饰。

管理者的仪表装饰, 恰巧表现出他对企业管理的精心程度。在企业中, 管理者应该从自己的服饰上开始做起。穿的美一些, 整洁一点, 讲究风度仪表, 注意修饰自己的形象, 在自己管理的范围内, 带头并树立起“讲究”的风气。美观大方的服饰, 神采奕奕的精神风貌, 足以引起人们对生产、管理工作中一丝不苟、处处注意、严格要求的好作风。

(三) 管理人才应成为群众最信赖的人。

一般情况下, 管理人才应该为人师表, 要以高尚的品德情操赢得群众的信赖。作为管理人才应在群众的心目中, 努力保持着一定的魅力和吸引力, 要有向群众显示自己才能的实力, 要有人格魅力, 使群众感到管理者是他们崇拜的“领导偶像”。现代企业管理要将人的因素放在第一位, 以人为中心的管理要创新。因为知识经济时代, 知识是最重要的资源, 而知识的背后是人才, 人才高于一切。所以作为企业如何吸收人才, 留住人才, 如何充分挖掘他们的潜能, 这才是信任他人、任人唯贤、自由而灵活、能适应现代社会发展的企业, 这也是人本管理必须研究和创新的主要内容。对于大多数员工来说最重要的追求, 就是要体现人的自身价值, 重视人格尊严, 寻找施展自己才华的环境。如果做到了这些, 那么, 无论有多大的千难万险, 员工也不会退却, 相反还会与管理者同舟共济, 共度难关, 个人发展和企业发展融为一体, 其企业就会兴旺发达。

由于管理是一门综合艺术, 管理人才就是这门综合艺术的实践者和推行者。当前, 增强企业活力, 搞活企业经济, 是经济发展的中心环节, 随着这种改革的不断深入, 对企业管理人员所提出的要求是十分严格, 甚至是严峻的。“物竞天择, 适者生存”, 这就是对管理者所提出的挑战。要迎接这种挑战, 我们的管理需要创新管理, 更需要全面推开创新局面, 因为创新才是企业的利润之源, 生存之本。为此, 管理者就应不断地充实和完善自己, 努力提高创新、创造和创业能力, 积极投身到建设创新型国家的伟大事业之中, 使自己成为企业一个合格的管理人才。

摘要：管理人才是先进生产力的代表, 是推进现代化进程的中坚力量。企业管理者惟有审时度势, 与时俱进, 不断强化管理创新, 才能增强企业的核心竞争力。具有创新能力的管理人才更是管理人才的精英, 本文就管理人才对企业发展的影响所起的作用浅谈一些看法。

软件企业与软件人才的互动发展 第10篇

“工欲善其事, 必先利其器”, 数量众多但层次偏低的软件人才迫迫切切需要在广阔的市场空间里提升专业素质、实践能力以及适应国际化竞争争能能力。软件人才的快速成长, 就为软件产业的发展打下了良好的基础。

软件人才必备能力的自我提升

众所周知, 软件人才职业发展的路线大致会经过几个层次:程序员、系统分析员、架构设计师以及项目管理、业务管理等交错发展的几条线路。

在这几条螺旋式上升的道路上, 有一些必备的能力和习惯包括:文档习惯, 规范化、标准化的代码编写习惯, 需求理解能力, 复用性, 模块化思维能力, 团队精神和协作能力, 学习能力, 技术能力, 交流表达能力, 强烈的责任心和事业心等等, 是软件人才自身需要投入较多精力来不断学习与完善的。而同时, 个人成长和职业发展又有三个典型阶段:

依赖期:围绕“你”的观念你照顾我, 你为我的成败得失负责, 依赖别人来完成自己的愿望;

独立期:着眼于“我”的观念我可以自立, 为自己负责, 我可以自由选择, 独立自主、自己打天下, 自我实现自己的理想;

互赖期:从“我们”的观念出发我们可以自主、合作、统合综效, 共创美好前程。互赖的人群策群力以达到更深意义上的成功。

由此可以看出, 从第一阶段向第二阶段发展的过程中, “独善其身”是首要且必须的工作, 而从第二阶段向第三阶段迈进, 仅仅“独善其身”是不够的。关于系统全面的完善与提升, 有很多理论都为实践起到了很好的指导作用, 例如《高效能人士的7个习惯》中提出:主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效和不断更新。前三个习惯在于强调人本身的确立目标、全力以赴, 着重于如何进行个人提升, 突出员工个人积极主动的意识和行动, 这是职业发展的第一阶段自我完善阶段。

