人力资源成本会计工作论文范文

人力资源成本会计工作论文范文第1篇

企业管理的核心是人,人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”,人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而至今人力资源会计仍然未能在理论上与传统会计融为一体,实务中也未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢,其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识,其中重要的一点就是如何认识人力资源成本问题。

一、人力资潦成本会计的概述

在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。

1.人力资源会计

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

2.人力资源成本会计

企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告,是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程

二、人力资源成本的确认

按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:

(1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。

(2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。

(3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。

(4)安置成本。

2.人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:

(1)上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。

(2)岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

(3)脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:

(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。

(2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。

(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。

4.人力资源的保障成本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:

(1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

(2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。

(3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。

5.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:

(1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。

(2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。

三、人力资源成本的计量

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上,将其作为当期费用核算,而人力资源会计将其作为资产人账,人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。

四、人力资源成本的核算

传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理,都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户,但由于这些支出并不是完全为当期服务,传统处理方法不完全符合会计中的配比原则,使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此,需要对人力资源成本进行单独核算。

五、人力资源成本的披露

人力资源成本按上述说明进行账务处理后,在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。

在对外报告方面,首先在编制财务报表时,可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后,“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。

在对内报告方面,内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。

当然,人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决,也不可能一蹴而就、一步到位,在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题,只有不断总结、不断完善、不断发展,人力资源成本会计的理论才能日益完善,人力资源会计才能全面推行。

人力资源成本会计工作论文范文第2篇

随着知识经济的到来与不断发展，人力资源逐渐成为了公司和企业发展最具影响力和最为重要的资源，也是公司和企业竞争力的核心。而人力资源会计作为市场经济和高新技术革命共同作用的产物，同时又是会计学的一个非常重要的分支学科，于是越来越受到会计信息使用者们的高度关注，所以，人力资源会计的确认与计量就成为研究领域中的热点研究点，导致对人力资源会计的研究日益增加。本文浅析人力资源会计的确认和计量以及强调了建立适合我国的基本国情的人力资源会计的必要性，以供相关人士参考和交流讨论。

随着社会和经济的不断发展进步，人力资源在公司和企业的生产经营中所发挥的作用越来越大，其地位越来越重要，使用会计信息的人更加迫切的需要公司或企业能提供有关人力资源方面的信息，为了方便他们能有依据支撑然后做出正确的投资决策。人力资源会计是会计学的一个完全新兴的分支，更是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。传统会计因为其无法适应新的社会和经济环境，己经无法满足企业信息使用者的要求了，但是人力资源会计能够满足当代会计信息使用者的不同的要求，也早已经得到了大家的广泛认可和喜欢，因此越来越多的会计学者也逐渐投入到人力资源会计的研究中来。提出一套完整的人力资源会计的计量对我国企业的发展乃至于整个社会、整个国家的发展都有着尤其重大的意义。

一、如何确立人力资源

人力资源会计是否成立的关键在于是否把人力资源看作是一项资产。关于人力资源是否是一项资产，国内外不少学者都有参与研究和讨论，他们觉得人力资源和会计上的“资产”完全不一样，它有很大的不确定性，其不确定性导致不能完全被公司或企业所控制。除此之外，将人的价值金额化或者说用金钱来衡量一个人的价值，这是在侮辱人格，有损于人的尊严问题。很显然，这些学者对于建立人力资源会计是持反对态度的。另一些建立人力资源会计持赞成态度的学者认为，人本身虽然不是资产，但提供服务的人，但其服务期间为企业组织的带来了资产。但是实质问题就在于：在人力资源方面作出的投资算不算会计资产？关于这个问题可以从两个方面进行探讨：

（一）从人力资源的投资支出性质方面探讨

人力资源的投资支出主要是指直接用于劳动者学习教育、培训、保险、劳动报酬等方面的费用支出，其最终目的是为了增加劳动者的生产能力和提高其素质，能够在为企业组织服务期间为组织带来更多的经济收益。因为这种支出和企业组织的经济效益息息相关，因此可以资本化，所以就作为一项资产来处理。

（二）从资产的定义和确认标准方面来探讨

资产的定义是为取得未来经济利益的权利。而且弗兰霍尔茨也提出了资产的三个衡量标准：1.它具有未来的服务能力;2.它应是可以用货币计量的;3.它应是会计主体可以控制的。我国的《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源，其衡量标准与弗兰福尔茨的标准基本一致。用这三个标准来对人力资源投资进行分析，首先从最根本的目的而言，企业进行人力资源投资的根本目的就是为了获得经济利益。而人力资源是指通过人付出的劳动来产生经济效益，而不是人本身就是资产，人仅仅只是作为劳动的载体而存在。以人为载体的人力资源为企业创造经济价值，从而带来或者产生经济收益，与资产的第一个确认标准相符合。其次，人力资源方面的成本，包括各种人力资源的费用支出，都是用金钱或者说货币来衡量的，所以这与资产的第二个确认标准相符合。第三，人力资源是独立存在的，不为任何人所有，除本人以外。但是当一个企业组织雇用一个劳动者时，并向所雇用的劳动者支付了工资等投资费用，就意味着在劳动者被雇用期间企业组织是可以控制劳动力资源的使用权的，所以这就和第三个确认标准相符合。

所以，从这两个方面的分析来看，企業组织在人力资源方面的投资是可以算作资产的。

二、如何计量人力资源

（一）人力资源成本计量模式

1.历史成本法

这种方法是根据人力资源的历史成本来进行计价的方法。历史成本具体包括招聘、选拔、雇用和就职等方面的成本。这种方法的操作简便灵活，数据主要来源于历史记录和相关凭证。

2.重置成本法

重置成本法就是指由于置换当前正在使用的人员所付的代价，一般都包括现职雇员的离去所发生的成本，以及在新的人员身上所发生的成本。

3.机会成本法

这种方法是指因为企业员工的离职导致企业蒙受的经济损失，以此作为依据进行计算成本的方法，但是这种方法核算工作量繁重，一般不适用于一般的企业组织。

（二）人力资源价值计量模式

1.货币性价值计量模式

（1）工资报酬折现法。这种方法就是要预计职员从开始工作到退休为止的全部工资报酬，然后根据一定的折现率折为现值并以此作为依据来计算人力资源的价值。

（2）企业收益折现法。这种计算方法的算法是：在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。

（3）指数法。这就方法就是以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值的发展指数，根据基期的企业人力资源价值推算以后年度的人力资源价值。

