人力业绩指标资源管理论文范文

人力业绩指标资源管理论文范文第1篇

绩效考核制度

一、 绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、 考核范围：各部门员工;

三、 考核原则：

3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准; 3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、 考核公式及其换算比例：

4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+日常360度考核(50%) 4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;日常360度考核总计100分占50%;

五、 绩效考核相关名词解释：

5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI(Key Performance Index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 日常360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

1 / 4

Key Performance Index (HRM-CL)

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、 绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在日常360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.2.1个人行为鉴定考核总分为100分; 6.2.2迟到、早退一次每次扣除2分; 6.2.3旷工半天每次扣除5分依次类推;

6.2.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分; 6.2.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推; 6.2.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分; 6.2.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分; 6.2.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励;

6.2.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束;绩效考核工资以季度形式发放。

7.2 考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效工资比例：占个人总工资结构的20%; 8.2个人绩效工资给付比例：

按照当月考核结果百分比分值与绩效工资相乘，最终结果为个人月绩效工资。

2 / 4

Key Performance Index (HRM-CL)

8.3 个人绩效考核等级标准：

九、考核规定及薪资提升标准：

9.1 考核是调整员工下工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理;

10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴;

10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成;

10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十

一、考核仲裁：

11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理;

11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理; C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理;

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

3 / 4

Key Performance Index (HRM-CL)

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件;

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考;

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责 十

五、本办法自公布之日起执行。

人力业绩指标资源管理论文范文第2篇

民办高校的教师教学评价工作一般具有诊断、引导、激励、调控、交流的功能, 能够帮助教师改进不足之处, 提高教学效果。

1.1 教学诊断

教学评价能够检查教师完成教学情况的质量, 采用科学的方法诊断教师在教学过程、教学方法、教学效果的质量, 教师教习评价结果能够为教师进一步改进教学水平提供依据。

1.2 教学引导

教学评价中的指标体系对教师开展教学工作具有导向作用, 教师在教学过程中, 按照指标体系要求来自觉规范自己的教学行为, 因此, 教学评价指标体系对教师教学具有一定的引导功能。

1.3 教学激励

教学评价首先是对教师教学工作的肯定, 科学合理的教学评价指标体系能够提高教师教学的热情, 促进教师完善自我, 提升自己。

1.4 教学调控

教师能够根据教学评价结果反思自己的教学过程, 了解自己的优势和不足, 调整自己的教学行为, 改进教学方法, 提高教学质量。

1.5 教学交流

根据教学评价主体的不同, 能有效增强评价者与与学生之间、教师与教师之间、教师与领导之间的沟通, 教学评价创建了相互沟通的渠道, 为教师提供相互沟通学习的环境, 帮助教师提升教师教学能力, 提高教学质量。

2 教师教学评价指标构建

2.1 理论依据

人力资源管理绩效考核中常用的360度绩效考评法也被称为全视角评价, 是指由被评价者的上级、下级、同事、客户 (包括内部客户和外部客户) 以及被评价者本人, 从多个角度对被评价者进行全方位的评价, 再通过反馈环节, 达到改善绩效的目的。在教师考核评价中, 360度绩效考评比传统的考评方法扩大了教师教学评价评者的范围和类型, 可以从不同层次的人员中收集教师教学相关信息, 从多个角度对教师进行综合评价, 保证教师教学评价结果公平公正。现在, 很多学者也偏向采用360度绩效考评法来评价教师的教学工作。

2.2 评价主体

依据360度绩效考评法, 教师教学评价的对象主要包括学生、领导、同行、本人等人员。结合民办高校教师教学规律和教学工作过程, 主要从以下学生评价、专家评价、同行评价、课外教学质量等方面进行评价, 所占权重分别为0.2、0.3、0.3、0.2。学生评价一般依据教学主管部门组织的学生评教结果为准。专家评价一般含督导专家、教师所在学院领导、各处室领导等相关人员的听课评价结果, 分别由教务处组织的专家和二级学院 (部) 组织的专家进行评价。同行评价, 包括本专业和相关专业同行教师的听课评价。每位教师的综合评价成绩最终以百分制分数的形式给出, 按所占权重折算后得出评价分数和等级。

2.3 教师评价指标

2.3.1 学生评价指标

2.3.2 专家、同行听课评价指标

2.3.3 课外教学质量评价指标

3 教师教学评价结果的使用

一般高校都将教师教学评价的结果应用于教师考核和职称评审中, 将评价结果作为年终考核或职称晋升的重要依据。但是, 教师教学评价的目的不仅仅在于证明过去的成绩和不足, 而重要的在于教师教学质量的改进和自身专业发展。在对评价结果进行分析处理后, 教师教学评价部门应采用恰当的方式将评价结果向教师本人进行反馈, 这也是发展性教师教学评价与传统教师教学评价重要的区别之一。

