人力资源管理探究论文范文

人力资源管理探究论文范文第1篇

摘要：现今社会属于信息化社会，信息在社会生活中的作用越来越大。另外，企业在生产发展的过程中，对于信息的依赖性也越来越大。企业需要依据信息提供的市场需求，进行各项的生产经营活动。针对这种情况，企业在发展的过程中，还需要建立相应地信息系统，对企业内部的各项信息进行管理与处理。本文主要从信息系统管理体系的内容出发，对企业信息系统管理体系的特点进行了分析，并在此基础上，分析了企业信息系统管理体系如何构建。

关键词：信息系统；管理体系；构建由于现今信息技术的快速发展，导致企业在进行市场竞争的时候，其主要机制以及原则也发生了一定的改变。信息化技术的发展，使得企业市场竞争具有很强的时效性。因此，企业现今所需要考虑的问题就是如何在现代信息化的环境下，对内部的信息系统进行积极构建。另外，在信息系统中，主要强调的是信息、技术与人的有机统一。因此，在对企业生产过程中产生的信息进行科学的管理也是一项难度较大的工作[1]。在进行内部信息管理的时候，管理者既需要对现今社会上的先进科学技术以及信息技术有较为深刻的认识，还需要对企业内部涉及到的各种资源进行合理协调，从而实现企业发展的可持续性。

一、 信息系统管理体系的内涵

企业中的信息资源主要指的是企业在发展以及运营过程中，产生的一切信息文件，如资料、图表以及数据等。其贯穿于企业管理以及企业运行的全过程。从现今的情况来看，企业中涉及到的信息资源和企业的人力资源、无力资源以及财力资源都一样重要，为企业发展起着重要的推动作用。而信息管理的主要含义是企业生产以及发展过程中所产生的信息资源进行收集、处理以及分析，根据得出的信息数据，做出有关企业发展的重要决策。依据这个定义可以得出，信息系统管理体系的主要意义就是对企业中涉及到的所有信息技术按照企业发展的未来规划进行总体规划的制定，具有一定的思想性以及未来性。信息系统管理体系主要是对企业的发展战略进行充分考虑，以企业发展得到的数据以及信息为基础而建立起来的一种多维分层，具有动态性。

从本质上来说，企业内部所进行的管理方式主要是对企业中的人力资源、物力资源以及财力资源等进行科学的管理，并依据对这些资源的管理，实现对信息资源的有序管理。因此，信息系统的管理也应该分为对人力资源进行的信息资源管理、对物力资源所进行的信息资源管理等。每个部分在企业信息资源管理的时候，都是独立进行的，且又是有机联系的[2]。企业的整个信息系统具有 整体性的特点。企业之所以有进行信息资源管理的需求主要是因为企业需要对企业内部的各种要素进行协调，从而实现企业协调发展。

二、 信息系统管理体系的主要特点以及相关的构建原则分析

（一） 信息系统管理体系的主要特点

通过对信息系统管理体系的相关内容进行分析发现，信息系统管理体系所具有的主要特点有：首先，综合性。由于信息系统管理体系本身可含有的内容较多，且涉及到企业内部管理的方方面面，如组织、文化以及工程、发展战略等，同时，也涉及到了人力资源管理、财务管理以及通信技术等，可以说，对于企业发展内外的各种因素都进行了涉及。因此，企业信息系统管理体系具有一定的综合性。其次，多样性的层次。由于企业信息系统管理体系本身就是具有一定的层次性的，各种企业内部的子系统可以根据其实际情况，对其进行分级。再次，多维性[3]。企业信息系统的复杂性是造成其具有多维性的主要原因。从另一个层面来说，其多维性也是多视图的表现，可以从任何一个角度对管理体系进行理解。和建筑学一样，信息系统管理体系也体现了一定的立体概念。最后，动态性。由于信息系统管理体系是一个开放程度较高的体系，因此，其系统的内容结构等都可以根据实际情况以及环境的变化实时进行调整。

（二） 信息系统管理体系的构建原则

一般来说，在进行信息系统管理体系的构建时，需要遵循的主要原则与：首先，较容易进行理解。信息系统管理体系的最终目标是服务于企业的发展，因此信息系统管理体系需要具备一定的实用性。另外，为了便于企业人员的实行，其还应该具备操作简单的特点。如果信息系统管理体系设置的过于晦涩难懂，就会导致企业人员难以对其进行有效应用，从而失去其实际应用价值。其次，应该具备一定的战略性。企业信息系统管理体系在进行实际构建的时候，应该对企业整体的发展战略以及运营状况进行充分把握。这样一来，可以使得信息系统管理体系在发挥其作用的时候，从企业的实际需求出发，对企业发展的战略进行充分把握，进而为企业所进行的各项决策提供一定的依据。最后，可操作性强。由于信息系统管理体系的主要目的就是对企业的各项资源，如信息资源、人力资源以及财务资源等进行充分管理[4]。因此，信息系统管理体系在建立的时候，需要具备一定的可操作性。只有具备较强的可操作性，才能将其充分运用于企业发展以及运营过程中，并产生企业决策所需要的信息。另外，需要注意的是，由于企业信息系统属于应用型系统，因此，在实际运用的时候，还需要定期对其进行维护，检查其中出现的各项失误，并对其进行积极整改，从而使得该信息系统得以平稳高效运行。

三、结语

综上所述，企业信息系统管理体系在企业发展以及运行过程中起着重要的作用。因此，今后的企业在发展过程中，不仅需要对企业的经济效益、社会效益进行充分关注，还需要注重企业信息系统管理体系的建设工作[5]。通过建设完整的信息系统管理体系，使得企业在进行各项决策的时候，有充足的决策依据，促进企业实现可持续发展。（作者单位：成都理工大学管理科学学院）

参考文献：

[1]张继德.两化深度融合条件下企业分阶段构建内部控制体系研究[J].会计研究，2013，06：69-74+96.

[2]孙雪.基于医院信息系统探究医院信息管理体系的构建[J].中国卫生产业，2014，10：185-186.

[3]李春灿.信息管理与信息系统专业本科生就业能力指标体系的构建及培养研究[J].职业时空，2014，05：11-17.

[4]柯健.企业信息生态系统评价指标体系构建研究[J].图书情报工作，2011，14：54-58.

[5]刘跃娟，白雪峰，任重贵，张建.应用型本科信息管理与信息系统（医学信息方向）专业课程体系的构建[J].信息化建设，2015，10：31-33.

