人力资源的员工激励范文

人力资源的员工激励范文第1篇

1 人力资源管理中激励机制的内容及重要性

所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制如果在企业中能够很好的被运用,就可以激励职工、提高职工的创新意识、进而创造成企业价值,那么企业的生存和发展才有希望。

激励机制是建立在企业人力资源管理系统框架完善建立的基础上的。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理系统,并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进,这样,激励机制才能发挥它本身的作用,最终实现人力资源管理系统的良性运行。当然激励机制的最重要部分是对员工的奖惩制度,奖惩制度的实施,可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。

激励机制是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,是充分发挥人才自身价值的重要促进措施。如何在企业中更好地运用激励机制是每个企业必须面临的的一个重要问题。

2 人力资源管理中的激励机制存在的问题

(1)传统式管理形式占主导地位,缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业领导决定,人为因素比较多。很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。随着社会主义市场经济体制的建立与完善,这种矛盾越来越突出,这样必然要求有一个科学的人才引进机制的建立,才能解决这种矛盾。现代人力资源管理模式的引入,人才激励机制的建立已经势在必行。

(2)缺乏有效的个体激励机制。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

这些问题的存在,使员工们长期限入僵持的状态,没有前进的动力,虽然物质的满足能够起到一定的刺激作用,但也只限于目前,精神上的需求得不到满足,致使员工们的创造力不能充分发挥,企业的创新也就无从谈起,成为一句空话。因此,科学的个激励机制的建立,不但要有物质方面的,还要有精神方面的,这样才能达到完美组合,使员工们得到最大程度的满足。

(3)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

(4)对人力资本的投入和开发不够。企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。

3 制定真正有效的激励机制

做好人才激励必须在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段,建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评,主要有以下几种激励方式。

(1)薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。

(2)精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。运用精神激励可以提高员工对企业的忠诚和信任度。企业在工作中尊重员工的劳动,在生活中关心职工的现实疾苦,做到真心为员工着想,才能够充分调动员工的积极性。

(3)事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。

(4)企业文化激励。企业文化是企业的灵魂。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。

总之,人力资源管理是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：文章首先说明了激励机制在我国企业管理中人重要性,并结合我国的实际情况对企业中的激励机制存在的问题进行了分析,并提出了制定有效的激励机制的方法。

人力资源的员工激励范文第2篇

一、企业人力资源管理中运用激励机制的重要性

(一) 充分激发企业职工的积极性与创造性。企业的日常正常运转离不开职工的工作效率, 在到处充满竞争的市场上, 只有发挥好每个职工的作用, 才能更好地立于不败之地。职工作为企业最珍贵的人力资源, 理应得到企业人力管理负责人的高度重视, 管理者应该不断采取科学有效的激励措施, 全面调动职工的工作积极性和创造性, 不断挖掘他们的潜在能力, 使他们为企业发展作出最大的贡献, 创造更多的经济效益。通过不同的激励资源, 能更好地使企业激励机制作用得到体现, 能不断加快企业发展的脚步。

(二) 全面提高企业职工的综合素养。职工同处一个企业, 企业的发展需要他们上下一心的共同努力, 激励机制作为人力资源管理的重要环节, 能不断加深职工之间的了解, 培养他们之间的感情, 使他们能互相合作, 共同努力为企业创造效益。通过运用激励机制能增强他们对企业的认同感, 使他们充满了凝聚力以及向心力, 能较好地掌握他们的行为趋向, 使他们不断学习奋斗, 感受到企业的核心文化, 提高自身的综合素养, 从而进一步让企业人力资源管理质量得到质的飞跃。

(三) 不断提升企业在市场的竞争力。现在是一个全球化经济文化的时代, 市场上充满了无限的发展机遇, 同时也存在着相应的风险, 核心竞争力是企业在市场持久稳定发展的关键要素, 只有提高自身的竞争力, 才能保证企业不被市场所淘汰。有效地使用激励机制, 能创造出更多的优秀人才, 挖掘他们最大的工作潜力, 改善企业的人才配置, 通过优秀的经营管理, 让企业的发展有着不竭的动力, 从而使企业在市场中充满核心竞争力。

