教师工作态度存在问题范文

教师工作态度存在问题范文第1篇

1、理论学习方面有所放松，学习深度不够。

二、在担当作为方面存在的问题

1、工作任务重，压力大，情绪会有急躁。

2、满足于常规性的开展工作，突破力度不强。

三、在服务群众方面存在的问题

1、服务观念不够牢固，有时急于求成。

四、在遵守纪律方面存在的问题

1、在工作困难和矛盾时有畏难情绪，落实慢。

五、在作用发挥方面存在的问题

1、前瞻性，预见性不够强;

六、其他方面存在的问题

教师工作态度存在问题范文第2篇

1团队的含义

管理学家斯蒂芬P罗宾斯认为:“团队就是由两个或者两个以上的,相互作用、相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织”。由此定义我们可知,团队包含着一些最基本的因素,如一定的人数,团队的定位,不同种类及级别的目标,为实现目标而制定的各类计划,成员间的权利划分。

2优秀团队的作用

“众人拾柴火焰高”,“人心齐泰山移”这两句古话表明 : 优秀团队的绩效水平远远大于个体成员绩效水平的总和,优秀团队可以产生较好的协同作用,更好地实现组织目标及成员的个人目标。

在体育教学中,体育教师群体不但具有自身的鲜明个性和特色,同时具有团队的共性。因此探讨体育教师的团队建设,对于优化教师群体,促进体育教师自我完善,更好地完成学校体育教学任务和实现教学目标都会有积极的现实意义。

3体育教师团队可能存在的主要问题

3.1 小 组划分问题

3.1.1 小组划分不清晰

团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行,每个小组由一组员工组成, 负责一个完整工作过程或其中一部分工作。在体育教师团队建设中,往往出现小组划分不明确的情况。例如,某位教师属于哪一组别没有被明确规定,这将影响体育教师听谁指挥的问题,进而影响其职责权利划分问题,也终将影响其工作效率。

3.1.2 小 组过多 ,团体间的内耗过大

有些体育教师团队中的小组过多,小团体主义泛滥,团体间不正当竞争消耗体育组织内部资源,严重影响体育组织整体的运行效率。

团队的利益对其成员而言是全局利益,而对整个体育组织来说又是局部利益。如果小团队过于强调自身利益,时时想着维护自身利益,这会打破整个组织内部的利益均衡,很有可能侵害其他小团队或整个组织的利益,从而造成团队间及团队与组织间价值目标的错位,一定程度上会影响组织整体目标的实现。另外,有些小团体容易游离于组织之外,有一种另立山头或架空整个组织的表现,这会增加管理的难度,影响组织整体目标的实现。

3.2 责 、权 、利 问题

责是责任,权是权利,利是利益。责任划分不清晰,权限划分不明确,利益分配不均衡是很多体育组织和团队存在的现实问题。

责、权、利三者是相辅相成、相互制约、相互作用的。一般情况下,责、权、利对等才能充分调动成员的主动性。换句话说,你想让某位成员负多大的责任, 就应该授予其相对称的权利,同时,在完成任务时要给予其相对称的利益回报。只有这样,人们才愿意工作并能够主动完成相应的任务。

在体育教师团队中,一些教师不清楚自己的职责,不清楚自己的权利,更不清楚自己会得到的具体回报。他们被别人牵着鼻子走路,让完成什么就完成什么,给多少回报就是多少回报,凭着感觉走路,这将直接影响团队成员工作的积极性。归根结底,这是制度设置的问题,是制度不完善造成的结果。所以,是否有一套完善的管理制度将影响组织内部责、权、利的统一。而很多体育教师团队中就缺少这样细致、完善的管理制度,这需要团队领导及成员共同努力,逐渐完善。

3.3 激 励制度问题

一般而言,激励制度被较多地用在企业里,而对于事业层面的高校体育组织而言,为了充分调动体育教师工作积极性,体育组织同样需要合理的激励制度来保证组织目标的顺利实现。人都是有惰性的,体育组织要想保持持久的活力和动力,应该引入竞争机制,通过激励措施进行奖优罚劣,来达到组织内部成员的优胜劣汰。

