企业管理之间沟通论文范文

企业管理之间沟通论文范文第1篇

一个人的沟通能力强弱与头脑优秀是否是毫无关系的，世界上有很多人明明头脑很聪明学历很高，但是说话却支离破碎;所以与人沟通时应注意说话的方式，也要考虑哪些话该说哪些话不该说，哪些话应该怎样说，这样既能明确的表达出自己的观点，又能引起对方兴趣，让人接收到你传递的讯息。

沟通时应站在对方的立场设想，将心比心，并且能用温暖、尊重、了解的方式去沟通，以一颗开放的心灵去倾听，不要立即下价值判断，当一位好听众，用心灵去听听对方的想法和感受;要善于处理自己的情绪，不要让不好的情绪影响了与周围人的关系。要理解对方的兴趣，边听变揣测对方所关心的所想听的内容，然后再将话题向前推进。有时候使用正确的专业术语沟通虽然能够给人很聪明的感觉，但若不能把意思传达给对方，再漂亮的辞藻也将变成垃圾。 在现代社会中，人与人的关系错综复杂，交流方式也多种多样，在有效沟通的同时处理好人际关系也是至关重要的，这其中最难以把握的莫过于和上司、和同事之间的关系了。

领导与部属应该相互支持领导与部属只是分工不同， 在人格上绝无高低贵贱之分; 在人际关系上， 应该形成一种相互尊重、 相互，理解、 相互关心、 相互支持的浓厚氛围。 这是攻无不克、 战无不胜的法宝。和上司交往最重要的是，时时怀以敬意，保持谦虚的心态。这是对经验和成绩都在自己之上的上司应该有的态度，没有这种态度，即使再有工作能力，也难以获得信任。对上司的话以谦虚的姿态倾听，对于这样的部下，人人都自然抱有好感。严守上下级关系，及时时间长了熟悉了也要时时记住公私分明，工作上有疑问，不能擅自做主，而应该马上协商。事实上，不谈IQ及学历，有很多人仅是因为会沟通会处理与上司的关系就得到了好工作与高报酬。

在社会内部，同事是最有亲近感的人了，同事既是伙伴，也是竞争对手，互相帮助又有良性竞争，对个人和公司发展都有利。要牢记公私分明，即使是同事之间，也要有一定的界限，适宜的礼仪不可缺少。同事之间的金钱往来要谨慎，不要传播小道消息，背后说同事的坏话，公司是个集体，最终是会暴露的，要有一颗包容的心和宽阔的胸襟，多站在别人的角度上看问题，以平常心对待自己的工作;少说多做，言多必失;要有礼貌、懂得感恩，不要把别人的好视为理所当然，手高眼低;还要遵守时间，信守承诺，以诚待人，相互关心。

企业管理之间沟通论文范文第2篇

一个人的沟通能力强弱与头脑优秀是否是毫无关系的，世界上有很多人明明头脑很聪明学历很高，但是说话却支离破碎;所以与人沟通时应注意说话的方式，也要考虑哪些话该说哪些话不该说，哪些话应该怎样说，这样既能明确的表达出自己的观点，又能引起对方兴趣，让人接收到你传递的讯息。

沟通时应站在对方的立场设想，将心比心，并且能用温暖、尊重、了解的方式去沟通，以一颗开放的心灵去倾听，不要立即下价值判断，当一位好听众，用心灵去听听对方的想法和感受;要善于处理自己的情绪，不要让不好的情绪影响了与周围人的关系。要理解对方的兴趣，边听变揣测对方所关心的所想听的内容，然后再将话题向前推进。有时候使用正确的专业术语沟通虽然能够给人很聪明的感觉，但若不能把意思传达给对方，再漂亮的辞藻也将变成垃圾。 在现代社会中，人与人的关系错综复杂，交流方式也多种多样，在有效沟通的同时处理好人际关系也是至关重要的，这其中最难以把握的莫过于和上司、和同事之间的关系了。

领导与部属应该相互支持领导与部属只是分工不同， 在人格上绝无高低贵贱之分; 在人际关系上， 应该形成一种相互尊重、 相互，理解、 相互关心、 相互支持的浓厚氛围。 这是攻无不克、 战无不胜的法宝。和上司交往最重要的是，时时怀以敬意，保持谦虚的心态。这是对经验和成绩都在自己之上的上司应该有的态度，没有这种态度，即使再有工作能力，也难以获得信任。对上司的话以谦虚的姿态倾听，对于这样的部下，人人都自然抱有好感。严守上下级关系，及时时间长了熟悉了也要时时记住公私分明，工作上有疑问，不能擅自做主，而应该马上协商。事实上，不谈IQ及学历，有很多人仅是因为会沟通会处理与上司的关系就得到了好工作与高报酬。

在社会内部，同事是最有亲近感的人了，同事既是伙伴，也是竞争对手，互相帮助又有良性竞争，对个人和公司发展都有利。要牢记公私分明，即使是同事之间，也要有一定的界限，适宜的礼仪不可缺少。同事之间的金钱往来要谨慎，不要传播小道消息，背后说同事的坏话，公司是个集体，最终是会暴露的，要有一颗包容的心和宽阔的胸襟，多站在别人的角度上看问题，以平常心对待自己的工作;少说多做，言多必失;要有礼貌、懂得感恩，不要把别人的好视为理所当然，手高眼低;还要遵守时间，信守承诺，以诚待人，相互关心。

