人力资源师三级培训范文

人力资源师三级培训范文第1篇

[报考条件] 工作证明格式

二级人力资源管理师(技师)(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

特殊条件：

本科院校大四相关专业可报考三级。

[培训特色]

1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出;重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。

2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。

[培训内容]

学习系统理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块：人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理;新劳动合同法等。

[培训目标]

第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二，能够通过国家劳动和社会保障部知识技能考核获取相应的资格证书。

[收费标准]

企业人力资源管理师 三级：1585元(包括学费1100 元，教材费135元、考试费350元)

[鉴定方式]

人力资源管理师二级分为理论知识考试、专业技能考试和论文写作。理论知识考试和专业技能考核均采用闭卷考试的方式，其中理论知识需涂答题卡，理论知识考试、专业技能考试及论文写作均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格，最后还须进行综合评审。

[考试时间]

每年二次全国统考，2011年为5月22日和11月20日。

[考试证书]

该工作要求熟知政策法规和具备一定的专业知识，并且国家对此实行“就业准入”，从业人员需要取得职业资格证书方可就业，在人才市场中，既懂政策又熟业务的持证人才倍受企业的青睐。目前，只要通过正规培训后参加人力资源管理师相应级别职业资格全国统一考试，合格者可获得劳动和社会保障部颁发的企业人力资源管理师权威证书，全国职业资格证书，就业准入证，上岗资格，办事资格及资历证明。全国通用，无需年审，终生有效!

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人力资源师三级培训范文第2篇

1.人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程

.2.人力资源规划的内容：1战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

5.工作岗位分析的程序：

(一)准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

(二)调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

(三)总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

6.岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7.工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评

8.岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

9、工作岗位设计的原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则

10.工作岗位设计的方法：

(一)传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

(二)现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

(三)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

11.企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

12.企业定员的原则：

(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。

(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

(三)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

(四)要做到人尽其才，人事相宜。

(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

(六)定员标准应适时修订。 13.企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)(3)按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。(4)按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。

16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核基本要求：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

17人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则人力资源费用控制的作用：

人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准;

2、人力资源费用支出控制的实施;

3、差异的处理。

第二章

人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：

(一)推荐法;

(二)布告法;

(三)档案法。外部招募：

(一)发布广告;

(二)借助中介;

1、人才交流中心;

2、招聘洽谈会;

3、猎头公司。

(三)校园招聘;

(四)网络招聘;

(五)熟人推荐。内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响;容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

2.对应聘者进行初步筛选的方法： (1)筛选简历的方法。分析简历结构;审查简历客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(2)筛选申请表的方法。判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(3)笔试方法。命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核。(4)其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。4.面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。5.面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6.心里测验的分类：

一、人格测试;

二、兴趣测试;

三、能力测试;

1、普通能力倾向测试;

2、特殊职业能力测试;

3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法;

1、语言表达能力测试;

2、组织能力测试;

3、事务处理能力测试。8.员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。9.如何进行员工招聘的评估：(1)成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。(2)数量与质量评估。数量评估;质量评估。(3)信度与效度评估。信度评估;效度评估。10.劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。11.劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;

2、把不同的工艺阶段和工种分开;

3、把准备性工作和执行性工作分开;

4、把基本工作和辅助性工作分开;

5、把技术高低不同的工作分开;

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。12.劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。内容：

1、职能分工;

2、专业(工种)分工;

3、技术分工。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定;

2、实行经济合同制;

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。13.员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

14、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。15.劳动环境优化的内容：

1、照明与色彩;

2、噪声;

3、温度与湿度;

4、绿化。16.劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。17.四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。18.劳务外派的程序：

1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记;

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函;

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;

5、劳务人员接受出境培训;

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;

8、离境前缴纳有关费用。19.劳务外派的管理：(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：(1)聘用外国人的审批

1、拟用的外国人履历证明;

2、聘用意向书;

3、拟聘用外国人原因的报告;

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;

5、拟聘用外国人健康状况证明;

6、法律、法规规定的其他文件。;(2)聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康;

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;

3、无犯罪记录;

4、有确定的聘用单位;

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。;(3)入境后的工作。

1、申请就业证;

2、申请居留证。

培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：

(一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

(二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

(三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

(四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

(五)调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作;

1、建立员工背景档案;

2、同各部门人员保持密切联系;

3、向主管领导反映情况;

4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划;

1、培训需求调查工作的行动计划;

2、确定培训需求调查工作的目标;

3、选择合适的培训需求调查方法;

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作;

1、提出培训需求动议和愿望;

2、调查、申报、汇总需求动议;

3、分析培训需求;

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果;

1、对培训需求调查信息进行归类、整理;

2、对培训需求进行分析、总结;

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

(二)培训内容的开发;坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。

(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估

(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

(六)培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

(一)培训需求分析;方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

(二)工作说明;方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

(三)任务分析;方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

(四)排序; 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。

(五)陈述目标;

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

(六)设计测验;方法：测试学

(七)制定培训策略;

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

(八)设计培训内容;方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

(九)实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。(1)前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员;