从教师个人角度, 被评教师应该了解自己的教学评价结果, 应尽可能的让教师了解评价中的各项指标的评价结果, 这样利于教师了解自己教学的优点和不足之处, 从而让教师本人结合评价结果进行全面自我反思, 寻找相应改进对策, 最终使教学水平有所提高, 实现教师自身的专业化发展。

从教学管理者角度, 教学管理者通过教师教学评价的反馈信息, 了解教师教学现状和效果, 作为行政决策的参考。同时, 教学管理者能够帮助教师明确今后的改进方向, 并根据教师的不同需求, 制定个性化的培训方案, 提供有效的培训和自我发展的机会, 提升教师的综合素质和教育教学能力, 提升学校核心竞争力, 达到教师发展性评价的目的。

摘要：依据人力资源管理中的360度绩效考评法, 确定教师教学评价的对象主要包括学生、领导、同行、本人等人员, 结合民办高校教师教学规律和教学工作过程, 主要从以下学生评价、专家评价、同行评价、课外教学质量等方设计评价指标进行评价, 注重评价结果的反馈, 促进教师专业能力发展。

关键词：360度绩效考评法,教师教学,评价指标

参考文献

[1] 孙家学.构建科学的教师考评体系[J].中国高等教育, 2005 (5) .

[2] 彭书明, 构建高校教师教学能力发展体系研究[J].继续教育研究, 2015, (8) .

人力业绩指标资源管理论文范文第3篇

企业集团业绩评价应当结合企业集团自身情况, 既具有较强普遍适用性又能体现各子公司业务特点, 以投入产出分析为核心, 运用定量分析与定性分析相结合, 对各子公司一段时间内的整体运营情况、资产数量以及债务风险等内容进行综合评价全面、系统地分析与评定, 反映各子公司经营成果和管理者的管理业绩。

大型集团公司行业分多样化, 管理层级多, 通过对各子公司业绩评价, 可以为企业集团管理者提供决策依据, 促使企业集团战略目标的实现, 保证企业集团资产保值增值;可以切实监控各子公司经营运作、规范管理, 防范财务风险;可以充分激励员工积极性, 保证企业集团良好运营。

2 企业集团业绩评价指标体系构建

企业集团业绩评价指标体系的设计需要结合集团的实际情况, 建立一套科学有效的业绩评价模型, 实现对各子公司客观有效的评价、对整个集团管控, 实现集团目标。建立科学有效的业绩评价指标体系要财务指标和非财务指标统筹协调考虑, 全面设置业绩评价指标体系。例如某高校资产管理公司, 旗下共有19家全资、控股、参股企业, 行业分布包括动保养殖、生物技术、种子种苗、食品饮品、园林设计、农药肥料、农机汽配等七大类产业。该资产管理公司以投入产出分析为基本方法, 通过建立财务业绩定量评价指标与管理业绩定性评价指标体系, 对其子公司进行综合业绩评价。

2.1 财务业绩定量评价指标

财务业绩定量评价指标在考核评价中起着基础性作用, 占考核权重70%, 数值根据企业近三个会计年度实际业绩平均值确定, 综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况。主要考核指标主要包括:

(1) 考核企业的盈利水平:以净资产收益率、成本费用利润率、盈余现金保障倍数这三个财务指标进行评价, 反映在一定经营期间企业的盈利质量状况与投入产出水平。

(2) 考核企业的经营增长状况:以销售增长率、销售利润增长率、总资产增长率这三个财务指标进行评价, 反映在一定经营期间企业资本增长水平、增值状况以及发展的潜力。

(3) 考核企业的资产质量状况:企业可以不良资产比率、流动资产周转率这两个指标进行评价, 反映在一定经营期间企业资产安全性、资产管理水平以及所占用资产利用率。

(4) 考核企业的债务风险状况:企业可以资产负债率、速动比率这两个指标进行评价, 反映在一定经营期间企业的偿债能力、债务负担水平以及企业将会面临的债务风险。

2.2 管理业绩定性评价指标

企业管理绩效定性评价指标占考核权重的30%, 考核的指标主要包括:

(1) 集团贡献评价。主要反映子公司完成集团规定、决定的各项任务;按时分配、上交企业经营利润, 无拖欠情况;按时上交企业经营活动有关材料、数据等方面情况。

(2) 制度管理评价。主要反映子公司在各项规章制度建设、内部控制、重大突发事件管理、信息化管理、标准化管理等制度健全情况以及经营运行情况。

(3) 科技及管理创新情况评价。主要反映子公司在经营管理方面的创新、工艺流程革新、新技术研发、新产品的开发、产品品牌树立、新市场的拓展、专利权专利技术申请及核心技术开创等方面的措施及成效。

