阿里巴巴的成功启示范文

阿里巴巴的成功启示范文第1篇

“逼上”创业路

小章和小尚是高中同学，高考时两人考取了同一所地方专科学校。毕业后，两人选择了同一个城市的工作。但没过多久，小章所在的国有企业因经营管理不善被迫破产重组。此时小章觉得，花费了家里这么多年的微薄积蓄，不仅不能回报家人，反而连自己都陷入了山穷水尽的尴尬境地。最终小章选择了离开那座城市，孤身一人到北京发展。

小章在北京凭着自己的英语专业知识，找到了一份翻译工作。工作期间他认识到，自己的英语基础还是比较薄弱，如果不努力提高，很难依靠既有的专业知识达到自己的职业发展目标。于是他参加了对外经贸大学的业余学习来提高自己的英语水平。

不料，小章工作的翻译公司因股东矛盾，最终同样被宣布解散。他又一次面临着失业，但这次他再也不用像以前那样焦虑不安——他已经充分了解了翻译公司的整个操作环节，同时，他的业余学习也圆满结束。

此时，小章向远在异地的小尚发出了邀请，建议小尚移师北京，两人合作创办属于自己的翻译公司。其时，远在外地的小尚经过多年发展，已经有了初步成果，他也希望为自己找到一个更大的发展平台。于是，两人一拍即合：小尚带着五万元积蓄北上京城，小章则集合自己原来的同事，启动自己积累的资源，满怀激情地投入到新企业的创办中。两人的合作进展顺利。小尚宽厚机敏，负责公司业务的开拓;小章严谨细致，专业水平高，负责公司业务的实施。两人相互配合，相得益彰，公司经营很快就步入正轨。

回顾创业的经历，两人感受最深的是相互间的信任、理解与彼此的敬业和勤奋。那时，他们把所有的时间和精力都投入到了企业的发展。短短两年，两人的翻译公司就在业内站稳了脚跟，创出了品牌，业务也由单纯的翻译服务，扩展到投资咨询、国际贸易，业务范围由北京扩展到了上海、西安和天津。憧憬未来，小尚满怀信心：“下一步的重点，我们会放在品牌的打造和提升上，要通过全国范围内的特许专营，取得公司的快速发展。”而刚从欧洲考察归来的小章则气魄更大：稳定现有服务业务，积极扩展新的业务领域，迎合WTO新形势，开拓国际贸易新天地。

总结小章和小尚的创业成功之路，可以看出，他们的经验在于：紧密结合自身实际，发挥专业特长俗话说，隔行如隔山。创业不能凭一时热情，不能盲目模仿他人成功验，应找到属于自己的事业舞台，充分考虑自身实际，结合自己的专业特长和兴趣爱好，选择自己熟悉的行业范围，找到合适的切入点。

小章在创业的过程中，牢牢扣住自身专业优势，凭此进入翻译领域，又根据自己的专业特点和行业要求，有针对地参加业余学习，提升自身专业素质和专业技能，最终成功介入翻译行业，找到了自己的事业舞台。量力而为，慎之又慎创业风险极大，稍有不慎，就会面临失败之境地，青年朋友初入社会，阅历不足，技能也相对薄弱，创业失败的风险会更大。青年朋友的经济基础相对较弱，心理承受能力也相对欠佳，因此，创业应慎之又慎，应充分了解与创业相关的知识及技能，避免创业的盲目。

有些青年在创业时，总希望取得更大的资金支持与资金投入。其实，创业总与风险相伴而生，因此，适当控制创业的风险，也是保证创业成功的关键。这就要求创业时，量力而为，结合自己的承受能力，开拓与自身实力相符的事业，而不应贪大求全。否则，一旦创业不利，极易陷入困顿，一蹶不振。

初入社会的青年朋友，不应过于匆忙创业，可以先结合自己的创业打算和创业计划，有意识地选择相关行业进入，在对目标行业领域有了相对成熟的看法后，再创业也为时不晚。因此，胸怀创业壮志的青年朋友，在进入一个行业时，如果认定其发展的大好前景，就应该“卧槽学艺”，踏踏实实地投入工作，积累行业知识，发展自我技能，为以后成功创业打下良好基矗小章与小尚的成功创业，是建立在他们对行业的熟悉和把握的基础上，并且充分考虑了自身的实力。他们的创业之路，可以说是水到渠成，波澜不惊。尽管其中有曲折，有风险，但却能够做到有惊无险，终至成功。