人力资源管理探究论文范文第2篇

【摘要】文章通过对人力资源会计这一新兴微观会计分支在会计计量方面的讨论,在传统货币计量的基础上强调了非货币计量对现代人力资源价值体系构成的重要性,进而引发了对人力资源会计非货币计量模式的讨论,重点介绍了从整体把握人力资源价值取向的方法——三维模块描述法(TMDM),剖析了其应用价值,同时明确了人力资源会计非货币计量的意义。

【关键词】 人力资源会计;非货币计量模式;三维模块描述法

一、引言

随着科学技术的飞速发展,人类社会经济从各个方面都发生了根本性的变迁,其中,经济发展所需的资源开始随着各项新兴经济要素的产生出现了时代性的变革。单纯的自然资源和技术资源已经不能够满足高速发展的社会经济的需求,高新劳动力开始成为主要的生产要素,其物质载体是人。于是,企业管理者开始更加重视现代经济发展的第一资源——人力资源。人力资源是一种把人力当作潜在财富的价值观。它是企业创造社会价值必不可少的资源之一,是推动经济发展的第一要素。因此,对人力资源的合理开发和利用,对提高我国经济规模,实施可持续发展战略都有深远意义。而会计活动作为反映和监督企业与之相关一切经济活动的重要手段,有义务与人力资源管理相结合和渗透,用会计的角度研究人力资源与企业的经济关联,从而更加准确地把握企业的经济内涵。因此,人力资源会计应运而生,作为新兴的微观会计分支,探究其在实务中的应用已迫在眉睫。而这其中,人力资源会计的计量则是一个必不可少的环节,只有用可靠完备的计量手段才能从度量的角度对人力资源有一个客观的认识,从而为相关组织人员提供具有决策相关性的会计信息,同时这也是企业会计活动的主要任务之一。

二、人力资源会计的概念

人力资源是企业在经营发展中所必需的资源之一,和其他物质资源一样,人力资源的使用同样能为企业带来经济利益的流入。广义的人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。从人力资源会计的角度来说,人力资源是企业或者其他以创造经济利益为目的的组织拥有并能够使用的具有合法性的劳动力的总和。而将其纳入企业日常经济活动核算的基础则是人力资源的价值认可,企业从会计角度对有关人力资源的各个因素资产化,将其和企业使用的其他战略资源一起进行确认、计量和报告。

关于人力资源会计的定义目前并没有定论,美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为:“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含于计量人对一个组织的经济价值的会计。”其对人力资源会计定义的阐述还是受到大多数学者认可的。

通过文献研究,可以把人力资源定义为:人力资源会计是把人力资源作为企业或其他经济组织所拥有的资产,对其成本和价值进行确认、计量和报告,在反映企业现有人力资源质量状况的同时,也对人力资源需求和投资等方面的经济活动进行预测和决策,从而为企业人力资源管理提供数据基础,使企业在知识经济社会中获得良好的竞争地位。

三、人力资源会计计量方法概述

人力资源会计,顾名思义是将人力资源作为企业拥有并可以为企业带来经济效益的资产进行会计处理的。不同于物质资产,企业人力资源是企业所有者先占有并控制,并在使用过程中支付其损耗价值的资产。这种区别导致了人力资源会计在其计量方法上出现两种选择。

(一)人力资源成本会计

以企业对人力资产的投资,即人力资产的投入价值作为依据累计计量人力资产的成本价值,这就成为了人力资源成本会计。

人力资源成本会计是从投入的角度,以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源的价值,即核算企业在人力资源价值使用过程中,为了取得、开发和拥有人力资源所付出的代价。具体包括对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源成本项目确定后,就要使用适当的方法对其进行会计计量。目前,一般的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。

(二)人力资源价值会计

以人力资产为企业带来的预期价值,即人力资产的产出价值作为基础计量人力资源在企业中的经济价值,这就发展成了人力资源价值会计。

人力资源价值会计是从产出的角度,以会计的方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。作为衡量人力资源价值总和的手段,人力资源价值会计应当充分考虑人力资源在各个方面的价值和潜在价值,并使用一定的方法予以反映。落实到企业实际的计量过程中,就是将人力资源在未来一段时期创造的价值折现作为企业的人力资本入账价值,从而实现计量。常用的人力资源价值会计货币计量方法有未来工资报酬折现法、非购入商誉法、未来收益折现法和指数法等。但是这些方法在反映真实的会计信息的时候并不是无懈可击的,主要表现在两个方面。第一,它们在一定程度上只考虑了一些客观的因素指标,将死板的计量理论作为唯一的依据,这同时也是人力资源会计计量的最大弊端;第二,其中一些方法的计量模型具有一定的不确定性,其理论依据也尚不完备,实际操作性亟待进一步探讨。

四、人力资源价值会计的非货币计量方法举例——三维模块描述法(TMDM)

(一)人力资源的特殊性

人作为人力资源劳动力的载体很难进行量化。人不同于其他有形的物质资源,人所承载的价值总和除了其对外表现出的技术能力之外,还应包括人力资源本身所具有的思想、情感和知识结构。这些往往都是由人力资源的主观能动性所引发的。因此,人力资源所具有的反映其价值的各项指标都是不确定的,主要表现在两个方面。第一,在一定空间和时间范围内,人力资源价值往往还受其思想感情的影响,这种影响是不容忽视的。例如那些学历、知识水平等客观指标都很高的职工,由于各种感情和思想上的因素,产生消极怠工,甚至极端反叛的不良情绪,这不仅不能将自己的知识技能转化为劳动生产率,反而会造成不好的工作影响,这种情况就应该特殊考虑。第二,在不同环境和时期内,人力资源所具有的价值是不同的,这就涉及到人力资源的潜力挖掘问题。同样,受人力资源主观能动性的影响,员工潜力的挖掘是随着工作环境、个人价值观和思想情感等诸多因素而发生正向或者逆向的变化。例如,有些员工虽然在日常工作中受自身知识水平的限制,然而由于工作环境的改变、管理模式的不同、自我价值的实现或者家庭和社会的压力等因素,促使员工奋起直追、以勤补拙,在这个过程中往往可以实现自我潜力的挖掘,这与企业创造价值同样有着巨大的关联。

(二)三维模块描述法概述

1.三维模块描述法的理论介绍

综上所述,人力资源的特殊性直接导致了人力资源会计计量的困难结症,从而进一步成为推行人力资源会计的巨大障碍。要想解决这个问题就要从根本出发,了解企业对人力资源的实际需求与人力资源自身属性的价值取向,从而全面把握人力资源的价值,而这不是仅靠普通货币计量所能实现的。单纯的数字只是机械性的数学測算,而没有考虑“人”这个鲜活的价值载体拥有的独特的情感思想、习惯倾向和对外界的主观反映等因素,这时就需要一定的非货币计量方法,如一些技术指标和人力资源指标的引入,同时通过图表文字等计量手段予以描述,从质和量两方面把握人力资源的价值,使其更具有实用性和信息决策相关性。

三维模块描述法是指将现今企业比较关注的,或者是在人力资源本身属性方面能够客观描述人力资源的衡量指标作为基本变量,构建空间坐标模型,通过各个指标构成的三维模块,定性地描述人力资源个体的价值,从而从全方位整体把握个体人力资源价值取向。配合对人力资源货的币计量,从会计的角度定性结合定量地反映这一现代企业的第一资源——人力资源。

2. 三维模块描述法的假设前提

(1)假定企业人力资源因为外界条件所产生的不稳定情绪,包括家庭、社会所引发的情感波动可以通过企业的心理咨询师进行调节疏导,尽可能减少因此所引发对人力资源个体价值的影响,或者将人力资源间歇性的、非经常性的情绪异常忽略不计,从而从主体上把握人力资源个体非货币计量的价值走向。

(2)假定企业内部员工的工作经验可以近似在人力资源工龄指标中予以体现,即员工个体的工作经验是受时间客观影响的,在一定范围内与员工的工龄呈正比例关系,因此在综合主观能力这个指标中不进行重复反映。且员工的工龄要符合企业对其的年限范围的要求,因此个体人力资源随着年龄的增长所产生的在知识结构和反应机智等方面的衰退可以忽略不计,以此来避免计量指标过于繁杂。

(3)假定由不同衡量指标所反映的价值模块代表的是一个空间范围,而不是一个具体的点位,即个体人力资源的价值构成并不是绝对的,由于“人”这个个体的特殊性导致其主观情感的不唯一性,其价值结构是在一定空间范围内波动的,只能用大致的度量范围反映。

