人力资源服务外包现状范文

人力资源服务外包现状范文第1篇

（一）外包动因分析

从现代企业管理理论来看，企业选择人力资源管理外包的动因无非是成本与战略的需要。具体来看，企业人力资源外包的内部动因可归纳为以下几个方面：一是企业人力资源战略需要;二是降低人力资源管理成本，以及企业的连带责任成本;三是提高企业核心竞争力，以便将有效的资源集中于企业的核心业务上;四是完善人力资源管理制度，带来有竞争力、新鲜的管理模式;五是降低企业用工风险;六是增强企业变革的适应力。外部动因则包括企业竞争的加剧、经济全球化、人力资源市场逐步成熟等因素。这些都是企业选择人力资源外包的重要动因，左右了企业在人力资源管理中的决策。

（二）外包需求分析

在市场条件下，需求决定供给，没有需求的供给是无价值的，需求规模推动供给规模。人力资源外包业务在市场条件下不断发展完善，这说明企业对人力资源外包服务的需求越来越大、越来越多元化。从目前的市场来看，人力资源外包服务可分为三类：人力资源业务流程服务、人力资源咨询服务、人力资源数据处理服务。企业并非适合将所有的人力资源管理活动外包，而是根据企业本身实际情况，选择将一部分管理活动外包，这是人力资源外包需求的现状。企业在人力资源外包选择时会考虑很多因素，其中比较感兴趣、比较有需求的内容包括人员招聘、国家法定福利、员工培训等，但对于一些涉及商业机密的人力资源管理内容，则不宜外包。

二、企业人力资源外包服务存在的问题

（一）来自服务企业员工的问题

企业选择人力资源外包服务时，必然对企业本身的人力资源部门带来明显的影响，外包部分业务所涉及的工作人员如何安排是面临的重要问题。企业选择人力资源外包就是将原来企业人力资源部门的部分工作转交给外包商来完成，那么原来这部分业务的工作人员的切身利益受到影响，或被辞退，或被转岗，这触及了员工利益。如果企业对这些影响的处理不当，则会影响员工的积极性，甚至会引发员工的不满情绪，进而影响外包服务方案的顺利实施。

（二）外包服务供应商选择问题

企业在选择人力资源外包服务时，在供应市场怎样合理的做出决策，选择什么样的供应商，是影响企业人力资源外包服务质量的关键因素。从我国目前的市场情况来看，人力资源外包服务市场无论是在企业方还是供应商一方，均存在明显的问题。企业在选择供应商时，信息的对称十分关键，但实际上，企业往往无法全面了解供应商的真实情况，甚至有些供应商受到利益驱使，会隐瞒一部分对自身不利的信息，夸大自身的优势，这将会一定程度上影响企业对供应商的选择。

（三）外包合同风险问题

外包合同是保障双方履约关系的关键，企业在选择人力资源外包时，就约定事宜，双方签订委托合同，并在合同约束下各自行使权力，履行义务。但实际上，双方在签订委托合同时，外部环境的不确定性、未来发展的不确定性等因素，都可能会导致双方约定事项发生不可预测的变化，有时这种变化在可控、可接受范围内，但也有时这种变化超出双方接受范围，这就会给双方的委托关系带来不利影响，造成人力资源外包的风险。

（四）人力资源外包服务市场问题

近几年来，随着经济全球化交流的不断扩大，人力资源外包行业发展迅速，市场不断扩大，参与企业也在不断增多，但相对于西方欧美国家而言，我国人力资源外包市场发展仍不够成熟。我国关于人力资源外包服务的法律法规不完善，没有针对性的法律法规来规范和约束双方行为。此外，由于人力资源外包市场尚不成熟，这也使得人力资源外包服务的价格不够透明，没有统一的价格指导标准，容易出现“乱叫价”的问题，这对于市场规范化、健康化发展十分不利。

