美发店薪酬方案范文-盘古文库

美发店薪酬方案范文第1篇

信息技术有限公司

薪酬体系设计方案

暨薪酬管理制度 (二〇一三年八月)

第一章总则.............................................................................................. 3 第二章薪酬体系与结构 ......................................................................... 3 第三章岗位绩效工资制 ......................................................................... 5 第四章绩效工资 ..................................................................................... 6 第五章奖金.............................................................................................. 7 第六章晋升规定 ..................................................................................... 8 第七章其他规定 ..................................................................................... 9

第一章总则第一条

薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：

(一)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

(二)以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：

(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别;

(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次;

(三)依据工作业绩确定个人绩效工资;

(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。)

效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例 A 101%-120% 15% B 81%-100% 10% C 61%-80% 5% D 60%及以下 0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)。人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系(详见附表二) 第十一条员工岗位档次的确定

1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。

2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。

3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档;任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。

4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。

6、同等条件下(经验、能力、学历)，新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。第十三条整体调整：公司依据内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情

况确定，具体有以下几种方式。

(一)考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下起基本工资上调一档或二档; 工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.

(二)奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

(三)处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：

(一)加班费的计算基数;

(二)事病假工资计算基数;

(三)外派受训人员工资计算基数;

(四)其他基数。第四章绩效工资第十六条绩效工资

1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分;其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。

2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。

3、试用期内员工当月没有绩效工资。第十七条绩效与绩效工资

1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。

2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。

绩效工资A等 B等 C等 D等 E等等级计算比例 120% 100% 90% 80% 70% 100分91-10081-9071-8070分以绩效分数以上分分分下在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。

4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资A等 B等 C等 D等 E等等级人员分布 5% 20% 70% 5% 比例第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。第十九条特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一

定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元;先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖

1、是根据公司的目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报;

2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例; 第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。第二十三条晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。是员工晋升的具体执行部门。

晋升类型申请审核签批岗位级别不变，个人提出申请部门/主管领导总经理薪资档次晋升或部门推荐人员岗位级别晋升，个人提出申请部门/主管领导薪资考评小组薪资档次晋升或部门推荐人员具体办法详见《晋升管理机制》。

第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到(早退)在半小时以内的(8：40-9：10)扣除当日工资10%;超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%;超过9：40不超过10：40的除当日工资20%;超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均21.75天计算(每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数=[365天 -104天]/12)。日工资=(岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资)/21.75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费;其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。第三十条见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。

实习期员工工资等级表学

历博士硕士本科大专实习工资

3000 2000 1500 1300 (元) 第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日;因故停职、待岗或者自动离职(旷工3日以上者)的，即日冻结工资计算。第三十二条员工月结算工资在次月的1日发放。如1日为节假日或公休日在节00假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。

第三十三条员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。第三十四条离开公司员工的工资：

(一)因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。

(二)辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。

(三)降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算; 第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。第八章

附

则第三十六条本办法自2013年6月1日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准. 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资第三十七条源部负责解释。

附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管;技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师;五级以下岗位为基层岗位。管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管(200元)、副经理(300元)、经理(400元)、二级高管(500元)、一级高管(600元) 高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员

附件二：工资档次表：(草拟)

序号岗位工资效益工资全勤奖工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1 XXXX XXX XXX XXXXX 一档 2 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 3 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 4 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 5 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档 6 XXXX XXX XXX XXXXX 六档二档 7 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 8 XXXX XXX XXX XXXXX 四档一档 9 XXXX XXX XXX XXXXX 五档二档 10 XXXX XXX XXX XXXXX 六档三档 11 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 12 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档 13 XXXX XXX XXX XXXXX

六档二档

14 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 15 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 16 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档 17 XXXX XXX XXX XXXXX 六档二档 18 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 19 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 20 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档 21 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 22 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 23 XXXX XXX XXX XXXXX 一档四档 24 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 25 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 26 XXXX XXX XXX XXXXX 四档

附件三：人员任职资格标准表岗位级别岗位档次最低学历工作经验基本能力本科 10年一档二档本科 10年三档本科 10年一级详见岗位说明书四档本科 10年五档本科 10年六档本科 10年 8年一档本科二档本科 8年三档本科 8年二级详见岗位说明书四档本科 8年五档本科 8年六档本科 8年 7年一档本科二档本科 7年三档本科 7年三级详见岗位说明书四档本科 7年五档本科 7年六档本科 7年 5年一档本科二档本科 5年三档本科 5年四级详见岗位说明书四档本科 5年五档本科 5年六档本科 5年

美发店薪酬方案范文第2篇

薪酬管理制度

1. 目的作用

为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。

2.原则

公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和

员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5 、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3. 适用范围

公司管理层全体员工

4. 制定的依据

本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。

5. 管理职责

1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。

3 、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位(遇节假日顺延)。

4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

6. 薪酬的构成与定义

员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。

1、基本工资：员工的基本工资标准。

2、绩效工资：员工基本工资1.2员工基本工资

3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司

工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。

4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。

5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。

6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。

7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。

8、加班费：按9元/小时计算。

9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。

(入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配)。

10、

行政管理人员：

工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖

部门经理：

美发店薪酬方案范文第3篇

总则

为实现双方资源共享，互惠互利的原则，经过友好协商，促进双方经营目标的有效达成，依据公司薪酬管理规定，结合双方工作特点，特制定本制度。

兼职业务员管理各项工作均参照本制度执行。

一、合作产品

智能家居以及辅料。

二、价格、价格保护

公司向兼职业务员提供材料的价格为同一品牌、型号及合同级别的材料在同一地区内统一售价。供甲方价格表(详见附件一)，如遇价格调整，甲方应及时书面通知业务员。

三、薪酬由奖励、提成组成。

四、月提成标准

1.成功签单返利。

2.成功签单返利。

若业务员自愿让利于客户，其要求下浮价格部分的返利从业务员的总返点中扣除。

五、业务员提成的发放标准

1.公司底薪、提成及奖励统一为次月

2.提成按终端客服回款比例发放。

3、乙方已给甲方的返利中有退货、多结付的返利部分从第二单中扣回，依此类推。

六、奖励返点

1、业务员累计成交年额达万元以上时，给予%返利奖励。

七、权利、义务

1、业务员保证资源共享，及时准确地向公司提供签单客户的相关信息，并全力推荐公司的产品;

