企业资源知识管理论文范文

企业资源知识管理论文范文第1篇

摘 要：档案指人们在社会活动中形成的具有保存价值的信息资料。档案不仅是工作开展的真实记录，更是科学研究的可靠资料。档案管理不仅能够保护档案，更能够延长档案使用寿命，提升档案使用价值。档案管理是企业经营管理中的重要内容，对企业发展有着重要意义，这些档案能够为企业经营起到指导性作用。国有企业作为国家经济支柱，做好企业档案管理具有一定必要性。企业档案涉及大量企业机密，是企业知识资产和信息资源的重要组成部分。如何提高档案管理水平发挥档案职能值得研究。知识管理的出现为企业档案管理工作提供了新的管理模式。本文将针对知识管理背景下的国有企业档案管理模式展开研究。

关键词：档案管理；国有企业；企业档案；知识管理；管理模式

前言：国有企业是保障国民经济发展的基础，更是我国小康社会建设的主要力量，保障国有企业持续稳定发展至关重要。档案管理工作是国有企业经营管理中的重点内容，某种程度上来说甚至影响着企业的长治久安，强化国有企业档案管理势在必行。随着经济的快速，国有企业规模不断扩张，信息资源和档案材料越来越多，且信息量越来越大，这给档案管理工作带来了挑战，传统档案管理模式已不能适应时代需要。基于知识管理背景下的档案管理模式，将知识管理理念和方法融入了企业档案管理工作中，有效提高了企业档案管理质量，使档案价值得到了实现，为国有企业生产、经营、管理提供了参考和依据。

一、档案管理的职能

企业档案是企业经营活动中形成的各种形式的具有保存价值的原始记录，我国古代就已经有了档案管理的习惯，早在商周时期就已存在官方档案管理机构。档案除了本身使用价值外，更能够为企业管理提供科学依据[1]。另一方面，企业档案更是国有企业发展历史的真赁实据，有一定法律效用，具有自然性与客观性，是令人信服的历史证据，这对于揭示国有企业内部犯罪起着非常重要的作用。同时档案作为历史记录，也为国有企业生产研究工作提供了参考。国有企业在经济发展中起着重要作用，是公有经济的核心力量，我国经济持续发展离不开国有企业。通过前文分析不难看出档案管理对国有企业的必要性，国有企业想要持续稳定的发展下去，必须提高对档案管理工作的重视，毫无疑问企业档案管理在企业管理中占据着重要位置[2]。企业档案中包含了企业经营活动中形成的资料、文件、照片、录像、光盘等各种载体的档案，这些企业档案对国有企业经营、管理有着深远影响，是分析国有企业经营现状的重要资料，这些档案中记录了国有企业发展、经营业绩与发展状况，这些档案是国有企业的宝贵财富[3]。然而，随着我国经济的快速发展，经济转型已逐步完成，客观上推动了国有企业的深化与改革，这对国有企业的档案管理工作提出了新的要求。

二、基于知识管理的档案管理模式

知识管理是指运用管理手段对组织中的资讯与知识进行分享、评价、整合、记录、传递、更新、应用、创新，以实现知识价值，提升企业核心竞争力。二十一世纪新时代背景下，企业发展越来越依赖企业自身所拥有的知识质量，企业所拥有的知识能够为企业在市场竞争中创造优势，增强企业竞争实力。档案管理与知识管理存在着许多共性，二者之间密切联系[4]。档案管理对象是文件、档案、资料。知识管理的对象是知识，而档案作为一种显性知识，是企业知识的重要组成部分，因此档案管理和知识管理在管理对象上存在一定程度上的重叠。另一方面，除管理对象存在重叠外，二者管理目的也有着异曲同工之妙，档案管理目的是：保护档案安全，避免档案流失或损坏，升华档案使用价值，发挥档案职能。知识管理目的同样是保护知识，实现企业知识的价值，提升企业技术含量，提升企业市场核心竞争力。不难看出，档案管理和知识管理目的都是为了满足用户对知识和档案的使用需求，只是二者管理范围有所不同。管理形式上档案管理和知识管理也极为相似，都是对管理对象的搜集、加工、利用。但二者管理手段上却存在一定差异，传统档案管理依然停留在手动管理阶段，知识管理已全面融入了计算机技术和信息技术，基本实现了知识管理智能化、网络化，管理效率和管理质量大大被提高，使知识管理职能得到了强化。新时代背景下，传统档案管理模式也无法适应现代档案管理需求，档案管理和知识管理的有机融合给企业档案管理工作带来了新的转机，使得企业档案管理不论在管理理念上，还是管理形式上，或是管理手段上都发着了变化。基于知识管理的档案管理模式中，虽管理对象依然是文件、档案、资料。但在管理理念上却从被动管理转变为了主动管理，档案管理过程中更加注重档案知识功能的发挥。管理手段也将加强对计算机技术的应用。管理形式上也将转变为信息化档案管理。基于知识管理的企业档案管理模式是知识管理和档案管理的结合，不仅有效将二者优点融合了起来，更摆脱了传统档案管理工作中的不足。这对于企业档案价值的提升有着很大帮助，更推动了企业档案管理工作发展。

三、基于知识管理背景下国有企业档案管理模式的构建

基于知识管理的档案管理模式是将二者的管理理论、方法、理念进行融合，并运用到档案管理工作中，实现国有企业档案管理工作的创新和改革。想要实现这种全新企业档案管理模式的构建，首先国有企业应转变档案管理观念，摒弃传统档案管理的老思路、老模式，积极运用知识管理理论，提高对企业档案管理工作的重视，正确认识档案管理对国有企业经营发展的重要意义，完善档案管理制度，保障国有企业档案管理工作有效落实，提高企业档案管理有效性，充分利用制度的硬性约束，来规范国有企业档案管理工作，增强档案管理人员责任心，避免档案管理工作出现混乱或遗漏。另一方面，应加强对档案管理人员的培训，通过学习、交流等多种学习方式，提高管理人员综合素质，强化其专业技能和理论知识。另外，应加大投资力度，引进先进设备，提高企业档案管理信息化水平，为档案管理工作创造有利条件，实现档案管理信息化，通过信息技术提高档案利用价值和利用率，摆脱\"重保管轻利用\"的企业档案管理现状，真正发挥档案管理职能，促进国有企业发展，为国有企业发展奠定基础。基于知识管理背景下的企业档案管理，是一种全新管理模式，是国有企业档案管理工作改革创新的主要途径，知识管理融入国有企业档案管理中势在必行。

结论：国有企业在我国经济发展中的重要性不言而喻，我国经济主体依然是国有企业，国有企业稳定发展是经济快速增长的前提条件。档期管理在国有企业经营发展中有着重要意义，这些档案能够对国有企业发展起到指导性作用，基于知识管理背景下的档案管理模式将大大提高国有企业档案管理质量和效果。

参考文献：

[1]徐利玉.浅谈当前我企业档案管理工作中存在的问题及对策[J].湖北电视广播学院，2012，13（11）：119-124.

[2]李力旺.浅谈我国国有企业案管理工作的对医院经营发展的重要性[J].浙江技术学院，2011，11（14）：132-136.

