客户经理绩效考核论文范文

客户经理绩效考核论文范文第1篇

项目经理绩效考核方案

受控状态

编

号

一、实施目的

加强对公司项目的监督管理，充分调动项目管理者的积极性和创造性，提高项目运作的经济效益和社会效益。

二、考核小组成员

考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的审核;人力资源部经理任执行组长，具体负责考核工作事项的安排，工程部、财务部、企划部等部门负责人予以配合。

三、考核方式

考核办法以工程经常检查、工程阶段性考核和工程竣工后工程总体评定相结合的方式对各项目经理部进行考核评定。

1.工程经常性检查：由公司每月组织各专业人员对各项目经理部进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理部的日常管理情况，保证工程处于受控状态。

2.工程阶段性考核：主要从工程进度、工程质量、工程投资控制和安全文明施工管理等方面对项目经理部进行全面检查和考核。

3.工程总体评定：工程竣工后公司将组织有关专家和质量评定机构对工程进行总体评定，是对项目经理部整个工程建设管理工作的最终评定。

四、项目经理关键绩效指标考核表

对项目经理的关键绩效的考核，主要从项目收入、项目成本、项目工期、项目工程质量、安全文明施工、项目组织管理6方面进行，其具体内容如下表所示。

项目经理KPI考核表

KPI指标

权重

目标值

考核得分

项目收入

15%

达到____万元

项目成本控制

10%

控制在预算内

项目工期

15%

按计划完成

工程质量

20%

合格率达到100%

安全文明施工

15%

达到相关规定

客户满意度

10%

项目管理各项制度的全面性与可行性

5%

各项管理制度中条款出现遗漏或不完善的条数不得超过____条

对项目流程优化管理的有效性

5%

由于工作流程不畅造成重大工作延误的次数为0

培训计划完成率

5%

达到100%

五、考核结果运用

1.薪酬调整。

2.培训与发展。

3.职务调整。

4.其他相关人事调整。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

客户经理绩效考核论文范文第2篇

一、项目经理的权限与责任

本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。 1.权限

(1)经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。

(2)根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。

(3)对工程项目具有经营决策权。

(4)任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

(5)有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。

(6)按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。

(7)企业法定代表人授予的其他管理权力。 2.责任

(1)认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、 质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。

(2)风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

(3)根据相关规定，缴纳相关费用。

(4)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展经济活动分析，努力提高工程项目的经济效益。

(5)做好合同管理工作，维护项目的合法经济利益。

(6)团队组织管理。进一步明确部门职能、岗位职责和任职标准，建立精干、高效的组织队伍，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

(7)按照人力资源部下达的项目部工资总额指标，控制项目部的工资总额。

(8)加强安全管理、环境保护和现场文明施工等工作，不断改善项目经营部员工的工作条件，切实做到安全生产、文明施工。

(9)其他需要规定的事项。

三、考核的主要内容 1.贯彻企业管理制度情况。 2.执行企业指令情况。

3.完成企业下达的如下六方面指标情况 (1)工期。 (2)质量。 (3)成本。 (4)安全。

(5)工程回款情况。 (6)文明施工情况。 4.其他考核内容

(1)上报企业各类报表及信息的时效性、真实性。 (2)业主及地方政府等相关方的表彰与投拆。 (3)突发事件的影响及处理效果。

(4)对企业美誉度或项目效益影响非常大的事项。

四、考核办法 1.考核实施部门

项目经理的考核由企业主管经营的高层领导牵头，由项目经理部牵头组织，财务部、材料管理部、设备部、合同管理部、质量管理部、人力资源部等部门参与，按月或季对项目经理进行考核。 2.考核实施

考核办法以工程经常性检查、工程阶段性考核和工程竣工后工程总体评定相结合的方式对项目经理进行考核评定。

(1)工程经常性检查：由工程建设管理部每月组织各专业人员对项目经理进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证工程处于受控状态。

(2)工程阶段性考核：采用月度例行检查、季度考核、总评相结合的方式，由工程建设管理部牵头，组织各部室及各子企业等相关单位，从工程进度、工程质量、工程投资控制和安全文明施工管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

(3)工程总体评定：工程竣工后企业将组织有关专家和质量评定机构对工程进行总体评定，是对项目经理整个工程建设管理工作的最终评定。

五、其他奖惩规定

1.企业将根据各部室的考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励。

(1)荣获总企业优质工程，按工程复杂程度、科技含量大小，奖励1～5万元。

(2)在采用新技术、新工艺、新材料、新方法施工中，对有创新或具有示范效应的项目部和个人，视具体情况或所创造经济效益、社会效益的大小，给予项目经理部或个人奖励1-10万元。

