民营企业财务管理论文范文

民营企业财务管理论文范文第1篇

摘 要:在市场经济条件下,企业竞争归根到底是人才的竞争。民营企业要在激烈的国外国内竞争中生存和发展,就要充分认识到人才的作用,只有把人的积极性调动起来,把人的才能发挥出来,民营企业才能向前发展。针对民营企业人才的现状进行分析,并针对存在的问题提出一些政策建议。

关键词:民营企业;人才管理;创新

建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。经过二十多年的成长和发展,民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说,民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任,我国民营企业必须从人才管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行人才管理创新,民营企业才能得到更高的发展。很多民营企业家已经意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪请人管理企业。但是,大部分的民营企业在人力资源管理方面的整体观念上却非常薄弱,招人、留人等方面的运作机制有相当的问题。

一、我国民营企业人才管理的现状和存在的问题

(一)我国民营企业人才管理的现状

我国正在由计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。有调查分析报告,一家中小型企业在表面上看来蒸蒸日上,业务应接不暇,有的员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机——员工频频跳槽,优秀人才流失殆尽,老板常为物色人才开拓新业务而发愁;员工私底下常怨气充天,各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上,而这其实是很多企业的通病——老板权利独揽其身,公司事情都要亲自过问,在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理,企业无法继续发展。在相对从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何吸引人才,留住人才,合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。

(二)我国民营企业人才管理面临的问题

1.内部管理制度不完善

由于没有规范的管理制度加以约束,或者有了管理制度也形同虚设,事事都以老板一个人做主,所以员工即使犯了错也不用负责,甚至根本就找不到责任人。正因为该承担的责任没有人承担,该负责的事情没有人负责,有了成绩没有适当的奖励措施,有了问题无法找到责任人进行处罚。所以,企业的管理完全处于一种随意、松散的状态,经营决策的效率和成功把握度逐渐下降,企业管理不是以能不能做好事为评估标准,而是完全依照老板的好恶来处理。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好,那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉承的人,在企业往往深受器重。

2.人才队伍薄弱,高层次人才匮乏

与固定资产投人相比,人才资源的投入明显偏少,没有及时结合企业长远规划进行人才预测,也没有进行前瞻性的人才储备在民营企业发展到一定规模时,人才难以为继的矛盾越来越突出。而且大多数民营企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。民营企业往往单纯在家庭成员或关系网中选择人才,视野狭窄,难以找到一流的人才。

3.不能团结人才,没有一个长远的人才战略

大多数民营企业都缺乏一种有凝聚力的企业文化,不能用文化的、认同的力量将众多人才团结在一起。由于人才结构的不合理,造成了整个民营企业发展缓慢或停滞发展。许多民营企业对人才结构没有认真地进行战略性设计,缺乏完整的人才结构和选择、培养人才的规章,也没有人才储备的设想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才发现没有人才储备,使得民营企业在发展中经常处于人才短缺的状况。

4.缺乏完善的绩效、薪酬和激励机制

由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。许多民营企业领导者激励员工的方式陈旧,只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用,并且,与员工缺乏沟通,员工的工作绩效无法及时反馈,从而造成激励不及时的情况发生也是普遍现象。

二、加强我国民营企业人才管理的创新思路

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个民营企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓越有效,才能给企业带来经济的发展,使其欣欣向荣,经久不衰。

(一)制定明确的人力资源发展规划

民营企业要建立人力资源管理规划体系,制定明确的人力资源管理规划,而且规划要着眼于未来,分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求,制定出与民营企业长期发展相适应的人力资源规划。随着民营企业的不断发展,员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划,将使人力资源管理的成本持续增高,这势必会影响到企业的进一步发展。因此,民营企业很有必要根据自身的发展战略,制定出合理的中长期人力资源规划。

(二)合理配置和使用人才

所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨人的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长,对于企业的发展显然是有利的;反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员下心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费解决这一问题,就要求有合理的配置。人尽其才。民营企业引进了人才,能够安排得当,合理使用,直接影响着人才潜力的发挥。(下转第54页)

(上接第52页)(三)强化对员工的培训

民营企业的培训要将自身发展和人员个人发展紧密结合起来,追求双赢。在招人才之前,首先要为自己在行业中做出一个客观的定位,并且对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上,民营企业要弄清楚自己需要什么样的人才,自己能够吸引到什么层次的人才。只有如此,民营企业才能为每个员工设计出适合员工发展,同时又适合企业未来发展的,有效的、长期的、系统的员工培训计划。

(四)完善企业的绩效、薪酬与激励机制

激励是人力资源的重要内容,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,從而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问题。我国民营企业要完善企业的绩效、薪酬与激励机制。结合使用物质激励和精神激励。同时,我国民营企业要根据员工绩效情况确定薪酬,在评估时,要坚持客观、公正、公平的原则。要让每位员工了解自己工作的真实状况,这样才能激励他们锐意进取,不断进步。

三、结束语

人才管理是每个企业在其成长发展过程中都不可避免的问题。本文关于民营企业人才管理的创新研究的论述,是在分析民营企业人才管理近几年表现出来的一些普遍性的问题的基础上,提出解决思路与对策。①民营企业实施人才管理,必须具体问题具体分析。我们只有根据民营企业的实际情况,运用企业管理、人力资源管理、人才管理等相关理论,具体问题具体分析。②新时期新情况,人才管理工作对民营企业管理者提出了更高的要求。在实践工作中,能够以理论来指导实践,通过人才管理实践衡量人才管理中的理论和方法,从而不断总结积累,丰富经验,改进方法,完善理论,以满足新时期人才管理工作的需要。

参考文献:

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[4]张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策[J].河南科技,2006,(9):46-47.