一些体育组织缺少完善的激励制度,员工干多干少一个样,干与不干一个样。长此以往,体育教师工作积极性将降低,直接表现为其职业倦怠,上课不认真,教学效率低下,也不愿意搞科研,体育组织的整体水平难以提高等,最终导致组织目标难以实现。例如,某位已获得教授职称的体育教师,他可以多搞科研,也可以不搞科研,如果组织没有非常诱人的科研奖励,其搞科研的动力就会大大折扣, 当然我们不排除一些对体育科学研究有着长期执着追求的体育教师,但这毕竟是少数。

3.4 竞争机制问题

很多体育组织内部缺少竞争机制, 团队和团队或个人与个人之间没有形成“学、赶、超”的积极氛围,成员自我提高的积极性不高。这样的团队难以保持持久的战斗力,最终会导致团队成员用“做一天和尚撞一天钟”的方式来工作,实际上这就是我们常说的大锅饭,因为很多体育教师感觉到他们干多干少,干好干坏,其结果都是相同的,所有成员待遇相同,他们因此也就没有动力努力工作。例如,很多体育教师的教案多年没有更新,教学方法也是老一套跟不上新时代的要求等。在团队刚刚组建的时候,很多成员凭着一股激情努力工作,可是如果体育组织内部没有合适的竞争机制,他们的热情就会逐渐消退并最终归于平淡。

3.5 凝 聚力问题

组织的良性发展需要成员的积极配合, 就像足球和篮球运动一样, 球队获胜靠的是所有人共同的努力。在体育教师队伍中,个别教师比较自傲,他们自认为是最好的,他们看不起对方,很难听取他人的意见,最终导致整个团队内部意见难以统一,行动难以很快被执行,其结果可想而知。一些体育教师会有大男子主义倾向,他们有问题不愿意问,有困难自己扛,这种心态严重影响了教师之间的沟通交流。体育组织内没有良好的沟通,其团队目标、思想、规则、行动、声音都难以统一,最终将降低整个组织运行的效率。优秀团队的成员间应该是非常熟悉的,而很多体育教师间却相互了解不够,他们只管做好自己的事,他们不知道其他体育教师的优缺点,甚至不知道自己的优势和劣势。这些不熟悉可能会在团队成员间形成各种矛盾及纠纷, 团队的向心力及凝聚力将大打折扣。

摘要：本文通过文献资料法并结合工作实际对什么是团队建设及团队建设可能存在的主要问题进行了分析。研究结果显示:结构设计不合理;管理机制不完善;整体凝聚力不强;团队缺乏“愿景”且团队目标不明确;缺乏优秀的团队领导人;团队内“兄弟”意识较重,制度意识较弱等是体育教师团队建设存在的主要问题。

教师工作态度存在问题范文第3篇

1.1 在外教聘请过程中的问题

(1) 外教聘请渠道不畅通。在聘请外教过程中, 一般高职院校最先想到的是寻求中介帮助, 然而中介的数量相对有限, 外教质量较差。 (2) 我国一些学校聘请处教时过分青睐英美国家教师。更有甚者以肤色作为聘请外籍教师时的第一条件, 然后才考虑其学历、经历。

1.2 外教教学管理中存在的问题

(1) 外籍教师不了解中国学生的学习习惯、程度。 (2) 课堂教学缺乏系统性。许多外教倾向于灵活的自备教材, 用简单的讲义、课外资料代替系统的教材, 使得教学无系统可言。 (3) 所给成绩缺乏统一标准。外籍教师的考核方式和标准与中国严格的百分制考试形式有较大的区别。在口语教学中, 有些外教甚至仅给出合格/不合格的评分标准。

1.3 外教生活管理中存在的问题

一般高职院校只要觉得外教有学历、有工作经历, 能够胜任工作就行。生活习惯是私人问题, 校方不便过问。如有的外教在个人生活作风方面不严谨, 有的外教宣扬其信奉的宗教信仰, 发表不正当言论, 在学生中造成不良影响。

2 高职院校外籍教师管理存在问题的对策

2.1 建立多元化外教招聘渠道

(1) 通过我驻外使、领馆教育处、驻华大使馆或领事馆推荐人选。 (2) 通过我国政府有关部门, 聘请由政府部门推荐符合条件和学校重要的外籍教师。 (3) 通过各省成立的引智中介机构推荐人选。 (4) 有校际交流关系的国外大学推荐合适人选。 (5) 从海外校友和他们的组织学友会、同乡会等推荐人员中物色外籍教师。 (6) 高校外事部门充分利用现代通讯手段的功能, 通过互联网向世界发送招聘启事, 扩大选聘范围, 从多渠道选聘合格人才。