（4）商誉法。这种方法要求把企业过去若于年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉，乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率，其基数作为企业的人力资源价值。

2.非货币性价值计量模式

这种计量模式的核心在于以人力资源（个人和群体）的能力来决定其在行业中的价值。这种模式可以从人的才干、适应环境的能力、协调工作的能力、掌握新知识技术的能力等方面予以计量和报告。

三、结语

人力资源会计是会计学一个重要的分支学科，是在会计领域上对人力资本理论的深入，在知识经济时代的今天也更是推动了人力资源会计的发展，可以说人力资源会计对经济发展有着极大的重要性。（作者单位：黑龙江财经学院）

人力资源成本会计工作论文范文第3篇

【摘要】文章通过对人力资源会计这一新兴微观会计分支在会计计量方面的讨论,在传统货币计量的基础上强调了非货币计量对现代人力资源价值体系构成的重要性,进而引发了对人力资源会计非货币计量模式的讨论,重点介绍了从整体把握人力资源价值取向的方法——三维模块描述法(TMDM),剖析了其应用价值,同时明确了人力资源会计非货币计量的意义。

【关键词】 人力资源会计;非货币计量模式;三维模块描述法

一、引言

随着科学技术的飞速发展,人类社会经济从各个方面都发生了根本性的变迁,其中,经济发展所需的资源开始随着各项新兴经济要素的产生出现了时代性的变革。单纯的自然资源和技术资源已经不能够满足高速发展的社会经济的需求,高新劳动力开始成为主要的生产要素,其物质载体是人。于是,企业管理者开始更加重视现代经济发展的第一资源——人力资源。人力资源是一种把人力当作潜在财富的价值观。它是企业创造社会价值必不可少的资源之一,是推动经济发展的第一要素。因此,对人力资源的合理开发和利用,对提高我国经济规模,实施可持续发展战略都有深远意义。而会计活动作为反映和监督企业与之相关一切经济活动的重要手段,有义务与人力资源管理相结合和渗透,用会计的角度研究人力资源与企业的经济关联,从而更加准确地把握企业的经济内涵。因此,人力资源会计应运而生,作为新兴的微观会计分支,探究其在实务中的应用已迫在眉睫。而这其中,人力资源会计的计量则是一个必不可少的环节,只有用可靠完备的计量手段才能从度量的角度对人力资源有一个客观的认识,从而为相关组织人员提供具有决策相关性的会计信息,同时这也是企业会计活动的主要任务之一。

二、人力资源会计的概念

人力资源是企业在经营发展中所必需的资源之一,和其他物质资源一样,人力资源的使用同样能为企业带来经济利益的流入。广义的人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。从人力资源会计的角度来说,人力资源是企业或者其他以创造经济利益为目的的组织拥有并能够使用的具有合法性的劳动力的总和。而将其纳入企业日常经济活动核算的基础则是人力资源的价值认可,企业从会计角度对有关人力资源的各个因素资产化,将其和企业使用的其他战略资源一起进行确认、计量和报告。

关于人力资源会计的定义目前并没有定论,美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为:“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含于计量人对一个组织的经济价值的会计。”其对人力资源会计定义的阐述还是受到大多数学者认可的。

通过文献研究,可以把人力资源定义为:人力资源会计是把人力资源作为企业或其他经济组织所拥有的资产,对其成本和价值进行确认、计量和报告,在反映企业现有人力资源质量状况的同时,也对人力资源需求和投资等方面的经济活动进行预测和决策,从而为企业人力资源管理提供数据基础,使企业在知识经济社会中获得良好的竞争地位。

三、人力资源会计计量方法概述

人力资源会计,顾名思义是将人力资源作为企业拥有并可以为企业带来经济效益的资产进行会计处理的。不同于物质资产,企业人力资源是企业所有者先占有并控制,并在使用过程中支付其损耗价值的资产。这种区别导致了人力资源会计在其计量方法上出现两种选择。

(一)人力资源成本会计

以企业对人力资产的投资,即人力资产的投入价值作为依据累计计量人力资产的成本价值,这就成为了人力资源成本会计。

人力资源成本会计是从投入的角度,以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源的价值,即核算企业在人力资源价值使用过程中,为了取得、开发和拥有人力资源所付出的代价。具体包括对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源成本项目确定后,就要使用适当的方法对其进行会计计量。目前,一般的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。

(二)人力资源价值会计

以人力资产为企业带来的预期价值,即人力资产的产出价值作为基础计量人力资源在企业中的经济价值,这就发展成了人力资源价值会计。

人力资源价值会计是从产出的角度,以会计的方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。作为衡量人力资源价值总和的手段,人力资源价值会计应当充分考虑人力资源在各个方面的价值和潜在价值,并使用一定的方法予以反映。落实到企业实际的计量过程中,就是将人力资源在未来一段时期创造的价值折现作为企业的人力资本入账价值,从而实现计量。常用的人力资源价值会计货币计量方法有未来工资报酬折现法、非购入商誉法、未来收益折现法和指数法等。但是这些方法在反映真实的会计信息的时候并不是无懈可击的,主要表现在两个方面。第一,它们在一定程度上只考虑了一些客观的因素指标,将死板的计量理论作为唯一的依据,这同时也是人力资源会计计量的最大弊端;第二,其中一些方法的计量模型具有一定的不确定性,其理论依据也尚不完备,实际操作性亟待进一步探讨。

四、人力资源价值会计的非货币计量方法举例——三维模块描述法(TMDM)