(4) 行业影响评价。主要反映下子公司主营业务对提升集团社会影响力、社会贡献, 以及行业及区域经济的影响与带动力、主要产品的市场认可程度等方面的情况。

2.3 定量、定性指标评价基准值及权重确定

企业集团在选择评价财务业绩定量指标评价基准值时, 数值可以参考行业通行做法, 也可以根据该企业近三个会计年度实际绩效平均值确定, 各项财务业绩定量考核指标的分数可以结合集团公司自身企业行业特点, 在不同阶段比重相应变动。由于各子公司在行业、管理现状、科技能力等方面差异较大, 在定性评价指标基准上也可以存在一定的差异性。

企业综合业绩评价指标及权重表、企业财务业绩定量评价指标、管理业绩定性评价指标分值参见下表:

2.4 综合业绩评价

对子公司有重大科技创新以及对集团工作有重大贡献的企业, 在企业综合业绩评价总分上给予适当加分, 以充分反映不同子公司努力经营程度和创新管理难度, 激励企业加强科技创新、加强对集团工做贡献具体的加分办法如下:

企业被认定成为国家级高新技术企业的, 首次认定年度加3分;企业被认定成为省部级高新技术企业的, 首次认定年度加2分;企业当年作为申报主体承担国家级科技项目, 加1分;企业当年参与国家级科技项目, 有实际投入的, 加0.5分。

2.5 对被评价子公司在评价经营期间有以下不良重大事项, 将予以扣分

发生重大的资产损失事项, 损失的金额超过评价年度资产总额5%的, 或者资产损失金额虽未超过评价年度资产总额5%, 但性质恶劣并造成重大社会影响的, 扣20分。正常会计上计提资产减值准备不在此项;发生重大质量问题与安全生产事故, 根据事故等级, 扣10~20分;存在巨额账外资产, 且占该企业评价年度资产总额20%以上的, 扣8~10分;存在巨额逾期未还债务, 逾期负债超过负债总额的20%, 甚至发生严重的债务危机, 扣5~8分;集团公司认定的其他违法或者严重违纪事项。

2.6 增加特定考核指标

根据子公司发展阶段以及社会环境的重大变化, 经集团公司董事会审批, 可增加特定考核指标。根据各子公司出现的特殊原因, 影响经营的重大事项、重大政策调整、市场环境恶化、企业搬迁等客观原因造成的公司经营出现重大变化, 可以设置具体项目的调节系数。

2.7 综合业绩评价结果

计算得出财务业绩定量评价分数和管理业绩定性评价分数后, 按照财务业绩定量评价与管理业绩定性评价的权重, 耦合形成综合业绩评价分数。计算公式为:

企业综合业绩评价得分=财务业绩定量评价分数70%+管理业绩定性评价分数30%。

以净资产收益率评分为例计算财务业绩定量指标分数:

(1) 某子X公司2015年度-2017年度净资产收益率分别7%、8%、9%, 2018年度净资产收益率10%, 以该子公司近三个会计年度实际绩效平均值确定评价基准值, 设置调节系数为1, 。则2018年度X公司净资产收益率项目得分为:[ (8%+9%+10%) /3]÷[ (7%+8%+9%) /3]201=22.5。

(2) 某子X公司2015年度-2017年度净资产收益率分别7%、8%、9%, 2018年度净资产收益率达到20%, 以该子公司近三个会计年度实际绩效平均值确定评价基准值, 集团认为受到宏观重大利好政策影响, 设置调节系数为0.75, 则得分为:[ (8%+9%+20%) /3]÷[ (7%+8%+9%) /3]200.75=23.13。

(3) 某子X公司2015年度-2017年度净资产收益率分别7%、8%、9%, 2018年度净资产收益率达到2%, 以该子公司近三个会计年度实际绩效平均值确定评价基准值, 集团认为受到企业搬迁影响, 设置调节系数为1.2, 则得分为:[ (8%+9%+2%) /3]÷[ (7%+8%+9%) /3]201.25=19.79。

企业综合业绩评价结果运用, 包括集团人员薪酬构成、计算以及相应的奖惩。

3 企业集团业绩评价具体实施

3.1 组织管理

集团公司成立业绩考核小组。考核小组组长由集团董事长担任, 成员由集团支部书记、纪委委员、部门工会主席、财务总监、副总经理和各部门经理组成。考核小组负责对子公司的考核评分工作。

集团投资管理部门 (以下称投资管理部) 负责子公司业绩考核的组织工作, 负责向集团业绩考核小组提交考核报告。

考核工作以经营管理目标责任书为主要依据开展, 投资管理部在业绩考核工作中的具体工作包括:

(1) 核查子公司上年度工资、奖金的发放情况, 检查上年度考核决议的执行情况。

(2) 依据子公司的资产负债表、利润表和现金流量表、重大生产、经营、安全等事项等, 对子公司年度指标完成情况及其真实性进行初审, 根据初审结果, 撰写年度考核报告, 提出考核奖惩意见。

(3) 考核结束后, 收集、整理考核资料, 按照有关规定建立考核档案。

3.2 考核程序

(1) 每年3月底之前完成经营管理目标责任书的签订工作。具体程序如下:子公司提出经营业绩考核目标建议值并提交投资管理部, 投资管理部汇总后报集团董事会。

报董事会批准后, 由集团公司与子公司签订经营管理目标责任书。具体包括如下内容:责任主体、任务和期限;考核的内容及指标;业绩考核及奖惩的内容;双方权利与义务;其他事项。

(2) 投资管理部对经营管理目标责任书的执行情况进行跟踪监督。

(3) 子公司年度经营业绩考核工作原则上在次年6月底前完成。具体安排如下:次年3月10日前, 子公司完成内部自评, 向投资管理部提交自评结果及考核相关资料 (包括经会计师事务所审计的会计报表、下属企业自评分析报告、重大事项的报批和执行情况报告以及其他考核相关的材料) 。

次年4月15日前, 投资管理部完成初审报告。

次年6月30日前, 集团业绩考核小组完成评分审核、董事会完成批准工作。

总而言之, 随着时代发展, 竞争加剧, 企业集团要健康持续发展, 就需要要结合企业集团自身状况, 构建全面综合业绩评价指标体系。通过综合业绩考核, 充分调动员工积极性, 在对整个集团管控同时, 促进集团更好的发展。

摘要：随着企业集团的建立, 业务多元化发展, 必须进行集团管控, 因此, 结合企业集团自身情况, 建立一套科学合理的业绩评价指标体系及相应的奖惩制度在集团管控、激励机制中具有非常的必要性和重要性, 充分调动各子公司人员积极性, 确保资产保值增值, 促进企业集团持续健康发展。本文以某集团企业为例, 对其业绩评价指标体系的构建和具体实施进行分析。

关键词：企业集团,业绩评价,评价指标

参考文献

[1] 叶敏.企业集团业绩评价体系构建[J].中国总会计师, 2017 (8)

[2] 曹睿.企业集团提升集团管控力的实现途径探析[J].经济研究导刊, 2016 (17)

[3] 刘辉.集团公司绩效考核评价体系的构建与实施[J].企业战略, 2016 (6)

人力业绩指标资源管理论文范文第4篇

(2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划招聘配置培训开发考核评价薪酬员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标; 1.人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。

1.1员工增长率

【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100%

【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

新员工入职人数

【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。

【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。

新员工转正人数

【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。

【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.1流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。

【公式】

离职率=离职总人数÷统计期平均人数100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8%。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率=[(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]100%

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)100%

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

关键岗位员工离职率

【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】关键岗位员工离职率=(关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)100%

【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。

【公式】内部变动率=(部门内部岗位调整人数+企业/集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数

【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况

【收集渠道】人力资源部员工花名册

员工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。

【公式】员工晋升率=(报告期内实现职位晋升的员工人数)÷报告期内员工平均人数。

【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源结构分析

人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业(部门)各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】通过数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化 【收集渠道】人力资源部员工花名册

【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定

人员入职年限分析指标

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。 【说明】

(1)工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

(2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为6月以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五个区间。 人员直接结构

【定义】是指按照职级体系划分，报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】 某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

新增职位数量

【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量

【说明】 该项数据可以反映职位管理系统的变化程度

【收集渠道】人力资源部员工花名册

某部门/职位人员更换频率 【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。

【说明】 如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题

【收集渠道】人力资源部员工花名册

二 、人力资源运作能力

1 .招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。

【收集渠道】人力资源部、财务部

1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。

【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。 应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大;反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。

【收集渠道】人力资源部

员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

【公式】录用率=(录用人数÷应聘人数)100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。

【收集渠道】人力资源部

招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。 【收集渠道】人力资源部 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

【公式】员工到位率=(到职人数÷录用人数)100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

【收集渠道】人力资源部

同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数100%

【收集渠道】人力资源部员工花名册

同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数100% 同批雇员损失率=1-同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高)，同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低)，员工满意度越高，组织满意度也越高。 【收集渠道】人力资源部员工花名册

招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐 、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)100% 外部招聘比率=(外部招聘人数÷录用人数)100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

【收集渠道】人力资源部

填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间;将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间;候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。 如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。

【收集渠道】人力资源部 2. 培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次=N1+N2+Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次=N1+N2+Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业(部门)每次外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次=N1+N2+Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。