2.2 完善外教教学监督机制

(1) 对外籍教师实行教学评估, 旨在调动外籍教师的工作积极性, 促进教学管理, 保证教学质量, 提高聘用效益。许多学校对外籍教师的评估工作尚未形成一套完整的制度, 比较注重外教是否按时完成教学时数, 对他的课堂准备, 教学态度、能力、效果以及学生反映并未予以足够的重视。要改变这种状况, 一是要理顺管理体制, 做到分工明确, 责任到人。二是要建立以合同为依据的规章制度, 加强规范化管理。三是要由外事部门和教学单位组成考核评估小组, 每学期末对外籍教师进行目标管理和教学评估, 使效益通过指标加以量化。根据评估结果并结合平时表现, 对工作认真, 教学质量高, 学生反映好的教师给予表彰奖励。与此同时, 可请外教对学校管理工作进行评估, 其中包括合同执行情况, 与外事部门、教学单位合作情况, 对教学设备和教学条件是否满意, 生活条件是否方便等项目, 征求他们对学校各项工作的意见, 以改进学校管理工作。 (2) 充分发挥合作教师的作用。在教学中给外教配备合作教师, 协助外教开展教学活动, 使外教尽快适应学校的教学和生活。同时对外教的教学质量进行监控, 定期检查外教的教学情况, 关注外教的思想动态, 关心外教的生活, 充当外教与学校的联系人。 (3) 积极开辟第二课堂教学, 让更多的学生受益。要定期组织外教开展专题学术讲座或选修课程, 要求外教根据自己的专业特点和专业优势, 面向全校师生一起交流讨论。

2.3 倡导外籍教师人文化的生活管理

高职院校外教管理中注重人文关怀、精神因素的的激励作用可以最大限度发挥外教的主观能动性。外籍教师来个人的生活习惯, 在不违背中国法律及传统道德的情况下, 只要不对他人造成干扰, 都应尽量给予尊重。在外教的使用上注意扬长避短, 创造条件使他们的聪明才智得以发挥。给予外教充分的信任, 让外教感到自己存在的价值, 以更大的热情来从事自己的事业。学校应该积极组织各项文娱活动, 营造一个宽松和谐的环境, 充分调动他们的工作积极性和主动性。

高职院校外事工作是高职院校工作的重要组成部分, 而聘请外籍文教专家来高职院校工作则是我国引进智力、促进学科建设与发展、培养高层次人才的重要途径。我们要花大力气去克服文化差异所带来的不理解, 使外籍教师的管理更加完善。

摘要：本文笔者结合本人实际工作经验, 总结了外籍教师管理方面存在的若干问题, 并就如何拓展外籍教师聘请渠道, 如何对外籍教师进行人性化管理等问题提出了自己的见解。

关键词：高职院校,外籍教师,教学管理,生活管理

参考文献

[1] 徐徐.高校外籍教师聘用中的问题及其对策[J].连云港师范高等专科学校学报, 2008 (3) .

[2] 祁小峰.聘请与管理外籍教师存在的问题与对策[J].职业技术, 2008 (6) .

[3] 赵娟.高校外事管理工作之我见[J].科技信息:学术研究, 2007 (36) .

教师工作态度存在问题范文第4篇

高职院校希冀在瞬息万变的社会中具备持续发展的能力, 实现走在职业教育民族之林的梦想, 也很重视加强“双师型”教师队伍建设, 但为什么没有达到预期的效果, 仔细分析存在如下问题:

(一) 招聘教师注重学历, 弱化实践技能

近年来, 随着扩大招生, 学生就业形势的严峻, 高校招聘教师形成了一股高学历风。几乎所有的高职院校对专业教师的学历要求是研究生甚至是博士生, 而拥有这些高学历的人员清一色的是刚走出校门的学生, 实践能力几乎是零。

(二) 对“双师型”教师注重“双证”标准, 忽视工作经验

高职院校会计专业衡量“双师型”教师的标准几乎只有一个:是否拥有讲师及以上职称, 是否拥有会计师或经济师职业技能证, 而现实的情况是大部分老师拥有这两证, 但由于会计工作涉及企业秘密, 很难做到能到企业实际岗位工作, 因此不懂业务, 只能闭门造车, 不能有效指导实践性教学, 这种类型是有名无实的“双师型”教师。