注重合作，优势互补现代社会，是竞争更是合作的社会。单枪匹马闯天下实在不易。要创业成功，离不开志同道合、互帮互助的合作伙伴。小章如没有小尚的及时援助，创业可能就难以如此成功;而小尚如果离开了小章，则可能也难以找到事业发展的大舞台。两人在创业的合作中，优势互补，相得益彰，终于促成了创业的成功。

找到能够融洽合作的事业伙伴，是创业成功的关键。实际上，像小章和小尚之间的那种融洽合作，可以说是可遇而不可求。要找到彼此都能自我约束的创业合作伙伴，双方都能为对方、为事业做出某种程度的牺牲。否则，合作就难以难成。这方面的反面例子俯拾皆是。一些本来志同道合的朋友，携手创业，往往事业还未有起色，双方就反目为仇，分道扬镳了。

合作伙伴不仅仅能够志同道合，还需要能够优势互补。小章熟悉企业流程，却缺少创业资金，小尚有少量资金，却难以找到适合自己的事业舞台;小章擅长翻译业务技能，而小尚则精于市场开拓;小章严谨细致，要求严格，而小尚则宽厚机敏，处事变通„„两人合作，确属绝妙的创业组合。由此，不由想到一位知名学者的话：“找到事业合作的伙伴，事业就成功了一半。”

勤恳敬业，严谨专注，因势利导创业需要激情，需要忘我的投入。即使事业站稳了脚跟，还不能有丝毫松懈。变幻莫测的竞争局势，促使企业不断前进发展。稍有松懈，就会被他人替代。故此，有人说，创业起步难，创业持久更难;企业生存不易，长大变强就更为不易。

阿里巴巴的成功启示范文第2篇

阿里云吴翰清演讲实录

大家好!我叫吴翰清，非常高兴今天来到这里跟大家谈一谈我们关于云计算安全方面的看法。我们的题目是云计算的安全之道，首先介绍一下我们团队，我们团队在阿里有了6年，之前一直做传统的互联网安全，主要也就是在阿里集团旗下的安全，包括像淘宝网、支付宝、阿里巴巴、中国雅虎，这些年经验做下来，在这里可以稍微吹牛，大家可以看一下饼状图，我们的外部黑洞相对来说比较低。

我们这样一个底蕴的团队，最近在做什么?阿里云公司从第一天开始，就把安全放在最重要的位置，安全对于云计算来说是最重要的，所以我们在这边竭尽所能把云计算做好。 云计算到底是什么?今天有很多关于云计算的定义，我在这里也不去想去纠结到底什么是云计算，讲讲云计算表现形式?主要是四个落实实处的东西，第一是云应用;第二是虚拟化技术;第三是APP Engine;第四是分布式计算。

云计算安全面临一些挑战，因为我们之前一直是在做传统互联网网站的安全，到今天出现云计算，是不是会不太一样?我们经过研究发现还真有点不太一样。主要从两个方面来看，第一是云的规模很大，大规模导致复杂的上升，我们知道一个城市里面小偷、骗子最多的地方是火车站，因为火车站人流最大，导致问题会非常复杂，这是复杂度上升的一个方面。在云里面设计里面有弹性，应该是没有上线，我们去使用这样一个设备，会达到什么效果?比如你可能会买一堆设备。我们在做云预测时候也会遇到一些挑战，我们需要考虑一些分布式安全的解决方案。

第二云是一个巨大的共享环境，比如公交车上，大家上上下下都会使用这样的设施，对于云来说，大家都会往里面输入业务，互相之间会干扰，一个系统会被攻击，可能就会影响使用。这两个挑战在传统互联网安全网站中，可能都是没有这么复杂。

