人力资源档案管理论文范文

人力资源档案管理论文范文第1篇

摘 要：企业内部管理的一项非常重要的工作内容就是绩效薪酬。人力资源管理部门要坚持导向清晰、公平公正的原则分配员工的绩效考核和薪酬，确保绩效薪酬管理体系规范完善，将管理内容细化，做好企业薪酬水平和工资结构的合理设置，将员工的认同感和企业凝聚力提高，加强人才的引入，同时加强成本控制，提升企业的效益，保证企业高效运转。

关键词：企业管理;人力资源;薪酬绩效

一、人力资源薪酬管理对企业的作用

（一）有利于企业吸引并留住人才

企业发展的原动力为人才，各类企业在引进人才、培养人才、企业发展中都需要采用绩效薪酬的管理措施。科学的薪酬管理可以激发员工工作积极性，有助于合理配置人才，有助于激发员工的潜能，将员工的价值充分发挥出来，实现员工个人价值和企业发展的双重作用。企业应当重视薪酬管理，加大人才引进力度，为企业发展积累人才基础。

（二）有利于企业对于成本的控制

企业经营发展的成本控制受到多方面因素的影响，成本升高会导致企业面临的压力更大，甚至发生经营困难的问题。为此，需要以成本可控的额角度出发加强管理人力资源薪酬，做好行业发展趋势的充分分析，加强制定和引入人才，将人员利用率提高，避免安排不当导致浪费人力资源，流失人才价值。可见，合理地开展绩效薪酬管理可以节约企业成本。

二、薪酬管理与绩效考核

（一）薪酬管理的概念

从基础性能讲，薪酬指的是员工通过劳动获取的企业支付的报酬补偿，通常发放形式为货币。基础工资、奖金提成的都是人们常说的工资，此外，非直接货币形式的薪酬包括各类保险金额的缴纳、释放数量假期等内容。从精神层面讲，薪酬包括的内容主要为学习机会、晋升条件、培训资格等。这些都是无法触摸的物质，但是能够提升员工的能力，激发员工的潜力，同时经过员工转化为工作绩效和效益。薪酬管理是有组织，有规划地开展的动态管理行为，主要包括薪酬的规划、构建、测量、确定等。员工的劳动价值输出为薪酬的本质，所以薪酬本身可以视为变量，需要动态调整薪酬管理工作。

（二）绩效考核的概念

绩效主要包括员工的业绩和成果。业绩，就是员工为了达到目标要求而付出的一些个人劳动，工资是员工劳动价值的物质体现。员工工作成果方式主要是朝着企业层次目标的高度发展。绩效考核需要硬性评定标准作为参考，设定基础标准，通过明确员工达成程度、履行程度、表现程度，反馈出考核的结果，激发员工创收的心理，同时有助于提升员工的能力。通过严格的绩效考核能够将考核实施中的问题及时发现、挖掘并且改进，有助于督促员工朝着企业既定目标而努力。

（三）对企业稳健发展的重要程度

薪酬管理和绩效考核两者相辅相成相互促进。首先，员工通过企业的薪酬管理和绩效考核可以对企业的目标导向有更加清晰的认识，能够利用自身的条件精准地达到目标要素，更好地服务企业，同时为自己创收。其次，通过合理地开展薪酬管理和绩效考核工作能够高效协调各个部門之间的关系，平衡把控企业的整体效益，将部门之间的摩擦损耗减少，将部门合作能力提高，为企业综合发展奠定基础。最后，有助于融合员工行为和组织目标，将员工的价值认同充分反映出来，从而保证企业和员工共同进步。

三、企业人力资源管理中薪酬绩效管理优化措施

（一）提升对绩效考核的认识

企业想要更好地运用绩效考核方法就要充分发挥人力资源管理的作用，有效发挥绩效考核的价值，保证所有人员都能够充分认识绩效考核的重要性。首先，企业领导需要重视绩效考核工作，明确企业发展中绩效考核发挥的重要作用，并且加强绩效考核方面知识的学习，不断充实自己，支持考核工作的顺利开展。其次，加强宣传教育，将绩效考核的知识普及到员工当中，让员工能够站在战略的高度解读绩效考核工作，同时和公司配合完成绩效考核工作。比如各个部门可以详细地将绩效考核的价值、意义和方法讲解给员工，让员工明确认识绩效考核，加强提升自己的工作责任心和能力，让员工明确企业发展与自身的发展密不可分，将员工工作的积极性调动起来。

（二）加强数据来源的拓展，将绩效管理的科学性提高

想要充分落实绩效管理工作就要将绩效管理数据的真实性和有效性提升，我企业实际开展管理工作提供数据支撑，尤其是人力资源管理部门，在开展绩效管理中评判标准不能仅凭单一的数据，应当那跟踪和考虑员工多方面的因素，在绩效管理中全面分析员工价值，从而将绩效管理的科学性提高，尽量保证企业和员工都能够满意绩效管理工作，顺利落实人力资源管理中的绩效管理工作内容。比如企业管理者可以积极转变人力资源管理绩效管理工作的模式和数据获取渠道，加强构建企业信息化管理系统，将大数据、云计算等技术引入到绩效管理工作当中，保证绩效管理工作的公平、科学，从而将绩效管理的认可度提高，将员工的认可度和忠诚度提升，保障企业高效发展。