民营企业财务管理论文范文第2篇

【摘要】企业危机管理已经成为众多学者研究的热门领域。本文通过对民营企业社会责任事件回顾，分析了民营企业社会责任危机管理的现状，紧密结合危机形成的原因，探讨破解我国民营企业社会责任危机的对策。

【关键词】民营企业；社会责任；危机；对策

一、民营企业社会责任事件回顾

企业社会责任（Corporate social responsibility，简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。在能源危机、环保压力以及人权意识复苏等背景下，企业社会责任越来越成为社会关注的话题。近年来，一些民营企业和民营企业家没有认识到企业履行社会责任的重要性和必要性，他们在履行社会责任的过程中，存在着认识上的偏差和做法上的偏颇。

注：以上是在中国民营企业发展史上有代表性的社会责任问题的危机事件，它们有助于研究企业社会责任和危机管理的关系。

如上表所示，由于企业自身问题引起的，如产品伤害、不规范操作、商业信用、违法犯罪、不当广告和偷税漏税等，此类因为损害公共利益、或引起媒体曝光、公众抗议，使企业正常的生产经营活动受到影响而导致的危机，我们把此类危机称为企业社会责任危机。

二、民营企业社会责任危机管理的现状

1.企业管理者社会责任理念严重缺失

从民营企业社会责任危机事件一览表中我们可以看到，我国有些民营企业因过度追求自身利益，企业行为越来越表现出无视社会成本、损害劳动者和消费者合法权益，有意规避自己的社会责任。各种产品安全事件、环境污染事件、资源浪费、侵犯劳工权益事件频繁，社会责任问题已经成为民营企业陷入危机的主要诱因，由此折射出民营企业管理层的社会责任理念已经严重缺失。

2.企业缺乏危机沟通意识和处理技巧

国内大多数民营企业在社会责任危机爆发后，面对媒体大多信奉“沉默是金”，不主动找媒体解释，采取“观望”态度，先不采取措施，视媒体和公众的反应再制定应对方案；有的甚至拒绝传媒采访，希望在不被注意中危机自动消散；有的就事论事，陷于局部谁是谁非，与消费者争论不休；只有极个别企业在危机后会立刻根据具体情况制定处理方案并采取行动。

3.企业缺少危机预警管理

目前，在我国没有完善的企业社会责任危机管理制度，由于相关知识和能力的欠缺，国内的民营企业缺乏对危机的预警管理，不能及早的进行危机识别、确认和评估，进而排除潜在的风险，从而规避危机和阻止危机的发生。还有一些企业由于资源和能力的不足只好舍去对危机的预警管理，只能等到危机爆发后再慌乱应对。

三、民营企业社会责任危机管理缺失成因

1.外部因素

我国正处于社会、经济、文化的转型时期，政府的职能转变、企业市场主体定位、政府与企业社会责任越位、错位、缺位现象严重，成熟的企业社会责任规范几乎不存在。为追求GDP数据的增长和提高政绩，许多地方政府对资源浪费、环境及社会福利采取漠视态度，甚至对制假贩假、偷税漏税等严重违法事件采取包庇、默许的态度，这些都大大助长了民营企业不负责任的行为。

况且，我国法律中至今没有一部专门的法律对民营企业的社会责任做出系统的规定，仅仅是散见于《劳动法》、《产品安全法》、《消费者权益保护法》、《环境保护法》等法律法规中，不可能全面体现企业社会责任的具体内容，这使得民营企业的社会责任缺乏系统的法律监管。

2.内部因素

我国的民营企业在最初的起步阶段完全是依靠自身的力量，规模普遍较小，实力薄弱，其发展的过程中得到的支持比较少，从而使得他们更具有强烈的追求利润最大化的欲望，甚至“唯利是图”。作为民营企业的领导者欠缺或者忽视有关社会责任方面的企业文化建设，在生产经营中缺少对股东、雇员和相关利益者等的自律意识，从而忽略承担社会责任。受害者缺乏法律知识和维权意识，他们受自身经济条件限制对不公平待遇大多忍氣吞声，也是民营企业不履行其记本社会责任的一个重要原因。

四、民营企业社会责任危机管理对策

1.树立全面的社会责任理念

政府要加强对自觉履行社会责任的民营企业典范进行宣传，使更多的企业认识到履行社会责任的必要性。企业要树立与社会共赢的理念，培育企业社会责任素养，特别是企业领导者的社会责任理想与抱负，将社会责任精神融入经营管理的每个方面、每个环节，使企业社会责任精神成为无处不在的核心价值观念。

2.制定完善的企业社会责任法律法规

政府必须完善民营企业社会责任立法，制定和颁布《中华人民共和国民营企业社会责任法》，作为推进民营企业社会责任的法制基础，这是民营企业社会责任机制建设的当务之急。与此同时，严格执法，提高执法的水平，加大对不承担社会责任民营企业的监管力度和惩罚力度，坚决清除和取缔严重违反社会责任法律规范的企业。

3.塑造企业社会责任文化

在高度社会责任感的指导下，培育企业社会责任精神文化、制度文化和行为文化。把企业社会责任经营理念渗透于企业经营管理和价值链上的各个方面、各个环节，塑造企业具有超强竞争力的优秀企业文化。并且发动社会舆论与公众监督，争取在短期内为企业自觉履行社会责任和发布社会责任报告营造一个良好的社会氛围。

4.建立企业社会责任危机预警机制

民营企业社会责任危机预警机制是一个危机超前管理系统，主要目的是为了提前发现企业潜在的社会责任危机风险，及早进行危机的识别、确认和评估，进而排除潜在的风险，尽可能的规避危机和阻止危机的发生。由企业的专业人员和外部专家定期召开会议，对组织可能发生的、足以影响企业生存和发展的重大危机事件进行讨论，提出解决框架，制定预案，为危机的实时处理提供有效的支持。对一些不能排除的潜在社会责任危机，进行危机检测和预控，降低其发生的可能性和破坏强调。

5.建立企业社会责任危机处理机制

在企业社会责任危机中，企业的态度往往成为企业危机转化的关键。建立企业社会责任理念指导下的危机处理机制，使企业在危机爆发后，按照既定的危机处理计划，主动、快速、真诚坦率的作出反应，把公众利益放在首要位置考虑，让受害者尽早得到安抚，降低媒体和公众的关注热度，增加正面评价，使危机出现转机。同时，企业管理者应对危机所造成的损失和带来的教训进行总结，以危机为契机，对企业的薄弱环节进行整改，弥补漏洞，引以为鉴。

参考文献

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[4]刘凤军，杨崴，王莹，李敬强.中外企业社会责任研究综述[J].经济研究参考，2009.