在软件行业发展的最初, 对软件人才的基本要求甚至最大要求就是独立作业, 回想十几年前, 一个人加一台电脑就可以开发出一个产品, 进而就可以运转一个公司。但现在的软件行业发展客观上已经要求必须要协同合作、规模发展, 因此, 单纯具备独立作业能力已经远远不能满足现阶段软件企业发展的需求;第四、五、六个习惯, 主要强调促进双方甚至多方的沟通与合作, 这是职业发展的第二阶段协同合作阶段, 这也是目前各软件企业都在着力强调的一种要求:团队精神;第七个习惯保障并提升其它六个习惯的实施效率, 并将前六个习惯连接成一个良性循环、自动更新的整体, 保障组织和个人发展不致呈现老化及疲态, 并迈向新的成长之径。

现在的软件企业, 单打独斗已经过时, 规模化、集团化是软件企业发展的趋势, 要想成为具备高度协同作战能力的优秀人才, 在职业发展道路上持续前进, 除了需要不断自主学习来提高相关的知识和技能之外, 更需要将双赢思维、知彼解己和统合综效很好地贯彻到实际行动中。在这里, 我们暂且抛开前三个习惯不讲, 仅就现在软件企业发展更加强调的后三个习惯做以简单分析。

双赢思维:双方之间的关系有几种基本形态:利人利己、损人利己、损己利人、损人损己、独善其身。很明显, 我们所倡导的双赢思维追求的是第一种形态利人利己。这里所阐述的双赢的双方, 不仅是公司与员工, 还是员工与员工, 公司与公司。双赢思维是一种基于互利、互惠的思考框架, 目的是更丰富的机会、财富及资源, 而非敌对式竞争。传统意义上讲, 竞争就是优胜劣汰, 但事实上, 我们可以选择另一条路, 叫做协同竞争, 即通过与竞争对手协作, 共同创造新的价值, 以迅速取得竞争优势和更大的成果, 这时候竞争对手变成了竞争伙伴, 这就是双赢。把工作、生活看作一个合作的舞台, 而不是一个角斗场, 很多事情不能简单地用“非强即弱、非胜即败”的二分法来看待。世界之大, 人人都有足够的立足空间, 他人之得不必视为自己之失。“双赢思维”就是要不断寻求互利, 以达成双方都满意并致力于合作的协议计划。在软件人才的职业发展上, 同样也不能再简单地认为企业和员工是单纯的劳资关系、雇主和雇员的对立关系, 而应该理解为共生共荣的有机整体:企业有更好的发展, 员工才有更好的个人职业空间;企业发展不好, 员工的发展也必然受限。同时, 只有员工不断提高进步, 企业才能有更大的发展动力和资源。

知彼解己:我们常说的将心比心、换位思考, 以及“己所不欲, 勿施于人”, 都是“知彼解己”的通俗说法。知彼解己, 就是首先寻求了解对方, 然后再争取让对方了解自己。在与人沟通的过程中, 深入地了解对方, 设身处地地从对方的实际出发, 才能够和对方达成交流。有效沟通是一切合作的基础。同样, 在软件人才的职业发展中, 不能一味地只要求企业理解自己, 企业也不能要求员工一味奉献不求回报。只有相互理解、相互支持, 才能创造出和谐的工作关系, 才能促进组织和个人的共同发展。做项目的时候也是一样, 需要首先了解研发的情况, 了解团队成员现在的处境, 了解对方以后促成对方来了解自己, 从而达到双方彼此了解, 才能够真正实现沟通的效果, 然后开展进一步的合作。