二、激励机制采用的主要方式

(一) 良好的物质激励方式。每一个企业职工都想获得物质的奖励, 企业的发展离不开利益的追求, 职工也不例外, 都想获得物质的利益。物质激励能有效地满足职工的欲望需求, 不断提高他们的工作热情与兴趣, 营造出和谐的工作气氛。通过物质激励能更好地激发出职工的工作潜能, 不断为企业业绩而努力, 为自己的工作效率而奋斗, 这样就能使企业更快地得到发展。每个岗位都有着自己的工作任务, 只有出色地完成任务, 完成工作的考核, 才能享受到物质的奖励, 将考核与物质激励紧密结合在一起, 就能建立起一个完善的物质激励体系, 使每一个职工的物质奖励都能得到公平的保障, 让他们安心地为企业发展而努力。

(二) 情感化的激励方式。职工对企业的情感会直接决定他的价值方向和工作行为。情感激励方式是一种简单明了的激励方式, 通过良好的情感激励方式, 能有效地提高职工对企业的认识, 加深他们对企业的情感, 能积极调节与控制好他们的工作行为。人力资源管理的负责人要加强对职工的感情交流, 尊重职工, 关心职工, 让他们无时无刻不感受到来自企业的温暖, 从而产生信任感, 所有职工都有着共同想法以及情感体验, 不知不觉中形成企业的向心力与凝聚力。由于每个职工都有着不同的性格习惯, 家庭背景, 所以高层领导在面对不同职工时, 要因人而异, 因地而异, 要运用互不相同的情感激励方式, 从不同的角度满足他们的情感需求。

(三) 竞争激励方式。企业内部只有充满了竞争, 才能更加地调动职工的积极性。有奖例就要有相对的处罚, 竞争激励就是一种变相的激励。竞争激励机制就是通过内部职工的竞争, 根据职工工作的考核及评价, 定期提拔职工职位, 从而全面提高员工的竞争感和使命感, 对于员工有损企业利益的行为加以批判和处罚。通过奖励与处罚的落差, 提高他们的工作效率, 激发他们的工作潜能, 为企业创造更大的价值。

摘要：人力资源管理作为企业发展中至关重要的组成部分, 是无可替代的关键环节。若想全部发挥出人力资源管理的效用, 必须建立起健全的激励机制, 为企业创造源源不断的优秀人才, 使企业在市场中立于不败之地。本文将进一步对企业人力资源管理中激励机制的运用进行分析和探讨。

关键词：企业,人力资源管理,激励机制运用

参考文献

[1] 杜娟, 顾幼瑾.皮格马利翁效应与员工感知价值的提升[J].云南财贸学院学报 (社会科学版) , 2004 (01) .

[2] 任光禄.激励机制在现代企业人力资源管理中的运用[J].中国商贸, 2010 (20) .

[3] 李清锋, 赵玉琳, 高巍.浅析企业人力资源管理中的激励机制[J].煤炭经济研究, 2009 (7) .

人力资源的员工激励范文第3篇

目前各大企业对于构建企业激励制度都有了一定的重视, 但有的企业还并没有认识到激励制度对于企业长足发展的重要作用, 由于各方面的原因, 企业在构建激励制度中存在着各种问题。

第一, 激励手段过于单一, 并没有重视企业员工精神方面的激励。目前大多数的企业采用的激励机制, 主要还是传统形式上的以薪金为主, 而随着国民经济的不断发展, 人们的生活水平已有一定的上升, 科技进步及互联网社交媒体的普及, 人们的生活方式在发生深刻变革, 人们的需求层次和不同需求层次的内含已经与传统不同。而企业依然采用的是传统的管理方式, 并不注重于员工之间进行感情交流, 单纯的用物质利益对员工进行激励, 严重忽略了对企业员工精神方面的激励。而企业员工由于身处环境的差异, 一般都会产生差异化的个性需求, 企业的激励手段过于单一, 将导致企业员工失去工作热情及引起员工流失。

第二, 企业没有树立正确的绩效激励管理理念。很多的企业管理人员对于企业绩效激励管理的目的还不理解, 甚至认为企业构建绩效激励机制是为了开展企业薪酬方面的变革, 并没有意识到绩效激励机制对于企业生产经营的效率影响, 那么这也就导致企业的绩效激励机制管理的目的不能够实现。

