万科薪酬管理制度范文

万科薪酬管理制度范文第1篇

为了适应万科控股集团有限公司(以下简称“万科集团”)发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。 2. 适用范围 2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。

2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。

2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3. 术语和定义 无 4. 职责

4.1. 集团人力资源管理委员会

人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核; 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核; 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2. 集团总裁

4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批; 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。 4.3. 人力资源部

4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释; 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放; 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作;

4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作; 4.3.5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案; 4.3.6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4. 财经部

4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素

5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，

以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原则

5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。

5.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”;“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力;“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。

5.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力

素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。

5.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

5.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展;同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。

5.2.6. 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，

也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 5.3. 薪酬元素 5.3.1. 万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1. 基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资;

5.3.1.2. 绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖; 5.3.1.3. 福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2. 岗位工资基数

5.3.2.1. 为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性

质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定。 5.3.2.2. 岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非

在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。

5.3.3. 岗位工资

5.3.3.1. 岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。 5.3.3.2. 岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。 5.3.4. 半年绩效奖金基数 是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。

5.3.5. 半年绩效奖金

是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。

5.3.6. 年终绩效奖金基数

年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。 5.3.7. 年终绩效奖金

年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。 5.3.8. 总裁奖

5.3.8.1. 对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总 裁认可而给予的一种奖励。

5.3.8.2. 总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论 评比确定，给予一次性奖励。(详见总裁奖励基金管理办法) 5.3.9. 司龄工资

司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。 表2-1 司龄工资对照表 工作年限X(年) X3 3

包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。 5.3.11. 其它福利： 包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供

相关假期。法定假日共10天，具体为：元旦(1月1日)1天、春节(正月初一)3天、三八妇女节(3月8日)女职工半天、劳动节(5月1日)1天、国庆节(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天(节假日和公休日除外);直系亲属丧假3天，非直系亲属1天;产假和哺乳假根据国家有关规定执行。

5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.3.12. 补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。

5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行;

5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。 集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等

岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。 根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。 万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位职等对应表》。 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：

员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数(yi)i的绩效考核综合系数(ai)]/(y1a1+y2a2++yiai+)}(公司年度绩效奖金总额公司已发半年绩效奖金总额)

其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数个人年终绩效考核系数(部门副经理与一般员工)

绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数(部门负责人与高管人员) 5.6. 薪酬发放 5.6.1. 岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩;但岗位 工资与个人的岗位综合胜任度有关。

5.6.2. 岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半年度计算发放。 5.6.3. 其他奖金根据具体情况来确定发放时间。 5.7. 特区工资制与应届毕业生薪酬 5.7.1. 设立特区工资制的目的

设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 5.7.2. 设立特区工资制的原则

5.7.2.1. 市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场 供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定; 5.7.2.2. 保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪 资严格保密，员工之间严禁相互查询;

5.7.2.3. 限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营 效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 5.7.3. 审批程序和确认

根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。

5.7.4. 特区工资制薪资水平的确定

执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。 5.7.5. 薪资特区人员薪资的发放形式 特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。 根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放，差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现。 5.7.6. 应届毕业生的薪酬待遇 应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，按相关助理岗80%的岗位工资发放。工作满一年后对其进行转正定级，享受相应助理岗位所在职等第一档的薪酬待遇。 5.8. 年度薪酬预算的编制

5.8.1. 人力资源部根据上年度经营业绩完成情况、上年度公司实际薪酬总额和

本年度公司经营计划，预测本年度员工的薪酬总额预算草案。 5.8.2. 薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。 5.8.3. 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半 年，将工资与奖金发放表向总裁上报。 5.8.4. 实际薪酬总额的确定

5.8.4.1. 人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润(考虑到价差与 量差)核算公司实际薪酬总额。

5.8.4.2. 由人力资源部根据上年度薪酬总额与本年度的经营计划完成情况，针 对相关的绩效指标完成情况，提出年度的薪酬总额草案(确定年终奖金)，报人力资源管理委员会审定，由总裁进行审批。

5.8.4.3. 公司实际薪酬总额作为下一年度编制薪酬预算的主要依据之一。 5.8.4.4. 个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、 部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定。

5.8.5. 公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议， 由总裁审批，并在人力资源部备案。 5.9. 薪酬调整 5.9.1. 集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式 5.9.2. 整体调整

5.9.2.1. 薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员 的薪酬进行整体性的调整。

5.9.2.2. 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部 市场薪酬水平确定。

5.9.2.3. 薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。 5.9.3. 个别调整 薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人年度考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。 5.9.4. 岗位变动调整

5.9.4.1. 员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。

5.9.4.2. 员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。

5.9.4.3. 员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基 数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。

5.9.5. 对于员工岗位发生调整的(降职、升职、平调)，半年奖金与年终奖金 分时间段计算(以月为单位)。 5.9.6. 员工职等的调整

员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。 5.9.6.1. 应届毕业生转正

大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位;

应届毕业生转为助理岗位后，按助理岗位所在职等第一档(H1)的薪酬水平进行发放。 5.9.6.2. 助理岗位转为主管岗位

根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间，绩效考核成绩没有“差”的记录，由总裁批准后，可转为相应主管岗位(F1或G1); 任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行; 5.9.6.3. 主管岗位转为管理岗位

公司根据管理岗位的需求状况，结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任，员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。

主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行;(若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。) 5.9.6.4. 管理岗位的晋升 管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行。 5.9.7. 员工薪档的调整 员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进行审批。

公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。 5.9.8. 薪档晋升的条件 5.9.8.1. 处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上;处于

F、G职等的员工在本职等本薪档工作两年以上;处于H、I职等的员工在本职等本薪档工作一年以上;

5.9.8.2. 处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”; 且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。

5.9.8.3. 处于H、I职等的员工本年度的绩效考核成绩为“良”以上。 5.9.8.4. 表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执 行。

5.9.9. 薪档晋升管理程序

5.9.9.1. 每年度考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件 的员工，确定晋升候选人;

5.9.9.2. 人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小 组进行评审;

5.9.9.3. 评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进

行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出能否晋升的结论; 5.9.9.4. 审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实 施;

5.9.9.5. 审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和 审核。 5.10. 附则

5.10.1. 本制度由集团人力资源部负责解释。 5.10.2. 本制度自公布之日起执行。 6. 支持性文件

6.1. 《能力素质与任职资格管理办法》 7. 相关记录 7.1. 《万科集团职等--薪档表》

万科薪酬管理制度范文第2篇

1.作业目的

一套科学的网络计划无论在项目管理的前期论证阶段，还是在实施过程中和后期的评估考核中都有着不可替代的纲领性的地位和作用。只有纲举才能目张，才能使项目中上百个环节高效地有序地协调地工作，达到预定的目标。当项目完成后，这张记录着历次实际进度前锋线和调整痕迹的网络计划图就是一份宝贵的原始资料。它可以对整个项目的进度管理作出评价，也可以检讨原计划编制的科学性和准确性，为今后的计划管理提供依据。

2.决策岗位总经理：负责批准计划和批准计划调整。

主管岗位总经济师：在与总建筑师和总工程师协商一致的前提下负责落实在项目前期策划阶段的计划编制，优化，过程检查和调整。

总工程师：在与总建筑师和总经济师协商一致的前提下负责落实在项目实施阶段的计划编制，优化，过程检查和调整。

协管岗位总建筑师，总会计师：分别向主管总师提供分管范围内的进度目标和调整意见。

主办岗位营销策划：负责在标准流程计划的基础上按本项目的个性特点编制双代号座标网络计划，并根据各总师的意见修改完善。

项目经理：在计划实施过程中，根据具体情况提出调整意见，经各总师批示后报总经理批准。

3.紧前条件和作业持续时间

根据公司通用的双代号座标网络计划的标准图式和本项目的目标要求，总经济师在土地中标后十天内完成。总经济师和总工程师的主办交接界限为规划方案定稿之后。定期检查和调整的周期通常为一个月，遇紧急情况可以随时检查调整。

4.双代号座标网络计划的四个要素

4.1工作要素

事件的内容称为工作，也就是按需要的粗细程度拆分而成的消耗时间或同时也消耗资源的一个子项目或子任务。在座标双代号网络计划中，采用一根连线和左右两个圆圈来表示某一项工作。圆圈中的编号从左向右依此排列。整个计划中编号不容许重复，所以某号到某号就能代表某一项特定的工作。

4.2时间要素

在网络计划的顶端设计一排以一个日历天为单位的横座标，称为时间坐标轴。它的起始原点对应着第一项工作的开始日期，它的终点对应着最后一项工作的结束日期。也可以把原点设计为零，依此以天数后续，那么时间座标轴的最后刻度就表示为项目的总工期天数。 一项工作从开始到完成需要的合理时间称为该工作的持续时间。在网络图中以连线的长

度来表示，其起始端对应着该项工作在时间座标上的开始日期，结尾端对应着该项工作在时间座标上的结束日期。

两各相邻圆圈之间的时间段称为时距。在关键路线上，时距和工作的持续时间是相等的。在非关键路线上，工作的持续时间小于时距。也就是说在时距里存在一定数量的可利用的时间空间，这段机动时间称之为该项工作的自由时差。在网络图上用波形线表示并对应着时间座标。如何合理利用这段自由时差往往是在优化网络计划时最先考虑的潜力所在。

4.3逻辑要素

左侧的工作必须完成后才有条件去完成右侧相邻的工作。同一垂直面内的工作必须同步完成，它们之间没有先后依赖的关系。

持续时间和时距相同的工作称为关键工作，自始至终全部由关键工作连接起来的路线，也就是线路上总的工作持续时间最长的线路称之为关键线路。各项工作的次序位置和连线表示着工作相互之间的逻辑关系，这是网络计划的精髓所在。如果逻辑出现错误，网络计划也就从根本上失去了可操作性。

4.4责任要素

相关的工作可以列在对应部门和岗位的水平线上，使每个部门和岗位清楚地了解自己在整个项目中要按怎样的顺序做哪些工作，每件工作从什么时候必须开始，到什么时候必须结束，其中有没有机动的时间，和其他工作有怎样的相互制约的逻辑关系，等等。便于部门和岗位事先制定操作方案，配合默契地做好各自的工作。便于上级的检查和职责考核。