3. 三维模块描述法的指标介绍

(1)工龄,无论是早期中国传统企业还是如今雨后春笋般现代企业,工龄毋庸置疑是企业对人力资源评价的重要指标之一。它从时间的维度客观描述了人力资源为企业创造效益的程度,同时也是企业制定员工工资报酬的重要衡量标准。工龄是三个指标(工龄、学历、综合主观能力)中最为客观的指标,它是不随人的主观情感发生性质上改变的,因此可以把工龄定性为稳定性指标。

(2)学历,学历对现代企业的发展方向和人力资源素质的基础表现都有着不可忽视的影响。它从受教育水平角度反应了人力资源的知识结构与基本素质,这对企业在技术和研发方面的发展是至关重要的,它往往会决定一个企业的发展动向,乃至企业的生命力,其对人力资源价值的影响也是不容忽视的。同时,学历往往也受个体主观能动性的影响,即在外界压力和自身思想的转变等因素下,个体为了追求本身价值的自我实现,为了获取更好的工作环境、更高的职位水品或者更好的待遇报酬,会进行新一个阶段的培训教育,从而获得更高的学历,因此,学历也可称为伸缩性指标。

(3)综合主观能力,这是三维模块描述法中最为复杂的指标,也是最为重要的指标。它的复杂性主要表现在其主要是由两大部分因素构成,即客观的工作绩效成果和占较大比重的主观因素,而主观因素中又包括员工发展潜力和员工工作态度及职业素质。不同于一般的非货币会计计量,三维模块描述法中综合主观能力中的主观因素将不可量化的情感趋向因素通过人对其全面的认知再加上一定的客观描述转化成为具体的计量标准,这恰恰体现了此种方法的优越性——对其中一些主观因素定性的描述体现了人力资源非货币计量的准确性和人性化。

第一,工作绩效与成果。它是通过专家对相关比率的测定从而选取一定的衡量标准对员工的工作绩效进行评分的手段,反映人力资源价值。即通过企业员工的出(缺)勤率、完成定额百分比、生产率、合格率等反应员工专业技术知识水平的比率进行客观的评分。

第二,员工发展潜力。员工潜力的挖掘对现代企业的发展同样有着深远的意义,它不仅是企业长远发展的奠基石,也是企业实现以人为本管理方式的重要体现。它是通过对员工进行相关逻辑能力、创新能力、领导能力、沟通合作能力的测试,进行专家打分来体现其价值发展。

第三,员工工作态度与职业素质。同样,员工的工作积极性与热情对其工作效率和企业价值创造有着密不可分的关系。通过让员工填写调查问卷的形式了解员工对工作中特定环境与客观事物的感情倾向,包括员工对工作环境的需求,对管理层的意见和建议等等,进而得出一个反映员工工作态度与职业素质的分数。

需要特别强调的是,综合主观能力是一个整体的度量指标,它是将三部分构成因素的评分进行合理地加权平均,得出一个能代表综合能力的总体分数,这是一个确定的值,而不再代表三部分因素的结构概念。然后将这个通过客观量化的主观因素评分置于理论模型中与其它两个指标值相配比描述。虽然综合主观能力在测定的过程中往往会受一些主观因素的影响,但是正如前文所述,人作为鲜活的感情个体,其主观的情感因素对其价值的影响在程度上相较于其他客观因素有过之而无不及,因此对其测定纳入对人力资源价值测评体系已经越来越被相关专家和学者接受。根据其特殊性也可以将综合主观能力称作主观性指标。因此三维模块指标已经形成(如图1所示)。

(三)三维模块描述法的应用

不难看出,三维模块描述法就是通过三个指标确定的模块从整体上评定个体人力资源的价值,属于人力资源会计非货币计量的方法之一。其通过充分考虑工龄、学历等客观因素之外的主观情感因素,使其反映的非货币计量会计信息更具准确性和信息相关性。如图1所示,工龄、学历和综合能力三个指标所构成的空间直角坐标系将产生具有不同变量的三维模块,而其赋予的一定计量数据便可以代表个体人力资源价值的空间结构。

从图1中可以大致根据各个指标的高低范围将整个价值模块分成若干个三维空间范围,其代表了不同价值趋向的人力资源类型。但是需要说明的是,不同的价值模块并不是绝对代表人力资源的价值大小,所谓价值是因人而异的,这可以从两个方面进行解释。第一,在横向范围内,即在不同类型的企业中,价值的评定标准是不同的。例如,图1中S0空间区域所代表的是具有高学历、年龄小、综合能力较高价值结构的人力资源,一般高新技术产业或处于发展阶段初期的新兴企业将会将此类人员视为具有较高价值属性的人力资源。而S1空间区域所代表的人力资源虽然不具有高学历,但其较长的工作年限导致其在行业中累计了一定的工作经验,这对一些需要丰富实践经验的制造企业或者服务行业是十分重要的。第二,在纵向范围内,即同一企业的不同部门中,价值的高低取舍同样也是见仁见智的。以大型的全价值链的制造企业为例,在其一线生产车间中进行的是反复单一、科技含量较低的劳动,因此年龄小,具有较高劳动力的人力资源才是生产得以维持的基础,而高工龄和高学历势必在人力资源劳资成本方面给企业带来一定的负担。所以,如图1所示,S2空间区域是普通一线生产车间比较青睐的人员。换言之,其在整体方面具有适合生产车间的“高价值”。而S0空间区域的价值载体则更适合企业中研发创新部门。

因此,企业可根据不同的情况来看待三维模块价值模型的价值结构。对人力资源在进行一定货币计量的同时,利用三维模块价值模型来描述人力资源的非货币价值特征。在此过程中企业可以自行选择三个指标的计量范围,判断企业不同的人力资源应该属于的价值模块,也可建立相应的人力资源三维模块价值模型的数据库应用系统,实现非货币会计计量的电算化。

(四)三维模块描述法的意义

三维模块描述法具有比较全面完整的指标体系,其特点就是可以将企业所有的人力资源根据自行设定的指标范围进行整体的归类,然后将其价值属性存放在三维模块价值模型中客观描述人力资源的价值。这不仅使企业人力资源会计核算体系更具完整性,也为企业内部管理层提供了全面的、更具人性化的会计信息,尤其是为企业内部的人力资源管理提供了相应的数据基础。现代经济高速发展,企业要想在瞬息萬变的经济社会中得以长久生存,势必要使本企业在信息获取上更具全面性与决策相关性,从而在现如今的信息战中取得有利地位。●

【参考文献】

[1] 姚薇琦,傅嘉.人力资源会计基本理论及应用研究[J].财会通讯,2009(5).

[2] 余磊.人力资源会计计量的再探讨[J].会计之友,2009(10).

[3] 刘仲文.人力资源会计学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[4] 埃里克·弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].陈仁栋,译.上海:上海翻译出版公司,1986.

[5] 杨琳.人力资源会计研究[J].当代经济,2009(8).