(3)杜绝一次性直接经济损失10万元以上的质量事故，将按损失费用的0.5%～1%给予奖罚。

2.企业将根据各部室的考核结果，对项目经理不应出现的问题，给予处罚。

(1)未按照企业管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理200～1000元/次•项处罚。

(2)不按时足额上缴各项费用，经查实每出现一次给予项目经理处罚500元/次。

(3)由于自身管理等原因被业主投诉一次，给予项目经理1000元的处罚;综合评比为末位的或一个季度内被投诉两次及以上的，给予项目经理5000元的处罚。

(4)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成企业重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害企业美誉度或造成企业巨大经济损失的，企业将视情节轻重一次性给予项目经理5000～20000元的处罚。

六、考核兑现

根据《项目管理目标责任书》确定的利润目标，超额完成部分金额或按一定比例给项目经理计算绩效薪酬;未完成《项目管理目标责任书》确定的利润目标的差额为罚金。

项目经理绩效薪酬的发放依据该责任书中规定的相关指标完成情况与企业其他相关规定计发。

七、相关事项说明

1.企业根据经营条件的变化，在征得目标责任人本人同意的基础上，可以对《目标责任书》进行调整。

2.本责任书在遇到特殊情况致使目标责任无法达成时，则由企业与目标责任人共同协商处理。

单位：

公章

工程项目：

责任人：

客户经理绩效考核论文范文第3篇

摘要：随着信贷管理系统上线和省联社操作流程的深入推广，农村信用社的信贷管理水平进一步提高，信贷资产质量明显改善。但当前仍有少数客户经理存在有章不循、违规操作、工作消极等问题。

关键词：农村信用社：客户经理管理

近年来，农村信用社的信贷管理水平进一步提高，仍有少数客户经理存在有章不循、违规操作、工作消极等问题。究其原因，归纳起来主要有以下四点：

一是素质不高。不少客户经理安于现状，不注重学习，不能领会联社信贷政策，跟不上业务发展形势，工作方法简单，思路因循守旧。如仍热衷于发放授信贷款，对抵质押贷款怕手续麻烦，办贷积极性不高等。

二是责任心不强。主要是怕担责任，新官不理旧事，营销新贷款积极性不高，清收盘活不良缩手缩脚，存在不放也不收的消极情绪。有的客户经理作风飘浮，平时不上班，贷后检查、贷款清收只靠打电话，没有真正“沉下去”。极少数甚至将主要精力放在个人“生意”上，对本职工作得过且过，简单应付，上有政策下有对策。如在扫雷行动贷款核对中，有的客户经理就存在弄虚作假情况等。

三是考核机制不完善。尽管联社近年来通过实行客户经理等级考评制取得了一定的成效。但没有从根本上触动客户经理的思想，不少社大锅饭、平均主义现象仍然存在。有的社为提高绩效考核系数，人为调整客户经理业务数据。还有的客户经理通过捞“外快”发财，对信用社工资不屑一顾，“管你考核风吹雨打，我自屹然不动”。有的甚至将客户经理岗位当作个人的融资平台。此类人在职工中和社会上的影响极坏。四是稽核检查力度不大。现行体制下，信用社的稽核工作主要由内部稽核和联社稽核两部份组成。信用社稽核员为维护个人利益，不可能对自己或所在信用社认真稽核。联社稽核员又碍于种种关系，处罚力度、处罚面上大都是点到为止，避重就轻，大部分违规行为通过“就地整改”不了了之，导致客户经理违规成本不高，一定程度上助长了违规心理。

加强客户经理管理是农村信用社信贷管理的重中之重。当前我们不缺理念、不缺制度，关键是人的因素和执行力的问题。为此，提出以下几点建议：

一、提高客户经理素质。一是始终坚持以人为本的思想，继续加大信贷业务培训，及时调整年龄偏大，能力存在明显缺陷的客户经理岗位。二是提高新客户经理的准入门槛，以后原则上都要从新招收的大中专生中择优选取。三是要加强职业道德教育，提高客户经理依法办事、规范操作、独立决策的能力和良好的职业操守。打造一批年富力强、能干肯干、责任心强的高素质客户经理。

