家政员工管理制度范文

家政员工管理制度范文第1篇

批 准：

公司名称：

生效日期：2012年10月

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第一章 总则

1.本公司为明确规定与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，为公司持续经营方针，并顾及公司与员工之间互惠、互利、平等协商原则依据《中华人民共和国劳动法》制定本手册。

2.本手册所称员工关系与公司发生工作关系，由公司正式接受雇用并依据规定签订劳动合同及领有工资者，但因业务需要临时雇用的短期员工，以签订的临时用工合同约定的权利义务为准。

3.入职第一天，人事部会发给您本员工手册，您有责任仔细阅读这些文件，并完成签收手续，表示对于所收到的文件已阅读、知晓并接受。

4.入职第一周，人事部会帮助你熟悉公司环境及人员并安排相关入职培训，以便你尽快熟悉公司的业务、管理情况和各种规章制度、办事流程。

5.任何问题(包括但不限于工作、领导、薪酬福利、工作环境等)都可以询问人事部。

第二章 聘 用

1.本公司按编制及业务之需要聘用员工，由用人部门主管填写《人员需求申请表》，送人事行政部审核，呈总经理批准后，办理招聘或内部调配。

2.凡应聘者有下列情形之一者，不予录用： 2.1未满16周岁;

2.2经本公司认可医院实施体检检查不合格者，或经发现有恶性传染病者; 2.3曾在本公司及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者; 2.4经查学历和工作履历不实者; 3.应聘人员依下述面试程序办理：

3.1应聘人员面试时由人事行政部办理填写《面试登记表》; 3.2向人事行政部提供有关证件;

3.3依需要作智力或针对性专业知识之测验; 3.4经人事部门初试合格后通知用人部门主管复试; 3.5验证有关证件及工作履历;

3.6呈总经理批准录用; 3.7资料转回行政人事部备案。

4.应聘人员经核准雇用，应在接到录用通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列文件：

4.1居名身份证(复印后退还); 4.2学历证明正本(复印后退还); 4.3职称证(有职称者);

4.4婚姻状况、计划生育证明的复印件; 4.5体检表或身体健康证明表;

4.6最近三个月内正面半身1存照片四张; 4.7待业证或原工作单位终止劳动合同的证明; 4.8其他经指定应缴之文件。

5.本公司雇用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签订劳动合同(试用期1至3个月，试用期包含在合同期内)，请事、病、伤假不予列计。

5.1新员工由用人部门填写《试用期工作安排表》，经核准指派专人进行辅导或培训。

5.2试用期间，本公司指定辅导人员帮助新员工接受培训。辅导人员的职责包括向新员工接受本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训时间，确认并协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定工作岗位、技术要求、领取办公用品、机器使用、纪律遵守、用餐等，新员工都可咨询辅导人员。

5.3在试用期间，如果新员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续;同时，如果职员的工作无法达到本公司要求，公司也会终止对其的试用。

5.4在试用期间，新员工表现突出，试用部门可提出提前正式转正。 5.5试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，并填写《新员工转正考核表》，送人事行政部，经考核合格者，于期满次日起转正为正式员工;经考核不合格者，经人事行政部及用人部门、员工协商，可给予延期转正或调岗，经培训仍不能胜任者，给予解除劳动合同，并不发放任何补偿金。

6.公司有权依业务工作需要安排员工之工作部门、委任、调迁、奖励惩罚、解雇及考核等事项。

7.因公司业务之需要，员工得服从公司之调动命令及其服务地点。 7.1员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司将视情况决定对其终止雇用与否。

8.问题的解决

8.1所有员工都应培养良好的沟通习惯。

8.2员工对于工作时间、福利、环境等问题，或员工之间因工作原因发生矛盾以及不服公司行政决定或处分等，可亲自或书面向直接领导申述。

8.3如果对直接领导的决定仍有疑问或仍感不平，可以书面或口头方式逐级向上级沟通;也可以向人事行政部反映;人事部会依照必要的程序了解并尽可能解决所反映的相关问题，并在可能和适当的范围内，对相关信息进行保密。如仍不满意可继续向总经理反映，直到问题得到解决或澄清。

8.4任何关于个人工作、团队及公司管理及经营方面的意见、建议，欢迎随时与直接领导或人事部沟通。

9.劳动关系解除

9.1试用期内离职,必须提前三天通知公司并办理好工作交接。员工入职实际工作日未满5天(含5天)而辞职者，不计发工资。

9.2转正后离职,正式员工离职应提前30天向人事行政部提出书面离职申请;离职申请应说明离职原因，经部门经理、人事部及总经理审批后方可办理离职手续。未经批准或未完成工作交接而通知期不足规定天数，须以薪金代通知。