[3]汪苏泷.试论如何提高现代企业档案管理工作水平[J].西安科技学院，2013，12（13）：112-114.

[4]赵文龙.我国国有企业档案管理中存在的问题及解决思路[J].海宁信息技术学院，2013，11（16）：121-123.

企业资源知识管理论文范文第2篇

摘 要：企业资源管理系统（Enterprise Resource Planning，ERP）是生产企业为了提高生产效率而设计的一体化管理软件，可以简化生产管理流程，实现无纸化办公和管理，做到对生产流程和公司运营实时监控，有据可查。我们通过把ERP系统中使用的数据链接的优势用来设计高校智慧校园教务、学工和办公系统，实现校园管理流水化、规范化。

关键词：生产管理系统;智慧校园;学业预警及帮扶系统;智慧教务

随着深化教育改革的不断加深，国内外教育学者对于现代化教育教學有了新的认识，不断地在研究如何提高教学的信息化程度，远程教学、视频教学、直播教学、线上学习考试系统等新的教学手段大量出现，企业上所使用的生产管理系统是企业生产过程中集合信息化程度最早最完善的系统，现代的生产管理系统已经做到可以使用移动终端实现远程监控、操控生产设备的功能，相比较而言，高校智慧校园的建设还停留在宣传、统计查询的简单应用上，没有真正发挥互联网和管理软件的作用，我们在借鉴了ERP的设计理念对学校智慧校园教务、学工和招生就业系统进行了优化，让原本枯燥单一的记录本形式的校园系统更具有智慧性，灵活性，有效提高对学生学业的管理效率，更加及时、准确、全面地反映学生学业动态，为干预帮扶学生学业提供参考价值。

1 企业资源管理系统（ERP）的设计理念

企业资源管理系统是集企业人事、财务、订单处理、生产、检验、仓储、销售为一体的虚拟系统，通过软件系统模拟企业经营的一系列过程，制作成电子档案，以虚拟仿真实际，虚实结合的方法反映企业生产环节和办公环境，企业资源管理系统对于生产型企业而言不仅可以形成完整的生产管理数据链，还可以直接影响企业管理高层对本单位发展的决策方向，企业的订单就是企业的生命，企业的一切活动也是围绕订单的处理而运行的，企业资源管理系统就是根据订单的走向流程设计系统本身的流程，通过多方模块协同开发，数据整合链接的方式，将各部门、各环节有效地结合在一起，互为因果，形成严密的订单创建、审核、生产、销售、仓储和物流等流程，其中数据的录入、统计和分析非常直观，方便了管理人员和销售人员直接读取企业订单的数据，提高了企业的生产效率，降低企业人为管理造成的差错，减少企业运营成本。

2 高校校园网中学业预警及帮扶系统的现状和弊端

我国高校教学体制改革的发展，体现了高等教育现阶段以人为本的方针政策。学生在完成公共基础课必修课程的同时可以自主地选择专业方向、高等教育课程的设置、任课教师的选择、考试成绩的审核、学分制的统计等设计方法的改革也对传统的教务管理系统提出了更高的挑战。目前各高校所使用的教务管理系统基本停留在对学生的档案管理的阶段，不能系统地分析学生个体的学业差异性也不能制定相对应的帮扶策略。

综合教务管理系统涉及到学生从入学到毕业的过程管理，包括学籍管理、教学计划、开课/排课、选课、成绩管理、实验管理、毕业设计及教学质量监控等多个环节。高校综合教务管理系统包括系统工具、教学资源、学籍管理、教学计划、开课管理、智能排课、选课、考务、成绩管理、毕业设计、开放性实验室、毕业资格审查，毕业环节管理，教学质量监控、教材管理等二十多个子系统，学年制、学年学分制、完全学分制是学校对学生从入学到毕业离校的考核管理，这种系统功能集成程度很高，但是对于具体学生具体分析的理念难以实现。大学教育往往采用的放养式管理，对学生的自觉性要求很高，很多学生进入大学之后不能很好地进行自我管理导致学业和心理都出现松散的现象，这就需要一套智能化的预警帮扶系统帮助学生和老师智能筛选并评价学生的个人情况，制定合理的帮扶干预对策，解决当前大学生学习和思想不够积极主动的通病。

3 用企业资源管理系统为模型来设计智慧校园学业预警及帮扶系统的意义、设计原理和实际应用

用企业资源管理系统为模型来设计智慧校园学业预警及帮扶系统是在现有综合教务管理系统的基础之上增加了学生学业预警和帮扶模块，数据更加真实可靠，系统分析学生个人情况更加准确直观，极大方便学生工作者落实学生管理，可以根据学生自身的学业和综合情况制定学业自助及学业帮扶功能，通过系统分析告知学生本人和帮扶教师如何快速有效解决该帮扶对象的学业困难。全面性预警帮扶的工作对象包括出现学习困难的全体学生，工作方式须深入到学生生活与学习的所有环节，包括学籍管理、学习计划、日常选课、重学安排、课堂考勤、考前辅导及考后总结，预警帮扶工作参与人员主要包括辅导员、班主任、教务员、帮扶教师、家长，通过构建多方位一体化联动体制帮助学生端正学习态度，培养学习乐趣，重拾学习信心。[1]

3.1 用企业资源管理系统为模型来设计智慧校园学业预警及帮扶系统的意义

采用ERP系统为模型所设计的智慧校园学业预警及帮扶系统可以将每一个学生的培养目标精细化、订单化，每一个学生入校当做订单的开单，通过学校一系列的培养，达到成品的质量输送给社会，这个过程如果使用人为管理将会劳心劳力，通过系统本身的数据分析可以帮助老师事半功倍地做好学生管理工作，这样让计算机能做的尽量让计算机做，计算机不能做的才使用手工方式处理，工作能下放的尽量下放，通过系统的设置让学生自主参与到自我学业管理的流程中来，将教务管理、学生管理工作人员从繁重的、机械化工作中解放出来，投入到实际的帮扶管理、学业监督和教学改革中，教务人员可以根据智慧校园学业预警及帮扶系统的教师教学、学生学业相关数据进行教学改革和教务设置，辅导员、班主任以及宿舍管理等学生工作人员可以根据智慧校园学业预警及帮扶系统的学业数据、消费数据、社团活动数据等来开展学生管理工作，将学生从学习情况、性格习惯、三观态度等方面全方位评价学生，让帮扶人员可以直接了当地对其指导，提高了学生管理的工作效率，从而达到孔子所提倡的“有教无类”、“因材施教”的教学理念。

3.2 用企业资源管理系统为模型来设计智慧校园学业预警及帮扶系统的设计原理

企业资源管理系统的设计理念是标准化管理，所有涉及到订单流转的程序都是围绕企业订单工艺流程的变化而设计开发的，极具有针对性，把需要纸质流转的订单改进为电子版，预先在系统内部加入原始理论数据并设置误差区间范围值，当订单流转到相应工艺流程时会自动采集相关生产数据并对数据保存比对，当订单和预设的原始数据基本符合时，生产继续，完成后流入下一道工艺，当订单中生产数据与系统中原始理论数据偏离出合理区间，发生异常的时候，生产不能继续，同时系统会及时出现警示，帮助工作人員纠正错误操作，重新核对生产工艺，最终可以提高企业产品生产的合格率，并且还能够记录生产数据，便于管理人员和销售人员分析数据和制作统计数据，增强企业的竞争力。