二、精简客户经理队伍。实行双层经营模式后，信用社主要承担小额贷款的发放管理和大额贷款的推荐、协管工作，相对而言当前的客户经理队伍过于庞大，很可能出现人浮于事的现象。可将管片贷款规模低于1000万元或收息额低于100万元的客户经理进行整合淘汰。富余人员双向选择，竞聘上岗，也可参加联社成立的清收专班，实行多劳多得。否则一律按待岗处理。

三、完善考核机制。一是制定抵(质)押贷款占比指标，对客户经理全年发放抵质押贷款低于规定指标的，给予一定经济处罚，促使其转变思想，积极营销抵(质)押贷款，逐步改善信贷资产结构。二是对连续两个季度被评为四类的客户经理进行末位淘汰。三是保证清收不良考核的连续性。四是2009年绩效考核办法要突出以当期“两率”、新增不良贷款、收息等基础性工作为重点。

四、加大稽核处罚力度。一是参照委派会计制实行稽核员联社派驻制；二是实行稽核人员异地交流、亲属回避制；三是尽量避免信用社之间交叉检查，相互包庇的情况发生；四是建立对稽核人员科学的考核考评机制：五是提高稽核队伍自身素质和稽核水平：六是对客户经理队伍中的害群之马要坚决按规定处理，绝不姑息。

责任编辑　肖杰仁

客户经理绩效考核论文范文第4篇

【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。

【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系

1 前言

企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。

2 企业绩效管理的作用

2.1 有助于个人及企业业绩的提升

借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。

2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化

企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。

2.3 有助于企业管理有效性的加强

现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。

2.4 有助于管理人员管理能力的提高

在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。

3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径

3.1 制定统一的绩效考核标准

企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。

3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素

在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。

3.3 合理设置绩效标准

绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：

（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；

（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；

（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。

4 结束语

总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。

参考文献

[1] 贺治强.国有煤炭企业“零基绩效管理模式”的探讨[J].中国煤炭工业，2012（7）

[2] 岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010（6）

[3] 包国宪，任怡，马佳铮.公务员绩效管理中的激励问题研究[J].兰州大学学报（社会科学版），2010（3）

[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）

客户经理绩效考核论文范文第5篇

摘要：绩效考核制度是一种广泛应用于事业单位的工作能力考核制度。经过长期实践，表明绩效考核制度在山东省潍坊市公路事业单位的应用，不仅有利于提高单位职工的工作积极性，而且还能提高单位职工的工作效率。然而，当前的绩效考核制度应用在事业单位内部的人力资源管理中，也有着应用程序不规范、制度不科学等缺点，这就导致其实际的推动作用不明显。因此，运用绩效考核制度在当前的事业单位人力资源管理过程中，还需要进行不断的完善。本文主要介绍了绩效考核在人力资源管理过程中的概念和作用，并研究了在事业单位的人力资源管理过程中如何做好绩效考核的策略，为广大事业单位的管理者提出了更好地在单位内部，发挥出绩效考核制度作用的一些建议。

关键词：绩效考核;事业单位;人力资源;管理

我国的事业单位虽然属于非营利性的集体组织，但它在社会经济发展中却承担着十分重要的社会责任。基于此，管理者对事业单位内部的人力资源管理工作给予高度关注是相当必要的。而完善各种工作人员的绩效考核制度，从而保证事业单位的人员专业素质，以及在提升工作效率方面也显得尤为重要。经过长期的实践研究表明，运用绩效考核制度在山东省潍坊地区公路事业单位职工的工作表现评价中具有独特的优势，能够在很大程度上对事业单位的单位职工工作内容进行监督以及督促。然而，当前大部分单位在单位职工的绩效考核制度的实际应用中还存在着各种问题，需要管理者进一步的对其进行完善。还需要采取相应的措施来完善事业单位的绩效考核体系，最大程度地发挥出绩效考核制度在人力资源管理中的作用以及优势。

一、对于人力资源管理以及绩效考核理念的概述

所谓人力资源管理，主要是指相关单位部门通过单位职工招聘，以及单位职工培训等相应的组织活动，对单位现有的人力资源进行充分合理的运用，从而充分满足其在自身发展的过程中对各种专业人才的需求。而绩效考核则是指事业单位的人事管理部门按照预先规定的工作标准和制度规则，对工作内容进行系统、全面的考核评价管理。在事业单位的工作过程中，基于其承担着服务社会以及实现公平正义的工作原则。因此，对于大部分的事业单位来说，其人力资源的管理十分重要，打造出一个科学有效的管理体系不仅可以为单位职工的奖惩和晋升提供事实上的理论依据，而且能够有效提升事业单位的工作效率。而事业单位基本上是国家为广大民众提供社会基础公共服务的，在此基础上建立的不以营利为标准的组织单位。因此，在事业单位实行绩效考核制度最明显的特点就是：单位工作人员的绩效大部分体现在对社区公共服务的贡献和为民众服务创造的价值上。也是因为这样，大部分事业单位的绩效考核标准比较模糊，绩效的量化和标准难以精确控制。所以当前对事业单位内部绩效考核制度的探索比对企业绩效考核制度的探索更为重要。