作者简介：徐芸（1978—），女，河南淇县人，研究生，主要从事会计、审计教学和研究工作。

民营企业财务管理论文范文第3篇

摘要：自改革开放至今，我国中小民营企业经济获得快速发展，从我国政府宏观经济发展角度来看，民营企业经济对于我国经济不断增长和完善就业等方面具有非重要的作用。然而我国中小民营企业在发展期间也将会遇到很多问题，如企业发展动力不足、企业员工凝聚力欠缺、工作热情不高、人才流失率高等问题，这些问题直接阻碍中小民营企业的正常有序发展。然而形成这些问题的因素有很多，而薪酬管理便是其中较重要的一种因素。为此本文首先对强化中小民营企业中薪酬管理的优势和中小民营企业中薪酬管理工作中的问题进行了深入分析，之后提出中小民营企业薪酬管理优化策略，望可为中小民营企业的长远发展奠定基础。

关键词：中小民营企业;薪酬管理;研究和优化;对策

随着市场竞争的不断加剧，我国中小民营企业需对企业人力资源管理及建设工作提高重视，并同时对现有薪酬激励机制加强完善，结合企业员工实际所需，通过优秀的薪酬体系来激励和留住人才，由此激发工作人员创造性和积极性，提高企业市场竞争力。薪酬管理体系属于中小民营企业中人才资本运营过程中的一项核心内容，不但是激励企业人员积极工作的有效方式，同样也与员工本身利益及企业发展有较密切的关系。所以构建适合中小民营企业发展的薪酬管理对策，对于企业的长远发展具有非常重要的作用和价值。

一、强化中小民营企业中薪酬管理的优势

薪酬管理属于现时期中小民营企业中人力资源管理工作中的重要事项，薪酬管理与整个企业内的每个工作人员的自身利益密切相关，工作人员通过自己的劳动来换取薪酬利益，以满足日常生活所需。除此之外，薪酬管理还可使员工物质需求得到有效满足，同时与工作人员工作热情也有直接关系，完善的薪酬机制会对企业工作人员起到较大的激励性效用。薪酬管理还可对企业内人力资源调配及流动管理起到优化作用，可通过高标准的薪酬来吸引企业发展所需的高能力人才。而且公平并且科学性的薪酬管理制度还可激发工作人员自身创造力，促进工作人员本身价值能够得到有效发挥和提升，强化工作人员企业归属感强与凝聚力。此外，薪酬管理与企业成本管理问的关系也同样相辅相成。利用提升企业薪酬管理效果，做好企业经营管理工作，利用高效并且实用性的分配模式，将企业工作人员薪酬与相应部门及相应岗位挂钩，这样便可以充分提升企业整体运营管理水平。

二、中小民营企业中薪酬管理工作中的问题

与国有企业及大规模的民营企业相比，中小民营企业其在规模、运营资金，稳定性与发展方面都并不理想，特别是员工薪酬激励比较欠缺，如此便造成大部分工作人员工作热情都不是很高。为此一定要对小规模民营企业其薪酬管理工作中存在的问题进行细致的分析，具体可从以下几个方面着手。

（一）对薪酬管理工作重视度较欠缺

中小民营企业南于规模和资金等一些客观条件因素的不同影响，造成企业内的领导太过注重企业发展过程中所获得的经济利益，而却忽视对骨干人才的高效管理。这一问题主要表现在管理人员并未对企业内薪酬管理工作提高重视，所以致使中小民营企业当中缺少科学并且合理性的薪酬管理机制，除此之外，对于企业内的工作人员其工作绩效也未给予充分的评价，这些因素的存在，致使形成企业薪酬分配不均衡和不合理的现象。

（二）薪酬激励效果不明显

中小民营企业其薪酬体系基本都使用的是大同小异的工资结构和制度，并未以自身企业人员各岗位性质及工作内容及业绩来设定与之相符的薪资标准。因为整体融合度比较欠缺，无法良好的呈现企业工作人员工作成效与贡献值，同时再加上激励方式较单一，无法满足各层级人员的具体需求，而且也无法展现出薪酬激励体制科学性和公正性，由此根本不能有效发挥薪酬激励应有的效用和功能，所以也就无法激发企业工作人员的工作热情。

（三）薪酬制度制定不合理

现时期我国的一些中小民营企业其薪酬激励的相关制度在设计上存在很多不足之处，主要体现在以下几点。

1.未设计合理性的职位评估体系。南于中小民营企业的规模比较小，而且具体工作岗位相对有限，很多员工崗位工作内容基本均是南企业领导任命的，并未构建具体的岗位责任制与工作内容，造成工人在具体工作期间，无法准确地定位自己的职业和岗位。

2.薪酬制度缺少竞争力。一些中小民营企业其薪酬利益均非常低，并且市场竞争力也较弱，为此根本无法刺激企业工作人员发展创造力及提高工作积极性。

3.企业内针对薪酬管理的专业性人才比较欠缺。一些中小民营企业为了能够通过精简人才结构，在人力资源管理部门仅设置岗位，如绩效考核岗位和招聘人才岗位，而并没有设置专门用作薪酬管理的人才，如此便会造成一些中小民营企业其在薪资核算与人员激励方法上都只行于表面，这样长期下去，会严重阻碍工作人员-作热情，造成企业发展缓慢。

4.晋升和提薪标准并不健全

在中小民营企业经营过程中，因为缺少合理并且科学性的评估标准，致使企业在对工作人员提出晋升和加薪的时候，没有合理的参考标准和依据，完全都是由企业负责人直接任命。像这样的机制对大多数工作人员来说，存在不公平性，员工间也都会相互猜测，并且会有一些不利于企业发展的言论流出和散播，这样便会对升迁的工作人员其工作积极性产生直接影响，在此情况下升迁工作人员就会对企业失去信心，最终员工流失量就会不断增高。

三、中小民营企业薪酬管理优化策略

从我国现时期中小民营企业薪酬管理中所存在的大部分问题可以看出，为了能够有效提高企业内人力资源工作成效，可从优化薪酬管理方面着手。具体做法如下。

（一）南以往定岗定薪向定岗多薪方向发展

以往中小民营企业内的薪酬管理体制，其在岗位和薪酬设计方面，基本都遵从定岗定薪的原则，确切地说就是一个岗位的工作其所对应的是同定的薪酬级别。这样的工资结构尽管非常清楚，而且服务对象也较同定，同时还可以明显降低人力资源工作烦琐性，因此较易操作和实施，然而这种薪酬分配方式却存在明显的缺点。因为企业工作人员的工资基本都依据岗位职务来明确的，如此所有工作人员其各自所担负和执行的工作内容同样也是同定的，这样工作人员就不会自主的担负除自身岗位以外的任何工作任务，而且也不会经常与别的部门问进行有效的交流及沟通。即使一些工作人员会为了更好完成工作任务，而积极地同别的部门针对工作进行沟通，并且负责多份工作任务，因为这种分配方式并不可以得到额外薪酬，南此会严重降低工作人员工作积极性，阻碍民营企业正常快速发展。所以，民营企业需从过去的定岗定薪模式转向定岗多模式，在此过程中，需要工作人员在本身工作能力范围内，有效完成多种工作，并同时对其采取多岗薪酬制度。这种薪酬制度不但可以较大程度提高企业工作人员的工作热情，随时提升工作人员的工作能力与大量积累工作经验，同时企业各部门问也会加强沟通和联系，促使相互问的合作关系不断融洽，南此全面提升企业整体经营管理成效。