（三）改革原有绩效管理制度，构建更完善的管理体系

通过研究以往的企业绩效管理制度发现，企业应当协同制定绩效管理目标和发展目标。为此，在构建企业未来绩效管理体系制度过程中，管理者应当坚持共赢的原则，加强完善绩效管理体系，保证同时兼顾企业发展和员工发展两方面内容，将绩效管理的效果最大程度地提高，助力企业人力资源管理中的绩效管理工作。比如可以将大数据技术应用于企业绩效管理中，积极应用现代信息思想、现代化思维，将员工对也绩效管理的认可度提高，保证顺利开闸绩效管理工作。同时，管理者可以根据企业实际情况做好自动化绩效平台的构建，让员工能够直观地查看绩效结果，将员工对绩效管理的认可度提高。

（四）注重绩效考核反馈

企业人力资源管理中开展绩效考核的目的绝不仅仅是发放员工的薪酬、奖金等，而是对员工的各方面情况有深入地考核和了解，通过掌握和挖掘员工的特点、潜力实现合理配置人才，将员工的价值充分发挥出来，所以，反馈机制是至关重要的环节。科学的沟通和交流机制是保证领导了解企业管理实际状况和员工状况的主要途径，各个部门都要加强构建交流机制，在每次考核后客观评估考核结果，深入探究员工的状况，并且加强沟通。可以借助微信、qq等交流软件加强沟通，明确员工的思想动态和需求。双方在分析绩效考核过程中可以通过研究员工的特长和不足明确应当从何处改进，从而在今后的工作中员工能够明确发展改进的重点。

（五）优化协作能力

开展人力资源管理不但要将员工的个人价值充分发挥出来，还要注意做好员工關系的协调，避免部门之间发生冲突，要尽量保证人员和谐相处，部门能够加强合作，共同为实现企业发展目标而努力。企业管理层和人力资源管理人员要为员工提供合作机会，比如在某个项目建设中可以让员工之间加强合作，加强彼此性格的了解和分析，将合作方式进一步优化，为今后的发展共同努力。

企业还可以加强开展团建活动，通过团建活动让员工之间建立良好的关系，同时管理者通过团建活动分析员工的性格，让人力资源管理部门能够根据员工的特点合理安排工作岗位，将员工的个人价值充分发挥出来。此外，企业要重视文化建设，营造和谐、积极的文化环境，让员工彼此和谐相处，形成团队合作模式，建设高水平的工作团队，共同为企业发展而努力。

（六）合理控制薪酬差距

人力资源部门在开展薪酬绩效管理中，需要根据各岗位工作任务的内容、特点、专业性、难度等方面合理制定薪酬，将薪酬差距适当拉开。比如在一线生产中，采用高弹性薪资模式将产品销售、项目开发等效益为核心导向的员工的绩效薪金占比增加。通过将不同绩效员工收入差距的适当增加可以将员工价值创造能力充分体现出来，有助于员工工作积极性的调动。可以采用目标任务完成情况、工作职责履行情况、日常工作处理情况等综合分析方式确定企业职能部门、服务保障等工作岗位员工的薪酬，根据绩效评价结果做好薪酬高低的设置，不能设置过大的薪酬距离，要以员工安心工作和企业正常稳定运转为前提适当拉开员工薪酬。

四、结束语

总而言之，企业在开展人力资源绩效薪酬管理工作过程中需要加强管控各个细节，保证科学合理地分配人力和薪酬，在保证企业稳定运行的前提下尽量激发员工工作的积极性，适当拉开员工薪酬差距，积极引入高素质人才，推动企业良好地发展运用。

参考文献：

[1]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（33）：128-129.

[2]王艺颖.关于企业绩效管理与薪酬管理体系设计解析[J].全国流通经济，2020（18）：96-98.

[3]黄银平.企业绩效薪酬体系改革的动因、阻力及建议[J].公关世界，2020（08）：81-82.

[4]陈允允.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].中国市场，2020（05）：95+97.

[5]张明.关于企业实施绩效薪酬制度的几点思考[J].福建茶叶，2020，42（01）：62.