5.双代号座标网络计划的编制要点

5.1确定目标工期和计划工期

根据对计划执行的信心程度，将目标工期适当压缩后作为计划工期，以便给实施过程中的调整留有余地。

5.2建立座标系统

横座标是工期，如果以天为单位，则起始原点是零，终点是目标工期的总天数。如以日历的日期为单位，则原点是项目启动的首日日期，终点是项目结束的日期。

纵座标是部门和岗位设置。网络计划中所有的工作都能对应纵座标上的具体负责操作的岗位。同时，所有的岗位都能归属在上一个管理层次的责任范围内，而管理层又归集到决策层。

5.3分解出项目的具体工作，落实到岗位，限定它的持续时间，明确它与其他工作的顺序逻辑关系。可以预先列出草表，也可以按照限定的条件直接填写到座标网上。

5.4检查各工作的逻辑关系，所有节点自左向右表示工作的先后顺序，如有部分工作的持续时间不足时距长度的，用波形线补足。

5.5把没有自由时差的关键工作用粗黑线连接起来，形成关键路线。关键路线的尽端如没有超出工期，可把持续时间相对紧张的关键工作适当延长。尽端如超出工期，则把持续时间尚

有潜力的关键工作适当压缩。反复调整到关键路线的尽端正好和工期平齐。重新誊清图式，双代号座标网络计划到此初步完成。

6.双代号座标网络计划的优化和调整

6.1事先优化

成本目标，进度目标和过高的质量目标，只能三者兼顾，有所侧重，而不可能三者兼得。这是业内人士的共识。过高质量要求的结果会使某些工艺性工作的持续时间延长和材料人工费用增加;压缩工期的结果会导致资源消耗率增高，工作效率降低，从而使成本增加，出现安全和质量事故的概率提高;而削减成本又会打击承揽企业的积极性，诱发偷工减料，减少资源投入，使工期拖延。计划的优化能使三者兼顾，有所侧重的原则得到充分的体现。

例如某个项目要求进度优先。我们可以首先在关键路线上选择资源投入率相对较少，持续时间相对较长的关键工作着手，看它是否能通过采取增加资源投入力度的办法使持续时间减少。当然这种调整引起的局部工作的效益下降必须控制在尚可忍受和不至于损害全局效益的程度范围内。其次看与它平行搭接的非关键工作的自由时差是否由此变成零甚至成为负数。因为这样会使非关键工作转变为关键工作，而关键路线的路径改变，将导致逻辑关系的变化，在多数情况下，不希望发生这种变化。

在计划优化后如果仍达不到预期的进度目标，这只能说明预定的要求是不客观和盲目的，需要请示或说服上级领导加以修正。

6.2过程检查

在实施过程中会发生各种事先难以预料的事情，使实际进度发生变化。所以定期的检查和及时地调整计划不仅是难免的也是必须的。固定不变的计划只能作为流于形式的装饰品。

过程检查可以采用前锋线方法，按检查时点从时间座标上的相应刻度起向下画一道垂直线，称之为检查时点基准线，然后再把各项工作在检查时点时的实际进度所达到的前锋点连接起来，形成一条垂直方向的折线，这条折线称为实际进度前锋线。前锋线曲折越多，说明各项工作的同步性越差。其中折线段处在基准线左边的工作进度为拖延，处在右边的工作进度为提前，其幅度可按前锋点到基准线的距离从时间坐标轴上量化而得。前锋线是宝贵的信息资料，应该一直保留在图上。

经多次的定期检查后，通过对前后两次前锋线的对比分析，就可以在一定范围内对项目未来的进度和变化趋势作出定量的预测。在某个线路上前后两条前锋线所截取的线段长度(天数)除以前后两次检查的时间间隔(天数)，所得的比值称之为进度比。该比值大于1，小于1或等于1分别表示某线路的实际进展速度与原计划相比是快，慢或者相等。如果保持实际的进展速度不变(即进度比不变)，那么就不难预测若干天以后，线路的前锋将要到达的位置。

需要说明的是，用进度比这种方法预测未来的进度，有其一定的局限性。因为同一条水平线路上的不同工作，进展的速度可能很不相同，也就是说某一工作的速度比并不一定可以

套用在其他工作上。但是，对于同一道工作，特别是持续时间较长的工作(例如工程的结构阶段)，采用进度比预测方法对于指导施工，控制进度将是十分实用可靠的。

检查在于摸清情况，分析在于找出原因，预测在于掌握趋势，明确责任在于激励岗位的责任感，在这些基础上提出调整意见应该是胸有成竹了。

6.3及时调整

调整的原则是尽量使各条线路同步均衡地进展，这不仅是为了确保工期不拖延，对减少资源投入，控制工程成本同样具有非常重要的意义。通常有以下几种方法：

6.3.1关键工作拖延的，一定会影响总工期。常用的办法是在后续的各项关键工作中选择一项持续时间相对较长或资源投入率相对较小的关键工作，压缩它的持续时间，这样做有利于减少赶工费用，当然最好不要由此改变与其他工作的逻辑关系，否则容易引起总工期延长。

6.3.2 非关键工作拖延的，如果仅消耗了原有的自由时差，当然无关大局，计划不需作调整。如果超出了时距范围，就可能发生两种情况，一种是后续是关键工作的，那势必引起关键路线的改变。另一种后续也是非关键工作而且可以借用其自由时差进行弥补的，计划也不需要调整。如果不足以弥补的，就要设法尽量压缩它的持续时间，避免使它变为关键工作而进入关键路线。

6.3.3 当关键路线的实际进度比计划进度提前时，先要确定计划总工期是否也要缩短。打算缩短的，应把后续计划当作一个新的计划重新编排。其中有些工作可以参照以前已证明是合理的稳定的速度比来调整持续时间。要求保持原计划总工期不变的，则可利用这个机会降低资源强度和费用。方法是选择后续关键工作中资源占用量大的或直接费用高的予以适当延长。

万科薪酬管理制度范文第3篇

“在万科，并不是所有时候都要求下级服从上级，但却是所有时候都要求所有人服从制度。万科的内部网站上有一个制度规范库，从中我们看到，其制度主要是工作指引型的，就是说制度的内容是针对事情的，告诉员工遇到什么事情应该如何做，而不是应该向何人请示。规范的制度体系使得万科内部很少看到繁冗的请示汇报，提高了工作效率，降低了内部交易成本。另一方面，也使得员工凭借工作能力而不是人际关系的能力进行竞争。十几年来，万科被称为中国地产行业的黄埔军校’，很大程度上也是规范的结晶”。

一、万科开展流程管理的过程

1)万科流程管理项目的启动：从深圳万科开始

从2002年深圳万科为了提高工程质量和完善内部工程管理体系，在从中海到深圳万科工作的工程总监及工程部经理的倡导下，准备在工程系统借ISO9001体系推进内部管理和业务流程的规范化，此举得到了深圳万科总经理徐洪舸的大力支持。考虑到各业务单元的相关性及各部门的接口关系，公司决定在所有部门推进基于流程管理的ISO体系，由主管总办的副总经理刘荣先负责，总办的职能在原先的计划管理、信息管理等的基础上增加流程及质量管理，具体组织由当时的总办主任唐激杨主管，由部办芳菲负责组织协调。后来其它公司的流程或ISO项目也基本由总办组织协调。

2)万科流程管理项目的关注点：梳理和优化流程

深圳万科在启动ISO9001体系时，很多企业已经通过了该体系，包括房地产及建筑行业内的企业。但是大部分企业虽然通过了认证，却并没有达到预期的效果，更多的是仅仅获得了一张证书，公司内近一半的员工并不认可这一项目，因此在推进项目的过程中，项目组成员更多的从思想上强调流程的概念，基于流程的设计和优化来提升内部管理体系。流程是组织运营的基础，很多员工对现行流程运作不太满意，希望能够通过流程优化来理顺流程提高内部运行的效率，改善部门之间的配合和沟通，尤其是部门经理及主管层面。

3)万科流程项目的延伸：6家公司已经完成项目，1家正在进行中

在深圳万科完成ISO项目后，北京、沈阳、上海、天津、南京和成都也先后进行了流程优化项目，其中北京万科、上海万科进行了ISO认证，而其它公司以流程优化或流程再造的项目立项，没有进行ISO90001认证，但在流程体系设计时都包含了质量管理体系的内容。截至2005年底，除成都万科的项目正在进行之中，其它公司的项目已经基本完成。后来区域公司所管辖的下属公司如深圳区域公司内的广州万科、东莞万科、佛山万科、中山万科等基本在深圳万科的基础上进行适应性调整，运作流程基本一致。 4)万科流程管理的效果：提高了运作效率，实现管理的一致性和可延续性

随着公司的大力推动，员工意识和习惯的不断形成，公司员工对流程管理的认可度越来越高，现任深圳万科总经理助理的唐激扬表示：对流程管理的认同率从一开始的50%已经上升到现在的90%以上，事实上通过流程管理项目，对流程的梳理并将过往的管理经验进行总结，形成的系统的管理体系已经看到了效果。一方面随着万科的规模不多扩张，项目不断增加，带来了管理的难度不断增加，由于事前设计了系统规范的流程管理体系，从而避免了可能的管理上的混乱，避免了管理的不一致性引起的管理效率的下降。如深圳区域公司内的新建立的广州公司/东莞公司/佛山公司/中山公司由于基本上直接采用了深圳公司的统一的管理体系，确保了区域公司及各公司之间的有序运作，提高了内部整体的运作效率，标准化的运作管理保障了管理的一致性和可延续性，避免了依靠管理者经验式管理(特别是项目经理)而可能造成的管理风险。

二、万科的流程结构 1)万科流程的横向结构

万科流程按照业务流程为主线展开，按照房地产价值链进行设计，而不是部门职能展开设计，围绕主业务流程配合管理支持流程，从项目论证/项目策划/规划设计/采购管理/工程施工/营销管理/客户关系管理七大流程环节展开设计。涵盖了完整的房地产开发过程，配合的管理支持流程包括：计划管理/人力资源管理/信息管理/审核监控管理，部分公司增加了预算管理的内容，在横向结构上采用PDCA管理循环构建，覆盖策划/实施/检查/改进类的流程。 2)万科流程的纵向结构

万科流程的纵向按照层次划分，业务流程在横向一级流程基础上又纵向划分二级到三级流程以及四级的表格，而管理规范和标准也作为流程管理的内容加以明确，集团的管理文件同样按照程序(制度)/指引/表格等层次划分，各分公司在集团基础上建立自身运作的程序/指引和表格，在深圳万科的文件管理系统中，除了上述内容外，还包括了工程技术规范和标准/国家和行业规范/各类标准合同文本等共七类文件。