企业管理之间沟通论文范文第3篇

[关键词]有效沟通;人力资源管理;人力资源营销

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.056

0 引 言

企业人力资源内部营销是当前企业生产经营中的重要理论和管理模式，对企业的人力资源管理和外部经营销售具有非常重要的作用。另外，在当前社会中，人力资源是企业发展的核心，因此，企业必须重视人力资源管理及内部营销工作，为企业未来建设奠定基础。

1 企业内部人力资源营销概述

在企业经营过程中，人力资源管理和人力资源营销是非常重要的两大模块。在当前人力资源主导企业发展的市场中，企业想要有效开展自身的营销活动，实现预期目标，就要从人力资源角度出发，从内部和外部两个方面做好人力资源管理和营销工作，保证企业稳定发展。当前企业人力资源营销分为外部人力资源营销和内部人力资源营销两种。其中，外部人力资源营销，具体指企业在营销工作中，要善于利用人力资源关系，以人力资源为根本，使员工各尽其能，共同实现企业营销目标;而内部人力资源营销指一种企业人力资源管理方式，是一种新型的人力资源管理理念，也可以被理解为“营销视角下经营人力资源管理”。企业管理者从营销的角度进行人力资源管理，构建人力资源管理模式，提供人力资源管理服务，可以让员工感受到不一样的管理理念。企业管理者要从“营销”角度进行内部人力资源营销管理，将人力资源管理视为“营销”，将员工管理看作“营销环节”，选择“满足员工需求”的管理方式。

内部人力资源营销方式与人性化管理方式具有异曲同工之妙，即在企业内部人力资源营销过程中，要求企业管理者、部门经理充分了解下层员工的需求，并通过合理的方式将员工的需求转化为自身的管理方式。其中，在企业内部人力资源营销基础上的人力资源管理方式，是真正做到“双赢”的人力资源管理。一方面，其能够满足企业内部员工对人力资源管理的需求;另一方面，使人力资源管理工作更加轻松高效。此外，在企业内部人力资源营销过程中，最关键的工作就是有效沟通，企业管理者、人力资源管理者、部门经理和员工之间通过有效沟通，有利于实现人力资源管理“双赢”。

2 企业内部人力资源营销过程中存在的问题

2.1 不重视人力资源管理工作

当前社会属于“人才型社会”，人才和人力资源管理是企业内部营销管理的核心，管理好企业人力资源有利于企业更好地开展生产经营活动。相反，如果企业缺乏对人力资源的有效管理及合理使用，将导致企业经营不善，不利于未来发展。但是，当前部分企业不重视内部人力资源营销管理工作，仍使用传统的人力资源营销管理方法，导致员工生产积极性下降，企业营销业绩也无法提升。现阶段，企业在生产经营中急需对内部人力资源营销方式进行有效创新。

2.2 忽略人力资源管理

企业人力资源管理属于企业内部人力资源营销的重要组成部分，该工作质量的高低对企业人力资源营销管理质量的影响较大。企业内部人力资源管理具体指对企业内部的现有人力资源进行劳动分配和工作管理，从而实现内部人力资源整合，最大限度地发挥人力资源作用。若企业人力资源管理质量不高，自然会限制企业人力资源营销水平提升。企业在进行人力资源营销过程中，往往容易忽略人力资源管理工作，使人力资源管理因素很难发挥出真正作用，限制了人力资源营销水平提升。首先，人力资源管理方式单一刻板。传统人力资源管理忽视了“员工人本因素”，人力资源与企业其他现有资源不同，人力资源具有独立的性格和思想。随着社会发展理念的变革，部分企业内部的人力资源处于紧张状态，尤其是高素质人力资源。其次，管理层与基层员工之间沟通不畅。由于企业内部同层级员工之间沟通不畅，人力资源和企业管理者的矛盾逐渐凸显，不仅影响企业的内部工作和谐，更直接影响企业人力资源的使用效率，进而降低企业内部人力资源营销效率。

2.3 沟通不畅

想要做好内部人力资源营销工作，企业必须做好人力资源管理工作。其中，沟通是人力资源管理工作的重要环节，人力资源与上层管理者进行良好的沟通，能够保证双方意见一致、利益一致，进而提升企业工作效率和经济效益;反之，将会激化企业内部工作矛盾，影响企业正常的生产营销工作。在当前部分企业内部人力资源营销过程中，不良沟通情况较多，根本原因是上层管理者对基层员工的管理态度不佳或者利益分配不公平等，企业急需变革内部人力资源营销方式。

3 创新企业内部人力资源营销管理方式的措施

企业内部人力资源管理营销是一种“全新”的企业人力资源管理方式，以有效沟通为管理方式，以人力资源需求为管理目标，有利于提升企业管理效率和人力资源工作效率。因此，企业在人力资源管理过程中，必须创新内部人力资源营销方式。