【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数

【收集渠道】人力资源部

2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数

【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。

【收集渠道】人力资源部

2.2培训费用指标

2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用

=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源;相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。

【收集渠道】人力资源部 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费的培训费用。

【公式】人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数

【收集渠道】人力资源部

2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业(部门)根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训(即为员工提供继续深造机会)而发生的成本，其目的是为企业(部门)培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.6培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业(部门)员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。

【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额100%

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2%-5%。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5%，表明企业(部门)非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高;如果低于2%，表明企业(部门)对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。

【收集渠道】人力资源部、各单位

2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业(部门)员工内部培训费用与外部培训费用的比例。

【公式】内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用

【收集渠道】人力资源部

2.3 培训效果指标

2.3.1 平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业(部门)员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。

【公式】平均培训满意度=(TA1+TA2++TAn)÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者： 平均培训满意度=∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次

【说明】培训满意度越高培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部

2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业(部门)员工参加培训后进行测试的通过率

【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数

【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

【收集渠道】人力资源部 3. 绩效管理指标

3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业(部门)员工获得的绩效工资占工资总额的比例

【公式】绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各单位

3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业(部门)员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

【公式】X类员工比例=(绩效考核结果为X的员工数÷员工总数)*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。

【收集渠道】人力资源部 4.薪酬指标 4.1 外部薪酬指标

4.1.1 行业薪酬水平

【定义】是指行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。

【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等

4.2 内部薪酬指标

人均工资

【定义】是指报告期内企业(部门)平均每位员工的工资额。

【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】(1)人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】人力资源部

年工资总额增长率

【定义】是指报告年度企业(部门)工资总额同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额100%-1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据

年人均工资增长率

【定义】是指报告年度企业(部门)人均工资同上年度相比所增加的比例。

【公式】年人均工资增长率=报告年度人均工资÷上年度人均工资100%-1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。

1.全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率=报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】

(1)全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。

(2)单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。

【收集渠道】财务部 人力资源部

2.人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 【收集渠道】财务部 人力资源部

3.人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

【公式】人均净利润=报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。

【收集渠道】财务部 人力资源部

4.万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。

【公式】万元工资销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

5.万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。

【公式】万元工资净利润=报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

6.万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。 【公式】万元人工成本净利润=报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。

人力业绩指标资源管理论文范文第5篇

摘 要：高校企业围绕高校科研转化、助力高校教学科研的独特性，使得高校企业具有有别于一般国有企业的考核准则。然而在实际管理中，高校企业经营业绩考核工作仍存在很多问题，比如指标难以确定、设置缺乏差异性、难以形成长期的激励约束机制等，导致企业考核指标难以科学化、合理化。文章针对上述问题，提出了考核指标兼顾社会效益和经济效益、分类考核、通过党组织加强企业负责人考核等加强高校企业经营业绩考核工作的对策建议。

关键词：高校企业 经营业绩 考核

文献标识码：A

对出资人而言，企业开展经营业绩考核是一个永无止境的探索过程，通过建立完善的考核体系，设置合理的考核指标，有助于调动企业经营者的积极性，提高企业经营管理水平，从而提高企业整体经营效益，维护出资人权益。

高校作为出资人，其所属企业一般是依托高校自身优势创办的，这些企业除具有国有企业的共性之外，还具有有别于国有企业的特殊性——它“不仅仅是单纯的市场竞争主体，更是集教学、科研和产业化服务为一体的经济实体[1]。”特别是经过目前正在开展的高校所属企业体制改革工作后，高校更是将与教学科研无关的企业脱钩剥离，只保留与教学科研相关的实验测试中心、技术转移中心、国家工程中心、出版社、科技园（产业园）、设计院（规划院）以及后勤服务等企业[2]，纳入资产公司统一管理，这些举措充分体现了高校企业围绕高校科研转化、助力高校教学科研的独特性。

因此，高校如何对所属企业开展经营业绩考核工作，如何设置合理的考核指标，如何科学地考核、评价经营者的主观努力程度和企业经营成果，如何以企业战略目标为导向督促企业长短期目标协调统一，是高校企业经营业绩考核工作目前面临的主要问题。

一、高校企业经营业绩考核原则

由于高校企业的独特性，高校在建立考核体系、设置考核指标时，除需要遵循一般国有企业应遵循的考核原则外，还应重点关注以下三项原则，从而保证考核的科学性和合理性。

（一）差异化原则

高校所属企业众多，企业体制改革工作完成后，高校虽只保留与教学科研相关的企业，主要涉及高校科研成果转化及服务保障高校教学科研两大部分，但各个企业的功能定位、行业领域、业务内容均不相同，即使同一家企业，其所处发展阶段不同，发展战略可能也会有所不同，不同的发展战略所对应的业绩考核要求就会有所不同。因此，在设置各个企业具体的考核指标时，应结合具体企业的生产经营状况、行业状况、发展阶段，制定差异化的考核内容。