人力资源档案管理论文范文第2篇

【摘 要】绩效管理在企业中的作用越来越明显，本文介绍了绩效管理的定义，结合实际的企业人事管理状况，确定绩效管理在人力资源管理系统中的地位，给出绩效管理在人事管理中其它环节的关系，讨论了绩效管理在人事管理中的目的和作用。

【关键词】绩效定义；管理系统；人事管理

绩效管理作为新的评价系统，建立细节分工明显的状态单元，将体现在企业的每个岗位的任务和每个人的管理上，这样不但增加职工的积极性，更能促进企业的发展，提高企业的整体绩效。通过建设职工和管理者之间的合理关系，需要企业有明确的目标，制定各个岗位的工作业务量，完成任务的奖惩制度，提高员工的职业素养等等一系列内容。这也可以充分体现企业文化。

一、绩效管理的定义

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。

二、绩效管理在人力资源管理中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。

三、绩效管理与人力资源管理中其它环节的关系

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

3.1绩效管理与工作分析的关系。工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

3.2绩效管理与薪酬体系的关系。现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系。在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。

3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系。由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

四、在企业人力资源管理中实施绩效管理目的

实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情；引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。以达到以下目的。

（1）定义和沟通对员工的期望；（2）帮助工作目标实现；（3）提供给员工有关他们绩效的反馈；（4）指导解决绩效问题，改进员工的绩效；（5）将组织的目标与个人目标联系起来；（6）建立评价员工的有效体系；（7）提供对好的绩效表现的认同原则；（8）使员工现有的工作能力得到提高；（9）提供薪酬决策有关的信息；（10）识别培训的需求；（11）将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。

五、在企业人力资源管理中實施绩效管理的作用

绩效管理是现代企业人力资源管理中不可或缺的环节，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。

（1）使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。（2）对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。（3）对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。

六、人力资源管理中绩效实施的过程

绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通；另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况、员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行，如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面；哪些方面的工作进行得好；哪些方面遇到了困难或障碍；面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；企业要采取多种沟通与考核形式，真正实现考核的目标。

七、结束语

为达到绩效管理的目的，通过沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，使绩效管理的作用得到最大程度的发挥，给员工提供相应的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神，处理好绩效管理与人力资源管理其它环节的关系是企业绩效管理的关键。

人力资源档案管理论文范文第3篇

一、企业人力资源管理风险防范的目标

企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。

（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：

1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。

2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。

3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。

（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：

1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。

2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。

3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。

4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。

5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。

二、企业人力资源管理风险防范的基本流程

企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。

（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。

（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。

（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。

（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。

采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）

效益比值=--------------------------------------------------

采取某项技术所支付的各项费用+机会成本

效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。

三、企业人力资源管理风险的识别

风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。

1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。

Fig 1:An analyse process of incident tree

通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。

2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。

如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

四、企业人力资源管理风险的衡量

企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。

（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。

1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。

2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。

（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：

表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表

Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise

①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45

（三）关于企业人力资源管理风险发生概率的影响因素 对企业人力资源管理风险进行评估的一个重要依据就是事件的发生概率，在企业人力资源管理风险中危害较大的风险有道德风险、员工流失风险、员工健康风险和管理环境变化引起的管理风险四种。

1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip

除了横向比较外，人们还经常进行纵向比较，即把自己现在获得的报酬与现在的投入的比值，同自己过去获得的报酬与过去的投入的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己对现在所获报酬的感觉；Opl—自己对过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在所作投入的感觉；Ipl—自己对个人过去所作投入的感觉。当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Opp/Ipp

2、发生道德风险的概率和预期收益和预期损失的期望值的比值有关以p1为某人发生道德事件后未被发现的概率，则1－p1为发生道德事件后被发现的概率。R1为发生道德事件获得的收益，R2为发生道德事件的成本（主要是事件被发现后受到的惩罚）。U为（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文认为道德风险发生的概率与U的大小相关。U越大，风险越小，U越小，风险越大。

3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。

一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。

通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。

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人力资源档案管理论文范文第4篇

【摘  要】档案管理作为企事业单位的基础工作之一，还需要跟上时代发展的步伐，实现数字化管理，促进单位自身的发展、安全工作，不断发展。做好公共机构档案安全信息管理，关系到事业单位的长远发展，不容忽视。随着信息技术的发展和广泛应用，要求相关人员积极学习相关理论知识和技术，不断提高日常工作业务能力，不断提高信息安全管理水平，有效保证事业单位的可持续发展。对计算机多媒体技术的安全性，对音视频文件数据的存储和管理提出了更高的要求，对如何最好地保存和使用文件数据面临着更大的挑战。本文主要讨论了信息安全在档案数字化管理中的有效应用。

【关键词】事业单位;档案信息;安全管理

1.数字化档案管理概述

数字档案管理是高速宽带网络上的一种操作，可以长期跨数据库检索大量的数字信息资源，有价值的图像、文本、语音、图像、视频，使用软件科学地收集多媒体信息等数据，存储和管理的数字处理，知识价值的实施，并提供基于网络的电子访问服务。数字档案中的源文件是级别的，数字档案主要由两个出处文件组成，是一种纸质文件通过扫描输入到计算机数据库转换成数字媒体，另一种是原始的数字档案保存形式文本、图像、声音、动画和其他形式的数字信息。使用数字技术可以存储海量信息，用户可以通过网络无需时间和地域限制，高效便捷地查询、检索信息和获取信息服务。通过数字档案管理，可以大大提高档案管理的效果，促进档案信息在企业和事业单位的生产、经营和管理中的更好应用。