3.1 树立人力资源营销管理理念

企业开展人力资源管理工作有利于提高工作人员的工作效率，助推企业内部人力资源营销工作顺利开展。在人力资源改革背景下，企业应该树立人力资源营销管理理念，创新人力资源管理模式，提升管理效率。具体可以从以下两方面做起：一方面，企业核心管理者应树立有效沟通理念，从自身做起，重视有效沟通工作，并加强与基层管理者的沟通，促进企业人力资源营销管理模式创新;另一方面，企业核心管理者要重视人力资源管理工作。①制订内部人力资源营销模式规划方案，根据现有企业的人力资源、人力资源管理者状况，制订合理的营销管理方案。②详细了解各部门的人力资源管理模式，了解各部门管理者对工作人员的有效沟通情况，实施合理的建设计划。

3.2 加强企业内部有效沟通

企业在开展内部人力资源营销实践工作中，加强有效沟通尤为重要，需要从以下几方面着手。首先，企业核心管理者、企业部门管理者应加强内部人力资源审查，人力资源作为人力资源营销管理模式的核心，若想提升企业人力资源营销管控水平，必须满足人力资源需求，生产优质产品。一方面，企业管理者应该与员工进行有效沟通，通过有效沟通了解员工的需求情况，包括薪资待遇、员工福利、休息制度、培训发展等内容;了解员工对各环节的需求，依据员工需求制定人力资源管理政策以及人事管理制度，调动员工工作积极性。另一方面，企业管理者应加强与人力资源管理部门的沟通，企业可以通过企业内网、企业内刊、企业公众号等构建企业各部门之间的沟通平台，以保障各部门的信息畅通。其次，核心管理者也应加强与各部门基层管理者的有效沟通，了解基层管理者的基本需求。管理者通过与普通员工以及基层管理者进行有效沟通，了解各阶层人员的需求，实现内部人力资源营销管理模式升级。

3.3 企业管理者要实现自身“角色升级”

在企业管理者全面了解与分析员工需求的过程中，有效沟通是关键工作，而企业管理者做好有效沟通的关键是“角色互换”，即站在员工角度深入了解并满足员工的需求。在传统企业中，管理者将重心放在企业运营管理方面，“人本”思想并不明显，很少有管理者积极主动了解员工需求，并建立相关沟通渠道，与员工展开积极全面的沟通。但在人力资源营销管理模式创新过程中，管理者需要转变自身思想观念，充分尊重“人本”思想，转变自身角色，扮演“工程师+销售员+客户经理”的多重角色，学会通过不同的角色与员工、客户等进行有效沟通，以全面提高人力资源营销管理质量。

4 结 语

企业内部人力资源营销管理的核心工作是有效沟通，而管理者想要做好有效沟通就要完成“角色转化升级”。基于此，本文从树立人力资源营销管理理念、加强企业内部有效沟通以及促进管理者角色升级3个方面阐述了有效沟通模式下构建企业内部人力资源管理营销管理模式的对策，以推动企业可持续发展。

主要参考文献

[1]何培香.有效沟通与企业内部人力资源营销[J].湖南商学院学报，2007(3)：27-29.

[2]郭小曼.有效溝通与企业内部人力资源营销[J].同行，2016(5)：84.

[3]赵攀.浅论企业人力资源管理与有效沟通[J].中国商界，2012

(12)：292.

[4]王皇.从人力资源看如何实现企业内部有效沟通[J].管理观察，2015(23)：77-78.

[5]林静.有效管理沟通对人力资源管理的作用与运用研究[J].营销界：农资与市场，2019(20)：119.

[6]杨杨.内部营销理论在我国知识型企业人力资源管理中的应用[D].北京：北京交通大学，2007.

[7]王澜.人力资源管理营销在A公司售后工程师绩效考核改革中的应用[D].厦门：厦门大学，2009.

[8]张忠诚.W公司营销渠道整合中的人力资源管理冲突与调适策略研究[D].上海：上海外国语大学，2016.

[收稿日期]2020-09-07

企业管理之间沟通论文范文第4篇

关键词：高校;科技管理;沟通

文献标识码：A

1.沟通与高校科技管理沟通

沟通是人与人之间特有的联系方式，是人与人之间了解和理解的基础，因而沟通是一种重要的管理方式。学习和掌握管理沟通的技巧和艺术，不仅会提高管理效率，而且能提升管理水准，改善管理质量。高校科技管理也需要沟通，高校科技管理者在科技管理过程中，为了提升高校科技管理工作的服务质量，促进高校科技工作发展，与高校科技工作者、科研院所等其他科研单位和企业，以及各级政府科技主管部门之间，需要进行信息和情感等相互交流、对话与联络。高校科技管理沟通中，除了作为沟通主体的高校科技管理者外，还涉及四个客体：政府各级科技主管部门，高校科技工作者，企业以及科研院所等其他科研单位。当然，主体之间也存在沟通。