第三, 企业构建的激励机制有一定的随意性。企业的管理需要的是清晰合理的管理制度, 并且保证制度在每一个企业员工面前都是平等的, 但是在有的企业中的激励制度和机制并不健全, 激励制度朝令夕改, 制度不存在延续性又没有发起真正意义的变革, 在员工层面引起导向混乱;另一方面给企业的一些管理人员有机可乘, 根据任意情况对企业员工进行奖罚, 缺乏统一的管理标准, 给企业带来潜在的经营风险和法律风险, 破坏了企业正常的绩效管理和激励文化, 导致了企业员工流失, 影响企业绩效并最终使企业难以长期发展。

2 建立有效激励机制的几点建议

2.1 注重多层次的激励机制

随着社会主义市场形势的不断变化, 企业人力资源管理的激励机制也要不停的改变, 以赢得对市场的竞争, 不断提升企业的竞争力。而实行多层次的激励机制是企业人力资源管理成功的秘诀。在80年代, 人民生活并不富裕, 对于企业员工的激励主要靠物质方面的满足, 并培养他们集体主义精神;而进入90年代, 随着人民生活水平的提高, 企业对于员工的激励不单单依靠物质方面的满足, 同样加强了对于员工精神层面的激励, 培养员工爱岗敬业的思想。例如, 对于某一岗位业绩突出的员工, 设置其工资和奖金超过他们的上司, 这样他们就会安心的将工作投入到这一岗位来, 而不是要谋求职位的晋升, 这样员工就会在自己的岗位上付出所有精力, 在这一岗位上体现自身价值。因而, 企业要注重多层次的激励制度, 以培养各个岗位的精英。

2.2 激励机制需要了解员工激励的特点和员工的真正需求

企业员工激励政策的主要特点, 就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好, 对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力, 或者制定有偏差, 就会对公司产生很大的负面影响。因而, 企业领导层要加强对员工的沟通, 时刻分析员工的特点和员工的实际需求, 满足了员工的需求, 同时抓住员工的心理特点才能更好的使员工投入到工作中, 才能提高企业的综合实力。企业主管如果对员工的激励措施实施不好, 激励就会变成激怒。

2.3 企业应注重培训激励

在竞争日益激烈的市场环境中, 企业要想长期处于不败之地, 就要提高企业人力资源的质量, 提高企业员工的综合技能, 完善的培训体系是提高企业员工综合素质的保证, 因而, 企业在人力资源管理中要注重对员工的技能培训。例如, 企业可以同大学校园合作, 让员工到大学课堂上深造, 或者请大学的讲师到企业来进行培训, 不仅要为员工提供与公司领域相同的培训, 更要开展其他方面的培训, 提高员工的综合素质, 进而使员工在自己的岗位上充分挖掘自己的潜能。

2.4 精神激励、物质激励和工作激励并重

现代企业对于员工的激励要坚持物质激励、精神激励和工作激励相结合, 三者缺一不可。经济基础决定上层建筑, 抛开物质激励而仅对员工进行精神层面的激励是不可靠的, 久而久之就会出现企业员工流失的危机;同样, 单靠物质奖励的激励措施也是不牢固的, 一味地进行物质奖励, 容易让人产生惰性。因而, 企业管理者应在合理利用物质激励的同时, 满足员工的精神需要, 要从员工的实际情况出发, 尊重、理解并关心员工。另外, 要加强对员工的考核制度, 在提高员工责任与技能的同时, 提供员工的岗位轮换、工作调动的机会, 让员工体验多方位的角色, 提高员工综合素质, 培养企业员工多样化技能。

3 结语

只有制订行之有效的国有企业人力资源管理激励制度, 才能够为企业创造更高的利益, 才能提高我国企业在国际市场中的竞争力。

摘要：随着社会经济不断发展, 市场经济竞争机制不断完善, 国有企业人力资源管理激励制度同样也面临更加激烈的竞争, 在市场竞争环境中, 企业之间的竞争, 实际上就是人才的竞争, 国有企业想要在竞争环境中占据优势, 就要积极树立以人为本的管理观念, 有目的、有计划的进行人力资源管理激励, 建立完善一整套的激励制度, 有效激发员工的潜能。本文通过分析当前企业存在的员工激励问题, 并提出了建立员工激励制度的一些建议, 并期望通过这些可行的建议, 真正能够使企业处于人才的不败之地。

关键词：国有企业,人力资源,激励

参考文献

[1] 董克用, 叶向峰, 李超平.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

人力资源的员工激励范文第4篇

在企业人力资源管理中，激励机制发挥着十分重要的作用，企业在招聘人才、储备人才中，均可利用激励机制，提升企业单位时间内所创造的价值水平，促进企业人力资源管理工作朝向规范化和稳定化方向发展。因此，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行深入研究迫在眉睫。