统合综效:不同植物生长在一起, 根部会相互缠绕, 土质会因此改善, 植物比单独生长更为茂盛;多种水果混合在一起做成的水果沙拉, 既保持了不同水果的原始味道, 同时中和酸甜、平衡清腻, 营养也丰富了许多;两块砖头所能承受的力量要远远大于单独承受力的总和这些都是统合综效在生活中的表现。统合综效提示我们, 重视不同个体的不同心理、情绪与智能, 有分歧才有收获。即使在最不利的环境中, 依然可发掘别人的长处以弥补自己的不足, 在僵持不下的局面中, 寻找第三种可能:既非按照我的方式, 亦非你的方式, 而是第三种远胜过个人之见的办法, 它是互相尊重的成果。实践统合综效的团队会扬弃敌对的态度, 集思广益, 创造性合作, 让整体大于部分的总和。在合作的时候, 有一个积极的心态, 学会化阻力为助力, 这样才能推动前进。在现代的软件开发过程中, 不可避免地会遇到各种各样的分歧, 技术上的、观念上的、劳资上的、职业发展上的等等, 需要一个“统合综效”的心态。一个具备高度凝聚力的团队能创造出的价值绝非一个泛泛的群体可以比拟。

企业为软件人才提供的大环境非常重要

在员工个人自我完善与发展的同时, 企业提供的大环境也非常重要。现代市场经济和现代企业制度下, 企业与员工是互相依存的利益共同体。企业与员工的关系相互对等, 是相互选择的博弈。即员工可以选择企业, 可以在企业之间有序流动;同时, 企业也可以选择员工, 双方的选择都具有流动性和动态性, 而不是固态和僵化的。但是, 双方的选择必须要有一定程度上相互的稳定性, 是一个和谐与合作的良好组合。

在知识经济时代的脑力密集型企业里, 人力资本已不能等同于人力资源, 人力资源是指企业中的所有人, 而人力资本则是能提升企业核心竞争能力的优质人力资源。人力资本作为一种主动性的资本出现, 将推动企业的被动性货币资本保值增值。因此, 在激烈的市场竞争当中, 这些人力资本的存在与否, 将导致企业的存在状态发生巨大的变化。作为员工创造价值的受益者和员工成长成材的平台, 企业更应该认识到优秀人才的重要意义并给予高度重视。例如关注他们对经济利益和精神享受的满足程度, 关注他们自我价值的实现状况, 关注他们对自己职业发展的目标预期及现实的实现情况等等。同时, 还有几项重要的工作是企业必须做到、做好的:

提供一个机会丰富的事业平台:所谓事业平台, 就是指企业要创造一个能够使每一个人的自我价值都能够得以充分发挥的舞台。这里所讲的自我价值的充分实现, 是一个全方位的概念, 既包括人才自身能力充分发挥的效果最大化, 也包括人的经济收益的最大化, 还包括人的精神享受的最大化等等。在企业制度设置中, 就要把企业造就成一个事业的平台, 让所有的人都可以在这个平台上展示才华, 实现自己的人生价值。

著名的软件公司日本的NTT DATA在这方面就做得可圈可点, 公司从文化和制度上引导并保障员工不断自主学习, 扩展自己的知识和能力范围, 并可以相对自由地在公司内部相关职位上流动体验, 以找到最适合自己的事业发展目标和路线。这既保障了公司员工比较准确的自我定位, 也降低了员工为了寻找更好发展而跳槽去其他公司的风险。

打造一个和谐合作的工作团队:企业中人与人的关系应是一种融洽合作的健康关系, 强调的是和谐与合作。相互合作不是一件容易的事情, 通过设计可以使装配流水线上的机器人相互配合得天衣无缝, 但对于人来说却不行, 因为每个人都有自己的想法, 况且人不是机器, 人都有情感高兴或愤怒、自信或无安全感、友好或妒忌。对任何事情大家都有自己的判断标准, 每个人都凭借着自己的经验、直觉和习惯做事, 但各自的经验、直觉和习惯又各不相同。各自不同的想法可以成为一种巨大的资源, 据此能够提出更多的创意和方法以供选择;但差异的存在也可能成为一种负担, 迫使我们难以实现高效的合作。

所以, 企业要着眼于积极的沟通, 变差异为发展的动力, 从而给组织带来持续的良性发展。因此, 站在企业的高度必须更好地保证企业内部人与人之间的和谐合作, 齐力断金, 共同推动企业的发展。