(一)人力资源的特殊性

人作为人力资源劳动力的载体很难进行量化。人不同于其他有形的物质资源,人所承载的价值总和除了其对外表现出的技术能力之外,还应包括人力资源本身所具有的思想、情感和知识结构。这些往往都是由人力资源的主观能动性所引发的。因此,人力资源所具有的反映其价值的各项指标都是不确定的,主要表现在两个方面。第一,在一定空间和时间范围内,人力资源价值往往还受其思想感情的影响,这种影响是不容忽视的。例如那些学历、知识水平等客观指标都很高的职工,由于各种感情和思想上的因素,产生消极怠工,甚至极端反叛的不良情绪,这不仅不能将自己的知识技能转化为劳动生产率,反而会造成不好的工作影响,这种情况就应该特殊考虑。第二,在不同环境和时期内,人力资源所具有的价值是不同的,这就涉及到人力资源的潜力挖掘问题。同样,受人力资源主观能动性的影响,员工潜力的挖掘是随着工作环境、个人价值观和思想情感等诸多因素而发生正向或者逆向的变化。例如,有些员工虽然在日常工作中受自身知识水平的限制,然而由于工作环境的改变、管理模式的不同、自我价值的实现或者家庭和社会的压力等因素,促使员工奋起直追、以勤补拙,在这个过程中往往可以实现自我潜力的挖掘,这与企业创造价值同样有着巨大的关联。

(二)三维模块描述法概述

1.三维模块描述法的理论介绍

综上所述,人力资源的特殊性直接导致了人力资源会计计量的困难结症,从而进一步成为推行人力资源会计的巨大障碍。要想解决这个问题就要从根本出发,了解企业对人力资源的实际需求与人力资源自身属性的价值取向,从而全面把握人力资源的价值,而这不是仅靠普通货币计量所能实现的。单纯的数字只是机械性的数学測算,而没有考虑“人”这个鲜活的价值载体拥有的独特的情感思想、习惯倾向和对外界的主观反映等因素,这时就需要一定的非货币计量方法,如一些技术指标和人力资源指标的引入,同时通过图表文字等计量手段予以描述,从质和量两方面把握人力资源的价值,使其更具有实用性和信息决策相关性。

三维模块描述法是指将现今企业比较关注的,或者是在人力资源本身属性方面能够客观描述人力资源的衡量指标作为基本变量,构建空间坐标模型,通过各个指标构成的三维模块,定性地描述人力资源个体的价值,从而从全方位整体把握个体人力资源价值取向。配合对人力资源货的币计量,从会计的角度定性结合定量地反映这一现代企业的第一资源——人力资源。

2. 三维模块描述法的假设前提

(1)假定企业人力资源因为外界条件所产生的不稳定情绪,包括家庭、社会所引发的情感波动可以通过企业的心理咨询师进行调节疏导,尽可能减少因此所引发对人力资源个体价值的影响,或者将人力资源间歇性的、非经常性的情绪异常忽略不计,从而从主体上把握人力资源个体非货币计量的价值走向。

(2)假定企业内部员工的工作经验可以近似在人力资源工龄指标中予以体现,即员工个体的工作经验是受时间客观影响的,在一定范围内与员工的工龄呈正比例关系,因此在综合主观能力这个指标中不进行重复反映。且员工的工龄要符合企业对其的年限范围的要求,因此个体人力资源随着年龄的增长所产生的在知识结构和反应机智等方面的衰退可以忽略不计,以此来避免计量指标过于繁杂。

(3)假定由不同衡量指标所反映的价值模块代表的是一个空间范围,而不是一个具体的点位,即个体人力资源的价值构成并不是绝对的,由于“人”这个个体的特殊性导致其主观情感的不唯一性,其价值结构是在一定空间范围内波动的,只能用大致的度量范围反映。

3. 三维模块描述法的指标介绍

(1)工龄,无论是早期中国传统企业还是如今雨后春笋般现代企业,工龄毋庸置疑是企业对人力资源评价的重要指标之一。它从时间的维度客观描述了人力资源为企业创造效益的程度,同时也是企业制定员工工资报酬的重要衡量标准。工龄是三个指标(工龄、学历、综合主观能力)中最为客观的指标,它是不随人的主观情感发生性质上改变的,因此可以把工龄定性为稳定性指标。

(2)学历,学历对现代企业的发展方向和人力资源素质的基础表现都有着不可忽视的影响。它从受教育水平角度反应了人力资源的知识结构与基本素质,这对企业在技术和研发方面的发展是至关重要的,它往往会决定一个企业的发展动向,乃至企业的生命力,其对人力资源价值的影响也是不容忽视的。同时,学历往往也受个体主观能动性的影响,即在外界压力和自身思想的转变等因素下,个体为了追求本身价值的自我实现,为了获取更好的工作环境、更高的职位水品或者更好的待遇报酬,会进行新一个阶段的培训教育,从而获得更高的学历,因此,学历也可称为伸缩性指标。

(3)综合主观能力,这是三维模块描述法中最为复杂的指标,也是最为重要的指标。它的复杂性主要表现在其主要是由两大部分因素构成,即客观的工作绩效成果和占较大比重的主观因素,而主观因素中又包括员工发展潜力和员工工作态度及职业素质。不同于一般的非货币会计计量,三维模块描述法中综合主观能力中的主观因素将不可量化的情感趋向因素通过人对其全面的认知再加上一定的客观描述转化成为具体的计量标准,这恰恰体现了此种方法的优越性——对其中一些主观因素定性的描述体现了人力资源非货币计量的准确性和人性化。

第一,工作绩效与成果。它是通过专家对相关比率的测定从而选取一定的衡量标准对员工的工作绩效进行评分的手段,反映人力资源价值。即通过企业员工的出(缺)勤率、完成定额百分比、生产率、合格率等反应员工专业技术知识水平的比率进行客观的评分。

第二,员工发展潜力。员工潜力的挖掘对现代企业的发展同样有着深远的意义,它不仅是企业长远发展的奠基石,也是企业实现以人为本管理方式的重要体现。它是通过对员工进行相关逻辑能力、创新能力、领导能力、沟通合作能力的测试,进行专家打分来体现其价值发展。

第三,员工工作态度与职业素质。同样,员工的工作积极性与热情对其工作效率和企业价值创造有着密不可分的关系。通过让员工填写调查问卷的形式了解员工对工作中特定环境与客观事物的感情倾向,包括员工对工作环境的需求,对管理层的意见和建议等等,进而得出一个反映员工工作态度与职业素质的分数。