（二）构建更为宽广的薪酬体系

现阶段，中小民营企业薪酬体系均都有其同定模式，完全没有任何创新和变革的空间，同时奖金激励同样也有其同定模式，如此对于激发工作人员工作热情非常不利。所以，中小民营企业需对现行薪酬体系进行改革和创新，构建更为科学高效性的薪酬体系，为企业工作人员薪酬标准提供丰富的判断方式及更为宽广的创新变革空间。在此过程中作为企业，可对各薪酬等级与薪酬创新范围实施重组，由此构建出较合理的薪酬等级与相对较宽广的薪酬变动空问。通常情况下，各薪酬等级最高值和最低值问的活动空间需达到百分百，甚至更高。在此情况下，降低薪酬等级，同时使薪酬制度更具弹性，这样薪酬管理的激励性作用会更明显。

（三）对企业高层的管理人员可实施年薪制

针对我国中小民营企业长远发展而言，重点还需对高层管理人员与核心技术人才加强管理。然而现阶段，对高层管理人员所实施的薪酬管理机制，根本无法有效展现技术人才与重要岗位管理人才本身优势，除此之外，对于员工队伍建设及激励人员方面也根本无法发挥其真正的才能。所以中小民营企业需不断学习和借鉴一些优秀大型企业内薪酬管理制度的成功实践经验，针对企业内高层管理人员需采取持股年薪制模式，其中主要包含津贴、基本工资、含股权等薪酬管理方式，把这一层级人员的收益同企业绩效紧密相连，如此企业高层管理人员便会对企业发展提高重视度，切实把自己同企业发展相结合。所以针对中小民营企业的高层管理人员而言，年薪制属于较高效的一种薪酬激励形式。

（四）构建完善的福利管理体系

中小民营企业内薪酬管理制度基本都未在员工福利方面有效呈现。其实福利制度的完善，可以有效保障企业工作人员福利。将完善的福利待遇当作企业员工薪酬制度的一个补充，能够很大程度的提高工作人员工作热情。如此对于留用、吸引及激励工作人员都比较有利，除此之外还可提升工作人员归属感与强化企业凝聚力。如，可对员工“五险一金”相关制度进行完善，科学安排员工休假、休息体检时问，总之就是多多实施有利于员工身心发展的活动：为企业员工设置节日福利、生日福利、免费体检、公费旅游和进修培训等活动，为员工提供发展和升职契机：构建针对老人及孩子的关照计划，有效解决工作人员生活困难。如此企业工作人员才可以切实体会到企业的人性管理及关爱，充分激发工作人员工作积极性，提升工作人员工作主动性和积极性。

四、结语

总体来说，人才是企业发展过程中非常重要的一项因素，而薪酬管理则是企业用于激励和吸引人才最直接和最有效的管理方法，提高企业员工的薪酬水准和提高员工素质是企业健康发展的重要标志。为此中小民营企业需先对强化中小民营企业中薪酬管理的优势和中小民营企业中薪酬管理工作中的问题进行深入细致的分析，在此基础上找到最为适合中小民营企业薪酬管理的优化策略，以促进企业人员不断提高工作积极性，增强企业市场竞争力。

参考文献：

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作者简介：

李霆，湖北工业大学，湖北武汉。

民营企业财务管理论文范文第4篇

摘 要：经济建设是我国现代化建设中重要组成之一，经济建设的质量不仅决定着自身的发展，还为其他现代化建设提供资金支持。而在企业发展中，一个尤为重要的环节便是财务管理。合理的财务管理，能够实现资金的合理配置，避免资金浪费，并促进企业管理水平的提升，进而促进企业的发展，促进经济建设。

关键词：员工培训；奖罚制度；监督管理

1 财务管理与企业管理的关系

上个世纪改革开放前，国家对企业的财务管理进行统一规划，虽然在当时促进了企业的发展和进步。但是随着时间的推移，以及改革开放的实施，该方法已不再适应时代的发展趋势，企业自主经营的推动下，财务管理逐渐由企业自行进行，到今天，企业的自助管理日渐成熟。企业的管理主要是对企业的日常经营、产品的生产、销售、监督等环节的总称。企业的日常管理需要有企业的技术部门、销售部门等部门共同完成，将盈利作为日常经营管理的基础，财务部门客观评价企业在投资阶段、生产阶段、运营阶段等产生的无法避免的消耗，以此对也进行有效的监督管理，并实现企业竞争力和整体水平的提升。

2 财务管理在企业管理中的地位分析

2.1 将对企业生产经营活动带来直接影响

企业的日常经营离不开资金的有力支持，充足的资金，有利于促进企业实现可持续发展，反之将严重制约企业的进一步发展。企业在筹集资金时，财务管理部门应针对企业的资金缺口，在内部进行有效解决，还应加强对借贷的重视。财务管理部门在企业内部解决问题时，应充分考虑企业资金的紧缺型，从而合理分配企业的资金。有效的在企业的日常管理中发挥财务管理的作用，避免企业资金链条的断裂。利用借贷进行资金的筹集，可以在短时间内筹集到企业所需的资金，从而使企业的资金压力得到有效缓解。有利于拓展企业的规模的扩大，并有利于提升企业的整体质量。提高对财务管理的重视，并进行合理有效的财务管理，为企业的日常经营和生产等提供有利的支持。

2.2 企业发展目标与财务管理目标相吻合

企业在日常生产和经营时，其主要的发展目标为发挥最大化的企业价值，获取更多的合法经济效益，进而实现社会效益和经济效益的双丰收。财务管理是企业的日常管理工作的核心内容，进行合理有效的财务管理，有利于企业经济活动的高效化、合理化。如企业的财务管理的重心之一便是企业的人力资源管理、物资采购等。将企业的财务管理工作有机结合企业的发展目标，从而创造更大的价值，促进企业的进一步发展。

2.3 将对企业的人力资源分配带来影响

员工是企业进行日常生产、销售、管理等的基础，在现代企业中，为更好的对企业员工进行管理和调配，企业建立了人力资源部门。主要工作任务便是合理分配企业的人力资源，并进行优化，從而保障人力资源实际使用效率的最大化。但是在企业的实际运行中，安排人力资源时，往往受主观性的影响。因此在对人力资源进行日常管理时，往往依靠绩效指标和管理者自身的工作经验，进行员工的考核，并调动工作人员的岗位。通过财务管理，可以使这一过程更具客观性，保障各个员工被安排在最适合的工作岗位中。通过财务管理，将更加注重工作人员对企业的价值，而非员工的职位和级别，所能创造的价值越大，则越适合该岗位。进而使该工作人员可以在该工作岗位上，充分发挥自身的潜能，为企业创造更大的价值，促进企业的发展。利用财务管理对工作人员进行评价、考核，有利于保障结果的准确性、可靠性、客观性和全面性，进而更好的了解员工，有利于合理分配人力资源。