二、人力资源管理工作现状

现如今，市场经济形式逐渐发生变化，很多企业面临改革，在此过程中，人力资源管理体系不完善、管理方式落后等问题逐渐显现。有些企业人力资源管理水平比较低，导致企业与员工之间的矛盾日益加剧，企业管理人员对于基层员工利益的重视度比较低，无法解决员工在日常工作中的实质性问题。对此，企业应坚持以人为本，为员工提供丰富的福利待遇，对员工日常工作提供激励。但是，在对员工进行激励时，如果激励方式应用不当，比如物质激励和精神激励不协调，也会影响激励效果，影响企业员工的工作积极性，不利于人力资源管理工作的顺利开展。

三、激励机制概述

激励机制指的是在特定的组织系统中，使用相对特定方式的管理体系，其应用重点在于应用各类激励方式，对员工进行激励。在激励机制的实际应用中，应注意以下几点：合理分配工作。根据不同工作岗位的职责以及重要程度，确定适宜的工作量，并保证与员工的实际工作能力相配匹配，避免工作量超过员工的工作能力。第二，对员工加强培训教育，在分配好员工的工作量后，即可对其进行岗前培训教育，保证其在上岗前能够掌握所需技能，并制定安全预案。第三，保证绩效考核的公正性。在激励机制的制定过程中，公平公正的考核结果至关重要，只有保证绩效考核的公平性，才能够充分发挥激励机制的应用价值。

四、激励机制在人力资源管理中的应用

（一）根据员工内心需求确定诱导因素

有些员工刚步入职场，对于物质生活保障的需求比较高，希望企业能够提供舒适的工作环境，并关注企业是否能够为自身工作发展提供规划。对此，对于企业新招聘的员工，应全面了解员工的生活情况、性格特征，然后将其安排到合适的岗位中，与员工加强沟通交流，为其制定合理的职业规划，提高新员工对于自我价值的认知水平，并与企业未来发展相关联。另外，对于基层员工，其对于自身社会价值的重视度比较高，对此，企业关联人员应充分给予员工权利，鼓励员工参与到企业发展决策中，使其能够体会到企业对于自身的依赖性，积极地为企业做出自身贡献。由此可见，通过合理利用激励机制，可充分挖掘企业员工的自身价值，充分调动员工的工作积极性，促进企业各项事务有条不紊地开展。

（二）营造良性竞争工作环境

企业管理人员应树立良性竞争意识，对员工提供正确指导，提高员工对于自身工作岗位的参与度。对于企业内部工作表现比较差的员工，管理人员应积极鼓励其努力进步，而对于表现优秀的员工，管理人员应鼓励其保持当前的工作水平，并加强创新。另外，企业管理人员还应为员工营造良好的工作环境，强调个体竞争的作用，提升员工的团队合作和竞争意识。除此以外，还应注重对于员工道德品质的培养，倡导规范性竞争。

（三）将物质激励与精神激励相结合

对于员工的激励，可分为物质激励和精神激励两种，其中，物质激励的表现形式主要为货币，而薪酬激励的主要表现形式为物质激励。对于精神激励，主要采用非货币形式，比如晋升、培训等等。在对员工提供激励形式时，可将物质激励与精神激励进行有效结合，如果只为员工提供精神激励，则往往无法满足员工的物质需求，进而影响激励效果。因此，企业应建立健全完善的激励机制，构建科学的薪酬体系。

（四）优化奖金分配制度

奖金是十分重要的激励方式，通过为优秀员工发放奖金，可有效激励员工，但是，如果奖金分配不合理，则会影响激励效果，导致部分员工产生不满情绪。对此，企业必须树立科学的奖金发放原则，保证奖金发放的公平性。现如今，有些企业奖金发放的时间比较长，一般以年度或者季度为单位，但是激励机制具有时效性特征，如果奖励发放时间比较长，则会影响激励效果。对此，企业应灵活调整奖金发放时限，当员工达到奖励条件后，即可发放奖金，提升激励效果。

（五）优化薪酬结构

在薪酬结构的制定方面，应综合考虑员工工作技能、资历、工作方式、工作结果等因素。现如今，部分企业员工更对于薪酬考核体系不满，主要原因有两点：第一，薪酬没有与工作结构充分挂钩，当员工完成工作任务后，薪酬不能对其起到激励作用;第二，薪酬水平不能反映员工的工作过程以及努力程度。对此，企业应优化员工薪酬结构，充分反映出员工的工作过程以及工作结果。