（二）充分沟通和结果运用的原则

高校对所属企业开展考核工作，通过了解企业过去一段时间的经营管理状况，判断企业的实际经营水平和经营成果，可以帮助企业分析产生经营差距的原因，促进企业改善管理水平，从而提高企业整体经营效益，实现最终战略目标。因此，在考核指标设置过程中，指标设置方（出资人）与接受考核方（经营者）之间要不断加强沟通和交流。经营者将经营情况定期、及时上报出资人，出资人将考核结果、考核建议定期、及时反馈经营者，针对出现的问题及偏差及时进行沟通，尽最大可能保证出资人与经营者之间的信息对等，这样形成的考评结果才能更好地了解企业。同时对考核结果进行充分运用，将考核结果与薪酬、任职等利益建立联系，这样才能真正发挥业绩考核的激励与制约作用。

（三）可持续发展原则

高校企业深化产学研合作，开展科研成果转化及孵化等工作，受市场预期、产业化水平、转化能力、市场对接等多种因素影响，转化初期不一定能取得回报，甚至可能存在一部分成果不能成功转化的风险。因此，不能只关注企业短期经营业绩。同时，经营业绩考核的根本目的是保证企业以长期战略为导向，通过达成一个个短期目标，来实现企业整体价值的不断提高，是一个长期的过程，而不仅仅是在一个时间点上根据业绩考核的结果进行奖励或处罚。所以高校在設置所属企业考核目标时，应保证考核目标与企业的长期战略目标一致，防止企业负责人为了追求短期的业绩而做出有损企业长期利益的决策。

二、目前高校企业经营业绩考核存在的问题

虽然，目前高校对所属企业的考核有明确的考核目的，有相应的考核原则，但在实际操作中，高校企业经营业绩考核工作仍存在着以下几个问题：

（一）考核指标设置缺乏差异性

高校企业涉及实验测试中心、技术转移中心、国家工程中心、出版社、科技园（产业园）、设计院（规划院）、后勤服务等实施具体业务的企业，以及作为“防火墙”实施统一管理的资产公司。这些企业分属不同行业，功能定位、发展阶段也不尽相同。但在实际工作中，高校对各个不同企业的考核一般仍采用相同的考核方法，考核指标仍以衡量经营获利、利润上交水平为主，没有考虑到各个企业存在的行业、规模、功能定位等差异，没有兼顾企业自身的个性特点。

（二）考核指标难以确定

高校对所属企业考核指标的确定，一般要求各企业自报目标建议值作为指标核定参考。由于企业经营者参与企业生产经营的全过程，全面掌握企业情况，而高校作为出资人并不直接掌握企业具体情况，企业在上报目标建议值时会有所保留，造成了出资人和经营者信息的不对等，难以设置科学合理的企业考核指标。

（三）难以形成长期的激励约束机制

目前，高校企业经营业绩考核指标仍以衡量经营获利、利润上交水平为主，关注点主要集中在短期财务业绩指标上，不注重非财务指标等社会效益指标因素，造成企业经营者追求短期效益，缺乏战略眼光和长期规划。指标考核也只对当年或近几年有影响，缺乏与企业战略规划的合理衔接，难以形成长期的激励约束机制。

三、加强高校企业经营业绩考核工作的对策建议

针对上述高校企业经营业绩考核工作中存在的亟待解决的问题，笔者建议从以下几方面来加强、促进考核工作：

（一）考核指标兼顾社会效益和经济效益

高校在设置考核指标时，要充分考虑到高校企业围绕高校科研转化、助力高校教学科研的独特性。这种独特性不能仅靠财务指标衡量，不能简单地把经济效益作为考核企业经营业绩、评价经营者主观努力程度的唯一指标，而应该同时兼顾高校企业在教学科研、成果转化、人才培养、公益事业、国家重大需求推动等方面所起到的作用和所做出的贡献，综合考核高校企业创造的经济效益和社会效益，从而科学地考核高校企业的经营业绩。

（二）分类设置企业指标考核标准，保证各企业之间考核指标的差异性

改制后的高校企业多为科研成果转化类及服务保障类企业，将高校企业按照功能定位分为不同类别，如实验测试中心、技术转移中心、国家工程中心、设计院（规划院）等企业定位为科研类企业;出版社、科技园（产业园）等企业定位为文化类企业;将资产公司、后勤服务等企业定位为管理服务类企业。不同类别企业设置的经济效益和社会效益指标占比不同、考核指标侧重不同。如科研类企业重点考核科研成果转化能力，文化类企业重点考核社会影响力，管理服务类企业重点考核管理保障能力等，同时根据每个企业的行业特色、业务内容，细分每一项考核指标，保证考核指标设置的科学性和合理性。