沟通之所以成为可能与必要，最主要的是因为沟通的主客体之间存在着信息互补与情感交流的需要和条件。高校科技管理者即高校专门从事科技管理工作的人员，对高校的科研人员和科研进展非常了解，对国家和地方的科技政策、科研信息也比较清楚，这是他们的政策、信息优势;高校科技工作者则是从事科学技术研究工作的专业人员，对自己的研究领域非常熟悉，对国内外的同行也可能比较了解，但是对国家和地方的科技政策与科技信息，则未必能及时、准确、全面地了解，对其他领域或专业的科研状况，也不一定十分了解;政府科技主管部门作为国家或地方从事科技研究工作管理的职能部门，如国家科技部、基金委、教育部、省(市)科技厅(局)等，他们需要在掌握全国或本系统(本地区)科研力量、科研成果等现状的基础上，制订和调整国家和地方的科技政策，引导科技工作的发展;科研院所等其他研究单位，具有同高校类似的性质，也是重要的科技力量;企业则是开发和应用科技成果的重要场所，既吸收、转化科技成果，又迫切需要与高校等研究单位合作进行研究开发。在上述五者中，它们各自处在不同的位置，具有不同的优势与作用，因而形成五者相互沟通的必要与可能。

高校科技管理者在科技管理沟通中处于主体地位：①需要向政府科技主管部门反映、汇报本单位科技发展情况，促进主管部门了解科技人才的具体信息，有利于调整和制定科技政策，协助主管部门对科技项目进行跟踪服务、指导、检查和监督，等等;②需要向科技工作者及时、准确、全面地传达政府科技主管部门的政策与信息，帮助他们了解信息、获取资源、接受检查，同时了解本校科技工作者的最新科研进展，等等;③需要与企业、其他科研院所等研究单位开展科技成果推广与转化、寻求科技力量联合攻关等。所以，高校科技管理者处于高校科技管理沟通中的主体地位，是政府科技主管部门、高校科技工作者、企业、科研院所等其他研究单位之间联系沟通的纽带。当然，作为整体，高校内部也存在着各个高校之间的沟通，以及一个高校内部科技管理者之间的沟通。

由于科技管理中各相关人员之间的沟通不足，相互了解和支持不够，从而造成信息不对称，影响了科技工作的发展。一方面是政府科技主管部门和高校科技管理人员，与高校科技工作者之间的沟通不够。有些政府科技主管部门和高校科技管理者没有将自己所了解、掌握的国家和地方的科技政策和信息及时、准确、全面地传达给研究者，有的科技管理者缺乏对本单位研究人员的研究领域、研究水平及最新研究进展的了解，对企业、科研院所等单位的科研信息浑然不知，结果在项目申报、经费申请、成果推广和转化、组织联合攻关、争取相关支持和资源等方面不能给研究者提供有益的信息与指导，也可能造成在科技管理过程中，很难实施有效的评估、监督、检查等管理。更有少数科技管理者服务意识不够和相互沟通不多，服务态度不好，服务效率低下，引起对方不满甚至会导致一些科研人员不满意科研环境而离开研究单位。另一方面是科研管理人员之间的沟通也不够，如果学校一级和学院一级科研管理人员沟通不够，不能形成一个有机整体，就不能发挥学校和学院科研管理人员各自具有的优势，就难以形成高效的管理系统，很难更好地为科研工作者提供优质服务。所以，沟通在科技管理中不可或缺。

2.高校科技管理沟通的作用

(1)　形成良好的人文环境，利于科技人才潜心研究。一般来说，科技人才非常注重研究环境，除了研究所必需的仪器设备、经费支持和物质待遇等硬环境外，还有软环境。所谓软环境，主要是指研究者之间的团结协作、科技管理者提供的优质服务等形成的人际关系和人文氛围。有的研究人才不能安心工作，很大程度上是因为研究者之间缺乏友好协作，科技管理者没能提供态度好质量高的服务，有的研究者甚至与管理者产生隔阂和矛盾，导致心情欠佳，无心研究，因此走人。所以，高校强调加强研究文化建设，构建良好的人文环境，形成彼此沟通、理解、友善、宽容的人际氛围，就能留住研究人才。毫无疑问，高校科技管理沟通在营造良好的科研环境和人文氛围中起着重要作用。如几年前，我校从国外引进一位植物专业的高级人才，他的研究工作做得很好，获得国家杰出青年基金的支持。但是由于他回国后没能组建一个好的科研团队，也不能与学校有关部门进行良好沟通，因而工作两年后，黯然离开学校。这件事情对学校震动很大。因此近年来，我校更加注重加强和改善科技管理服务，校领导提出为一些人才建立“绿色通道”，提供“一站式”服务，通过与科技工作者建立良好的沟通渠道，为他们排忧解难，尤其是在团队组建、项目申报、研究合作、成果推介等方面，积极主动地提供有益信息，使得学校的人文环境和科研氛围大有改善，既稳定了学校科技人才，又促进了科研水平提升。