2.电子信息档案管理优势

2.1便于文件保密

在傳统的档案室，任何人进入都可以免费得到档案。电子档案相关信息管理系统在大数据环境下完成后，系统可以设计相应的独立登录用户名和密码进行电子文件管理。技术人员需要在系统平台上进行安全性验证的设计。即只允许经过安全认证的用户进入文件管理系统，查看文件信息，设置文件下载权限。用户不允许未经授权打印信息。实施电子档案管理系统，大大提高了档案的保密性。利用电子档案可大大减少传统纸质档案扫描、整理后所占空间。若在信息安全管理过程中，将电子档案信息存储于移动硬盘，即使遭到网络病毒的攻击，也能保证系统能通过移动硬盘恢复相关数据。

2.2管理效率增加

以大数据为背景的电子档案管理能显著提高管理效率。由于传统的档案管理工作中，所有的面向档案的工作都是一个文件，需要逐个编号整理和查找。但纸质档案保存一段时间后，纸质档案中所记录的一系列文字材料会逐渐变得模糊，最终影响使用质量。对于上述问题，可以进行电子档案的管理。产生电子档案的主要原因是纸质档案经过扫描和电子档案相关处理后，可以直接供有关人员快速查找。借助于电子文件管理系统，可以大大提高信息的利用速度。与此同时，由于传统的档案管理工作耗时较长，在大数据环境下的电子档案管理系统中，档案统计管理工作仅需少量人员即可完成。这表明，在大数据环境下，管理效率可以显著提高。但是，电子信息档案管理有许多优点，但由于管理技术、基础设施等方面的原因，该系统在实际应用中还有待于进一步完善和提高。

2.3便于检查和修复缺陷

常规的纸面文件管理需要手工对文件内容进行逐个检查，以确定是否丢失了文件内容，这既耗费人力又耗时。但在电子档案管理系统中，可以直接用软件检索出档案总页数，与档案所有者进行比对，大大缩短了时间，节省了人力。在实际应用中，电子档案具有许多优点，但如果相关人员不能熟练掌握技术手段，则很容易造成档案信息的流失。与传统的档案管理模式相比，电子档案管理，也有很大的不同。对有较高技术要求的管理人员，不仅要掌握传统的管理模式，更要运用计算机软件技术对文件内容进行进一步完善和补充。

3.事业单位档案信息安全管理现状

3.1规范性不足

有些机构档案管理只注重执法文件档案，特别是一般档案有些文字、音视频档案不认真，存档不及时，档案信息安全会出现很多问题，甚至导致文件信息丢失，后期找文件造成很大困难，违背了单位文件建设的安全性。另外，一些公共机构档案信息安全管理工作不能按照一定的安全管理标准运作，也往往导致一定的盲目档案管理。

3.2保密性不足

公共机构的档案管理存在安全性低、机密性差、检索效率低的缺点。在传统的文件管理中，纸质文件怕光、水等缺点，因此其安全性面临着极大的考验。纸质档案的真空和数字处理不仅可以大大提高档案的存在效率，节省存储空间，而且使查询和通话非常方便。

3.3安全性不足

存储条件不是很理想，一些机构存档信息存储硬件设备和软件往往受到地理位置、室内温度、湿度以及防火、防盗等诸多方面的影响。实施安全监管工作，更为档案信息安全管理带来诸多顾虑。此外，电子文件很容易被病毒破坏，导致无法存储和读取电子文件，甚至因温度和湿度而损坏电子设备。

4.提高人力资源档案数字化管理安全性的措施

4.1引进或开发功能完善的信息管理系统

俗话说\"做好工作，必先利其器\"。建立健全数字化人力资源管理系统是保障企事业单位信息安全的有效手段。企业、事业单位在引进或开发信息管理系统前，应充分认识其管理模式的特点，并结合其特点，掌握自己对信息管理系统功能的要求，使系统开发人员能够根据自己的需要设计有针对性的信息管理系统。提高整个系统抵御威胁的能力。

4.2硬件软件双保险

在硬件设施方面，可以为企业建立专门的人力资源管理局域网，防止外来非法用户的入侵，从而达到安全保护的目的;此外，还能对信息传输进行加密处理，提高信息传输的安全性，避免了重要信息在传输过程中被篡改和窃取。网络防火墙也是提高信息安全的有效手段。通过这些措施，能够在系统开发过程中有效的完善信息管理系统。将该系统引入人事档案管理中，将进一步保障信息安全，有效地提高人事管理效率。可以减少文件错误识别和错误操作的发生。例如，在人事信息登记时，可以把人事信息分为基本信息和技能信息。明确信息分类方法，可避免错误信息;类似地，在信息检索过程中，还可以实现准确的批量信息检索，从而保证了企业批量信息管理的安全、有效。