2、培训后勤准备;

3、确认培训时间;

4、相关资料的准备;

5、确认理想的培训师。

(二)培训实施阶段。

1、课前工作;

2、培训开始的介绍工作;

3、培训器材的维护、保管。

(三)知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调;

2、协助上课、休息时间的控制;

3、做好上课记录、摄影、录像。

(四)对学习进行回顾和评估。

(五)培训后的工作。

1、向培训师致谢;

2、作问卷调查;

3、颁发结业证书;

4、清理、检查设备;

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

(一)培训及时性信息;

(二)培训目的设定合理与否的信息;

(三)培训内容设置方面的信息;

(四)教材选用与编辑方面的信息;

(五)教师选定方面的信息;

(六)培训时间选定方面的信息;

(七)培训场地选定方面的信息;

(八)受训群体选定方面的信息;

(九)培训形式选择方面的信息;

(十)培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果;

2、技能成果;

3、情感成果;

4、绩效成果;

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性;

2、受训者对培训项目的认知程度;

3、培训内容;

4、培训的进度和中间效果;

5、培训环境;

6、培训机构和培训人员。

(三)培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

(一)确定培训活动的领域;对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

(二)分析培训方法的适用性;培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

(三)根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用(1)学员构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设备、花销、场地、时间等)。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据;

2、实施企业员工培训的目的或宗旨;

3、企业员工培训制度实施办法;

4、企业培训制度的核准与施行;

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：

(一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

(二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

(三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。

(一)培训服务制度。

1、培训服务制度条款。(1)员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续;(3)培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。(1)参加培训的申请人;(2)参加培训的项目和目的;(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约的补偿。(7)部门经理人员的意见;(8)参加人员与培训批准人的有效法律签署。

(二)入职培训制度。内容：(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。

(三)培训激励制度。内容：(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。

(四)培训考核评估制度。内容：(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理);(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明(发放证书等);(9)考核结果的使用。

(五)培训奖惩制度。内容：(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方式和方法。

(六)培训风险管理制度内容：(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任;(3)在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;(4)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据;

2、目的或宗旨;

3、实施办法;

4、核准与施行(与公司相结合);

5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部)。 第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。(1)准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(2)实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。(4)总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。(5)应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施?为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

(一)提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：(1)拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。

(二)绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾

检查评估绩效管理系统的有效性：

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容区分：

1、绩效计划面谈。

2、绩效指导面谈。

3、绩效考评面谈。

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分：

1、单向劝导式面试。

2、双向倾听式面谈。

3、解决问题式面谈。

4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

5、改进员工绩效的具体程序和方法。

(一)分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

(二)制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

6、绩效管理的考评类型：(1)品质主导型;(2)行为主导型;(3)效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。(2)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

(一)行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法特点：

1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

(二)行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法特点：

1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终;以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。

3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

(三)结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法

特点：

1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施，。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素;

2、一般因素;

3、次要因素;

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素;

2、劳动技能要素;

3、劳动强度要素;

4、劳动环境要素;

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则;

2、界限清晰便于测量的原则;

3、综合性原则;

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：(1)信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：(1)确定岗位类别的数目;(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤;(1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

18、人工成本企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

(一)核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数;

2、企业从业人员年人均工作时数;

3、企业销售收入(营业收入);

4、企业增加值(纯收入);

5、企业利润总额;

6、企业成本(费用)总额;

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数

纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入

(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

(二)核算人工成本投入产出指标

1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)=薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)

21、企业如何确定合理的人工成本?

1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率)计算附加价值扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)=目标附加价值率X目标劳动分配率

(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额)目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)

目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价;V单位产品变动成本;F固定成本;X产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=(P-V)/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?影响员工个人薪酬水平的因素：(1)劳动绩效(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略 第六章

劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

2、劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图;(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

6、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(2)社会平均工资水平;(3)劳动生产率;(4)就业状况;(5)地区之间经济发展水平的差异。工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代;直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料;按时支付;全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面?员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。

9、何种情况下可以认定为工伤?

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

4、患职业病的;

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的;

7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

10、工伤保险待遇的主要内容。

(一)工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用;

人力资源师三级培训范文第3篇

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源规划的内容：战略、组织、制度、人员、费用规划。

工作岗位分析内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，科学界定岗位存在的时间、空间范围;在界定岗位工作范围和内容后，明确岗位的素质要求;将上述成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以描述，形成岗位说明书。作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。

工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

工作说明书的内容：1基本资料(岗位名称等级编码定远标准直接上下级分析日期)2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求 12绩效考评

改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化目标：位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 企业定员原则：1以企业生产经营为目标2以精简高效节约为目标3各类人员比例关系要协调4要人尽其才5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定远标准适时修订

企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调

制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化

制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范

人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④

人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合程序：

招聘与配置

内部招聘外部招聘的优缺点：：内部招聘-优点，准确性高;适应性快;激励性强;费用较低|缺点，可能造成内部矛盾;容易抑制创新;可能造成管理层老化。外部招聘-优点，带来新思维和新方法;利于招聘一流人才;树立企业形象。缺点，筛选难度大;进入角色满;招募成本大;决策风险大;影响内部员工积极性。

筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象

提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。

面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题：①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式

做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。

人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养

劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用

聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。

培训与开发

培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识

培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作(包括： )、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作

培训需求分析的方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、问卷调查法、查看工作记录法

调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见

实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法)

培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习

如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。

培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。

培训效果评估的指标：①认知成果(笔试)②技能成果(观察)③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。实践法的常用方式如下：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法

参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。

态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训

事件处理法：5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。

企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条款)。

起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 绩效管理

绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。绩效管理程序：总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。

绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 绩效差距的解决方法：1预防性策略与制止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略4

激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。 化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。

员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 行为导向性主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分步法 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)

行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、

结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法

避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科

学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理

薪酬管理

影响薪酬水平的主要因素：

个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 企业薪酬管理的基本目标：1薪酬在劳动力市场上具有竞争性、吸引留住人才、对员工贡献予以肯定，员工及时得到相应回报3合理控制企业人工成本、提高劳动生产效率，增强产品竞争力4通过薪酬管理机制确立谋求员工企业共同发展

企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。

企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。

工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊 工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。

劳动关系管理

劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性

订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。

集体合同的形式分为：主件(综合性集体合同)和附件(专项集体合同)。期限为13年。

集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础)②一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有关规则)③过度性规定(集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等)④其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。

确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。

人力资源师三级培训范文第4篇

人力资源三级真题

人力资源三大支柱人力资源三级真题

考试(大题) 1，组织结构设计后的实施要则： 管理系统一元化原则;明确责任和权限原则;先定岗再定员原则;合理分配职责 原则; 2，工作岗位分析的程序 A 准备阶段 B 调查阶段 C 总结分析阶段(21 页) 3，先进合理的劳动定额要求 A 再每个工作班内，使元充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度 B 大多数一个在多数情况下，一正常的速度进行操作，其脑力活体力的支出，应 达到活接近国家或劳动卫生标准。

C 从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在新定贯 彻定额时还存在一定的困难，但到了中期，后期，由于员工提高了熟练程度，通 过积极努力会达到并超过定额。

3，劳动定额定期修订的步骤; A 准备阶段 B 修订阶段 C 审查平衡和总结阶段 4，企业定员的原则 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。

定员必须以精简，高效，节约为目标 各类人员的比例关系要协调。

要做到人尽其才，人事相宜。

要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。

定员标准应适时修订; 5，参加招聘会的主要程序 A 准备展位 B 准备资料和设备

C 招聘人员的准备 D 与协作方的沟通联系 E 招聘会的宣传工作 F 招聘会后的工作 6，筛选简历的方法 分析简历结构; 审查简历的客观内容; 判断是否符合岗位技术和经验要求; 判断应聘者态度; 关注与审查简历的整体印象; 职业相关的问题; 7，面试的程序 A 面试签到准备 B 面试开始阶段 C 正式面试阶段 D 结束面试阶段 E 面试评价阶段 8，公文处理模拟法审查简历中的逻辑性;注明可疑之处。

。

A 发给每个被测试者一套文件汇编，包括下级呈来的报告，请示，计划，预算， 同级部门的备忘录，上级的指示，批复，规定，政策，外界用户，供应商，银行， 政府有关部门乃至所在社区的函电，传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉 信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上; B 向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件 篓里的所有公文材料。

C 将处理结果交给测评小组，将既定的考评维度与标准进行考评。

。

8，无领导小组讨论法(92) 9，计算题 p97 10，人员招聘过程的基本环节 A 招募环节的评估{招募渠道的吸引，招募有效性的评估}B 甄选环节的评估(信度效度的评估，面试方法评估，无领导小组评估) C 录用环节的评估(录用员工的质量，职位填补的及时性，用人单位对招聘

的满意度，新员工对所在岗位的满意度) 11 p126 12，培训项目设计的原则 A 因材施教原则 B 激励性原则 C 实践性原则 D 反馈及强化性原则 E 目标性原则 F 延续性原则 13，基于培训需求分析的培训项目设计 A 明确员工培训的目的 B 对培训需求分析结果的有效整合 C 界定清晰的培训目标 D 制定培训项目计划和培训方案 E 培训项目计划的沟通和确认 14，培训有效性的内容 A 认知结果 B 技能结果 C 情感结果 (学员收获)D 效果性结果 E 投资净收益 (企业收获) 15，培训效果评估的一般程序 A 第一步：评估目标的确定 B 第二步：评估方案制定。

C 第三步：评估方案实施 D 第四步：评估工作总结。

16，培训效果评估方案的设计 A 明确培训评估的目的 B 培训评估方案的制定 C 培训评估信息的收集 D 培训评估信息的整理与分析 E 撰写培训评估报告 17，培训效果四层次评估应用 A 反应层次评估 B 学习层面评估过 C 行为层面评估 D 结果层面评估 18 计算题 171 19，培训课程设