万科的流程结构设计相对比较简单，符合ISO要求，层次也不复杂化，每家公司流程在80-100个之间，一二层文件平均在20-25个之间，其它是第三层的指引类文件，有些房地产公司流程文件结构过于复杂和细分(有一家公司据称有近1000个流程文件)造成流程之间的接口无法体现，也增加了使用和执行的难度。

如：采购管理流程是二级流程，其支持的三级流程包括：供应商资质预审流程/供应商选择和评估流程/战略采购流程/招标采购流程/直接采购流程/采购方式指引流程等。 流程文件中内容包括流程目标/流程范围/流程责任人/流程图(反映在各部门或岗位的活动流转)，流程方法描述/流程输入输出以及支持文件等内容。(一份流程清单)

3)万科流程之间的接口

流程的接口主要体现在流程与流程之间的接口，流程内部活动之间的接口，完成活动时岗位之间的接口。流程之间的接口可以是一种输入输出关系或者是支持关系，在流程描述时通过标识表示出流程之间的接口关系，如上述的采购流程与三级流程之间的接口(如采购方式的选择到供应商的选择)在流程中进行描述，清晰的表述这些关系将有助于实现流程导向的管理思想，避免流程执行过程中产生的断点。通过将流程活动与对应的岗位流转关系的描述清晰地表述岗位之间的接口关系。实际上组织内部的运作就是通过流程之间的相互关联而构成的流程网络构成的流程管理体系来实现组织目标的。只有理顺了流程之间的接口关系才能保证流程的高效运作。

三、万科流程的特点

万科流程有6个特点，体现在目标、结构、理念、内容、形式和执行方面。 1)目标上：基于目标导向，支持万科的核心价值观

万科强调“均好”及持续稳定成长的战略，作为第一家将平衡计分卡(BSC)引入房地产行业的公司，追求的目标更加注重平衡性，即过去、现在和未来的平衡以及股东、客户、员工之间的平衡，在关注财务指标(过去/股东)的同时，同样关注运营过程指标、客户指标和员工学习成长指标(未来/客户和员工)。

同样万科的流程设计反映并支持其核心价值观：持续增长和领跑、客户是我们永远的伙伴、阳光照亮的体制、人才是万科的资本。 2)结构上：结构上的系统性

在前述中已经说明了万科的流程结构，从中可以看出万科的流程强调系统性，围绕公司目标，在横向上基于PDCA管理循环，并满足ISO9001的要求，包括了管理策划类流程、资源管理类流程、产品实现类流程以及监视测量类流程，覆盖房地产价值链的全过程业务类流程，并配合相关的管理支持流程，纵向关系上体现了相关的层次(4层结构)及相互关联关系，内部关系上反映了相关的接口关系。

3)理念上：全程关注客户、聚焦客户

在流程设计的理念上：强调在房地产开发的全过程都需要以客户为关注焦点，关注客户、聚焦客户。 在流程设计过程中：在设计每个流程时都需要考虑哪些活动与客户有关或者哪些活动与客户有接触界面，如何进行接口，是否影响到客户或者如何与客户进行沟通，并且在流程图中凡是与客户有关的活动都需要表达出来，并将客户置于最前端。

对流程运行结果的评价：客户的评价作为衡量流程绩效最重要的标准，通过客户的评价来衡量产品的规划设计、产品的工程质量、营销服务及物业管理的流程绩效，通过评价和反馈的信息改善流程本身的设计及流程的运行绩效。 4)内容上：关注重点与价值链各环节的重点一致性

在流程的内容安排上，基于流程通常所关注的目标A(数量)、Q(质量)、C(成本)T(时效)、R(风险)几类指标，并强调这些指标的平衡，但根据房地产价值链的特点，在不同的流程所关注的重点有所区别。 5)形式上：强调指导性和可操作性

万科的流程文件正如郁亮总经理所说的是指导性的，指导员工如何完成相关的工作，包括活动的步骤和方法，输入输出的要求。这与很多公司的制度不同，在协助万科建立流程文件时，我们曾经提出一个基本原则：用一个新员工的标准来衡量文件的指导性是否充分。就是如果你是一位新员工能够不仅看懂流程文件的内容，而且能够按照流程文件中的步骤完成相关的工作而基本不需要向上级提供更多口头指引时，就说明流程文件具有指导性了。有些公司希望流程能够简单表述，其实简单的表述员工虽然容易接受，但如果流程本身运行不简单，这样的流程就没有指导意义了。我们在追求流程本身简单、高效的同时要确保流程运行的方法指引比较详细，才能保证流程的执行效果。这也是影响到流程可操作性的一个重要方面。

流程的可操作性表现在四个方面：流程与现有资源相匹配、流程能够低成本运行、流程中职责方法明确、流程的多路选择。 6)执行上：结果的闭环及自我提升功能

万科流程设计过程中通过强调流程的闭环要求，所有流程都需要关注流程的最终输出是否满足输入的目标要求，从了解客户需求到到最终客户满意测量的价值链形成闭环，而每个流程内部也形成从需求到满足需求的闭环，环环相扣，从而首先流程运作的总体目标。

四、万科流程管理的启发

通过万科的流程管理项目以及后续的持续优化工作，我们认为要取得流程管理的成功需要关注四个方面：推、拉、引、跟。 1)高层的重视和推动“推” 流程管理的项目是关注操作层面的工作，也是一项组织变革，贯穿于每个项目过程及几乎所有的部门，同样涉及到相关部门的相互配合以及权责的再分配，因此在此过程中必然会遇到一些阻力，因此高层的重视就变得非常重要。高层要确保员工思想和意识上的统一，这样才能保证变革的成功，高层要参与关键流程的决策，决定流程的关键权责体系，并且自身按照流程的要求执行。万科流程的项目大多数分公司是有总经理办公室组织进行，从而保证了一定的权威性和内部的更好配合和协调，对流程项目的顺利开展也起到了促进作用。

根据万科以及数十家公司的咨询经验，对于很多公司的责任体系及绩效管理体系本身不够完善的情况下，如果没有高层的推动，项目就不可能取得成功。包括随后我们进行的金地集团流程优化项目，集团张华刚总裁的重视和参与确保了项目的有序开展。

2)重视培训，形成按照流程执行的习惯“拉”

从项目开始到项目开展过程以及项目结束后都要持续地进行培训，培训包括两类，一类是流程管理技能方面的培训(如流程识别描述/流程设计和优化/流程审核和监控)，一类是流程设计完成后流程文件的培训。前者是保证流程设计的有效性，后者是保证设计的流程能够得到有效实施执行。

在建立流程后，深圳万科高层提出了全员都是审核员的要求。让尽可能多的员工参与到流程审核中，一方面让他们熟悉跨部门的流程运作过程，另一方面也更深度地了解流程文件的要求，在深圳万科超过80%的员工接受过流程审核员的培训(基于ISO)，包括副总经理、总工程师、总监等管理高层。

对流程文件本身，在内部网络系统中建立了流程文件题库，深圳万科要求所有员工必须通过流程文件的考试，而新员工在转正时必须要通过考试，考试合格作为转正的一项必要条件，这样让新员工一开始就建立了流程文件的意识。 3)管理中层及关键岗位员工的参与“引”

要让员工接受首先需要引导员工积极参与，由于管理中层在流程管理中承担了很多跨部门流程的相互协调和决策的作用，了解流程运作的问题特别是流程接口上的问题，因此他们的参与将直接决定了流程未来的优化和改进的有效性，在万科进行的流程项目从流程文件的编写、流程文件的讨论和优化、流程文件的内部培训等工作都由部门经理亲自完成，让一些关键岗位的员工的参与(特别是项目现场的设计、工程以及成本工程师)对流程的优化效果也将起到积极的作用。 4)流程执行的审核和跟踪“跟”

流程要得到持续执行和改进，流程审核是最有效的手段，通过至少每年一次的跟踪审核，检查流程的执行效果以及流程本身的适用性，发现流程本身及流程执行的问题，提出改善措施，确保流程的持续适应和持续改进。

万科薪酬管理制度范文第4篇

3. 操作方法及流程 付款满足的一般原则: 已经签订有效的工程合同; 满足合同中要求的付款条件; 所有请款工程内容及工程量需符合形象进度的要求。 3.2( 付款时间要求: 3.2.1. 承包商每月25日前向监理公司递交本月进度款申请资料(上月25日至本月24日的工程进度款申请)。 3.2.2. 次月1日下班之前项目经理部向财务部申报本月资金计划。

3.2.3. 次月15日财务支付工程款。(原则上每月只办理一次工程款审批，如果需要在月初或月末支付，需要项目部经 办工程师通过邮件向财务负责人、主管领导报告，获审批同意后才可执行，并同时抄送给项目成本人员和成本部经

理。) 3.3( 操作流程: 万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第2页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日

万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第3页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日

万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第4页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日 万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第5页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日

万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第6页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日

万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第7页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日 万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第8页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日 4. 工程付款类别及相应资料组成: 4.1 . 预付款

当达到合同约定的付款条件时，承包商报送预付款申请资料交监理公司审核，预付款申请资料必须包

括: a. 工程(材料)进度完成情况确认表; b. 合同原件及复印件;(也适用于直接支付进度款的首次付款) c. 帐号资料证明; d. 其他需要提交的证明资料。

所有预付款申请资料必须提交一式两份，并且两份资料须完全一致。 进度款 4.2 . 承包商按照合同约定完成相关工程进度，承包商报送进度款申请资料到监理公司审核，进度款申请资料包括: a. 工程(材料)进度完成情况确认表; b. 合同中关于付款的相关页面复印件; c. 工程量清单(连电子版本); d. 帐号资料证明; e. 各类扣款单复印件; f. 奖励通知单复印件; g. 违约索赔单复印件; h. 已经通过成本部复审的签证结算累计汇总; i. 已经通过成本部复审的签证结算书封面; j. 确认工程造价之预算; k. 其他款项往来证明; l. 形象进度照片; m. 其他需要提交的证明资料; 所有进度款申请资料必须提交一式两份，并且两份资料须完全一致。 4.3 .材料款