二、绩效考核制度在事业单位的人力资源管理过程中的作用

（一）绩效考核制度可为单位人才的聘用与选拔提供数据上的依据

目前，大部分事业单位都是采用聘用制进行管理。一般来说，在人才招聘方面，往往以其以往的绩效考核成绩作为招聘依据。因此通过对山东省潍坊地区公路事业单位职工进行绩效考核，招聘者可以直接全面地了解到单位职工的业务水平以及综合素质，从而对单位职工的业务能力与相应的综合素质进行打分评价，进而全面地审核单位职工的业务实操能力。

（二）绩效考核可作为评估人才能力的重要标准

根据绩效考核在我国事业单位的实际表现情况分析，我国大部分事业单位采用的是固定岗位的工资制度。即在相同岗位的工资不变的情况下，不管是高效工作还是低效工作的单位职工都拿到的是相同的工资，这就导致薪酬制度的激励作用在事业单位机构无法得到充分的体现，也导致了很多单位的老单位职工往往缺乏主动工作的动力，也大大降低了公共服务机构的工作效率以及服务水平。然而，在这些事业单位的人力资源管理过程中，进行绩效考核制度的科学应用就可以改善这一问题，将单位职工的岗位工资分为绩效激励工资和固定岗位工资两个方面。而绩效工资主要根据单位职工的具体工作表现以及业务操作能力进行奖励，对于固定工资中则根据单位职工的岗位等级进行合理分配。这样下来，通过合理的薪酬分层发放管理模式，让职工可以充分地提高自身工作积极性，从而不断提高单位职工的工作效率，这样就能够为事业单位的社会服务功能提供充分的效率保障。此外，在进行绩效考核的过程中，实施分层的薪酬管理还可以有效解决在管理过程中的公平问题，大大提升事业单位人员内部的凝聚力，进而提高事业单位内部的人力资源管理水平。

（三）实行绩效考核制度能够体现对单位职工进行任职分配的公平性

在山东省潍坊地区公路事业单位进行人力资源管理的过程中，对于绩效考核制度可以灵活应用，可根据本单位的单位职工自身的岗位匹配程度以及绩效实际考核状况，在进行转岗晋升的过程中进行合理的分配。如果某个单位职工想要晋升上级的职位，那他们就需要在工作过程中充分发挥自己的工作能力，体现出自己的个人能力以及工作价值，还要在日常工作中有更好的表现。此外，基于科学的绩效考核制度，这些事业单位的领导还可以对单位职工的能力价值进行更加详细的评估，从而选择出综合素质更高的人才担任他们申请的职位，也可以进行横向的人事变动，从而使单位的工作人员能够在不同的岗位进行轮换锻炼，以便他们找到更加适合自己能力的岗位，这样也能够科学合理地防止在事业单位内部出现工作能力与工作岗位不适应的情况。

三、在人力资源的管理过程中应用绩效考核制度的策略

（一）要设计更加科学合理的绩效考核指标

山东省潍坊地区公路事业单位内部应对绩效考核指标进行合理的优化调整，以便充分發挥绩效管理制度在事业单位内部的人力资源管理过程中的价值，最大程度地避免因为绩效管理的计划指标不科学、以及相关的考核机制存在不切实际的问题。而对于事业单位的绩效管理目标而言，主要是保证其科学性以及合理性，因此关键是加强对相应绩效目标的可实现性，尽量避免绩效管理的目标发生不符合实际的现象，要在事业单位进行人力资源管理的过程中得以体现，进而强化绩效管理的考核指标在促进事业单位的人力资源管理水平提升的作用，为推动事业单位的人力资源管理工作的深入开展提供动态化的支持。此外，事业单位的人力资源管理者，在制定本单位原有的绩效考核目标的过程中，还应充分考虑到事业单位的长远发展规划、社会职能以及各部门单位职工的实际工作承受能力，从而确定事业单位的绩效考核目标的优化方案，避免在事业单位的绩效管理考核中，因为不切实际的指标，扼杀单位职工的工作积极性。与此同时，对于绩效目标的制定还需要保证其具有可实现性，这就需要事业单位的领导者充分考虑到各种现实因素，联系单位职工工作的实际情况。通过广泛征求单位职工的意见，让基层的单位职工能够参与到对绩效目标的制定过程中，这样也是非常必要的。在此基础上，对于绩效目标的制定还应尽可能地做到详细清晰，为单位职工的工作实施提供明确的方向指导，使制定的绩效考核目标真正起到激励单位职工的作用。