（六）构建客观、平等的评价审核标准制度

现如今，很多企业在经营发展中缺乏客观、评定的审核标准制度，对于员工的评价和审核具有主观性特征，评价审核结果不科学，容易造成企业与员工之间产生利益纠纷。对此，企业应坚持公平公正的原则，将绩效评价体系与员工的公正内容进行有效结合，同时，在评价审核中，不仅需对基层员工进行审核，同时对于管理人员和高层领导，也应纳入评价审核范围中，这样才能够保证考核公正和结果的公平公正。

五、结语

综上所述，本文主要对激励机制在人力资源管理中的应用进行了详细探究。人才是影响企业市场竞争力的关键因素，对此，应充分利用激励机制，确定员工对于激励形式的要求，为员工营造良好的工作环境，优化奖金分配制度以及薪酬结构，并对员工进行客观公正的评价审核，这样才能够充分发挥激励机制的作用，促进企业人力资源管理水平的提升。

摘要：人才资源是影响企业市场竞争力的关键因素, 人力资源管理是企业内部管理的重点, 通过将激励机制应用于人力资源管理中, 可促进人力资源管理水平的提升。对此, 本文首先对人力资源管理工作现状进行介绍, 然后对激励机制进行分析, 并对激励机制在人力资源管理中的应用进行详细探究。

关键词：人力资源管理,现状,激励机制,应用

参考文献

[1] 王金艳.事业单位人力资源管理激励机制的构建[J].产业与科技论坛, 2016, 15 (16) :251-252.

[2] 陶萍.建立薪酬激励机制, 创新企业人力资源管理[J].经营管理者, 2015, 2 (17) :83-85.

人力资源的员工激励范文第5篇

一、企业员工培训现状

当前我国企业员工培训缺乏战略性规划, 主要表现在员工培训缺乏实效性、全面性, 忽略了培训的评价等。一方面, 虽然企业人力资源管理部门都制定了相应的员工培训计划, 但培训计划并未从员工实际需求的角度制定, 比如对新员工的培训以介绍单位基本情况为主要内容, 对员工的核心素养的培训涉及较少, 无法达到实质性的作用。另一方面培训工作通常由上层领导做主观决策, 培训工作规划缺乏科学性与全面性。企业员工培训中, 因不同员工的工作职能不同, 培训专业知识存在一定差异。很多企业进行员工培训工作缺乏系统性, 人力资源管理部门未充分认识到员工培训需求的差异, 对员工进行统一内容形式的培训无法达到预期的培训效果。很多企业进行员工培训通常由人力资源管理部门进行授课, 培训人员与员工间缺乏沟通, 以机械式的员工培训并不能达到理想的培训效果。

此外, 企业人力资源管理部门培训工作只关注培训过程, 培训结束后采用答卷考核的形式评价培训效果。培训评价机制过于形式化, 一些企业在员工培训后并未对员工培训工作做出评价, 导致无法及时发现与有效解决培训工作的不足, 无法根据企业战略性人力资源管理调整培训工作策略, 无法保证培训工作的成效。

二、战略性人力资源管理视域下的员工培训

企业战略目标的实现需要全体员工共同努力, 企业必须从战略化的视角出发, 重视员工的培训工作, 制定科学的培训方案, 提高企业员工培训工作的实效性。战略性人力资源管理模式下, 员工培训工作必须与企业战略目标一致, 首要任务是构建与企业发展战略一致的培训体系, 为企业持续稳定发展制定的人才培养策略。制定战略性的员工培训方案要立足于企业发展实际情况, 针对企业自身的发展优势与战略目标, 通过实现战略性培训目标更好地达到企业整体战略目标。

培训目标包括企业的培训总体目标及部门或具体培训目标, 设置培训目标的目的是促使员工提高和进步。制定共同发展的培训目标需要员工的积极参与, 员工参与目标的制定, 使员工在努力实现个人目标的同时达到组织的共同目标。企业应与员工共同商议培训内容, 鼓励员工提出对培训工作的建议, 共同制定发展改进与提高的目标。培训目标并非企业人力资源管理部门培训主管直接下达的命令, 是企业与员工经共同沟通制定的合理目标, 使员工通过努力能达到目标要求。确保目标设置的难度适宜, 充分发挥目标的激励作用, 使员工通过培训能弥补技术或能力的不足, 制定衡量目标实现的标准, 探讨更为科学人性化的培训方式。使培训工作更加高效。