4.3加强档案信息安全管理培训

公共机构档案信息安全管理，必须对档案管理人员的安全意识、安全技能、安全责任等安全素养进行全方位培训，确保档案信息管理人员综合水平满足新时期公共机构的信息安全管理。在培训形式上，既要加强网络培训，又要重视实体培训。由于公共机构档案信息安全管理是一项技术工作，往往面临各种突发事件，管理者有很强的要求，只有不断的实践、总结、反思，才能保证信息安全。此外，作为公共机构的领导者，必须加强档案信息安全管理，把学习和培训纳入日常评估和研究，推动公共机构重视档案信息安全管理。在引进档案信息安全管理人员要具备安全管理素养，掌握先进档案信息安全管理技术人员进入档案管理部门，为新员工加强岗前培训，结合公共机构的发展，使员工尽快进入公共机构的档案管理工作。

5.结语

总之，信息化和数字化的管理，是企业未来发展的必然方向，而由于国内相关的技术起步较晚，在实现先进的管理技术时，尤其是在新技术取代老技术的情况下，各种问题随之而来，需要管理人员和人事人员不断地学习和改进，才能确保新技术的安全实施。在新时期，加强公共机构档案信息安全管理是一项重要任务，要求事业单位档案管理人员与时俱进，以科学有效、扎实务实的管理方法，优质高效的管理质量促进事业单位的有序发展。

参考文献

[1]黄卫东.基于信息安全条件下的人力资源档案数字化管理[J].兰台内外，2017（04）：29.

[2]陈嵩.档案管理的数字化建设与安全保密实施策略[J].兰台世界，2015（S2）：60-61.

人力资源档案管理论文范文第5篇

[摘要] 在完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。项目团队中的人员有不同于其他人员的需求特征，成员以团队精神为前提，更加关注自尊和自主的需求。项目团队的发展可以分为形成、震荡、正规和表现阶段。在项目团队的形成期，应侧重于人力资源的整合；在项目团队的震荡阶段，应加强人力资源的协调和沟通；在项目团队的正规、表现阶段以及后期阶段，要更加关注人力资源的激励和安抚。

[关键词] 项目管理 人力资源管理 团队建设

项目管理的方法相对是现代的，它是以一套独特而相互联系的任务为前提，通过项目经理和项目团队的努力，运用系统理论和方法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制，旨在实现项目特定目标的管理方法体系。纵观项目管理的发展史，项目经理在管理项目时一贯参照三条标准：成本、进度和质量。认为其他的考虑都是次要的。实践证明：无论用上述三条标准中的哪条标准去衡量，这种项目管理方法都不是很成功。用上述三条标准来衡量，为什么结果并不令人满意？问题的答案就在于：只有进度、成本和质量三条标准是不够的，另外一条很重要的标准被忽略了，那就是人力因素。人力因素在保证低成本、快速度和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。因此，把握项目管理中人力资源的特点，有针对性地对项目团队形成期的人力资源整合、项目团队震荡期的人力资源协调、项目团队正规、表现期及以后的人力资源激励和安抚进行统筹管理，才会项目管理的成功。

一、项目中的人力资源

对于项目而言，人力资源就是所有同项目有关的人的能力。项目团队成员属于内部人力资源，而其他则为外部人力资源。项目人力资源管理与一般企业和事业单位的人力资源管理不同之处在于项目寿命周期各阶段任务变化大，人员变化也大，相同之处在于都要对人力资源进行外在和内在因素的管理。对人力资源外在因素进行量的管理主要是根据项目的进展情况进行人员调配，使人力资源及时地满足项目的实际需要，在数量上做到不多也不少。要做到这种程度，项目人力资源管理就要同项目管理的其他方面例如项目进度管理紧密结合起来。对人力资源内在因素进行管理主要指对人力资源进行心理和行动的管理。这就需要运用科学的方法了解项目团队成员和其他利害关系者的心理和思想，进行必要的教育和引导，对其行为进行矫正、控制和协调，充分调动他们的主观能动性、积极性和创造性，进而保证项目目标的实现。这也就是我们平常所说的激励。

二、项目人力资源管理的主要内容

项目人力资源管理包括三个前后联系的方面：组织规划、建立项目管理团队和进行项目管理团队建设。

1.组织规划。组织规划就是确定项目管理需要的角色，各角色应负的责任以及诸角色之间的从属关系。一是项目同其他组织的联系。项目总是处于一定环境之中，项目团队必然要同环境发生各种联系。二是对项目管理人员的要求。这些要求包括性别、年龄、品德、性格、经历、学历、专业技术水平、工作能力、责任心、何时需要、需用多长时间等等。三是限制和约束组织规划的各方面情况。组织规划工作会受到各种客观条件的限制。

