民营科技企业要求范文

民营科技企业要求范文第1篇

摘 要：互联网的飞速发展为各行各业带来了新的发展契机，人类社会已经悄然进入了大数据时代。在科技的推动下，我国多数企业已经具备了较强的数据处理能力，在这样的发展背景下，企业人力资源管理也逐渐摆脱传统的模式，融入更多创新性元素，为企业的发展营造良好的内部环境。因此，本文先对大数据与人力资源管理的关系进行简单分析，然后分析企业人力资源管理的现状，最后，对大数据背景下企业人力资源管理创新模式进行介绍，旨在为企业人力资源以及企业自身的发展奠定良好基础。

关键词：大数据;企业;人力资源管理;现状;创新

在大数据背景下，企业人力资源管理的方式也与时俱进。企业逐渐将互联网思维、大数据思维等引入到人力资源管理中，对传统的管理观念和方式进行适当调整，加快大数据与企业人力资源管理的有效融合。在现代社会中，人才的竞争是企业之间竞争的关键，人才对企业的发展有着重要的作用，要想实现企业的可持续发展，就必须要加强人力资源管理的创新，发挥人才的优势。因此，加强对大数据背景下企业人力资源管理创新的研究非常重要。

一、大数据与人力资源管理的联系

大数据是当前时代的主要特征，随着互联网的逐渐普及，数据信息的数量呈现出暴增的模式。大数据技术的战略意义并不在于数据信息数量的掌握，而是在于对有意义的数据进行专业处理，通过专业处理后的数据来实现数据本身的价值，包括为企业的外部发展环境以及内部发展环境，为企业的整体发展提供有效的数据支持。

现阶段，我国多数企业的人力资源管理部门都会更多地收集相关从业人员的数据信息，包括工作岗位信息、员工基本信息、员工流动信息等内容，这些内容共同组成了企业人力资源的大数据管理平台。在企业中，大数据不仅仅代表着数据的量，同时也包括数据本身的价值。在企业经营和管理的过程中，加强对人力资源的管理能够为企业创造出更多有价值的数据，构成企业内部的大数据平台，反过来，平台中所包含的信息也能够为企业人力资源管理提供有效的数据分析，由此可见，二者之间存在着密不可分的关系。

此外，大数据的发展会为企业人力资源管理工作带来一定的创新契机，特别是在管理观念方面、人才补足方面、宏观管理方面等。庞大且全面的数据为实现人力资源管理的几大模块提供更加准确的数据支持，让人才招聘和配置更加符合企业发展需求、让企业的绩效考核更加具有针对性、让薪酬激励机制更加科学合理、让员工关系更加融洽，创造一个良好的企业内部工作氛围和环境，实现人力资源管理的真正价值。

二、企业人力资源管理现状

在现阶段的企业中，人力资源管理部门也开始借助大数据的高效化、便捷性、高精度等方面的优势来提高人力资源管理的效率，但是在目前的企业人力资源管理中，其发展现状并不乐观，主要体现在以下几方面：

1.管理观念方面

在现阶段的企业中，部分企业对人力资源管理工作不够重视，直觉地认为人力资源的工作就是负责招聘人才，进而使得企业的人力资源部门沦为招聘的“傀儡”，进而无法通过计算机来对大数据进行有效应用，阻碍了企业人才队伍的建设和企业自身的发展。此外，更多的企业老板更倾向于用自己的亲戚、好友等来担任人力资源管理部门的领导和员工，这样的思想不仅会影响到企业的发展，同时也无法发挥出大数据的优势。

2.管理方式方面

企业的发展必然离不开员工的支持，而企业的人力资源部则是企业建设和培养高素质员工的摇篮。在实际人力资源管理过程中，部分企业的人力资源管理方式相对较为落后，无法满足企业发展的需求。如：一些企业将人力资源管理与人才招聘等同，无法对人力资源规划、人才配置、培训开发、劳动关系管理、绩效管理以及薪酬福利管理等方面有更加深切的了解，进而无法借助大数据技术来加强人力资源管理，直接影响了企业人力资源管理的整体效果，影响企业的发展。

3.管理团队方面

在企业中，由于很多企业的领导都会将精力更多地放在效益上，反而在人力资源管理团队的建设方面较为疏忽，不仅管理团队不完善，且在很多方面都存在着一定的滞后性。如：一些管理人员的综合能力跟不上时代的发展，特别是对计算机的操作能力、对六大模块的宏观调控能力等。还有一些管理人员的思维观念较为落后，进而导致其在行为上固守传统的人力资源管理模式，没有对大数據有更加深刻的认识，在展开人力资源管理的过程中也没有办法全面发挥出大数据的优势，使得企业的人力资源管理工作滞后于时代，滞后于同行业的其他企业，这样，不好的内部环境会让企业的内部系统“瘫痪”，对企业的长期发展来说非常不利。

4.辅助机制方面

岗位调配以及奖惩机制都是人力资源管理过程中必要的辅助机制。但是在当前的企业中，部分企业对岗位的调配管理不到位，存在更多的主观因素和情感因素，导致评价不合理、不公正，员工无法在企业中明确并得到适合自身的岗位，长此以往，将会直接影响到企业的岗位设置和调配、人才的配置等方面的工作，进而对企业产生负面影响。此外，奖惩制度也是企业人力资源管理发展过程中必不可少的辅助机制之一，但是在当前的企业中，员工的奖励和惩罚更多地取决于领导，领导阶层往往会凭借主观印象来对员工进行评价和奖惩，而领导阶层往往无法真正了解员工的实力，进而导致员工的能力与绩效无法真实体现出来，长时间在这样的环境下工作，奖惩制度的制定必然会失去意义，同时也会对企业的发展产生直接影响。

三、大数据背景下企业人力资源管理创新

基于上述内容可知，在大数据的背景下，企业人力资源管理必须要明确大数据的特点和优势，并对企业人力资源管理进行创新，从管理观念、方式、团队以及辅助机制等方面进行创新，为企业人力资源的发展奠定良好基础。

1.管理观念创新

管理观念的创新是企业人力资源管理在大数据背景下进行创新的关键环节之一。在创新管理观念的过程中，可以从以下几个角度出发：

第一，树立宏观管理观念。企业人力资源管理部门应当要树立宏观管理观念，树立大数据观念。人力资源管理工作虽然分为几个模块，但是每个模块之间都有着一定的关联性，相关管理人员应当要站在宏观的角度来重新审视人力资源管理工作，将模块之间有效连接，形成“六位一体”的观念。第二，企业人力资源管理部门应当要转变传统的管理观念，树立大数据观念。大数据具有非常明显的特征，如：大量、混杂、相关性较强等。企业人力资源管理部门的管理人员需要树立正确的大数据观念，能够从海量的人才数据中筛选出对企业发展有利的人才信息，能够更加精准地搜索和定位需要的人才数据，能够借助数据的相关性来提升企业人力资源管理的有效性。因此，企业人力资源管理部门的管理人员应当要自觉树立正确的大数据意识，将大数据意识渗透到日常工作中的方方面面，包括人才招聘、人才培训、岗位设置与调配、绩效管理、薪酬福利待遇管理等方面，时刻将大数据观念应用到人力资源管理工作中，通过大数据的高效化、便捷化、精准化特点来加强人力资源管理工作。与此同时，相关管理人员可以将大数据观念与传统管理观念中的精髓结合到一起，形成新的管理观念，并将其积极应用到人力资源管理过程中。