在战略性人力资源管理理念指导下, 企业员工培训工作要采用战略性培训模式, 企业发展必须立足于市场经济, 传统的员工培训模式已无法满足企业的发展需求。企业必须合理选择员工培训工作的模式, 以充分发挥员工培训工作的应有效用, 人力资源管理部门负责加强与其他业务部门的联系, 根据企业发展战略创新员工培训模式。

在战略性人力资源管理理念指导下, 要根据企业发展战略的调整来调整员工培训内容。当前企业与市场间的距离逐渐缩小。影响企业发展战略的因素不断增多, 企业发展战略的制定要根据市场环境, 内部因素等进行及时科学的调整。员工培训工作必须顺应市场发展进行变动, 企业在制定战略性培训时应创新员工培训内容, 坚持战略性人力资源管理理念, 使员工培训内容更加丰富生动, 更具有针对性与实效性, 使员工更易于接受学习, 提升员工培训工作的成效。

在战略性人力资源管理理念指导下, 企业要完善员工培训的评价机制。完成员工培训工作后必须对培训工作做出科学的评价, 通过实际操作及笔试结合的方法测验培训的效果, 认真分析培训工作失效的原因并采取有效的应对措施进行调整改进, 提高员工培训工作质量, 切实增强员工的专业能力。

结语

企业必须保障好人力资源管理质量, 才能适应时下日益激烈的市场竞争环境。企业必须立足于市场发展, 制定相应的战略性人力资源管理策略, 认真分析当前企业员工培训工作中的不足, 根据企业战略目标制定科学的培训模式, 调整改进员工培训工作内容, 完善员工培训评价机制, 激发员工参与培训的积极性。切实提高员工的专业能力, 增强员工培训的实效性, 更好地达成员工培训的战略性目标。

摘要：企业人力资源管理成败的关键在于能否有效的将员工整合到企业战略目标下, 通过培训使员工更加明确企业的文化和共同的愿景, 提高企业的整体运作效率。企业要实现自身的发展目标, 必须站在战略的高度全盘规划员工的培训工作。将员工的培训工作提升到要求发展的战略高度, 才能提高培训工作的实效性, 进而构筑企业的核心竞争力。本文基于战略性人力资源管理视域分析员工培训。

人力资源的员工激励范文第6篇

在现代社会的发展进程中, 激励机制是重要的驱动力量, 也是人力资源管理的核心内容, 恰到好处的薪酬激励有利于合理配置资源, 提高员工工作效率, 实现人力资源价值的最大化。反之, 如果薪酬激励制度不够合理, 不仅不会很好地发挥价值, 还可能降低员工工作的积极性, 影响工作效率, 甚至导致人才流失, 对企事业单位造成一定的损失。

2 薪酬的含义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外, 还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬是人力资源管理的重要工具, 它直接关系到每一位员工的切身利益, 也是每一位员工生活的基本保障来源。薪酬反映了员工的工作能力和水平, 而薪酬水平的高低也会影响到员工的工作态度、质量以及效率, 直接关系到单位的经济利益。薪酬主要包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利工资四种。

3 薪酬激励在单位人力资源管理中的作用

3.1 有利于吸引和留住人才

企事业单位应该根据劳动力市场同行业的水平, 并考虑到企业内部员工分配关系的平衡等相关的因素, 建立其有效的薪酬结构。这样才有利于吸引更多更优秀的人才, 同时留住单位内部已有的人才, 对于提高单位的工作效率以及核心竞争力都有很大的帮助。如果企事业单位的薪资结构不合理, 在如今市场激烈竞争的大背景下, 很有可能降低员工工作的积极性, 造成人才流失, 降低单位的竞争力, 对于员工队伍的稳定也有一定的影响。因此, 薪资结构是否合理对单位人力资源管理有很大的影响。

3.2 有利于提高企事业单位的凝聚力

工作人员的薪酬有利一定的保障, 工作效率随之提高, 单位的竞争力也会随之加大, 这样才能激发员工更加努力的工作, 使他们心往一处想, 劲往一处使。如此一来, 不仅单位的竞争力提升了, 员工也会看到希望, 在良性循环的驱使下, 单位内部的凝聚力自然也就越来越高。