具体到云计算需要解决的问题，我们怎么看呢?我们从用户的角度来看，需要四个方面：网络环境安全，比如网站会被攻击，网站打不开，用户数据可能会被丢失;运行环境安全，是不是会做一些坏的事情;应用程序安全，用户的网站出现漏洞，谁来买单;业务逻辑安全，包括一些反动政治的东西，国家也来看，可能这个网站需要关掉。如果用户网站被黑了，可能传统IDC是不复责任了，但是在我们会在想，云计算为用户更多带来什么?我们团队做安全的是，用户真正要去什么，我们会去做。

首先说的是云的DDOS的保护，我们平均每天要遭受到5次攻击，就是今天的Q3，我们最大的DDOS的攻击是16次，意味着5分钟之内攻击者上传了100部蓝光电影到我们网站上，这个流量非常可怕。而我们的处理数据在15分钟内解决，我们做的核心就是日志分析系统，综合通过一些智能分析，是不是一次攻击产生?我们会把攻击的流量导入到清洗设备中进行清洗。对于DDOS清洗设备来说，不会对用户数据进行厮杀。

在网络安全方面，我们还担心什么?我们最担心中间人攻击，伪造IP地址，经常搞网络，或者写程序的人，ARP是攻击之一。我们做的什么?在我们云的环境里面，在数主机绑定了云服务器的IP地址，在云服务器上无法伪造地址，所以ARP也跑不起来。除了网络环境安全之外，最重要一点就是云的安全，这是云计算里面核心，也最有技术环境的一部分，就是Cloud Engine，让用户上传脚本搭建一个网站。Sandbox设计原则：用户代码与系统之间需要隔离，用户代码与用户代码之间需要隔离，第一点是为第二点服务的。具体怎么做?就是从这张小图来做，对文件系统、内存、网络访问、进程间通信，从这些方面符合安全检测的标准，或者修改系统的ARP来完成Sandbox的原则。

前面两点是讲云计算本身要怎么做，在云上面的用户，如果自己出现问题怎么办?我们会对云服务器推出健康检查的服务，第一是服务器后门检测，第二周期性弱点扫描，我们现在的扫描是不计成本，现在的扫描占用的带宽就有15T，这个15T也是需要向运营商去购买带宽资源，但是这一点我们现在愿意免费给大家提供。

我们根据6年前的经验，很多爬虫会把互联网扫死，在云的环境里面，我们知道一个网站能承受的业务能力多少?所以我们会扫描Apps，为用户提供服务。这个健康检查，就像我们的健康体验一样，会周期性报告用户的网站弱点在什么地方。

光有健康检查还是不够的，当问题发生了怎么办?我们是提供安全预测和报警的服务。目前我们网页木马监控，提供10W站长的选择，78Per Day。同时这个平台搭建以后，可以对入侵检测与报警，还有业务异常行为报警，怎么理解?比如一些批量注册的行为。

最后我们想做的事情是，是在座其他云服务商没有做的，我们会为用户提供安全SDK，在每本密码学相关文章里面，都会提到这样一个原则，用户如果自己没有去理解原则，可能会存在一些缺陷。我们会根据历年来总结的一些经验，我们会为用户提供防火墙API、应用安全API、业务安全API。我们今天拥有电子商务最大的数据库，Google也要我们数据库，但是跟不跟他们合作我们还在考虑中。还有云验证码，让用户直接在云服务器环境里面构建一个安全的系统。

阿里巴巴的成功启示范文第3篇

首先，创新凝炼管理理念，为发展谋求新思路。华西村建村45年，发展为民、共同富裕是其始终不变的主题。华西村的发展历经不同的体制背景，许多经验和理念留有时代的痕迹和烙印。但是，坚持与两头保持一致、对上负责与对下负责相结合是华西长盛不衰的治理谋略或管理理念。这两个保持一致的灵魂就是实事求是，贯穿的主线就是共同富裕。这就是华西村管理的世界观、方法论和具有主导作用的核心价值理念。

共同富裕的理念决定着华西村的所有制结构和分配方式。从上个世纪90年代起，华西村就开始跳出原来苏南模式以单纯的集体经济为主的发展道路，实行一村两制，村民们既可以搞集体经济，也可以从事个体经济，大企业以集体为主，深化改革，提高效益，对小企业给予扶持或放开。华西村把传统分配的财富均衡优势与现代市场经济的效率、激励结合起来，实现了一种理想的境界，即公平与效率的统一，使得华西村，家家都是富裕户、没有一个贫困户成为现实。华西村将按劳分配(工资奖金)、按需分配(村民福利)、按资分配(村民入股分红)三种分配体制互补、融合得十分完美、十分和谐，实现了集体和个人的共同富、持续富、和谐富。