(2)　促成校企联合，共同研发，促进科技发展和成果转化。科技管理者、科技工作人员(高校内和科研院所)和企业之间经常保持沟通与联系，可以宣传有关政策，提供有益信息，联络、促进研究者之间、研究者与企业之间进行联合，共同研究、开发，有利于优势互补、资源共享、成果转化与推广。而科技管理者同科技主管部门保持沟通，则可以帮助科技主管部门及时准确收集科研信息，有利于制订和调整科技政策，把握科技发展导向，促进科技工作发展，同时向主管部门汇报本校科研状况，尤其是有潜力需要特别扶持的项目，可以寻求支持。这样，通过高校科技管理者的联系、沟通，发挥科技主管部门、科技工作者(高校和科研院所等单位)、企业等各自的功能，既增强了四者之间的情感与友谊，又促进科技工作的发展，不仅对本单位而且对本地区的科技发展都大有裨益，同时还丰富了高校科技管理和服务的内涵，提升了服务水平，促进了科技管理工作的发展。

高校承担重大重点项目的组织工作，常常离不开科技管理沟通。例如，去年从国家到地方各级政府都准备重点投入“数字家庭”方面的研究。我校科技管理者了解到这个信息，并且知道我校有研究人员已经从事这方面研究工作几年了，具有相当的研究基础，于是科技管理者与相关研

究人员时刻保持联系沟通，掌握他们的研究最新进展。然后，一方面与其他研究单位、企业联系，促成三方组建一个优势互补的研究团队，共同深入开展研究开发工作;另一方面，学校科技管理者及时向国家科技部、省科技厅、市科技局等部门做专门汇报，寻求支持。目前，由我校牵头的这个研究项目已经获得了数百万的经费支持，也取得了阶段性成果。可见，科技管理沟通在促进高校和企业之间的联合研发方面，起了一定的作用。

(3)　建立协作性学习型团队，提高科技管理和服务水平。现代管理学理论表明，一个富有竞争力和工作效率的团队，必定是一个协作性学习型的团队。因为，一个团队的创造力，很多情况下是在团队成员的思想碰撞中激发出火花的，而这种火花的闪现，需要团队沟通甚至思想交锋才能产生。同科技工作者一样，科技管理者和科技主管部门的工作者，加强彼此沟通，凝聚成协作性、学习型的团队，方能养成团队精神，发挥集体智慧，这样就能提高制订科技政策、引导科研方向、提高科技管理和服务的水平。单打独斗式的工作方式，没有信息互通，没有经验分享，没有情感交流，一句话，没有管理沟通，无论是科技主管部门还是科技管理者，都将是一个制乏创造力和竞争力，因而是一个服务质量不高和工作效率较低的团队。正因为此，多年来，广东省科技厅、教育厅常常组织省内高校和其他科研单位的科技管理人员，就科技管理与服务等问题进行交流、研讨，大家相互学习，彼此探讨，省科技厅在制订全省科技发展规划时，吸收了各个高校科技管理者提供的很多有益意见和建议，而各个高校的科技管理者也在交流沟通中更深入了解全省科技发展政策和其他高校科研状况，大家形成了密切沟通、紧密合作的科技管理团队，为我省高校的科技发展进步做出了贡献。

3.高校科技管理沟通应注意的方法

在科技管理实际工作中，我们知道沟通的重要性，但更要懂得如何沟通，要学会善于沟通。否则，不学习和掌握沟通的方法，就只能事倍功半，甚至达不到应有的效果。我们大都知道，日常生活中的沟通，需要认真倾听、正确理解、适当赞扬等技巧。而高校科技管理沟通，除了这些普遍的技巧之外，还必须特别注意三个方面。

(1)　保持正确心态，做到不亢不卑。在沟通中，保持良好的心态非常重要。①要克服自卑心理。以真诚服务、宽容待人的心态去沟通。高校科技管理者相对于教授、博导，学历不高，工作都是为教授们服务，自己没有显示度高的业绩，自我成就感不强，而且工作可能并不完全被人所理解和尊重，一些管理者容易产生自卑心理。事实上，也确有极少数科技管理者由于经验有限、工作太累，或者服务不周、态度不好等原因，而受到挑剔、抱怨、误解甚至轻视。在这种情况下，科技管理者尤其需要抱有真诚服务、宽容待人的心态去沟通，克服自卑心理。②要克服“官僚”心态，以服务者、联络者的心态去沟通。有极少数科技管理者认为，自己是“管理”者，具有一些信息资源(如了解项目申报的时间、名额分配等信息)，教授们也“求”我办事，心理上具有一种权势感，所以在服务和沟通时，存在着推委、拖拉、打官腔等现象。这其实是一种“官僚”心态。高校科技管理者在沟通时，要摆正自己的心态，明确自己的定位，把握自己的分寸，做到不亢不卑，周全到位。要知道，即使是知识渊博的专家教授，也一定有其不知之处，而平凡如我的小辈人物，也可能具有一技之长。所以，无论是研究者也罢，管理者服务者也罢，相互平等，彼此宽容，就不难真诚平等友好相处。同样，高校科技管理者在面对政府科技主管部门、企业、科研院所等单位时，无论其职位高低、地位显赫与否，都要保持正确心态，平等、真诚、友善地与其沟通。