2.4 有助于企业风险的合理高效控制

企业在进行生产经营时，往往会受外界和内部的多种因素的影响，进而使企业面临的风险增加。尤其使生产规模较大，涉及领域较多的企业，所受的风险更多。如法律风险、政策风险、市场风险、以及财务风险等。当风险发生时，企业未能及时彻底解决该风险，则会为企业带来巨大的损失，严重时甚至会导致企业破产倒闭。企业在进行日常管理时，切实有效的落实财务管理。有利于有效控制企业面临的风险，制定预防风险的措施，和应急措施。进而避免或减少风险的发生，发生风险时可以及时彻底的解决风险。

3 加强企业财务管理方法

财务管理是依据财经法规制度，基于财务管理的原则，组织企业进行财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。在现代企业的管理中，它通过资金的运动和价值形态的管理贯穿于企业整个生产经营活动的每一个环节，掌握着企业不同部门的资金分配、结算和考核。伴随国家大环境的经济增长，现代企业所面临的经济环境日益复杂，财务风险日益加剧，因此，现代企业更应该加强和重视财务方面的管理。

3.1 企业财务部门定期培训

财务部门是企业生产经营的核心部门，是管理企业资金的部门。而财务人员的工作能力和综合素质，直接影响到财务部门的工作质量和工作效率。与会计相关的考试其考试内容，会针对当下的经济发展情况、经济政策等进行制定。意味着每年会计的内容都在进行更新，为企业中既有的会计人员带来了巨大的挑战。企业的财务人员应充分做到与时俱进，实时更新自身的专业知识和职业技能，从而更好的解决企业中的问题。并有利于保障财务部门的工作质量和效率，保障财务管理的合理性和可行性，进而促进企业的管理水平的提升。部分企业在日常经营时，缺乏对财务人员培训的重视，或培训计划缺乏合理性和实时性，未能做到知识的及时更新。随着时间的推移，这部分既有的财务人员的日常工作将受到严重的影响。无法适应时代的发展，使财务管理的方法具有滞后性，缺乏适应性。因此企业在日常经营时，应提高对员工培训的重视，制定合理有效的培训计划，从而保障财务人员的知识储备和职业技能做到与时俱进，提高财务管理的水平。

3.2 实施严格的赏罚制度

合理的奖罚制度，有利于企业管理水平的提升。在财务部门中，任何细小的失误都会导致企业遭受巨大的损失，甚至使企业面临破产倒闭的风险。部分员工倚仗自身职位高、工龄长便放松对自己的要求，极易导致工作失误，从而为企业带来损失。因此企业日常经营时，应制定合理的奖罚制度，对具有重大贡献、工作认真严谨的员工进行奖赏，从而鼓励这部分员工，并有利于提高员工工作的积极性和主动性。对犯错误、工作态度敷衍等的员工进行惩罚，有利于起警示作用，避免这部分员工和其他员工下次犯同样的错误。合理的奖罚制度，有利于员工提高对工作的重视，并自我总结工作中存在的问题，进而自我改正。

3.3 成本控制

造成企业利润高低的因素很多，比如产品的市场需求调动，员工人数的增减，原材料价格的上涨等等，但是对固定成本的控制是主要影响企业利润的条件之一。加强财务管理所要求的一项，就是可以通过科学的方法，在保证企业产品质量之余，对于成本还能有效的进行控制。比如对于产品包装成本的控制，产品科研费用方面的控制，在产品运输中的费用方面的控制。对于员工福利，薪资已经各项补助制定更为合理的价格方案。通过以上的控制，可以有效的降低企业的生产成本，增加公司获得的利润，节省不必要的开支，为企业的管理提供更快速便捷的管理模式。

3.4 管理监督

企业的管理和经营都需要一套完善的规章制度，只有这样才能时刻保持着企业在迈入正轨。财务管理也不例外一样需要一套详细的管理监督体系，只有更加规范的操作才能对企业做成正确的评估，从而让企业充分利用各种资源，最大限度的产生经济效益，优化企业的管理模式。企业财务管理的监督将会确保企业在产品生产经营过程中更加卓越。

3.5 资金集中管理

一家企业的经营不单单是只靠一个部门的作用，更需要多个部门的协同合作。然而多个部门在发展中都会涉及到一定金额的资金利用，如果资金的管理太过分散，就会导致在特定时候很难统一调整调度，那么企业的财务就会面临很大的风险。所以企业应该将资金集中管理，这样方便在任何时候当企业出现财务问题时都可以及时补救。例如可以设立资金结算中心，将企业资金在这里面进行统一合理化的调度，当企业的流动资金比较充足时，可以将多余的资金投资或者分配给其他需要的部门。当企业资金出现紧张时，那么资金结算中心就可以拿出这笔钱来缓解企业现阶段所面临的困难。资金的集中管理可以为企业可能出现的经济危机降低风险，并且更合理的发挥了每一个部门的最大价值，为企业奠定了良好的经济基础。

3.6 加强企业流动资金评估

能够准确预测企业的流动资金对企业未来的发展方向起到十分重要的作用。流动资金的多少代表着企业的资产多少，短期还债能力如何，在银行等多方面信用地位的高低，在未来谈判时所需要用到的成本高低。因此企业加强对于流动资金的评估可以让企业清楚自己所处在一个什么位置，面临什么样的境况，从而制定出相应的战略计划。想要达到这些目标，就需要财务部门定期对于企业流动资金进行整理和评估，将对于流动资金的管理作为日常管理来看待，紧密和其他部门保持联系，深入了解公司的发展动态，并且具备对于未来潜在隐患的预测，提高企业流动资金的利用率，降低风险。

3.7 时刻关注国家政策

国家每年都会出台一些新的政策来提高国民整体经济水平的发展，当然企业的蓬勃发展也离不开国家政策的支持。在企业的管理中除了决策者要分析形势，顺势而为。有时也需要财务部门时刻关注着国家新政策对于企业发展的影响。例如当国家现阶段支持出口贸易，出口贸易自然会涉及到关税问题，那么财务方面应该根据自身企业的特点，制定有效的合理的方案，积极的联系当地有关税务部门，掌握短时间内发展的规律，把握最好的行动时机，积极的将应该处理的货物单子上报，尽量做到定期报销货单，这样也是在降低企业的运行成本，间接的为企业盈利。

4 结束语

企业日常的经营受企业管理的影响，而企业的管理又受财务管理的影响。合理有效的财务管理，有利于实现企业资金、资源和人员的合理配置。并将资金、资源和人员的有效利用率发挥到最大化，从而为企业做出更大的贡献，促进企业的发展和进步。因此企業在日常经营管理时，应提高对财务管理的重视。并通过对财务人员的定期培训、制定合理的奖罚制度、有效控制成本等方面实现财务管理的科学化、合理化、和有效化。

参考文献

[1]马莹.企业财务管理的地位及加强企业财务管理的方法分析[J].财经界（学术版），2016（1）：172-173.