9.3自动离职，员工未经相关领导批准而擅自离开岗位连续3个工作日(含3日)以上者，视为自动离职，公司不做任何补偿，且有权对自动离职者造成的损失要求赔偿。

第三章 考 勤

严格的考勤纪律是公司正常经营管理的保障。

1.工作时间

1.1每日正常工作时间为8小时，每周工作40小时。 1.2每日8:00-12:00,12:00-18:00为工作时间。

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2.考勤卡

2.1.员工每日上下班时，应亲自至打卡地点依规定打卡;打上班卡应于规定上班前三十分钟以内打卡;

2.2.规定时间内忘记打卡者，不得重打卡。打不上卡、忘打卡、因外出办事不能打卡的员工，需即日在OA上申请签卡，经部门领导签字后报人事行政部经理审核，由总经理审批方可签卡，签卡必须于发现之日或最迟次日内在OA上进行审请审批，且每人每月因个人原因签卡不得超过3次。超过3次的统一按照50元/次/人的标准进行乐捐。

3.迟到、早退和旷工

3.1员工上(下)班如有迟到、早 退情况依下列规定办理：

上班时间后1分钟至30分钟始上班者视为迟到。迟到或早退在30分钟以内，迟到或早退1分钟乐捐5元。“早退”处罚标准按“迟到”标准执行。迟到、早退按月累计，每达3次按旷工1天处理。

3.2擅自缺勤或未经主管同意，不服从加班安排者，视为旷工，并视情节给予其警告或小过处分一次;

3.3员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论; 3.4未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计，连续旷工超过3日，每月旷工累计超过5日，或全年累计旷工超过7天的，公司可不经预告，给予开除;

3.5旷工1天作事假3天计算。对旷工者并视情节轻重给予处分。 3.6凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核的依据。

4.加班

4.1公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因公司经营和工作需要加班的员工，必须使用公司办公自动化系统OA或书面《加班申请单》上提前申请，并经上级核批准后交办人力资源部备案，计算考勤。未按此程序办理者，不视为加班。

4.2加班经审批后，公司补贴误餐费15元/人。

4.3双休日加班，员工需在星期五上午下班前在OA上申请或如实填写《加班申请单》，经所在部门领导审批后提交人事行政部。无论工作日、双休日或是节假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

以下几种情况不算加班：

4.3.1因业务不熟练而延长工作时间;

4.3.2正常工作时间以外阅读技术材料或参加培训; 4.3.3正常工作时间以内参加培训导致8小时以外工作的;

4.3.4正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的公共活动的;

4.3.5其他情况。 5.请假

5.1事假：事假期间不发工资，严格按照请销假制度。员工因私事请假3天以内的(含3天)，由主管部门的领导批准，人力行政部审核，副总经理或总经理核准。4天以上的，报董事长批准，公司部门负责人请假，由人力资源部审核，报由总经理批准。

5.2如遇突发情况无法提前申请，或因特殊情况需延长假期的，须通知并获得直接上级和人力资源部门批准后，在休假结束返回公司当天补办书面请假审批手续。

5.3请假由部门根据工作情况合理安排，所有员工请假必须提前跟上级申请，连续请假3天以上(含3天)需提前3天申请。

5.4事假最少以四小时为计算单位。

5.4未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

5.5事假工资扣除额的计算方法：当月工资/21.75*事假天数。

5.6全年事假控制在20天(含)以内，全年事假超过20天的，公司有权根据情况调整其工作岗位。

6.出差

6.1员工出差须提前申请并经部门负责人审批，申请审批可使用公司办公自动化系统或书面《出差审批单》。

第四章 薪酬与福利

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一分耕耘，一分收获，公司将综合考虑市场状况，公司与员工岗位情况以及政府相关规定，采用“以岗定薪"的基本原则，为员工提供合理的薪酬、福利。

1.工资标准及薪酬发放

1.1工资由基本工资、绩效工资、补贴津贴、加班工资等部分构成，其中基本工资的确定是根据不同职位所履行的职责，对公司贡献程度及工作的复杂程度、个人能力、业绩而评定。

1.2公司发放工资日期为每月25日，支付的是员工上个月1日至31日的工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。社保个人缴交部分、个人所得税等费用，按国家及当地政府公布的标准在工资中代扣代缴。