人力资源管理探究论文范文第3篇

和致众成于2008年针对中国企业实施了人力资源转型调研。为更有效和全面的展现十年来中国人力资源转型的成效与挑战，探究HRBP能力的现状，并指出中国人力资源转型的方向与HRBP能力提升的路径，和致众成于2017年再次针对中国企业进行调研，并发布了《2008-2017十年中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》。

来自近600家企业的首席人力资源高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点在本次调研中进行了分享。这些参调者在构成方面不尽相同，超过50%的受访者在人力资源行业拥有十年以上的经验，且涵盖了25个不同行业，公司人员规模从几百人到5万人以上。

人力资本的概念最早起源于经济学研究，是由美国经济学家舒尔茨和贝克于上世纪60年代创立。人力资本--简单来说就是体现在企业员工身上的资本，是企业员工投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理技能的总和。一般来说，企业的人力资本包含了两个群体，一类是从事技术性工作的员工，另一类是具有优秀管理思想的管理人员。与人力资源的概念有所不同，人力资本是建立在人力资源管理的基础之上，将“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两者有机地结合在一起，通过将企业中的人转换成资本来进行投资与管理而获得回报。换句话说，就是确保有合适的员工来执行企业商业战略，从而使企业获得成功。

随着科技的不断发展与信息技术的广泛应用，人力资本已经成为企业和经济发展中重要的一部分，有时甚至起到了决定性的作用。某企业的CEO曾说过：我们企业的竞争优势来源于拥有更多工作高效的员工、更多敏捷的员工、更多以客户为导向的员工。这可以看出企业中的员工作为人力资本这一重要资产对于企业的重要性。人力资本管理的目的就是让员工去使用企业的资源来达成企业战略并获得成功。这也是人力资本在企业中变得愈加重要的原因。
当前企业面临的重要人力资本挑战

在当今业务快速发展的重要时期，许多企业正面临着重要的人力资本挑战。调研结果显示（见图1）：

從整体来看，在所有因素中“需要关键人才/缺少相关人才”“留住关键人才”和“基于运营绩效进行人员调整”的选择频率最高，显示多数企业在快速发展的道路中忽视了人才培育与发展，导致缺乏关键人才储备。注重人才培养与发展，并进一步进行人才储备是企业亟待解决的重要议题。

此外，驱动公司文化和行为变革也是目前企业面临的重要挑战之一。企业文化如何推动企业核心竞争力的形成，以及如何影响组织的发展是企业变革时期具有战略意义的核心议题。

提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战，如果直线经理具备一定的人力资源管理的知识和技能将有助于提升企业效益。
企业衡量人力资本的投资收益

企业对人力资本进行投资是为了可持续生存与发展，人力资本投资可不断提高员工的能力素质，进而提升劳动生产率，产生经济效益。而作为一种投资行为，必须要进行收益的衡量。

不同于物质资本收益，由于人力资本投资的特殊性与长效性，衡量人力资本的投资收益可通过经济指标或非经济指标进行分析（见图2）。

提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战，如果直线经理具备一定的人力资源管理的知识和技能将有助于提升企业效益。

调研发现，接近半数（42%）的参调企业衡量企业内部人力资本的投资收益取决于业务/财务绩效，属于经济收益指标；约24%的企业用产量衡量内部人力资本，这类衡量方法更关注于业务指标的达成，注重高产出、高质量、高效率，同样属于经济收益指标。这表明大部分企业更加倾向于使用相对直观的经济收益指标衡量人力资本收益。还有21%的参调企业使用人力资本项目衡量人力资本投资收益。人力资本项目属于非经济指标，可包括员工流失率、员工晋升率、招聘新人的时间长短等。
当前企业人力资源转型状况

许多公司已经开始或计划推动人力资源转型的实施，因为他们相信在转型后人力资源部门可以把更多时间花在为企业提供咨询上，为业务创造价值，将工作重心放在增强人力资源职能、规划人力资源战略与企业业务运营战略之间的联系中去。

仅有十分之一（13%）的企业已经建立了共享服务中心，24%的企业正在进行人力资源共享服务运营模式的建设，仍有24%的企业目前还没有建设计划和行动。

调研结果显示（见图3），仅有十分之一（13%）的企业已经建立了共享服务中心，24%的企业正在进行人力资源共享服务运营模式的建设，仍有24%的企业目前还没有建设计划和行动，说明企业转型意识需要不断加强，人力资源管理者对人力资源转型的概念也需要在企业中进行进一步宣贯与传播。对于HRBP团队的建设，大多数参调企业都有所行动和思考。基于BP职能分析，我们认为这一现象是业务驱动导致的，这也说明企业越发注重人力资源职能对业务部门战略及决策的支持作用。但人力资源转型工作仍任重道远。

企业衡量人力资源职能的有效性

随着人力资源管理水平和认识的不断提高，很多人力资源领域的工作者都会考虑应该如何衡量人力资源的有效性。通过衡量这一指标，可以明确人力资源管理对企业所做贡献的大小，这是高层管理者们非常关心的话题。

图4中的五角星代表着影响程度。整体来看，参调企业衡量其人力资源有效性的方式趋于多样化，其中“对业务运作/成果的影响”对人力资源有效性影响程度最高， 其次是“改善客户关系获得对经营战略的影响”、“人力资源客户满意度”、“人力资源成本”和“员工时间转换到高附加值的活动上”。

不同职位的参调者衡量人力资源有效性的方式也有所不同。公司总部最高级别的人力资源主管和其它职位的参调者侧重于通过业务指标衡量人力资源有效性，这就需要HRBP拥有和业务紧密结合的意识，并通过良好的沟通能力和影响能力推动业务发展。分公司最高级别的人力资源主管更加关注于人力资源客户满意度，即HR员工的服务效率与质量作为衡量标准，因此提升事务性工作的工作效率十分关键。
企业人力资源员工的技能水平

图5展现出了企业人力资源员工当前技能水平与未来要求之间的差距。

从图5中可以看出，绝大部分人力资源员工的技能水平目前水平达不到未来要求。其中，“理解公司战略”“理解公司业务”方面需要拥有高技能水平，而目前处于较低水平，说明未来人力资源在战略层面将扮演愈加重要的角色，深入了解公司业务并提供专业咨询建议会成为人力资源部门的关键职责。

参调企业认为目前内部团队合作技能较强，但仍与未来要求差距较大，未来需进一步注重团队建设与合作。当前HR员工的财务技能和跨职能专业虽已满足未来要求，但相对其他技能来说水平程度较低。同时，为有效应对未来业务发展需求及人才能力素质需求，也需予以关注。

人力资源信息系统（HRIS）是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的标准化和高效性。

目前人力资源工作分为事务性工作和非事务性工作两种，事务性工作一般具有长期、重复的特点例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事务性工作包括例如人才管理、领导力发展、抱怨处理等。我们列出了9项事务性工作与8项非事务性工作，从企业目前的分包策略以及预计改变的分包策略两个维度进行了调研与分析（见图6）。

从整体来看，参调企业比较认可的未来分包策略是“内包-公司共享服务中心承接”，说明各企业对于建立共享服务中心有着较高的认可与需求，企业实施人力资源转型存在着其合理性和必要性。其中 “工资发放”（81%）、“薪酬管理” （65%） 、“员工薪酬” （63%）三项， 选择由共享服务中心承接比重都在60%以上，因此，企业在建立共享服务中心时，可根据企业情况，优先考虑薪酬工作的承接。另外，通过对比“事务性工作”和“非事务性工作”我们可以看出，参调企业对于共享服务中心承接“事务性工作”的需求强于“非事务性工作”，故各企业在建立共享服务中心时，需优先考虑“事务性工作”的承接，对 “非事务性工作”可采取有重点的逐步承接策略。
企业建设和完善人力资源信息系统的驱动力