2.管理方式创新

在管理方式上，也应当要加强大数据的使用。与传统人工管理占据主导地位的管理方式相比较，在管理的过程中融入“大数据管理方式”能够有效提升大数据的应用效率，切实提升企业人力资源管理效率和质量。第一，利用大数据来展开招聘管理。在招聘的过程中，企业可以利用大数据来进行招聘管理，一方面借助大数据针对性地搜寻和筛选需要的人才类型和岗位人才，另一方面也能够借助大数据来对相关人才的综合能力进行全面测评，避免其滥竽充数。同时，通过大数据也能够提高招聘的效率，如：先让相关人才将其详细的求职信息发送到指定邮箱地址，进行初步筛选，这样能够节省很多招聘的时间，提高招聘效率。第二，利用大数据来分析和展开培训管理。在企业运行的过程中，员工各个方面的信息都可以通过相应的计算机数据库来进行存储和记录，而借助大数据技术，可以针对性地分析出员工在工作、生活以及性格方面所表现出的不足之处，进而根据分析结果展开针对性的培训，提高培训的效率。如：根据数据库中所记载的某个员工各方面的记录，发现其存在严重的消极心理，那么就可以对其采用针对性措施来提高其心理积极性。

3.管理团队创新

人力资源管理团队的综合能力和素质对整个企业的发展有着至关重要的作用。因此，人力资源管理部门除了要负责提升其他员工的综合实力以外，还应当要负责提升自身的综合能力。第一，引入新鲜血液。为了促进人力资源管理团队综合能力和素质的提升，企业应当要积极引入高素质人才，如：具备计算机操作能力、人力资源管理综合能力、宏观调控能力等方面能力的人才，为企业注入新鲜血液，从根源上提升管理团队的整体素质。第二，加强对管理团队的培训。企业还应当要注重对管理人员的培训，一方面培训其计算机操作能力、大数据意识，另一方面也要培养其人力资源管理能力，使其具备更加先进的操作能力和管理能力，为企业的发展奠定良好基础。如：定期举办培训讲座、交流会等。

4.輔助机制创新

第一，合理运用大数据分析和调配岗位。在岗位调配的过程中，人力资源管理部门应当要充分利用大数据来进行分析和模拟，将岗位需求与员工的实际情况进行科学化对比和匹配，使员工能够在适合自己的岗位上发光发热。如：一个员工的口才非常好而动手操作能力相对差一些，那么就可以让其更多地参与到业务洽谈活动中，反之则可以将员工划分到实践性较强的岗位上，更好地实现员工的价值。第二，制定更加规范化、公平化的奖惩制度。企业应当要根据大数据来制定更加规范化和公平化的奖惩制度，可以更多地借鉴网络上、国内外先进且成功的案例，将奖惩制度逐渐公平化、规范化。如：针对不同员工、不同岗位、不同工作环节进行全面的大数据分析，根据难易程度及分析结果来进行综合评定，提高结果的公平性。

综上所述，随着网络时代的到来，企业的发展已经离不开网络的支持。人才是企业发展的动力，也是企业人力资源管理部门重点管理的对象，因此，为了促进企业人力资源管理工作的发展以及企业自身的发展，应当要对当前时代下的“大数据”进行深入了解，并将其积极应用于企业人力资源管理过程中，为企业的发展奠定良好的内部环境和人力基础。

参考文献：

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民营科技企业要求范文第2篇

一、民营企业科技创新体系构建的基本原则

(一) 政府引导与市场主导相结合

经济新常态下民营企业科技创新体系的构建还处于初期阶段, 技术创新环境的不断完善需要政府引导, 加强公共平台和基础设施建设, 完善与科技创新有关的各项法律法规建设, 鼓励发展行业协会和志愿者服务协会等组织, 为科技创新和科技创新成果的顺利转化创造一个良好的经营环境。同时, 民营企业的科技创新必须满足市场的需求, 市场需求与导向是民营企业科技创新的出发点, 是决定科技创新绩效的关键因素。

(二) 强化民营企业科技创新的主体地位

民营经济是我国市场经济的重要组成部分, 民营企业科技创新的主体地位应得到进一步的强化。民营企业的科技创新应重点发挥龙头企业和规模企业的骨干作用和带动作用, 充分发挥民营企业的科技智力资源优势, 完善民营主导产业技术研发创新的体制机制, 促进创新资源的高效配置和综合集成, 推进产学研用协同创新, 提高创新体系的整体效能。

(三) 民营企业科技创新的目标合理化

民营企业科技创新的目标是一个涉及技术、市场、资源的复杂系统, 反映着民营企业通过科技创新实践活动所要达到的经济预期, 其本质上是民营企业为了从市场上获得所期望的经济利益的表现形式与层次。民营企业科技创新中有获取短期利益的短期目标, 也有获取长期利益的中长期目标, 民营企业科技创新要注重兼顾并协调短期目标和中长期目标, 使其更具合理化。

(四) 民营企业科技创新过程要系统化

从自然角度来看, 科技创新过程的系统化是指科技创新系统的基本要素在非线性机制和整合机制的推动下生成创新系统。从社会角度来看, 科技创新系统化则是指政府、企业、高校、科研院所、科技中介机构等多个主体通过开展科技创新行为, 来有目的地推动科技创新系统形成的过程。

二、民营企业科技创新体系构建的宏观对策

(一) 深化体制改革, 提升财政科技投入水平

各级政府要加大财政科技投入力度, 建立科技财政投入目标考核机制, 将研发投入占GDP比重增幅纳入各省市县区年度目标考核, 将各省市县区财政科技投入情况作为各级分配财力性转移支付和科技专项资金的重要因素, 积极引导各省市县区政府不断加大科技投入。除此之外, 各级政府还要优化财政科技投入方式, 完善稳定支持和竞争性支持、前资助支持和后补助支持相协调的机制, 充分调动各类民营企业创新主体科技投入的积极性。

(二) 加强产业政策引导, 优化科技创新方向

各级政府要及时把握国家科技发展重点和产业发展战略, 着力推进和引领经济发展关键领域的科技创新。在进行产业政策制定和产业规划引导中, 应对涉及事关地区经济、民生领域成果转化的产业、事关“节能环保”、“节能减排”、“防霾治霾”的产业链实施重点扶持。各级政府应重点支持一批技术先进、能形成自主知识产权、产业化前景良好的高新技术民营企业, 以高新技术引领产业发展, 引领产业向高端持续发展。同时, 各级政府应进一步完善和落实政府采购扶持民营企业科技创新发展的相关法规政策, 各级机关、事业单位和社团组织的政府采购活动, 在同等条件下, 鼓励优先采购科技型民营企业的产品和服务, 鼓励科技型民营企业组成联合体共同参加政府采购与首台 (套) 示范项目。

(三) 加大科技创新财税优惠制度支持力度

各级政府要制定有效的财税优惠制度, 不断加大税收优惠政策对民营企业科技创新的支持力度。首先, 各级政府需要开展高新技术企业税收优惠、民营企业研发投入加计扣除、技术转让税收优惠等各方面的税收扶持政策。其次, 各级政府要鼓励和引导民营企业加强技术改造与升级, 支持其采用新技术、新工艺、新设备调整优化产业和产品结构, 将技术改造项目纳入贷款贴息等优惠政策的支持范围。同时, 各级政府要针对民营企业自主开发产品原材料成本低、研发投入和无形资本比重大的特殊情况, 实施不同于一般生产型企业产品的特殊增殖税优惠政策。

(四) 健全和完善科技创新社会服务体系

各级政府职能部门建立信息发布平台, 及时向社会发布行业最新信息。同时, 应大力发展科技中介服务机构, 全方位地为民营企业科技创新提供专业的综合服务。另外还需加快技术创新信息网络建设, 实现各类创新主体的信息网联网, 完善产学研网络联合洽谈系统, 加强有效的信息服务, 及时发布招标、人才及政策等信息。此外, 政府应开放并扩大民营企业中介服务机构的服务领域、规范中介服务市场, 加大监督与引导力度, 促进各类专业机构为民营企业科技创新提供优质服务。

三、民营企业科技创新体系构建的微观对策

(一) 民营企业树立科技创新理念

在以往传统的市场环境中, 民营企业从成本与收益角度考虑企业发展潜力, 在企业经营管理中往往以利润最大化作为衡量企业经营是否成功的关键, 为了规避科研投入带来的风险, 多数民营企业过多的依靠现有技术进行生产, 而较少涉足创新。民营企业要在经济新常态的背景下顽强生存并发展, 必须树立“科学技术是第一生产力”的理念, 增强科技进步紧迫感, 提高自主创新能力, 开展科技创新活动。只有全员树立科技创新、自主创新理念, 开展科技创新、自主创新活动, 才能不断培养开封市民营企业核心竞争力, 才能使开封市民营企业在激烈的竞争中, 在经济新常态的大背景下立于不败之地。