(2)　双向平等互动，拓宽沟通渠道。沟通是相互沟通，是一种双向活动，双向活动就意味着要互动，而不是单向的接受或灌输，因此要注意三个方面。①沟通双方应是对等的交流。作为沟通的主体，高校科技管理者无论是面对国家和省级科技主管部门领导、学校领导或著名教授、企业总经理，还是面对一般的研究人员或院系科研秘书等管理干部，或者企业普通员工，都是地位平等的沟通对象，既不能对“上”一味点头称是，唯唯诺诺，不敢说话，也不能对“下”口若悬河，滔滔不绝，不容别人插言。②多种渠道、多种方式地与人沟通。作为高校科技管理者，在面对沟通对象时，可能因为一些人工作繁忙，或者不善言辞，或者性格内向，或者不愿交谈，等等，沟通、交流似乎难以进行。此时管理者更应该积极主动，可以通过多种手段或途径，如面对面、网络、电话，甚至通过秘书或助理作为中间人进行沟通，等等。总之，必须耐心细致，以便及时、顺畅、正确地交流双方的意见或观点。③建立通畅的信息管道和宽阔的沟通平台。国外高校大都有很多各种各样的咖啡室、聊天室之类的场所，作为教授们在课余一起交流之用。这是一个很好的沟通平台。我们也不妨建立一些类似的沟通平台或管道，如科技管理者与研究者之间定期的沟通会;与政府主管部门、企业、其他科研院所等相关部门的人员举办各种各样的交流会、研讨会、参观等活动。

(3)　互助双赢沟通，杜绝庸俗腐败。沟通作为人的一种行为，显然是有目的有动机的活动。高校科技管理沟通需要有正确的目的与动机。要抱着和谐、求同、互助、双赢的目的来沟通。现代社会错综复杂，丰富多样，千差万别。现代人需要和谐，需要互助，需要“双赢”。沟通不是丧失自己原则迁就别人，不是消除彼此差异达到完全同一，沟通的目的在于达成共识，求同存异，共生共长，及至彼此促进、共同发展之目的。另外，在沟通中，应杜绝以沟通为名、行不正当交易之实的请客送礼、行贿受贿等行为，杜绝学术腐败。当前，在科研项目申报、项目评审、成果鉴定等活动中，的确存在着程度不同的不正当行为，这与我们倡导的科技管理沟通显然是格格不入的。

企业管理之间沟通论文范文第5篇

关键词：绩效管理;持续沟通

绩效管理是现代企业实现企业与员工价值最大化的有效工具，而沟通是绩效管理体系能否真正发挥作用最重要的环节。工作计划需要员工在了解组织工作内容后，形成个人工作计划;绩效评价需要绩效经理人就评价结果向员工进行反馈，员工应有畅通的申诉通道;绩效结果用于薪酬、评先、培训时，都应与员工进行沟通。

一、持续沟通的内容

绩效沟通的内容由三个部分组成：前期沟通，包括工作任务和目标的分解与制定，员工应充分了解组织的工作任务及标准，并根据职责制订个人工作计划，使两者相互统一;中期沟通，在工作进行期间，主要讨论工作的开展进度，遇到的问题及采取的措施;后期沟通，主要沟通工作完成情况及效果，找出存在的问题和不足，提出要求和改进意见，了解员工对上级提出的工作建议和意见。沟通在绩效管理体系运行中应全过程覆盖，使每个管理者和员工在工作中能实时获取自己所必须的信息，以确保工作目标不偏离既定目标，最终保障工作任务高效、高质量完成。

二、沟通的方法

沟通体系的构建主要通过四个平台进行：一是绩效考核小组内部沟通平台;二是绩效考核小组与被考核部门沟通平台;三是部门与员工沟通平台;四是员工申诉沟通平台。组织之间的沟通方式以正式沟通为主，组织与员工之间的沟通以正式沟通和非正式沟通相结合的方式进行。

1、召开绩效工作例会。每月初，召开绩效工作例会，绩效管理办公室通报各部门上个绩效考核周期工作及督查督办完成情况，工作中出现的问题及改进意见，通报下个绩效考核周期工作计划，了解需要提供的支持与帮助等。

2、召开绩效考核评价例会。每月末，绩效考核小组召开绩效考核评价例会，绩效考核小组成员参与，主要是对各部门工作完成情况进行沟通并评价，深入部门沟通了解重点工作完成情况、工作中遇到的'困难及需要提供的支持，并提出指导性意见，形成督查督办意见。

3、部门召开部门绩效考核例会。每月末，各部门自行召开绩效考核例会，各部门员工参与，主要对每名员工上个绩效考核周期内的工作进行沟通、评价，了解员工工作完成情况，解决工作遇到的问题，形成员工绩效评价结果。

4、部门与员工非正式沟通。部门绩效经理人有选择地对员工进行非形式沟通，主要了解员工的思想动态、工作中遇到的困难及困惑，对其工作中的不足提出意见。

三、沟通中存在的问题

技培中心在对沟通环节的设计高度重视，但在运行过程中也发现了许多需要完善的地方，主要表现有：

1、缺少上行沟通，多是下行沟通。绩效沟通应是绩效经理人与员工就绩效问题进行的双向沟通过程。但一些绩效经理人不太重视双向沟通，总觉得自己是领导，工作上以安排布置为主，下属只有执行的义务。这样不能有效地了解下属的问题和期望，使下属没有工作主动性和建设性，不利于解决工作中出现的困难和问题。