(三) 从企业聘请的兼职教师, 疏于教学管理

高职院校为了弥补专任教师实践能力的不足, 从企业聘请了有丰富工作经验的兼职教师, 这类教师的特点是处理业务能力强, 大部分缺乏教育学、心理学知识, 与学生沟通存在困难, 责任心不强, 疏于课堂管理, 教学方法不太恰当, 很难做到因材施教, 教学效果不理想。

(四) 繁杂的日常事务, 占用教师大量时间, 无暇顶岗实训和考取资格证

高职院校对教师的考核, 除了完成定额教学任务外, 还有论文、科研方面的要求, 上课之外, 各种会议占用了老师几乎所有课余时间, 没有时间去企业顶岗实习和考取资格证书, 影响实践教学质量。

(五) 重科研、轻教学的考核导向标, 影响教学质量提高

高职院校也与大学一样, 在考核中注重论文、科研, 对教师的重点任务授课一句带过, 在这种畸形考核方式下, 就有大批老师把主要精力放在科研上, 在教学上得过且过, 花费的时间有限, 影响教学质量的提高。

(六) 培训经费有限, 影响了教师业务提升

政府主管部门对高职院校的专项经费投入相对较低, 有限的经费除了学校建设以及实训室建设以外, 所剩无几, 即使有培训机会也无费用支持, 影响了教师提升。

二、高职院校会计专业“双师型”师资队伍建设的对策

高职院校会计专业的培养目标是:培养学生既具有一定的会计专业理论知识, 又具有熟练的处理会计业务能力的高素质技能型人才。为此, 会计专业的“双师型”师资队伍建设应从以下几方面抓起。

(一) 学院根据自身情况, 制定“双师型”教师认定标准

尽管“双师型”教师认定标准有“教育部”与“学者”两种类型, 但他们共同之处都是高职院校的教师既要有渊博的理论知识, 又要有丰富的实践经验。因此, 学校根据自身的情况, 制定切实可行的“双师型”教师认定标准, 并按照这样一个标准, 由学校提出实施蓝图, 教师根据自身情况, 制定详细实施计划, 对于按期完成目标任务的老师给予奖励, 没有完成者, 适当给予处罚。通过这种方法, 促使教师积极参加学校的“双师型”教师规划, 让自己尽快成长为“双师型”教师。

(二) 招聘教师时, 对具有丰富实践经验的应聘者要降低学历标准

企业的会计师有丰富的实际工作经验和处理各种会计业务的能力, 但有的是本科学历甚至是大专学历, 对这部分应聘者, 学院应更注重他们的工作经历而弱化学历条件, 要将学历条件降低到大专水平。这部分人进来后, 成为实践教学的主要力量, 可以为教师提供实践教学培训服务, 提高“双师型”教师的实践能力。

(三) 聘请企业会计师, 指导实践教学

企业的会计师、审计师甚至高级会计师、注册会计师, 他们熟悉最新会计法规, 税收政策, 会计业务, 具有丰富的工作经验, 对企业的发展从会计角度提出建设性建议。教师在实践性教学中遇到的问题, 他们会根据自己在实际工作中的作法, 从业务和法规方面给予全面有效指导, 这样可以提高教师“双师型”素养。

(四) 实行教师定期到企业顶岗实习制度

学校应多与企业建立校企合作关系, 让教师定期到企业实习成为一种制度。教师利用寒暑假或学期中没有课的时间, 到合作单位会计岗位顶岗或轮岗实习, 在实习期间要为企业提供专业知识培训服务, 通过这种方式, 既实现了校企共赢, 又提高了教师的实际操作能力。

(五) 派遣优秀教师外出学习, 提高创新思维能力

学校要加大培训费用, 实现老师的培训愿望。首先, 我国有实践教学做得比较好的高职院校和培训机构, 选派优秀教师到这些机构或学校去学习, 学习他们的先进理念及做法, 可以快速培养“双师型”教师;其次, 选派教师到欧美等发达国家学习, 学习他们先进的教育教学理念, 可以开阔视野、提高创新能力, 少走弯路。如:德国的“双元制”教学就是一个很成功的例子。