[2]尹运丰.企业财务管理的地位及加强企业财务管理的方法分析[J].知识经济，2016（4）：93-93.

[3]刘光.企业财务管理的地位及加强企业财务管理的方法分析[J].中国管理信息化，2017（20）：26-27.

[4]石晓莉.企业财务管理的地位及加强企业财务管理的方法[J].财经界，2016（21）：254-254.

作者简介：马秀萍，身份证号：412723198008110026。

民营企业财务管理论文范文第5篇

摘 要：本文在分析中小企业财务管理风险现状的基础上对其存在的问题进行了探讨，并提出了一些积极的建议，对中小企业的健康发展有一定的借鉴意义。

关键词：中小企业财务管理；风险防范；企业管理

引言：随着我国经济形势的好转，中小企业有着很好地发展机遇，但是不能盲目乐观，我国正处于企业升级转型期，就会出现一部分不能适应市场的企业将被市场淘汰，做好中小企业的财务管理对于中小企业在激烈的市场竞争中是非常关键的，组织好资金的运作，处理好财务关系，不仅可以保障中小企业正常的经营，还可以提高中小企业经济效益，提高其市场竞争力，财务管理水平的高低，直接关系着企业的兴衰成败。

当前，我国中小企业财务管理问题主要有以下问题：（1）企业管理水平不高。当前很多中小企业管理模式就是所有权和经营权的高度统一，这种模式的发展在中小企业发展某个阶段会制约中小企业的发展，会带来一定的负面影响，中小企业家族化及集权化比较普遍，企业内部审计机制不健全，甚至缺失，这就严重影响着审计的独立性。（2）监管力度不够。中小企业内部的财务监管机制残缺不全，一些中小企业所有者为了花钱方便，让财务监管制度形同虚设，这给中小企业的发展埋下严重的隐患。部分中小企业仍然是家长式管理，这种管理在企业发展初期比较有效，但是随着企业规模的不断扩大，这种模式的管理方式就会阻碍企业的发展。

一、解决中小企业财务管理问题的相关对策

第一，财务管理模式的改善。作为中小企业的管理者要摒弃一些老旧管理观念，积极学习借鉴一些科学管理方法，以便提高自身素质。无论是在企业管理中还是在财务管理中都应该树立以人为中心的管理思想，让人的价值得到充分发挥，同时还需要对员工的行为进行规范，在企业内部建立权责明确的财务运行模式。对员工的管理不仅仅需要对其行为进行规范还需要对其给予奖励，激励其积极性，使之更好地为企业做出贡献。同时，要在企业的组合管理和治理机构上建立全方位的财务监控体系。第二，融资机构的多元化。当前经济正处于转型期，我国金融机构在应对金融风险方面应该进一步加强防范，作为金融机构应该以全新的途径及融资方式应对当前的经济转型所带来的危机，同时还需要对中小企业进一步加强支持，政府部门在满足中小企业对融资需求的前提下，对金融机构进行更为细致的引导，以企业的经济效益、社会效益为出发点，以市场经济为主导，突出自身的服务作用，更好地让中小企业得到健康发展。第三，财务控制的规范性。中小企业应该建立一套符合自身特点又要符合国家相关规定的财务管理制度，在对企业内部财务管理进行规范的同时，还需要对制定行之有效的管理办法。作为企业的管理者一定要清楚财务管理不仅仅是财务管理人员的职责，更是企业管理者的责任，应该对企业财务管理工作给予足够的重视，在人才招聘方面要给大力支持。企业管理者应该树立一种企业管理观，这就需要中小企业建立一个独立的财务管理制度，不能挂靠在企业的审计部门或者其他部门，应该直接听命与管理者，其职责在于对企业的内部财务控制系统上的责任划分、奖惩制度以及量化上的健全，在实现加强对企业内部审计制度建设的同时，保证内部审计监督作用的发挥。第四，人才队伍的建设。对于中小企业财务管理队伍的建设一定要结合企业自身的实际，不能盲目地追求高学历的毕业生，应该坚持从实际出发，建立一套比较完整的奖惩制度，既可以调动财务管理人员的积极性又可以对其进行约束。

二、财务管理风险防范

第一，财务管理理念上的创新。市场经济的快速发展，企业间的竞争正在变得更为激烈，这就需要企业管理者树立风险意识，这是企业在激烈市场竞争中能够站稳脚跟的关键所在，中小企业内部各部门及各人员在企业决策上要增强风险意识，将风险意识渗透到财务管理中的各个环节。对于财务人员应该具备扎实的财会专业知识，对财务风险具有敏感性和准确判断力，能够及时有效控制潜在的风险。管理者应该在人才管理上要把激励与约束机制放在一个非常重要的位置上，在财务管理中体现人格化及人性化，建立权责利清晰的财务运行机制，把员工的工作积极性调动起来，同时还需要把员工的潜力充分挖掘出来，为培育企业文化和良好人际关系创造优良环境。第二，财务预算职能的创新。财务预算是一个企业在一定时期内对企业财务工作的计划，它主要包含了财务状况、经营成果、先进收支等价值指标。它为企业制定战略方针政策提供一个基础数据，是管理人员以对未来经济状况和经济行为的假设为基础，对企业预期的经营成果、财务状况和现金流量所作的预测。因此，在加强全面预算管理方面有所创新。比如实施全面预算，实行层次分解，以完成既定的经营目标。第三，财务管理结构创新。资本结构管理的创新主要体现在对企业资本价值构成及比例进行合理的安排，随着市场变化，这种结构及比例应该出现一定的变化，特别是当前经济结构调整时期，更需要对资本结构进行创新，降低一些潜在的危险，合理安排债券资本的比重关系，调整资本金融资本内部比例、层次、形式。从新建立知识资本的各种权益收益及期限，特别是确立人力资本的产权形式，优化创新资本结构所带来的权益。优化创新资本结构的原则是通过融资和投资管理，充分利用传统的物供信息化网络平台，利用畅通的信息渠道，实现实时信息查询与处理，及时掌握公司及各部门经营状况，对市场变化可能带来的后果及早采取预防性措施，做到事前预防和事中监督的过程控制，使企业各类资本形式动态组合达到收益、风险的相互配比，实现企业知识占有和使用量最大化。第四，提高财务决策的科学化水平。财务管理的决策正确与否直接关系到企业财务管理工作的成败，甚至影响着企业战略的制定，这就需要财务管理者在进行财务决策时，要充分考虑决策的各项因素，采用定量计算与定性分析，并运用科学的决策方法，选择正确的筹资方式，确定合理的资金结构，并在此基础上做出正确的筹资决策，以降低筹资成本，减少财务风险。随着企业转型升级，企业在进行投资决策时一定要以效益为中心，统一使用资金，优化投资渠道及投资领域，避免出现分散投资，同时对各项投资进行收益回报分析，为财务管理提供合理的建议，避免出现财务风险。

