人力资源薪酬体系范文

人力资源薪酬体系范文第1篇

信息技术有限公司

薪酬体系设计方案

暨薪酬管理制度 (二〇一三年八月)

目录

第一章总则.............................................................................................. 3 第二章薪酬体系与结构 ......................................................................... 3 第三章岗位绩效工资制 ......................................................................... 5 第四章绩效工资 ..................................................................................... 6 第五章奖金.............................................................................................. 7 第六章晋升规定 ..................................................................................... 8 第七章其他规定 ..................................................................................... 9

第一章总则 第一条

薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条 适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条 目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条 基本原则：

(一)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

(二)以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条 确立依据：

(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别;

(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次;

(三)依据工作业绩确定个人绩效工资;

(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条 公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条 薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资 浮动工资 岗位工资 工龄工资 岗位津贴 绩效工资 效益工资 全勤奖 奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。)

效益工资等级 效益指标达成率 效益工资计算比例 A 101%-120% 15% B 81%-100% 10% C 61%-80% 5% D 60%及以下 0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

第三章岗位绩效工资制 第八条 岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条 岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。 第十条 个人工资档次： 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系(详见附表二) 第十一条 员工岗位档次的确定

1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。

2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。

3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档;任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。

4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。

6、同等条件下(经验、能力、学历)，新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。 第十二条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。 第十三条 整体调整：公司依据内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。 第十四条 个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情

况确定，具体有以下几种方式。

(一)考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。 工资档次晋升： 年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下起基本工资上调一档或二档; 工资档次下调： 年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.

(二)奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。 如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

(三)处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。 以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。 第十五条 岗位工资的用途： 岗位工资作为以下项目的计算基数：

(一)加班费的计算基数;

(二)事病假工资计算基数;

(三)外派受训人员工资计算基数;

(四)其他基数。 第四章绩效工资 第十六条 绩效工资

1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分;其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。

2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。

3、试用期内员工当月没有绩效工资。第十七条 绩效与绩效工资

1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。

2、绩效分数与绩效工资兑现比例 绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。

绩效工资A等 B等 C等 D等 E等 等级 计算比例 120% 100% 90% 80% 70% 100分91-10081-9071-8070分以绩效分数 以上 分 分 分 下 在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。

4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资A等 B等 C等 D等 E等 等级 人员分布 5% 20% 70% 5% 比例 第五章奖金 第十八条 奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。 第十九条 特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一

定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。 第二十条 先进奖 每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励： 先进部门：奖金3000元;先进个人每人1000元 第二十一条 年终超额奖

1、是根据公司的目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报;

2、年终超额奖总额 年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例 每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例; 第六章晋升规定 第二十二条 晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。 第二十三条 晋升类型 岗位级别不变，薪资档次晋升 岗位级别晋升，薪资晋升 第二十四条 职责划分与权限界定 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。 是员工晋升的具体执行部门。

晋升类型 申请 审核 签批 岗位级别不变，个人提出申请部门/主管领导 总经理 薪资档次晋升 或部门推荐人员 岗位级别晋升，个人提出申请部门/主管领导 薪资考评小组 薪资档次晋升 或部门推荐人员 具体办法详见《晋升管理机制》。

第七章其他规定 第二十五条 员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到(早退)在半小时以内的(8：40-9：10)扣除当日工资10%;超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%;超过9：40不超过10：40的除当日工资20%;超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。 第二十六条 员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。 第二十七条 员工的月计薪天数 员工的月计薪天数按平均21.75天计算(每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数=[365天 -104天]/12)。日工资=(岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资)/21.75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。 第二十八条 加班工资的适用范围： 实行弹性工作时间的岗位无加班费;其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。 第二十九条 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第三十条 见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。

实习期员工工资等级表 学

历 博士 硕士 本科 大专 实习工资

3000 2000 1500 1300 (元) 第三十一条 解约者当月工资给付至解约生效日;因故停职、待岗或者自动离职(旷工3日以上者)的，即日冻结工资计算。 第三十二条 员工月结算工资在次月的1日发放。如1日为节假日或公休日在节00假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。

第三十三条 员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。 第三十四条 离开公司员工的工资：

(一)因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。

(二)辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。

(三)降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算; 第三十五条 员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。 第八章

附

则 第三十六条 本办法自2013年6月1日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准. 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资第三十七条 源部负责解释。

附件一：岗位级别标准 一级：一级高管 二级：二级高管 三级：经理高级工程师 四级：副经理中级工程师 五级：部门主管初级工程师 六级：程序员一级内勤 七级：二级内勤 说明： 岗位级别标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管;技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师;五级以下岗位为基层岗位。管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管(200元)、副经理(300元)、经理(400元)、二级高管(500元)、一级高管(600元) 高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、 中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师 初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计 六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员 七级岗位包括：文员

附件二：工资档次表：(草拟)

序号 岗位工资 效益工资 全勤奖 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1 XXXX XXX XXX XXXXX 一档 2 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 3 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 4 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 5 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 6 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 7 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 8 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 一档 9 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 二档 10 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 三档 11 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 12 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 13 XXXX XXX XXX XXXXX