1.3试用期内员工离职工资给付规定：

1.31试用期内公司决定辞退之员工，工资按实际工作日给付;

1.32试用期内员工自行提出辞职实际工作不满5天而自行辞职的，工资抵培训费用，不予给付。 1.4 离职薪资结算

1.41正常辞职员工，在办理了正常的离职手续后，结算其正常工资，按《劳动法》相关规定，不发放经济补偿金，工资截至到最后一个工作日。

1.42自动离职者，即时停发任何薪金及取消福利。对公司财物交接不清的 主动离职者，人事行政部视情节轻重予以处理，若给公司造成经济损失者，公 司有权要求其赔偿并追究其相应的法律责任。

2.薪酬保密

2.1薪酬保密是公司保密制度的一部分，员工薪酬是公司的秘密，任何人不得私自向他人泄露，也不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。违反公司薪酬保密制度，公司将根据相关的奖惩条例进行处罚。

3.社会保险

3.1公司正式员工将按照国家及当地政府规定缴纳养老、工伤、医疗、失业等社会保险，具体标准及缴交方法根据国家及当地有关政策确定;医疗待遇参照国家当地政府有关规定。

4.有薪假期

4.1法定休假，全国年节及纪念日放假节日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节，休假及调休依照国家相关部门公布方案执行。

第五章

奖励与惩罚

1.奖励

1.1奖励分为以下三种：嘉奖、表彰、特别奖。 1.1.1 有下列情形之一者，给予嘉奖：

1.1.1.1全年缺勤迟到不超过3次，且工作勤奋者。

1.1.1.2操守廉洁、品性端正优良，工作努力，按时完成重大特大事务者，堪为全天员工楷模者。 1.1.1.3 领导有方，

成绩优秀，使其部门业务工作拓展而有相当收获者。 1.1.1.4 热心服务，有具体事实者。

1.1.1.5 有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 1.1.1.6 在艰苦条件下工作，足为楷模者。 1.1.1.7 检举违规或损害公司利益者。

1.1.1.8 发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。

1.1.2有下列情形之一者，予以表彰：

1.1.2.1对公司业务或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 1.1.2.2遇有灾难，勇于负责，处理得当者。

1.1.2.3遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 1.1.2.4维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 1.1.2.5维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 1.1.2.6有其它重大功绩者。

1.1.3有下列情形之一者，授予特别奖： 1.1.3.1兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 1.1.3.2对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。

1.2以上为不定期即时奖励。公司另设定特别奖。特别奖在每年年终，由所在部门根据对工作满一周年的员工之业绩表现、工作态度、敬业精神、

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管理创新等综合考评后择优推荐，经公司董事长批准，在年终大会上授予相关荣誉称号、颁发奖杯和奖金。

2.惩罚

2.1惩罚分为以下四种：警告批评、记过、记大过、辞退。

2.1.1有下列情形之一者，予以警告或批评：

2.1.1.1上班时间，躺卧休息，擅离岗位超15分钟，怠慢工作者。 2.1.1.2月迟到、早退达三次者。

2.1.1.3月旷工达一日(含一日)以上者。 2.1.1.4因个人过失致发生错误，情节轻微者。 2.1.1.5妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 2.1.1.6不服从主管合理指导，情节轻微者。

2.1.1.7对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 2.1.1.8对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 2.1.1.9工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。

2.1.1.10在工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作之书报杂志或从事规定以外的工作者。

2.1.1.11工作时间内喧哗、大声闲谈干扰他人工作者。 2.1.1.12工作时间内，未经同意私自会客或打私人电话者。 2.1.1.13受指定开会或培训，无故不参加者。 2.1.1.14使用公物不爱惜，情节轻微者。 2.1.1.15办公室员工礼仪不佳初犯者。

2.1.1.16公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。

2.1.2有下列情形之一者，予以记过： 2.1.2.1.擅离职守，导致公司受较大损失者。 2.1.2.2.损毁公司财物，造成较大损失者。

2.1.2.3.怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者。 2.1.2.4.一个月内受到批评超过三次者。 2.1.2.5.一个月内旷工职(工)累计达二日者。 2.1.2.6.道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。

2.1.2.7管理监督方面松驰，致所负责之工作散漫、怠惰、推诿或回避责任者。

2.1.2.8散布不利于公司之谣言或公司业务机密，对公司造成不良影响者。 2.1.2.9投机取巧、隐瞒真相、牟取非法利益者。 2.1.2.10以不实理由或证明请假者。 2.1.2.11其它重大违反规定者。