人力资源信息系统（HRIS）是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的标准化和高效性。

通过调研（见图7），我们发现，参调企业对于建立HRIS系统的内驱力较强，引进HRIS系统是企业业务发展及职能完善的要求，也是实施人力转型的重要基础工作。

企業实施HRIS建设的驱动力主要来自对人力资源服务水平（47%）、人员效能（39%）、人力资源业务职能（34%）及高质量信息（31%）的需求，且这种需求相比之前（2008年调研结果）更加强烈，说明企业对于应用高质量的信息技术来提高人力资源服务质量，减少在事务性工作中花费的时间以更有效的支撑业务发展提出了更高要求。
结论

如今越来越多的企业领导者们意识到人力资本与人力资源的重要性，并且承认人力资源职能在协助执行业务战略上起着关键的作用，人力资源所具有的战略意义也被广泛认同。与此同时，激烈的竞争环境与企业业务的快速发展，因日益短缺的人才状况，对人力资源提出了更高要求。通过本次调研可以发现，人力资源业务状态参差不齐，一些企业的人力资源还处于较为初级的阶段，另一些企业已将人力资源看作企业的核心部门，成为公司的业务战略合作伙伴。然而各个企业实际的人力资源服务交付与企业预期还有一定距离，人力资源转型任重道远。

和致众成基于《2008-2017 中国人力资源职能转型及HRBP能力调研》结果及分析，得出了以下结论：

1. 人力资本的价值

目前企业在业务快速发展的道路中忽视了关键人才的培养与发展已经成为企业面临的最严峻的人力资本挑战之一。此外，企业文化如何推动企业核心竞争力的形成，以及如何影响组织的发展也是企业变革时期具有战略意义的核心议题之一。

人力资源共享服务模式已经变成了一股主流的变革力量。这种新型的服务模式由共享服务中心、业务战略伙伴中心和专家中心组成。以业务需求为导向，是实施人力资源转型的最主要的原因和最主流的趋势。

对比2008年与2017年调研结果，我们发现越来越多的高层管理者对人力资本的管理理念，由仅仅作为运营成本逐步转向价值增值的来源，对人力资本在企业经营管理中的地位的认识不断加深，逐步将人力资本作为企业获得市场竞争优势的关键因素。在这种情况下，人力资源部门更需要不断提供真正的增值服务来提高人力资源职能的有效性。同时，由于人力资本投资的特殊性与长效性，企业领导们更倾向于使用经济指标衡量其收益。

2. 人力资源职能发展

目前，人力资源管理已经成为战略决策的重要组成部分，相比十年前，这一认识更加深刻。因此，人力资源部门需要将组织目标与员工目标有效地进行整合与协调。根据调查显示，过多的事务性工作是人力资源有效支撑战略发展的重要阻碍因素，并且这一现状并未得到有效改善。因此企业应该鼓励人力资源员工将更多的时间与精力花费在业务战略中去，重视技能提升与业务发展要求相结合。但是，这也对人力资源人员在一些方面提出了新的挑战，包括更加专业的人力资源管理技能以及对业务和财务的洞察力。

3. 人力资源转型趋势

人力资源共享服务模式已经变成了一股主流的变革力量。这种新型的服务模式由共享服务中心、业务战略伙伴中心和专家中心组成。以业务需求为导向，是实施人力资源转型的最主要的原因和最主流的趋势。虽然人力资源转型是公司变革及战略转型的内在要求，不过一些企业对人力资源转型这一概念还较为模糊。另一些企业已经开展了转型的计划甚至已经进行了转型，但整体上，企业對共享服务模式的了解还有待加强。人力资源必须具有成为战略伙伴的意识，对业务战略的支撑的需求可促使企业不断强化BP团队的建设，从而为公司产生附加值。

4. 人力资源信息系统（HRIS）建设

HRIS作为人力资源决策的支持系统，也是实行人力资源转型、完善人力资源职能的重要基础工作。信息技术由于其贯穿了企业日常工作的基本流程，使其成为众多企业目前所面临的障碍或未来存在的机遇。通过将人力资源管理中各种分散的信息进行有效整合并进行信息化管理的手段，可以不断优化人力资源管理的业务能力，从而提升工作效率。

虽然在过去几年中，许多企业已经对其HRIS进行了改善并获益于此，但相比十年前，企业对于应用信息技术来提高人力资源服务质量、减少在事务性工作中花费的时间以更有效的支撑业务发展提出了更高要求。故需要企业紧跟发展步伐，不断完善HRIS系统建设。

纵观整体调研结果，企业需要更有效的人力资源服务交付、更优质的人力资源信息提供和更有力的业务决策支持为企业业绩提供驱动力，推动企业实现人力资源转型。

（此报告为节选，完整报告请关注和致众成微信）

人力资源管理探究论文范文第4篇

一、高校图书馆人力资源内涵及其利用目标分析

人力资源这一概念, 由诺贝尔经济学获奖者舒尔茨最早对其进行定义, 在他看来, 人力资源至少包含了三个层面的内容。第一, 人力资源表现为人的素质和能力;第二, 对人力投资以后, 形成的资本;第三, 人力资源大小与高低, 表现为人力所有者, 即劳动者收入情况。依据舒尔茨对人力资源进行的定义, 就现代高校图书馆来讲, 人力资源应当包含两个方面的内容。从静态层面来看, 高校图书馆人力资源是馆员所具备的、完成本职工作所具备的能力、技能等, 同时也是图书馆管理人员的本领、知识以及技能和其他方面相关能力的结合。通过对人力的深入挖掘和开发, 形成具有经济价值的人力资源存量;从动态层面来讲, 高校图书馆人力资源, 实际上就是图书馆馆员在具体工作中是否能够有效发挥自己的能力和业务水平, 能否不遗余力地为高校图书馆勤奋工作, 对高校人力资源利用而得到价值的创造过程。图书馆人力资源应该是静态和动态两个方面的完整结合。

对于具有良好人力资源特质的高校图书管理人员而言, 需要对个体进行有效管控, 这样才能完成预定的管理工作任务。基于此, 在现代高校图书馆人力资源管理过程中, 应当制定管理目标。较之于传统模式下的高校人力资源管理而言, 该种模式有所不同, 尤其在当今知识经济时代背景下, 图书馆人力资源管理模式不再是传统的、机械的以及近乎呆板的规章制度, 而是转变成了注重技术、知识交流, 有效挖掘和激发人的主观能动性, 以培育、发展有潜力的人才为宗旨的现代化管理模式。在当前的形势下, 我们应当立足实际, 根据高校图书馆人力资源现状、内涵要求, 将人力资源开发、利用的目标, 界定为“坚持人本”, 旨在培养高校图书管理人员人力资本价值, 将工作的重点放在提高高校图书管理人员的综合素质和业务技能上, 以开发、利用高校图书馆管理人员的潜在价值为核心, 激发他们的工作积极性和潜能, 以最终实现图书管理人员更大的社会价值和图书馆的本身价值与拓展价值, 这是现代高校图书馆人力资源管理工作的最终目的和必由之路。

二、高校图书馆人力资源管理问题分析

近年来, 随着教育教学体制改革的不断深化, 虽然高校图书馆整体管理模式有所创新和改进, 管理水平有所提高, 但是人力资源管理工作依然延续着传统的管理理念和模式, 因此很多问题是不可避免的。总结之, 主要表现在以下几个方面:

(一) 高校图书馆管理工作被动性。由于高校图书馆馆员不从事教学工作, 与学生的直接交流较少, 难以获取关于学生需求的最有效最直接最及时的信息, 长期如此, 图书馆馆员科研能力会有一定程度下降, 学术综合水平会因脱离教学前沿而退步, 由此导致目前管理人员产生不同程度的自卑感, 工作热情和积极性严重受挫。在该种情况下, 图书馆人员烦冗, 虽然经过长期工作实践能力较强, 1 但是难以实现学术科研水平的提升, 严重影响着人力资源科学化管理, 各项工作处于被动状态。

(二) 工作人员自身的懒惰性。对于大部分现役的高校图书馆工作人员而言, 他们所学的专业与图书馆工作往往不对口, 加之缺乏有效的激励机制, 以致部分高校图书馆工作人员缺乏工作热情和积极性, 更谈不上创新, 表现出一定的惰性。比如, 有些工作人员只是按时上班、到点下班而已, 很少与学生交流, 没有自主创新意识;同时, 还有部分人工作中多动嘴、少动手, 基本上不动心, 这是工作人员自身惰性的体现。

三、加强高校图书馆人力资源管理的有效策略

基于以上对当前高校图书馆人力资源管理过程中存在的问题分析, 笔者认为要想通过加强人力资源管理, 提高高校图书馆管理水平和服务水平, 可从以下几个方面着手:

(一) 引入用人竞争机制和激励机制。高校图书馆人力资源管理过程中, 要想有效激发工作人员的积极性和潜能, 必须引入用人竞争和激励机制。在制定和实施激励机制过程中, 应当尽可能满足工作人员的需求, 以此来调动他们的积极性。同时, 还要引入竞争机制, 这也是一种非常有效的方法。实践中, 应当激发工作人员的竞争意识, 通过该种方式来有效提高图书馆管理人员的工作效率。具体实践中, 可采用自由选择和组合模式, 也可采用双方相互选择以及任务承包等模式。作为高校图书馆文献资源的另一个宝贵资源, 人力资源状况直接决定着信息资源的保存与开发。通过引入用人竞争和激励机制, 可以调动工作人员的积极性和热情, 以便于更好地服务于师生。

(二) 建立和完善科学的人才管理和培训制度。高校图书馆工作内容非常的复杂, 新员工可能无法在短时期内全面掌握工作流程, 因此根据实际情况建立人才培训制度, 势在必行。实践中, 应当以可持续发展理论为指导, 精心选择培训内容, 节约成本的基础上快速缩短新员工培训、上岗时间。同时, 一定要创新人才培训模式, 建议选择不同的方式和方法供员工选择, 以满足员工的差异性要求。在此过程中, 图书馆领导人及管理人员, 应当积极调动馆员的工作积极性和主动性, 只有这样才能确保图书馆可持续发展。实践中, 应当积极引导馆员不断更新学习理念, 树立终身学习思想, 不断提高自己的学习意识和能力。同时, 还要通过不同的方式, 加强思想政治教育、职业道德教育, 从而使馆员们能够从思想上真正地理解和认识到个人工作的重要性。在此过程中, 还要积极提倡以馆员为核心的管理思想, 进行民主化管理, 让馆员参与意见的筛选, 参与决策的制订以及重大问题的讨论, 从而使图书馆决策更加的合理化、规范化和科学化。同时, 还要不断加强对高校图书馆人力资源的继续教育, 对于高校图书馆而言, 需要不断积累人力资源, 提高馆员的业务素质、工作效率, 同时还要强化人力资源在现代高校图书馆管理中的作用, 使图书馆能够更好地适应内外部环境的变化, 更好地开发与利用图书馆人力资源。对此, 一个非常重要的途径和有效解决手段是为图书馆管理人员提供形式多样化的继续受教育的机会, 制定高效的人力资源开发、利用战略规划, 并且将长期培训、短期进修有机地结合在一起, 将学历教育与业务学习结合起来。将系统学习与专题学习结合起来, 通过中长期循序渐进的培训与学习, 不断提高高校图书馆工作人员的学术水平, 加之其长期以来积累的实践能力, 从而使高校图书馆人力资源的建设呈现出有序的过程。

(三) 构建科学的高校人力资源管理评估体系。首先, 应当令广大读者满意。让广大读者对高校图书馆中的温湿度、环境条件以及阅览室设置和馆藏文献质量等进行评价, 同时还要求他们对书籍摆放、照明以及服务态度等进行评价, 以此来提高高校图书馆馆员的工作质量, 激发工作人员的工作热情和积极性。其次, 工作人员个人满意度评价。对于高校图书馆而言, 应当为广大工作人员提供良好的工作环境条件, 尤其是工资、福利以及职业规划和培训等, 图书馆领导应当加强重视。最后, 对工作人员的工作情况进行科学合理的评价。其中, 主要包括权威性、准确性以及客观性和新颖性。同时, 还要建立反馈机制, 通过意见箱、QQ群以及BBS等方式, 广泛收集问题, 并且定期举办座谈会, 主动获取馆员们对图书馆的要求。通过对员工的工作进行科学合理的评价, 明确赏罚制度, 对于表现优异、积极进取的员工, 一定要给予奖励;对于表现不好的员工, 及时进行沟通, 做好善后处理工作。

在当前知识经济时代背景下, 高校图书馆面临着前所未有的挑战和发展机遇。人力资源管理工作, 对于高校图书馆而言具有战略性意义。人力资源作为高校图书馆的重要资源和财富, 通过不断加强高校图书馆人力资源管理, 优化和创新管理理念、方法, 引进有效的竞争机制, 建立完善的图书馆馆员评价系统, 并且重视对馆员激励, 充分调动其工作、科研积极性, 可有效促使高校图书馆建设事业的可持续发展。

摘要：高校图书馆人力资源管理, 直接关系着整个图书馆的可持续发展。本文将对当前高校图书馆人力资源管理问题进行分析, 并在此基础上就如何进行管控, 谈一下自己的观点和认识。

关键词：高校图书馆,人力资源管理,问题,对策,研究

参考文献

[1] 常永平.高校图书馆人力资源开发与优化管理机制研究[J].法律文献信息与研究, 2013 (12) .

[2] 潘松华, 张红生, 张智松.高校图书馆人力资源危机的预警管理研究[J].图书情报工作网刊, 2011 (12) .

[3] 刘淑银, 彭雪红.高校图书馆人力资源管理现状探析[J].图书情报工作, 2014 (06) .

[4] 闫欣欣, 王鲁燕.浅析高校图书馆人力资源管理优先出版[J].农业图书情报学刊, 2013 (06) .

[5] 刘淑银, 彭雪红.高校图书馆人力资源管理现状探析[J].图书情报工作, 2014 (06) .

[6] 吴雪芝.人力资源配置视角下的高校图书馆岗位社会化研究[J].图书馆建设, 2014 (06) .

[7] 张金玲.高校图书馆员工激励问题研究[D].西南大学, 2014.