六档 二档

14 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 15 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 16 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 17 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 18 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 19 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 20 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 21 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 22 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 23 XXXX XXX XXX XXXXX 一档 四档 24 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 25 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 26 XXXX XXX XXX XXXXX 四档

附件三：人员任职资格标准表 岗位级别 岗位档次 最低学历 工作经验 基本能力 本科 10年 一档 二档 本科 10年 三档 本科 10年 一级 详见岗位说明书 四档 本科 10年 五档 本科 10年 六档 本科 10年 8年 一档 本科 二档 本科 8年 三档 本科 8年 二级 详见岗位说明书 四档 本科 8年 五档 本科 8年 六档 本科 8年 7年 一档 本科 二档 本科 7年 三档 本科 7年 三级 详见岗位说明书 四档 本科 7年 五档 本科 7年 六档 本科 7年 5年 一档 本科 二档 本科 5年 三档 本科 5年 四级 详见岗位说明书 四档 本科 5年 五档 本科 5年 六档 本科 5年

人力资源薪酬体系范文第2篇

1 高校薪酬管理现状分析

高校薪酬具有以下两种功能:一是对教职工提供劳动力的回报, 遵循的是付出有回报原则, 以保证教职工持续为社会做出贡献;二是调动教职工的积极性, 遵循的是激励原则, 以确保教职工提供高质量的劳动。高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金, 通过各种制度实现教职工收入的增加和提高其满意程度, 进而调动教职工以更大的热情工作, 提高高校效能。

目前我国高校普遍实施岗位绩效工资制, 教职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资, 岗位工资按照所聘用的岗位确定, 实行一岗一薪;薪级工资按照所聘岗位、套改年限、任职年限等因素套改。绩效工资主要体现教职工的实绩与贡献, 由高校自主决定分配办法。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴, 由国家统一管理。这种分层次的高校分配管理模式, 既体现公平性, 做到付出有回报, 又分清劳动差别, 体现优秀高层次人才的特殊贡献。

但研究表明, 高校现行薪酬管理中存在以下问题: (1) 目前高校内部从事简单劳动的职工收入普遍高于市场水平, 而在教学、科研、管理中起到关键作用的高层次人才的收入却远远低于市场水平, 造成高校关键性人才引不进、留不住, 富余人员流不出的现象, 弱化了高校的核心竞争力。 (2) 对教师的考核和业绩评估偏重量化管理, 未能建立科学的绩效评价体系。 (3) 激励方式单一, 注重单纯的物质激励, 忽视其他激励措施。同时有研究表明, 高校教师薪酬满意度总体水平不高, 高校教师的薪酬满意度已经影响到其职业忠诚度, 在一定程度上影响到了本职工作的正常开展, 这是一个不容忽视的问题。

2 全面薪酬体系的内涵及其构成要素

全面薪酬体系是指组织为了吸引、稳定、激励员工, 实现组织战略时所运用的一套完整的制度、措施和方法。全面薪酬体系是对人力资源管理各种要素进行战略整合的有效工具, 是人力资源管理理论与实践的创造性成果。约翰E特鲁普曼认为, 全面薪酬包含了十种不同类型的薪酬组成部分, 即:TR= ( A P + B P + I P ) + ( W P + P P ) + ( O A + O G ) + (PI+QL+X) 。美国薪酬协会认为, 全面薪酬体系包括薪酬、福利和工作体验三部分。其中薪酬包括工资、绩效工资、激励计划、期权等, 福利包括国家法定福利和组织自主福利, 工作体验包括认可和赏识、工作和生活的平衡、职业发展、组织文化、工作环境等。

从全面薪酬体系构成要素分析, 薪酬是满足员工在收入方面的最基本的财务需求, 是吸引员工的初始要素;福利是为满足员工保护方面的需要而设计, 是薪酬之外另一个有力的吸引条件, 并且是稳定员工的首要工具;工作体验满足员工的内在需求, 能保留现有人才, 并能从根本上、从员工心理上全面激发员工的工作热情和创造力。

全面薪酬体系强调薪酬和福利不是吸引、保留和激励员工的唯一方式, 工作体验是全面薪酬体系中的一个重要组成部分。薪酬和福利是基础和前提, 工作体验具有杠杆作用, 三者相互依存, 互为补充, 共同构成完整的全面薪酬体系。全面薪酬体系的建立, 可以全方位满足员工外在需求和内在需求, 吸引和留住员工, 从而激发员工的价值创造潜能, 推定组织发展目标和战略的实现。

3 高校构建全面薪酬体系的意义

本文认为, 全面薪酬体系不仅是一种新的薪酬管理理念, 也是员工队伍建设的一套完整方法, 在高校构建全面薪酬体系具有重大的现实意义。

首先, 全面薪酬是高校吸纳人才的重要手段。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力, 不仅仅是因为它能够提供具有吸引力的货币报酬, 还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇, 体现出组织对员工的人文关怀, 全面薪酬在这方面具有得天独厚的优势。一方面, 传统的货币报酬为教职工提供了物质回报, 使之能够满足物质生活需要;另一方面, 非货币报酬部分, 比如学习和成长给教职工提供了个人价值提升的机会, 而令人满意的工作氛围又给教职工提供了身心愉悦的外在条件, 可以说全面薪酬对于吸引人才起着很重要的导向作用。