2、重视沟通结果轻视其过程。一些绩效经理人只注重对员工工作结果的评价，不重视工作过程中的沟通。因而存在的问题在绩效管理过程中没能及时解决。通常是通过绩效反馈把所有问题都攒到一起与员工秋后算总账，这样不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。

四、全面改善绩效沟通制度，保持持续有效沟通的措施

技能培训中心通过以下三个方面措施，全面改善绩效沟通制度，确保绩效沟通的通畅、有效。

1、形成绩效沟通理念。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视。把绩效沟通作为一项重要的工作来做，绩效管理不仅要对工作结果进行总结、评价，更重要的是要通过畅通、高效的沟通发现组织及员工在工作中存在的问题，并提出改进办法，使员工能够端正工作态度，中心工作得以顺利开展。

2、明确绩效沟通目的。绩效经理人与员工之间的沟通要想取得良好的效果，就必须有一致的明确的沟通目，绩效沟通目标的确定与否影响着沟通的效果。在进行沟通之前，双方应明确沟通的目的，沟通应达到的效果，在沟通实施之时，针对问题解决问题。

3、注重沟通的技巧。再完美的考核制度都无法弥补绩效经理人與员工缺乏沟通带来的负面影响。在进行沟通的时候，绩效经理人应注意培养自己的倾听技术：忌面无表情;忌不耐烦的动作;忌盛气凌人;忌随意打断下属;忌泼冷水;忌笼统反馈;忌对人不对事;

总之，通过沟通，可以让员工更加明确该努力的方向，在工作中不断努力，上级人员不断提供指导与反馈，从而顺利地完成各层级工作目标。

(大港油田第三采油厂 天津 300280)

企业管理之间沟通论文范文第6篇

关键词：管理沟通 沟通问题 相应对策

1 管理沟通的含义及重要性

沟通处于企业管理的核心地位，是管理的本质，管理沟通是企业管理者必备的技能之一。目前学术界对管理沟通的研究主要分为两个学派：一是功能学派，主要观点是管理沟通作为企业组织管理的一部分而存在，主要偏向于对沟通与组织效率的因果关系进行分析;二是社会文化学派，该学派认为企业组织是社会文化的一个细胞，而沟通将组织连接成整体，因而研究重点是沟通对社会文化的促进作用。本文基于功能学派理论将管理沟通这一概念界定为：为达到企业组织的管理目标而在企业人员间进行的交流沟通。管理沟通不仅包括管理者与被管理者等垂直方向之间的沟通，还包括管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间等水平方向上的沟通，除了组织之间正式的信息传递，还有人员、群体间的情感互访，但沟通的最终目的都是为了进行有效管理，完成组织目标。

如今许多企业管理过程中沟通问题频发与管理者和员工沟通意识缺乏、不能给予沟通足够的重视密切相关。许多企业的管理者不能从根本上意识到沟通的重要作用，忽视沟通的必要性，不主动与企业中的其他人员进行交流。而企业内的员工由于缺乏相应的概念或困于组织地位的局限，沟通观念更是缺乏。因此要想解决企业管理过程中沟通方面的问题，首先就需要让企业人员清晰的认识到管理沟通的重要性，树立有效沟通的意识。

管理沟通的重要性主要体现在以下方面：(1)促进员工在企业目标的确定和任务的完成方面达成共识。管理者通过与员工交流完善工作目标与确定任务，可以提高员工对目标的认同感，帮助员工清晰界定自己的工作职责和工作范围。(2)良好的管理沟通能对员工产生有效的激励。管理者通过和员工主动进行交流可以帶给员工企业认同感，振奋员工士气，提高工作热情和工作效率，促进企业目标完成。(3)能够提高管理者的领导能力。及时友好的沟通可以增进管理者与员工的关系，树立管理者在员工心中的良好形象，帮助管理者获得有益的人际关系。(4)增强员工凝聚力，形成良好的工作氛围。上下级与同级之间的沟通不仅是传递信息的渠道，还是组织成员间交流想法，增进联系的重要手段。有效的沟通可以消除工作交往中存在的障碍，提高员工凝聚力，产生友好合作、积极向上的工作氛围。

2 企业中管理沟通存在的问题

在企业进行管理的过程中，沟通起到的重要作用是毋庸置疑的。然而在工作实践中，由于受到内部因素与外部环境的影响，信息在传递的过程中常常会被曲解、篡改甚至丢失，从而影响沟通的效果，甚至还会对企业造成一定损失。目前我国企业管理沟通现状不容乐观，管理沟通过程中存在的问题主要体现在以下几个方面。

2.1 沟通主体本身对沟通缺乏认识

管理者在认识上存在着偏差，对沟通重视不足。部分企业管理者由于受到个人观念以及地位等级的影响，实行独裁式领导。这些管理者认为与员工沟通没有必要，下属只要需要服从命令。在这种观念下管理者极少与员工进行交流，更不会通过讨论向组织成员征求决策意见。员工向上级所反映的问题往往得不到解决，有时甚至会遭到批评。此时下级为了配合管理者，或由于害怕反映真实问题后会对自己产生不良影响，于是便采取消极配合。在这种领导下员工的精神与情感需求得不到满足，组织内弥漫充斥着消极或对抗情绪，必定有害于企业的长远发展。而放任自流式的领导方式虽然鼓励内部的成员间的沟通，但由于管理者太过随意也会导致组织效率低下。