3.1记大过

3.1.1有下列情形之一者，予以记大过：

3.1.1.1未经许可，兼营与本司同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。

3.1.1.2.一年中记过二次者。

3.1.1.3疏于监督，导致属下舞弊使公司蒙受损失者。 3.1.1.4工作懈怠、失时误事，致使公司损失且有据可查者。

3.1.1.5忽视职责、未按文档需求或擅自变更工作方法导致公司损失者。 3.1.1.6利用职务之便，取用公司材料者。

3.1.1.7撕毁公文或公告文件及遗失经管之重要文件、机件、物件、工具者。 3.1.1.8行为粗暴或不检、破坏纪律、屡诫不改者。 3.1.1.9泄露公司机密及人事考核内容者。

3.1.1.10造谣生事，散摇不实谣言致公司蒙受重大损失者。 4.1辞退

4.1.1有下列情形之一者，予以辞退：

4.1.1.1对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 4.1.1.2.殴打同仁，或相互斗殴者。 4.1.1.3在公司内赌博者。

4.1.1.4公司内部谈恋爱，影响工作者。 4.1.1.5偷窃公司或同事财物经查属实者。

4.1.1.6无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 4.1.1.7在公司服务期间，受刑事处分者。 4.1.1.8一年中被记大过二次者。

4.1.1.9无故连续旷工3日(含3日)以上、一个月累计5日(含5日)以上，一年旷工累计达7日(含7日)者。

4.1.1.10连续三个月，每月平均迟到十次以上者。 4.1.1.11煽动怠工或罢工者。

4.1.1.12吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 4.1.1.13伪造或盗用公司印章者。

4.1.1.14故意泄露公司技术、营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。 4.1.1.15营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。

4.1.1.16利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 4.1.1.17参加非法组织者。

4.1.1.18有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。

4.1.1. 19违反国家计划生育政策、国家法律、规则或规定情节严重者。 4.1.1.20擅自利用公司资源推销非本公司产品者。

4.1.1.21未经上级领导批准，擅自带私人办公设备到公司办公，经劝导，仍不听劝阻者。

4.1.1.22私自拷走公司代码，带走公司财务者，除辞退外，还要追究相应的民事赔偿及刑事责任。

5.1.未在上述具体规定的其他非正常行为，而有必要处罚者，由部门经理、人力资源部及管理部门议定并按相应程序执行。

第六章

员工发展篇

1. 绩效考核

1.1为激励员工，公司定期对员工进行绩效考核并依据考核结果进行奖惩，如薪资调整、淘汰等。

2.公司培训

2.1为有效地提高员工的专业技术水平和其他能力，公司不定期对员工进行培训，培训分为新员工入职培训、在岗技能培训等。 2.2 培训纪律

2.2.1学员严格按规定的时间参加培训，不得迟到早退，请假需填写《培训请假单》或邮件申请，经直接上级确认后，交人事部存档。  2.2.2培训期间，须将手机调至振动状态或关闭。

2.2.3课堂内不得喧哗吵闹、交头接耳、随意走动，提问时要先举手，不得随意打断讲师讲话。

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第七章

IT管理

1. 计算机资源配置

1.1. 购置计算机的配置以能满足使用人员的工作要求为准则，不能无故提高计算机配置。

1.2 笔记本电脑原则上只能由部门经理以上级别人员使用。如因工作需要或特殊需求可灵活配置及调配。

1.3分配给员工的计算机及相关IT设备不得故意损坏。如发生损坏或遗失的情况，人事行政部将给予相应的处理。

2.计算机及相关外设使用

2.1计算机登录帐号和密码请妥善保管，为达到密码的安全性，请合理设置密码，不宜过于简单，推荐采用大小写字母+数字+特殊字符。不要轻易将账号和密码告知其他人员。

2.2任何人未经计算机所属者本人同意，不得使用他人的计算机，未经许可的外来人员不得随意操作计算机或相关设备。

2.3非专职网络管理维护人员不得对计算机进行开箱、拆除、更换配件等操作。

2.4员工离开计算机时应注销或锁定用户，下班后应切断计算机及周边设备的电源。

2.5办公场所必须使用公司配发的计算机，未经上级领导批准不准带私人的计算机到公司办公。

2.6 员工的工作文档及重要数据应当存放于本地非操作系统区，以避免系统崩时丢失数据。

3. 公司网络

3.1员工不得利用公司网络进行以下各种非法活动。

3.1.1利用扫描软件对公司内部主机进行未经授权的扫描，并利用扫描获得的漏洞信息对公司内部主机进行攻击。

3.1.2未经授权使用非法手段对公司内部的网络设备(各种交换机、路由器、 防火墙等)的相关配置进行读取、修改配置等操作;