(二) 民营企业完善人才激励机制

民营企业科技创新的灵魂是科技人才, 面对复杂的市场环境, 新时期的科技创新远远不是工程师一个人的智慧结晶, 而是企业科研人员整体智慧的凝聚, 因此, 为激发民营企业科技创新效果, 民营企业必须制定完善有效的科技创新人才激励机制。首先, 民营企业要创新用人形式, 落实科技人员技术入股、技术参股调动科技人员进行技术创新的积极性和创造性, 增加关键创新人才分享创新成果的股份;其次, 要有效调动科技创新人才的积极性, 把民营企业技术创新的风险、收益与企业领导者、职工收入挂钩, 充分调动技术创新人员的积极性;第三, 采取多元化的激励考核办法, 如目标激励、过程激励、工作环境与晋升激励、学习培训与生活条件改善激励等。

(三) 民营企业建立科技创新企业文化

企业文化是企业员工在长期实践过程中所形成的并被所有人都认可与遵守的共同价值观、经营准则、企业精神、道德规范等因素的综合。民营企业要建立科技创新企业文化就是要在企业文化中融合科技创新的思想, 将科技创新贯穿到企业管理层、科研人员、普通员工等所有人的思想中, 使民营企业所有员工主动地去运用创新的方式来展开自己的工作, 以此加强民营企业科技创新氛围。但是企业文化的形成并不是一蹴而就的, 需要几年甚至是几十年的努力积累, 所以民营企业必须根据自身的宗旨、任务和发展方向, 将开放、勇于冒险、不怕失败的创新态度融合到所有员工和管理者的思想中, 经过长时间的精心培育形成的开放创新的价值观。

(四) 民营企业主动融入产学研大潮

政府在鼓励民营企业科技创新的过程中制定了一系列相关政策和优惠措施, 为了获取政策扶持和享受优惠, 民营企业必须对这些政策进行及时、系统地学习和了解, 并对之有效利用。民营企业只有熟悉政策内容, 才能够为申请优惠政策提前做好准备, 否则, 在申请过程中必然会遇到诸如手续材料不全等诸多问题, 这样不仅仅影响民营企业当次政策申请的结果, 也会降低民营企业在以后申请政策的积极性。此外, 作为科技创新的主体, 民营企业必须与科研机构、高等院校等研究机构主动接洽, 通过建立联合实验基地、工程技术中心、开放实验室以及派遣员工到高校深造等形式, 与高校和科研机构共同调查研究, 共享数据, 共享科技创新思路和方法, 克服民营企业在技术研发方面的劣势, 同时提高学校和科研机构成果转化率。

摘要：民营经济是我国市场经济的重要组成部分, 民营企业的科技创新对新常态下市场经济的持续健康发展有至关重要作用。本文分析了经济新常态下民营企业科技创新的原则, 政府层面的宏观对策, 企业层面的微观对策, 创新性的提出了经济新常态下民营企业科技创新的“444”体系。

关键词：经济新常态,民营企业,科技创新

参考文献

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民营科技企业要求范文第3篇

关键词：民营科技型企业 科技管理 主要问题 有效措施

科技兴国是实现四个现代化的重要途径，大力发展科技才能切实提高社会生产力，市场经济的发展为民营科技型企业带来了发展机遇，许多中小型民营科技企业如雨后春笋般拔地而起，企业生存无法规避行业之间的竞争，想要在市场竞争中生存下来，加强科技管理工作是重中之重，如何高效地提高科技管理工作水平，是民营科技企业当下必须面临的问题。

一、科技管理的概念及主要意义

(一)科技管理的概念

科技管理就是通过科学的方法对企业进行管理，主要是借助科技项目的形式对科研活动进行全过程管理，科技管理工作具有鲜明的管理制度和管理方法，运用科学数据或者先进的设备来实现预定的目标。科技管理具有严谨的计划性和协调性，一旦出现问题也会有相应的弥补措施，确保企业的损失降到最低。简单来说，科技管理工作本身就是一项很系统的程序，只是将它与企业管理有机地结合在一起。

(二)科技管理的主要意义

科技管理人员会根据各企业的生产资料形式，量身定做一套科学的管理制度，其中包括行政管理制度、人事管理制度、财务管理制度、物料管理制度等等，企业按照这套成熟规范的制度去贯彻执行，会极大提高企业的管理效率，进而大幅提高生产力，实现企业效益最大化。在企业的发展进程中，也要结合天时地利，根据经济形势和国家政策做出适应性调整，这才叫做科学的管理，一成不变的死板管理制度终将会被淘汰，灵活的管理机制更适应现在社会的快速发展。通过科学的管理工作可以提升企业的生产效益，提高企业的行业知名度，最终能够提升企业的经济生产总值。

二、当前民营科技型企业科技管理存在的主要问题

(一)科技管理制度不健全

经过对江浙等沿海城市的近百家民营中小型企业调研发现，超过半数以上的企业明确科技管理的重要性，根据自身需求制定了科技管理制度，但是绝大部分企业的科技管理制度不健全，或者根本没有制定科技管理制度，当企业发展真正需求的时候，才会去根据需求制定管理计划，往往都是亡羊补牢的做法，给企业造成一定的资产损失。缺乏系统化的科学管理制度千疮百孔，缺少科学支撑的管理制度也无法满足企业发展需求，这是当前民营科技型企业面临的主要问题。

(二)科技管理工作落实不到位

调查结果显示，有近80%的企业没有将制定的科技管理制度落实到位，很多管理制度成为了摆设，企业在实际运营中还是沿用传统的管理模式。甚至不乏有的企业存在跟风的现象，将其他企业的管理制度照搬过来。以上这些现象的最终结果往往差强人意，违背了引入科学管理工作的目的，不但不会提高企业生产效益，混乱的管理制度反而对企业发展起到相反作用，对企业造成不同程度的经济损失。

(三)科技管理投资力度匮乏

许多民营企业为了自身的生存引入科技管理工作，初衷是想提高行业竞争力，让企业能够创造更多的剩余价值，但是在现实的经营生产中，企业管理者会发现，看似无形的科技管理工作实际需要消耗大量的人力、物力。对于一些有远见的大企业来说，不会在意眼前的一时得失，但是对于民营的中小企业来说，前期的投入将会是一项很大负担，并且科技管理工作不会在短时间内达到明显的效果，很多企业管理者就对科技管理工作缺乏必要的耐心和信心，削减必要的资金投入，这必将影响科技管理工作的后期开展。

(四)科技管理缺乏创新意识

研究结果表明，很多企业在创建初期就制定了科技管理制度，并且按照预定的制度在贯彻落实，企业的运营模式趋于稳定，科技管理工作为企业创造了一定的经济效益，让企业管理者尝到了甜头。信息时代在不断的进步，很多未知的知识领域逐渐被应用，技术是实现进步的捷径，科技管理模式也在不断地创新，但是受到固有思想的束缚，很多企业管理者对新鲜事物望而却步，缺乏科技管理的创新意识，逐渐被时代的洪流所淹没。

三、加强民营科技型企业科技管理的有效措施

(一)健全和完善科学管理制度

民营科技型企业本身就是以科学技术为主的经营模式，主要资产就是以科技人员研发的新型科学技术产物，本身工作人员的知识水平都比较高，应用科技设备的能力又比较强，在这种科技企业开发科技管理工作应该比较顺利。广东的某民营微电子厂，主要为某品牌智能手机制作电子主板，企业管理者采用了科技管理，厂区的一切都采用无人智能管理模式，工作人员随身佩戴带有传感器的电子遥感设备，严格按照制定的科技管理制度完成工作，只要在规定的时间内完成预定的工作量即可，管理者随时查看工作人员的工作状态，并根据最近的工作质量制定工作奖惩方案。