其次, 全面薪酬能够更好地激励教职工。据有关调查显示, 教职工最基本的需求分别为报酬、成长的机会和身心愉快。此外, 沟通、获得与工作相关技能的机会、来自学校的表彰、领导和同事的赞许、培训和工作内容等等对于教职工的满意度的重要性正日益显现。对于全面薪酬来说, 教职工的这些需求基本上都可以得到满足。

第三, 全面薪酬对稳定关键人才具有重大影响。高校不仅要能够吸引人才, 更重要的是要把关键人才保留下来。全面薪酬既满足了教职工的基本需要, 又帮助其实现了自我, 促进了个人发展, 有利于稳定关键人才。

总之, 高校构建全面薪酬体系, 突出人性管理和和谐管理的思想, 重视教职工的全面发展, 全方位满足教职工外在和内在需求, 吸引、稳定和激励教职工, 能促进高校整体目标和教职工个人目标的实现, 达到双赢。

4 高校全面薪酬体系的实施

4.1 明确高校构建全面薪酬体系应遵循的原则

高校构建全面薪酬体系应遵循以下原则: (1) 公平性原则。薪酬设计的公平性主要是指薪酬的外部公平、内部公平、个人公平。 (2) 竞争性原则。通过薪酬结构多元化、明确的薪酬价值取向和领先的薪酬水平, 形成具有市场竞争能力的薪酬管理体系, 以吸引和留住高校发展所需要的人才。 (3) 激励性原则。高校只有建立与薪酬配套的激励措施, 才能激发员工的工作热情。在薪酬设计中要将教职工的收入同工作绩效、考评、升迁、培训、个人发展等有效结合, 合理运用物质激励和精神激励, 充分调动教职工的工作积极性, 发挥薪酬的杠杆作用。 (4) 合法性原则。薪酬设计必须符合国家的法律法规和高校的文化、理念和制度。

4.2 设置全面薪酬管理部门, 负责全面薪酬管理

以往人力资源部门职能有招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等, 条块分割, 各自为政, 不能把各种要素有机地结合。全面薪酬强调一个整体的理念, 它要求管理人员把薪酬的各个组成部分放在一起考虑, 这样才能实现薪酬的杠杆作用, 真正激励教职工。人力资源管理人员应从行政、服务和服从的角色, 转变成为教职工的业务伙伴、内部咨询员和员工益友, 要深入了解教职工特别是核心员工的心理诉求、思维模式、成功意愿, 这样才能设计出充分调动教职工积极性的激励方式, 促进教职工发展和学校战略的实现。

4.3 充分了解教职工的需求

全面薪酬的特点就是要充分调动教职工的积极性, 让核心员工在薪酬的设计方面“当家作主”。高校在设立全面薪酬部门后, 要把全面薪酬的内容具体化, 通过问卷调查、访谈等手段, 了解每个项目在每个教职工心中的重要程度, 根据调查结果把教职工的需求归纳总结。只有以教职工为中心, 看重他们的需求, 了解需求的多样化并做出积极的反应, 才能实现领导效果最大化, 真正体现以人为本的思想, 充分发挥全面薪酬的优势。

4.4 在全面薪酬体系中引入延期分配制度

将延期分配制度引入薪酬体系反映了知识经济时代的特征, 也是由教师劳动特点所决定的。目前, 在美国和加拿大等国家, 高校教师的延期收入已占总薪酬的30%以上。2001年新疆财经学院在全国高校中率先实施“津贴期权制”, 它将薪酬分为当期分配和延期分配。延期分配制度在一定程度上有利于留住人才、稳定人才, 使他们更加专注工作。

4.5 适时调整全面薪酬方案

高校要根据教职工对薪酬项目偏好的变化对全面薪酬方案做出相应的调整。教职工的需求会随着时间的推移而不断变化, 要想使全面薪酬体系充满活力, 必须不断地对其进行调试、更新, 使教职工员工的需求得到最大的满足。

摘要：高校如何吸引人才、留住人才、用好人才, 科学合理的薪酬体系起着至关重要的作用。目前, 高校教师薪酬满意度总体水平不高, 已经影响到其职业忠诚度, 这是一个不容忽视的问题。高校构建全面薪酬体系, 有利于吸纳人才, 更好地激励教职工, 同时对稳定关键人才具有重大影响。

关键词：高校,全面薪酬,激励

参考文献

[1] 李昱.高校薪酬管理现状分析及其改革探索[J].辽宁行政学院学报, 2008 (3) :60～61.

[2] 李志, 裴琳.高校教师薪酬满意度的调查分析语对策研究[J].黑龙江高教研究, 2006 (1) :104～105.

[3] 林健, 李焕荣.全面报酬体系与高校高层次教师聚集[J].中国高校师资研究, 2007 (3) :39～44.

[4] 易斌, 刘新.包装企业核心员工全面薪酬探析[J].商场现代化, 2007 (8) :59～60.