3.1.3盗窃公司重要研发数据、资料;利用嗅探监听类软件对其他用户帐户及口令进行获取、盗用活动;利用各种攻击软件对国内主机进行非法攻击;访问涉及政治、非法、反动、色情淫秽的网站信息;进行其他违反互联网管理法规及公司规定的活动。

3.1.4 员工若发现由外部网络或其它介质(软盘、CDROM、闪盘、移动硬盘等)向公司内部网络传入具有政治倾向或不健康内容的信息时，有责任和义务向人事举报。

3.1.5 员工不能主观故意在公司内部网络中传送含有恶意代码或危害系统安全的文件。

3.1.6 员工不能在上班时间玩游戏、玩农场、聊天、下载电影、看电影等与工作无关的内容。

第八章

职场礼仪

1.礼仪是用于对内沟通，对外交流的工具，是公司企业文化的一个重要组成部分。公司提倡员工奉行以下职场礼仪。

2.良好的职业风貌

2.1早晨提前几分钟到达公司、着装整齐、姿态端正、精神饱满。路上或在办公室与同事相遇要主动问候或点头致意。

2.2办公室使用的工作语言为普通话。问候常用语：您好、早上好、大家好;请、请进、请坐、请稍候、请多关照;谢谢，谢谢光临、多谢合作;对不起，非常抱歉、真不好意思;劳驾，打扰了，麻烦您。

3.整洁的办公环境

3.1要保持整洁的办公桌和个人办公空间，这是对他人的尊重又是对自己的尊重。

4.打扰办公

4.1不占用别人的时间，不在公共办公区讲话、打电话要轻声，亦不可窃窃私语，避免打扰他人。

5.尊重他人的空间

5.1每人都有自己的办公空间，不经他人许可，不可进入他人办公室或办公空间，更不可占用别人的办公空间，或在别人办公桌上涂鸦。

6.外出、离开委托

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6.1外出离开工作岗位时，应及时委托同事帮忙应急事物、接听电话等。交待别人的事情要清楚，最好以书面形式，并应向部门主管说明去往目的地、事由、预计时间等。

7.真诚和谐的相处

7.1同事之间，特别是异性同事之间，既要和谐相处又要保持一定距离，建立纯洁的同事友谊。

8.电话礼仪

8.1及时接听、清楚记录，语言文明、简洁，要注意时间、地点、环境，办公区不使用免提式拨打电话，挂电话要轻声，要等上司、长辈、女士先挂断，向私人住宅打电话时不要在吃饭、休息时打，晚上9：30以后最好不要再向住宅打电话。

9.着装要求

9.1男女穿着应得体大方，男士不得穿拖鞋、背心、短裤上班。女士上班着装应以保守为宜，以套装为宜，无袖露肩则不可。职业女性应以淡妆为主，不要在公众场合化妆，应该去洗手室补妆。不要在男士面前化妆，不要轻易借用他人的化妆品，日常生活中慎用浓香型的化妆品。

10.保密

10.1员工应严守公司机密，不得对无关员工或外界泄露公司保密资料。 10.2员工应对工资进行保密，不得泄漏自己工资，也不得向别人打听，第一次口头提醒，第二次书面警告，同时考虑解除劳动合同。

10.3若因泄露公司机密给公司带来损失，除赔偿损失外，公司将依照有关程序进行处分或追究法律责任。(详见《保密协议》。

11.成本意识

11.1公司员工要树立成本意识，节约用水，用水完毕要及时关掉水龙头节约用电，要养成人走灯灭的好习惯。

11.3节约用纸，可回收利用的纸张其背面应充分利用。

11.4正确使用及爱护固定资产和办公用品，想方设法减少损耗，降低成本，节省各种费用。

12.安全

12.1员工进出公司大门应随手关门。任何时候，任何员工发现公司有陌生人尾随出入，都应上前询问，必要时知会人事行政部处理。如发现办公区域内及楼道内有危险情况、安全隐患，应及时知会人事部。

12.2所有员工都应养成良好的安全防范意识，员工的工作资料、个人物品、现金等应自行妥善保管，离开座位时应锁好自己的相关物品以免丢失。

12.3员工下班时应关闭电脑、门窗、电源、灯等，最后离开办公室的人要自觉检查上述物品是否已经关闭。

第九章

员工职务行为准则

1.员工职务行为基本准则：

1.1公司倡导诚信、团结、创新、务实、守法、廉洁、敬业的职业道德; 1.2员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不能成为其职务行为的动机;