需要特别强调的是,综合主观能力是一个整体的度量指标,它是将三部分构成因素的评分进行合理地加权平均,得出一个能代表综合能力的总体分数,这是一个确定的值,而不再代表三部分因素的结构概念。然后将这个通过客观量化的主观因素评分置于理论模型中与其它两个指标值相配比描述。虽然综合主观能力在测定的过程中往往会受一些主观因素的影响,但是正如前文所述,人作为鲜活的感情个体,其主观的情感因素对其价值的影响在程度上相较于其他客观因素有过之而无不及,因此对其测定纳入对人力资源价值测评体系已经越来越被相关专家和学者接受。根据其特殊性也可以将综合主观能力称作主观性指标。因此三维模块指标已经形成(如图1所示)。

(三)三维模块描述法的应用

不难看出,三维模块描述法就是通过三个指标确定的模块从整体上评定个体人力资源的价值,属于人力资源会计非货币计量的方法之一。其通过充分考虑工龄、学历等客观因素之外的主观情感因素,使其反映的非货币计量会计信息更具准确性和信息相关性。如图1所示,工龄、学历和综合能力三个指标所构成的空间直角坐标系将产生具有不同变量的三维模块,而其赋予的一定计量数据便可以代表个体人力资源价值的空间结构。

从图1中可以大致根据各个指标的高低范围将整个价值模块分成若干个三维空间范围,其代表了不同价值趋向的人力资源类型。但是需要说明的是,不同的价值模块并不是绝对代表人力资源的价值大小,所谓价值是因人而异的,这可以从两个方面进行解释。第一,在横向范围内,即在不同类型的企业中,价值的评定标准是不同的。例如,图1中S0空间区域所代表的是具有高学历、年龄小、综合能力较高价值结构的人力资源,一般高新技术产业或处于发展阶段初期的新兴企业将会将此类人员视为具有较高价值属性的人力资源。而S1空间区域所代表的人力资源虽然不具有高学历,但其较长的工作年限导致其在行业中累计了一定的工作经验,这对一些需要丰富实践经验的制造企业或者服务行业是十分重要的。第二,在纵向范围内,即同一企业的不同部门中,价值的高低取舍同样也是见仁见智的。以大型的全价值链的制造企业为例,在其一线生产车间中进行的是反复单一、科技含量较低的劳动,因此年龄小,具有较高劳动力的人力资源才是生产得以维持的基础,而高工龄和高学历势必在人力资源劳资成本方面给企业带来一定的负担。所以,如图1所示,S2空间区域是普通一线生产车间比较青睐的人员。换言之,其在整体方面具有适合生产车间的“高价值”。而S0空间区域的价值载体则更适合企业中研发创新部门。

因此,企业可根据不同的情况来看待三维模块价值模型的价值结构。对人力资源在进行一定货币计量的同时,利用三维模块价值模型来描述人力资源的非货币价值特征。在此过程中企业可以自行选择三个指标的计量范围,判断企业不同的人力资源应该属于的价值模块,也可建立相应的人力资源三维模块价值模型的数据库应用系统,实现非货币会计计量的电算化。

(四)三维模块描述法的意义

三维模块描述法具有比较全面完整的指标体系,其特点就是可以将企业所有的人力资源根据自行设定的指标范围进行整体的归类,然后将其价值属性存放在三维模块价值模型中客观描述人力资源的价值。这不仅使企业人力资源会计核算体系更具完整性,也为企业内部管理层提供了全面的、更具人性化的会计信息,尤其是为企业内部的人力资源管理提供了相应的数据基础。现代经济高速发展,企业要想在瞬息萬变的经济社会中得以长久生存,势必要使本企业在信息获取上更具全面性与决策相关性,从而在现如今的信息战中取得有利地位。●

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人力资源成本会计工作论文范文第4篇

[摘要] 本文主要从人力资源会计的确认和计量着手，分析了人力资产的可辨别性、可控性、可定义性和人力资产确认的时期选择等相关问题，然后讨论了人力资产计量属性的选择问题，最后分析了人力资源会计发展所面临的现状。

[关键词] 人力资源会计 人力资产 计量属性

人力资源会计旨在用会计的方法对人力资源进行管理，它是经济管理的重要组成部分。人力资源会计起源于美国，经过半个世纪的演变，人力资源会计在理论和实践上都得到了长足的发展。本文就人力资源会计的相关问题进行探讨。

一、人力资源会计的确认

会计确认表面上反映的是参加经济活动过程各会计要素在数量上的增减变化，并据此编制财务报表，但实际上这个确认过程反映了与经济活动有关各主体之间的利益分配关系。如果要把人力资源单独列出并在财务报表中作为一项资产反映的话，以下几个问题值得考虑：

1.人力资源的可辨认性。可辨认性是指或者通过法定权力的转移使得该项资产可以辨认，或者该资产引起的未来经济利益可以单独辨认。人力资源在企业持续经营期间大部分是自创的，其法定权力的转移很难辨认，而且使用人力资源引起的未来经济利益也无法单独辨认，同时在企业破产清算时，也无从用人力资源去抵偿债权人的债务。

2.人力资源的可控性。企业对资产的控制是随着资产所有权的转移而明确的，但人力资源是依附于自然人的一种创造能力，不具有实物形态。企业要证明对一项没有实物形态的资产能够实施控制，通常比较难。

3.人力资产的可定义性。在现行的财务会计体系中要确认的项目必须符合某个财务报表要素的定义。如果仅仅按照资产的定义，人力资源还不能完全列入资产类项目。但是人力资源在企业中的作用又有类似于资产的作用，确实能给企业带来未来经济利益的流入，这就需要对资产的定义有所突破。

4.人力资产确认时期的选择。企业获取人力资源的初衷并不是想把它买进来进行一系列培训后再卖出去，以获取这种制造利润。对于大多数生产型企业来说吸收人力资源是想长期占有并使用这一资源，为企业创造出持续的超额利润。那么以一个什么样的时期标准来确认人力资源的价值?现在还没有比较科学的依据。

综上所述，要把人力资源确认为企业的一项资产，在现有的财务会计体系中还需要更多的理论支持。

二、人力资源会计的计量

人力资源会计的计量就是要采用一定的计量属性将人力资源的价值用货币单位计算出来。由于人力资源价值在其形成过程中涉及因素多、不确定性强，所以会计计量在人力资源会计推行过程中遇到的困难最多，可以说这也是人力资源会计未能定型，难以得到广泛认可的最主要原因。