[5] 黄培伦, 徐新辉.全面薪酬的价值整合机制探析[J].经济与管理, 2007 (1) :44～47.

人力资源薪酬体系范文第3篇

薪酬管理制度

班级：人力资源管理

姓名：崔璐

学号：2408071

1卓略人力资源管理咨询公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条为了规范卓略人力资源管理咨询公司的薪酬管理工作，结合卓略人力资

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

第七条

第八条

第九条

源管理咨询公司的组织机构特征，特制订本制度，并通过本制度保公司薪酬管理工作顺利进行 本制度是卓略人力资源管理咨询公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度结合地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位基本工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性。 本制度以公司战略为导向，遵循效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，将能力、贡献和责任为薪酬分配的依据。 本制度适用于卓略人力资源管理咨询公司所有员工。第二章薪酬体系 卓略人力资源管理公司员工分成3种职位体系，分别为管理系列(经理和总监)、专业系列(营销、培训、咨询、学术)和后勤系列(行政和人力资源部)。针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 年薪制：享受年薪制的员工包括管理职系中的副总，总监等。其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 等级工资制：享受此制度的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括学术部门、行政后勤职系的员工。 提成工资制：享受此制度员工是公司内管理职系中的营销体系中的项目经理、项目主管和营销职系的员工。

第三章薪酬结构

第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：

(一) 基本工资，也就是等级工资;

(二) 浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成;

(三) 公司福利，包括法定福利和公司补助

第十一条基本工资

等级工资：根据员工所在岗位确定薪酬层级，依据员工个人的工作能力、工作经验、从业时间、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸

多因素，确定薪酬梯级及薪点，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条浮动工资

(一) 浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形

式。

(二) 绩效工资按月支付，与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当

前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。倘若当月没

能完成公司规定的业绩，不予支付。

(三) 项目分红与该项目经营情况挂钩，与培训或者咨询项目的整体盈

利情况相关，是在项目经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目

结束后给与支付。

(四) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整

体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

(五) 销售提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现销售人员的

业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公

司有关规定。

第十三条 公司福利

为了更好地保障和激励员工，卓略公司按照国家和地方劳动法规、企业

管理规定向员工提供各种福利项目，包括法定福利和公司补助。

(一) 法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向公司员工提供的福利项目。即五险一金医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见企公司相关政策。

(二) 公司补助：依照公司管理制度向员工提供的福利项目交通补助、出差补助、餐费(公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月200元，计入当月工资。)节庆费、优惠购物等，个人所得税在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

(三) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第十四条提成工资制适用范围

提成工资制适用于管理职系中的营销部门。

提成工资制的工资结构

提成工资=月销售额*提成

第四章 薪酬标准

第十五条 人力资源部组织相关人员进行各个岗位的工作分析，形成岗位说明

书，通过对岗位的评估形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每

个级别对应的工资标准

第十六条按照组织结构划分，公司分为管理、专业和勤务三个职位体系，管理

系列即总经理和分管专业部的副总经理分为四级，管理层可在级别内

晋升或者降级;专业系列职位可分为6个级别，勤务系列分为5个级

别。具体薪点值和对应的公司标准参见公司工资级别明细表。

第十七条薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情

况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级，

提高工资，增加员工职业发展机会。

第十八条人力资源部在完成工资明细级别基础上，对个人进行定级：

目前公司只考虑学历和职称进行晋级调整

(一)对于管理系列，研究生或以上晋一级，高级职称晋一级;

(二)对于专业和勤务系列，本科晋一级，研究生或以上晋二级，中级职

称晋一级，高级职称晋两级。

(三)新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，

并参照其学历与职称状况，进行调整。

第十九条若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位(就高不就低)进行定

级

第二十条对于公司急需的特殊人才，可根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工资调整

第二十一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十二条 公司工资整体调整形式是根据公司效益与公司发展情况，改变薪点点值，调整周期与幅度。

第二十三条 个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。

(一) 职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级

变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

(二) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动

为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第二十四条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称

系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称

系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第二十五条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的

最高档次，则工资等级不再变动。

第二十六条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算

第六章其他

第二十七条 试用期工资标准

(一) 试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。

(二) 试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行

第二十八条 病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天

第二十九条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。

第三十条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额

由董事会确定。

第三十一条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第三十二条 员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第三十三条 下列各款项须直接从工资中扣除：

1) 员工工资个人所得税

2) 应由员工个人承担的住房公积金

3) 应由员工个人缴纳的社会保险费用

4) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5) 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款

项(如罚款)

第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：

1) 依法解除或终止劳动合同时

2) 公司认可的其他事由

第七章 附则

第三十五条 本方案由卓略公司人力资源部负责解释。

第三十六条 本制度自发布之日起施行。

第三十七条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规

人力资源薪酬体系范文第4篇

学习课程：基于胜任力的面试技术 单选题

1.下面对考察综合能力理解不正确的是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D招聘时要去揣摩别人的综合素质面试时把握综合能力的意义就不大综合能力是一种通用的能力综合能力不错，并不意味着工作能力不错