华西集团的管理体现“集中领导、分级管理”的科学理念。华西集 1

团内部管理实行“八统一”，资金统一使用、人员统一安排、项目统一论证、原材料统一采购供应、费用统一支出、设备添臵与大修统一调度、食宿统一安排。这样，既合理地处理了集团公司与下属企业的责权关系，又提高了管理绩效、降低了管理成本。

其次，聚集优化基层的领导资源，为发展构筑新组织构架。中国的农村基层社会有着基本相似的领导资源和组织构架。华西村党委十分注重将华西村领导资源聚集优化，在领导体制上，华西村党委34个正副书记都担任着企业集团或下属分公司、大华西各村的主要负责人。新一届华西村党委由65名委员组成，平均年龄38岁，都是熟悉经济、精通业务、擅长管理的精英和骨干。其中一半以上是“新村民”。村党委每天晚上都要开书记碰头会，对村里工作中所遇到的问题及时通气、及时协商、及时解决，这种体制既体现了民主的本意，又提高了工作的效率。

华西村级组织构架，并不是传统科层制范式的复制。华西村领导体制的总体组织构架是：党委领导制+村民自治制+现代企业制度，村党委在整个村级组织中处于领导核心地位，对整个华西的政治、经济、文化、社会的发展全面领导、总体负责。这种具有草根特点的领导体制，较好地化解了我国基层农村管理体制中的大权与小权、宏观管住与微观放活的矛盾。华西村的村民对村党委有着高度认同，党组织权威高于其他任何村级组织和个人。这是华西村多年积聚的政治资源与独有的政治优势。实践证明，通过村级党组织聚集优化农村基层组织和基层社会中稀缺的领导资源，能够降低领导成本，提高工作绩效。多年来，华西村党委擅长将政治优势、精神动力转化为发展的经济资

源、社会资源，全面推动经济社会的发展。

2001年6月起，周边16个村陆续并入华西，实行“一分五统”的管理体制，即：村企分开，经济统一管理、干部统一使用、劳动力在同等条件下统一安排、福利统一发放、村建统一规划。这种体制既解决了农村基层社会长期存在着的村企不分问题，又充分体现了农村基层政治、经济、社会资源高效配臵要求，正如省委书记李源潮同志所指出的，“这是一种体制、机制的创新”，为农村基层优化资源配臵、共同发展、和谐发展，提供了新的管理模式。

第三，探索政治文明新境界，为发展创设民主管理的新平台。华西村十分注意研究和把握新形势下农村基层组织建设的特点和规律，坚持依法治村、民主建村，善于运用法律手段、民主管理办法和程序来解决矛盾和问题，坚持依法办事，发扬民主，制度管人，把政策交给群众，不断创新社会管理方式，广泛调动村民的积极性和创造性。发展社会主义民主政治，最根本的是要坚持党的领导、人民当家作主和依法治国的有机结合。按照华西人的理解，民主就是依法办事，依约办事，这就是最大的民主。在贯彻《村民委员会组织法》的同时，对法律上没有规定的一些细节问题，在不与法律精神抵触的前提下，发动群众讨论，如果有90%的村民同意，就通过制定村规民约的方式来补充和完善。华西村党委班子有一条不成文的规定，凡是重大项目，必须请专家反复论证，由党委集体讨论决定。这是多年来华西村在经济建设中从未出现重大决策失误的重要原因。华西村的改制以全新的思路别开生面，调动了各方面发展的积极性，使各类企业都焕发出新的活力和生机。