计的项目与内容 A 培训课程分析(课程目标分析，培训环境分析) B 培训教学的设计的内容 C 撰写培训大纲 D 培训课程价值的评估 E 培训课程材料的设计 F 培训课程的修订与更新 20，案例分析法的操作程序 A 培训前的准备工作 B 培训前的介绍工作 C 案例讨论 D 分析总结 E 案例编写的步骤 21 事件处理法的操作程，199 A 准备阶段 B 实施阶段 C 实施要点

22，头脑风暴法的操作程序 200 A 准备阶段 B 热身阶段 C 明确问题 D 记录参加者的思想 E 畅谈阶段 F 解决问题 23，培训前对培训师的基本要求 A 在课程前期工作中准备好“你自己” B 决定如何在学员间分组 C 对“培训者指南”中提到的材料进行检查。

24，培训课程的实施与管理 A 前期准备工作 B 培训实施阶段 C 知识或技能的传授 D 对学习进行回顾和评估 E 培训后的工作 26，绩效管理系统总体设计流程(准备阶段，实施阶段，考评阶段，总结阶段， 应用开发阶段) 27，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决 四个基本问题 A 明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系 ，正确的回答“谁来考评，考 评谁。

” B 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准指标，明确回 答“考评什么，如何进行衡量和评价” 。

C 根据绩效考评的内容， 正确的选择考评方法， 具体地回答 “采用什么样的方法” 的问题。

D 对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管 理的全过程，在什么时间做什么事” 。

28，考评阶段

A 考评的准确性 B 考评的公平性 C 考评结果的反馈方式 29，绩效计划的实施流程 A 准备阶段 B 沟通阶段(沟通环境，沟通原则，沟通过程， ) C 形成阶段(员工的工作目标与企业的总体的目标紧密相连，并且员工清楚的知 道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系; 员工的工作职责和描述已经按 照现有的组织环境进行了修改， 可以反映绩效期内主要工作内容;管理人员和员 工就员工的主要工作内容，各项任务的重要程度，完成任务的标准，员工在完成 任务过程中享有的权限都已经达成共识; 管理人员和员工都清楚再完成工作目标 的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持帮助;241) 30 行为锚定等级评价法步骤 A 进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述; B 建立绩效评价等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出 确切定义; C 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及 指标中，确

定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系 D 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效 绩效指标中包含 的重要事件，从优到差，从高到低进行排列， 31 锚定考评体系的优点： A 对员工进行的考量更加精准 B 绩效考评标准更加明确 C 具有良好的反馈功能 D 具有良好的连贯性和较高的信度 E 考评维度清晰，个绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断; 32 薪酬管理遵循的原则： A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则

C 对员工具有激励性原则 D 对成本具体控制性原则 33，薪酬管理的内容 A 薪酬制度的设计(薪酬策略的设计，薪酬体系的设计，薪酬水平的设计，薪酬 结构的设计; ) B 薪酬日常管理(薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环) 34.薪酬体系设计的前期准备工作： A 明确企业的价值观和经营理念 B 明确企业总体发展战略规划的的目标和要求 C 掌握企业生产经营特点和员工特点 D 掌握企业财务状况 E 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 F 明确掌握竞争对手的人工成本状况 35，岗位薪酬体系的八大步骤： A 环境分析 B 确定行程策略 C 岗位分析 D 岗位评价 E 岗位等级划分 F 市场薪酬调查 G 确定行程结果与水平 H 实施与反馈 36，设计单项薪酬制度的基本程序 A 准确标明制度名称，如工资总额计划与控制制度; B 明确界定单项工资制度的作用对象和范围 C 明确工资支付与计算标准 D

涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则 37，岗位工资或能力工资的制度程序 p298 38,p320

计算 40,p344 计算 41，员工满意度调查的内容 A 薪酬 B 工作 C 晋升 D 管理 E 环境 42.员工满意度调查的基本程序 A 确定调查的对象 B 确定满意度调查指向 C 确定调查方法 D 确定调查组织 E 确定调查结果分析 F 结果反馈 G 制定措施落实，实施方案跟踪 44，员工沟通程序与方法 A 形成概念(进行信息沟通的第一步是信息发送者需要传输什么信息，即形成， 确定概念或思想。

) B 选择与确定信息传输的语言，方法和时机 C 信息传输{信息接收;信息说明，解释; ，信息利用;反馈;} 45，制定用人单位内部劳动规则必须遵循的法定程序; A 制定主体合法，即内部劳动规则的内容不对违反法律，法规的规定; C 职工参与。

D 正式公布 46，签订集体合同的程序： A 确定集体合同的主体 B 协商集体合同 C 政府劳动行政部门审核

D 审核期限和生效; E 集体合同的公布。

47，劳动争议处理程序 p410 48 劳动争议的协商解决的具体步骤：p411 49，调节委员会调解的程序： A 申请和受理 B 调查和调解 C 调解协议书 D 与协调，调解相关的实效规定。

’ E 人民法院的支付令。

人力资源师三级培训范文第5篇

党政正职培训心得体会

(2012年11月29日)