承包商以材料签收单为依据，报送材料进度款申请资料到监理公司审核，材料款申请资料包括: a. 工程(材料)进度完成情况确认表; 万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第9页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日 b. 合同中关于付款的相关页面复印件; c. 材料款申请表; d. 累计材料供应清单; 本月原始送货单; e. f. 已经审定的签证单结算书封面; g. 扣罚款，奖励单等往来款项证明; h. 帐号资料证明; i. 发票。 所有材料款申请资料除第d、g、h、i项必须提交一式一份原件外，其他资料均须提交一式两份。

结算款 4.4 . 工程竣工验收合格后，结算完成并确认造价后，承包商报送结算款申请资料予项目部经办工程师审核，

结算款申请资料包括: a. 工程(材料)进度完成情况确认表; b. 竣工结算协议清单复印件; c. 结算对帐单; d. 帐号资料证明; e. 其他款项往来证明 f. 其他需要提交的证明资料; 所有结算款申请资料除发票外必须提交一式两份，并且两份资料须完全一致。 备注:竣工结算协议清单原件在领取质保金时使用。

5. 工程付款审核流程: 5.1 项目部审核: 5.1.1 对承包商提交的付款资料要求如下: 5.1.1.1. 严格按照本指引最后附上的支持文件及表格来填写申请; 5.1.1.2. 必须清楚打印，并按顺序装订好; 5.1.1.3. 工程量清单中的单价必须是合同单价，或已经审核通过的合同外单价; 5.1.1.4. 工程量清单中的计算公式必须保证正确; 5.1.1.5. 付款申请资料中的内容或数据必须保证在各份文件表格中皆保持一致; 5.1.2 对项目工程师及监理审核付款资料要求如下: 万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第10页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日

5.1.2.1. 合同编号、名称及承包商名称正确性，如果遇到公司更名，收款单位和合同约定单位不一致时，需

要注意一定要求对方提供委托书，工商局的证明资料等查对核实后方可办理支付。 5.1.2.2. 若承包商无法满足合同约定的相应质量、安全及技术等要求，项目工程师视具体情况给予适当扣减

进度款甚至停付进度款等处罚措施; 5.1.2.3. 核实申请当月完成的工程量是否与现场当月24日截止的形象进度一致(超出合同承包内容或施工范围

部分是否在付款申请资料中提交补充预算、指令单、变更单或签证结算书)，并在付款申请资料的汇总表及

工程量清单中签名确认并逐项注明，不许签署如“同意按照合同付款”等模糊性的审批意见。工程

进度可以用形象进度完成百分比来表示，但必须有详细的进度描述，如模板完成至第几层，是柱模

板还是梁模板，混凝土浇灌完成几层，钢筋绑扎完成形象进度，砌砖，抹灰完成形象进度等。 5.1.2.4. 根据项目成本人员审核确认的付款金额，知会承包商付款情况，打印正确的纳税证明，交由项目部

秘书，并由项目部秘书通知承包商前来领取。

5.1.2.5. 核对本月的奖励单、罚款单、分摊水电费用、劳保费用、宿舍管理费用、及其他所有代垫代支等费

用，并将当期发生的上述所有费用计算到付款申请单中。 5.1.2.6. 在内网上填报付款申请单，打印出来并逐项核查付款申请单上所有资料的正确性，签名确认后将其

与付款申请资料一并交与项目部秘书。 5.1.2.7. 填写《项目付款审批表》; 5.1.2.8. 在PDC平台完成供应商评估表，此表作为付款的必要前提。 特别提示:工程结算款不需要通过监理审批，直接提交项目工程师。 5.2 成本管理部审核: 5.2.1 审核基本内容: .2.1.1. 依据项目工程师的审核意见、现场实际形象进度、合同相应条款及相应单价计算出付款金额。 .2.1.2. 审核项目管理部发出的项目付款审批表及工程付款申请单相关内容，并在内网上进行签收。 .2.1.3. 将审核通过的项目付款审批表及工程付款申请单导入成本管理软件EAS(无法自动导入的需要在成

本管理软件中手工录入付款计划)。 5.2.2 付款审批权限: 5.2.2.1. 不动产中心财务部复核是否满足支付条件及支付金额后由财务部总经理审批。 5.2.2.2. 不动产主管副总经理审批。

5.2.2.3. 不动产中心总经理审批。 6. 相关表格: 万科,重庆,房地产有限公司 编号 VK-CQ-CB-02 密级 秘密 名称 重庆万科工程付款管理作业指引 版本 A/1 第11页 共12页 编制 刘丛胜 修订 审核 批准 生效期 2008年 月 日 6.1 帐号资料证明

6.2 工程(材料)进度完成情况确认表; 6.3 完工工程量清单 6.4 结算对帐单 6.5 结算协议清单

万科薪酬管理制度范文第5篇

总 则

为适应公司发展需要，保护公司股东和债全权人的合法权益，维护公司正常的工作、经济秩序，促进公司不断发展壮大，全面推动公司以提高经济效益为中心的各项工作，保证公司各项工作任务的顺利完成，根据《公司章程》结合企业经营管理的实际情况，制定本规章制度。

组织机构

第一条

股东会：公司股东会由全体股东组成，是公司的最高权力机构，依照公司《章程》行使职权。

第二条：董事会：董事会对股东会负责，董事长是公司法定代表人，代表公司行使职权。董事会参加人员：董事长、董事。监事列席董事会。

第三条

监事会：依照公司《章程》行使权力。

第四条

总经理办公会：参加人员为总经理、副总经理、工程技术负责人、财务负责人、必要时各部、室负责人可列席。

第五条

公司机构设立办公室、财审部、工程部、拆迁部、销售部、物业分公司。

工作职责

第一条

公司董事会职责：

一、决定公司经营计划和投资方案。

二、制定公司财务预、决算方案，利润分配方案和弥补亏损方案。

三、决定内部管理机构的设置和职工报酬事项。

四、由董事长提名，董事会通过，聘任或解聘公司总经理，副总经理、工程技术负责人、财务负责人。

五、制定公司的基本管理制度。

六、负责召集公司股东会，向股东会报告工作。

七、执行股东会的决议。

第二条

监事会职责：对董事会成员、总经理履行公司职务时，违反法律、法规或公司章程的行为进行监督，检查公司财务。

第三条

总经理办公会职责：

一、组织实施公司的经营管理工作，组织实施股东会、董事会决议。

二、组织实施公司经营计划和项目投资方案。

三、组织实施公司董事会授予的其它工作。

四、拟订公司内部管理机构设置方案，拟订公司的基本管理制度，制订公司内部管理的各项规章。

五、聘任或解聘公司部门负责人。

第四条

公司业务办公会议职责：讨论研究公司一般性日常工作及业务，汇报工作情况，接受工作任务及其他临时性任务，参加人员：正副总经理、办公室主任、部室正副经理和公司技术负责人、财务负责人。