华西村政治文明建设基本实现路径，一是坚持“四个民主”：民主选举——把干部的选任权交给村民，由村民自己选出当家人;民主决策——把重大事务的决策权交给村民，每季召开全体职工大会，每周召开全体村民大会;民主管理——成立了由村民代表组成的理财小组，参与日常管理;民主监督——把知情权交给村民。大华西的每个村都设有专门的公开栏，凡涉及村民利益和村民普遍关注的问题都是公开内容。二是制度保证。华西村制定了一整套的具有本土特色的管理制度。“以人为本，制度管人，人管制度”真实体现着华西村在管理过程中处理人与制度关系的程式。企业执行“四制”(企业合作制、厂长负责制、经理监督制、工代议事制);员工实行“三制”(首位高工资、末位淘汰制、违章辞退制)。华西村党委多年来坚持对党员干部实行定期测评制度，既有党内测评，也有全民测评，做到一季一考核、半年一小评，全年一总评。根据对党员干部的测评和打分情况，鼓励表彰先进，批评惩处后进。

阿里巴巴的成功启示范文第4篇

成功智力理论认为成功是个体在现实生活中达成自己的目标, 成功智力是用以达成人生之主要目标的智力, 它概括为分析性智力、创造性智力和实践性智力。分析性智力用以发现好的问题解决办法, 分析智力解决那些界定清晰、答案与方法唯一的问题;创造性智力用来找对问题, 创造智力解决条件模糊不全、方法与答案多样的问题;实践性智力用以解决实际工作和生活中条件模糊不全、方法与答案多样、且与日常经验密切相联的问题。

1 成功智力理论在课堂教学中的启示

1.1 树立人人能成功的教育理念

我们应该树立这样的理念:学生间的智力差异主要是个体组合差异, 而不是优劣差异;成功不是少数天才学生的专利, 每一个学生都可能开发成功智力而成为成功者。因此, 在教学过程中应珍视学生的独特性, 对不同的学生, 方式与方法应有特色, 通过因材施教使每个学生的学习能力有所提高, 尊重学生的差异, 给予学生积极的期待, 相信他们必定会获得属于自己的成功。

1.2 用发展的眼光看待学生的成长

成功智力强调智力的可发展性, 智力的发展是受遗传和个体经验、社会文化环境交互影响的, 不是一成不变的, 尤其隶属于成功智力的缄默知识在人的一生中都会有所增长。学生个体的经验有限, 其智力发展与成年人相比更具可塑性, 教师要把学生看成发展的人, 致力于通过有效的渠道促进学生的智力发展。

1.3 探索新的教学模式, 促进学生的发展

课堂教学要培养学生的兴趣, 课堂教学是师生之间、学生之间多边活动的有效合作过程。可以说, “有效的合作”是学生创新能力形成的“气候”和“土壤”。比如师生之间的合作, 形成师生之间相互交流、相互启发、相互质疑问难的“师生场”。教师要以启发式教学思想为指导, 尝试运用发现法、探究法等多种教学方法, 发挥教师的主导作用, 创造性地运用提问技巧, 拓展学生的思维空间, 使教学过程成为学生积极探究的过程。

1.4 注重创造力和实践能力的培养

斯腾伯格指出, 具有成功智力的创造性个体具有合理冒险、愿意成长、自我奖赏、能够容忍模棱两可等人格特征。这启示教育者不仅要培养学生的创造性思维, 还要培养创造性意识和创造性人格。另一方面, 个体的才能和创造性只有在实践活动中才能表现出来, 只有具备实践智力才能把个人的思想、理论转化为行动。因此, 我们还要重视学生的实践性智力的培养。

2 成功智力理论对教学评价的启示

成功智力倡导成功人生的发展观, 扬长补短的学生观以及多元化的评价观, 尤其是多元化的评价观对目前的教学评价模式提供了一种新的思路和途径, 为我们全面评价学生的学习成功状况提供了理论依据。

2.1 转变思想观念

教师首先要转变思想观念, 以发展学生为本, 建立促进学生全面发展的评价体系;以培养成功智力为基本理念, 发现和发展学生多方面的潜能。

2.2 教师的正面期望

学生个性心理、所处的环境、智力潜能不同, 老师应允许学生有差异, 每个人都有成功的希望, 成功属于那些在现实生活中找对自己位置的平凡人。教师应对每一位学生寄予厚望, 并能在教学实践中时时流露出对学生的欣赏、赞美和鼓励, 让每一位学生时时感到他在老师心目中是一位优秀的学生, 是一位积极上进、成功的学生, 当然对于犯了错误、出现不良行为习惯的学生, 老师应及时地给予指正、并帮助其改正。