2、业务员应对相关客户信息提前报备至公司指定人员，以便公司及时进行跟踪服务。

美发店薪酬方案范文第4篇

1. 聘用总则:优秀的人才是企业成功的一大要素,设立严格的招

聘制度为美发店的发展打下坚定的基础.任人唯贤,不避亲疏.要求聘用的人员外表端庄,皮肤较好,口齿伶俐,好学上进.

2, 聘用标准:符合本国劳动管理部门的劳动力管理条件,根据

美发店的岗位需要,具有一定专业知识和技能,身体健康,有志从事美发服务工作的. 3,聘用条件:凡报名应聘人员,均应提供本人身份证,健康证,从业证及专业技术资格证,另附近期一寸彩照两张.

4,试用期:所有人选员工都必须经过去1个月的试用期,接受美发店的工作培训,一星期内熟悉本店产品使用,设备作用,价目表,水电设施和管理制度.在试用期内如欲终止合作,需提前3天通知,扣下所得提成弥补招聘,培训损失.试用期满后,合格者确定工资级别,与美发店签署正式合同,合同期限2年以上,不合格者与美发店解除聘用关系. 5,成为美发店员工者应执行合同,遵守美发店所有制度.

6,辞退或辞职:员工在合同期内要求辞职,培训费不退.如本店对某员工的工作表现不满或员工健康情况对营业的影响,本店有权辞退,办理辞退手续,退回培训费.

7,培训期间若因品行不端或工作态度不佳或无故旷工者,美发店有权随时停止试用,予以解雇,工作未满7日者,不支薪.新进设计师做满半月安排休假,新进助理上牌后才安排休假,学徒人员前两个月不支薪,提供吃住条件,新进人员着制服者,支付两套制服押金200元,满一年给予退还.

8,正式员工因个人的事由欲离职者,需于60天前提出申请,并承担因违反劳工合同而给美发店造成的经济损失.

9,员工离职经核准后需办妥离职手续,移交清楚,清还领用的工具物品,始得离职,如未移交清楚,致使美发店蒙受期害,视其轻重扣其当月薪资作为赔偿.

美发店薪酬方案范文第5篇

C中级烫染技师：1.标准杠(砌砖留发尾)的操作2.空心卷(砌砖留发尾)的操作 3.洗色，漂色的运用 4.沟通技巧 5.烫发设计概念 6.标准发型真人实操及造型 7.授课技巧 8.吹风(吹小卷)的技巧

E发型师：1. 男士发型剪烫造型理论及实操 2. 女士发型剪烫造型理论及实操 3. 剪裁元素理论及实操 4. 精剪理论及实操 5. .发型标准剪裁、吹风、烫发、染发理论及实操

G技术总监： 1. 技术研发及标准复制 2. 顾客分类及有效对策3. 专业培训及技术考核 4. 重点顾客的服务及跟进

I区域经理：

1、负责贯彻落实公司营销策略、政策和计划;

2、负责制订本区域市场开拓、新产品推广计划，并组织实施与效果评估;

3、负责对行业市场的目标客户进行攻关，并进行市场开拓;

4、负责收集、分析、整理、归档客户需求、竞争对手等市场信息;

5、负责经销商和客户的业务接洽、咨询及关系维护;

6、负责销售计划的分解、落实，并进行跟踪与评估;

7、协助财务部做好加盟店的信用管理工作;

8、负责正常类、关注类和可疑不良类应收账款的催收，并协助做好呆账催收工作;

9、负责加盟店和客户的合同、资料和档案管理;

美发店薪酬方案范文第6篇

一，市场调研二，定位及发展前景三，主要经营范围四，竞争对手优劣势比较

正文

一，市场调研：

随着爱美女性越来越多，大小规模的美甲店也陆续在开。在这个竞争压力极大的环境下，我们主要针对的客户是那些爱美女性，特别是对新鲜事物充满兴趣的女孩才是美甲店的消费主力军。

美甲行业进入中国，从概念普及，行业成型到市场不断扩大不到十年，但随着中国经济的不断发展，消费观念的更新，从成熟的国外市场发展经验来看，中国的美甲行业将进入高速发展时代。美甲行业蕴含巨大的利润空间，据专业机构调查报告显示，我国美甲市场每年以300%左右的增长率迅速发展。我国具有庞大的消费人群。美甲行业已成为最具前景的投资项目。二，定位及发展前景

有两个方案，一个是中低档定位，一个是中高档定位。但是两者都致力于发展成连锁型公司，扩大产业模式。

中低档定位：地址将选在学校附近，主要消费人群为学生，以价格低廉，服务好，技术好取胜，采用一传十，十传百的经营模式取得那一带学生的信任。

中高档定位：地址可开在市中心繁华区域，人流量较大，主要消费人群为上班族女性，店内环境会比较注重装修，目的是给人以温馨舒适的第一感吸引人群，争取回头客。三，主要经营范围

护甲，美甲，美足，接种睫毛(待定) 四，竞争对手优劣势比较

竞争对手主要优势：

1，开店时间比较早，提前占领市场 2，有美甲经验 3，技术娴熟竞争对手主要劣势：

美发店薪酬方案范文