董事长职责

(一)代表公司依法行使法定代表人权力，承担民事义务。

(二)决定公司经营计划，投资方案，财务预、决算方案，利润分配和弥补亏损方案。

(三)负责主持召开股东大会，向股东大会作工作报告。

(四)负责执行股东会决议，主持召开公司董事会，实施董事会决议。

(五)负责聘任或解聘公司总经理、副总经理、工程技术负责人、财务负责人。

(六)决定公司员工的报酬事项。

总经理职责

(一)负责组织实施公司项目部开发的经营管理工作。

(二)负责组织实施公司董事会的决议及授予的其它工作。

(三)负责组织实施公司的经营计划投资方案。

(四)负责主持召开总经理办公会和公司业务办公会。安排和检查工作。

(五)拟订公司内部机构设置方案和公司内部管理的各项规章制度。

(六)聘任或解聘公司部门负责人。

工会主席职责

(一)负责工会的日常工作。

(二)参与公司经营决策和经营管理。代表和组织职工依照法律规定，参与公司的经营管理和民主监督。

(三)组织职工进行业务知识和科学文化的学习。

(四) 开展健康向上的文化娱乐和体育活动。

(五)参与协调劳动关系和调解劳动纠纷。

(六)协助公司做好劳动保险和劳动保护办好公司福利、改善生活条件。

(七)抓好公司工会组织建设，鼓励职工向公司提合理化建议。

(八)负责完成公司总经理办公会临时安排的各项工作。

副总经理工作职责

(一)协助公司总经理工作。

(二)执行公司总经理办公会决议。

(三)负责公司总经理办公会分工的分管工作。

(四)按时向总经理办公会汇报工作落实情况。

(五)负责公司员工的业务培训工作。

(六)组织和下达分管业务工作。

(七)负责分管业务的接待和协调工作。

(八)负责执行总经理办公会分配的其他临时性工作。

工程技术负责人职责

(一)组织对开发项目在技术方面的考察论证和技术方案的设计工作。

(二)负责对施工图的技术审查实施和组织工程技术交底工作。

(三)负责工程技术图纸的设计的变更工作。

(四)负责对工程质量的监督和检查工作。

(五)负责对工程部的工程技术指导工作。

(六)负责执行公司总经理办公会的其他临时性工作。

财务负责人职责

(一)在公司董事会的领导下具体组织落实公司的财务会计工作，熟悉并领导执行国家有关会计、税收等方面政策。

(二)组织制定修改公司内部财务、会计制度，建立适应公司具体情况的会计核算和财务管理模式。

(三)组织编制全公司的财务成本计划、筹资计划，报批后组织实施。

(四)加强资产管理，合理使用和灵活调度资金，提高资金使用效益。

(五)参加公司经营管理会议，运用财务、会计资料进行预测和分析，为公司董事会决策当好参谋。

(六)参与拟定和审查经济合同，协议及其它经济文件。

(七)负责向公司董事会报告财务状况和经营成果，领导完成对外报送财务报告和申报纳税等业务。

(八)组织会计人员学习专业技术和有关财经制度、准则，考核和检查会计人员的工作情况。

(九)协调处理与税务、工商、银行等经济管理部门的关系。

(十一)完成公司领导安排的其它临时性工作。

办公室主任职责

(一)负责组织实施公司办公室的全面工作。

(二)负责执行总经理办公会的各项决议。

(三)负责草拟公司发展、经营等工作计划和公司工作总结。

(四)负责公司内外协调、联络工作。

(五)负责公司行政事务管理和人事工作。

(六)负责对公司资产设备的购置、维修、维护、登记和车辆管理工作。

(七)负责公司的日常管理和保卫、卫生工作。

(八)负责公司公章和各类印章的保管工作。

(九)负责公司总经理办公会临时安排的其它工作。

秘书岗位职责

(一)接受办公室主任的领导和工作安排。

(二)负责草拟公司各类文件、合同、材料。

(三)负责完成公司总经理办公会的文字记录工作。

(四)负责协助办公室主任完成公司内部的人事工作。

(五)负责公司员工业务的考评工作。

(六)负责公司对外宣传工作。

(七)负责公司内部文件、资料、材料、合同等的文字打印工作。

(八)负责对公司内部文件收发登记工作。

(九)负责对电脑、打印机、复印机、纸张的保管和维修工作。

(十)负责完成办公室主任安排的其它临时性工作。

办公室资料档案员岗位职责

(一)接受办公室主任的领导和工作安排。

(二)负责对公司各类资料、文件、证件、合同、人事档案等的保管与整理工作。

(三)负责办公室接待和上传下达工作。

(四)负责公司办公场地的清洁卫生检查工作。

(五)负责公司考勤工作。

(六)负责完成公司办公室主任安排的其它临时性工作。

驾驶员岗位职责

(一)接受公司办公室主任的领导和工作安排。

(二)负责对公司业务车辆的驾驶工作。

(三)负责对公司车辆的管理和保养工作。

(四)负责对公司车辆的审证及办证工作。

(五)负责完成办公室安排的其它临时性工作。

财审部经理岗位职责

(一)负责组织财审部的全面工作。

(二)负责对公司财务、资金、投资运行的分析、研究工作。

(三)负责财务预算、结算工作。

(四)负责组织资金和银行贷款手续的办理。

(五)负责财会人员的业务培训和公司劳资工作。

(六)负责督促财会制度、财经纪律的落实。

(七)负责编制公司董事会关于项目投资的资金计划。

(八)执行公司董事会和总经理办公会安排的其它临时性工作。

会计员岗位职责

(一)接受财会部经理的领导和工作安排。

(二)负责会计的本职工作。

(三)负责公司财会账本、资料的保管工作。

(四)协助财会部经理完成银行贷款手续

(五)负责业务范围内的各类上报报表编制。

(六)负责完成财会部安排的其它临时性工作。

出纳员岗位职责

(一)接受财会部经理的领导和工作安排。

(二)负责公司的薪金发放和现金保管工作。

(三)负责资金和薪金发放的复核和票据审核工作。

(四)负责财务出纳凭证的整理和保管工作。

(五)负责现金流量的记账和银行存款的记账工作。

(六)负责完成财会部安排的其它临时性工作。

工程部经理岗位职责

(一)负责组织工程部的全面工作。

(二)负责工程项目方案设计和申报工作。

(三)负责对工程项目的质量监督的指导工作。

(四)负责对开发项目的测算，工程项目的预决算审核工作。

(五)负责工程项目的招、投标及资料收集、文件草拟工作。

(六)负责施工合同、文件、通知、工程技术变更等的草拟工作。

(七)负责对工程项目的前期手续、竣工验收及工程档案资料的办理工作。

(八)负责对工程项目的技术交底工作。

(九)负责建设工程项目的施工安全工作。

(十)负责对已建工程商品房及管网设计的维修处理工作。

(十一)负责有关工程建设职能部门的联系、协调和施工各方的协调工作、保证工程保质按期完成。

(十二)负责落实公司总经理办公会安排的其它临时性工作。

施工员岗位职责

(一)接受工程部经理的领导和工作安排。

(二)负责工程项目现场施工的质量监督工作。

(三)负责对工程项目变更设计后的实施工作。

(四)负责对已建工程、商品房、管网设施的善后维修工作。

(五)负责对工程承包合同、变更通知的办理工作。

(六)负责对施工方的协调联系工作和对项目工程质检资料的送检工作。

(七)负责对工程项目的施工安全工作。

(八)接受经理安排的其它临时性工作。

预算员的岗位职责

(一)接受工程部经理的领导和工作安排。

(二)负责对公司工程项目的预、决算工作。

(三)协助经理完成工程项目前期手续的办理工作。

(四)负责对建设项目中单项工程的收方、预算、测算工作。

(五)负责对竣工验收工程的审计事务工作。

(六)负责对工程项目的前期资料和竣工资料的整理完善和上交工作。

工程部档案员岗位职责

(一)接受工程部经理的领导和工作安排。

(二)负责对工程项目的图纸、资料的保管工作。

(三)协助工程部经理完成工程项目的前期手续、竣工验收资料办理工作。

(四)负责工程项目前期资料、竣工资料、变更资料的整理、归档和档案移交工作。

(五)负责公司建设工程的发包合同、资料的保管工作。

(六)负责工程部工程器具、资料的保管工作。

(七)负责完成工程部安排其它临时性工作。

销售部经理岗位职责

(一)负责组织销售部的全面工作。

(二)负责市场的策划、宣传工作。

(三)负责公司开发项目的销售和合同签订工作。

(四)负责银行按揭手续和商品房两证的办理工作。

(五)负责公司商品房、门市价格测算并办理完善销售手续。

(六)负责公司竣工商品房的出租管理工作。

(七)负责总经理办公会安排的其他临时性工作。

拆迁部经理岗位职责

(一)负责组织拆迁部的全面工作。

(二)负责具体组织实施公司开发项目的征地拆迁工作。

(三)负责完成房屋、拆迁评估机构的选定和拆迁调查摸底。

(四)负责测算征地拆迁、补偿及过渡安置的成本费用。

(五)负责编制并报批拆迁安置补偿方案。办理房屋拆迁许可证。

(六)负责按有关规定处理和解决征地拆迁过程中的各种纠纷，力求不留遗留问题。

(七)负责办理征地拆迁费用的结算。

(八)负责总经理办公会安排的其他临时性工作。

拆迁员岗位职责

(一)接受拆迁部经理的领导和工作安排。

(二)参与拆迁调查摸底等前期工作。

(三)根据拆迁方案具体实施征地、拆迁过渡补偿安置等工作。

(四)按有关规定解决处理征地、拆迁过程中的各种纠纷。

(五)搜集、整理、保管征地拆迁中的有关档案资料。

(六)负责完成拆迁部安排的其它临时性工作。

物业公司经理工作职责

(一)在公司总经理办公会领导下，负责主持物业公司的全面工作。

(二)负责物业经营计划的制定和落实，有计划地拓展物业经营范围。

(三)负责解决、协调和处理分公司内外工作纠纷。

(四)负责组织召开经理办公会，决定员工的聘用、辞退等工作。

(五)负责制订公司内部管理制度和日常管理工作。

(六)负责组织召开公司员工会议和员工的业务学习。

(七)负责公司的宣传工作。

(八)完成公司总经理办公会安排的临时性工作。

水电工工作职责

(一)服从公司经理的领导和工作安排，遵守公司规章制度。

(二)负责公司物业小区的水、电、管道、线路检查和维修工作。

(三)负责各物业小区的水、电、管理和维修的安全工作。

(四)负责完成分公司经理安排的临时性工作。

收费员工作职责

(一)服从公司经理的领导和工作安排，遵守公司规章制度。

(二)按时完成各物业小区的水、电、气、抄表、代收费工作。

(三)协助对各物业小区清洁工的卫生监督工作。

(四)协助水电维修工对各物业小区的水、电和管道的维修工作。

(五)完成分公司布置的宣传工作。

(六)完成公司安排的其它临时性工作。

保安人员工作职责

(一)遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度树立良好的职业道德事业心和责任感。

(二)负责小区人员的进出询查、登记工作。(外来人员必须凭有效证件进行登记，严格盘察可疑人员，小摊、小贩和收废品等无关人员不能进入本小区。)