会计计量是会计管理中的一大特点，其中计量属性的选择是关键。计量属性是指被计量对象的特征或外在表现形式，即被计量对象予以数量化的特征或方向。人力资源在经济过程中表现出的最显著特征是通过对知识的运用创造出巨大的超额利润，在对其计量时必须抓住这一特征，才能得出比较准确的结果。如果从投入的角度按照历史成本计量，人力资源的取得、开发、维护成本较易算出，但以这些成本作为人力资源的价值与人力资源在经济过程中的特征完全不符，这样的计量结果显然毫无意义。合理的选择显然是从产出的角度计量其价值，如按未来现金流入量现值计量，这符合了人力资源具有未来创造超额利润的特征，但也很难逾越如下难点：人力资源与其所有者的不可分离性。由于不可分离性使得这一人力资源相对于这一独特的所有者而言是独一无二的，在市场上没有类似的参照物，其未来现金流入量的估计难度非常大，甚至是不可能的。我们可以从一个例子看出这种估计的准确程度，美国硅谷是知识最密集的地方之一，这里集中了美国最多的高科技企业，风险投资在这里也非常活跃，风险投资基金看中的正是这种具有创造超额利润的人力资源，而据统计风险投资在硅谷的成功率只有10％～15％，这相当于说人力资源价值的估计只有10％～15%的准确度。

人力资源会计计量问题不仅在技术上存在诸多困难，而且还会受到会计信息使用者的压力。现代会计主要是股份公司会计，信息使用者——投资者与潜在投资者对会计政策的选择影响非常大，他们要求会计信息尽可能完全可靠相关，否则就认为是会计工作的失败。但实际上投资者对会计信息的过高期望其本身就自相矛盾，因为资本之所以为资本除了能带来剩余价值外，还必须能承担风险。投资者把资本投到一个企业就已表明愿意承担遭受损失的风险，但又希望得到完全可靠相关的会计信息，这等于说就没有风险了，与资本的特征不相符。当然为了把风险降到最低，投资者需要会计信息帮助其做出投资决策，但必须是现实可行的，会计能够提供的信息。人力资源会计从某种角度来说也是信息使用者对会计施压的结果，其计量无不受到信息使用者的影响。但由于人力资源固有的特点，在计量上的误差相对于物力资源而言比较大，所以信息使用者对人力资源会计计量上的指责就多，这时按照“理性经济人”的假设，会计在计量时就往往趋向于信息使用者的偏好。

三、人力资源会计面对的现状

到目前为止，人力资源会计在理论上存在的问题没有得到解决，在实务上还缺乏比较完整、系统的程序和方法，人力资源会计研究还在不断的探索中。

人力资源会计建立的初衷是为了把人力资源在企业价值创造中的重要性体现出来，一方面有利于加强人力资源的管理，另一方面有利于信息使用者更全面了解企业的经营状况。那么人力资源会计在企业人力资源管理中的作用以及在满足信用使用者全面了解企业经营管理信息方面的现状又如何呢？

1.人力资源管理涉及到社会学、心理学、管理学等多方面的知识，会计在其中起的作用不明显，会计较其他管理方式的优势在于能用直观明了的货币计量形式来说明经济过程的运行状况（盈利或亏损）。人力资源从取得、开发到维护这一系列管理过程用货币计量出来的意义不像人们想象的那么重要，而且很难。一方面，这一系列过程投入大，并不一定人力资源的价值就大，很多投入往往对于接受者以后从事的工作是无效的，其价值不实现转移。即使转移了，这一转移价值也很难从最终产品的交换价值中分离出来；另一方面，一个人拥有的为企业创造超额利润的能力只有在工作实践中才能体现出来，在没有融入到企业之前没有任何价值，同时，良好的企业文化、协调的组织机构、恰当的职位对个人能力的发挥至关重要。所以在人力资源管理中会计货币计量的优势并未发挥出来，人力资源管理更重要的是社会学、心理学、行为学等知识的运用。

2.人力资源会计对满足外部信息使用者需要方面的效用也不明显。人力资源会计由于在确认与计量上的缺陷，单独确认与计量得出的信息不仅不能帮助投资者决策反而有误导之嫌，前面提到的美国硅谷现象，只有10％～15％的准确率，投资者难道不是更坐立不安吗？其实，人力资源价值的形成并非一朝一夕的事，它与企业文化的形成息息相关，与外购商誉联系紧密，所以完全没有必要迎合投资者的主观需要而在资产负债表中单独确认并定期反映，即使要反映，也是在企业经营管理有重大变化时（投资方向的转移或出现兼并时），才予以单独反映。会计报表也不是其体现的唯一途径，专门的人力资源管理报告倒更合适。

四、小结

经济过程的实质是把各种资源（物力、非物力资源）转变成物质财富。会计在这一转变中的作用是以货币计量反映资源到财富的转变关系，人力资源由于与其所有者不能分离，所以在这一转变中涉及的因素非常多，不能确指，价值实现的不确定性大，从而导致了会计计量上的不可能性。可确指性、可计量性、可实现性是任何经济要素能否进入以货币计量为特征的现代会计系统的根本标志，人力资源由于不具备上述条件，所以在现有的经济环境下，人力资源会计要建立完整体系还缺乏现实基础。

企业特别是上市公司向投资者及其他信息使用者提供企业经营管理信息（包括会计信息）是应尽的责任和义务。因此，企业提供的报告不应仅仅只有会计信息的财务报告，而应是包括全部经营管理信息的“企业报告”（财务报告只是其构成部分），其中财务报告只提供财务信息，非财务信息由有关职能部门的职能报告提供，如人力资源信息由人事行政部门的报告提供。这样将会使企业的报告信息更加全面可靠，更加切合实际。同时也解决了当前会计的“超负荷”问题，也有利于实现会计回归。