2.下面哪些行为没有体现开拓创新型文化( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D企业员工犯了错，大家能够包容他、而不是嘲笑他。项目失败了，大家能够相互鼓励产品有了创新，大家互相祝贺，互相勉励将创新两字贴在自己的办公室里，开会时经常提及创新

3.最经济的判断履历真实性的做法是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D派人调查自己调查追问细节以上都不正确

4.在进行面试访谈时，应该在什么时候打断( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D当我们发现他离题万里的时候当我们发现他所问非所答的时候当我们发现他说的许多东西并不是我们所需要的时候以上都包括

5.下面哪些行为没有体现家庭亲情型文化( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D工作起来感觉跟亲人在一起一同事喜得贵子，其他人没有自发祝贺某同事的老人不幸辞世，大家不约而同的进行悼念、安慰某同事生了重病，急需一大笔钱来救治，同事们自发捐款

6.面试在职人员时，重点考察的是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D工作经历工作经验工作年限工作职务

7.在招聘面试时，品行考核中的关键是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D面试态度积极性真实信任度

8.下面哪些行为体现了成就取向( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D喜欢挑战，对一些新的任务比较感兴趣喜欢超越以往喜欢做得比别人卓越以上全都是

9.中国人离职的主要原因是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D跟同事的关系不好不适合企业的文化氛围事业发展上没有空间以上都不是

10.分析能力强体现在哪些方面( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D能够看出别人没有看出的隐患能谈到别人没有想到的某种联系一上来就能抓住别人抓不住的重点以上全部都是

11.对积极的心态理解有误的一项是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D不管是管理者还是员工,都要有积极的心态积极和主动相等同主动的人不一定积极积极的人不一定主动

12.哪个不属于面试初选的硬性指标( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D学历经验人脉必备技能

13.掌握行为事件访谈法的前提是( )回答：正确

1. A

2. B

为

3. C

4. D用现在的行为来预测将来的行为用过去的行为来预测将来的行为，在相似情景下人往往会重复已经形成的行用现在的态度来预测将来的行为以上全不正确

14.女士在语言信息的传达方面的特点是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

4. D喜欢解决问题喜欢讲述问题对于结果比较在意以上都不是

15.招聘面试的第二把尺子是( )回答：正确

1. A

2. B

3. C

人力资源薪酬体系范文第5篇

摘 要：当前经济社会持续发展，企业之间的竞争变得更加激烈，其中人力资源竞争受到越来越多的关注。众所周知，对于任何一个企业来说，人力资源都是核心竞争力，人力资源的高效配置是优化企业人才队伍的关键决策，也是提高队伍素质的重大保障。所以，企业人资部门开展薪酬管理工作的时候，要把薪酬激励机制的构建作为工作重点，结合企业发展情况完成机制的构建目标，提高企业管理水平的同时增强对人才的吸引力，为企业的可持续发展做好铺垫。由此可知，企业薪酬管理工作下，分析薪酬激励机制的构建策略是非常重要的，也是必要的。

关键词：企业人力资源;薪酬管理;薪酬激励机制;构建策略

当前我国市场经济体制不断发展，作为市场经济的主体，企业必须要不断提高自身竞争力来获得更广阔的发展空间。企业发展过程中，人力资源管理是不可或缺的内容，其中薪酬管理更是重点中的重点，薪酬管理效果与企业发展状况密切相关，是企业吸引人才的重要依靠。从实际情况来看，薪酬激励机制是最为有效的策略。对此，企业发展过程中，要从自身情况出发，构建薪酬激励体制，增强对员工的激励，充分挖掘员工潜能，带动企业的进步与发展，不断增强企业的经济效益，提高企业核心竞争力，最终为企业的持续发展助力。

一、简要分析人力资源薪酬激励机制对于企业发展的重要作用

企业想要实现稳定发展，与员工的互惠互利是必不可少的，同时薪酬与员工息息相关，对此薪酬机制的完善能够有效提高员工参与工作的主动性，挖掘员工潜能，既可以推动员工自身目标的实现，还能为企业的发展打下坚实的基础。对于企业工作人员来说，想要获得更多的收入，必须要尽心尽力完成自己的任务，在工作中时刻保持专注，不断学习强化自身素质。只有这样，才能提高工作能力[1]。对于企业来说，员工工作效率和质量与企业生产力密切相关，员工工作积极性提高了，企业的经济效益也能得到最大限度的保障，这样便形成了良性循环。所以，企业人力部门注重薪酬激励机制的构建就具有十分重要的作用，不但能够满足员工个人的实际需要，同时还可以提高员工专注度，突出多劳多得的分配原则，强化员工幸福感，最终利于企业的长远发展。

二、当前企业现有的薪酬激励机制存在的缺陷

（一）体系不够完善

在市场经济体制持续发展的今天，很多企业都感受到薪酬激励机制的构建意义，并采取一定的策略加强薪酬激励机制的建立。但在这个过程中，仍旧出现了很多问题，影响工作效率的提高[2]。很多企业由于缺乏相关工作经验，建立的薪酬激励机制不够完善，没能抓住重点内容，造成了资金的浪费，同时机制运行的有效性也不能得到保障。还有，一些企业在薪酬激励机制构建过程中，把重点都放到员工业绩上，忽视了员工自身实际情况，没有从员工的角度进行思考和分析，不注重提升员工工作能力。这种单一化的薪酬激励机制会阻碍员工的长远发展，对于企业的积极影响也有限。