前段时间，我参加了集团公司企业管理知识的学习培训，接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导，受益良多。我深刻领会到，作为一名合格的企业管理者，应该懂得如何驾驭整个企业的运作机制。并领悟到，应该以管理促创新，以创新增效益，从而促使企业稳步健康发展。

目前，石油探采开发在飞速发展，在石油体制改革逐步深化的大环境下，多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，结合石油企业的行业特点，我个人认为，石油多种经营企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。

一、要毫不动摇地狠抓人力资源管理。

一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景，领导干部要学会做好下属的人力资源开发工作。

首先要善于发现人才，不惟成绩、经验，把真正有能力的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进事

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业发展。其次要善于因人施用。在工作中要用人所长，避人所短，具体讲就是要见人所长、容人所长、用人所长、励人所长，同时要正确析人之短，容人之短，努力治人之短，真正做到人尽其才，才尽其用。然后对现有职工队伍进行内部强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。再次，对在职职工要积极培养和关心，在管理中要善用激励，要区分对象、区分时间、区分方法进行激励发动，利用手中的资源，充分调动下属的工作积极性，努力营造最佳的运行状态，达到最佳的运行效果，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。最后是继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才，更新血液和思路。

信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。

二、加强队伍、制度建设，养成执行力。

执行力是企业发展的关键，只有将精神传达和具体工作任务认真执行、落到实处，才会有实实在在的成绩示人。军队之所以行动迅速高效、攻坚克难，就是因为其天职是“服从命令”，决策正确与否不说，只要去执行、去实践，形成良好的执行力，企业才能务实，才能发展。

执行力的培养和加强，主要通过两个方面来实现：

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(一)团结高效、政行一致的层级领导队伍建设。基于厂长负责制，作为企业第一领导必须要懂得培养一批执行有效、各有担当、相互配合的队伍组织，确立分管领导、科室(区队)领导、具体负责人的层级管理网络，层层传达、上报，便于统筹安排、及时传达任务和失误问责，形成管理分派脉络清晰、责任承担指定明确、执行效果考察专属、监督考核跟踪到位的执行链，既减轻多重管理负担，又能实现源头管控。

同时要处理好部门之间的协作关系，确保命令畅通和各项工作的顺利开展实施，所以要工作中学会“十指弹钢琴”，既抓住主旋律，又注重其它因素的彼此平衡、相互协调。

(二)涉及全面、执行长效的管理制度建设。管理实际上就是管人，通过制度来管人会取得更好的效果。比如上下班签到制度、定期抽查检查制度、会议签到制度、文件专人专办制度等，通过明确的发文定制，形成职责明确、工作内容确定的事务版块，既便于因岗派人、人尽其用，又能实现定人定岗定责工作不拖延。

制度建设一是要全面，参照补全或者因事跟进，力求涉及到工作落实的各个环节，避免断层。二是在保证约束制度建成的基础上，突出引导制度建设，如加班补贴、贡献奖励等以制度的形式确定下来，用确定的预期结果来引导人们，比领导口诺更能调动职工积极性。三是长效执行，朝令夕改

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和制度落实不力只会让人们心中松懈养成散漫作风，一旦形成习惯，整个企业氛围也会趋向恶劣。

队伍建设和制度建设实际上都是对事务的一种明确划分，责任定人、执行定人，问题环节责任追究，以制管事，岗位人员变动不脱节，工作持续到位。

三、加强学习，增强科学决策能力。

领导干部相当于指挥中心，就是发号施令，让下属按要求执行，其思想觉悟的高低和学识的薄厚决定了企业市场定位、前景规划的标准高低，作为领导干部要强化持续学习能力，以适应企业时代变化转型，所以领导干部必须会决策、善决策、能决策、决好策。

(一)加强理论学习，提升党性修养。讲学习一直以来都是我们党的优良传统，学习是一个人获取知识、提高素质、增长本领的重要方式。作为一名领导干部，管理上的成熟，是以理论上的成熟为基础的，更应该把学习作为企业责任和第一需求，自觉加强理论学习，根据不断完善的与时俱进的理论体系来指导各项工作的正确、顺利、高效开展。

(二)端正态度，终身学习。在当今社会，新知识、新理念、新事物层出不穷，并且更新迅速，我们只有不断地更新学习内容、拓宽学习渠道、扩展学习领域，学会在工作中学习，在学习中实践，这样才能防止知识的老化、思想的僵化、能力的退化，才能在岗位上发挥作用，为决策提供科学

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化、合理化的准线。

四、求真务实，全面提升综合素质。

求真务实是干好各项工作的前提和条件，具体到实际工作中，一是要找准位置，大胆工作，认真而全面履职。企业领导干部是企业科学决策、实现目标的基本要素，必然会受到企业改制转变带来的冲击，特别是我们原来熟悉的、习惯的企管方式将有大的改变。因此，要重新审视和确立自己的角色，找准位置，按照市场经济的运行规则规范决策行为。从培育有竞争力企业的角度，适时调整自己的思想观念、思维方式和工作方式、方法，以适应新形势和新任务的需要，换一个思路，干工作、谋发展、破难题、思进取。二是要围绕中心工作，抓大事、要事、难事，切实关注生产发展。当前集团公司正在深入开展“质量效益年”、“对标管理”活动，作为领导干部要积极践行活动的各项要求，紧紧围绕建设令人尊敬的创新型国际能源化工公司做好本职工作，科学规划、精细管理，为油田标准化建设做出自己应有贡献。三是要多干实事，潜下心来踏实工作，讲实话、求实效，始终把握好务实求真，务求实效的工作原则。经济社会的发展是实实在在干出来的，作为领导干部更应该在“实”字上下功夫。干实事，就要在行动上有所体现。对于领导干部，不但个人要积极实干，还要影响和带动周围的同事，力求在思想认识上达到新的高度，在加强纪律、改进作风、推动工作上取得