对于学生学业的管理也需要标准化管理，所以本文参照ERP系统的设计理念将学生的学业管理进行工艺流程化，除了学生的学习指标，还加入了学生的兴趣指标、心理指标、社交指标等等，系统在综合评价学生的学业的同时还会智能分析学生学业状态的因素有哪些，直观地反映在学生的评价界面里，学生可以看到自身评价的第一因素，不同学科老师可以根据不同权限看到学生本学科的成绩和评价，并协助老师制定帮扶策略，家长则会看到学生在校的学习成绩和生活状态等评价，帮助家长及时地和学生进行思想上的沟通。

智慧校园学业预警及帮扶系统从学生入学开始记录数据直到学生毕业离校存储数据作为档案都是采用数据链接的方式将页面提交过来的数据进行基本的校验，之后再将这些数据送到应用程序层，将应用程序层中返回的数据呈到页面上进行显示;在业务逻辑层中，主要是从用户界面层获得必要的数据，来创建一个业务中需要的查询、更新、删除和插入等业务操作，之后将这些业务操作指示传递给数据访问层，在数据访问层返回数据给用户界面层;在数据访问层中，就是接收从业务逻辑层传来的查询、更新、删除和插入等相关业务指令，对数据库进行相关的操作，将对数据库操作得到的数据返回给业务逻辑层。[2]

本系统利用数学建模中常用的数据处理算法的思想确定软件的核心算法，建立学业预警和帮扶系统的程序架构。

其中群集O代表要研究的群体对象，p代表个体，通过每个个体的影响因子的数据统计分析可以得出群体对象的主要影响指标并得出影响系数，学校因素C，影响系数设为x%;学生因素S，影响系数设为y%;家庭因素H，影响系数设为z%，其他因素暂时忽略，其中x+y+z≈100，学生学业评分E：

本系统研究的因子数量控制在自然数3以内，筛选出对各个因素影响最大的三大因子进行研究。[3]

3.3 用企业资源管理系统为模型来设计智慧校园学业预警及帮扶系统的实际应用

智慧校园学业预警及帮扶系统设计者们通过对校园原有教务系统和学工系统的改良，增加了量化评价的功能模块，结合新型算法的应用，把各种帮扶策略定义为原始理论策略，当学生的学业达到预警机制范围，系统则自动发送预警报告给学生、老师和家长，系统可以直接把帮扶对象的个人信息和需要帮扶的信息呈现出来，同时还能提供帮扶策略，帮助学生自身完成自我约束、自我改革、自我管理，协助学生工作的老师关注学生的学习和生活情况，及时干预学生学业以达到帮扶目标的效果，同时也会推送相关信息给学生家长，让家长能够及时掌握学生在校情况。采用企业资源管理系统原理开发的智慧校园学业预警及帮扶系统在一定程度上把学生学业系统假设为企业产品质量管理，当学生学业出现预警相当于产品出现不合格的情况，这时候就需要使用帮扶策略来确保学生学业的顺利完成，这就相当于调整生产流程中的工艺来保证产品的合格率，两者有异曲同工的效果。

4 结语

用企业资源管理系统的设计理念开发智慧校园学业预警及帮扶系统是一项创新举措，不仅节约了开发资源，同时还能将智慧校园学业预警及帮扶措施量化，使帮扶人员和被帮扶对象达到有的放矢的目的，让学业预警系统更准确，学业帮扶系统更有针对性和实效性。程序开发是一项系统性的工程，还需要研究人员不断研究和完善，同时数据库还需要根据师生状态的变化而做出调整，因人而异、因地制宜，也要与时俱进。

参考文献：

[1]汪淑华，郑胜，傅斌，霍光，冯剑颖，孙正帆，朱安娜.基于手机APP软件的学业预警与帮扶管理新体系探索——E-learning新模式下的学业管理方案[J].教育现代化，2016（22）：34-36.

[2]左明星，刘宝瑞.基于.net的民办高校教务管理系统分析设计与实现[J].电子技术与软件工程，2013（23）：220.

[3]范军，朱桦，钱俊梅，丁新国.基于智慧校园的学业预警及帮扶系统的理论研究——以南通理工学院智慧校园建设为例[J].电子技术与软件工程，2019（07）：244-245.

基金：江苏省教育科学研究院现代教育技术研究所智慧校园专项课题“基于智慧校园的学业预警及帮扶系统的设计与研究”（项目编号：2018-R-66862）;江苏高校哲学社会科学研究基金项目“基于智慧校园的应用型高校学业预警模型研究”（项目编号：2018SJA1268）

作者简介：范军，男，本科，研究实习员，主要研究方向为网络技术应用;韩小祥，男，硕士，副教授，主要研究方向为大数据分析;朱桦，女，本科，研究实习员，主要研究方向为高校教学管理。

企业资源知识管理论文范文第3篇

摘要：文章对物流功能为基础的操作层战略内容进行调查，通过因子分析，提出了与企业竞争战略相匹配的物流战略类型的重新分类：基于成本的物流战略、基于顾客的物流战略、反应式物流战略及无物流战略。在对物流绩效调查的基础上，通过多元回归分析和差异性分析，得出企业物流战略类型对物流绩效有显著影响。

关键词：物流战略；物流绩效；实证研究

Key words: logistics strategy; logistics performance; discussion and suggestion

0引言

从发达国家的实践经验看，实施有效的物流战略可以大大节约时间和财力，更大程度上满足顾客的需要，促进物流系统的一体化和高效性，使物流绩效大大提高。世界上许多跨国公司，如IBM、戴尔（Dell）、海尔等公司，通过科学的物流战略获得由物流绩效带来的显著提高而使得企业在国际市场中处于明显的竞争优势。

所以，无论是从促进企业健康发展的角度，还是从改善我国企业物流战略管理状况的角度，我们都应该加强对企业物流战略及其相关理论的研究。一方面，目前学术界对企业物流战略的研究仅着重于以物流功能为基础的具体的操作层的物流战略内容的研究，本文从竞争战略理论视角，提出了与企业竞争战略相匹配的物流战略类型的重新分类及界定。另一方面，物流绩效问题得到国内企业界和学术界的重视，但仍未有以“企业物流战略与物流绩效”的关连视野所进行的实证研究，因此本研究在前人研究的基础上，创造性的从企业物流战略类型的选择，考察其通过物流绩效而与企业经营绩效之间的关系，从而可为提升企业的物流绩效提供理论的依据。

1研究框架

1.1企业物流战略是指针对企业内部物流目标、任务和方向而制定的相对具体的部门政策和措施，企业物流战略是企业为了更好地开展物流活动而制定的更为具体、操作性更强的行动指南[1]。由于企业的物流战略是微观层面的战略，其内容比较具体、易于操作，并会涉及到企业物流活动的全部环节。总结董千里[2]、谢庆红[3]、赵启兰[4]等人的研究成果，企业物流战略的内容特征主要包括以下几个方面：（1）企业物流战略总体目标；（2）企业物流战略中的库存管理；（3）企业物流战略中的运输配送管理；（4）企业物流战略中的时间管理；（5）企业物流战略中的信息管理；（6）企业物流运作过程管理目标。通过以上分析，本研究就当前企业物流战略的内容特征进行调查，以期了解企业的实际情况，并通过因子分析，找出它们与企业竞争战略的吻合部分，并在新的物流战略类型下研究与物流绩效的关系。