三、企业人力资源外包服务优化建议

（一）企业人力资源外包服务优化思路

宏观来看，我国人力资源外包市场呈现素质不高、底子薄、起点低、发展快等特点，因此人力资源外包服务优化需要结合我国当前市场实际情况，可从以下两个方面考虑：一是外包模式，二是外包策略。从外包模式上，我国人力资源外包模式处于不成熟、规模扩张的阶段，外包商需要转变观念，明确“流程化服务”“服务产品研发”“标准服务程序”“服务品质监控”等要求。从外包策略上，针对雇主，外包商需要做到外包服务标准化、最优化，外包服务执行与实施的过程进行标准化管理，为雇主提供清晰、透明的服务信息。外包商还需要结合市场发展趋势，深入研究人力资源外包服务模式和内容，进一步细化外包服务，针对不同企业进行分门别类，将服务做到实处。

（二）企业人力资源外包服务发展的整体建议

在我国市场行情下，考虑到人力资源外包行业发展现状，可从以下几个方面提升人力资源外包服务水平：一是行业间建立多种平台共享的学习性组织，加强内部员工的沟通与协调，提升行业内工作人员的沟通和经验交流水平，并同雇主建立长期有效的交流沟通，这样才能够立足实际，真正解决人力资源外包中的问题;二是运用互动管理的原则指导人力资源外包业务流程设计，通过建立顾客论坛、企业主页、企业微信平台、行业网络平台等方式，形成大经济资源联盟体，从而实现人力资源外包服务所有资源的互联互通;三是外包商从自身出发提升人力资源外包服务水平，尤其是针对员工进行专业化的培训，提升员工综合素养，建立职业生涯规划，从而提升员工工作积极性与效率。具体操作上，要制定切合实际的绩效考核机制，调查员工积极性，针对员工定期开展专业的技能培训，并为员工建立成长档案，使其对自己的专业素养有明确、清晰的掌握;四是制定人力资源外包风险规避策略，考虑到目前我国人力资源外包市场发展不成熟，必可避免的会遇到各种风险，因此行业需要积极争取政府的支持，通过政府等主流渠道宣传人力资源外包服务业务，并制定评价制度，建立诚信体系，规范人力资源外包行为。无论是企业雇主还是外包商，都需要对每个外包计划方案认真解读，通过广泛调查与认真分析，确保计划的完善性与可行性。

（三）企业人力资源外包服务问题的具体解决方法

一是人力资源外包服务的供应商应加强产品研发，改变核心产品单一的现状，借助人力资源服务企业在招聘、培训、法务、薪税服务等方面的专业优势，创新以通用型辅助型岗位人力资源服务外包、单一类型专业岗位职能业务外包等核心产品，由人力资源服务企业以员工外包的形式向组织提供优质人才。如通用文员辅助岗位、保洁保安通用岗位为主的人力资源服务外包，一站式解决人力资源管理问题。再如水电气表抄表工，金融行业大堂服务，呼叫中心呼入呼出等一线基础操作岗位，定位以专业化人才培养，高绩效业务服务的业务外包服务。合规无忧的解决企事业单位劳动力多元化、市场化、自由化难题，协助企事业单位实现内部人力资源管理创新，提升人力资源管理效率，加强组织在多变经济形势下的市场竞争力。

二是结合市场经济发展趋势，进一步加大力度开展人力资源外包服务，细化人力资源外包业务种类，大力开拓新的客户市场。具体表现在企事业单位对自身组织结构的灵活化用工需求，企事业单位更渴望、更期待轻量化的组织体系，剥离非核心业务，聚焦核心、高附加值的专业领域，为人力资源服务机构的长期发展提供了更广阔、更深远的市场边界。人力资源服务机构应该深入探索自身特点优势，找准更细分的专业定位，在客户市场寻找切入契机，加强宣传推广力度，从灵活用工、组织优化、共享人力资源服务等新维度为客户提供独具个性化的人力资源服务解决方案，快速转化市场需求，开拓新的细分市场布局。

三是着力打造人才测评、管理咨询等特色人力资源服务业务，充分借鉴国内外先进的测评工具和测评手段，扩大人力资源服务职能服务面积，通过“智力型”人力资源增值服务提升核心业务在市场中的竞争力。现代人力资源服务企业采用传统单一的劳务派遣、人力代理服务显然难以匹配客户期望。大中型企事业单位在市场化、全球化进程中有更多的渠道获取国内外先进企业的成功经验，在人力资源管理方面更注重组织效能与人才素质同步提升，而更具智力性、专家效应的人才评估体系、咨询服务体系会为人力资源服务企业提供更多的客户青睐。在提供人力资源外包服务的过程中，融入特色增值服务，输出更具价值的服务内容，使得派驻在异地的外包员工更具自豪感和归属感，也让合作双方增强了合作粘性。