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新的进展，真正做到勤干兴企，作风实在。

总之，通过几天的学习，我收获颇多，感触颇深，在获得知识的同时，也认识到了自己在理论素质、工作水平、领导能力、思想观念中存在的差距和不足，今后，我要把握住各种学习的机会，本向书本学、向实践学，向身边的榜样学，通过多种途径、采取多种方法丰富自己的知识，努力锻造自己，提高自己，使自己成为一名称职的正职领导干部。

人力资源师三级培训范文第6篇

B生产还没恢复不放过

一、填空题(20题，每题1分) C没有公布处理结果不放过

1、安全生产法规是国家()体系

5、防护栏由上、下两道横杆及栏杆柱组成，中的一个重要组成部分。 上杆离地高度为()，下杆离地高度为()。

2、安全生产法规是指国家关于改善劳动条横杆长度大于()时，必须加设栏杆柱。 件，实现安全生产、保护劳动者(A1.21.6m;0.60.8m;2.4m

B0.91.2m;0.50.6m;2.2m)的安全和健康而采取的各种措施的总C1.01.2m;0.50.6m;2m 和。

6、脚手架的允许荷载为，结构架()

3、新进场的劳动者必须经过上岗前的“三2N/m，装修架()N/m2。 级”安全教育，即()。 A30001000B20001000

4、从事特种作业的劳动者，必须经过C30002000 ()取得特种作业资格。

7、正确使用安全带，是要求不准将安全绳

5、国家实行安全生产事故()打结使用，要把安全带挂在牢靠处和应()。 制度。 A高挂低用B低挂高用

6、劳动法中规定禁止用人单位招用未满C挂在与腰部同高处 ()周岁的未成年人。

8、从事电焊、气焊作业的工人，必须()。

7、生产经营单位应当安排用于()、A戴护目镜或面罩 ()的经费。 B穿绝缘鞋，戴护目镜或面罩

8、安全隐患整改要做到哪三定即C戴焊接专用手套，穿绝缘鞋和戴护目镜()。 或面罩

9、生产经营单位的主要负责人对本单位的

9、施工现场明火作业，操作前必须()，()工作全面负责。 并经现场有关部门批准。

10、“三宝“是指()。 A经过培训B有人监护

11、“四口“是指()。 C办理用火证

12、安全生产管理的方针是(

10、手持电动工具分为三类，其中())。 工具为金属外壳，电源部分具有绝缘性能，适用

13、生产经营单位的从业人员有依法获得(于干燥场所。)保障的权利。 AⅠ类BⅡ类CⅢ类

11、人工挖孔桩井下作业时，照明用电必须

二、选择题：(50题，每题1分) 使用()以下安全电压。

1、“加强劳动保护，改善劳动条件“是我国A24VB36VC50V 宪法为保护劳动者在生产过程中的()而制

12、高压线下方不得堆米，不准施工，在高定的原则。 压线一侧作业时必须保持()以上水平距A. 安全B 安全与健康 离，达不到上述距离时，必须采取隔离防护措施。 C生活与福利 A4mB5mC6m

2、高处坠落、触电、物体打击、机械伤害

13、开关箱周围不准堆放杂物，与其控制的和()五类伤亡事故为建筑业常发的事故。 固定电气设备的距离不超过()，以便发生A坍塌B 灼伤C食物中毒 故障时及时切断电源。

3、进入施工现场的人员，胸前要佩戴安全A3mB3.5mC4m 上岗证，证明已经()。

14、施工现场使用电气设备，对漏电保护器A办完入厂手续 的安装和使用要求是()。 B被本单位录用 A手持电动工具必须安装漏电保护器，固C接受过安全教育并且考试合格 定设备不必安装

4、处理事故的“四不放过”原则是：事故B每台用电设备都必须安装漏电保护器，原因没有查清不放过;事故责任者没有严肃处理使用时发生掉闸应该立即合闸继续使用 不放过;();防范措施没有落实不放过。 C每台用电设备都必须安装漏电保护器，A广大职工没有受到教育不放过