1.2物流绩效的理论、实践研究基本处于起步阶段，见诸于相关书籍、文献的资料还很少。Chowet al提出物流绩效评价是一个非常复杂的概念，应从12个方面来考虑：销售量的增长、工作条件、客户满意度、产品利用率、成本、利润、社会责任、及时送货、遵守诺言、损坏比率、资源价格、灵活性[5]。对如何建立一个科学的物流评价体系的研究在学术界还不是很多。在企业界，虽然一些顶级公司建立了自己的评价制度，但并未形成系统。本文物流绩效指标综合选取了目前常用的指标体系，这个指标体系主要由物流成本指标和物流服务质量指标两项构成。其中物流成本指标包括企业物流总投资、运输成本（包括装卸搬运成本、包装成本等）、仓库成本、存货成本（包括库存物资占用资金利息、风险成本、缺货成本、在途库存成本等）、采购成本（包括采购准备成本、采购价格高位变动率等）、订单处理和信息成本、企业内部配送费、物流人事费；物流服务成本指标包括对上下游企业的单证准确率、对上下游企业问讯回应速度、对生产部门的支持率、采购物品质量、满足企业内、外运到期限的要求、能够提供跟踪查询、理赔、投诉等和回收物流处理及时、破损率低、提前期短等。

1.3竞争是市场经济的灵魂，有市场就有竞争。李清忠、刘威[6]认为制定并实施行之有效的竞争战略，是企业生存和发展的关键。物流规划作为企业战略规划的重要组成部分，其成功与否也关系到企业在激烈的市场竞争中的兴衰存亡。郑芬芸[7]也认为企业物流战略的制度可以给企业带来包括物流绩效在内的种种收益，这些潜在的利益会驱使一些管理人员去尝试这种战略的实施。波特[8]认为企业竞争优势的来源可通过5种基本活动即内部后勤、生产经营、外部后勤、市场销售、服务和4种支持性活动即企业基础设施建设、人力资源管理、技术开发、采购的过程而形成。在企业中，内部后勤、外部后勤以及采购都属于物流的重要过程，生产经营过程中也都包含物流过程，企业的竞争优势很大一部分来源于物流绩效带来的企业竞争力的增强。

因此为培育和充分发挥企业的物流竞争优势，首先要明确不同物流竞争战略定位。于是提出本文的命题假设：企业物流战略类型的选择对物流绩效有显著影响。

根据以上分析，本文的研究框架可用图1来表示。

2研究方法

2.1测量工具

调查问卷包括企业目前物流战略内容特征、物流绩效指标两部分。物流战略内容特征是根据赵启兰等人研究成果的基础上，结合专家征询和焦点访谈的方法开发的。初始问卷编制后，首先在部分企业进行小范围的测试，然后根据测试结果和对被测人员的访谈情况，对问卷的题项经过反复的修订、增删，最后形成目前的调查问卷。正式问卷中包含6类24项物流战略内容特征。另外，物流绩效指标体系主要由物流成本指标和物流服务质量指标2类构成，其中每类又分别包括8项和10分项组成。问卷以利克特5点式量表形式设计。

2.2调查样本

为了更广泛客观地获得调查所需信息，问卷的搜集工作分了三个阶段，第一阶段主要是笔者在南京和无锡各级物流培训课堂上进行的，由于目前物流培训分为初、中、高级等层次，而每一层次的受听群体都是针对不同的工作经验和学历层次需求的，这些课堂上的学生很多来自江苏的各类企业，在企业中的位置也处于从基层到中层乃至高层管理者，而他们中绝大部分都是从事物流及相关工作的，这样基本保证了样本的企业性质、管理层次上的覆盖面、及有效样本的针对性；第二阶段，笔者通过参加现代物流报及南京某知名专业物流培训公司组织的物流管理沙龙，对某些企业进行了重点搜集；第三阶段，通过网络，QQ传送，电子邮件等方式，在江苏物流网，浙江物流网、上海物流网对在线的物流工作人员进行调查，尽量在行业和地区上补充前面的缺口。通过三个阶段的样本采集，一共发放问卷200余份，回收186份，有效问卷162份，剔除的无效问卷多数属于问卷回答不充分，缺失信息过多，且相关填写人不愿对这些信息进行适当补充。

3研究结果

3.1信效度分析

本文参照Churrchill（1979）与Gerbing and Anderson（1988）所建议的方法，在整理回收问卷后，运用Cronbach α及探索式因子分析（Exploratory Factor Analysis）来检验问卷的信度与结构效度分析。

本文运用Cronbach α系数检验问卷内容的信度结果显示，企业物流战略（S）的信度检验值为Alpha=0.4725，企业物流绩效（P）的信度检验值Alpha=0.8471。这两个构念及其所包含选项的信度检验值都大于0.3，所以问卷是可信的。本文对问卷调查的效度检验，采用通过探索性因子分析的方法对各分量表的结构效度（construct validity）进行检验。计算结果表明，企业物流战略（S）的KMO值为0.545，Bartlett值检验的Sig.为0.000。企业物流绩效（P）的KMO值为0.556，Bartlett值检验的Sig.为0.000。可见问卷的效度符合统计学的要求。

3.2战略类型的因子分析

本文的问卷调查中就企业物流战略的选择给出了24个特征问题，根据回收的问卷，对这些物流战略特征进行因子分析。因子分析整理后的结果发现在公共因子F1上有较高负荷量的6个变量都说明企业看重物流的反应速度，即对时间有着比较敏感的要求，将F1因子命名为“反应式物流战略（ST）”；公共因子F2上有较高负荷的6个因素都说明企业看重对顾客需求的满足，因此将F2命名为“基于顾客的物流战略（SG）”；在公共因子F3上有较高负荷量的6个变量，都说明企业更看重物流的成本方面，将F3因子命名为“基于成本的物流战略（SC）”；公共因子F4上有较高负荷的6个因素都说明企业对物流战略没有明显要求，因此可以将F4因子命名为“无战略（SN）”。根据上述的因子分析，可以将企业物流战略类型分为4种，即反应式物流战略、基于顾客的物流战略、基于成本的物流战略和无明确战略。

3.3不同物流战略类型对企业物流绩效的回归影响分析

对不同战略类型之间的相关性进行分析，结果显示不同战略类型之间的Pearson Correlation值都小于0.5，所以可以认为他们之间是相互独立的。因此可以进行多元回归分析。

通过对4种物流战略类型对物流绩效的回归分析，可以得出回归方程为：

P=63.348+0.343SC+0.137SG+0.175ST-0.747SN

其中P为因变量，其它为自变量。从统计分析的各项统计指标来看，代表方程对现象解释率的R=0.720，根据统计学对回归方程反映社会基本规律的要求，可认为基于成本的物流战略各特征要素与物流绩效之间不存在上述回归方程所示的线性关系。F检验中的Sig.<0.05，说明方程的显著性较强（注：方程显著性Sig.较强与方程对社会经济现象的解释率R之间没有统计上的必然联系）。对自变量的回归系数的T检验的Sig.均小于0.05，根据Sig.<0.05的统计规律，说明物流战略类型对物流绩效的影响是显著的，即说明物流战略类型与物流绩效之间的相关关系是明显的，但这种关系并不体现为如方程所示的线性关系。