人力资源管理探究论文范文第5篇

一、新经济环境下企业人力资源管理要素

(一) 人才多样化

新经济环境下, 企业对人才的需求趋于多样化。

创新是时代的特征, 经济的发展和社会的进步都需要创新型人才, 现代科技的广泛应用要求企业员工具有创新思维和创新能力。新经济环境下, 企业开始追求个性化发展, 在行业中体现自己独树一帜的特色, 因此, 个性化人才企业中显得尤为重要。企业应该加大投入, 培养个性化人才。随着经济全球化的发展, 合作型人才在企业中是不可或缺的。合作才能双赢, 对于企业和个人来说, 只有通过合作, 才能更好的体现优势, 实现价值。

(二) 更好服务于企业战略

企业要想长期稳定的发展, 制定正确的企业战略是必不可少的, 企业战略的制定和执行受到很多因素的影响, 其中就包括人力资源管理的影响, 人力资源管理需要长期战略和短期战略相结合。企业应该根据自身的需求和实际工作的情况来选择战略决策。人力资源管理的目标应该与企业发展的战略目标相一致, 让人力资源管理起到应有的作用, 充分发挥企业员工的才能, 在实现人力资源管理目标的同时达成企业的战略目标。

二、新经济环境下企业人力资源管理存在问题

(一) 企业管理制度不健全

许多企业处于一个向科学性的人力资源管理的过渡时期, 在具体的工作过程中存在很多的问题。在企业管理过程中, 考核机制是否合理, 管理体系和管理方式是否公平, 都对员工的积极性有着很大的影响;在人员的分配上也要采取公平公正的分配方式, 根据管理人员的主观意志对员工进行分配是不合理的。在薪酬方面, 缺乏严格的考核方案, 让员工产生了“干多干少一个样”的心理, 这样是不利于员工积极自主的工作, 阻碍了员工个人和企业的发展。

(二) 人力资源结构失衡

现阶段, 随着社会经济的发展, 人力资源管理的结构出现了各种各样的问题, 一方面体现在行业之间的失衡, 热门行业和冷门行业人才差异明显, 热门行业人才充足甚至溢出, 而冷门行业缺乏了人才, 出现人才危机。另一方面, 地域之间发展不平衡也造成了地域间人力资源失衡, 人才都涌入经济发展迅速的东部地区, 而中西部地区的企业人才匮乏, 许多岗位缺乏优秀的人才。另外, 我国人口老龄化的现象体现在许多技术人员和优秀人才年龄偏大, 不利于企业的未来发展。

(三) 缺乏长期培训机制

职工培训时企业正常运营和管理过程中必不可少的一部分, 采取正确的培训方式, 建立长期的培训机制是很重要的。我国正处在经济发展的新时期, 企业需要不断地提升自己, 在职工培训方面, 企业需要有长期稳定并且可以不断改善的培训机制, 改变传统的培训方式, 充分结合企业自身的特点进行职工培训。传统的职工培训方式存在很多弊端, 一方面不能结合企业自身条件进行改善, 另一方面不利于员工个性化的培养。

三、新经济环境下企业人力资源管理优化措施

(一) 营造企业创新文化环境

创新是时代的要求, 企业要想很好地发展, 就必须要做到创新。人才在企业发展中起着决定性的作用, 所以, 企业要想创新, 就必须吸收和培养创新型人才。随着经济全球化的发展, 人们已经不再保守封闭了, 新的时代要求人们思想开放, 敢于创新。同时, 企业要对员工的创新给予鼓励和支持, 从而提高员工的竞争能力, 员工的能力提升对企业的发展起着积极的推动作用。

(二) 实行人才柔性化管理

社会和经济的大环境都在迅速的改变, 企业需要大量的优秀人才。优秀的人才在知识和能力都与时俱进的同时, 思想也在与时俱进, 他们不拘泥于传统的退则, 所以企业对他们进行完全的管控是不现实的。在面对这类人才时, 企业管理层需要授予员工更多的自主的权利。传统管理模式下严苛的管理制度不利于员工能力的发掘, 很难让优秀的人才发挥出他们自己的优势。只有通过实行人才的柔性化管理, 才能充分发挥企业员工的能力和特长。

(三) 加快企业与人才共同成长

经济全球化的发展给企业到来机遇的同时, 也带来了很多挑战和风险。企业应该及时的了解和分析自身的发展状况, 合理的规划发展战略, 提高应对风险的能力。企业的未来发展需要企业员工的共同努力。员工的发展目标应与企业的战略目标相一致, 这就要求员工要将自己的职业生涯与企业的未来发展紧密的联系起来, 关注企业的发展状况, 全身心的为企业未来的发展做贡献。企业应该给予员工一定的安全感, 一方面要让优秀的员工有展示自己能力的机会和足够的晋升空间, 另一方面要给予员工提升和学习的机会。

结语

综上所述, 在企业的发展过程中, 如何进行人力资源管理都是首要问题, 尤其是在经济发展迅速的新经济环境下, 如何做好人员的分配, 怎样进行人才的吸收, 如何改善员工培训机制等问题的解决变得十分重要。企业需要在人力资源管理方面进行一系列的优化, 重新定位员工与企业之间的关系, 将企业发展和员工发展紧密的联系起来, 促进企业和员工的共同成长。

摘要：随着经济全球化的发展, 国内外的经济发展的十分迅速, 企业对人力资源管理的要求越来越高, 其中对管理方式, 管理理念, 人才需求都有了与以往不同的要求, 在面对这些新的要求时, 我国企业在人力资源管理方面存在很多的不足之处。本文通过分析了我国企业在该方面的不足之处, 针对这些不足提出了一些解决的方案和策略, 为企业更好的发展以及企业战略目标的实现提供新的思路。

关键词：人力资源管理制度,人才需求,管理理念

参考文献

[1] 张芸.加强新经济环境下企业工商管理水平的思考[J].产业与科技论坛, 2018, 03 (01) :22-23.

[2] 马川.经济时代背景下人力资源管理的挑战初探[J].中国商论, 2017, 12 (26) :36-37.

[3] 王周艳.新经济环境下企业人力资源管理浅析[J].中国集体经济, 2013, 07 (25) .

人力资源管理探究论文范文第6篇

现阶段, 国内经济市场的竞争日益激烈, 需要企业向着高技术、知识型方向进行转变, 使管理体制得到有效的优化和完善。目前, 最佳人力资源管理实践受到国内外学者的高度重视, 并且针对该理念已经达成共识, 对提升人力资源水平、增加企业绩效有着极大的促进作用。

二、相关概念分析

(一) 人力资源管理

从宏观角度来看, 人力资源对于促进经济增长、社会进步来说, 起到十分重要的促进作用, 能够充分发挥劳动者的能力和水平, 属于劳动者中已经投身于社会建设的人群。为了提升人力资源管理的科学性, 应采用规则性、有序性措施, 优先考虑人的主观能动性, 为资源发展营造出良好的客观环境, 进而挖掘个人潜能和价值, 使人力资源的作用充分发挥出来, 促进企业与个人的全面发展。

(二) 最佳人力资源管理

该理念主要是指能够对企业绩效产生积极影响的人力资源行为, 属于全部相关实践的总结和积累, 事实证明, 最佳实践能够为企业带来巨大的绩效收益, 在此基础上进行体系运作, 能够极大的提升企业管理效率, 实现更加理想的管理效果。对此, 相关学者与业内人士应加强对最佳人力资源理论的开发与研究, 通过优化配置的方式提升人员创造能力、业务水平, 进而实现企业经济效益的最大化目标。

(三) 企业绩效

企业在特定时间内完成的业务指标被称为绩效, 包括数量、质量、收益与效率等多个内容, 值得强调的是, 企业绩效是在个人绩效基础上产生的, 对于某个企业来说, 即便完成了全部个人绩效, 也并不意味着企业的整体绩效达标, 如若从逻辑关系的角度对企业相关部门进行分解, 则可以将绩效分配到各个岗位人员的手中, 当相关人员完成自身所负责的指标时, 那么企业整体的组织绩效便得以实现[1]。