2.3 突出学生的主体地位

评价中真正突出学生的主体地位, 让学生做到自我评价。评价体系要强调学生自我评价作用的发挥, 调动学生奋发向上的精神, 以确定自身发展的相对位置, 决定下一步行动的目标策略, 激励学生学会思考、学会学习、学会创造、不断进取、健康成长。

2.4 评价的多元化

成功智力理论的教学评价是以多元的标准、内容和方式全面地评价学生、发展学生, 从而在开发学生智力的过程中发挥多元导向的功能。在对不同的学生进行评价时, 其评价标准应是不同的, 即评价的不惟一性。教师在评价过程中应根据学生的个性差异和兴趣特长, 变以前的以“学习成绩”定等次的终结性评价为灵活全面的差异性阶段评价, 即教师的评价不能只盯着学生的知识和技能, 更要关注学生的情感与态度的形成与发展。

以成功智力理论为指导的教学评价体系可以促进学生的全面发展, 培养学生积极健康的学习心理, 为学生今后的发展打下良好的基础, 同时能够发展学生的成功智力, 促进创新精神的形成和实践能力的发展。评价着眼于明天, 侧重于发展。

总之, 成功智力理论在教学中的应用, 需要教师以现代教育教学理论为指导, 综观全局, 充分协调教学中的各种因素, 创设民主氛围, 确保学生的心理自由, 采取教学技法, 激活学生的思维能力, 运用人格力量, 弘扬学生的个性。惟其如此, 学生创新之花, 才能在教学这块沃土上结出丰硕之果。

摘要：斯腾伯格从全新的视角提出了一套有别于以前的智力理论。成功智力理论概括为分析性智力、创造性智力和实践性智力。本文尝试从教学和教学评价两个方面阐述成功智力理论在教学中的应用。

关键词：成功智力理论,课堂教学,教学评价

参考文献

[1] R.J斯腾伯格[著], 吴国宏, 等[译].成功智力[M].华东师范大学出版社, 1999.

[2] 职教论坛[EB/OL].http://www.qec.com.cn/2005/12～26.

[3] 屠群锋.高等职业教育质量观及其评价内容[J].高等职业教育——天津职业大学学报, 2003 (2) .

阿里巴巴的成功启示范文第5篇

从建筑到员工考核, 都被打上了深深的阿里文化烙印。 那么, 到底什么是阿里文 化?企业文化是如何影响企业的? 阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司, 他们一直认为自己是一家服务型的企业, 在阿里巴巴的实时成交显示屏上, 马云口中的电商生态系统一目了然, 在电商交 易平台之下, 阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端, 即支付环节 和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹,又衍生出对大数据的应用。 近日,阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对 25000名员 工进行绩效考核。他的思路是:绩效管理很简单,就是日常管理。

阿里是怎样做新人培训的? 新员工进入阿里之后,都会经历三个时期的培训。首先是入职后 27天的专职培 训, 在这 27天之内, 新员工将接触到三大类培训, 即文化制度类、 产品知识类、 技能心态类,这三者的课程比例分别是 42%、 28%、 30%。

上岗后,新员工还将接受 3-6个月的融入项目培训。一般而言,上岗第一天,新 员工将会被介绍给团队成员,在一个月之内,还将安排团队聚餐。接下来,在一 年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

阿里的人才观念坚信, 很多小白兔其实是放错了位置的明星, 因此在阿里人才培 养中,最重要的一环便是轮岗。

阿里打造文化的五大工具

阿里巴巴在企业文化的打造上,主要运用五大工具。

第一,文化道具。 阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接,通过借物管 心。 比如, 淘宝的所有员工都要学会倒立, 淘宝希望员工能够在工作中换个角度 看问题。

第二, 传承布道。 阿里认为, 价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传 播机制,员工不应是卫道士,而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理,一 个值得注意的细节是, 在阿里, 只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌, 这 个工牌只针对工龄, 跟职位并无关系, 这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬, 同 时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

第三,制度与文化的协同。 阿里认为,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化 支持的制度是乏力的。 例如, 当严重违规的人员被开除之后, 阿里一般的做法是, 在一定范围内为员工还原事情本来的真相,而不是让谣言继续传播。