工种：身份证号码：

使用时发生掉闸不能立即合闸，应该找电工查找原因，排除故障后，才能继续使用。

15、施工现场室内照明线路与灯具安装高度()。

A低于2.4m时应采用安全电压

B低于2.4m时应采用36V安全电压 C低于2.2m时应采用24V安全电压

16、施工现场进行交叉作业时，()，以防止发生事故。

A下层作业人员可以在防护栏杆、平台下方休息

B下层作业人员在防护栏杆、平台下方休息时，应通知止方作业人员

C禁止下层作业人员在防护栏杆、平台下方休息

17、我市中建委[2001]15号文件规定所有施工企业的施工安全合格率是()。

A100%B80%C50%

18、物料提升机使用或安装架设时()。 A一般情况下不准载人下下，当遇有特殊情况时可以载人

B安装人员可以乘吊蓝上下

C只准运输物料，严禁载人上下，也准任何人攀爬龙门架、井安架的架体上下

19、龙门架、井字架的缆风绳必须使用钢丝绳，不准使用钢筋等其他材料，同时规定()，防止发生事故。

A任何人不准随意拆除缆风绳

B当运输车辆经过碍事时，临时拆除后立即恢复

C经过队长同意，可以临时拆除一根 20、作用塔吊吊物时，()。

A必须将吊索绑牢，吊物重心平衡后方可起吊

B必须将吊索绑牢之后才可起吊 C必须将吊物重收平衡后方可起吊

21、电压为()，可用于危险场所。 A110V属安全电压

B50V以下都属安全电压

C42V、36V、24V、12V、6V都属安全电压，根据不同作业条件选用

22、在潮湿和易触电及带电体场所电源电压不得大于()。

A12VB24VC32V

23、每台用电设备应有各自专用的开关箱，必须实行()。

A一机、一闸、一漏、一箱

B一闸、一箱、一漏 C一机、一闸、一漏

24、《建筑施工高处作业安全技术规范》规定() 。

A工作面边缘没有围护设施称临边作业 B工作面边缘有围护设施高度为1.0m以下的称临边作业

C工作面边缘没有围护设施或围护设施高度低于0.8m时称临边作业

25、在施工过程中存有各种孔洞，为防止发生事故，应()。

A根据洞口大小，在现场寻找木板盖好 B按洞口大小寻找木板盖严并进行固定 C按施工方案设计的要求进行封闭牢固

26、塔吊、外用电梯()。

A都属垂直运输机械，司机可以临时替代 B当施工任务紧急时，司机可以临时替代 C应专人专机，其他任何人员不得擅自操作

27、拆除工程作业应()。 A按照施工进度要求拆除

B按照施工组织设计及安全技术措施规定去拆除

C按照过去的拆除经验去拆除

28、拆除作业时，()。 A可上下层同时进行 B可以掏挖节省时间]