（二）要明确绩效考核的理念以及绩效考核体制

在山东省潍坊地区公路事业单位内部进行绩效考核管理的目的，是为了充分调动基层单位职工的工作积极性以及创新精神，从而提高单位职工的工作效率。在进行绩效管理的工作中，还要坚持公正、公平以及公开的基本原则，进而充分明确事业单位在进行人力资源方面的管理绩效考核工作过程中的方向，确保各个部门绩效考核内容标准的统一性以及有效性。在事业单位的人力资源管理过程中开展绩效考核工作，不仅要让各部门熟知相应的职责，还要根据不同部门的具体情况建立明确的考核标准来衡量工作水平，这样在统一的考核标准和工作制度规范下，尽可能地的激励每位单位职工积极大胆地创新，不断提高单位职工的工作积极性，也能够促进事业单位的社会服务功能充分提升。通过构建出一套科学合理的事业单位人力资源考核标准，要结合各部门的相关工作特点设置不同的绩效考核指标，还要注重单位职工的绩效能力以及道德素质方面。此外，为了提高事业单位的绩效考核水平，应根据各部门的不同发展目标对考核内容进行适当的调整。由于管理岗位、技术岗位与通勤岗位的工作职责不同，因此对于相关人员的绩效考核内容也应做到不同。

（三）要始终遵循绩效考核的相关原则

在山东省潍坊地区公路事业单位进行绩效考核的过程中，深入贯彻“以人为本”的工作思想和理念，让全体的基层单位职工能够参与其中。我们不仅要让每位单位职工监督绩效管理考核的实施过程，还要让单位职工能够有机会和有权力提出自己的建议，充分发挥好每位单位职工的监督以及提供建议的作用。对于绩效考核结果的有效性，还需要确保其在具体执行过程中的透明度。而单位职工的全程监督，是确保事业单位内部的绩效管理过程做到真实透明的主要途径。与此同时，虽然单位职工监督是必不可少的，但也需要建立专门的监督部门来制定相应的监督流程规范，这样才能进一步保证事业单位进行人力资源管理过程中，绩效管理工作的顺利实施。在具体监督的过程中，不仅要注意对绩效管理的过程中每一个具体步骤的有效监督，还要对绩效考核的目标进行长期跟踪和突击检查，这样也能大大扭转以往在绩效考核过程中比较混乱的局面，进而有效提高事业单位在人力资源管理过程中绩效考核的工作效率。

四、结束语

通过以上研究可以发现，绩效考核体系能够对山东省潍坊市公路事业单位人力资源管理起到非常重要的推动作用。不仅可以有效解决在以往的管理制度下人力资源管理工作的不足，还可以使事业单位的人力资源管理工作更加规范、有效，提升单位职工的工作积极性，提升事业单位的工作效率。此外，作为事业单位，也需要建立科学有效的绩效考核体系，科学应用绩效考核体系，促进事业单位社会服务工作高效发展，使我国事业单位在人力资源管理方面实現高效管理。

参考文献：

[1]崔健.绩效考核在事业单位人力资源管理中的积极影响[J].中国储运， 2021（08）：188-189.

[2]李瑞.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].河北企业， 2021（05）：82-83.

[3]林晓玮.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].经济管理文摘 ，2021（09）：130-131.

[4]张昊.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].商业文化，2021（06）： 84-85.