(六) 制定管理制度, 加强对“兼职教师”的管理

会计专业的“兼职教师”一般具有丰富的企业实际工作经验, 但他们在教学规范方面存在一定问题。因此, 对这部分教师的备课、教学课件、批改作业、上课纪律、授课效果等情况形成一个管理制度, 并严格检查执行, 就一定会提高教学效果, 提升教师的“双师型”素质能力。

三、结语

本文作者通过六个方面分析了高职院校会计专业“双师型”教师存在的问题, 并针对问题提出了会计专业建设“双师型”教师队伍的对策建议, 希望对会计专业“双师型”师资队伍建设研究有帮助作用。

摘要：高职院校会计专业是经济管理类的一个重要专业, 这个专业的特点是课程实践性强, 因此, 培养一支既有较高专业理论水平, 又有一定实践技能的“双师型”师资队伍就显得格外重要。本文作者对高职院校会计专业“双师型”师资队伍建设存在的问题进行了分析, 并提出了一些合理化建议, 旨在对会计专业“双师型”师资队伍建设有所帮助。

关键词：高职院校,会计专业,“双师型”教师,对策

参考文献

[1] 陈戎“双师型”教师标准及培养培训途径与形式探析[J].新课程研究, 2012 (276) .

教师工作态度存在问题范文第5篇

工作存在的问题及对策

罗朝光

林业有害生物防治是国家减灾工程的重要组成部分，对保护森林资源，改善生态环境，维护地区生态安全，促进国民经济和社会可持续发展具有十分重要的意义。多年来，由于受诸多因素的制约，目前，我们麦积区林业有害生物防治工作仍存在一系列亟待解决的问题，形势不容乐观。本文就我区当前林业有害生物防治工作所面临的严峻形势，林业有害生物防治存在的主要问题，做了较为深入的调查研究;并就上述问题提出了针对性的解决对策。

一、当前林业有害生物防治面临的严峻形势

随着造林绿化步伐的加快，森林面积逐年增加，为各类林业有害生物的发生危害提供了大量寄主植物，加上许多地区生态环境脆弱，是林业有害生物的常发区和高发区。林业有害生物每年造成巨大的经济损失，严重制约了林业生产和生态环境建设，防治形势十分严峻。

具体表现有：第一，林业有害生物发生面积不断增加，同时随着人工造林面积的增加，特别是单一树种纯林的增加，有害生物危害加剧，在当前资金、人力、技术等有限的情况下，防治难度加大;第二，成灾有害生物种类增多，危害损失严重;第三，危险性有害生物潜在威胁增大，尽管还没有造成大的危

- 1脱节

目前林业生产各个环节之间缺乏协调，造林的只管造，育苗的只管育，引种的只管引，有些地方甚至搞造林规划设计也不认真考虑有害生物防治，预防机制差，使有害生物防治工作长期处于被动局面。

4、防治经费短缺，整体抗灾减灾能力低下

具体表现是基础设施不足，缺乏必要的测报、防治、检疫仪器设备和交通通讯工具等，先进适用防治技术的研究与推广跟不上。

三、主要对策措施

林业有害生物直接影响着森林资源保护和生态环境建设，加强林业有害生物防治工作，今后要重点抓好以下工作：

1、提高认识，加强领导

一是从加速生态建设和实施国家可持续发展的战略高度认识。实施可持续发展战略是我国的一项基本国策。良好的生态环境是可持续发展的重要基础和标志，加强林业有害生物防治是保护森林资源，促进生态环境建设的重要环节。二是从减轻危害损失促进社会经济发展的高度认识。林业有害生物的严重发生，直接制约着森林资源的发展，抓好林业有害生物防治，不仅可以大大降低损失，保护森林资源，而且能够促进国民经济和社会协调发展。三是从实现新世纪林业跨越式发展的高度认识。林业有害生物防治对加快造林绿化步伐，改善生态环境，

- 3其次，要通过对主要林业有害生物的一般调查和系统观测，不断积累基础资料，建立起数据库，用高新技术和监测信息处理系统开展监测与预报工作。

再次，要开展林业有害生物预测预报岗位培训。通过对各级测报人员进行定期或不定期的岗位技术培训，提高测报人员的专业知识和技术水平，提高林业有害生物预测预报的体系的整体管理和科技水平，应用先进的监测技术和仪器对林业有害生物进行快速、准确的病虫情预报。