回归方程中无战略（SN）的系数为负数，说明企业在物流管理中如果没有明确的战略选择，对企业物流绩效的影响是负面的，没有明确物流战略企业的物流管理绩效也会比较低，因此，无物流战略类型得分越高，物流绩效得分就会越低。

从上述的分析可以看到，物流战略的选择与物流绩效之间具有显著的相关关系，但这种相关关系不是线性的相关关系，这是因为除了物流战略因素之外，还有很多其它的因素会对物流绩效产生重要的影响，这就使得物流战略与物流绩效之间没有呈现线性的相关关系，而是一种非线性的相关关系。

3.4不同物流战略类型对企业物流绩效影响的差异性分析

首先按企业选择的不同战略类型对所有问卷进行聚类分析，划出选择4类物流战略类型的企业群类，以便进行差异性分析。经逐步聚类分析后（所谓逐步聚类分析就是先把被聚对象进行初始分类，然后逐步调整，得到最终分类），可得到选择基于成本的物流战略、基于顾客的物流战略、反应式物流战略和无物流战略4类企业。聚类分析后需要进行方差分析，确保聚类的有效性。方差分析结果显示每个类别的Sig.均为0.000，满足类别间距离差异的Sig.<0.001的要求，聚类效果良好。

对不同物流战略类型对企业物流绩效影响进行单因子变异数分析（One-Way ANOVA，又叫方差分析或均值分析），分析结果显示，由于F检验值的Sig.为0.000，表明不同战略类型对企业物流绩效的影响有显著差异，需要进行进一步的比较分析。下面对不同战略类型对企业绩效影响的显著性进行两两分析，使用最小显著性差异法（Least Significant Difference，LSD法）两两进行检验，以分析不同战略对物流绩效影响的差异性（见表1）。

由表中数据可以看出，反应式物流战略对物流绩效的影响略高于基于成本的物流战略和基于顾客的物流战略；但这三类物流战略对物流绩效的影响没有明显的差异；反应式物流战略、基于成本的物流战略和基于顾客的物流战略对物流绩效的影响均显著高于无物流战略的企业。

参考文献：

[1] Michael A. McGinnis, Jonathan W. Kohn. Logistics Strategy Revisited[J]. Journal of Business Logistics, 2002(2):87-89.

[2] 董千里, 闫敏. 物流战略管理研究[J]. 西安公路交通大学学报，1997(1):91-94.

[3] 谢庆红. 论现代企业的物流战略[J]. 渝州大学学报，2002(3):22-24.

[4] 赵启兰. 企业物流管理[M]. 北京：机械工业出版社，2005.

[5] Thomas A. Foster and Helen L. Richardson. Cooke JA Knowing the score[J]. Logistics. Feb, 1999(3):51.

[6] 李清忠，刘威. 面向客户需求的企业物流战略制定策略[J]. 价值工程，2006(12):56-58.

[7] 郑芬芸. 制造企业物流战略联盟经营模式探讨[J]. 企业活力，2006(11):84-85.

[8] 迈克尔·波特. 竞争战略[M]. 北京：华夏人民出版社，1997.

企业资源知识管理论文范文第4篇

摘要:文章试图总结中小民营企业人力资源管理中存在的主要问题,并给出了做好人力资源的战略规划,在此基础上设立专业的人力资源管理部门、建立完善的劳动关系管理制度、实施有效的绩效考核体系,最终形成符合企业发展需要的职业经理人团队这样一个系统性对策。

关键词:民营企业;人力资源管理;对策

针对中国目前企业体制的实际情况,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授提出了中国企业的人力资源管理必需要经过5个阶段。第一阶段:干部身份管理阶段;第二阶段:人事管理阶段;第三阶段:人力资源管理阶段;第四阶段:企业薪酬和绩效制度,重新整理企业战略阶段;第五阶段:网络时代的人力资源阶段。现国内的民营企业大多都停留在第二阶段的管理上,一切的运作仍然在最基本的人事管理上,还没有谈到人才的开发和培养,那根本上就自然而然无法运用企业的薪酬和绩效来管理企业,所以也就无法提高企业的人力资源管理水平。

1民营企业人力资源管理存在的问题

1.1对于人力资源管理的认识和作用存在偏差

企业家没有认识到人才的重要性,并不重视人力资源。他们把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上,却不在人才身上多花一分钱,造成对人力资源的投入严重匮乏。在这些民营企业里,人才看不到成长的空间,在掌握一定的技能后往往就跳槽了,并带走企业的一些客户。这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”等错误观念。

面对日趋激烈和复杂的竞争形势,很多民营企业家已经感到单凭自己的力量不足以应对,开始意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但是, 都是老板本人直接一杆子管到底,人力资源部实际上就是写写招聘广告,管管考勤,跑跑福利——纯粹是打杂的。所谓的人力资源管理只是最低级的人事管理,部门地位很低,不能发挥应有的作用和效果。

1.2“家族式”管理弊端

据调查,在民营企业中,90%的财务管理控制在家庭成员手中,中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。另外一个独特的现象是,家族成员的关系户很多从事人事、行政、后勤方面的工作。

当一个企业的规模较小时,家族制管理的优势在于企业内部的资源成本最小化,尤其在于企业内部资源之间整合的成本最小化。而当企业发展壮大之后,一系列的问题便接踵而来。首先是家族制企业在人力资源使用上的局限性,即任人唯亲,在企业要害部门的领导职位通常是企业家的亲属。其次在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上,容易出现企业家亲属激励大约束小的情况,产生赏罚因人而异,内部人不受企业制度约束的问题。

家族制管理导致企业的人力资源无法合理配置,直接影响优秀员工和职业经理人的进入并发挥作用,其最终后果是企业无法走向科学管理,难以做大做强。

1.3人力资源管理不规范而导致的种种恶果

民营企业的人力资源管理不规范,给劳资双方带来很多不利情况,突出的表现有几个方面:

①员工流失率高,企业缺乏发展需要的合适人才;②一方面,不签订劳动用工合同,员工利益缺乏保障;另一方面员工的流动随意性加大也造成了企业经营的不安定性;③缺乏基本的岗位分析,工作职责随意更改,权利和利益不清晰、不对等;④薪酬激励效果差,各岗位薪酬标准不统一,随意性大,缺乏整体规划,难以起到激励作用;⑤考核结果流于形式,体系不完善、制度不健全,导致考核指标难以结合公司经营计划目标,拿考核高分的不是工作业绩好的员工,而是和领导关系好的人。

2改进人力资源管理的对策

针对中小民营企业的发展阶段,和人力资源管理存在的问题,文章提出一个系统性的改进对策。即做好人力资源的战略规划,在此基础上设立专业的人力资源管理部门、建立完善的劳动关系管理制度、实施有效的绩效考核体系,最终形成符合企业发展需要的职业经理人团队,以实现企业的快速经营发展壮大。