员工在认识上存在问题，抗拒主动沟通。沟通是双向的，员工作为被领导者在管理沟通的过程中具有不容忽视的作用。在企业中，员工的评价与发展很大程度上取决于管理者的态度，这种实际地位的差异会造成员工心理上的不平等关系。员工在从属关系下不愿意与领导进行沟通交流，或由于传统中庸观念的影响选择安于本分，跟随大多数员工逃避沟通。这就会造成管理者与员工沟通困难，对企业基层现状缺乏获知渠道等问题。

2.2 缺乏完善的沟通渠道

沟通中信息传递渠道受阻必然会影响沟通的效果，企业现有的沟通渠道能否满足管理者或员工的沟通需求是企业管理沟通中需要被重点关注的部分。目前我国企业特别是国有企业的沟通渠道存在以下问题：下多上少，上级与下级沟通渠道多，而下级向上级沟通困难;纵多横少，管理者与被管理者之间的沟通渠道广泛而同级人员之间沟通渠道单一;传统沟通渠道多，缺乏创新性沟通渠道。管理沟通中多采用开会、邮件、电话等传统的渠道沟通而缺乏利用新的信息技术或通信工具的创新性渠道;部分沟通渠道过长，中间环节复杂导致信息失去真实性;沟通渠道选择存在问题，不同成员之间由于性格习惯或者素质背景不同导致对沟通渠道的接受水平存在差异。上述沟通渠道中存在的问题可能会导致企业上下级关系疏远，管理者无法及时全面的了解下情;沟通时间变长，产生消极情绪;企业氛围变差，缺乏团队精神，横向合作有困难;员工满意度降低，产生离职倾向等一系列问题。

2.3 缺乏相应的组织机构与战略规划

沟通作为企业管理的本质和核心，应该同财务管理、营销管理等一样设立与之对应的部门机构并制定有效的战略目标和规划，促进企业沟通职能的有效完成。然而目前我国大多数企业沟通管理战略具有明显的短期性，只有等出现了问题才临时想办法解决，更不用说设立合理的组织机构来负责沟通过程中的管理活动。要想成功的完成企业的沟通，需要管理者设立相应的部门来负责企业沟通战略层面的任务和信息收集、整理等基本工作。同时还需要结合企业总体战略目标采用长远的视角来制定一整套战略目标和规划，并在实施过程中不断修改完善形成沟通管理的良性循环。

2.4 没有相应的制度规范约束，随意性较大

目前许多企业在管理 过程中进行的沟通具有明显的随意性，管理者与员工凭借自身的喜恶、习惯来选择沟通，带有明显的个人色彩，沟通对象在情感和方式上存在意见，因而导致沟通效率低下。公司只有制定完整的沟通系统，将沟通管理以制度形式确定下来，才能保证沟通的有效性和稳定性，促进企业沟通管理。

3 解决沟通问题的对策

要想促进企业内人员的沟通，提高管理中的沟通效率，企业应从以下方面着手。

(1)提高人员的沟通意识和能力，塑造主动沟通的企业文化。通过对管理者和员工进行相关培训，树立管理者和员工主动沟通的意识。管理者主动沟通的行为将会带动企业形成良好的企业文化，进一步促进企业内部的友善平等的交流。其次，沟通人员要掌握一定的沟通技巧，在沟通前应有明确的沟通意图和目标，分析沟通环境，设计沟通步骤。在沟通中应当观察溝通对象的语言和非语言行为，明确沟通对象的态度。注意沟通对象的反馈，分析沟通对象是否清晰理解沟通的内容。

(2)加强高效沟通渠道的建设，提高企业内部的沟通效率，保证沟通信息的真实性和准确性。企业的沟通渠道不仅仅局限于正式的上下级日常工作中的正常沟通渠道，正式沟通渠道的实名制、面对面制不利于中下层员工发表个人意见。因此，企业也要注重非正式沟通渠道的建设，开通匿名提议、举报等全员邮箱，由公司安排专员负责，保护建议者的个人隐私;其次，可以通过公司聚餐、年末庆功会等特殊的场合，向全公司成员匿名征集对公司的建设性意见。通过正式与非正式渠道相结合，提高企业内部的沟通效率，提高信息的可靠性。

(3)设立专门的沟通部门，制定沟通管理战略，建立全方位的沟通机制。通过设立专门的沟通部门提高企业管理沟通的能力，解决企业管理沟通主体缺位、沟通事务不落实等问题;根据既定的总体战略来制定管理沟通的战略目标，指出沟通管理的方向，突出沟通管理的重要性;制定和完善管理沟通的各项政策制度，形成企业各级之间能够直接交流沟通的多层次对话机制，保持沟通渠道的畅通，给予每个员工参与和发展的机会。

参考文献

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