2.建立项目管理团队。从各种渠道物色团队成员，同有关负责人谈判，将合乎要求的人编人项目团队，将组织规划阶段确定的角色连同责任分配给各个成员并明确他们之间的配合、汇报和从属关系，这就是建立项目团队的工作内容。这项工作要以人员配备计划为依据。项目团队成员可从组织内部和外部招收。考虑内部来源时，项目团队成员人选除了满足人员配备计划的要求以外，至少还要考虑以下几点：以前的经验、个人性格和爱好。从外部招收项目团队成员有多种方式：兼职、借调、咨询、承包等。人员配备计划要求的项目团队成员全部到位之后，项目团队才算组建完毕。

3.项目团队建设。项目团队建立之后一般不能马上形成有效的管理能力，中间要有一个熟悉、适应和磨合的过程，一般经历形成期、震荡期、正规期和表现期四个阶段。

(1)项目团队形成期的人力资源整合

项目团队形成初期的最重要的特征就是个体成员转化为团队成员。在这个时期，团队中的人员开始相互了解，但由于不清楚自己的职责和角色，项目并没有真正地展开。此时，项目经理扮演着非常重要的角色，在项目团队中处于主动地位。这一时期人力资源整合的关键是明确项目目标、角色定位以及充分授权等等。

在项目团队形成初期，除了让团队成员明确项目目标以及角色定位以外，人力资源整合还需要强调的一点就是团队文化的构建和完善。文化管理是管理中的最高境界，是团队精神的阐述。项目团队中要努力塑造出这样一种文化氛围：团队成员是一个利益共生体，只有相互信任，相互合作，才能创造共赢，任何团队成员的道德风险损害的都是大家共同的利益。

(2)项目团队震荡期的人力资源协调和沟通

项目团队的震蕩期是指此时期项目目标已经非常明确，团队成员业已开始运用自己的技能执行分配到的责任和任务，但随着工作的逐步推进，越来越多地发现现实状况与预想状况有很大的不一致，从而项目成员产生挫折感、愤怒以及对立等等影响项目进程的不满意情绪。这一时期是项目发展的必经阶段，同样也是项目发展的转折点，如果此时人力资源协调和沟通比较到位，团队成员能很快从不满意向满意转化，项目建设同样会带来新的发展契机；如果项目团队的不满不能得到及时解决，不满的因素会不断积累，直至爆发，势必将项目的成功置于危险之中。

作为项目经理，要做到接受及容忍团队成员的任何不满，要创造一个理解和支持的工作环境，否则，团队成员有不满也不一定立即表现出来，而一旦爆发已造成难以挽回的局面。当团队员工表现出不满情绪的时候，我们不能回避或者视而不见，积极的态度是正视问题，表现出愿意就面临的问题广泛交换意见，并尽力通过大家的合作努力解决问题的姿态；要营造这样一种环境：团队里的成员关系是开放、友善的，团队员工愿意坦诚地将不满的原因暴露出来，而不必担心会遭到任何攻击或报复，其他人也愿意积极换位思考，以使达成一种共赢的结局。

(3)项目团队正规期和表现期的人力资源激励和安抚

在经历了震荡期的镇痛之后，项目团队进入了正规期以及表现期。这两个时期团队成员的不满已经明显降低了，大家都渴望实现项目目标。这个时候恰当地进行激励效果是明显的。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对员工的激励研究中发现：一般情况下，员工的能力可发挥20％-30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％-90％，由此可见有效激励的重要性。

项目团队成员总体上是以自尊和自主的需求为主导的，但每个个体需求的侧重点是不一样的。需求分析应面向所有团队成员，然后在此基础上逐渐细化分类。有效需求分析机制的建立，可以帮助我们认清项目团队个体之间的不同的内驱力，从而实施有针对性地激励，达到预期的激励效果。在需求分析过程中，应注意坚持实事求是、互动参与、信息畅通和动态分析等基本原则。

在提出项目总体目标和相关激激励措施后，团队个体首先可用SWOT分析方法（优势、劣势、机会、威胁分析法）进行需求分析，然后在项目经理和同事共同参与的情况下提出合理的需求，在需求与行动之间就有了激励的空间。

在对团队成员建立丰富灵活性激励机制时，应把握的原则是物质激励为基础，注重精神激励、情感和关怀激励以及声誉激励等。

任何一个项目团队，其项目目标的实现与团队中每个成员的努力都有着密不可分的联系。因此，在项目团队中营造公平向上、敬业创新的文化氛围就显得非常重要。就激励机制来说，应努力做到透明公开，接受团队成员的监督与评估，允许发表不同观点，并鼓励积极反馈，并对反馈做出积极响应。

此外，当项目进行到后期的时候，项目目标基本实现，此时项目团队成员可能会有一些想法，或者开始寻找组成新的项目团队，开始新的项目，从而本项目的扫尾工作做得不那么认真，这时候需要进行安抚，促进大家善始善终，将项目的最后环节继续做好。要让团队成员意识到，虽然每一个单个的项目完成之后，项目团队即宣告解体了，但是团队成员之间通过配合努力，优势互补，已经拥有了共同合作成功的经验，同样一组人可以更加顺利地承接其他不同的项目，从而使得项目团队的生命周期得到延续，实现共赢。