四是目前我国人力资源服务企业水平参差不齐，在大力开拓市场的同时，应进一步加强服务合规化、标准化和信息化的基础建设。服务合规是人力资源服务企业可持续发展的根本要求，也是服务人才所必须恪守的职业底线，在人员社保缴纳、公积金缴交、劳动关系管理等具体业务上保障客户和员工的根本权益，形成诚信经营、客户放心的良性行业环境。标准化则要求人力资源服务机构建立以项目管理制度为核心的标准化服务流程体系，办事有标准，事事有记录。而信息化则是体现人力资源服务机构市场竞争力的有效衡量指标，表现在人员管理、薪酬管理、个税核算、电子证照、费用核算等管理的管理效率和质量，更先进的人力资源服务系统标志着更具效率的服务水平。

摘要：我国社会经济稳步加速发展给企业快速成长提供给了良好的环境,同时对企业人力资源管理也提出了更高的要求。人力资源外包服务作为新内容、新领域,在现代企业管理中发挥的作用越来越凸显。为探究企业人力资源外包服务存在的问题,以及解决对策,通过分析外包动因与需求,归纳外包服务存在的问题,进而提出针对性对策建议。

关键词：现代企业管理,人力资源管理,外包服务

参考文献

[1] 夏业领.中小企业人力资源外包服务市场竞争与营销策略分析[J].金融理论与教学,2015(01).

[2] 王亚群.顾客满意视角下的人力资源外包服务企业发展策略[J].今日财富,2017(03).

[3] 鲍立刚.人力资源管理信息化时代下人事外包业务的走向和定位[J].开发研究,2017(01).

人力资源服务外包现状范文第2篇

电话：0731-85097543,85665678 网址http://dqczw.com/

现在的空调清洗市场开始活跃起来。然而，对于消费者来说，空调清洗过程却并不顺利，“空调清洗无章可循，怎一个乱字了得”!

清洗服务乱象多

为了解空调清洗市场，笔者咨询了3个北京的空调清洗公司，发现清洗的部件相同，报价却相差甚多。清洗一个空调有的要价400元，而最低报价只要120元，这种服务要价实在随意。

据了解，除了一些家电企业在售后服务中增加保养清洗，不少家电维修部门承揽清洗业务外，还有许多骑着自行车吆喝的“清洗游击队”。由于缺乏相关标准，空调清洗费标价混乱。笔者认为空调清洗价格大致可分高低两档，低档报价根据空调匹数不同在30-90元不等;高档收费则在120250元之间。但这只是初期报价，实际清洗价格需要根据空调的大小、空调的干净程度再定。“好洗和不好洗价格肯定不一样。”北京爱家空调清洗公司的一位工作人员表示。清洗结果难考量

空调清洗报价为何差距如此之大?业内人士称，“家电清洗价格由市场说了算，不属国家管理，所以才会有那么多清洗人员随口要价。”笔者调查发现，目前承担家电清洗的多是家政服务人员，他们的技术是否过关，消费者无从得知。据一位空调维修师傅说，空调清洗要求服务人员必须了解各种家电的结构、易污染部位等相关知识。“不管清洗什么家电，都要经历拆、装、调试、清洗、安装等步骤，但凡一道工序出错，这个清洗就算废了，可能直接影响机器的正常使用。所以专业性还是很强的，好的清洗师傅不但会清洗，还得会修。”

但是清洗是否干净又如何评量呢?不少消费者仍是一头雾水。

对于行业混乱现状，有专家表示，去年制定并出台了相应的空调清洗标准，“有标准可循当然是好事，但关键是标准落到实处。”据了解，大部分消费者对家电一窍不通，所谓的标准也是形同虚设。