(二)塑造科技管理氛围，提高管理意识

广东某民营企业的管理者发现，只有部分人对科技管理工作感兴趣，很多工作人员觉得只要服从管理即可，参与科技管理工作的兴趣点很低，厂区缺乏科技管理的氛围，于是该管理者独出心裁的召开了一次全体大会，决定定期举行科技管理工作评比比赛，以不同部门为小组，考核大家对科技管理工作的执行力，小组为单位创造的直接经济效益、提出的改进建议、为企业贡献值作为加分项，在经过一个季度的考核后，根据小组最终分数作为评判依据，对获胜小组成员进行褒奖，激励大家参与到科技管理的氛围中。

(三)突出科技管理重点，加大投资力度

民營企业不要故步自封，在科技管理工作中要勇于实践，根据企业自身特点加大投资力度，采购符合企业的科技管理设备，引进先进科技管理人才，不要拘于眼前的投资，要为企业的发展考虑。深圳某企业管理者是一位海归人士，他回国创办了自己的科技公司，主要经营通信卫星器材的加工制造，手下员工近200余人，大部分都是来自全国的各大航天院校，学历本科及以上的员工超过85%，是一个年轻化的科技团队。该企业一直秉承科技管理，企业管理者一直学习西方管理模式，每年都会投入大量的资金用于规范建设科技管理工作，使企业在每提升一个台阶后，都会很快的进入平稳期，业内不少人都夸赞这位管理者的远见着实。

(四)加强科技培训交流，培养创新意识

虽然近年来国内信息技术的发展很迅速，但是相比于西方的技术还存在很大的差距，走出国门成为了提升自身管理水平的捷径。青岛某民营企业的管理者，非常重视人才投资力度，每年都会外派一批先进工作者去美国或者英法等国培训交流，主要学习国外先进的科技管理模式，回国后将这种管理模式应用到自身的企业发展中来。培养员工创新意识，支持年轻人大刀阔斧的改革，结合自身的企业发展进行创新，大胆采纳具有见解性的意见，同时不畏惧失败，鼓励年轻人树立自信心。从长远的发展角度来看，加强科技培训交流可以极大增强民营企业的行业竞争力，助推企业经济的高速发展。

四、结论

民营科技型企业是我国社会主义经济建设的主要支柱，国家一直大力倡导发展民营科技企业，号召相关部门进行政策服务和贷款支持，科技型企业的发展离不开科技管理工作，我国民营科技型企业在科技管理方面存在诸多问题，企业管理者借助完善政策、营造氛围、加大投资、加强培训等方式，加强企业的科技管理水平，增加民营企业的行业竞争力，为国民经济的发展提供有力的支持，努力实现可持续发展的态势。

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作者单位：天津科润农业科技股份有限公司黄瓜研究所

民营科技企业要求范文第4篇

来源：龙源期刊网 时间：2010-03-30 一个混杂着亲情、友情与规则的严酷江湖;一片充斥着攻谋伐略、刀光剑影与悲欢宿命的热血战场;一股生于草莽，历经险阻，但终将奔腾入海的历史潮流。

中国快递行业的格局可谓三分天下：一是以联邦快递、UPS为首的外资阵营，其主要占据国际业务，运营规范但价格很高。二是中国邮政 EMs主导的国企阵营，其拥有法规政策优势，邮局网点无所不及，价格较高。三则是野蛮生长、低价灵活、竞争惨烈，2008年在全国14亿件的业务量中占了近70%的民企阵营

1993揭竿而起

一切始于1993年。

深圳，24岁的港商王卫创立顺丰，趁着邓公南巡后珠三角的各种货物涌进香港走向世界的黄金发展期，以私人挟带快件的方式往返奔波于深港两地。

北京，日本归来的陈平聚了7个人，在不到10平方米的大学宿舍里，创立了宅急送的前身双臣快运，以送烤鸭、帮人搬家和洗抽油烟机为生。

与此同时，杭州某工厂，20岁出头的浙江桐庐人聂腾飞和淳安人詹际盛，点燃了华东民营快递的星星之火。那时只为出人头地的他们，绝想不到这点星星之火，此后竟会成为中国快递业内最强大的势力集群。他们自己也将随之成为华东民营快递的领军人，而他们的家乡桐庐也会被誉为“民营快递之乡”。

还在工厂当小工、为未来焦虑的聂腾飞和詹际盛，从詹际盛的弟弟詹际炜的工作中，摸到了一扇改变命运的门。

詹际炜当时的工作是代人去火车站拿货，再运到杭州市区的客户手中。聂腾飞和詹际盛发现，杭州很多贸易公司的报关单需要送到上海，若通过邮政来投递，最快也需要三四天。为了不耽误货物出关，这一过程往往时间紧迫，报关单第二天就必须要达到上海。杭州的贸易公司普遍为此头痛。

由此，两人萌生了一个可以被称之为“快递雏形”的想法帮助这些贸易公司把报关单在第二天就送到上海。

聂腾飞和詹际盛双双从工厂辞职，创办了申通公司，聂腾飞任总经理。当时杭州到上海的火车晚上八九点出发，次日凌晨三四点到，票价15 元。两人商定：聂腾飞白天在杭州拉业务和接单，每份报关单收100元，晚上坐火车到上海，第二天凌晨詹际盛在上海火车站接应，再把报关单投递到上海市区。

两人管这种业务叫“代人出差”。这种前所未有的业务一经推出，大受杭州贸易公司们的欢迎。即使起步阶段每天只有一单的业务量，100元的价格减去15元的车票，75元的高毛利，也让申通得以生存壮大。第一年，在奔波的艰辛中，申通赚了近2万元。

19941997烽火连城

在聂腾飞对未来的谋划中，上海是申通的发展重镇，其潜力远远超过杭州。也许由于清楚詹际盛绝非等闲之辈，担心上海分部的地位超过杭州总部，不到一年，聂腾飞派遣自己老婆的哥哥陈德军取而代之坐镇沪上。

当时杭州的市场蛋糕很大，申通一家也吃不完，回到杭州的詹际盛想到：与其受制于人，何不另起炉灶?

1994年10月，杭州天目山路一间不到5平方米的小门店，詹际盛和弟弟詹际炜打起了“天天快递”的招牌。白天，詹家两兄弟一边拿着广告传单散发于杭州各个写字楼，一边接下顾客的报关单。晚上，他们按天轮流乘火车去上海，再于凌晨穿梭在上海的各条马路寻找投递点。这般艰辛不言而喻。

詹际盛至今难忘，开业一个月后的一次艰辛经历他凌晨3点达到上海，匆匆赶到东大名路378号上海远洋集团，结果对方还没上班，大门紧闭。11月的天气寒意袭人，又冷又饿的他哆嗦着找到路边，一个卖烧饼的小贩。他买了个烧饼站在烤炉旁，一边与小贩聊天，一边取暖。为了能在炉边站得更久，他竟然一连吃了6个烧饼。

江浙人天生就是做生意的料，他们愿意为了赚钱而远走他乡。听闻聂腾飞和詹际盛都当了老板，有的乡亲便投奔而来。这伙江浙人一合计：如果大家分散到各个城市，就可以把沪杭的线状业务，变成区域乃至全国的网状业务，如此一来两家公司的业务量将呈几何级数的增长。

唯一的问题是如何分配利益。申通和天天的办法是：向总部交纳几百元的押金就可以开网点。寄件网点独占快件的收入，并负担运费，而收件网点义务无偿地派送快件。比如杭州网点把一份快件100元的收费全部纳入自己腰包，再花15元的火车票把快件送到上海，上海则必须接收杭州的快件，并无偿地把它送到本地收件人手里。反之从上海到杭州亦是如此。