参考文献：

[1]阎达五徐国君:《三维会计的提出与基本问题构想》（上、下），《财务会计》,2002.01/02

[2]苑会祥:《人力资源会计的探讨》，《会计研究》，2000.10

[3]杜兴强李文:《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》，《会计研究》，2000.6

[4]王雄元严艳:《会计回归与会计外部化——会计国际化的一种途径》，《会计研究》2002.5

[5]丁桦:《我国推行人力资源会计的研究》，《中国乡镇企业会计》，2006.07

人力资源成本会计工作论文范文第5篇

摘 要 人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力，人力资源管理是现代企业管理制度的一项重要内容。人力资源管理工作需要科学化的管理方法，人力资源会计制度是将会计学知识应用于人力资源管理工作之中的人力资源管理工作新模式。本文通过分析企业人力资源会计制度的基本内涵、特点及核算方式等，结合企业人力资源管理理论，就如何解决人力资源会计制度建设工作的问题提出对策。

关键词 企业管理 人力资源会计 人力资源管理

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及全球化经济时代的到来，人力资源作为宝贵的社会财富越来越受到企业的重视。企业人力资源管理工作不仅关系到企业管理工作的水平，更直接关系到企业参与市场竞争能力的提升。因此说，企业人力资源管理工作已经成为了现代企业管理制度的一项重要内容。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理工作需要精细化和科学化的管理方式。将会计核算工作方法运用于人力资源管理工作是近年来企业管理学领域的一次全新尝试，人力资源会计工作也就成为了人力资源管理学和会计学的边缘学科。

一、 企业人力资源会计制度的基本内涵和主要特点

1．企业人力资源会计制度的基本内涵。企业人力资源会计制度的理论前提是将人力资源作为企业内部资产的重要组成部分，具有与其他资产形式相同的特征，例如能够实现保值增值、有损耗性、可测算性等等。人力资源既可以作为企业的固定资产，其智力因素又可以视为无形资产。无论是有形资产还是无形资产，都具有固定资产的属性，因此也都可以采取会计工作的统计方式进行管理。因此说，人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

人力资源会计制度以会计学理论为基础，以人力资源管理工作为主要对象，是对企业内部人力资源分布、流动、价值实现、损耗等动态过程实施监督管理的新型企业管理战略理论，近年来在企业管理学和企业会计管理领域得到了充分的重视和广泛的应用。

2.人力资源会计制度的主要特点。在现代企业管理制度理论体系中，人力资源会计制度主要具有以下特点。一是统计管理对象具有主观能动性。人力资源会计理论基于将人力资源作为企业内部资产，与其他资产不同，人力资源资产具有极强的主观能动性，人力资源资产自身具有鲜明的特点，并不完全按照企业管理人员的主观意愿实现保值增值，也不像企业其他资产形式般实现经营和流通。此外，由于人力资源未来发展具有相当强的不确定性，因此人力资源为企业带来的经济效益也难以作出明确的估计。但这并不是说我们无法对人力资源资产进行客观科学的评估和全面的认识。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者（或使用者、雇用者）创造剩余价值，为企业带经济效益。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。只要我们引进资产核算理论和会计管理理论，还是能够对人力资源潜在效益进行评估，也可以对企业内部人力资源的分布和运行进行合理的规划和布局。

二是人力资源会计制度有自身必须遵循的统计管理原则。近年来，学术界提出人力资源会计统计管理工作必须遵循的若干原则，即相关性原則、谨慎性原则和权责匹配原则等等。所谓相关性原则即指人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力。在企业管理学理论中，企业内部人力资源价值与工薪制度间应当追求一种动态化的平衡模式，也即企业薪酬管理要随着人力资源的价值表现进行及时调整，被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整，最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。

谨慎性原则是指企业管理者要对人力资源管理工作始终保持谨慎的态度，要充分评估人力资源在市场竞争过程中可能遭遇的潜在威胁和损失，并且在计算企业成本及制定战略发展规划的过程中对损失和威胁谨慎地加以处理。

权责匹配原则是指企业会计机构必须要将人力资源资本投入与产出匹配情况纳入会计统计制度中进行分析和研究，并作为企业战略绩效的重要性指标之一，为企业管理者经营决策行为提供参考。

三是企业人力资源会计制度具有完整的核算体系。人力资源管理工作侧重于对“人”的管理，长期存在随意性、缺少完整、科学和严密地考核制度体系。将会计学理论引进企业人力资源管理之后，可以就人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面内容对企业购置人力资源的投入成本及产出效益进行科学系统化的评估。

二、 企业人力资源会计制度的基本核算方式

企业人力资源会计制度集中于人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面。人力资源成本核算是指会计机构要将企业在购买使用人力资源过程中的前期投入及人力资源在企业内部的重置行为投入进行核算，包括有形资本投入和无形资本投入，而人力资源价值核算是指企业在购买人力资源使用权后，人力资源为企业带来的直接及潜在经济效益，这种核算方式是相辅相成，共同存在的。前者应当计入企业生产成本之中，而后者应当作为企业经济效益的重要参考指标，而当前企业人力资源会计核算主要有以下几种方式。

1．综合账户统计法。账户统计法即会计部门按照人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产”和“人力资产摊销”账户。“人力资源开发成本”账户将人力资源成本取得划分为借方和贷方，借方指人力资源成本取得，而贷方将人力资源的实现价值以现金的方式转入，借贷双方账户余额经过比对，可以明显地体现出企业人力资源管理工作所处的阶段。例如企业会计在对企业资本进行定期核算过程中，如发现借方余额，则表明企业人力资源处于购进及培训成长阶段，尚未产生直接的经济效益。其他账户形式也将人力资源成本按照功能划分为相应的借方和贷方，以借贷双方账户资本余额的情况反映出企业人力资源管理的基本状况。

2.货币与非货币混合计量法。货币计量法即指会计机构对人力资源未来可能创造的价值与现有人力资源获得成本的实际投入，以货币的形式加以体现，主要包括未来薪金贴现法，，还包括指数法，随机法等。非货币计量法指人力资源绩效考核法，即通过对企业人力资源的工作情况、绩效水平、智力状况、工作态度等进行多方法绩效评估，以确定人力资源运行效率的方式。