C禁止掏挖，禁止数层同时拆除，应自上而下依次进行

29、正确戴安全帽必须注意两点：一是帽衬应有一定间隙不能紧巾;二是()。

A应把安全帽戴正B必须系紧下鄂带 C不能坐在安全帽上 30、《安全生产法》第十条规定：生产经营单位()依法制定的保障安全生产的国家标准或者()。

A必须执行行业标准 B必须执行部颁标准 C可以执行行业标准

31、塔吊的司索和信号指挥人员()。 A属于特种作业人员，必须经技术监督部门培训合格，持证上岗

B属于特种作业人员，必须经培训后上岗 C司索和信号指挥人员不属于特种作业人员，简单培训后就可上岗

工种：身份证号码：

32、发现有人触电时，()。

A拉闸断电或用木方等物将触电人与接触器部位分离开，然后实施人工急救并向工地负责人报告

B应先拉闸断电，用木方等物钭触电人与触器部位分离开

C应用力将其拉开，使触电人与接触电器部位分离

33、安装模板时施工人员()。 A可以站在支撑杆上操作或上下

B不准站在模板、钢筋上操作或在梁底模板上行走，更不准从模板的支撑杆上上下攀登

C可以站在模板上或梁底模板上行走，不准站在钢筋上操作

34、楼梯口应设置防护栏杆：电梯井口除设置固定栅门外，(门栅网络的间距不应大于15cm)还应在电梯井内每隔()(不超过10 cm)设置一道安全平网。

A两层B三层C四层

35、拆除定型钢模板时()。 A可以采取大面积撬落方法

B不准采用大面撬落方法，防止发生伤人和损坏物料

C个别模板不易拆除时，可以暂时留下以后再拆

36、起重机吊物之前，()。

A应弄清起吊重物的实际重量，选定吊点、捆绑牢靠

B埋在地下的构件，可以用起重机直接吊出

C构件重量不太清楚时，应加大索具的安全系数保证吊物的顺利起吊

37、《建筑施工安全检查标准》(JGJ59-99)规定，建筑施工安全检查评定等级分()等级。

A优良、合格、不合格三个 B合格、不合格二个 C优良、良好、合格三个

38、施工现场必须严格执行安全交底制度，每道工序作业前，都要进行安全技术交底，()。

A由班长向全体施工人员讲解施工作业中的危险点和应该采取的安全措施以及作业中的注意事项

B由工地安全员向全体施工人员讲解施工作业中的危险点和应该采取的安全措施以及

作业中的注意事项

C由施工负责人向全体施工人员讲解施工作业中的危险点和应该采取的安全措施以及作业中的注意事项

39、升降机的上下极限位应设置()开关。

A断电B限位C保护

40、提升机架体顶部的自由高度不得大于()m。

A5B6C8

41、工地发生伤亡事故时，应()。 A立即有组织地抢救伤员 B立即抢救伤员并向上级报告

C有组织地抢救伤员，保护事故现场，及时向上级和有关部门报告

42、高处作业的施工人员，应()。 A佩戴安全带和安全帽

B佩戴安全带和安全帽，穿防滑鞋

C佩戴安全带和安全帽，穿防滑鞋和紧口工作服

43、攀登作业可借助样子上下，()。 A登梯子上下时，面部可以背向梯子也可以朝向梯子

B上下梯子时可一手拿重物、一手扶梯子 C上下梯子不准手拿重物，必须面部朝向梯子

44、电焊、气焊作业时，为防止发生火灾()。

A由经培训的持证焊工作业 B在作业区附近放置消防器材

C将作业区周围和下方的易燃物进行清理或覆盖

45、《建筑施工安全检查标准》(JGJ59-99)规定从()实施。

A1999年5月1日起 B1999年10月1日起 C1999年12月1日起

46、施工现场工人宿舍人均面积应不小于()平方米。

A1B2C3

47、围挡的高度应按当地行政区域的划分，市区主要路段的工地周围设置的围挡高度不低于()m;一般路段的工地周围设置的围挡高度不低于()m。

A 1.8, 1.5B2, 1.5C2.5, 1.8

48、手持电动工具发放使用前，应对手持电动工具的绝缘阻值进行检测，Ⅰ类工具不低于

工种：身份证号码：

()MΩ。

A2B3C4

49、《中华人民共和国建筑法》是从()起施行。

A1997年11月1日B1998年3月1日 C1998年1月1日 50、下边沿至楼板面低于80厘米的低窗台，如其侧边的落差大于2米，加设一道()米高的临时护栏。

A0.8B1C1.2

三、判断题：(30题，每题1分)

1、安全生产责任制度是企业岗位责任责任的一个重要组成部分，是安全管理中最基本的一项制度。()

2、安全检查的主要形式有：定期安全检查;专项安全检查;经常性安全检查;季节性安全检查。()

3、《建筑安全检查标准》适用于建筑施工企业及其主管部门对建筑施工企业施工安全工作的检查和评价。()

4、安全色标应针对作业危险部位标挂，不可以全部并挂排列。()

5、国家对严重危及生产安全的工艺、设备衽淘汰制度。()

6、落地式脚手架的基础要求为平整、坚实、不积水(有排水措施)。()

7、脚手板的搭接长度应不小于20厘米。()

8、脚手架的剪刀撑的水平夹角为45°～60°。()

9、外脚手架的拆除应自上而下，一步一清，不得上下同时作业。()

10、卸料平台的支撑系统可以和脚手架架体连接。()

11、劳动防护用品分类一般劳动防护用品和特种劳动防护用品。()

12、按标准规定，安全帽应能够承受4000N(牛顿)的冲击力。()

13、井字架附墙间距应不大于9米，架顶自由高度应不大于6米。()

14、施工电梯运行到最上层和最下层时，严禁用行程开头自动停车来代替正常操纵。()

15、建设部《建筑施工安全检查标准》(JGJ59-99)是专业性行业标准。()

16、安全管理的对象是人、物、环境和自然。

()

17、在建工程不得在高、低线路线下方施工，不得搭设作业棚、建造生活设施，堆放构件、架具、材料及其它杂物等。()

18、架空线必须架设在专用电杆上，严禁架设在树木、脚手架上。()

19、《施工现场临时用电安全技术规程》规定，施工现场采用三相五线制。()

20、保护零线的截面，应小于工作零线的截面，同时必须满足机械强度要求。()

21、保护零线的统一标志为绿/黄双色线，在任何情况下不准使用绿/黄双色线作负荷线。()

22、配电箱、开关箱应采用铁板或优质绝缘材料制作，铁板的厚度不应小于1.5毫米。()

23、分配电箱与开关箱的距离不得超过30米。()

24、潜水泵所装的漏电保护器应采用防溅型，其额定漏电动作电流不应大于15mA，额定漏电动作电流时间小于0.1秒。()

25、从2001年3月15日起，我市建设安全监督站对每一个建设工程项目施工安全进行五个阶段评价。()

26、“五牌”是指工程概况牌、文明施工管理牌、组织网络牌、安全纪律牌、防火须知牌。“一图”是指施工总平面布置图。()

27、做作业人员发现直接危及人身安全的紧急情况时可立即离开现场。()

28、宿舍的照明供水电线路不得低于2.4米，并应穿客敷设，照明灯具每盏功率应控制在60W以内，严禁使用电炉、电饭煲、热得快等电器煮饭。()

29、办公、生活设施宜使用砌筑材料搭建，也可使用活动板房或集装箱，禁止使用竹棚、铁皮、石棉瓦、油毡等柔性材料搭建。屋面可使用铁皮材料但须加隔热层。()