“人家说洗干净了就洗干净了，洗完了能用就行，标准对我来说没什么用。”大多数消费者如是说。

清洗空调最好请专人

市电子电器产品维修行业协会秘书长刘聪文提醒消费者，空调清洗有很多程序。除要求空调清洗要检查电源线路安全性外，还要清洗过滤网、蒸发器、冷凝器等重要部件，有的程序错了就非常有可能导致清洗的空调不能正常使用。因此，清洗空调重点要看维修企业的资质，正规的空调清洗维修机构应具备二级以上家电维修资质，服务人员也应具备国家认可的职业资格证书，这是消费者权益得以

长沙立雄家电科技有限公司专业空调出租 空调维修 空调出售

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维护的一个重要保障。同时，清洗前最好先商定价格，并保留好清洗记录并索要票据，从而维护自身合法权益。

自己清洗需注意

有消费者认为，“空调清洗很简单，自己动手就可以搞定。”据了解，北京市场的空调清洗剂价格在28-80元，最好的泡沫清洗产品也在100元以下，且一瓶清洁剂大概能洗4台以上的空调。

对于如何自己动手清洗空调，有相关人员给出建议：首先按说明书取下滤尘网，拆卸时注意别碰到室内机组的金属部分，防止将其刮伤。

人力资源服务外包现状范文第3篇

(武汉理工大学管理学院湖北武汉430070)

摘要在经济全球化的背景下，竞争压力驱使企业必须赢得竞争优势，外包成为企业实现资源利用效率最大化的一种战略手段。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。因此，人力资源管理外包是企业适应外部环境变化的战略选择。探索人力资源管理外包的战略意义以及存在的风险，并提出相应的对策。

关键词人力资源外包战略意义

中图分类号F272.92文献标识码A

1引言

外包是在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。外包是指将某一职能交由外部组织完成，以实现企业资源利用效率最大化。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。于是，为了降低人力资源成本、提高效率从而赢得企业竞争优势，人力资源管理外包产生了。

2人力资源管理外包概述

2.1定义

人力资源管理外包主要指管理职能的外包，是指企业将人力资源交给外部供应商完成的行为。有效的人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理工作得到科学、专业高效的运作。人力资源管理外包包括人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。

2.2起源与发展

人力资源管理外包大约发源于20世纪70年代的北美。当时，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应地对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，人力资源管理外包正越来越显示出其必要性。在承担外包服务的同时，PEO的人力资源专家还能为企业带来新的人力资源管理理念，帮助企业通过建立优秀的人力资源管理体系来获得竞争优势，这一点对于管理资源相对缺乏的中小企业尤其具有现实意义。

3人力资源管理外包存在的风险

人力资源外包对于企业增强其竞争优势具有显著的效应，然而，实施外包并不轻松，它是一种高风险的策略。如果盲目追随潮流，忽视其间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。由于人力资源管理活动的复杂性，PEO与企业在签订外包合同时不可能面面俱到，还需企业与PEO不断地就外包过程中出现的问题进行沟通交流。外包也不意味着外包的某项人力资源管理业务不重要，也不是人力资源管理者责任的免除。企业在实行外包战略时，需要对外包关系加强管理，方能真正从中获益。外包内容的确定、外包商的选择、外包业务的监控和未外包业务的管理等，特别是外包和未外包业务的整合协调以及涉及企业经营机密的业务外包，都是需要企业人力资源管理人员根据企业战略发展规划认真考虑的问题。除此之外，还要考虑企业特性对于人力资源外包的影响，如何根据企业发展战略和企业文化确定人力资源外包事宜，使外包能系统地提高企业的战略竞争能力，是企业实施人力资源外包战略的关键。

由于影响实施人力资源管理外包的因素是多方面的，故而存在着一定的风险。

3.1安全性风险

在外包中，安全性是一个大向题。商业机密问题、互联网和内部网运行可靠性等问题都是必须考虑的，在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前，我国人力资源外包市场不够成熟，相关的法津法规尚未完善，猎头及其他外包行业的运作无章可循，安全性风险是显而易见的。在外包过程中，存在着信息不对称现象，很多时候企业难以准确掌握反映外包商的真正实力的信息。外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学的外包决策。另外，在长期的合作中，外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密，他们可能以此控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。此外，外包商也可能与其他客户分享企业的信息，泄露企业招聘计划、薪酬、福利制度等极其敏感性的资讯，使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。