3、增加森林防治科技含量，改进防治手段

林业有害生物防治工作离不开科技的支撑。针对林业有害生物防治与生物多样性保护和环境保护的需要不相适应的现状，防治手段急需大力改进。一是坚持搞生态林业。在保护好现有林业的基础上，造林要坚持适地适树，采用良种壮苗，营造混交林，实行工程造林和集约经营等林业措施，把林业有害生物防治工作贯穿于林业生产的各个环节(全过程)，加强早期预防技术的研究和应用，增强林业自然抵御有害生物的能力，走出一条林业生产与有害生物防治协调发展的路子。二是认真遵守国家有关安全合理使用农药的规定，逐步禁止使用剧毒高残留农药，大力提倡使用环境友好型农药，以减轻对环境和水源的污染。三是大力发展生物防治。生物防治技术和规模都应有一个大的突破，应加大推广普及力度。四是加大科研开发和技术推广力度，研究和探讨新的林业有害生物防治技术并在生

- 5物普查和基本建设投资等。三是尽快建立起生态效益补偿制度。据此，应按“谁受益，谁补偿”的原则，尽快建立起生态效益补偿制度，从收取的补偿资金中适当安排防治经费。

(作者单位：福建省尤溪县国有林管理站)

参考文献

[1] 国家林业局.中国林业产品与林产品年鉴(首卷)[M].北京:中国林业出版社,2009.

[2] 李祥康,黄焕华,等.松材线虫病发病过程特征变化的研究[J].广东林业科技,2010(3):25.

[3] 苏宏钧,赵杰,尤德康,等.我国森林病虫害经济损失[J].中国林业病虫,2004,23(5):1-6.

[4]赵炜，庄浪县森林病虫害防治现状与对策【J】.甘肃林业研究与探索2012.5：35. [5] 张家琼,李秀兰.林业工作中病虫害防治浅析[J].大科技,2011.5,62.

[6] 张标宏.森林病虫害防治技术探讨[J].绿色科技,2012.5.

教师工作态度存在问题范文第6篇

乡镇纪委是具体抓农村基层党风廉政建设的基层组织。近年来，乡镇纪委在农村基层党风廉政建设工作中，充分发挥组织协调功能，认真履行职责，为纯洁干部队伍，推进地方经济社会发展起到了积极的作用。同时，工作中，也暴露出了一些困难和问题。针对这些困难与问题，笔者结合工作实际，就如何抓好纪检工作，推动乡镇及农村基层党风廉政建设，提高干 部队伍素质和工作效率作了一定思考。

一、目前乡镇纪检工作存在的主要困难和问题

(一)工作力量单薄。目前，乡镇一级纪检部门人员设臵一般为2人，分别是纪委书记、纪检员。一般地，纪委书记都由党委副书记兼任，而且还要分管党政的其它中心工作。因精力所限，抓好了中心工作就顾不了本职工作，往往成了挂名的纪委书记。这样，乡镇纪检部门的业务工作就落在纪检员的肩上。然而，乡镇纪检员同时又都是兼职。所以，乡镇纪检部门的工作力量显得十分单簿。

(二)业务架构断层。村级党组织虽设有纪检委员，但大多因制度不完善，责任不落实，而形同虚设，未能很好的发挥作用。加之，受人情世故等传统意识的影响，或碍于情面，对身边个别党员干部存在的一些不正之风，要么睁一只眼闭一只眼，要么敢怒不敢言。如此情况，致使基层纪检组织的业务架构出现断层情况。

(三)机制不健全，执行力不够。因制度不健全，在处理干部的时候难免存在有人求情，甚至还有领导干扰情况。乡镇纪检监察部门在处理问题时不能“放开手脚”。另外，乡镇纪检监察工作沿用的制度有一部分明显跟不上形势发展的需要，需建立一套具有科学、系统、可行的监察制度，并加大制度的执行力。

(四)教育管理形式单一。当前纪检监察宣传教育工作仍停留在口头教育和书本教育上。教育管理形式单一，方式陈旧。每年中，偶尔搞几次宣传教育活动往往都流于形式，很难有良好的效果。如此等等，长此以往，一些干部很难自觉抵制腐朽思想的侵蚀和不当利益的诱惑，一些干部的人生观、世界观、价值观急待扭正。