项目团队建设就是培养、改进和提高项目团队成员个人以及项目团队整体的工作能力，使项目管理团队成为一个特别有能力的整体，在项目管理过程中不断提高管理能力，改善管理业绩。

参考文献：

[1]丘磐:科技项目管理之人力资源管理[J].中国科技论坛，2004年第3期

[2]屠海群:知识员工激励机制变革之探讨[J].生产力研究，2002年第２期

[3]陈万明张晔林:项目管理中的人力资源管理[J].现代管理科学，2004年第８期

[4]陈红:有效激励：降低人力资源成本的重要途径[J].管理现代化，2004年第1期

人力资源档案管理论文范文第6篇

[摘 要] 积极实现高校后勤人力资源精细化管理，是高校各项工作得以开展的重要前提，也是提升高校一线教育工作实效性的必然保证。推进高校后勤人力资源精细化管理，能够明确具体的岗位责任分工，并通过具体方案的指定打造严明有序的后勤队伍。文章首先分析了精细化理念在高校后勤人力资源管理中的意义，结合目前存在的精细化理念尚未树立、后勤人力资源管理体系不细致、人力资源结构及岗位设置不合理等现实问题，提出要积极制定人力资源精细化规划、构建精细化的高校后勤管理制度、注重后勤岗位设置的精细化等措施，以此来有效推进精细化理念在高校后勤人力资源管理中的有效落实。

[关键词] 精细化理念；高校后勤；人力资源管理；实效性

高校要想获得长远的发展，就必须打造一支符合时代发展要求、思想素质高超、专业工作能力较强的工作队伍。后勤工作作为高校各项工作中一项最为基础性的工作，是其他各项工作得以开展的有力支撑，为此必须全面贯彻落实精细化理念，使之能够跟得上时代发展的步伐，从而为高校教书育人工作所服务[1]。文章以此为基础展开了深入的研究，提出了多方位的策略，力求能够为高校后勤人力资源精细化管理的落实出谋划策。

一、精细化理念在高校后勤人力资源管理中的意义

精细化理念作为一项新兴的管理思想和管理模式，其主要是指对于某一项工作进行具体化、详细化、程式化、系统化地实践，从而把握整个工作中的各个环节，以此来实现精准化的管理。精细化管理强调细节管理，注重从小处着手来把握整个工作的具体环节，从而将每一项具体的环节落到实处。将精细化管理落实到高校后勤人力资源管理中去，对于构建职责分明的高校后勤人力资源队伍、为高校一线教育工作实效性提升创造后备支持等多方面都有着极为重要的促进意义。

第一，构建职责分明、精细严密的高校后勤人力资源队伍。后勤人力资源队伍所从事的是高校各项工作的基础性工作，积极将精细化理念落实到人力资源管理中，有助于实现人力结构、工作岗位等多方面的具体落实，这一方面可以将具体工作落实给专人，强化工作人员的责任意识，使之更好地提升自己的工作效果；另一方面，还可以促进整个后勤队伍更好地进行系统化分工，打造精细严密的后勤队伍体系，进而提升工作效果。

第二，为高校一线教育工作实效性提升提供后备支持。实现高校后勤人力资源精细化管理，确保每一项具体工作都能够得到专人负责，比如高校会计中心、高校学生选课系统、高校食堂安全等，通过这些具体工作的落实，能够为广大师生解决各种生活和学习问题，从而促使其能够全身心地投入到学习中去。可以说，后勤人力资源作为一线教育工作的后备支持力量，必须要采取有效方式来推进其精细化管理，这是高校各项工作得以顺利开展的前提和关键。

二、精细化理念在高校后勤人力资源管理贯彻中存在的问题

（一）高校后勤人力资源管理精细化理念尚未全面树立

从目前来看，高校后勤人力资源管理精细化理念尚未全面树立，这在一定程度上阻碍了后勤工作队伍的构建，不利于工作实效性提升。尽管高校后勤人力资源工作队伍，已经按照国家的倡议和要求，在不断地细化手中工作，但是由于精细化理念尚未全面落实，导致工作人员缺乏系统化的专业知识和细致化的工作态度，在处理具体工作的时候依然积极性不高，难以将精细化理念落到实处[2]。

（二）缺乏细致化的高校后勤人力资源管理体系

高校后勤人力资源管理体系不够细化，这在很大程度上阻碍了后勤人力资源管理工作的具体落实。第一，目前高校后勤部门的管理机制过于粗放，缺乏一套系统化和科学化的后勤管理内容，例如：在同一部门，人员的配置和岗位要求差异化较大，并在具体标准的确立上也不够明确。第二，对于后勤人力资源管理而言，缺乏有效的传帮带机制，导致部分新人由于经验不足和专业能力欠缺，无法更好地投入到具体工作中进而创造自身价值，也就难以提升后勤人力工作的实效性；在人才的培训方面，尚未制订严密详细的人才培训计划，这就导致工作人员无法从具体工作中实现个人成长，同时后勤整体队伍建设角度也大大减慢。