(三)对大件物品的进出必须进行严格查看、登记，凡出门的大件物品必须由户主在登记册上亲自签字认可，方可放行，如因手续不全，而造成业主财产受损的由护院人员承担责任。

(四)值勤时做到热情周到、姿态端正，严禁睡觉、打瞌睡、打牌及离岗。

办公室工作职责

(一)负责执行落实公司董事会、总经理办公会各项决议。

(二)根据公司发展、经营方针，制订公司工作计划，安排公司日常事务工作。

(三)负责公司内、外业务协调，上传下达等工作。

(四)负责草拟、打印各类文件、合同、资料和公司内外文件的收发以及档案管理。

(五)负责公司行政事务管理和固定资产、办公设备、车辆管理。

(六)负责公司人事管理、公司保卫和清洁卫生工作。

(七)组织、开展公司职工的政治学习和职工的思想教育工作。

(八)负责执行总经理办公会安排的其它临时性工作。

清洁工工作职责

(一)服从公司经理、副经理的领导和工作安排，遵守公司规章制度。

(二)负责各物业 小区划分片区的清洁卫生工作。

(三)接受各片区收费员的监督。

(四)协助公司完成宣传工作。

(五)接受公司临时性工作的安排。

财审部工作职责

(一)负责编制财务计划、反映、控制公司资金运行情况和计划完成情况。

(二)编制公司年、季度、月的财务报表、损益表、现金流量表和单项工程成本核算报告。

(三)负责组织建设资金和办理银行贷款的有关手续。

(四)负责公司的劳资工作。

(五)负责公司薪资、奖金发放的审核和票据审核工作。

(六)负责公司的统计工作。

(七)负责公司财会账本、资料的保管工作。

(八)完成总经理办公会安排的其它临时性工作。

工程部工作职责

(一)负责公司建设项目的工程质量的现场监督工作。

(二)负责公司建设工作的预、决算工作。

(三)负责公司商住楼的善后维修工作。

(四)负责工程项目的方案设计、图纸资料的整理、保管和竣工验收工作。

(五)负责起草开发建设工程项目的有关文件，工程承包合同和前期手续办理工作。

(六)负责建设项目的安全工作。

(七)负责施工各方的协调、联系工作。

(八)负责总经理办公会安排的其它临时性工作。

拆迁部工作职责

(一)负责组织实施开发项目的征地、拆迁工作。完成公司的征地拆迁任务。

(二)负责入户调查和制定切实可行的拆迁补偿安置方案。

(三)负责办理拆迁许可证和进行拆迁公告。

(四)负责具体实施征地、拆迁、过渡、补偿、安置等工作。

(五)负责协调、解决征地、拆迁、安置过程中的各种纠纷和问题。

(六)负责收集整理和保管有关征地、拆迁的档案资料。

(七)负责办理公司在征地、拆迁全过程与被拆迁人所发生的各种费用结算问题。

(八)负责完成总经理办公会安排的其它临时性工作。

物业公司工作职责

(一)负责公司物业服务范围的策划和实施工作。

(二)负责对业主的水、电、气等的代收费工作。

(三)负责对业主及各小区的垃圾清扫，守楼护院工作。

(四)负责对物业管理中各类纠纷的处理和协调工作。

(五)负责落实各物业小区的各项维修工作。

(六)负责对物业管理财务报表、财务账本、单据的保管和整理工作。

(七)拟订物业公司的经营管理制度，聘任或解聘物业公司员工。

(八)负责执行总经理办公会安排的其他临时性工作。

薪资管理制度

第一条

公司内部薪资分配，坚持体现按劳取酬、按能提薪，“奖勤罚懒”的薪资分配原则。

第二条

公司的劳动薪资根据公司发展情况自主制定用人和薪资分配计划。

第三条 公司用工形式实行合同化管理，公司与职工签订有固定期限、无固定期限或以完成一项工作任务为期限的劳动合同。公司和职工按照劳动合同规定、享受权利，承担义务。

第四条

职工社会养老保险统筹金和职工待业保险金、职工住房公积金、按不同的用工形式在用工合同中约定。

第五条 薪金结构组成形式

一、计件薪资：计件薪资实行包干制，员工按每件工作计发薪资，每月结算一次，包括各项薪资及津、补贴和各类保险费、福利。物业分公司员工实行计件薪资。

二、计时薪资：实行月工资总额包干，包括基本工资(含职务、职称、工龄、岗位津贴)奖励工资两部份。其中，奖励工资占工资总额的20%。

(一)公司各职级和部室人员实行计时薪资。具体薪资标准由董事会确定。

(二)实行计时薪资的员工，其中奖励薪资占其工资总额的20%。

(三)年终奖励津贴：凡公司在岗员工全年工作业绩优秀者，无重大失误、无违章行为、无严重违纪现象，可发年终奖津，根据当年盈利和工作量确定资金总额。年终奖分为两种。

1、全勤奖：每年除公司规定假日之外均无旷工、迟到、早退、违纪、事假、病假、婚假、产假、丧假、违规等记录，计发全勤奖500元。

2、特别贡献奖：凡公司员工对公司各项业务工作中有重大贡献者，挽回公司损失者，在工程建设中为公司节约成本者，在公司的经营管理中提出切实可行的建议，公司董事会经研究决定计发其特别贡献奖励津贴，奖励的数额由公司董事会根据实际情况和职工年终目标考核结果确定。

第六条

薪资管理：

一、凡公司员工自报到之日起计发薪资，至离职之日止停薪，新任用及退职员工当月薪资均以其实际服务日乘以当月薪金日额，若下旬二十六日以后报到的新进员工，累计到下月一并计算薪资和发放。

(一)凡公司员工一律实行先服务后取薪金制度，即次月初取上月服务报酬。

(二)每月1～5日为公司员工发放薪资时间。

(三)凡属试用期的公司员工，按公司有关试用薪资标准执行(即月基本薪资650元)。

(四)凡公司从业员工均按在岗实际出勤日计算薪金。

二、凡公司员工均实行各类费、税、处罚扣除制度，即计发薪金总薪内包括年月应扣除部分，即住房公积金、社会保险金、个人所得税、违纪、违规、处罚、捐赠等内容。

三、节、假日薪资管理和违纪薪资扣除制度：

(一)迟到一次扣10元，一个月内迟到三次或三次以上扣15元/次。

(二)早退与迟到同等。

(三)一般性事假不能超过两天，两天以内扣工资每天20元。两天以上则按其本人当月日薪金额扣除。事假超过15天，即扣除当月的奖励薪资。

(四)旷工按本人当月日薪金额扣除，当月内旷工3天或3天以上扣除当月工资，如连续旷工15天以上则视为自动离职，解除劳动合同。

(五)凡公司员工参加各种培训、学习、考试的时间在5日内不扣工资，5日以上按每天20元扣除，超过10日按日薪金额扣除。

(六)病假连续15天以下者按10元/天扣除，15天以上30天内只发基本薪资的60%，30天以上者发给基本生活费300元，但最长不超过6个月。

(七)丧假5日内不扣工资，超过5日按本人当月的日薪金额计扣。

(八)探亲假30天，只发给基本生活费300元。

(九)婚假3日不扣工资，超过3日以上则按本人当月日薪金额计扣。

(十)产前假按20元/天扣除，产假90天、难产120天凭医院证明，包括流产、女扎管、引产、男扎管、难产、剖腹产等假，按薪资15元/天扣除。

(十一)物业公司收费员和管理人员失职造成损失承担100%的责任，并根据实际情况处50～100元罚款。

(十二)收费员当天收回的现金最迟不超过第二天12：00交出纳或存入银行，违者罚款50100元。

(十三)收费员必须收回当月收费金额的95%以上，余下5%次月收回，每月收单后5日内在公司结账，每拖欠一天扣50元。

人事管理制度

第一条

人事管理制度和劳动合同

一、公司根据现代化企业管理的需要，实行面向社会选拔人才，择优录取，任人为贤的用人制度。选择具有较高文化、较强工作能力的公司股东或社会公民成为公司职工。

二、公司对社会招聘人才，实行试用、考察制度。

(一)社会招聘人才试用期一个月，在试用期间享受试用工薪资待遇，试用薪资由公司董事会决定。

(二)根据公司发展对各类人员的需求，经由本人申请，公司董事会考核，公司董事长审批，选拔优秀人才到公司工作。

(三)公司在岗职工一律实行聘任上岗制度，根据公司岗位情况，本人向公司提出上岗申请，由公司董事会根据本人的业务、特长等考虑定岗。

(四)公司职工全面实行劳动合同制度，凡公司在岗职工根据《劳动法》与公司签订合同，合同年限为年(月)，合同期满由公司根据本人工作实际情

况，有续签和解除的权力，合同期满，公司未能签订劳动合同的，视为终止劳动合同。

(五)凡被公司聘用上岗的职工，必须严格遵守公司各项规章制度，按照劳动合同条款履行其职责和义务。

第二条

聘任上岗制度

一、为充分发挥员工的智慧、能力，激励员工上岗的积极性，公司一律实行聘任上岗制度。

(一)总经理、副总经理、财务负责人、工程技术负责人的聘任方式，由公司董事会考核，董事会按《章程》规定程序任命或聘任。

(二)公司部室负责人的聘任：由本人向公司董事会提交申请，公司按期公布定员定岗方案，由董事会统一组成考评小组评议，根据本人业务特长和自愿申请等进行综合考评，优秀者聘为负责人。

(三)凡被公司聘任的总经理、副总经理、部门负责人，由公司与受聘人员签订聘任合同，合同期限原则上为总经理副总经理三年一聘，部门负责人一年一聘。表现优秀者可续聘。

二、公司在选聘员工和负责人时将按德、能、勤、绩四个方面进行考核确定。

(一)德：关心公司发展，讲求诚信，责任心强，作风过硬，品行端正，严格要求自己，思想意识健康。

(二)能：有一定的文化素养(高中文化以上)专业知识强，具有按时、按质量、按要求完成公司董事会交给的任务，以及临时性任务的能力，有胜任独立完成本职工作的实际能力 。

(三)勤：组织观念强，自觉遵守公司的各项规章制度，有开拓进取精神，尊重领导，团结同事，敢于大胆管理，敢于承担责任，有错必改，谦逊谨慎，自控能力强，有一定社会素养。

(四)绩：为公司发展所做出的成绩，以及公司工作期内所取得各类业绩奖励记录。 第三条

劳动用工制度

劳动用工分为：固定合同工、临时用工、社会招聘工。

一、固定合同工，劳动报酬和薪资计算方法按公司薪资管理制度有关条款和规定执行，享受公司个人社会保险、医疗等待遇。

二、临时用工，因公司实际急需的临时用工，根据岗位和工作技能、业务等，由公司董事会决定其临时用工的劳动报酬和用工时间，临时用工不享受公司固定合同工的福利待遇。

三、社会招聘用工，由于公司开发业务和经营的扩大，需要向社会招聘技术人才。社会招聘用工的具体待遇，根据本人业务专长和公司实际采取双向选择，待遇和福利(包括养老保险)等以双方协商为准，有关待遇和报酬由公司董事会决定。 第四条