第四,固定仪式。 每年的 5月 10日,是阿里集团集体婚礼的日期,无论多忙, 马云都会亲自来主持婚礼。事实上, 5月 10日对阿里有着重大意义,这一天是 阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外,这一天还是阿里开放日,在开放 日, 阿里员工可以家属一起上班, 也可以带上自己的宠物一起到公司。 更为有趣 的是, 2009年的员工大会,阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧— 白雪公主,马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。

第五,故事传播。 阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。 新员工入职之后, 一般都会听到几个故事, 有的是当年创业艰辛的, 有的是努力 工作的。 除了讲述之外, 阿里还会将自己员工的故事拍成视频, 给其他员工做激 励。

鼓励轮岗

在阿里巴巴的管理体系中, 对人才是特别敏感的。 阿里巴巴有一套自己的人才盘 点体系,即 30%是最有潜力的, 60%是潜力一般的, 10%是没有潜力的。 每位主管都要给自己的下属打分,并根据 361原则对员工素质进行强制排序, 这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点, 他们强调的是管理者的责任, 就是让 主管不断地关注下属。 据贾老师介绍, 这样的方法, 能够让主管对下属的关注提 高 60%。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗, 这就意味着, 一位员工的 能力并不是一位主管说了算, 而是多位主管共同评价的结果, 这就让员工得到了 相对公平的评价。 阿里巴巴员工的盘点是随时进行的, 主管可以每天对其员工进 行评价,甚至可以记录下具体事件,而每换一次主管就会获得一次评价。 每年,阿里巴巴都会有 20%的人被评为优秀员工,这个比例是有严格讲究的。 贾老师坦言,一个企业的优秀员工, 20%的比例是最适合的。这 20%的员工将 成为公司的正能量,这部分正能量又会影响着 60%的人跟随过来。

同时, 优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距, 这个差距激励着 60%的员工向前冲, 整个人才体系形成一个逆流, 不给不思进取的员工留下温床。 此 外,这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。

相反地,在贾老师看来,一个企业一旦有 15%的员工是负能量,那么这个企业 就会非常危险。 负能量员工的比例一定要控制在 10%以内, 适时地干掉 5%最负 能量的员工。

在阿里巴巴的每个业务部门,都相应地设立了“政委”这个角色, “政委”的主 要任务就是传播阿里巴巴的价值观。 员工的价值观在一定程度上决定了员工的工 资、奖金以及晋升。

阿里巴巴将员工的能力评价分为三层, 包括价值观、 专业能力和流程能力。 其中, 价值观的审核占据了基础能力的 75%,其次是流程能力的 15%,以及专业能力 的 10%。

相信员工

每天 9点上班的阿里巴巴,电梯最拥挤的时段却出现在 9点半到 10点之间。在 阿里巴巴, 员工并不强制打卡, 这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能 看到阿里员工的影子。

“企业文化是习惯,企业文化最终是落实在行为当中的”,贾老师认为, “在企 业管理中,硬的东西需要软的来管,而软的则需要硬的来管,文化是软的,行为 是硬的”。

正如马云推崇的太极运动,讲究的是阴阳调和。

或许在大多数人的观念里面, 民营企业的企业文化大多数是由老板决定的, 但在 阿里巴巴的管理中, 他们所遵循的是 “企业文化体现在员工行为上, 需要发挥群 体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的 BBS 已经成为了阿里最重要的文化 阵地。

在阿里巴巴集团的管理文化中, 很重要的一条是相信员工。 公司对员工迟到并不 敏感,包括简短的审核流程,背后就是对员工的信任。

阿里巴巴的成功启示范文第6篇

1、熟悉汽车检测工艺流程、检测业务和检测技术;

2、熟练操作计算机，熟悉本公司的检测业务范围内的机动车相关参数，耐心答复解释送检车辆单位提出的询问，做好对外窗口的文明服务;

3、开启计算机及服务器电源，对设备进行预热，并填写开机记录。

4、信息录入做到迅速而准确;

5、核对外检单信息，对照车辆行驶证信息确定检测方法，并准确无误的录入信息并入库;