建设一个持续进步的创新组织:企业的所有人在工作中, 不仅要为企业做出应有的贡献, 同时也能使自身的能力得到应有的提升, 而且是主动、有效的提升, 这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的关键, 也是对自己和企业双方都负责任的态度。因此, 现代企业应格外重视人才的再教育, 将相应的教育培训制度和相应奖励政策作为企业制度的重要组成部分并深入人心。鼓励、奖励员工不断学习、创新的同时, 建立一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的学习机制, 双管齐下, 才能使企业及员工实现双赢的发展。国内软件企业纷纷在这方面进行了不断的探索并已经取得了一定的进步, 有些公司面向全体员工提供职业培训计划, 不仅为员工提供职业技能培训机会, 更是要求员工必须参加并通过某些培训, 根据培训计划, 公司对不同系列、不同职务的员工技能有不断更新、与时俱进的相应要求。

最后要强调的是不断更新。对个人而言, 就是要在身体、精神、心智、社会情感这四个基本生活方面上不断更新自己。身体:适当运动和营养保持健康;精神:陶冶精神, 掌握人生方向;心智:不要停止自我教育、砥砺心智;社会情感:历练待人处事之道。

落实到职业发展上, 就是在保证身体健康、精神充实的前提下, 不断地自我教育, 持续更新自己的知识、技能、观念, 才能游刃有余地适应不断更新和日益提高的工作要求。不断更新的个人组成不断更新的团队, 团队就具备了不断提升的竞争力, 才能赢得更大的发展机会。

现阶段乃至未来很长一个时期内, 软件产业的迅速发展, 对软件人才的素质、能力及潜力都将提出更高的要求, 同时也是对软件企业的更高要求。激烈的竞争环境下, 逆水行舟, 不进则退。只有企业与员工、员工与员工互相理解、彼此认同、目标一致、步调和谐地战斗在一起, 才能更快、更好、更有成效地实现人才、企业、产业、社会的多方共赢。

企业发展与人才管理 第11篇

关键词：创新型高技能人才；职业教育；改革；服务地方企业

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）11-0014-01

基金项目：本文系浙江省教育厅“基于高职机械创新设计教学资源库构建与应用研究”（编号：Y201225929）的科研成果。

浙江省是对外贸易大省，机电产品进出口贸易在浙江省对外贸易中具有非常重要的地位。“十一五期间”，浙江省机电产品已经取代服装、纺织品等传统出口产品的主导地位。当前，我国处于经济触底回升阶段，面临着工业转型和产业升级的重大挑战，浙江省机电企业能否立足于国际市场并谋得长期稳定的发展，关键要看产品质量与技术含量。而企业则需要一大批具有创新精神和创新能力的高技能人才，才能不断加速技术改革和创新，提高产品的技术含量，增加产品附加值。

缺乏创新能力的高技能人才已成为企业可持续发展的瓶颈，给浙江省职业教育的人才培养带来了挑战，也带来了新的发展机遇。培养机电类创新型技能人才成为高职院校面临的一项重要任务，改革人才培养观念，加强对创新型高技能人才的培养，推动高职教育的改革与创新，是职业教育主动服务地方企业发展的重要体现。

一、创新型高技能人才的培养

高技能人才是指在生产、服务一线中，掌握专门知识和操作技能的从业人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。在技术快速发展的时代，创新型高技能人才培养已成为一种国际趋势。未来的创新型高技能人才主要是通过在高职院校的学习与实践，以及企业的实习锻炼培养出来的。

1.确立创新教育教学理念。创新教育包括创新意识、创新思维、创新能力等方面的教育，要求学生善于独立思考、敢于标新立异，提出新观点、新方法，具有解决新问题和创造新事物的意识。高职院校培养的学生，无论从其专业定位来看，还是从企业对高技能人才的需求来看，都对高技能人才的创新素质提出了明确要求。因此，机电类专业为企业培养人才，需明确提出创新型高技能人才的培养目标，将培养学生的创新意识、强化创新能力提到新的高度来认识，并进一步明确内涵建设方向，提高人才培养质量，满足地方企业对高技能人才的需求。