（二）对薪酬激励机制缺乏科学认识

当前我国很多企业都处在发展与建设的过程中，人力资源管理也处在初期阶段，所以管理人员在构建薪酬激励机制的时候会面临一定的问题，没能从系统的角度去认识薪酬激励机制，在这个过程中，企业考虑更多的是自身的发展，员工主要考虑的是自身利益，构建的薪酬激励机制更像是为员工计算薪酬的特殊方法。这种作物不但不能有效发挥出薪酬激励机制的作用，还会拉大员工之间的收入差距，有很多工作能力强的员工也会对自己的薪资不满意。

也就是说，企业有关部门对薪酬激励机制缺乏科学的认识，直接导致企业内部人员收入差距变得越来越大，给某些员工造成不良影响。这种情况下，有的员工会出现工作不积极的情况，阻碍企业的可持续发展。

（三）薪酬机制差异化没有得到突出

对于我国很多企业来说，为了方便管理，大都会在全企业应用一套薪酬管理机制，在不同部门，对待不同的员工也会使用一样的激励机制，薪酬激励机制单一化严重。不能满足不同员工的个性化需要，导致薪酬激励机制的意义丧失[3]。值得注意的是，在企业内部，每个员工之间都有很强的差异性，工作内容也完全不一样，想要切实提高考核有效性，必须要以具体的工作为基础，实现对员工的科学评价。可从实际情况来看，很多企业薪酬激励机制没有实现差异化，不够科学，薪酬激励机制的作用也不能发挥出来，很难激发员工工作的主动性。

三、构建完善薪酬激励机制的有效途径

（一）重视考核，完善考核机制

企业人力资源部门开展工作时，考核制度是不可或缺的，也是工作得以顺利推进的主要依靠，也就是说，企业想要构建薪酬激励机制，必须要完善考核制度，以考核制度为基础，突出薪酬激励机制的作用，可以从如下方面实现目标：首先，企业需要从实际情况出发，分析考核制度存在的主要问题，分析薪酬管理工作出现的问题，不断强化对薪酬激励机制的了解，完善机制中出现的不合理的地方;其次，企业要加强对工作内容与员工的重视，以此为基础制定不同的考核制度与绩效评价标准，最大限度提高考核的科学性与公平性;最后，企业人力部门需要查询每个部门员工的工作业绩，增强对员工工作状态的了解，掌握基本信息后，应用准确的计算方式确定业绩标准，给员工考核工作指明方向。需要关注的是，考核标准一定要合理。过高的标准会让员工感受到巨大的压力，导致工作效率的降低[4]。

（二）打造差异化激励体系

当下经济社会不断发展，经济形势也处在持续变化的过程之中，对于企业來说，想要跟上时代发展潮流，实现可持续发展，必须要对经营模式进行创新。同时，还要调整薪酬管理工作，为企业的发展添砖加瓦[5]。建立薪酬体系的过程中，需要坚持科学的管理态度，从员工的实际情况出发制定薪酬机制，结合本行业发展趋势，以具体的工作岗位为基础，构建差异性强的薪酬激励制度，强化制度的多元化，更好地发挥薪酬激励机制的作用，促进员工的不断进步和持续发展。同样的，从企业自身的发展来看，人性化管理具有十分重要的地位，人员化管理更加重视员工的实际需求，确保员工薪资待遇能够满足其基本的生活需要，突出以人为本的发展理念。差异化薪酬激励体系的建立还可以增强员工对企业的信任度，提高员工工作的主动性，为员工提供成长机会，促进企业效益的提高。

例如，企业需要坚持以人为本的发展理念，以员工所在岗位为基础构建薪酬激励制度。对于处在一线的员工来说，要使用公开化的薪酬激励机制，秉持着公开、公平的原则，制定科学高效的激励策略，以获得员工认可为目标。也就是说，只有保证薪酬激励机制的公平性，才能发挥其作用，强化对员工的激励，与此同时，对于薪酬激励机制来说，物质上的奖励是不可少的，更要重视精神上的鼓励。对于企业核心人员来说，需要认真考虑其实际需要，以此为基础构建薪酬激励机制。核心员工是企业发展的重要依靠，可以引入股权激励等形式，把企业发展与员工个人发展紧密结合到一起，同时还要提供深造机会，进一步带动企业的发展。

（三）增强薪酬监督力度

对于企业来说，想要完成薪酬激励机制的构建，需要加强监督，观察薪酬激励机制的执行状况，重新审查数据存在的部门，提高绩效激励的公平性。在这个过程中，更要抽查员工的绩效薪资，如果发现员工薪资存在问题，必须要调查员工所在部门，防止作假现象的出现。此外，企业监督小组可以充分发挥群众优势，鼓励群众参与到薪酬激励机制的监督，建立公平的薪酬管理环境，实现公正的薪酬管理。