（三）加强党的领导，把党的领导与企业考核、企业负责人任免密切结合，消除信息不对称造成的考核目标值设置失误，建立长效考核机制

加强党的领导，一方面，高校党组织通过干部考核，选择优秀管理者担任企业负责人，可以获得较为真实、全面、有效的信息，在此基础上设置的考核指标具有一定的科学性、合理性，避免国有资产流失，同时对制约内部人控制起到重要平衡作用[3];另一方面，设置指标时充分发挥高校党委对所属企业党组织的领导，把党的领导融入公司治理的各个环节，企业所属重大事项均须经公司党组织研究决定，党组织定大局、定战略、把握大方向，在一定程度上保证了考核指标的长期性和延续性，有助于高校企业长短期目标的协调统一。

四、结语

综上，高校企业经营业绩考核是一项长期且重要的管理工作，只有设置科学合理、兼具高校企业特色的经营指标，同时保证考核指标的长期性和延续性，才能真实客观地评价高校企业的经营业绩，促进企业的长远发展。

参考文献：

[1] 王晓红.高校企业经营业绩考核体系研究[J].产业与科技发展，2019（3）

[2] 《国务院办公厅关于高等学校所属企业体制改革的指导意见》（国办发〔2018〕42号）

[3] 许光建，孙伟.国有企业混合所有制改革的五个关键问题[J].宏观经济管理，2018（1）

（作者单位：中国人民大学资产与后勤管理处 北京 100872）

[作者简介：王晓红，硕士研究生，中国人民大学资产与后勤管理处（國有资产管理办公室）高级会计师，研究方向：高校企业管理。]

（责编：贾伟）

人力业绩指标资源管理论文范文第6篇

【摘要】 本文选取2009—2011年我国20家房地产上市公司的相关指标数据，运用两阶段DEA模型对房地产行业的生产环节和销售经营环节进行了实证分析。结果表明，我国房地产行业总体运行效率较高，但在经历一系列的宏观调控后，我国房地产行业的销售经营环节的效率总体下降。

【关键词】 两阶段DEA模型 房地产 经营效率

一、引言

作为国民经济的支柱型产业，中国房地产行业近年来突飞猛进地发展，房地产企业的队伍不断壮大。但在后金融危机时代，我国政府为抑制房价过高实施了一系列的宏观调控政策，房地产行业受到了显著影响。但是，行业与企业自身的经营效率和综合能力才是反映房地产公司经营状况的终极指标，也是房地产公司能否顺利渡过经济减缓期的决定因素。

近年来，国内外学者围绕房地产上市公司绩效评价问题展开了积极的研究和探索。Wang（2007）指出DEA工具在绩效评估中和传统的方法相比，评估结果更为客观。Zhang（2009）等构建了ROA指标体系进行公司绩效评价，从资产比率、国有股比例、所有权集中度、公司规模、公司成长等因素中探究资本结构与公司绩效的关系。我国学者刘永乐（2005）等人运用数据包络分析（DEA）的模型，对房地产行业上市公司的业绩有效性进行了实证研究。丁琦（2011）等人结合DEA和FCE方法的优点构建基于DEA-FCE的房地产上市公司绩效评价模型，选取了我国25家房地产上市公司的数据对房地产上市公司绩效进行综合评价。

在对房地产上市公司的绩效进行综合评价时，大多数研究者采用多指标综合指数法或统计分析法；在分析我国房地产上市公司的绩效水平时，均采用整体评价法，对我国房地产行业而言，这并不适合。因此，本文选择采用两阶段DEA模型，目的是将我国房地产上市公司的综合运营效率分解为成本效率和利润效率两个方面。本文的特色在于采用以竣工面积作为中间变量的DEA两阶段方法来测度我国房地产上市公司效率值，同时研究的时间为国家为抑制房价过高而实施宏观调控期间，有利于更清楚地分析宏观调控对我国房地产上市公司的影响，以此来寻求提高我国房地产上市公司经营效率的发展策略。

二、建立两阶段DEA模型

人们经常使用数据包络分析（DEA）对效率问题进行分析和评价，根据我国房地产上市公司的实际情况，先前的研究多数采用最初的CCR模型对房地产上市公司运营效率进行分析。CCR模型是由美国运筹学家Charnes、Copper和Rhodes（简称CCR）在“相对效率评价”的基础上发展起来的，它是一种对具有相同类型决策单元（DMU）进行绩效评价的模型方法。对于一些工厂以及偏重于制造的企业来说，数据包络分析中的CCR模型完全可以胜任对于该类企业技术效率和规模效率的测度，但是房地产行业的投入产出关系有其自身的特性，评判的思维更加关注于效率的过程性。根据我国房地产上市公司的实际运营情况，本文特建立两阶段CCR模型来分析我国房地产上市公司的绩效情况。具体模型建立过程如下：