至今15年来，这一规定一直被华东民营快递军团奉为根本法则，也是民营快递快速扩张的经典模式。这种模式看似简单，却蕴含着不可低估的扩张狼性

民营快递本身就是一个技术门槛极低的行业，只需要吃得苦、跑得路。许多社会中下层的人都具备这样的素质，而对于他们来说，“只需几百元就可以自己当老板”绝对是梦寐以求的事情。

最关键之处在于，他们可以独占从本地发出的快件收入，减去运费所得的高毛利，使他们能够很容易地扎根下来。由于客户量和业务量直接关系到自己的腰包，这种利益分配规则更能够充分调动他们开拓业务的积极性。

一时间，华东民营快递业群雄并起，一个个敢打敢拼的桐庐人和淳安人，虎狼般闯进了一个个陌生的城市。

1995年，申通开拓了宁波、金华和东阳，而天天则奔赴绍兴t1996年，申通进军南京、苏州两大重镇，而天天出兵上海。1997年，申通冲出华东，闯进北京、广州、武汉、成都和青岛，而天天则选择了深耕华东，一连抢占了南京、无锡、宁波、嘉兴、镇江和慈溪等地。

申通和天天由此形成的网络优势差异，使得聂腾飞和詹际盛不计前嫌地开始携手你送不到的由我来送。

天地一时无比开阔。

19982003乱世狼烟

1998年，王卫的顺丰已经在局部垄断了深港货运，在顺德到香港的陆路货运通道上，顺丰的市场份额已经占到了70%!

北京的陈平也开始向全国发力，宅急送一口气在上海、广州、沈阳、成都等7个城市开设分公司。

申通却遭遇变故，聂腾飞在一场车祸中英年早逝，申通上海总经理陈德军接过权杖。

而詹际盛仰仗着华东地区发达的铁路网，把天天的业务做得如火如荼。他把总部迁到上海，同时规范开设网点的制度，形成了初步的加盟体系，加盟商必须使用总部统一的面单，总部从一张面单中向加盟商收1元，扣去成本3毛，净赚7毛。

至此，民营快递阵营已经泾渭分明地分为三种路数：顺丰采取所有网点直营的模式，价格高但速度快，主攻中高端市场;宅急送也为网点直营，价格和速度相对顺丰较低，主要业务为小件包裹;申通、天天等华东军团则手握加盟模式的扩张利刃，以低成本支撑低价格，竞争最为惨烈。

如果说顺丰和宅急送的出拳还有套路，那么华东军团的风格就是灵活。更直白的说法是，只要管用，什么招都能使。

2001年，申通在全国已拥有100多家网点，年营业额逼近亿元大关，而天天的网点也达到了58家。然而华东军团的日子并不好过，业内无序的价格血战已经伤及它们的筋骨。以沪杭线为例，申通和天天起家时100元的价格在2001年已经杀到了22-25元，一些后来的小公司、黑快递甚至十几元都在做。

到2003年申通在全国有500多个网点，1万多投递员之时，申通各地的诸侯们再也撑不下去了，投递员有底薪，还要上保险，加上公司各种开支，如果一味低价，无异于自杀。据说很多申通的地方诸侯竟然一度被价格战逼得发不起投递员的工资。

穷极则变。申通变阵的逻辑很简单：发不起工资，干脆就不发。以前“加盟商雇用投递员”的模式变为“一级加盟商再发展二级加盟商”。

按照业内的称呼，一级加盟商为大酋长，负责省市一级。二级加盟商为小酋长，受大酋长管辖，负责城市里某片区或某几条街道。小酋长虽然没有之前的基本工资，反而还要向大酋长缴押金，但他们的身份已经从员工变为老板，可以把自己做的业务全部收入囊中，如果做得很不错，所得收入将比以前更多。

新模式不仅大幅降低了公司和大酋长的成本，而且还极大地激发了小酋长的积极性。新模式迅速在申通、天天等华东民营快递的网络中铺开。由于小酋长掌握了终端定价权，可以在自己的一亩三分地内向客户灵活地报价，价格血战变得更为混乱、惨烈。

低价和狠折是业内常规的竞争手段，不赚钱甚至赔点本也不算稀奇。对于大多来自社会中下层、正值年轻气盛的快递从业人员来说，真实的拳脚相向甚至刀光剑影，似乎比其他方式可以更痛快地分高下。

有时，两个不同门派的小酋长为了争夺一个片区或一栋写字楼，不惜打架斗殴，甚至导致几十人的群架进而惊动警察。少数竞争尤为惨烈的地区，杀红了眼的小酋长们竟然还会在仓库里存放几十把砍刀。

20042007败走沪上

2004年的顺丰刚刚打了一场漂亮的非典反击战，正以50%的增长速度向前冲刺。

顺丰的主要利润区广东省正是非典的重灾区，许多人不再出门，而选择快递，使顺丰的业务量突然井喷。非典也使得航空公司的生意非常萧条，航空运价大幅下跌。顺丰趁势租下5架737全货机，成为国内第一家使用全货运专机的民营速递企业。

在价格战中杀得你死我活的华东军团，只能眼睁睁地看着顺丰的飞机划过天空，翱翔于中高端市场，与外资阵营的高手过招。

而北京的宅急送，情况更为不妙刚经历了一场“削藩集权”的内耗，又在盲目扩张时遭遇华东军团新模式掀起的价格战，其利润率陡降 20%，并首度报亏。陈平也因焦虑过度，患上神经官能症，一下瘦了18斤。

2004年俨然成为民营快递发展史上的一道分水岭。

这一年，有两个重要人物相继来到上海考察市场。当他们发现“仅上海到昆山一线，每天的快递总量能达到1万单”时，两人产生了截然不同的感想个积极，一个消极。

两人之后的命运是：两种感想引出两条相反方向的命运曲线，绕了一个大圈子后，最终还是交汇于一个共同的终点。

积极的一个，是东道(DDS)快递的创始人郜伟。看到华东这块市场大蛋糕，他忍不住拿起了刀叉。消极的一个，则是小红马快递的创始人曹杰。他明显地感到，小红马绝然拼不过华东军团，以及华南的顺丰。

华东军团和顺丰能够迅速扩张的一个很重要的原因是，他们的大本营经济发达的长三角和珠三角拥有庞大的城市群，绝佳的地理优势促成了一张具有强大盈利能力的局域网络，能为华东军团和顺丰的全国扩张输血给养。

而京城同城快递出身的小红马，在华北地区仅有京津一线可以仰仗，其全国网络基本是与各地的快递公司合作而搭建的。

由于小红马上海的合作伙伴不稳定，生生死死地更换频繁，而且时常有私拆邮件的现象。上海网点收发量仅次于北京，其地位至关重要，而曹杰在上海恰好有一支做电子商务配送的百人团队。在其他各地合作伙伴的强烈要求下，曹杰不得不将这支颇具盈利能力团队转改成快递网点，以配合全国网络。

欲在华东军团的心脏地带兴风作浪的小红马团队，很快遭到华东军团小酋长们的围堵，一切努力就像把一颗石头投进了大海。

一方面，小红马的价格一度低至亏本的3票10元，但都难以打开上海市场的局面;另一方面，由于其他各地合作伙伴的货件发到上海的时间不

一、地点各异，他们不得不每天四五趟地奔波于上海市的东南西北。

既要服务好客户，又要服务好合作伙伴，小红马的上海部队只能无奈地疲于奔命。与之形成反差的是，华东各个军团的上海总部每天只需要打开电脑，看看当天的业务量，就能根据面单利润算出当日盈利。市场竞争的压力大部分都由成千上万的大小酋长们帮其分担。

不到一年，沦为资金黑洞的上海小红马，最终逃不过被撤掉的命运。

20082009混沌乱象

2008年对于北京的民营快递业，是灰暗的一年。在同行的冲击下，两面曾经风光的旗帜小红马和宅急送都在这一年失去了色彩。

退守北京后的小红马随即在大本营遭遇了华东军团的低价冲击。2006年小红马北京同城快递的报价是：三环之内10元，四环之内15元，业务量大的商务区，打折下来也有10元。而申通、天天等华东公司在北京的同城快递已经杀到了三四元的超低价，而且这些公司的业务员对于客户如狼似虎的抢夺，已经让小红马难以招架。