2.构建创新教学模式。构建创新型高技能人才培养模式，将培养学生的创新意识与创新精神作为衡量人才质量的重要依据；设计适应创新型高技能人才培养的课程设置、实践教学模式；建立创新教育的组织体系与环境。搭建创新教育的各级平台，对各年级的学生分别开展不同的创新教育计划。例如，对大一新生通过始前教育和创新知识讲座进行启蒙，激发学生的创新意识。对大二学生通过开展结合专业教育创新理论与实践教学，配合省厅组织的机械设计、电子设计创新大赛，给学生创新实践的机会。对大三学生，通过较为系统的专业训练掌握相应的专业知识与专业技能，在企业的专业实习、顶岗实习中，可深入了解技术创新过程，学习企业实际开展的生产管理创新。

3.设置创新实践活动平台。以校内实习基地作为学生创新实践活动平台，配备创新活动基本的仪器设备，提供必需的材料、元件。选择有能力的教师、聘请校外的专家指导学生参加浙江省大学生机械设计创新大赛、电子设计竞赛、浙江省大学生挑战杯创业创新大赛，组织学生申报与实施浙江省大学生科技创新项目等。给予学生充分展示创新才能的平台，使学生能增加对创新实践的理解，树立在技术层面开展创新活动的信心。

4.建立一支能培养创新型高技能人才的教学团队。创新型高技能人才的培养，对教师的教学能力提出更高的要求。机电专业教学团队应在教学方法上开展启发式、问题式、讨论式教学；在教学模式上，开展“教、学、做”一体化的教学设计，将理论知识有机地融合到实践项目的教学中，提高学生分析问题与解决问题的能力；在教学内容选择上，要注意新技术的引进、探究式学习内容的选择，注重引发学生的思考，加强与学生的互动，培养学生提出问题、解决问题的能力。在教学团队建设中，加强教师教学能力的培养，支持教师参加与创新能力培养有关的培训和研讨会，注重建立具有创新意识的高素质教学团队。积极开阔教师的教学视野，与具有创新教学理念的国内外院校进行交流，以创新的教学方法培养学生的创新思维。

二、服务地方企业经济发展

我国处于发展的重要战略期，在大力倡导提升自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，职业教育承担着培育创新型高技能人才的重要任务，尤其是民营经济强省浙江，能为中小企业的发展提供强有力的支持。

1.人才培养方式。培养方式分两种：第一，直接为地方企业提供创新型高技能人才，增强企业的核心竞争力。不断加速技术改革和创新，提高产品的技术含量，增加产品附加值；第二，通过“订单式”培养模式，为地方企业量身打造专门人才。解决地方企业招工难、用人难问题，为浙江省的机电企业能立足于国际市场谋得长期稳定发展提供强有力的人才资源。

2.建立企业创新实践基地。创建以校企合作为沟通平台的企业创新实践基地，即“产学研”基地。学生通过专业实习、项岗实习等实训教育参与企业实际生产。学生运用专业知识技能解决实际问题，激发学习兴趣、求知欲。建立以企业产品创新、生产任务为研发内容的研发服务小组，让企业骨干带学生一起融入到企业的产品创新、工艺创新和生产管理创新之中。

3.学校为企业提供服务。利用校内的教学资源对企业员工进行培训、技能鉴定等；利用高职院校的人才、科技、信息等方面的优势为企业解决技术、管理、经营方面的难题，开展新技术、新产品的研发及校企合作课题的研发；并建立服务地方企业经济发展的长效机制，为企业健康稳定的发展提供保障。

创新是一个民族的灵魂。在目前的经济环境下，浙江省企业需要大量高素质综合性人才，尤其是具备较强创新能力的人才，由创新型高技能人才来推动企业转型和产业升级，使企业获得可持续性发展，摆脱企业间的低价恶性竞争。同时，创新型高技能人才也是衡量高职院校人才培养能否服务地方经济发展的重要指标。

参考文献：

[1]王金华.论大学教育与地方高校创新型人才培养[J].武汉科技学院学报，2009，（1）.

[2]孙晓芳.科技创新团队各类人才特质的研究[D].北京：北京机械工业学院，2007.

[3]李超.基于创新人才培养的思想政治教育途径研究[D].西安：西安科技大学，2010.

[4]管平，胡家秀.适合浙江经济发展的校企合作机制创新：产学合作工作站的探索与实践[J].中国高教研究，2009，（01）.