2.1制定清晰的人力资源战略

人力资源作为公司的战略性资源,应该进行合理的规划。简单的说,制定有效的人力资源战略,需要经过以下3个步骤:

①明确公司的核心能力,结合公司的核心价值观,从而明确公司需要一支怎样的职业化人才队伍。

②采用SWOT工具,通过界定P-O-D-A,制定人力资源战略。

第一,明确员工的价值定位。员工的价值定位(Positions)是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才,特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲,核心人才决定了你的员工价值定位。第二,三个选择性战略要素。人才获取(Obtains)方式,即公司人才主要通过何种方式获取,主要有外部招聘和内部培养两种。权责(Duty)承担方式,即员工工作与责任以团队还是以个人为重点,但二者间需要保持适当的平衡。绩效衡量(Appraise)方式,指公司强调短期效益还是强调长期成就,公司业务性质在很大程度上影响着你的抉择。

通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定,结合公司内、外部环境与业务发展状况,就可采用SWOT这一战略分析工具作进一步的分析,并最终制定出公司人力资源战略。

③根据人力资源战略,制定人力资源管理策略与流程。制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程,从实施层面保障战略的操作性和有效性。

2.2建立一个专业化的人力资源管理部

必须建立一个专业化的人力资源管理部门,全面负责企业人力资源管理和开发的各项工作。主要有以下几个方面:?譹?訛人力资源部的职能必须完整清晰,不能和行政后勤相互混淆;?譺?訛人力资源部经理的级别应较高,以显示公司的重视;?譻?訛应聘用专业的人力资源管理人员,最好是持人力资源管理师、助师证书的人员,以保证其工作的专业性和有效性。这样,一个专业化、规范化的人力资源管理部门才能真正建立,并为企业提供专业化的服务和支持,为企业的人力资源管理和开发提供了最基本的人力保障。

2.3建立劳动合同制为基础的劳动关系制度

有调查统计,民营企业员工劳动合同签订的比例为40%。很多企业出于逃避税收,或者便于随意辞退员工的理由,不与员工签订劳动合同。不签订劳动合同,员工因为没有合同约束,纪律性差、积极性地、流动性高,企业持续性经营受到极大影响

由于劳动合同规定了劳动者在劳动过程中的责、权、利,把劳动者的劳动、工作、学习、参加民主管理和获得政治荣誉,以及工资报酬、保险福利待遇等,都明确约定下来,这样,劳动者的劳动和自身的利益紧密联系在一起,使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同法律形式的保障下得到了加强,从而能够增强劳动者的责任感,加强组织纪律性,自觉服从管理,遵守规章制度,造成企业内部良好的生产工作秩序。劳动合同确定了劳动者的具体工作任务和在生产上达到的数量、质量指标,使企业劳动过程实现了目标管理。这样,就能够极大的调动劳动者的积极性,最大限度地提高劳动生产率。

从目前情况来看,实行劳动合同管理是最基本的工作,有助于民营企业改善与员工的劳动关系。

2.4实施有效的绩效考核体系

考核在现代人力资源管理中处于核心地位,在考核内容方法上可按照德、能、勤、绩4个方面的考核内容进行要素分解,并严格根据经营目标和工作职责进行细化、量化。也可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行,将德、能考核放在年终进行,将勤、绩考核放在平日,最后将德、能、勤、绩4项得分相加,得出其考核总成绩。

另外,在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制,高级人才要给高薪报酬,一流成果和业绩要给予一流回报,对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法;研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法;积极试行年薪制,持有股权等分配形式。

2.5形成职业经理人团队

职业经理人,是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

从我国民营企业还只是处于发展初期的状况来看,职业经理人的主要任务是为企业建立一套经营管理的制度,把原来的随机管理改变为制度管理。只有民营企业搭建了制度管理的基础,才有可能真正走向发展壮大。

现在我国民营企业在管理形式上有三种,一是家族管理者和职业经理人并行,大权仍由家族的人掌握;二是尚未引入职业经理人制;三是家族交班,完全由职业经理人来打理企业的事务。由于中国职业经理人制度还很稚嫩,前两种情况较多,第三种情况不仅比重小,成功的更少,失败的居多。

3结 语

如果将这个系统性对策比喻成一个亭子,那么人力资源的战略规划是亭子的基石,人力资源管理部门、劳动关系管理制度、绩效考核体系是三根柱子,职业经理人团队是顶盖。只有三者相互协调配合,民营企业的人力资源管理才能形成统一的整体,企业经营也才能稳健前行。

参考文献:

[1] 刘明.民营企业管理:民营企业人力资源管理的对策研究[J].中山大学学报,2005,(2).

[2] 刘智勇.WTO与民营企业人力资源管理[J].乡镇企业、民营经济,2002,(5).

[3] 林泉.民营企业的成长上限及克服[J].经济管理,2002,(3).

[4] 蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].人力资本, 2006,(2).

[5] 吕政,郭朝先.我国民营企业的新发展[J].国家行政学院学报,2002,(1).

企业资源知识管理论文范文第5篇

摘 要：企业内部管理的一项非常重要的工作内容就是绩效薪酬。人力资源管理部门要坚持导向清晰、公平公正的原则分配员工的绩效考核和薪酬，确保绩效薪酬管理体系规范完善，将管理内容细化，做好企业薪酬水平和工资结构的合理设置，将员工的认同感和企业凝聚力提高，加强人才的引入，同时加强成本控制，提升企业的效益，保证企业高效运转。

关键词：企业管理;人力资源;薪酬绩效

一、人力资源薪酬管理对企业的作用

（一）有利于企业吸引并留住人才

企业发展的原动力为人才，各类企业在引进人才、培养人才、企业发展中都需要采用绩效薪酬的管理措施。科学的薪酬管理可以激发员工工作积极性，有助于合理配置人才，有助于激发员工的潜能，将员工的价值充分发挥出来，实现员工个人价值和企业发展的双重作用。企业应当重视薪酬管理，加大人才引进力度，为企业发展积累人才基础。

（二）有利于企业对于成本的控制

企业经营发展的成本控制受到多方面因素的影响，成本升高会导致企业面临的压力更大，甚至发生经营困难的问题。为此，需要以成本可控的额角度出发加强管理人力资源薪酬，做好行业发展趋势的充分分析，加强制定和引入人才，将人员利用率提高，避免安排不当导致浪费人力资源，流失人才价值。可见，合理地开展绩效薪酬管理可以节约企业成本。

二、薪酬管理与绩效考核

（一）薪酬管理的概念

从基础性能讲，薪酬指的是员工通过劳动获取的企业支付的报酬补偿，通常发放形式为货币。基础工资、奖金提成的都是人们常说的工资，此外，非直接货币形式的薪酬包括各类保险金额的缴纳、释放数量假期等内容。从精神层面讲，薪酬包括的内容主要为学习机会、晋升条件、培训资格等。这些都是无法触摸的物质，但是能够提升员工的能力，激发员工的潜力，同时经过员工转化为工作绩效和效益。薪酬管理是有组织，有规划地开展的动态管理行为，主要包括薪酬的规划、构建、测量、确定等。员工的劳动价值输出为薪酬的本质，所以薪酬本身可以视为变量，需要动态调整薪酬管理工作。