三、最佳人力资源管理与企业绩效关系分析

(一) 二者关系

1. 人力资源管理是企业绩效重要组成部分, 需要给予高度重视

企业绩效能够充分体现出自身的竞争力, 对企业中的管理制度、人文价值观、经营理念等诸多方面产生深刻影响, 同时也是企业管理中十分重要的内容, 对人力管理进行深刻而清醒的认识, 也是提升企业绩效的重要举措。

2. 企业绩效与人力管理存在正相关关系

企业绩效表示着企业未来发展情况, 主要体现在两个方面, 一方面能够为对后续发展起到指引作用, 另一方面影响着人力资源管理规划。当企业绩效目标达成以后, 员工能够实现自我管理、教育与发展, 为企业发展提供切实的后备人才力量。从这个角度开来, 企业绩效能够与人力管理产生促进作用, 反之则起到阻碍作用, 这便是二者正相关关系的充分体现。

3. 企业绩效与人力管理具有较强的融合性

企业人力管理的目标较为简单, 主要为了提升绩效, 短期目标便是提升员工的个人素质。在对强企业管理进行优化以后, 绩效目标也发生了一定的改变, 体现在增加企业收入、打造深层次核心价值、培养优秀人才等方面。由此可见, 企业绩效与人力管理二者并不存在对立关系, 具有较强的融合性, 与二者特征相结合进行考虑, 建立科学的规划目标, 能够从本质上促进企业的长期稳定发展, 在二者的合力作用下, 促进企业向着良性发展的轨道发展。

(二) 国内对二者关系的研究

我国基本国情基础上, 对企业绩效与人力管理二者关系的研究较少, 因此在关系上存在较多观点, 部分学者认为人力管理能够对企业绩效产生直接影响;部分学者认为人力管理对绩效将产生间接影响;还有学者认为二者属于不同的方面, 处于相互独立状态, 并不存在联系。因此, 我国对于二者之间的关系判定方面存在一些问题。从大环境背景上来看, 当前社会对个人能力的重视程度较高, 企业在人力管理方面更加注重员工的工作情况与纪律, 在对二者关系的研究中, 主要目的在于提升员工工作积极性、提升工作效率与企业效益。与此同时, 对于优秀员工给予个人奖励, 这种方式对我国员工来说能够起到行之有效的效果, 充分调动其员工工作热情, 使其为企业效益提升贡献更多力量。因此, 较为适宜开展最佳人力管理对企业绩效影响方面的调查研究。

在国内研究方面, 2014年刘彬等针对企业绩效管理进行综合分析, 主要目的在于探索有效措施, 为企业创造出一个健康稳定的发展环境, 促进企业绩效的提升, 实现员工的个人价值, 通过提升员工自豪感的同时, 完成一次又一次的企业创新。2015年, 刘国萍等提出, 要想促进企业绩效水平的提升, 则需要采取措施优化人力管理, 二者之间存在不可分割的联系, 人力管理水平的提升势必会促进企业绩效的增长, 而反之企业绩效的增强, 也将会对人力管理产生一定的积极影响。2015年, 范水清等立足于企业当前发展现状, 提出企业发展目标的制定应与客观实际情况相结合, 切勿目标定得过于长远而无法实现, 在制定发展目标的过程中, 应坚持实事求是的原则, 这同时也是提升员工积极性的重要手段。2016年, 关秀媛等也同样对二者间的关系问题展开研究, 她们认为企业发展应树立长远眼光, 积极完善企业内部机构与素养, 这才是提升企业竞争力的核心问题[2]。

(三) 国外对二者关系的研究

在西方国家中, 已经有众多学者展开企业绩效与人力管理之间的关系调查, 通过大量研究表明, 人力管理确实能够使企业绩效得到显著提升, 同时企业绩效对于人力管理也将起到极大的反作用。在西方国家中, 与员工个人能力相比来看, 更加注重员工的团体协作能力, 加之员工工作主要是发挥团体作用为企业创造效益, 因此在西方企业中, 在对二者间关系进行研究时, 更加适用于研究员工整体管理对于企业绩效产生的影响。

与业内学者对二者间关系的分析可知, 当前的研究内容主要涉及到企业绩效体系、人力管理体系、企业绩效与人力管理关系以及二者互动发展措施。在最佳人力管理实践方面, 涉及到的范围十分广泛、内容也复杂多变, 应从多个方面进行分析, 并且在研究结果上仍然存在一定差别。在西方学者的研究中, 2014年, Preffer等人对目前人力管理实践进行分析, 将16种人力管理方式进行对比后得出结果;2015年, Davis.M与企业内部交流机制、绩效评估、创优计划、企业规范等内容相结合后, 进行了综合性的探究, 极大的推动了人力管理实践的步伐;同年, Stewant Fiona提出, 企业应将人力管理当作一项长期的系统性工程来建设, 并且该工程与其他管理相比涉及领域广阔, 能够对自身产生较大影响, 需要通过多种机制进行制约和分析后, 才能够使人力管理效果从本质上得到增强。

四、提升企业人力资源管理与绩效的措施

一是, 提高企业员工参与度。在企业发展的过程中, 企业应注重与员工之间的沟通和交流, 为其提供积极的组织支持, 保障员工对企业的知情权, 能够及时了解到企业信息, 并且具有参与决策和发表个人意见的权利。更重要的是, 在员工参与企业的过程中, 能够不断提升自身的主人翁意识, 将个人利益与企业利益捆绑起来, 进而为企业的发展贡献更多的力量。

二是, 优化员工工作内容与环境。企业应为员工提供切实就业保障, 通过优化工作设计等方式, 使员工的工作内容、职能与关系得到不断的健全和完善。对员工岗位进行横向或者纵向的转换, 在工作内容得以丰富的基础上, 还能够有效改善员工的行为。企业还有义务为员工提供优质、健康的工作环境, 并且拓展员工职业生涯等, 给予员工充足的人文关怀, 使员工在企业的指导和帮助下获得健康的成长与发展。

三是, 增加培训经费与时间。根据企业的发展情况与员工的个人需求安排培训, 在正式培训之前, 需要对员工当前的素质、技能水平进行评估, 并有针对性的制定培训计划;在培训工作结束以后, 需要对员工的学习情况进行考核, 以此来完善企业的各项培训工作。在企业培训过程中, 不但要使员工的素质与技能水平得到显著提升, 更重要的是使员工在思想上与企业保持一致, 使企业目标与员工目标结合起来, 实现二者的融合发展[3]。

五、结论

综上所述, 在经济全球化不断发展的背景下, 积极提升最佳人力管理水平成为促进企业绩效发展的重要手段。现阶段, 优秀人才成为促进企业可持续发展的重要力量, 打造一流的企业人才成为企业在激烈市场竞争中谋求一席发展之地的重要手段, 这也充分体现出了人力资源管理与企业绩效之间的关系, 为企业的现代化发展指明了方向。

摘要：在社会经济飞速发展的背景下, 各行业的市场竞争日益激烈, 以往粗放式的经营模式为企业带来不必要的资源损耗, 阻碍企业健康发展, 因此难以充分符合当前时代需求。为了更加显著的提升员工工作效率, 企业应采取最佳人力资源管理实践, 使人员分配更加科学合理, 进而促进企业绩效提升。基于此, 本文将对最佳人力资源管理与企业绩效间的关系进行分析, 并提出促进企业发展的措施, 以供参考。

关键词：人力资源,企业绩效,关系

参考文献

[1] 马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].天津:南开大学, 2014.

[2] 王方.民营企业人力资源管理实践与企业绩效关系的实证研究[D].长春:长春工业大学, 2014.