2008年10月，曹杰将小红马在北京的业务，分区域打包卖给仍希望继续做快递的老员工，并承诺一年的品牌过渡期，一年之后再宣布小红马退出，以减小对接盘者的负面影响。

几乎与此同时，陈平黯然离开苦心经营15年的宅急送。他在宅急送最后的日子里，一度力图将公司主营业务从“包裹和大件”转向“小件和邮件”。要知道，同样的价格，宅急送要送一个较重的包裹，而顺丰、申通和天天只送一封很轻的信函。光从运送工具来看，同行只需一辆单车就可以送二三十封信函，而宅急送则需要发动汽车来搬运一两个大件和包裹。

但宅急送的转型已经为时已晚。在速度上，直营网络已相当成熟的顺丰，其限时快递服务无人能出其右。它在广东、北京和长三角的“当日达” 业务正如日中天。在网络广度和价格上，申通和天天等华东的公司已经不给外人留下半点空间。面对这样一张密不透风的大网，连联邦快递和UPS等外资快递巨头都望而兴叹，只得局限于国外快递业务，更何况风光不再的宅急送。 2009年，沪杭线的价格已经下杀到8～10元，最夸张的还有自杀性的5元低价。东道快递的郜伟就是在这般酷烈的背景下，在前面两次失败后，于3月第三次挺进华东，他激昂地号称“丢家舍口，亲自带着东道干部大军开赴上海，通宵达旦的指挥华东战役”。

出征前有人提醒他：华东竞争惨烈就像攀登喜马拉雅山，用强行军的方式登顶氧气(钱)消耗很大，必须备足氧气(3亿元以上用三年的时间)。而实际东道快递进入华东只携带了不足3000万元。

东道这次的价格屠刀低得吓人：同城2元，省内5元，跨省8元。而其他快递公司一般分别收5元、10元和15元。然而，这般低价根本不足以让东道在短期具备造血供氧的能力，反而是一直在放血。

很快，东道便缺氧(钱)了。资金链紧绷，使东道被迫挪用代收货款周转，但窟窿还是渐渐大得填不上。就在周转不灵、濒临倒闭的时候，郜伟发出(《告员工书》，要求每个员工，上至他本人下至每个派件员，每人每月拿出三分之一工资来拯救东道，等东山再起时返还。

但是，一切已经于事无补。

2009年10月1日，民营快递的达摩斯克利之剑新《邮政法》正式实施。新法将邮政专营的标准设置为“同城快递50克以下、异地快递100克以下”。这无疑是夺走了民营快递最丰厚的一块蛋糕。

如果严格按照新法执行，大多数公司不但会经营困难，甚至还会面临倒闭。时下新法“专营”的细则还未出台，各个民营快递老板的反对之声不绝于耳。民营快递与政策的博弈，经历了多年的模糊与混沌后，终于打开了天窗，进入白热化的阶段。

就在新法正式实施的前夕，小红马高调宣布正式退出快递市场。

11月，东道出现“窒息”，其上海、江苏、浙江和安徽所有网点停止运营。2010年1月23日，东道彻底倒闭，郜伟被拘。东道的客户们闻风集体追缴千万货款，导致广州岗顶地区交通崩溃，引起公众关注。

两条命运曲线最终交于一个悲哀的终点。

而与之形成反差的是，2009年末，顺丰第一架自购飞机起航，这家低调而稳健的公司一直为业内仰视。詹际盛的天天在全国已有150多家一级加盟商，每天业务量有40多万件而陈德军的申通更是拥有600多家一级加盟商，每天业务量有90多万件。照每件免单赚7毛估算，天天总部每天进账近 30万元，而申通更是达到60多万元。

民营科技企业要求范文第5篇

摘 要：进入21世纪以来，社会经济得到广泛的发展，各国之间的相互联系也日趋紧密，企业面临的竞争环境也越来越激烈。如何让企业在新时期下，新的竞争环境中更好的生存发展，强化企业内部的文化建设，整合相关的资源，推进企业的文化建设，增强员工之间的凝聚力是至关重要的。

关键词：中小民营企业；企业文化；以人为本

随时1978年我们国家实施改革开放以来，中国的经济获得了巨大的发展，中小民营企业也如雨后春笋般的出现，并且中小民营企业也为我们国家的经济发展贡献出了巨大的力量，也推动中社会市场的变革。中小民营企业也会社会劳动力提供了很多的就业岗位，为缓解社会就业压力也做出了不小的贡献。但是，不可否认的是，中小民营企业在竞争环境日趋恶劣的情况下，加上其自身内部建设的不足，导致了很多种小民营企业倒闭、破产，这里面最重要的原因之一：就是中小企业忽视自身内部的文化建设。那么，在新情况下，如何让中小企业更好的发展，如何帮助中小企业的管理者更好的营造企业内部的文化建设，就显得至关重要了。

一、企业文化在中小民营企业管理中的作用

企业文化是意识层面的，是企业生存、发展的灵魂和精神指导，是企业重要的战略软资源。企业文化的重点就是企业共同的价值观念，试想下：在一个企业内部，从管理层到基层员工都拥有共同的价值观，大家都为了这个共同的价值观而努力创造、贡献，大家的思想也都汇聚于此，那肯定是可以推动企业的快速发展的。企业文化底蕴越深，文化观念越深入人心，就可以为企业的发展带来巨大的潜力，企业文化也约束着企业员工在工作中的一些价值观念、价值行为，规范中企业员工的言行，在无形中推动中企业道德观念的形成，最终增强企业的文化软实力。

（一）对企业起形象宣传、品牌建设作用

企业文化不仅在企业内部员工之间、各组织之间发挥凝聚作用，还会对企业外部、对社区、对社会产生福射作用，能对企业的形象进行宣传，对于这个企业的品牌打造、宣传，发挥着重要的作用。企业文化的营造，需要企业全员共同努力，是一个长期的过程，也是企业在长期发展之中不断总结、沉淀下来的，不断提高产品质量和服务质量、改善企业环境、建设职工队伍风貌，以及企业在社会公益事业方面的贡献，这样将很快得到社会大众的信任和支持。从而更好的宣传企业形象，打造企业优质品牌，有利于企业形象的塑造和宣传。

（二）改善中小民营企业的管理水平，建立现代化的企业制度

企业文化是企业发展的重要软实力资源，是企业管理的高级形式，企业文化约束和规范着企业内员工的价值取向、人际交往等方面。针对企业的文化管理，也是一种对企业无形资产的一种管理，文化管理注重企业内非正式氛围的引导和营造，推崇是一种非理性的因素。在针对企业制度管理不力的地方，往往是需要企业文化管理来约束和进一步规范的，因此企业的文化管理对于企业的发展是十分重要的，企业的管理者一定要重视文化管理。

二、中小民营企业文化建设发展现状

我国中小民营企业由于起步晚，加上自身资源少，资金少，管理上往往具有短期性，不太注重文化建设，因此在中小企业中间，企业文化建设往往存在以下的问题：

（一）认识不够，重视不足

有点中小民营企业的管理者认为：企业文化建设是不必要的，这些文化打造都是针对大型企业而言，对于自身中小企业而言可有可无，文化建设还会占用一部分企业发展的资源和资金，短期内不能给企业带来收益，长期投入下去，只会加大企业财务负担。还有的中小型企业认为，企业目前还在起步阶段，重心应该是投入到生产中去，增加企业的营业收入，企业文化建设是等企业壮大之后才考虑的事情。从上面的几类情况我们可以看到，针对企业文化建设的认识在很多种小型企业中管理者当中认识是不够的，所以这就阻碍了中小企业中开展文化建设和发展。