第一阶段，建立投入矩阵为X，输出矩阵为Y的CCR模型，如：

模型（1）中，？兹1为第一阶段绩效值；？姿j为第一阶段的第j个房地产上市企业的变动权重；xij0为所要计算的房地产上市企业第一阶段的第i种投入；yrj0为所要计算房地产上市企业第一阶段的第r种产出，通过模型（1）可求出相应的参数，通过参数对房地产上市公司的第一阶段投入产出进行绩效分析。

第二阶段，该阶段是以第一阶段的产出Y作为输入变量，以房地产上市公司的最终产出Z作为产出变量，具体CCR实现模型如下：

模型（2）中，？兹2为第二阶段绩效值；？字j为第j个房地产上市企业的变动权重；yij0为所要计算的房地产上市企业第二阶段的第i种投入；zrj0为所要计算房地产上市企业的第二阶段的第r种产出，通过模型（2）可求出相应的参数，通过参数对房地产上市公司的第二阶段投入产出进行绩效分析。

DEA有效值判断：当？兹=1，则称决策单元（DMU）为DEA有效；当？兹<1时，则称决策单元（DMU）为DEA无效。

三、数据处理

第一阶段，本文在沪深两市选取20家具有代表性的房地产上市公司2009—2011年度中一些指标数据为基础，数据分别来源于各公司年报，并选取被选公司的投入总资产、员工人数、营业成本三项为投入指标，以竣工面积为产出指标，运用matlab分析工具，通过DEA模型（1）式进行计算，结果如表1所示。

从表1可知，2009年有7家公司的绩效？兹1=1，其余的13家公司的绩效？兹1平均值为0.6842；2010年有8家公司的绩效？兹1=1，其余12家公司的？兹1平均值为0.5644；2011年有9家公司的绩效？兹1=1，其他公司的绩效？兹1平均值为0.6451。从第一阶段的计算结果可以看出，我国房地产上市公司在生产环节的效率总体处于上升阶段。

第二阶段，选取在第一阶段被选公司产出指标的竣工面积为投入指标，将各公司的主营业务收入、营业利润和存货周转天数作为产出指标，再次运用matlab分析工具，通过DEA模型（2）式进行计算，结果如表2所示。

从表2可以知，2009年有8家公司的绩效？兹2=1，其余的12家公司的绩效？兹2平均值为0.4931；2010年有8家公司的绩效？兹2=1，其余12家公司的绩效？兹2平均值为0.4525；2011年仅有4家公司的绩效？兹2=1，其他公司的绩效？兹2平均值为0.5008。从第二阶段的计算结果可以看出，在销售经营进一步实现利润环节，我国房地产上市公司在宏观调控阶段，尤其是在2011年，仅有少数公司效率有效，说明我国房地产上市公司在此环节有进一步提升的空间。

四、结论

本文经营效率评价的每一个阶段都可以反映房地产上市公司经营管理的不同侧面，因此，我们可以根据每家房地产上市公司在这两个阶段的实证数据找出公司经营方面的薄环节。房地产上市公司在经历了从2009年后期开始的宏观调控后，各公司都积极调整公司的经营计划以应对楼市的冷冻期。从本文的实证分析可以看出，我国房地产上市公司在生产环节的运营效率总体较为有效，通过对资本的控制，可以达到较好的生产水平。但在销售运营环节，我国大多数的房地产上市公司在此阶段的宏观调控时期，缺乏有效的经营管理手段将存货转为利润，仅有少数公司可以将效率值达到有效，说明我国房地产上市公司在销售环节的运营管理方面需要进行较大的改革，以实现提升。

（注：项目编号：11sd0113，项目来源：四川省教育厅循环经济中心。）

【参考文献】

[1] Wang X P. Study on the performance of listed real estate companies based on DEA[A].Proceedings of the 2007 International Conference on Management Science and Engineering， Finance Analysis Section[C].2007.

[2] Zhang R，Qiu L Y.The empirical analysis of capital structure and company performance of the listed companies in real estate industry[A].Proceedings of the 4th International Conference on Product Innovation Management[C].2009.

[3] 刘永乐、胡燕京、张方杰：基于DEA的房地产上市公司业绩分析[J].决策参考，2005（7）.

[4] 丁琦、王要武、徐鹏举：基于DEA—FCE的房地产上市公司绩效综合评价[J].系统管理学报，2011（2）.

[5] 朱乔：数据包络分析（DEA）方法的综述与展望[J].系统工程方法与应用，1994（4）.

[6] 魏权龄：数据包络分析（DEA）[M].北京：科学出版社，2004.

（责任编辑：刘冰冰）