客户经理绩效考核论文范文第6篇

[摘要]目前，国有银行整体发展较快，具有一定的优势，如国家的信誉支持、市场的领先地位等，但也存在着如资产质量差、冗员众多等一些不足。入世后，由于对市场营销缺乏系统的认识和可操作的基本技巧，国有银行面临着威胁，但也有许多机会。通过对国有银行进行ＳＷＯＴ分析，我们应该循序渐进地实施客户经理制；实施内部营销，构建新型企业文化；实施全面服务质量管理；实施金融创新；重组银行业务流程，提高运营效率；实施品牌营销战略。

[关键词]国有商业银行；ＳＷＯＴ；市场营销

目前，我国商业银行业整体发展较快，中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行四大国有商业银行依然是银行业的支柱。国有银行资产总额占全部银行业资产总额的５５％，实力雄厚，占据了大部分的市场份额。

一、国有银行的ＳＷＯＴ分析

（一）优势分析

１．国家信誉支持。与其他商业银行相比，作为国家主要扶持的商业银行，工、农、中、建四大国有商业银行可以长期获得低成本资金。四大国有银行的名称中都有“中国”两个字，这使得四大银行更能获得百姓的信任，具有更强大的信用支撑。

２．市场领先地位。四大国有银行的市场份额是其他商业银行所不能比拟的。与外资银行相比，他们拥有一套适合中国金融市场情况的完善的本币清算系统和配套服务，并且他们深刻理解中央的金融监管条例和规则，了解国家的宏观经济政策，了解中国的民族文化和风土人情。同时，经过长期的经营活动，四大国有银行都拥有了为数众多的稳定客户资源。尤其是与一些国有大中型企业已经建立了多年的业务联系，与广大居民也有着共同的文化背景和历史渊源，较中小银行和外资银行相比，更有亲和力，具有较强的企业文化优势，客户忠诚度相对较高。

３．资本规模大，实力雄厚。我国四大国有银行均具有较大的资产规模，在２００２年《银行家》杂志的年度全球１０００家大银行排名中，我国四大国有银行均进入前３０名，这一权威排名的标准是银行的一级资本，而一级资本是衡量一家银行承担风险能力的指标，因此，排名充分表明我国四大国有银行具有雄厚的资金实力。

４．服务网点众多。四大国有银行经过十几年的发展，其分行、支行及服务网点遍布城乡，形成了覆盖全国的服务网络，国内分销渠道十分广泛。截至２００４年底，中国银行的分支机构数量达到１１３０７个，中国工商银行为２１２２３个，中国建设银行为１４５８５个，中国农业银行更是达到了３１００４个（《中国统计年鉴２００５》）。众多的网点为国有银行拓展业务，加强服务能力奠定了基础。

（二）劣势分析

１．冗员问题。这是我国国有企业存在的普遍现象。尽管四大银行都在精简，但仍然冗员众多。到２００４年末，中国工商银行有３７．５８万员工，中国农业银行有４８．９４万员工，中国建设银行有３１．０４万员工，中国银行有２２．１万员工（《中国统计年鉴２００５》）。人员众多，不可避免在一些岗位上存在着机构重复、人浮于事的现象，极大地增加了商业银行的经营成本。

２．不良资产的消化问题。国有商业银行的不良资产，一方面，源于银行信贷管理缺乏有效的制约机制和责任约束，重贷轻管、重放轻收，其直接后果是留下大量的不良资产；另一方面，某些与银行有血缘关系的国有企业，其资产质量和经济效益的不良状况严重影响着银行的资产质量和经济效益。据有关资料统计，国有商业银行有近５０００亿元资产基本上处于流失状态。而目前，以每年按财政部规定的计提比例提取的呆账准备金来冲销商业银行多年积累的不良资产是相当困难的。

３．资产质量差。资产负债比例管理是商业银行现代化管理的重要方面和手段。但从我国近期的实际状况来看，实施规范的资产负债比例管理还有很多工作要做。虽然近两年国家财政投入使得几大国有银行的资本金达到了《商业银行法》的规定，但由于投入不足，国有商业银行的资信和抗风险能力并未增强。同时，由于信贷资产质量不良，使得量化指标难以实现，致使资产负债比例管理难以全面规范实施，更难以与国际规则接轨。

４．众多网点的管理问题。国有商业银行的基层网点大都按行政区域设置，带有浓厚的机关色彩，尽管近几年借机构改革撤并了一些机构，但这种体制在短期内很难改变。此外，大量基层网点的设置没有考虑不同区域所处的经济发展水平与外部环境的差异，不利于调动各级行的积极性，不利于提高全行的经济效益。

（三）机会分析

１．更多的金融服务需求。从整个宏观经济角度看，加入ＷＴＯ后，我国的投资环境进一步改善，国外企业来华投资的数量大量增加，必然会产生大量的金融需求，这为国有商业银行的发展带来契机，为其选择优良客户、建立稳定的客户群体提供了较大的空间。