（二）重视老板，轻视员工

在中小企业管理中，往往由于制度建设的缺乏，使得内部管理十分不规范。在中小企业中，大事，小事都是按照领导的意愿开展，企业内部治理带有浓厚的裙带关系、家族色彩等。在中小企业中，管理中往往是比较忽视员工的发展和其提出的一些建议的。如果一个企业的管理者：目光短浅、战略规划制定不叫短期，制度建设也不注重，那这样的企业其文化建设必然是失败的，也必然是可有可无的。企业文化的营造需要沉淀企业在成立、发展过程中不断沉淀的，企业的管理者在于这一过程中起着十分重要的作用，他们是文化理念的倡导者和推动者，但是这些企业家文化并不等于一个企业的企业文化。

三、中小民营企业如何打造企业文化

（一）政府应加强对中小民营企业的“文化扶持”，优化政治法律环境

企业文化的良性发展需要依托国家制定的法律法规，也是离不开法律环境的保障的。当前，我们国家不断在加强法律法规建设，给予中小民营企业的发展指引了方向也提供了法律上的坚实保障。企业要想长期稳定发展，离不开政府部门的引导和支持的，为了促进企业的进一步发展，政府部门应该积极的引导企业构建自身文化建设，还可以利用社会的研发机构或者培养机构，为企业专门输送这一类型的人才，从而加快企业的发展。

（二）以人为本，提高员工的参与性

随着市场竞争不断加剧，企业之间的竞争更多的是人才和人才之间的竞争，一个企业要想在激烈的竞争环境下生存下去，一定要注重人才的引进和挽留，在日常的文化管理者要践行以人为本的观念，提高企业员工的认同和归属感，只有这样企业才可以更好的发展。有些中小企业，虽然已经有人才，但是缺乏人才意识，这就可能造成人才的流失，给企业带来不可估量的损失。企业文化建设必须坚持以人为本，强化人的贡献，重视人员的需求，注重员工福利，减少人员的流失。

（三）加强企业文化建设的组织指导

企业文化建设关键在于组织领导，离不开强有力的组织领导体系。一要明确市、县（区）推进企业文化建设的组织机构。从各地实际看，成立企业文化专业协会机构很有必要。发挥宣传部、工信局、文化局、工商联、总工会等部门单位的优势和作用，牵头组建由党政群团等相关部门组成的企业文化推进领导小组，通过企业文化建设领导小组和专业协会，具体协调、组织、指导企业文化建设的相关工作，经常开展企业文化理论知识培训，专业研讨、典型经验交流等具体活动，落实市、县（区）推进企业文化的具体政策措施，为企业文化健康发展提供各项服务。二要建立健全企业文化领导体制。加大各企业对自身企业文化建设的组织指导力度，各企业应建立企业文化部，由企业高层领导具体负责，承担企业文化建设的设计与推广工作。企业内部各领导、各部门应当给予企业文化建设积极支持和配合，保障企业文化建设的人力、物力和财力需要，做到有人抓，有人管，切实抓出成效。（作者单位：宁夏中共石嘴山市委党校）

参考文献：

[1] 楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸.2014（28）

[2] 张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸.2014（28）

[3] 魏杰著.中国企业文化创新[M].中国发展出版社，2006

[4] 高波，张志鹏.文化成本：概念与范式[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版）.2005（05）

民营科技企业要求范文第6篇

杭川大地，汀水缠绵；

五龙欲飞，麒麟梦圆……

这首名为《永遇乐·金山》的词挂在中国黄金行业“黑马”——紫金集团的上杭总部办公楼里一层的大厅里，一走进大楼，就可以看到这幅龙飞凤舞的墨迹，特别引人注目。

这是集团董事长陈景河自作的一首词。但陈景河并不是一个诗人，他是福建紫金矿业集团股份有限公司的开创者和现任董事长。

紫金集团的发展与董事长陈景河密不可分，将紫金集团从县级小公司发展成如今国内的黄金业老大，这个工程师出身的企业家有着自己一套独特的管理思路。

从传说到金矿

陈景河是永定县人，在他很小的时候，就听说紫金山上有金子。实际上，金矿的传说不仅在老人们的记忆中，在现存的《汀州府志》就有“宋康定年间盛产金因名”的记载。但奇怪的是，仅此一篇，此后就一直未有记载。但陈景河当时并不知道。

中国有个词汇叫“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。紫金山的开创之初就处在这样的窘境。

1978年，陈景河参加恢复高考以来的首次高考，文科偏好的他，却阴差阳错地报了地质专业，并被福州大学录取。从此，陈景河与金矿结下不解之缘。

1982年毕业时分到闽西地质队，并很快有了用武之地：一分配他参加了上杭紫金山下汀江两岸的地质普查项目。但这一勘察，便长达10年。

当时的地质普查技术还比较原始，他们需要爬在悬崖峭壁上，对50米一个的剖面一个一个地进行测量。他和伙伴们的生命有时候就悬挂在山顶悬崖边的那几棵树上……

功夫不负有心人，他和其他勘探人员从山上古代采金留下的老硐中提取样品，竟然发现了金矿化。不久，他们发现并证明：在海拔1138米的紫金山主峰附近，有一个面积437平方米的金矿区。

随着，陈景河依据紫金山的地质构造特点，大胆提出“上金下铜”的推断，并在1986年及以后的进一步勘探中得到了进一步证实——在金矿的下面，蕴藏的是储量达一百多万吨的特大铜矿。

然而，在国家投入6000多万元，对紫金山金铜矿进行历时11年的地质勘查，勘探人员来了四批，有三批失望而去之后，却得出这样的结论：尽管铜矿储量达116万吨，但批准的金矿储量才5.45吨，而且平均品位4.24克/吨，就开采金矿而言，这显然是个开发价值不大的中小型矿床。

就这样，该矿床于１９９２年底被划给上杭县开发。而陈景河自然被作为特殊人才被委以公司经理职务。

为解决金矿储量问题，陈景河经过潜心思考，摒弃了传统的计算方法，借鉴国外地质统计理论，与专业人员合作开发了“距离平方反比法”储量计算和矿床设计及评价系统，把每个点上的品位都输入计算机内，根据成本、动态，确定入选品位，把5吨变为200多吨。

技术——紫金发展的动力

但是，如果按当时设计部门的设计，采用全泥氰化提金工艺，金矿第一期工程建设投资至少要2900万元。这2900万元从哪里来？向银行贷款么？即使两年内利润翻番，利息也无法支付。出路在哪里？

通过对矿石可选性能的深入研究和技术工艺路线的反复比选，陈景河创造性地在多雨陡峭的紫金山上开展了专家们都认为不可思议的堆浸提金法试验，获得了成功，成本比传统的“全泥氰化提金法”下降了好几倍。这次技术革新只用了700万元的投资，就建成了原预算最少要2900万元投资的第一期工程，且规模比原计划扩大了近一倍。

紧接着，他又连续主持开展了金矿的第二、第三、第四期技改，引进了世界先进的破碎分筛设备，创造了亚洲规模最大的千吨药揭顶大爆破，采用了陡帮开采技术，进行了废矿和低品位矿石的综合利用，开辟了多个全国最大的十万吨级以上的选矿堆浸场。且变硐采为露采，在单纯地面汽车运输基础上有效地降低了开采成本，创造了中国黄金行业入选品位最低、单体矿山开采规模最大、投资成本最少、产金量最高等多项全国之最。

不仅如此，陈景河的这一系列技术革新，还使得他在自筹资金投入4万多米坑道进行在规模的生产补充勘控后，成功发现矿体规模远远超过原控制的矿体：紫金山金矿在现有市场价格和矿山技术条件下，金矿可利用资源量达254吨，是获批准储量的46.6倍。这就使原先被认为品位低，开发价值不大的中小型金矿一跃而成为国际级超大型金矿。

紫金矿业，也从原来以300万起家到现在总资产达32.66亿元，从当年第一次产金8公斤到2004年产金13吨，紫金矿业集团股份有限公司在短短的11年里建立了在中国黄金行业、中国矿业领域独具一格且倍受瞩目的现代矿业的宏伟构架，创造了近乎“奇迹”的发展神话。