4 薪资激励在单位人力资源管理中的对策

4.1 遵循科学的薪酬管理原则

遵循科学的薪酬管理原则, 有利于在企事业单位中建立起科学的薪酬管理体系。首先, 应该遵循竞争原则。在企事业单位内部, 薪酬的发放并非是均等的, 它与员工的努力程度以及对单位的贡献是呈正比的。因此, 越努力工作的人, 为单位创造的价值就越高, 得到的薪酬也就越多。这种竞争除了单位内部各岗位的竞争之外, 还包括企业提供的岗位薪酬在整个行业中同等岗位下的竞争力, 简言之, 企事业单位所提供的薪资不能够低于同等单位薪资的平均水平, 这样才能留住人才, 并吸引更多的优秀人才, 从而提高企业的核心竞争力。其次, 要遵循公平原则。公平原则是企事业单位薪酬体系应遵循的基本原则之一, 单位中的部门和岗位很多, 工作人员也很多, 如果薪酬激励不能和员工所贡献的价值成正比, 聚会严重打击员工的工作积极性, 甚至导致人才流失, 对单位内部的工作效率以及竞争力都会造成一定的影响, 因此企事业单位在薪酬激励体系中一定要注意公平原则。最后, 应该遵循灵活原则。企事业单位内部的薪酬激励体系要有一定的灵活性, 不能一味地照搬照抄, 因为每个地方的平均工资以及物价水平都是有差异的, 要充分地考虑当地的情况, 并结合单位的发展水平, 做到具体问题具体分析。

4.2 建立制度管理与人本管理统一的薪酬激励制度

制度管理与人本管理都能优化企业内部管理以及促进企业的长远发展, 两者可以同时存在。在实际应用过程中, 二者可以互相补充, 一般来说, 制度管理是人本管理的基础。在一个企业当中, 科学完整的制度管理可以很好地开发员工的工作潜力, 对提高员工的工作效率具有一定帮助。与此同时, 也能够使企业的管理者及时发现企业在发展中存在的问题, 从而加以分析解决。人本管理就是企业根据自身的实际情况, 制定一系列人本化的模式来激发员工的工作积极性。比如, 企事业单位内部有很多岗位, 每个岗位的性质以及重要性是不同的, 这时企业可以根据这些不用条件制定不同的薪资水平, 真正做到“岗薪相符, 按岗定价”。此外, 在执行制度的过程中, 应该积极听取员工的意见, 毕竟只有员工自身知道自己最需要什么样的待遇, 什么样的待遇对他们最有吸引力, 最能激发他们的积极性。

4.3 针对员工制定职业规划

在很多企事业单位的内部, 工作岗位相对稳定, 员工的流动性小, 竞争力小, 长此以往下去, 员工就会不思进取, 形成一种惰性, 不利于提高企业的经济效率以及整体发展。因此, 人力资源部门应该为不同岗位的员工制定一套相对科学的职业规划, 如此一来, 员工不仅能够明确职业目标, 还会为达到这一目标而不断努力, 不断提升自身的专业素质, 增强工作的热情以及对自身的信心。与此同时, 人力资源部门应该根据员工的特点、性格以及特长, 对其进行合理分配, 让他们在适合自身的岗位中充分发挥价值。

5 结语

在市场经济飞速发展的今天, 企事业单位要想获得一席竞争之地, 就应该充分发挥薪酬激励制度的作用, 使员工创造的价值与薪酬成正比, 不断激发员工工作的积极性, 并在保证留住单位内部优秀员工的同时不断吸引更多的人才, 为企业的长远发展打下坚实的基础。同时, 要制定相应的对策以保证薪资激励制度能够正常实施, 并发挥应有的作用。

摘要：在市场经济激烈竞争的今天, 薪酬激励毫无疑问在单位人力资源管理中发挥着重要的作用, 对提高员工工作积极性、吸引优质人才以及加强单位人员的凝聚力都非常有帮助。本文论述了薪酬激励在单位人力资源管理中的作用以及相关对策。

关键词：薪酬激励,人力资源,管理,作用,相关对策

参考文献

[1] 罗岚.论薪酬激励在单位人力资源管理中的作用与对策[J].中国商论, 2018 (1) .

[2] 何丽霞.论企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用[J].人才资源开发, 2016 (14) .