3.财务信息披露法。财务信息披露是会计机构的重要工作内容之一，即会计根据对企业各项业务指标及企业生产经营成本的综合核算，发布年报、预算决算报表等财务信息，为企业管理者了解经营状况提供参考。会计在对人力资源进行管理核算的过程中，可以采取财务信息披露法，即将人力资源作为财务信息管理核算的内容之一，按照财务信息披露管理制度的要求发布人力资源相关报表。人力资源会计披露的人力资源管理信息带有很强的主观因素，因此人力资源会计应以披露非财务信息为主，恰当的辅以财务信息报告。从目前计量理论来看，如果过分注重财务信息，势必会造成为披露而操纵利润，使本来就需打假的会计信息更是雪上加霜，这就要求以谨慎的态度报告财务信息，这样就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判断，就可以作出有利决策。

三、如何在企业管理工作中进一步提高人力资源会计制度的有效性

1.要切实树立人力资源会计制度在企业管理工作中的重要地位。企业管理者应当将人力资源会计制度作为企业管理工作的重要内容，切实改变以往主观化和随意性很强的人力资源管理工作模式，要将人力资源的各项指标切实地通过会计制度和核算统计方式体现在企业各项业务报表之中。此外，企业管理者在进行企业目标绩效考核过程中，也要采取人力资源会计统计工作方法，并将统计指标作为企业重要的业绩参考。

2.进一步完善企业人力资源管理机制。人力资源会计制度的根本作用在于提高企业人力资源管理工作水平。企业应当根据人力资源会计工作的核算结果，全面评估本企业人力资源管理工作水平，衡量人力资源购买投入与产出成本之间的差异，以此找到人力资源管理工作存在的主要问题。要建立和完善企业内部人才保护机制，避免出现因管理问题导致的人才流失或损失。同时要合理评估企业内部人力资源重新配置带来的短期或长期影响，建立明确科学的人才奖励机制，始终保持企业内部人力资源价值与薪资待遇的有机统一。

3.科学合理地认识人力资源购置成本投入。在人力资源会计统计中，会体现出企业人力资源购置成本投入项目，并计入企业生产投入的总体之中。一般来说，企业人力资源购置成本投入包括人力资源使用权的购买及职业技能培训两个部分。企业管理者要正确认识人力资源购置成本投入在人力资源会计统计体系中的作用，并制定长期的人力资源保护规划。在现行会计制度中，职工培训经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能适应企业发展和人力资源管理工作的要求。笔者建议人力资源会计在统计这个部分的过程中，应当将其计入企业阶段性或当期损益之中，从而在全局的角度审视人力资源购置培养阶段的投资，避免出现因阶段性投入产出比例不协调而导致的决策错误。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社.2011.2.

[2]刘仲文.人力资源会计.首都外经贸大学出版社.2006.1.

[3]关于企业人力资源会计的初探.沈阳工程学院学报.2006(6).

人力资源成本会计工作论文范文第6篇

现行财务会计系统将人力资源方面的支出均视为费用,分别记入生产成本或期间费用,这种处理方法是为生成财务会计报告服务的,对于人力资源成本管理并没有多大意义。特别是对于那些规模较大的高科技企业,由于其产品的科技含量高,使得产品中的人工成本,特别是前期开发过程中的人工成本大幅上升,与此同时企业对人力资源的开发也受到重视,这种情况要求将人力资源成本作为成本管理的一项主要内容来管理。人力资源成本信息的作用是为人力资源预算、人力资源计划项目的成本收益评估提供成本信息;还可以为企业取得不同类型的员工制定标准成本,以便做出取得还是开发的选择;为员工流动提供成本信息,有助于做出是否挽留员工决策。这些信息能够服务于人力资源管理的计划和过程控制。

一、人力资源及人力资源会计的定义

人力资源的含义不外乎两种类型,一种是指劳动者创造财富的能力,另一种是指具有这种创造社会财富能力的劳动者的总和。本人倾向于前者,因为所谓资源是某种可以利用,提供资助或满足需要的东西,在经济学中所说的资源是指为了创造物质财富而投入到生产活动中去的一切要素,而人力资源作为一种生产要素投入到生产活动中的是劳动者所具有的创造财富的能力,这种创造财富的能力包括体力劳动能力和脑力劳动能力。人力资源不是指人本身,而是指所具有的能力。也就是人力资源的本质是人的能力,与人本身是两个不同概念。人力资源是商品不是指人是商品,而是说人的某种创造能力是商品。

有关人力资源会计的内涵,目前主要有以下几种定义:

美国会计学会人力资源会计委员会于1973年的定义:人力资源会计是用于确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给利害关系人的程序。由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、方法及目标,所以为众多会计学家所承认和采用,是目前最有权威的论述之一。

美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的定义:人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。这一概念明确了人力资源会计的核算内容是人力资源的成本和价值,而且明确了人力资源的成本支出和价值实现必须界定在“组织”这一空间内才能得以实现。日本学者若杉明的定义:人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法,测定和报告有关人力资源的会计信息,以供企业经营者及利害关系人利用。若杉明的定义是在弗兰霍尔茨观点的基础上,将“组织”界定为“企业”,认为人力资源会计核算仅仅局限在企业这一营利性组织,而非营利性组织没有必要进行人力资源会计核算。

我国会计学者阎达伍、徐国君认为:人力资源会计应区分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两部分。人力资源财务会计是鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息,以使信息使用者做出正确的判断和决策的组织系统;人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息,对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。很显然这一概念是根据会计的职能提出的,具有中国特色。

总之,人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产,对其成本和价值进行确认、计量和记录,对其供给与需求进行预测,对其投资效益进行分析,做出人力资源投资决策分析,并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。