（二）绩效考核的概念

绩效主要包括员工的业绩和成果。业绩，就是员工为了达到目标要求而付出的一些个人劳动，工资是员工劳动价值的物质体现。员工工作成果方式主要是朝着企业层次目标的高度发展。绩效考核需要硬性评定标准作为参考，设定基础标准，通过明确员工达成程度、履行程度、表现程度，反馈出考核的结果，激发员工创收的心理，同时有助于提升员工的能力。通过严格的绩效考核能够将考核实施中的问题及时发现、挖掘并且改进，有助于督促员工朝着企业既定目标而努力。

（三）对企业稳健发展的重要程度

薪酬管理和绩效考核两者相辅相成相互促进。首先，员工通过企业的薪酬管理和绩效考核可以对企业的目标导向有更加清晰的认识，能够利用自身的条件精准地达到目标要素，更好地服务企业，同时为自己创收。其次，通过合理地开展薪酬管理和绩效考核工作能够高效协调各个部門之间的关系，平衡把控企业的整体效益，将部门之间的摩擦损耗减少，将部门合作能力提高，为企业综合发展奠定基础。最后，有助于融合员工行为和组织目标，将员工的价值认同充分反映出来，从而保证企业和员工共同进步。

三、企业人力资源管理中薪酬绩效管理优化措施

（一）提升对绩效考核的认识

企业想要更好地运用绩效考核方法就要充分发挥人力资源管理的作用，有效发挥绩效考核的价值，保证所有人员都能够充分认识绩效考核的重要性。首先，企业领导需要重视绩效考核工作，明确企业发展中绩效考核发挥的重要作用，并且加强绩效考核方面知识的学习，不断充实自己，支持考核工作的顺利开展。其次，加强宣传教育，将绩效考核的知识普及到员工当中，让员工能够站在战略的高度解读绩效考核工作，同时和公司配合完成绩效考核工作。比如各个部门可以详细地将绩效考核的价值、意义和方法讲解给员工，让员工明确认识绩效考核，加强提升自己的工作责任心和能力，让员工明确企业发展与自身的发展密不可分，将员工工作的积极性调动起来。

（二）加强数据来源的拓展，将绩效管理的科学性提高

想要充分落实绩效管理工作就要将绩效管理数据的真实性和有效性提升，我企业实际开展管理工作提供数据支撑，尤其是人力资源管理部门，在开展绩效管理中评判标准不能仅凭单一的数据，应当那跟踪和考虑员工多方面的因素，在绩效管理中全面分析员工价值，从而将绩效管理的科学性提高，尽量保证企业和员工都能够满意绩效管理工作，顺利落实人力资源管理中的绩效管理工作内容。比如企业管理者可以积极转变人力资源管理绩效管理工作的模式和数据获取渠道，加强构建企业信息化管理系统，将大数据、云计算等技术引入到绩效管理工作当中，保证绩效管理工作的公平、科学，从而将绩效管理的认可度提高，将员工的认可度和忠诚度提升，保障企业高效发展。

（三）改革原有绩效管理制度，构建更完善的管理体系

通过研究以往的企业绩效管理制度发现，企业应当协同制定绩效管理目标和发展目标。为此，在构建企业未来绩效管理体系制度过程中，管理者应当坚持共赢的原则，加强完善绩效管理体系，保证同时兼顾企业发展和员工发展两方面内容，将绩效管理的效果最大程度地提高，助力企业人力资源管理中的绩效管理工作。比如可以将大数据技术应用于企业绩效管理中，积极应用现代信息思想、现代化思维，将员工对也绩效管理的认可度提高，保证顺利开闸绩效管理工作。同时，管理者可以根据企业实际情况做好自动化绩效平台的构建，让员工能够直观地查看绩效结果，将员工对绩效管理的认可度提高。

（四）注重绩效考核反馈

企业人力资源管理中开展绩效考核的目的绝不仅仅是发放员工的薪酬、奖金等，而是对员工的各方面情况有深入地考核和了解，通过掌握和挖掘员工的特点、潜力实现合理配置人才，将员工的价值充分发挥出来，所以，反馈机制是至关重要的环节。科学的沟通和交流机制是保证领导了解企业管理实际状况和员工状况的主要途径，各个部门都要加强构建交流机制，在每次考核后客观评估考核结果，深入探究员工的状况，并且加强沟通。可以借助微信、qq等交流软件加强沟通，明确员工的思想动态和需求。双方在分析绩效考核过程中可以通过研究员工的特长和不足明确应当从何处改进，从而在今后的工作中员工能够明确发展改进的重点。

（五）优化协作能力

开展人力资源管理不但要将员工的个人价值充分发挥出来，还要注意做好员工關系的协调，避免部门之间发生冲突，要尽量保证人员和谐相处，部门能够加强合作，共同为实现企业发展目标而努力。企业管理层和人力资源管理人员要为员工提供合作机会，比如在某个项目建设中可以让员工之间加强合作，加强彼此性格的了解和分析，将合作方式进一步优化，为今后的发展共同努力。

企业还可以加强开展团建活动，通过团建活动让员工之间建立良好的关系，同时管理者通过团建活动分析员工的性格，让人力资源管理部门能够根据员工的特点合理安排工作岗位，将员工的个人价值充分发挥出来。此外，企业要重视文化建设，营造和谐、积极的文化环境，让员工彼此和谐相处，形成团队合作模式，建设高水平的工作团队，共同为企业发展而努力。

（六）合理控制薪酬差距

人力资源部门在开展薪酬绩效管理中，需要根据各岗位工作任务的内容、特点、专业性、难度等方面合理制定薪酬，将薪酬差距适当拉开。比如在一线生产中，采用高弹性薪资模式将产品销售、项目开发等效益为核心导向的员工的绩效薪金占比增加。通过将不同绩效员工收入差距的适当增加可以将员工价值创造能力充分体现出来，有助于员工工作积极性的调动。可以采用目标任务完成情况、工作职责履行情况、日常工作处理情况等综合分析方式确定企业职能部门、服务保障等工作岗位员工的薪酬，根据绩效评价结果做好薪酬高低的设置，不能设置过大的薪酬距离，要以员工安心工作和企业正常稳定运转为前提适当拉开员工薪酬。

四、结束语

总而言之，企业在开展人力资源绩效薪酬管理工作过程中需要加强管控各个细节，保证科学合理地分配人力和薪酬，在保证企业稳定运行的前提下尽量激发员工工作的积极性，适当拉开员工薪酬差距，积极引入高素质人才，推动企业良好地发展运用。

参考文献：

[1]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（33）：128-129.

[2]王艺颖.关于企业绩效管理与薪酬管理体系设计解析[J].全国流通经济，2020（18）：96-98.

[3]黄银平.企业绩效薪酬体系改革的动因、阻力及建议[J].公关世界，2020（08）：81-82.

[4]陈允允.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].中国市场，2020（05）：95+97.

[5]张明.关于企业实施绩效薪酬制度的几点思考[J].福建茶叶，2020，42（01）：62.