(五)对“一把手”监督缺位。不受监督的权力，必定是被滥用的权力。而权力一旦被滥用，必定导致腐败。当前乡镇纪检监察工作形势却不容乐观。党政“一把手”的权利过于集中，许多事情可以一人操控，下级纪委很难靠近，上级纪委又有地理上的距离，存在着监督不到位，约束力不强的问题。

(六)岗位不稳定，能力水平不高。乡镇纪检部门工作人员岗位变动频繁、稳定性差，大多数纪检干部包括乡镇纪委书记的业务水平普遍不高。如某乡的纪委书记任职不到8个月就被变动了新的工作岗位。新的人员调来又需要一段时间熟悉业务，周而复始，整体纪检工作水平就提不上去。同时，也因缺乏一种行之有效的激励机制，纪检干部在岗时工作学习不主

动，办事怕得罪人。

二、加强和改进乡镇纪检工作的对策和建议

结合乡镇纪检工作存在的种种困难与问题，本着标本兼治、重在源头治理的工作思路，对加强和改进乡镇纪检工作提出如下建议：

(一)加强自身建设，打造高素质的纪检队伍。新形势、新任务对纪检监察工作提出了新的更高要求。一是思想上要强。在任何时候，都要保持清醒的头脑、坚定的政治立场和崇高的理想信念，自觉战胜“物欲”诱惑，抵制“私欲”膨胀，摒弃“利欲”攀比。二是作风上要硬。要按照胡总书记提出“为民、务实、清廉”的要求，把事业放到第一位。要常思贪欲之害，常怀律己之心，常除非份之想，带头树起纪检监察干部的新形象。三是业务上要精。纪检监察是一门政治性、政策性很强的专业，也是一项涉及领域很广、综合性很强的工作。因此，要求每一个纪检监察干部都不能小进则满，始终保持一种进取的心态，样样工作争一流。

(二)建立健全工作机制。一是要建立定期调查研究机制。乡镇党委要定期研究解决党风廉政建设问题，立足实际，增强针对性。二是要建立定期教育机制。根据形势任务变化，每一个时段要确定一个主题，大张旗鼓地对全体党员干部进行理想信念教育。三是要建立廉政谈话和随机教育机制。对容易发生不廉洁问题的关键环节和时期，坚持话要超前讲，要求超前提，教育超前搞，有侧重地做到早打招呼、早提醒，把各种可能出

现的问题消除在萌芽状态。四是要结合贯彻落实《农村基层干部廉洁履行职责若干规定(试行)》，制定实施细则，建立领导人员廉洁从政评价体系;制定领导人员述职述廉、民主评议和个人重大事项报告制度;完善党政领导班子议事规则、重要人事任免、重要项目安排、大额度资金使用决策程序及违反规定造成重大损失的责任追究制度。

(三)强化教育，营造良好的社会氛围。要实行党委统一领导、党政齐抓共管、纪检监察协调、宣传部门牵头、相关部门各负其责、广大党员干部共同参与，发挥整体合力的反腐倡廉“大宣教”工作格局。要把反腐倡廉教育纳入党委和行政的宣传工作、党员教育工作的总体部署，制定年度工作计划。纪检监察、宣传和组织、人事等部门要做好经常性的反腐倡廉宣传教育工作。要注意发挥媒体的作用，开设反腐倡廉宣传教育网页、专栏等，进一步扩大反腐倡廉宣传教育的覆盖面。注重宣传教育力度，强化教育与“争先创优”、村务公开等有机结合，形成良好的党风廉政建设社会氛围。

(四)落实责任，建立有效监督机制。为有效防止党风廉政建设工作重形式、走过场，要把党风廉政建设工作真正纳入党委主要工作日程，健全督查机制，强化监督。一是要明确目标责任。每年年初都要结合签订党风廉政建设责任状，把领导班子、领导干部落实党风廉政建设与其他工作一起部署、一起落实、一起检查、一并考核;二是要定期监督检查。围绕党风廉政建设责任制和反腐败工作专项检查，对重点村、重点部门

的党风廉政建设情况进行检查，年底进行综合评比;三是要建立股级以上干部廉政档案。对股级以上领导干部建立廉政档案，明确分工、落实专人归档，动态管理。