[5]伍咏晖.机械创新型人才培养模式初探[J].教育与职业，2012，（27）.

浅谈施工企业人才与企业发展的关系 第12篇

企业发展壮大成功的元素方方面面, 但归根结底, 人才是发展的第一要素, 纵览当今强势企业, 无不是人才精英汇聚, 国中华为, 在近几年的打拼中, 磨练出锋芒, 为引领国产品牌抢占世界市场占的先机。而就当前施工企业存在的普遍人才匮乏这一现象, 成因也是各有不同, 然而企业的发展又必须要有一定人才做保证, 企业如何在发展与人才矛盾的夹缝中生存?如何在鱼龙混杂的社会人员中揽的人才、留的住人才、用的好人才, 是施工企业必须面对的现实, 并且是亟待解决的问题。

首先, 要求有一定得人才储备。人才储备的观念应该铭刻到施工企业每一名员工的心头上, 人才不是天生的, 人才也不是信手拈来的, 没有人才就没有发展, 针对当前施工环境的千变万化, 每个企业储备人才的着眼点也是要从企业自身定位角度考量, 同时避免把储备变成浪费, 这就要求有健全的企业约束机制作为保证, 机制包含员工聘用、员工待遇、员工培训、员工激励等诸多方面, 机制要根据企业自身发展目标和自身现状定制, 正是机制的不同才得出企业人才匮乏程度的不一, 因此, 储备人才必须从机制上健全并保证。

其次, 留住人才, 每个施工企业发展到今日, 都是施工企业人才在各自岗位上打拼的结果, 正是这些员工的敬业精神, 才得以保证企业生命力的延续发展与壮大。企业要善于发挥自己的优势, 抓住新一轮企业改革的时机, 有效地利用企业有限的资源, 以各种方式努力创造留住人才的条件。运用薪资、福利、职位、企业文化等手段留住和吸引住人才。

对于现有人才及储备人才, 要给与他们发挥自身能量的空间, 要充分的利用他们的才智, 合理化的发挥各自所长, 做到企业发展与员工技能发挥科学的交织一起, 使得员工工作身心愉快, 结出企业实力壮大的硕果, 实现个人、集体、国家三得利的最佳美景, 每个员工的去留, 主要取决于企业对人才的尊重程度, 健全的激励机制是保证, 落实到位时关键, 员工的发展空间得以保证, 发光与热也就是水到渠成之事。

再次, 用好人才, 人才留住目的是让个人能力得以充分发挥, 只有个人能力得到展现, 员工自身成就感得到满足, 员工的积极性才能最大限度的调动, 因此, 如何让人才施展才智, 这就是每个施工企业必须研究的, 因为企业的规模不同, 企业的发展环境不同, 所以企业用好人才的标准也不尽相同, 企业要根据自身的环境, 在企业现有状态下用好每一个人才, 是企业必须探讨和摸索的并践行的。实践证明, 大凡成功企业, 用好人才都有各自特色, 诸如保险行业的能说会道, 银行业的精打细算、通信行业公司的严谨细致等不胜枚举, 正是基于各自特色, 才使得志同道和之人才趋之若鹜, 企业选用人才的路才越拓越宽, 企业规模也才越状越大, 走上良性用人的金光大道上

总之, 随着宏观经济环境的改善, 企业面临着巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高, 企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键, 是企业发展之本。可以说“重视人才, 以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动, 还需要一定的过程, 而且是比较艰难的过程。在这个过程中, 有效的方法是根据内外环境的实际情况, 因地制宜制定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善。因此, 作为施工企业, 特别是竞争越来越残酷的当今, 企业要想立足市场, 抢占市场, 就先从抢占人才开始吧。

摘要：在新的大经济背景下, 企业的生存与发展过程中, 人才起了关键性的作用。本文就施工企业如何主动地储备人才、留住人才、用好人才谈下自己的见解。

关键词：施工企业,人才,企业发展

参考文献

[1]李轶杰:《浅析建筑施工企业人才流失的原因》, 《中小企业管理与科技》2010年第4期。

[2]汤晓东:《浅谈施工企业人才队伍建设》, 《中国铁道建筑报》2008年5月3日。