我国中小企业存在这些问题和我国市场经济发展不成熟及自身先天发展不足有着很大关系，同时当前世界经济发展形式不容乐观，世界经济复苏迹象不是太明显的背景下，中小企业提高自身的竞争力是非常关键的，中小企业提高自身竞争力一个非常重要的手段就是财务管理规范化，建立完善的现代财务管理制度，能够及时解决中小企业财务管理中遇到的问题，是保障国民经济强劲发展的一个重要举措，这不仅需要中小企业自身努力，更需要国家在制度层面给予相应的支持，为国民经济持续健康发展打下基础。

参考文献：

[1] 陈文娟：《现代企业财务管理创新初探》，科海故事博览.科教创新，2013.9

[2] 李永海：《财务管理创新研究》，现代商业，2013.36

民营企业财务管理论文范文第6篇

2005年4月—5月期间，笔者采用深度访谈和问卷调查的形式，对温州地区制鞋、服装、化工、眼镜、电气等12个行业的民营企业开展了人力资源开发需求调研。调查共收回个人有效问卷817份，企业有效样本338家，其中还对30家具有代表性的民营企业进行了深度访谈；同时，还对温州某成人高校174名在读学员进行了问卷调查。本文通过对上述调研数据的分析，阐述成人高校在推进民营企业人力资源开发中发挥作用的策略。

一、温州民营企业人力资源开发需求状况分析

温州的民营经济发展迅速，在全市经济中的地位凸现，数量已占温州市企业的90％以上，占生产总值的比重也提高到80．3％。截至2004年底，温州共有个体工业户111424家，民营企业27979家，其中股份制企业4100家，股份合作制企业13496家，私营企业10373家。很大部分的民营企业逐步开拓海外市场，实施跨国经营战略，2004年民营企业直接出口额25．55亿美元，比2003年增长55．8％，出口市场不断拓展，主导产品出口保持较高增长。随着民营企业的发展，企业对各类人才在专业化和复合化上的需求日益增强，同时对懂国际经营的人才需求也与日俱增，但目前温州民营企业人才在数量、素质和能力上都不能适应企业发展的需要，人才的缺乏已成为温州民营企业发展的主要瓶颈。此次调查数据基本验证了这一现状。

(一)温州民营企业对人力资源的开发需求十分强劲

笔者对338家温州民营企业进行了问卷调查，以了解温州民营企业对经营管理人才培养的需求情况为切入点来了解温州民营企业对人力资源的开发需求。民营企业对经营管理培训重视程度的调查结果如右：

数据表明，温州地区的民营企业对经营管理培训的看法中认为经营管理培训“比较重要”和“非常重要”的比例之和是77．2％，也就是说，有超过3／4的企业认为管理培训是重要的，而认为 “不重要”和“很不重要”的比例几乎没有(3．9％)。这说明现在企业培训意识的普及已经达到比较高的水平，培训需求也达到了较高点，温州民营企业对人力资源的开发需求十分强劲。

(二)温州民营企业对通过学历教育开发人力资源的意识有了进一步增强

温州是民营企业集聚的区域，温州的民营企业管理者大多数是一个低学历的经验型群体。以往，温州地区的民营企业家往往只注重能力不注重学历，近年来，继续学习的环境变量发生变化，再学习文化在潜移默化中生成，特别是随着温州民营企业产业的进一步升级，加入WTO后民营企业的竞争日趋激烈，使温州民营企业对人力资源开发的认识发生了较大的转变，对通过学历教育开发人力资源的意识有了进一步增强。另一方面，由于民营企业上规模、上档次，企业员工的工作环境有了改善，经济待遇有了一定的提高，对学历教育的需求也进一步旺盛。调查数据表明，当前成人高校在读学员中民营企业员工数逐年呈上升趋势，而且许多民营企业员工把提升学历当作改变生活状态和工作态度的重要途径。

(三)温州民营企业对通过短期培训提升人力资源的观点普遍认同

温州民营企业的人力资源结构较复杂，员工整体综合素质相对较低，在此背景下，企业迫切需要通过短期培训来提高员工的技能水平、业务能力，以实现企业人力资源的提升。我们从30家民营企业的深度访谈中了解到，近几年，许多温州民营企业通过组织员工开展职业技能培训和鉴定、联系企业咨询公司、组织开展企业内训等形式的短期培训，来提升企业人力资源。由此可见，温州民营企业普遍认同通过短期培训提升人力资源这一观点。

二、当前成人高校的现状无法满足民营企业人力资源开发的需求

在调查中发现，一方面民营企业对人力资源开发需求日益提高，另一方面成人高校却无法适应民营企业人力资源开发的需求。

(一)成人高校的内容和形式都无法满足民营企业人力资源开发的要求

从当前成人高等学历教育基本情况来看，由普通高校举办的成人高等教育的课程明显带有全日制普通高校教育模式的痕迹，专业和课程设置方面，严重缺乏实用性；授课形式方面，普遍采用夜大学、双休班和函授班，无法很好地解决学员的工学矛盾，迫使部分学员中途退学。对温州市某成人高校的调查表明，因专业不对口或工学矛盾退学、休学的现象非常严重，平均每学期有5．4％的学生因工学矛盾而退学、休学的。随着经济的发展和民营企业对人力资源开发需求的增加，退学、休学人数逐年增加，仅2006年第一学期退学休学率就达10％。由此可见，当前成人高等学历教育的内容、授课形式都已无法满足民营企业人力资源开发的需求。

(二)非学历教育的短期培训项目无法满足民营企业人力资源开发的要求

笔者选取了一些典型的管理培训项目对被调查企业进行测试，以了解企业对短期培训项目需求状况，得出以下分析结果：

从研究结果中可以看出，温州企业对管理培训项目的内容需求分布呈现特别明显的偏好。一个明显的特征是温州的企业对质量管理和营销销售这两个方面表现出集中的趋势，达到50－60％，其次是生产管理培训，也是企业管理培训的热点；尽管财务管理、企业战略、企业文化、行政管理、客户服务、团队精神等的选择率不高，分别为10-30％左右，以上这些短期培训项目具有强烈的实用倾向，这恰恰都是当前成人高校没有能力承担的。