体制改革，让紫金腾飞

有了技术上的突破，如何让紫金矿业得到长足的发展呢？

陈景河决心为紫金矿业进行体制改革，为企业的发展插上腾飞的翅膀。

他的思路是：

第一步改制，吸收职工入股，把原来的国有独资企业改制成职工持股的有限责任公司，国有股退到87％。

第二步改制，吸收民营成份，成立股份有限公司。紫金矿业引进了福建省最大的民营百货集团――新华都。新华都百货集团及其下属的民营企业投资4800万元现金，占33％股份，成为紫金矿业的第二大股东。这一步改制，使紫金矿业国有股减持到了48％，从绝对控股退到相对控股。这是解决政企分开的根本途径，也是紫金矿业实现真正按现代企业制度运行的最重要的保证。

国有股减持之后，紫金矿业公开向社会招聘公司总经理，长期从事矿业管理、原为政府官员的福建省龙岩市冶金工业公司经理罗映南应聘签约，成为紫金矿业的高层“打工者”。与此同时，2001年4月，企业出资100多万元，一次性买断了全部290多名国企职工的工龄。紫金矿业的第二次改制，从根本上解决了阻碍企业发展的体制问题。

第三步改制，在香港上市。2003年12月23日，紫金矿业股份有限公司的3.483亿股H股股票开始在香港联合交易所挂牌上市。股票以4.7元／股开盘，较招股价3.3元／股显著高42％，不久即突破5元／股大关。

据悉，福建紫金矿业股份公司是我国在香港上市的首家黄金企业。紫金矿业在香港上市后，国有股已稀释到32.04％，公司净资产达到了27亿多元，有了向国内外发展的足够的资金。同时，由于实现了股份制，是企业建立了现代化的法人治理结构，能规范、科学、有效地运作。

扩张之路

在企业在完成了一系列改制并建立了现代企业制度后，陈景河又提出了“中国黄金行业领先——中国矿业领先——进入世界矿业先进行列”的“三步走”发展战略。

陈景河认为，不能把鸡蛋都放在一个篮子里。紫金矿业还从单一矿种向多元化矿种转型，从单纯的矿山生产经营向冶炼、原材料生产延伸，进军有色金属与黑色金属领域，兴办相关新型产业。

截至2004年，紫金已在新疆、吉林、贵州、四川、安徽、西藏等15个省插上了自己的旗帜，共拥有20多家下属企业，实现控制黄金金属量约315吨，铜金属量约345万吨，锌金属量约60万吨，铁矿石量约18789万吨；共取得矿权64个，探矿权面积1600多平方公里，项目以黄金、有色和黑色金属为主，共取得矿权64个，探矿权面积1600多平方公里，项目以黄金、有色和黑色金属为主，涉及矿种有金、铜、铅、锌、铁、镍、铝、煤等领域。视觉识别字母为“ZJ”的中国现代矿业航母雏形构就！

支撑这一发展战略的是为陈景河所自豪的技术实力。

在贵州黔西南州，有一个加拿大丹斯通公司经多年努力而最终无法选冶只好放弃的水银洞金矿。该矿为难选冶卡琳型金矿，外国人没法选冶，紫金却对它信心十足。因为紫金自行研发的加温常压预氧化工艺日渐成熟，该工艺恰好是攻克“卡琳型”难选冶金矿的“杀手锏”。如果以传统的常规焙烧冶炼技术处理难选冶金矿，不仅回收率低，而且会破坏生态环境。贵州紫金矿业股份有限公司成立后，对“卡琳型”水银洞金矿的选冶工艺进行攻关，仅用4个月就攻克了技术难关，18个月完成原计划4年半的任务，2003年7月25日生产出第一桶金。

处于东北老工业基地的吉林珲春金铜矿始建于1970年，曾经辉煌一时。进入市场经济后，因矿山资源品位低下、技术老化、资金匮乏、体制僵化，企业近千名员工下岗，濒临破产。2003年，紫金与珲春金铜矿联合成立珲春紫金矿业有限公司，之后，紫金运用自行研制的铜金精矿热压浸出—氰化工艺和常压化学催化预氧化工艺，以及重大技术改造的成功新工艺流程的确定、资源的重新认识和评价，使这一亏损矿山迅速焕发了青春。一年内，扭亏为盈，不但招回了全部原矿工人，而且吸引了一大批的人才。

2005年4月6日，紫金矿业和西藏自治区政府、西部矿业股份有限公司共同签署了《关于玉龙铜矿联合开发建设的协议书》，紫金以占新组建的西藏玉龙铜业股份有限公司总股本的39%份额，成功介入了被业界普遍认为是中国第二、潜在经济价值达数千亿元的西藏玉龙铜矿这个特大型铜矿的开发。据了解，玉龙铜矿是1966年发现的，查明铜矿储量650万吨，远景储量1000万吨。

2005年4月，在祖国北部边陲——内蒙古巴彦淖尔市乌拉特后旗巴音宝力格镇，紫金矿业控股的巴彦淖尔紫金有色金属有限公司在凛冽的寒风中吹响了10万吨/年锌冶炼项目建设的号角。该项目是巴彦淖尔市的重点建设项目，在这里，紫金的创新优势又有了显身手的大舞台……

走向国际市场

党的“十六大”召开后，迅速崛起的中国经济和商机无限的中国黄金市场，吸引了国际黄金巨头登陆中国寻求更大规模发展的战略规划。他们想要握紧的一只手，就是紫金矿业。因为，“紫金速度”、“紫金现象给他们的印象太深了！

香港上市后，标志着紫金矿业成功进入国际资本市场，多年来持续健康快速增长的良好业绩让一些在世界上都“牛”得上号的大公司也向紫金抛来了合作的“绣球”。一些国际性的重大合作也在有序进行。

国际黄金矿业5强之一的南非金田黄金矿业公司（Gold Fie ds Limited）对紫金矿业的发展和紫金山金矿的成功开发给予充分肯定和高度评价，赞许“紫金山金矿的开发具有世界先进水平，紫金矿业是中国黄金业界最好的合作伙伴。”2003年12月23日，紫金矿业在香港举行的挂牌上市仪式一结束，就建立战略合作伙伴关系和金田公司进行签约；不久，福建省第一家中外合资黄金公司“福建省金田紫金矿业有限公司”登陆福建。 “福建省金田紫金矿业有限公司”由金田公司出资50万美元占60%的股份，紫金矿业集团股份有限公司的下属公司福建省紫金投资有限公司出资33.3万美元占40%的股份。

全球著名黄金矿业公司——巴里克（barrick）首席地质专家一行到紫金矿业考察时对紫金矿业的发展和科技进步给予高度评价，认为“紫金矿业就像10年前或20年前的巴里克一样（barrick公司创建于1984年），具有光明的发展前景。”

国际性矿业公司艾芬豪公司领导层到紫金矿业考察，对紫金矿业在低品位资源利用方面所取得的成就给予高度评价，相信“紫金矿业先进的技术、卓越的企业文化、富有远见的领导三者相结合，将会有一个黄金般的未来。”

而随着“走出去”战略的实施，陈景河在公司成立了国际部，向菲律宾、印尼、蒙古等多个国家发起冲击。就在前不久，陈景河到菲律宾考察，达成了一些投资开发的初步意见。

矿业是资源型的事业，占领资源永远是摆在第一位的。陈景河提出要把紫金做成中国的、世界的紫金和百年紫金。二十一世纪的矿业行业竞争力的搏弈开始进入“白热化”状态，陈景河要求紫金矿业在这新一轮的竞争中“不言败”，要充分发挥企业自身比较优势，使紫金矿业成为中国矿业企业控制资源最多的企业，成为中国矿业利润最高的企业之一，为百年紫金的道路奠定坚实基础。

紫金的核心竞争力就是科技，正是科技的力量让一个鸡肋型的矿山变成黄金产业界的排头兵，也正是科技的力量让紫金走向全国，乃至全世界。我们期待着陈景河带着紫金集团再次以科技的威力征服世界，实现梦想。