（四）营造积极向上的企业文化环境

企业薪酬激励机制建立过程中，更要注重建设企业文化环境，众所周知，对于企业来说，文化环境也是必不可少的，在很大程度上影响着员工的工作态度与身心状态，积极向上的企业文化可以加强对员工的感染，提高员工工作积极性。企业文化环境的建立需要增强员工凝聚力，以此来培养员工团队协作意识与主人翁意识，保证每个员工都能以更加主动地态度参与到工作中来。此外，企业还要建立具有创新性和挑战性的文化环境，激发员工的创新意识和创新能力，通过员工创新带动企业创新。在社会不断发展的今天，科学技术的影响力越来越大，创新是推动企业发展的关键要素，员工的创造力和责任感是企业得以持续发展的重要保障。所以，企业需要注重文化环境的营造，注重对员工的感染，为企业的发展打下坚实的基础。

（五）确保激励机制公开、透明

企业的管理状况与薪酬制度联系密切，对于企业管理者来说，想要为企业的持续发展助力，首先要建立公开的薪酬激励机制，促进透明化的制度执行。也只有这样，才能更好地发挥薪酬激励机制的作用。对此，企业为了增强薪酬激励机制的可操作性，需要从整体上分析公司的经营支付能力、员工岗位价值以及经济因素等，在此基础上制定薪酬制度，更好地满足员工的实际需要。对于薪酬激励机制来说，薪酬策略的执行也是不可或缺的一部分，员工不会考虑绝对薪酬的多少，而是会关注薪酬的公平性。薪酬激励机制的公平性决定了薪酬激励机制的有效性，影响了企业业绩结果，员工感觉是否公平也会直接影响自身的工作行为。所以，企业需要采取有效手段增强薪酬激励机制的公开化与透明化，尽可能获得员工的认可。

结束语：

企业人力资源管理工作中，薪酬管理是重要的组成部分，随着我国经济的不断发展，传统的薪酬制度已经不能满足员工的实际需要，薪酬激励机制受到越来越多的关注，也是提高企业核心竞争力的关键环节。对此，企业发展过程中，需要增强对薪酬激励机制的重视程度，采取合适的手段实现薪酬激励机制构建目标，提高员工参与工作的主动性，为企业的持续发展打下良好的基础。

参考文献：

[1]徐年莲，周敏. 企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J]. 环球市场，2020（31）：67.

[2]江雨.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯，2021（12）：177-178.

[3]劉畅.薪酬激励在企业人力资源管理中的运用效果研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（04）：1-2.

[4]王玉红.人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].财经界，2021（11）：166-167.

[5]田丰.新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的相互作用探究[J].现代商业，2021（09）：68-70.

人力资源薪酬体系范文第6篇

摘 要：进入到21世纪的新时代里，伴随着科技进步和经济的发展，整个社会进入到了信息化的时代，人才显得尤为重要。企业的人力资源也从原来的人事管理逐步成为了企业战略管理的重要组成部分。因此，对我国企业人力资源薪酬管理的研究就要站在企业的战略高度上，以企业的实际目标需要为导向，将对内激励和对外竞争进行有机结合。在充分尊重员工的基础之上进行规范化和科学化的改革和管理。

关键词：企业；薪酬管理；人力资源管理

“薪酬”一词，英文为：comPensation，主要是指企业对通过奖金、工资、提成和津贴等方式，使用现金或者现金等值的方式，根据员工的实际工作价值进行支付的总和。学者们对薪酬的概念界定不一，一般来说主要有三种分类：一是狭义的界定，是指货币性质的工资形式。这种形式是不包括福利在内的。二是包含货币性工资和福利在内的报酬形式。三是广泛意义上的界定，主要是指总报酬与薪酬等值。其中的经济报酬主要是指福利和薪资待遇，非经济报酬主要是指发展机会和工作环境等要素。

薪资的主要构成主要包括以下几部分：固定薪资、变动薪资和福利待遇。固定薪资主要是员工所获得的固定报酬，是企业根据员工的能力或技能进行支付的基本薪资。固定薪资一般是相对固定不变的。必要时才根据实际情况进行调整。变动薪资主要是指员工的薪资待遇伴随着企业的制度变化而改变，多数是指绩效工资。这种工资形式的发放主要是以激励员工积极工作，调动员工积极性为目的。绩效工资有长期和短期之分，同时还会针对个人进行具体设定。福利待遇作为薪酬体系中的重要组成部分，主要是企业以满足工人及其家属的需要为目的，向员工提供的一种薪酬以外的实物或者服务。下面根据我国企业在人力资源的薪酬管理方面存在的问题进行阐述，并提出建设性的建议。

一、我国企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.薪酬体系的报酬方式单一

在现阶段我国企业的人力资源报酬体系中，存在报酬方式不够多元化的问题。由于体系的还不够完善，公正公平的分配还有待进一步提高。在企业内部，员工的知识、技能和管理能力都是相对重要的因素，但是有很多企业忽视了这些因素的重要性。单纯的对绩效的强调就忽略了对员工具备基本要素的分析。目前，只通过固定工资形式对企业员工进行支付略显单一。