(三) 当前成人高校的师资力量无法满足民营企业人力资源开发的要求

培训效果的一个关键因素是培训师资。企业对师资的评价和偏好是决定培训项目成功与否的首要因素。下表是温州民营企业通过多项选择，对培训师资偏好程度的调查结果：

数据表明，最理想的培训讲师是有企业经营实践经验的高级主管或企业家，选择的比例几乎达到70％；其次是专业咨询机构的职业培训师，选择的比例将近50％。一个非常值得注意的结论是：高校教师是最不受企业培训市场欢迎的，选择的比例仅仅20％。同时，从其他的比例12％可以看出，企业理想的培训师基本包含在这三种类型中，其他理想的培训师资并不多。而成人高等教育所提供的师资恰恰大多是高校教师。

培训效果的另外一个比较关键的因素是讲师的授课风格和形式。同样的内容采取不同的形式，效果完全不同。因此，我们对企业管理培训在培训风格方面进行了调查，结果如下：

数据结果表明，企业对培训的风格的要求以“案例丰富的实战分析”最为受推崇，比例达到65．3％，而其他的方式选择的比例并不高。这也恰恰是高校教师所不具备的。

三、成人高校适应民营企业人力资源开发的策略

随着社会经济的发展和知识经济时代的到来，

成人高校作为普通高等教育的重要补充，作为社会人员接受继续教育的主要途径，作为终身教育体系中时限最长、形式最多、服务面最广、最为开放的重要组成部分，在经济社会发展过程中承担着重要的责任。随着民营经济的发展，针对民营企业人力资源需求状况，成人高校应以满足民营企业人力资源开发需求为前提，调整成人高等学历教育、短期培训的授课内容和形式，并整合出优秀的师资力量，以满足民营企业人力资源开发需求。

(一)调整成人高等学历教育的内容和形式以适应民营企业人力资源开发的要求

1、开展调查研究，积极创新，优化学历教育课程设置。正如我们所调查的，当前成人高校学历教育的课程设置无法满足民营企业人力资源开发的需求，造成学员中途休学、退学情况严重。这就要求成人高校不能以传统的成人教育眼光来设置学历教育的专业和课程，而应以市场需求为导向，深入民营企业，了解民营企业人力资源开发的详细需求，制定相应的学历教育的专业、培养计划等。在课程设置方面，以培养计划为导向，结合学员素质能力水平，注重课程实用性和易理解性；同时可根据学员实际工作需要，对课程设置进行适当调整，也可实行“菜单—学分制”，即学员在保证完成本专业基础课和专业课程的同时，可根据实际工作需要选择非本专业的相关课程，在获取知识的同时取得一定的学分，最终获得学历提升。

2、广泛利用现代教育技术，实行教育形式的多样化。学历教育教学的系统性和长期性限制了学历教育形式的多样化，也激化了民营企业人力资源开发中的工学矛盾。成人高校需摆脱传统教育模式，广泛利用现代教育技术，采用和推广现代远程教育，通过网络技术开展成人高等教育，有效缓和工学矛盾；在授课形式上，深化客户服务意识，以民营企业生产时间为依据，选派教师赴企业内部开展教学，实行“送教上门”服务，解决工学矛盾；尝试实行“学分制”教学管理，进行灵活、富有弹性的教学组织和管理制度改革，学员能在规定的年限内选择时间进行学习，能有效地减少因工学矛盾引起的休学、退学现象。

(二)大力开发精品非学历教育的短期培训项目，满足民营企业人力资源开发的需求

1、把握民营企业人力资源非学历培训的规律，开发精品非学历教育的短期培训。从调查中了解到，民营企业对人力资源的非学历培养是有一定的规律的，而这种规律是以民营企业的不同发展阶段为基准的。不同发展阶段的民营企业，对人力资源的非学历培训内容的需求也不一样，初期企业会以生产管理培训或质量管理培训为主，当企业发展到一定规模时，随着企业管理模式的变化，其对人力资源的非学历培训的需求也随之变化。成人高校要以民营企业发展现状为基础，把握民营企业人力资源非学历培训的规律，开发多层次、多领域的精品非学历教育的培训项目，既能开设如职业技能的培训和考核、岗前培训等实用性较强的技能型培训项目，又能开设如项目管理、企业文化、营销销售、企业战略等中高层次的精品培训项目，以满足多层次、多类型的民营企业的人力资源开发需求。

2、以非学历教育对象和内容为核心，根据不同层次的培训需求，采取多种培训组织形式。当前温州民营企业普遍都是由本企业自己集中组织培训，比例占到72．4％。数据表明，基层管理培训企业自己集中开展依然是未来若干年主流的培训组织形式。但在中高层管理者培训中有些变化，趋向于由行业协会或区域组织来组织。由此可见，成人高校在根据民营企业人力资源开发需求，开发出精品非学历教育的短期培训的同时，还需以非学历教育对象和教育内容为依据，采取不同培训组织形式。针对基层培训，成人高校可协助企业集中组织培训；针对高层培训，高层管理层团队规模比较小，企业自己组织单独培训较难，成人高校可联合各类行业协会或联系政府组织，共同做好民营企业人力资源的开发。

(三)整合优秀师资力量，形成人才高地，以满足民营企业人力资源开发的需求

1、加强专职教师队伍建设，提升专职培训讲师的整体素质。成人高校在教师队伍建设方面，着重针对民营企业员工的实际设计培训的内容、培训的方法，通过对企业员工培训的全过程把握，使教师向着企业培训师的方向发展。要实现上述目标，高校教师一是要深入企业，了解企业基本情况；二是要到民营企业进行实地考察、观摩、学习，从中学习实用的管理理念，再结合现代培训理论、方法和技术，开展教育培训；三是选派教师到国外学习新理念、新观点和学习授课技巧，使教师学会扮演顾问角色以指导学生。

2、调整培训师资结构，引进优秀兼职教师，整合优秀师资力量。在加强对专职教师的培训的同时，调整师资力量构成，引进优秀兼职教师，如国内外知名的成功实业家、专业咨询公司的培训师、各相关领域的优秀学者、行业的专家以及责任心强的基层工作骨干等，可聘请他们为兼职培训讲师，参与策划培训项目、拟定活动方案、设计培训课程等，形成一支经验丰富、业务能力强、素质高的兼职教师队伍。

作者单位：温州大学成人教育学院

[责任编辑：王红军]