（三）高校后勤人力资源结构及岗位设置不合理

目前高校后勤人力资源结构及岗位设置非常不合理，不利于充分贯彻精细化管理理念。第一，从人力资源结构上看，目前后勤部门工作人员的年龄偏大，他们大多学历不高、学习能力不强、接受新兴事物的兴趣不大、很少有机会参与专业培训工作，因而难以真正实现自我提升，在具体的工作中也就无法发挥个人价值；第二，从岗位设置来看，从事的工作与所学专业不符的现象十分常见。这就在很大程度上阻碍了精细化管理工作的顺利开展，难以真正实现工作能力提升，不利于从整体上提高高校后勤人力部门的整体实力。

三、精细化理念在高校后勤人力资源管理中的应用

（一）积极制定人力资源精细化规划

凡事预则立，不预则废。对于高校后勤人力资源管理而言，制定有效的后勤人力资源精细化管理规划，是确保高校后勤人力资源管理工作取得实效性的关键所在。首先，要引导后勤工作队伍认识到精细化管理的重要性，从自身工作岗位出发，认识到自己的职责所在，并积极钻研，提升自己的专业素质和专业能力，这是推进后续精细化管理的必要前提。其次，高校后勤人力资源管理中心要制定长远的发展规划，明确每一个阶段的具体目标，并将这些目标分解成为一项项具体化的工作，以供员工在后续的工作实践中参考，这就对工作人员具体能力和知识学习提出了较高的要求，使之坚持不懈地学习和提升，从而为后勤人力资源管理工作整体进步创造条件。

（二）构建精细化的高校后勤管理制度

精细化的后勤管理制度，是确保人力资源管理工作取得实效性的保证。首先，要注重管理制度内容的精细化和全面化[3]。在后勤管理制度中，应该对每一项工作内容都进行规定，在此基础之上让员工进行精细化的自我评估和自我提升，以此来确保各项后勤工作的细化落实。其次，注重高校后勤管理制度的标准化建设，确保制定出来的制度能够起到相应的约束作用和参照作用，对于员工的日常工作给予有效指导。最后，构建精细化的后勤考核制度，对工作人员的各项表现进行综合打分，然后进行权重计算，这样既能够通过考核结果看到员工的优势和劣势，以便于在后续的工作中更好地弥补和提升，还能够确保后勤考核工作的科学性和公平性，这是推进高校后勤管理制度改革的关键所在。总而言之，构建精细化的高校后勤管理制度，对于员工的自我提升及岗位成长具有重要意义，同时也是后勤部门整体实力提升的最佳方式。

（三）注重后勤岗位设置的精细化

注重后勤岗位设置的精细化，将具体的工作落实到专人，这就可以有效地促进具体工作得以高效展开。第一，结合具体工作人员的专业，为之分配合适的岗位和工作内容，这样可以确保员工能够更好地将所学专业知识与日常工作有机结合起来，以此来实现工作效率的提升，这也是实现自我成长的关键；第二，要给予员工充分的自我发挥空间，结合员工的个人特长来为之分配合适的岗位，让他们在这个岗位上既能够实现自我进步和成长，同时也要激发他们的动力，使之可以主动探索、自主创新，在岗位上更好地发光发热。第三，对于同一个岗位，也可以进行有效分工，将这一岗位切割成为两个侧重点不同的岗位，并派专人负责，这样一方面可以让员工各尽其才，同时另一方面还能够形成竞争效应，让他们全身心地投入其中，实现优势互补和共同进步，以此来提升后勤工作实效性。总之，实现后勤岗位的精细化设置，是提升工作效率、发挥自我特长的关键步骤，也是高校后勤人力资源精细化管理的基础[4]。

四、结语

积极实现高校后勤人力资源精细化管理对于构建完善的后勤工作队伍、为高校一线教学提供支持等诸多方面都具有重要的作用。隨着我国社会的不断进步与发展，实现后勤人力资源管理在规划、制度建设、岗位设置等方面的精细化管理，可以有效地确保高校后勤工作效率提升，助力高校整体育人工作效果延伸，这对于人才成长以及社会进步都具有非常重要的促进作用。

参考文献：

[1]彭晓慧.精细化理念在高校后勤人力资源管理中的应用[J].现代农业研究，2019（3）：107-108.

[2]陈海军.高校后勤人力资源精细化管理浅析[J].企业改革与管理，2017（23）：96，110.

[3]王京华.甘肃省新升本院校后勤人力资源精细化管理研究——以甘肃省某新升本院校为例[J].甘肃高师学报，2016，21（6）：56-59.

[4]雷峰利，张兆泉.以信息化建设为契机推进高校后勤精细化管理[J].中国成人教育，2015（22）：57-59.