企业资源知识管理论文范文第6篇

【摘 要】在当前市场经济环境下，供水企业也面临着激烈的市场竞争。企业需要通过加强人力资源管理，遵循以人为本原则，并为员工创造自我价值实现的平台，以此来调动人员工作积极性，促进供水企业的良性发展。文中从加强供水企业人力资源管理的意义入手，分析了供水企业人力资源管理工作中存在的问题，并进一步对加强供水企业人力资源管理策略进行了具体的阐述。

【关键词】供水企业；人力资源管理；意义；问题；策略

人力资源管理是对人力资源进行整合、调控和开发的管理活动，在具体管理工作中，需要以人的价值观为中心，有效的处理好人与工作、人与人及人与企业之间的互动关系，通过对人力资源管理进行不断创新，使人力资源管理部门充分的履行好具体的职责，从而为供水企业的健康、持续发展提供动力支持。

一、加强供水企业人力资源管理的意义

随着供水企业改革工作的不断深入，供水企业现行的人事管理制度越来越无法与当前经济发展形式相符合。由于供水企业管理者和职工选用都以行政安置为主。这种传统的人事管理制度必然会被现代化的人力资源管理制度所取代。因此需要加快推进供水企业人力资源管理工作的创新发展，从而为供水企业的转型发展奠定良好的基础。随着政府对公用行业市场规范的放松，一些外资和民间资本介入到公用行业市场中，这就导致供水企业面临十分严竣的竞争，供水企业在资金、技术和管理方法不具有优势，在这种情况下，供水企业只有通过加强人力资源管理，及时转变员工的思想观念，全面提高自身的服务水平，才能在竞争中占据优势，并进一步推动供水企业的健康、有序发展。

二、供水企业人力资源管理工作中存在的问题

1.人力资源管理意识薄弱

在当前供水企业发展过程中，需要为员工创造一个和谐的企业环境，使企业的精神文能够时刻感梁员工，并通过加大企业文化建设，利用文化软实力来调动员工工作的积极性。特别是在当前市场经济环境下，供水企业人力资源管理需要与供水企业的发展相适应。但当前许多供水企业发展过程中，人力资源管理部门只是作为一个单独的行政部门，在实际工作中更强调企业的经济效益，对于人力资源管理工作认识不到位，管理人员整体水平也不高，这就导致供水企业人力资源管理工作的质量受到较大的影响。

2.人力资源管理体制不完善，人员配置失衡

供水企业行业性质具有特殊性，企业内部人力资源管理也属于行政管理范畴。在当前供水企业人力资源管理工作中，人力资源管理制度还存在许多不完善的地方。同时企业员工老龄化现象严重，缺乏新生力量，大部分员工专业技能处于较低水平。同时企业在人力资源管理工作中并没有为员工的发展设立更多的发展空间，有效的限制了员工的创新力，这在一定程度上阻碍了企业的发展。

3.工资奖励制度不灵活

在当前部分供水企业人力资源管理工作中，劳动力配置还遵循传统的观念，这就导致员工在工作中缺乏竞争意识，而且薪酬相对固定和平均，员工自身工作能力很难被发展，干多干少都一样，这就导致员工缺乏工作积极性，必然会对企业的健康发展带来较大的影响。

4.员工缺少职业创新性

当前大部分供水企业中，员工对于自身专业技能的培养并不重视，再加之供水企业自身的特殊性，对于员工培养机制不完善，人力管理工作欠缺创新性。这主要是由于企业开展的培养内容缺乏创新性，内容较为零散，千篇一律的学习无法有效的激发员工的创新意识，这必然会对供水企业人才培养和自身的发展带来较大的影响。

5.企业缺乏竞争力与吸引力，技能性人才缺乏严重

在当前多元化的市场环境下，供水作为传统行业，在发展过程中由于自身缺乏吸引力，因此存在技能型人才严重短缺的问题，特别是新技术在供水行业不断应用的新形势下，当前供水企业给排水、机械、仪器仪表、自动化控制及水质管理等方面人才存在较大缺口，这对供水企业的可持续发展带来了较大的影响。

6.企业绩效评估体系不完善，难以形成长足的激励效应

在供水企业人力资源管理工作中，绩效管理作为最为基础性的一项内容，同时也是供水企业构建科学的组织结构及提高组织效率的重要手段。但当前供水企业普遍存在绩效评估体系不完善的问题，缺乏切实可行的激励和约束机制，针对于员工的考核手段相对单一，企业发展与员工需求之间存在严重脱节问题，无法形成长足的激励效应。

三、加强供水企业人力资源管理的策略

1.加强对人力资源的创新性的认识

要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。

2.推进企业文化建设

企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企業的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。

3.优化人才配置

对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才；另一方面合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。

4.建立完善的考核奖励制度

为了能够更好的激发员工的创新性和工作的积极性，供水企业需要构建一个完善的薪酬奖励制度，遵循以人为本原则，针对员工对企业的实际贡献合理进行薪酬分配，并以员工的创新性和工作积极性作为实际奖励的依据，以此来调动起员工工作的积极性，实现员工贡献与收入成正比，全面提高企业人力资源管理工作的实效性。同时供水企业在贯彻实施可持续发展战略过程中，不宁构建长效的激励机制，进一步完善已有激励和约束机制，更好的激发员工工作的积极性，并将权、责、利等要素紧密联系起来，使员工在创造自身价值和利益的同时，能够权、责落实到实处，以此来增强人力资源管理的创造力，并确保在绩效管理实施过程中具有较好公平性和公正性，为企业人力资源管理水平的提升打下坚实的基础。

5.优化人力资源配置，盘活企业人力资源

人力资源配置的优化是一项长期而细致的工作，是保持企业发展，提高组织竞争力的有效手段。首先，打造优秀的企业文化，建立共同价值观，从根本上调动职工的责任感、使命感，激发职工的归属感和创造力，使之成为推动企业发展不竭的源泉。其次，吸引和留住技术和管理人才，提供有竞争力的薪资待遇，制定科学合理的晋升通道，着力打造一支年轻、有创造力、有激情的干部队伍。再次，随着工艺技术及供水设备设施的日益先进，企业应加强一线职工的业务技能培训及继续教育的投入，并重视职工职业生涯开发与管理，使职工潜力得以充分发挥，为企业发展提供与之匹配的人力资源。另外，企业的发展需要与员工个人发展有效结合，确保在职工实现个人成长的同时，也能够保障企业战略目标的实现。

四、结束语

在当前激烈的市场竞争环境下，供水企业各项改革得以不断深入，在这种情况下，供水企业为了提高自身的竞争力，则需要加强人力资源管理。供水企业人力资源管理的强化，需要通过优化人力资源结构与配置，科学对人力资源进行开发，并从多个角度入手，为员工发展创立良好的空间，全面激发员工工作的积极性，实现人才的优化配置，并通过构建科学合理的激励机制，更好的发挥出人力资源管理工作的优势，全面提高供水企业的核心竞争力，为供水企业的发展储备更多的人才和创造良好的内部条件，推动供水企业的更快更好发展。

參考文献：

[1]蔡平丽.探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[J].建材与装饰， 2014（12）.

[2]琚红.试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[J].陕西水利， 2013（6）.

[3]陆佳.供水企业人力资源管理的改革与创新[J].管理观察， 2015，（10）.