２．利好政策为国有商业银行上市提供条件。国有商业银行上市是我国金融体制改革的一个重要方面，不仅有利于改善国有银行的资本结构，增强其国际竞争能力，也有利于优化上市公司结构，适应对外开放的要求。２００２年以来，中央出台了一系列政策支持条件成熟的国有银行改制上市。

３．外资银行的先进经验给国有银行带来契机。入世后，外资银行带着国外市场化的经营方式、营销理念和先进技术进入中国，参与中国金融业的竞争，对国有银行产生强大的促进作用，推进其市场化改革，加速国有银行的根本性改造和业务经营重点的转移。目前，国有商业银行普遍借鉴外资银行的经验，改变传统经营管理模式，将业务发展的重点从传统的存贷款转向加快发展中间业务，从而降低经营风险，这为国有银行拓展市场带来了机会。

（四）威胁分析

１．行政干预问题。各级政府对商业银行的行政干预在ＷＴＯ后的过渡期仍然难以根除。对于地方政府来说，提高当地的经济水平，从银行取得发展资金是一条主要途径。即使收不回国有商业银行贷款，也是商业银行自己的事情，但银行所支持的项目和建设已经无法更改，这是政府干预银行的内在动力。

２．ＷＴＯ带来的竞争压力。目前，包括北京在内的２０个城市，允许外资银行经营人民币业务。概括地讲，除中国银行外，其他国有独资商业银行从事外汇业务时间都比较短，缺乏与国外银行打交道的经验；员工素质不高、高级管理人才不足；通信及结算手段落后。国外金融机构与国有商业银行在人才、中间业务、高端客户等诸多方面的竞争都在所难免。

３．体制障碍使资产多元化拓展空间小。加快实现金融资产多元化，拓展业务范围，可增强银行活力和经营实力，避免和减少金融风险。数量型的经济增长模式决定了商业银行如果过多从事证券、投资等业务，将会分散有限资金，加剧资金紧张甚至有可能诱发经济危机。所以，按照《商业银行中间业务暂行办法》，在目前金融运行没有真正走上健康有序发展轨道的情况下，分业经营、分业监管仍是目前及以后相当长时间内保证金融业健康发展的必要手段。

４．金融立法不及时、不健全。要使业务的开展有法可依，从法律上给予支持或约束，应当是先立法后展业。但长期以来，我国的金融法制建设始终处于一种滞后状态，经常是一种新的业务已经开展，或在某一方面出现了问题后才逐步进行立法约束，或者干脆用行政命令代替法律，法制气氛比较淡薄。

二、国有商业银行的发展战略

国有商业银行进行ＳＷＯＴ分析后，对未来的发展提出四个战略（见下表）。

国有商业银行由于肩负着引领我国银行业发展的重任，本身又具备一定的优势，必须尽快增强竞争实力，与外资银行竞争，所以，不适合ＷＴ战略，应该循序渐进地开展ＷＯ－ＳＴ－ＳＯ战略。从当前的形势看，外资银行在我国迅速发展，使我们没有太多的时间去适应，必须尽快学习其先进经验，缩短差距，利用我们已有的优势，开展适合中国国情的营销管理和营销策略。

三、国有商业银行的市场营销策略

１．树立顾客满意理念，实施关系营销。这是中国商业银行占有和保住客户，在激烈的竞争中处于优势地位的关键所在。这就要求国有银行树立质量、服务和营销三位一体的关系营销观念，以客户为中心，为客户提供个性化服务和“一站式”服务。国有银行要正确认识和处理内部顾客和外部顾客的满意，建立顾客满意战略信息反馈和检测系统、设立“以客户为中心”的运行机构，开展关系营销，创造顾客忠诚度。

２．实施客户经理制。即商业银行在内部培训和聘用一批专业的金融产品营销人员，通过他们向客户全面营销银行的所有金融产品和服务，以最大限度地鼓励客户经理人员努力拓展市场。这是商业银行服务理念和制度的创新，是对外以市场为导向、以客户为中心；对内以客户经理为服务中心和营销前台，“一线为客户服务，二线为一线服务”的、全行联动的、适于市场竞争的机制。完善客户经理制就要以客户为中心，加快实行银行内部机构设置改革，可在二级分行以上机构设立客户经营管理中心，在基层支行按照“客户经理部、业务保障部、安全核算控制部”的框架推行营销型组织结构，并建立客户经理的后台支持体系，建立客户经理风险管理体制，以保证客户经理制的顺利运行。