劳动合同解除制度

公司对严重违反《公司规章制度》以及致使公司经济、信誉受到严重影响的实行劳动合同解除制度，凡被解除劳动合同的职工，公司将退还其本人的个人档案资料。

一、公司固定用工从解除劳动合同之日起，发给一年城镇居民生活补助费300元/月。

二、公司临时用工，从解除临时用工合同之日起计算，只计算本人实际服务日乘以日薪资数。

三、公司社会招聘用工实行按月包干薪资，若因解除劳动合同，未满服务月时间，则从解除之日起，停发薪资。

四、触犯国家有关司法、刑法、刑事犯罪的职工，公司一律移交司法机关处理。有关待遇按国家有关法律规定进行办理，公司不承担任何义务和责任。

五、若公司发展受阻，开发项目减少或经营处于暂时停滞，需要裁员、下岗、待岗、辞退公司固定合同工时根据公司当时情况发给一定金额的基本生活费。

第五条

临时用工转正管理制度

一、公司各工种的临时用工均可向公司董事会递交申请书，有申请转为公司正式员工的权利和义务

二、凡属公司正式接收的再职临时员工，由本人自愿申请，公司董事会讨论研究通过后，均可享受公司正式员工的社会保险待遇。

三、公司董事会对各类临时用工人员转正的考核内容是：进入公司的年限、本人的工作业绩、本人表现、本人年龄、劳动纪律等几个方面，即：

(一)在总公司或物业分公司工作满壹年，身体健康。

(二)本人业务能力强，对公司做出较大贡献的。

(三)无经济挪用和拖欠现象。

(四)热爱本职工作，服从领导，听从安排。

(五)个人品德良好，有一定文化素养，重集体荣誉、守纪律。

(六)年龄：男职工在45岁以下，女职工在35岁以下。 符合以上条件的临时用工，从宣布转正之日起为公司正式员工，有对公司特别重大贡献的，总公司优先考虑。

四、公司转正人员不搞一刀切，本着成熟一个接收一个的原则。

五、一经被公司批准的临时员工，一律按公司正式员工参加社会保险，标准按社保局参保人员有关规定执行，并与公司签订正式劳动合同。

六、已被公司接收的正式员工，若因情况变化调出公司，另谋他业的，在调出公司之日起，终止由公司缴纳的保费。

七、凡被公司接收为正式员工，一律由公司统一缴纳保费，统一保管证件，享受公司其他同岗位员工同等待遇。

八、被公司接收为正式员工，若在岗期间，因本人违纪被公司开除的员工，公司将追收其公司以前所缴社会保险费。 第六条

社会保险和医疗福利管理制度

公司职工(固定合同用工)按中华人民共和国《劳动法》，实行享受社会保险和医疗报销的待遇。

一、社会保险应根据公司发展经营情况决定其保险基金。

二、职工社会保险是固定合同用工的由公司承担20%，个人承担6%。

三、是临时用工的，公司不负责其保险金，若个人自愿参加社会保险的，可由公司代为办理临时用工的社会保险。

四、是社会招聘的特殊人才的职工，根据公司本人协议内容由公司董事会另行决定。

五、公司鼓励职工参加其它保险，保险金由本人负责。

六、公司离岗人员的保险金，本人自行缴纳，公司不负担任何责任。

第七条

员工伤亡及因病住院管理制度

一、为保护公司及本企业员工的合法权益，体现公司关心职工，减轻其生活中的困难，依据国家政策法规，实行员工伤亡及因病住院管理制度。

二、员工住院医疗费报销标准。

(一)凡公司员工经公司指定的县级以上医疗机构鉴定，确属患癌症、精神病等重大疾病住院治疗费按80%报销，但最高不超过2万元。

(二)除本条第一款病情外，住院治疗费按70%报销，但最高不超过5000元，超出部分由本人自负，若特殊情况，须由公司董事会另行决定。

(三)未达到退休年龄的离岗人员除本条第一款病情外，生病住院医疗费一律不予以报销。

(四)因公司工作的工伤，但未造成住院的门诊治疗费，报销比例由公司董事长审批。

三、公司员工因病住院，病情恶化需转县级以上医疗机构治疗的，必须出具医师和县级以上医疗机构的书面证明，经公司董事会批准同意的转院治疗费方可按规定报销。

四、在生病住院医疗中，不得使用保健药品、滋补药品和国家规定的不予报销的有关费用，如违反本规定，公司不负担所有住院费和医疗费。

五、公司员工因工、非因工伤、残、亡有关待遇。

(一)员工因工和非因工死亡，按公司所在地市政府现行文件规定执行。

(二)因工伤、残住院治疗所发生的费用凭证报销确因伤情严重，需转县城级以上医疗机构治疗的按本条第三小条规定执行。

(三)因工致残住院期间需护理的，经公司董事会研究，董事长批准，护理费可按每月300元标准发给。

(四)在正常工作期间，非本人原因，因工所受到的意外伤害，在住院治疗期间，医疗费凭证报销。

(五)因抢险救灾所受的因公伤、残的医疗费及薪资资金根据具体实情而定报销。

(六)非因工造成的伤、残所发生的住院费医疗费一律自负。

(七)离岗和本人自愿申请经批准自谋职业的员工，凡从事其它职业而发生的伤残等意外事故均与本企业无关，公司不承担其任何费用和责任。

(八)非固定工：即临时用工，社会招聘人员按公司与本人签订的劳动合同中的有关条款执行。

第八条

退休

公司根据中华人民共和国《劳动法》以及国家有关法规实行公司职工退休制度。

一、职工已到退休年龄时按时办理退休手续。

二、达到国家规定的退休年龄，而继续上岗者，由本人提出书面申请，公司董事会讨论研究决定，同意后，方可上岗。

三、退休职工待遇：凡参加了社会保险的职工，根据参加工作年限的长短，保险金额的大小，个人月收入多少到社会保险局计算并领取本人月保险金。

四、参加工作较短的职工可以向社会保险部门申请一次领取保险金额。

五、退休职工的档案从正式批准退休之日起移交社会保险局管理。

第九条

职工培训管理制度。

为适应新形势，提高企业职工队伍素质，培养公司与之适应市场竞争的能力，公司对在岗职工的业务和管理知识进行分批分段培训。

一、公司每年制订职工的培训计划。

二、针对公司业务的实际需要，公司按职工人数的5%选送到本市进行培训。

三、职工培训分为两类：脱产学习、在岗培训与职工自学相结合。

四、职工业务培训，经公司董事会同意，选送骨干和业务尖子参加培训的将给予全额报销学费、书本费、住宿费、车费。

五、自愿申请培训，经公司董事会同意的有关业务培训费，由本人承担部分，公司报销部分(注：培训后拿到有关专业证件，才能按规定报销)。

六、业务培训期间，薪资的发放规定按《薪资管理制度》执行。

七、由公司承担培训费的职工，在公司五年内不得调出，若有调出，则由其本人退还全部费用。

道德制度

第一条 认真学习邓小平理论，学习法律、法规和专业知识，不循私舞弊，不奢侈浪费，发扬艰苦奋斗，勤俭节约的优良传统。

第二条 一切从实际出发，实事求是地反映情况和处理问题，维护公司信誉和形象，树立以公司兴为荣，公司衰为耻的公司主人翁思想，坚持以质量求发展的宗旨。

第三条 密切联系群众，客户至上，服务为荣，热情接待各级部门领导，工作人员检查，指导工作和客户来访。

第四条

保证房屋的开发质量，做到精心设计、精心施工，质量第一，安全为重，信誉至上的原则，工程按设计要求竣工验收，房屋做到窗明地净，工完场地清洁，保证道路畅通。

第五条

严格执行财经制度，严禁挪用公款，提高财务人员的职业道德和业务素质。

第六条 在商品房出售业务中，加强监查工作，增强工作透明度。

工作制度

第一条

凡本公司职工均应严格遵守劳动纪律，服从组织分配，严格作息制度，如有下列违纪行为视其情节轻重给予经济处罚、下岗和辞退等处理。

(一)不按规定按时到岗、脱岗和中途不假离岗者。

(二)不认真履行工作职责，开展无组织的娱乐活动，带小孩到办公室玩耍。

(三)损害公司利益者。

(四)败坏公司声誉者

(五)私拿公物和索贿受贿者。

(六)上班时间打架斗殴和酗酒闹事者。

(七)挑拨是非，有意制造事端，影响团结者。

(八)顶撞领导，抵触工作者。

(九)不服从工作分配，违反公司规章制度者。

第二条

考勤由办公室专人负责，公司总经理、副总经理不定期进行抽查，每月二十八日前将结果在职工会上公布(并书面通知各部室)，财审部根据通知违纪情况在当月薪资发放时兑现。

第三条

凡公司职工在工作中应勤勤恳恳，任劳任怨，凡是上级交给的各项工作任务均实行“三做到”(热情主动、认真负责、有始有终)，“三保证”(时间保证、数量保证、质量保证)。如有一处未尽职者，均应扣除当月奖励薪资的20%。

第四条

职工应安心本职工作，努力掌握业务知识，并使之精益求精。工作上服从统一指挥，不允许在外兼职，利用工作时间做与工作无关的事情，如违者扣发当月奖励薪资的40%。

第五条

凡公司职工必须保证完成自己的本职工作，不能以任何借口消极怠工。如：出勤不出工，出工不出力，使工作延误者，其延误期限一律按旷工处理，并扣除当月奖励薪资的30% 第六条

八小时以外，如因工作需要经公司领导同意并安排加班者，职工本人应无条件服从;若无特殊理由而拒绝加班者，所造成的经济损失均由当事人承担全部责任，扣当月奖励薪资100%。

第七条

凡属工作变动，公物及资料应随工作变动及时办理移交手续，公物或资料在移交时发现丢失损坏，按其责任和损失大小扣除赔偿损失费，并扣除当月奖励薪资的40%，严重者处理待岗或下岗。

第八条

收费员不得对收费票据有任何涂改现象，白条收费或私自收取水、电费、少收或不收业主物业费，如有违者处50～500元罚款，情节严重者待岗或辞退。

第九条

凡本公司职工必须认真遵守国家的法律、法规、维护社会良好秩序，自觉遵守社会治安争当文明市民。

请示报告制度

第一条

在公司业务和日常工作中，凡涉及到重大问题，分别应提交公司股东大会、董事会、总经理办公会研究决定。

第二条

凡属公司董事会、总经理交办的工作调查或解决处理的问题，若重要的应向总经理提交书面报告，一般性问题作口头汇报，汇报时，应提出本人的处理意见和政策依据。

第三条

公司职工要善于发现新问题，善于处理问题，在实际工作中，

对工作的改进提出合理化建议，共同参与公司经营管理，发挥公司全体职工的主观能动性和工作积极性。

第四条

各部、室工作职责范围内的工作应依据国家政策、法律、法规办事，力争做到正确处理，凡报告(表)经理(主任)和经办要签字，分管经理审核，公司总经理审批后按时上报，半年、全年性的报告(表)，总结应由董事会讨论通过后再上报。

第五条

上报的请示、报告(表)应交办公室初审，总经理批准后交由部、室或具体人员承办。

第六条

上报的请示、报告(表)处理完毕后，交办公室归档备案，若因不负责造成丢失，应追究承办人的责任。

第七条

经管人事档案、文件、资料的人员不得任意泄露公司内部商业机密和个人秘密，因泄露造成的经济损失和后果，应视其情节轻重给予处理，轻者给予教育、罚款处理，重者给予待岗、下岗处理。

第八条

公司各部、室人员不得越权处理事务和问题，在对外洽谈业务中，不得随意表态和做出决定，在未受法人委托处理问题时，一律在职权范围内动作各项事务工作。

请销假制度

第一条

凡公司职工，均可享受法定假日待遇，具体休假时间由各部、室负责人在不影响公司工作的前提下进行调剂安排，在报总经理批准后方可休假。除法定假日外，一律实行请假审批制度，半天由分管领导批准，半天以上由各部、室负责人审查，公司总经理审批，准假后方能休假，事后并填写请假条，未办手续者视为旷工处理。考勤按公司及所在地区统一上班作息时间执行。