二、人力资源会计的必要性

(一)人力资源的战略性价值日益显现

传统上,保持竞争优势靠的是构建行业进入壁垒、使用专利保护和实施政府监管等。但技术的变革、创新的加速、监管的放松等等,都极大地削弱了这些障碍。因为持续的高绩效所要求的是灵活、创新、进入市场的速度,今天的竞争优势主要来源于内部资源和单个组织的能力,其中包括开发和保留有才能、负责任的员工队伍的能力,作为人力资本的关键激活因素,人力資源同样处于影响其他无形资产的地位,如商誉、研究和开发、广告等。又如可口可乐公司1500亿美元的市场价值绝大部分来源于公司的品牌和管理系统,其中高绩效的人力资源管理系统是关键因素。高绩效的人力资源管理系统能显示人力资源的战略价值:它拥有战略执行能力的人力资源专业人员,能制定与公司战略相匹配的人力资源政策并加以实施,能从战略高度关注员工的各种胜任能力、动机和相关行为。这样的系统很难被竞争对手模仿,它最终对公司财务绩效产生最重要的影响,这就是人力资源战略价值的体现。如果人力资源管理仍停留在档案管理水平上,人力资源的战略价值无从谈起。人力资源会计要为创建高绩效的人力资源管理系统服务,它关注人力资本价值的提升,注重对人的投资、激励和潜能的开发并衡量其贡献,以此提高企业的财务业绩和整体价值。

(二)人事管理职能的改变

新经济时代凸现无形资产的重要性,包括品牌意识、知识、创新,尤是人力资本,这些全新的特征成了人力资源管理黄金时代到来的标志。20世纪90年代,人力资源会计应作为管理会计的一个分支出现了一种新的观点,强调战略和人力资源体系的重要性,相应地也引起了企业人事管理职能的转变;从以活动为中心的费用部门转向以价值增值为中心部门,要定量地证明自己正在为组织增加价值。下面是人力资源向战略资产演进过程中的几种不同的人力资源管理模式。

1.人事模式:公司雇佣员工并为之开工资,但不注重是否雇佣到最好的员工,或激发员工潜能。

2.报酬模式:公司能采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等多种措施,对工作效率不同的员工分别进行奖励。这是把人视为竞争优势来源的第一步,但是它并未能充分发挥人力资源作为战略资产的优势。

3.一致性模式:尽管高级管理者视员工为战略性资产,但他们并没有更多的投入以增强人力资源能力建设。因此,人力资源系统不能对组织各方面产生影响。

4.高绩效模式:人力资源主管和其他行政主管都认为人力资源系统包含在公司战略执行的大系统中。公司对这两个系统和公司绩效之间的关系进行管理并加以评估。人力资源管理系统向战略资产的演进要求开发一个测量系统,来展示人力资源对商业成果的影响,管理会计师应当和人力资源经理们参与这个测量系统的开发。

(三)提升管理会计的决策相关性

前面已经论述了人力资源会计不能纳入财务会计系统,到目前为止,也没有哪一家企业通过财务会计系统报告人力资源价值方面的信息。这是可以理解的事情。但糟糕是如今的管理会计信息受企业财务报告系统程序和周期的驱动,已经扭曲得与管理者的计划和控制决策不相关了。企业越来越多地将重点放在达成季度或年度收益目标上,内部会计也致力于制作一个月度收益报告的狭隘目标,而报告的数据却不能反映该期间内企业经济价值提高或降低的实际情况。更糟糕是管理会计系统未能对企业可能是最关键资源(人力资源等无形资产)的决策和控制提供信息。比如当一个高绩效的员工离职时,管理者并不知道这个员工的流失会给企业造成多大损失,因此也意识不到事先应采取措施挽留。人力资源会计加盟管理会计能够改变这种情况。人力资源会计应当提供人力资源支出、员人力资源会计的定位及其在管理中的应用工流动成本、人力资源投资等人力资本运营方面财务和非财务的信息,并揭示人力资源系统与企业财务成果和企业价值的关系。为企业的人力资源管理和过程控制服务,从而提升知识经济时代管理会计信息的相关性。

(四)企业领导层越来越认识到人力资本运营的重要性

因此将人力资源会计纳入管理会计系统,为企业人力资源管理和决策提供服务,是乐意为企业高层管理者所接受的。在人力资源管理方面,管理者希望得到人力资源投资回报、员工自动辞职给企业带来的成本、激励制度给企业带来的效益、人力资源管理系统对企业价值的贡献等方面的信息,这些信息是人力资源管理部门不容易单独提供的,需要管理会计师与人力资源经理通力合作,为企业创建一个人力资源的测量系统,反映人力资源对企业的贡献。

三、人力资源会计在管理中的应用

(一)人力资源会计应提供企业人力资源成本方面的信息

现行财务会计系统将人力资源方面的支出均视为费用,分别记入生产成本或期间费用,这种处理方法是为生成财务会计报告服务的,对于人力资源成本管理并没有多大意义。特别是对于那些规模较大的高科技企业,由于其产品的科技含量高,使得产品中的人工成本,特别是前期开发过程中的人工成本大幅上升,与此同时企业对人力资源的开发也受到重视,这种情况要求将人力资源成本作为成本管理的一项主要内容来管理。人力资源成本信息的作用是为人力资源预算、人力资源计划项目的成本收益评估提供成本信息;还可以为企业取得不同类型的员工制定标准成本,以便做出取得还是开发的选择;为员工流动提供成本信息,有助于做出是否挽留员工决策。这些信息能够服务于人力资源管理的计划和过程控制。

(二)人力资源会计要应用于人力资源项目的价值评估中

人力资源部门作为企业的参谋部门,能够与直线部门联系起来,并在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务,就发挥了价值增值的作用。如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训,它就可以激发员工的主动性和提高员工技能,从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本,进而提高企业的财务业绩,提升企业的市场价值。要衡量人力资源对企业的贡献,并不是要计算出企业的全部收益中,多大比例来自物质资本的贡献,多大比例来自人力资本的贡献。而是要结合人力资源管理的职能活动,评估选定的人力资源项目对企业的贡献,评估水平要求提升到投资回报率层次,这样才具有评估的完整性,评估产生的信息才更具有决策有用性。

(三)人力资源会计应提供的其他人力资源方面的信息

现行财务会计系统几乎将企业人力资源方面的支出(与在建工程有关的员工工资除外)全部费用化,掩盖了企业对人力资源的长期投资,这不利于企业进行人力资源长期投资评估和长期投资决策,这种情况应在人力资源会计中得到改变。管理会计师通过分析人力资源管理项目及其成本信息,判断其支出效果及受益年限,对于那些支出金额大,受益期明显超过一年人力资源支出应作为资本化支出处理,并调整企业的财务会计报告,将调整后的报告作为企业的内部报告。这样可以弥补财务会计系统的一些缺陷。