３．实施内部营销，构建新型企业文化。内部营销是将内部员工当作“客户”来经营、满足和管理的一种管理方法，是银行能够为最终客户提供完善服务的根本保证。为实现这一目标，第一，银行应该建立以人为本的企业文化，时刻关注各层员工的需求，为员工提供相应的服务。这就要消除一些不必要的控制措施，允许员工参与绩效评估，加强管理层与员工的沟通。第二，要建立公平的薪酬福利制度和职务晋升机制。第三，要建立系统有效的人才培训机制，使员工能更快地掌握工作技能，在短时间内适应新的工作环境并创造业绩。第四，创建学习型组织。商业银行作为特殊的服务性企业，应采取一系列的策略，包括树立终身学习的思想，鼓励员工不断自我超越；通过改善心智模式，形成管理者与员工关系的新格局；构筑良好的企业文化，加强团体学习；实行人本主义的人力资源管理等。

４．实施全面服务质量管理。目前，国有商业银行尚未对服务质量进行整体的、系统的、全面的管理，大都停留在单项性、局部性和临时性的质量管理上，没有设立较规范、统一、合理的服务质量标准，即便有也是软指标。因此，要更好地提升银行竞争力，就要借鉴国际上先进的管理经验，积极导入国际标准化组织颁布的质量管理和质量保证体系，实施现代化管理；提高内部各环节、各岗位的工作质量，并对其进行零缺陷管理；正确对待服务失误，建立客户补救服务文化，制定系统的服务标准。

５．实施整合营销传播，塑造银行统一的整体形象。整合营销传播是综合协调地使用各种传播方式，以统一的目标和统一的传播形象，传递一致的信息，实现与消费者的双向沟通。国有银行在进行产品营销宣传时，必须将银行产品和银行理念、银行行为、银行视觉等形象因素整合一致，在产品的宣传中强化银行的形象，推出银行的形象代表。围绕树立银行整体形象的目标，整合运用各种传播工具和手段，进行形象一致的传播。在全面、充分掌握客户信息的前提下，找到沟通诉求点，以此作为广告策划的切入点，制定营销宣传计划。

６．实施金融创新。这是加快国有商业银行改革、防范化解金融风险的有效措施。金融创新包括金融机构、金融市场、金融工具、服务、融资方式、管理技术以及支付制度等方面的创新。国有银行应通过完善业务创新的组织机构、业务创新制度保障体系和人力资源开发机制等途径建立有效的业务创新机制；充分借鉴国际商业银行的经验，对现有的业务操作系统和管理系统进行系统化的技术改造，建立各种电子系统，实施技术创新；创新经营观念，重视存贷款增加的同时，更重视客户资源的建设，重视综合效益的开发、培育扶植新的利润增长点；用先进的管理思想和管理方法，对银行业务进行全程式、标准化管理，使银行管理实现由事后反映向事前控制转变，并完善内部管理，实行全面成本管理，增强决策的科学性。

７．重组银行业务流程，提高运营效率。银行流程重组是银行借助于现代化信息技术的力量，重新思考和设计银行的业务流程，建立客户中心型的业务流程和团队组织，使银行获得合理的成长和较好的效益。要借鉴发达国家经验，建立中心辐射、前后台分离的组织结构；设置以市场为导向的综合性服务部门，建立以客户为中心的营销体制；借助电子网络技术，构造大总行小分行的布局模式；根据客户价值的大小，建立增值型业务流程；并可适当开展虚拟业务经营，即就一些非核心产品和服务与外部的次级金融供应商签订合同，由他们生产和提供标准化的次级金融产品，从而获取比较优势，以提高整个金融体系的效率。

８．实施品牌营销战略。金融品牌是金融服务个性化的体现，完善的金融品牌可树立银行的整体形象，使其在客户心目中与众不同，具有强有力的竞争优势。国有商业银行要实施品牌营销，应考虑实施完善的ＣＩＳ策略；关注社会利益，实施绿色管理；借鉴发达国家经验，实施品牌价值管理，要善于从战略角度谋划、运筹好品牌的经营工作。一方面?熏对原有服务产品进行创新，重新组合，以求更加适销对路。另一方面，应积极开发潜在市场，吸引潜在顾客，不断在调查基础上开发新产品。通过市场营销创新、技术创新、服务创新、管理创新等方面对品牌进行改造，使品牌保持活力和新鲜感。

[责任编辑姜野]