一、事假：由各部、室负责人审核，公司总经理审批同意方可休事假。

二、无事不假者：按旷工处理。

三、迟到：半小时内为迟到。

四、旷工：按本人一天薪资额扣除，取消当月奖励薪资，旷工一月不超过一次，连续半年时间不超过两次，若有违者，自动下岗。

五、早退：限半小时内，超过半小时按旷工处理。

第二条

凡职工参加电大、函大、学习、考试占用的时间，经公司总经理同意，方可准假。

第三条

凡职工的父母、配偶在异地一年内可休30天的探亲假。

第四条

婚假：职工本人结婚由公司总经理批准可休3天婚假，未到晚婚年龄的不享受婚假待遇。

第五条

产假：产前假十五天，产假九十天，难产假一百二十天(凭医院证明)。

第六条

丧假：公司职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，由公司总经理批准可休五天丧假。

会议学习制度

第一条

万科薪酬管理制度范文第6篇

1. 目的

为了适应公司全方位规范化科学管理，做好公司公文管理工作，使之规范化和制度化，特制定本制度。 2. 适用范围

万科控股集团有限公司及下属各控股子公司。 3. 术语与定义 无 4. 职责

4.1. 集团综合管理部

4.1.1. 制订和修订万科集团文书管理办法。

4.1.2. 负责公文的收发、分发、传递、缮印、用印、归档、销毁等。 5. 程序和内容 5.1. 公文管理要求

5.1.1. 公司公文是传达国家的方针政策、发布指示、请示和答复问题，指导和商洽工作，报告情况、交流经验的重要工具，各部门必须认真做好公文管理工作。

5.1.2. 公文处理必须做到准确、及时、简便。公文由综合管理部统一收发、分发、传递、用印、立卷、归档。

5.1.3. 公文管理工作必须严格执行保密制度，确保公司机密。 5.2. 公文主要种类

5.2.1. 决定：对重要事项或重大行动作出安排，用“决定”。 5.2.2. 决议：经会议讨论通过并要求贯彻执行的事项，用“决议”。 5.2.3. 通告：公布应当普遍遵守或周知的事项，用“通告”。

5.2.4. 通知：发布规章制度，转发上级、同级和不相隶属部门的公文，批转下级部门的公文，要求下级部门办理和需要周知或共同执行事项，用“通知”。

5.2.5. 通报：表彰先进，批评错误，传达重要情况，用“通报”。

5.2.6. 报告：向上级部门、领导汇报工作，反映情况，提出建议，用“报告”。 5.2.7. 请示：向上级请求指示、批准，用“请示”。

5.2.8. 批复：答复请示事项或对下级部署工作，用“批复”。

5.2.9. 会议纪要：传达会议议定事项和主要精神，要求与全公司共同遵守执行，用“会议纪要”。 5.2.10. 工作志：记录日、周、月工作情况(包括工作安排、工作进度、工作业绩、工作设想与建议等)，用“工作志”。 5.2.11. 5.2.12. 工作计划：进行本年、季、月、周工作安排，用“工作计划”。 函：平行的或不相隶属的单位之间互相商洽工作，向有关主管部门请示批准等询问或答复问题，用“函”。 5.2.13. 以公司名义签订的合同(协议)。

5.3. 公文格式

5.3.1. 公文一般由标题、发文字号、签发人、审核人、秘密等级、紧急程度、抄报单位、正文、附件、印章、发文时间、抄送单位、附注等部分组成。 5.3.2. 公文标题，应当准确、简要地概括公文的主要内容，一般应注明发文机关和公文种类。除批转规章制度外，一般不加书名号和其他标点符号。 5.3.3. 发文字号，包括公司代字、年号、顺序号。公司各类发文标准文号规定如下：

5.3.3.1. 股东会、董事会纪要、决议：标明第几届第几次股东会、董事会. 5.3.3.2. 总裁办公会会议纪要：万科总[****年]第***号. 5.3.3.3. 公司上报文件：万科请[****年]第***号 5.3.3.4. 公司下发文件：万科发[****年]第***号 5.3.4. 公文一律加盖印章，上报的公文，应注明签发人。 5.3.5. 秘密公文应分别标明“绝密”、“机密”、“秘密”。 5.3.6. 紧急公文分别标明“特急”、“急”。

5.3.7. 请示一般只写一个主送部门，如需同时送其他部门，应用抄报形式。 5.3.8. 公文如有附件，应在正文之后注明附件名称和顺序。

5.3.9. 发文部门应写全称和规范化简称，几个部门联合发文，应将主办部门排列在前。 5.3.10. 会议通过的文件，应在标题之下、正文之前注明会议名称和通过日期。 5.3.11. 公文纸一般用A4大小，在左侧装订，文字一律从左至右横写横排。

5.4. 公文处理 5.4.1. 收文处理

5.4.1.1. 公文处理一般包括登记、分发、批示、承办、催办、拟稿、审核、签发、缮印、用印、传递、归档、销毁等程序。

5.4.1.2. 文件收发、传真，由公司综合管理部专人详细登记，包括：日期、编号、份数、文件名、发件部门、收件单位(附表1：《收文登记表》;附表2：《发文登记表》)。

5.4.1.3. 凡需办理的公文，综合管理部应根据内容和性质送总裁、副总裁或交有关部门办理，并提出办理时限。

5.4.1.4. 公文报批的有关程序详见《关于文件、合同报批程序的有关规定》。 5.4.1.5. 经公司领导批示需要传阅的文件，或总裁、综合管理部认为有必要在公司各部门间或某几个部门/个人间传阅的文件，由综合管理部负责安排传阅。文件传阅使用《文件流转单》(附表4)，《文件流转单》内容包括：编号、紧急程度、经办人、文件名称及说明、总裁批示、各部门/人员意见反馈和办理结果说明。

5.4.1.6. 流转文件的紧急程度分为三个等级：一般、急、特急。紧急程度为“一般”的文件：应于四个工作日内办理完毕并反馈意见;紧急程度为“急”的文件：应于2个工作日内处理完毕。如不能办完，综合管理部应向送阅人说明原因;紧急程度为“特急”的文件，应随到随办，最迟于当日办理完毕。

5.4.1.7. 需传阅的文件由综合管理部专人送阅，各部门经理负责本部门员工传阅、签字后退还送阅人。

5.4.1.8. 公司领导批阅后，明确指定交某部门或个人办理的文件，要及时按批示意见转给有关部门或个人处理，处理结果通过《文件督办事项回告单》(附表5)向领导反馈。《文件督办事项回告单》包含文件编号、限期、领导批示和处理结果或意见反馈等项目，办理部门或个人应严格按照领导的批示在规定期限内办理。一般文件应在四个工作日内处理完毕并将办理结果通过《文件督办事项回告单》反馈给交办领导;领导要求抓紧办理的文件，应在两个工作日内处理完毕;领导要求紧急处理的文件，应当天办理。综合管理部保存《文件督办事项回告单》的存根联，经办人员应按限期要求催办，以免漏办或延误。

5.4.1.9. 交有关业务部门办理的公文，综合管理部应根据办理时限检查催办，防止漏办和延误，凡逾期延误或漏办者，部门负责人承担相应责任。

5.4.2. 发文处理

5.4.2.1. 草拟公文必须符合下列要求：

5.4.2.1.1. 要符合公司的规章制度及有关规定，如提出新的政策规定，应加以说明。

5.4.2.1.2. 情况要具体，观点要明确，内容要全面，表达要规范，条理要清楚，层次要分明，文字要精练，书写要工整，标点要正确，篇幅要简短。

5.4.2.1.3. 人名、地名、数字、引文要准确，时间应写具体的年月日。 5.4.2.1.4. 公文中的数字，除发文字号、统计表、计划表、序号、百分比、专用术语和其他必须用阿拉伯数字者外，一般用汉字书写，在同一公文中，数字的使用要前后一致。

5.4.2.2. 公司发文由总裁签发，其他部门发文，由部门经理签发。

5.4.2.3. 凡以公司名义对外行文并需要打印者，经办人员必须以公司发文稿纸草拟文稿，由部门负责人审阅并经公司总裁审批签发后，综合管理部才能受理。

5.4.2.4. 行文部门在将公文送领导人签发之前，应认真做好审核工作，审核的重点为：是否需要行文，公文内容，文字表达，文种使用，格式等是否符合本办法的有关规定，然后上报总裁、部门经理。

5.4.2.5. 凡以公司名义签订的合同(协议)，按《关于文件、合同报批程序的有关规定》履行报批手续。合同(协议)签订后，须将《合同审批单》及合同(协议)原件及时交回综合管理部存档并办理登记手续;

5.4.2.6. 各部门需打印的材料，由各部门拟好草稿，经部门经理签字，交综合管理部专人负责，打印人员根据拟稿人的要求负责保密。印制前必须明确发放范围和份数，并在密级后标明。 5.4.2.7. 打印文稿时，应按原稿打印，不得擅自改动，如发现原稿有明显错误或书写不清时，应主动与拟稿人及审批人联系修改。

5.4.2.8. 秘密公文不得翻印、转发，传递秘密公文时，必须采取相应的保密措施，确保文件安全。

5.4.2.9. 发传真时要保存底稿，收传真时一般要将传真件复印，传真件留底(机密文件除外)，复印件送收件人。

5.4.2.10.文件(物品)的快递(邮寄)由综合管理部专人负责，有关凭证应妥善保存。原则上，递送底单的留存期限为一年。

5.5. 文件的管理

5.5.1. 文件传递过程中，必须办理登记、签收等手续。公文办完后，应及时送综合管理部专人归档管理。

5.5.2. 各部门工作中形成的文书，包括文件、会议记录、决议、照片、图表、录音、录像等有保存价值的资料，都必须由承办人收集齐全，分类整理，及时送综合管理部归档。

5.5.3. 公文立卷应根据其特征、相互联系和依存价值分类整理，保证齐全完整，正确反映部门主要情况，便于保管、查找、利用。

5.5.4. 没有存档价值和存查必要的公文经过鉴别并报综合管理部经理批准，可定期销毁，销毁秘密公文要进行登记，有专人监督，保证不丢失、不漏销。 5.6. 附则。

5.6.1. 本制度自 年 月 日起施行。 5.6.2. 本制度由集团综合管理部解释并修改。

5.6.3. 过去有关公文处理的规定与本办法不一致的，以本办法为准。 6. 支持性文件：无 7. 相关记录： 7.1. 《收文登记表》

7.2. 《发文登记表》

7.3. 《发文签收表》

7.4. 《文件流转单》

MHKG-ZG-BD-023 MHKG-ZG-BD-024 MHKG-ZG-BD-025 MHKG-ZG-BD-026 7.5. 《文件督办事项回告单》