3.2跨文化沟通的风险

跨文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有自己独特的文化、价值观念，这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。由于外包服务机构对企业文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足，难免会造成双方沟通上的障碍，甚至导致外包的失败。

3.3管理失控的风险

作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，人力资源管理外包意味着企业结构的重大调整、利益的重新配置，将引起失业等问题，难免会遇到来自员工尤其是人力资源部门等各方面的阻力，使得外包进程步履维艰，甚至导致人心涣散、员工工作积极性下降。将某些人力资源职能外包出去的企业可能失去对日常人力资源管理以及员工互动的控制。此外，外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对合作双方的行为往往不易控制。同时，企业也不能忽视外包过程中的变革可能在公众中产生的反应，如果公众将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都是企业需要注意防范的方面。

4解决企业人力资源管理外包存在问题的相应对策

4.1解决与外包机构有关问题的对策

4.1.1选择合适的外包机构

企业应选择实力雄厚、信用记录好的公司。这些机构在替代行使本公司人力资源部门的部分职能时应了解本公司的企业文化，并用本公司的文化标准进行招聘。另外，企业也应了解外包机构所崇尚的精神和理念，了解其内部管理模式及员工的培训过程、培训水平，了解培训管理人员的构成及素质。

4.1.2建立有效的监控机制

在进行人力资源管理外包时必须建立监控机制。因为有些企业把自己独特的人力资源管理当作企业的竞争优势来培养，某些业务进行外包难免会造成管理秘密的泄露，好的做法就是选择具有好的资信记录的供应商并签订限制条款。

4.1.3建立风险预警管理体系

在进行人力资源管理外包风险管理时，建立风险预警管理体系能使企业时刻关注外部进程的变化，减少企业的损失。在人力资源管理外包过程中应与供应商保持良好的关系，保持畅通、有效地沟通渠道，以及加强监控机制和预警体系的建设等来提高人力资源外包风险管理的效率。

4.2解决企业自身出现问题的对策

4.2.1转变人力资源管理部门的管理职能

企业人力资源管理者的职责要逐步从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。另外，人力资源经理人要具备相应的人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中重要作用，这种作用就在于能为“顾客”(既包括企业外部顾客，又包括企业内部的顾客)提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。最后，人力资源管理应进行角色的再定位，人力资源管理应注意工作的产出，而不仅仅是把工作做好。

4.2.2进行有效的沟通和宣传

首先，要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，让员工清楚地认识到外包不仅是为公司利益着想，而且也是为员工的利益考虑，其次，要进行必要的宣传和公关活动，消除公众可能产生的对企业经营状况的误解。

参考文献

1詹姆斯.W.沃克著.吴雯芳译.人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001

2关培兰，胡志林.人力资源管理外包[J].企业管理，2003(2)

3骆媛.全球化下的企业人力资源战略[J].合作经济与科技，2005(15)

4郑胜华，王益宝.论企业特性对人力资源外包的影响[J].技术经济与管理,2003(5)

人力资源服务外包现状范文第4篇

里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。

2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。

3 、人力资源管理外包策略实施中注意的问题

3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。

3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。

3.3 要注意内部员工与外部人才的平衡问题 人力资源管理业务的外包必然会影响本企

人力资源服务外包现状范文第5篇

论文摘要：随着国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。

0 引言

随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。

1 人力资源管理外包的内涵

人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调入力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化，外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进入了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。

2 企业人力资源管理外包策略的选择

2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。

2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。

3 人力资源管理外包策略实施中注意的问题

3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。

3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。

人力资源服务外包现状范文第6篇

目前公司现员工人数近50人，合作企业有包话电信、中国移动、餐饮集团、顺丰物流、九尾资本、神州通集团、点动股份、奇林实业、中国平安等企业，我们将打造成最专业、服务最好的人力资源服务提供商，2016我们所向披靡，2017我们勇往直前! 核心竟争力