2.政府职能亟待进一步转变

长久以来，我国的政府机构一直存在着对企业的经营运作进行干涉。一般情况下政府主要是通过对企业员工进行薪资控制的方式进行干涉。这严重阻碍了市场机制的运行和企业的发展。市场经济的迅速发展，国家的政府职能不断的转变，虽然已经有所进步，放开了对私有企业的干预，但是对部分国有企业还是实行一定的控制和管理。这样在这类企业中的员工薪资管理问题上存在一定的弊端。

3.企业薪酬管理考核体系不够健全

考核的主要话语权集中在部门的主要领导手中，任人唯亲、投机取巧的现象时有发生，最后的考核结果，并不能真实的体现员工的实际贡献，认真劳动工作的员工，并没有得到相应的奖励和报酬，不公平的考核体系，造成了消极怠工现象的发生。

4.薪酬管理制度不够完善

在我国的众多企业中，薪酬管理制度普遍存在着不够完善的问题。在很多企业当中还坚持实行原有的单一薪资管理制度。虽然长久以来，很多企业一直在口头上倡导要实行多元化的管理制度，但是能够切实践行的寥寥无几。原有的静态的报酬方式在调动员工的积极性方面收效甚微。 目前我国绝大多数企业中存在着按照行政级别、学历和支撑的高低发放工资的方式。这种传统的方式过于陈旧和死板，使企业缺乏动力的同时降低了生产率。

二、企业人力资源薪酬管理的对策和建议

1.确立科学公正的绩效考核体系

企业应该根据自身的环境和经营状况建立科学有效的绩效考核体系。充分发挥员工的工作积极性和信心。对员工提出的建议和意见进行充分考虑，在进行确定分析之后提出相应的整改方案。另外，企业还要注意观察员工的心理需求和意愿，争取做到建立让全体员工满意的绩效考核体系和制度。在管理者和员工的共同努力下让企业在良性循环中发展下去。具体可以从以下几个方面进行：一是建立并完善企业内部的工资绩效考核细则。将员工的实际付出和回报来回正常轨道，形成正比。这样才能让员工心理平衡，安居乐业的记住之上才能为企业的发展做出自己的贡献。二是努力改变企业内部员工的观念，在公平公正的薪酬管理制度中，使员工保持长期的工作热情投入到工作中去。注重企业正确价值观念的宣传和建立，使员工具有一定的归属感，以企业为家，甘愿付出。三是将绩效考核制度的高效性和有效性进行结合。建立员工工资结构和企业效率相挂钩的管理制度。做好相应的监督和管理工作。给予员工晋升足够大的空间。

2.充分发挥和利用政府的职能

充分利用政府的职能，有效发挥市场自我配置和调节的作用是企业进步和发展的趋势。首先，在政策上，地方政府要充分给予倾斜和扶持，在充分尊重企业的自主经营和管理的基础之上，助推企业经营的良性发展。另外，在薪酬管理方面，政府要给予企业充分的自我经营的空间。政府在帮助企业实现薪酬水平和福利政策的同时，还要负责对企业薪资管理制度的监督。在政府和企业共同努力下，不断的调动员工的工作积极性和热情，促进企业和员工共同进步。

3.建立弹性的薪酬制度

弹性的薪酬制度主要是指企业内部根据员工的能力、技能、知识水平和实际付出建立差异性的工资待遇和标准。这种阶梯式的薪资标准是对奋斗在一线的员工的鼓励和支持，也是对普通职工的激励。弹性的薪酬制度主要是针对不同员工的付出进行认定的。对于高产出的员工给与相对高一点的报酬，反之。但是在实行这样制度的时候，要充分考虑过高的差异化收入会导致员工的埋怨心理的产生。应用不当会起到相反效果。

4.构建以人内本的新酬体制

以人为本是我们国家倡导主要发展理念。在企业的经营方面也是不例外。建立一套人性化的薪资管理制度，是企业未来发展的必然趋势。遵守以人为本的原则，进行人性化管理就是要换位思考，站在员工的角度考虑问题。这样才能切实的将员工的需求考虑进来。制定出合理优化的薪酬管理方案。对于那些对企业付出多的员工不仅要在薪资报酬方面进行差异化对待，同时还要给予心理和荣誉上的安慰。这样才能做到深入人心，真正实现管理的人性化。对于普通员工的基本需要也要进行充分的考虑，在不影响企业的经营情况下，给予员工需求的最大化满足。

总之，社会发展进入到新时代，企业的经营和管理一直在进步，人力资源的薪酬管理已经荣升为企业的战略发展计划的重要一部分。也是每个企业经营的重点和发展的方向。人力资源薪酬制度实施的优化与否直接关系着企业的长远发展和生存。所以企业应该在前进的路上不断的自我反思和反省，在发现问题的以后及时解决。建立和完善有效的薪酬管理制度，优化企业内部资源的配置，促进企业长期发展。

参考文献：

[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013，10：48-50.

[2]吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2012，04：121-123.

[3]杨晓静.浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].改革与开放，2012，05：20-35.

[4]果成杰.我国企业人力资源薪酬管理研究田[J].中外企业文化，2014，06：18-26.

作者简介：司江莉，晋煤集团金鼎公司，毕业院校：山西大学