对客户来说，服务质量的好坏体现出我们的核心竞争力，总结下来是四点： 多、快、好、省

• 多：人才数量多，现有近20万条记录不断增加、更新的人才库，成为企业所需外包人才的蓄水池

• 快：响应速度快，企业缺人都很急，恨不得马上就派上用场，千和咨询应需而动，提供24小时响应机制，快速集结大量所需人才

• 好：人才质量好，千和咨询外派的都是具有一定工作经验的熟手，能够快速适应企业工作环境，确保工作如期完成

• 省：成本最节省，相对于企业自己组建团队，千和咨询的人才外包能够最大化的节约企业人才招募、培训、社保、公积金、裁员补偿等方面的费用，真正让企业做到省时、省事、省心、省力

外包本意是为降低成本而产生的，但是发展到现阶段，外包体现的是专业化服务。也就是说，能力比价格更重要，服务质量提升了才能赢得客户的信任。

从千和咨询内部来说，管理和流程是我们的核心竞争力，总结下来是四点： 标准化、保密性、团队、平台支持

• 标准化：遵循ISO9001标准，保证流程的一致性、服务的专业性、异常情况处理的有效性

• 保密性：所有外派到客户的员工都与客户签订保密协议，确保客户项目信息的安全保密

外包服务

为提升企业核心竞争力，降低企业用人成本支出，减少企业正式员工的雇佣，应企业的需求，千和咨询为企业中不同类型、不同层次的职位提供人才外包(文职类、专员类、客户类、后勤类、中层管理类，人力资源类)服务，实现资源共享、人才整合，企业用人不养人。本站约定：工作经验在2年以下为初级、2～3年为中级、3～5年为高级、5年以上为资深人才。

(1) 人才外包：基础职位类外派 文职类： 部门文员 助理 人事文员 行政文员 人事专员 其它专员 前台

档案管理员 业务助理 后勤类： 保安 保洁员 电工 网管 厨师 帮厨 司机 客服类： 网络客服 电话客服 热线客服 售后客服 售前客服 淘宝客服 坐席客服 管理类： 人力资源主管 保安队长 客服主管 行政主管 后勤主管

(2) 人才外包：团队外派

千和咨询可满足客户项目所需团队的要求，在规定时间内提供符合客户项目要求的团队(人力资源及后勤内各个层次人员)，团队负责人及主要成员经用人单位面试合格后带领团队到用人单位进行现场办公、服务。相对于零散的人员派遣，团队外派更侧重团队的整体性、配合熟练性和集中管理方便性， 快速推进工作进度，提升工作质量，使客户将更多的精力集中在更重的模块及项目上。 术语说明：人才外包，又叫人才派遣、人才租赁、人才外派、人才协力、现场服务等，相对于项目外包而言的，是当今国际软件及IT行业非常流行的一种外包服务模式，表现形式为外包人员到客户现场进行办公和服务。区别于传统的人力资源服务中的劳务派遣，千和咨询为客户提供的是人才服务。服务的客户类型包括：国内客户、港资、台资、中外合资 (3)人才管理

时至今日，越来越多的公司认同企业目标的达成很大程度上取决于“人”及“人”的表现。对于人力资源管理的挑战也就越来越重要： • 如何雇佣到正确的人?

• 如何让员工与企业的战略相协调?

• 如何评估员工的绩效，并激励高绩效的员工?

• 如何找寻公司内的潜在人才并在未来帮助他们成长? • 如何培训员工，并分配合理的培训计划与事件?

人才管理方案是一个高度集成的人才管理解决方案，包含招聘、绩效和培训，并帮助您迎接这些挑战。我们助您在“正确”的时间“正确”地安排“正确”的员工，并“正确”地奖励他们。

提升人事的效率与效力：只有各种人才管理的流程和系统整合在一起，才能提供给组织真正的效用。

这一解决方案的设计思路基于支持完整的员工生命周期，帮助您雇佣、管理、评价、激励和发展您的员工。所有的模块是基于相同的人才体系，在一个统一的平台上进行开发，您可以获取这些集成带来的效用，也可以选择实施单独的模块。

招聘管理

• 招聘需求申请流程 • 招聘渠道与人才选择 • 招聘活动管理 • Offer流程 • 入职流程

绩效管理

• 技能与能力 • 平衡计分卡评价 • 目标与回顾 • 360度反馈 • 绩效激励 • 发展计划

学习解决方案

• 与发展计划的集成 • 课程目录管理 • 培训申请与批准 • 线上学习 • 学习的评估 • 证书颁发

职业生涯与继任者计划