1.3因违法职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿;情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任;

1.4在员工招聘上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，一律由人事行部门按既定的岗位标准进行择优录用，为人才提供一个公平的竞争环境;公司内部如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可以做出相应的岗位调整。

1.5员工不得超越本职业务和职权范围，进行与公司相关的其他活动。 1.6员工除本职业务外，未经公司法定代表人授权或批准，不能从事下列活动：

1.6.1私自以公司名义提供担保、证明; 1.6.2以公司名义对新闻媒介发表意见、消息; 1.6.3代表公司出席公众活动。

1.6.4员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

1.6.5禁止下列情形的兼职：

1.6.6在公司从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作;

1.6.7所兼任的工作构成对本公司的商业竞争;

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1.6.8因兼职影响本职工作或有损公司形象;

1.7员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。只有在对方馈赠的礼物价值较小，接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以接受，但不论价值多少，均需向公司董事长报告，一般应予公司保留。

1.8员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位谋取个人利益。

1.9员工不得利用个人掌握的公司信息，在损坏公司利益的情况下谋取个人利益。

1.10员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。

1.11员工对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给付佣金的，一律上缴公司作为营业外收入;个人侵吞的，以贪污论。

1.12公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。严禁涉及违法不良行为。

1.13公司内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞宴请及娱乐活动。

1.14员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需的交接活动，应谢绝参加。包括：奢华的宴请及娱乐活动;具有赌博性质的活动;邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。

1.15员工有义务保守公司的任何机密。员工务必妥善保管所持有的涉密文件。

1.16员工未经公司授权获批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

1.17管理人员、涉及技术资料的人员严禁泄漏公司技术机密。

1.18未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人。

1.19对因工作需要配发给个人使用的笔记本电脑、通讯设备等，不准违法使用规定，作不适当之用途。 1.20禁止以下行为：

1.21泄露公司机密或私自携带、传播公司相关资料; 1.22携带与工作无关之工具或物品进入工作场所;

1.23未经许可携带公物或文件资料外出; 1.24散播对公司不利之言辞;

1.25未经许可在公司拍摄视频、拍摄照片和录音; 1.26不得使用公司之工作装备作私人使用;

家政员工管理制度范文第2篇

我们聘用了一家独立的第三方人力资源公司前进(英译名)，来为我们提供人力资源服务，除了其他方面外主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。想要了解更多关于劳务派遣员工的信息与相关风险，请参见《风险因素我们面临的与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险》

风险因素我们目前的雇佣行为在《中华人民共和国劳动合同法》下可能受限并导致我们的劳工成本提高 2007年6月9日，中华人民共和国全国人大颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日生效。该法于2012年12月28日被修改。2008年9月18日，人大常委会颁布了《劳动合同法》的实施条例，该条例主要对以下几方面提出了要求：用人单位与劳动者之间劳动合同的种类、试用期的时间限制以及经过多久可以订立固定期限劳动合同等等。由于《劳动合同法》和《实施条例》生效的时间限制以及对在实施、潜在违法行为和处罚等方面缺乏明确的阐释，还不能确定该法对我们现行的雇佣行为和雇佣制度的影响有多大。

我们不能向你保证我们的雇佣行为和雇佣制度不会或者将来不会违反《劳动合同法》或《实施条例》，也不能向你保证我们不会遭受潜在的处罚、罚款、诉讼等。例如，我们的外包员工实质上都来自前进网络信息技术(上海)有限公司，这是一家由纳斯达克的上市公司51job完全控股的公司，他也向许多其他公司提供类似的服务。前进负责管理薪资、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等。根据《劳动合同法》，我们可能由于第三方人力资源公司的行为或疏忽，如没有支付员工工资或其他社会福利，而被认定为负有共同法律责任。如果在《劳动合同法》和《实施条例》的实施过程中，遭受大量的处罚和诉讼，那我们的商业和融资状况以及由此导致的公司运营结果都会收到实质性的、负面的影响。 此外，根据《劳动合同法》和《实施条例》，如果我们想要实施员工合同中的竞业禁止条款或保密协议，那我们必须要在条款有效期间内，每月对劳动者进行补偿，直至条款期间届满，这样会给公司带来额外的费用。

更新后版本：

我们面临与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险

我们雇佣第三方人力资源公司提供人力资源服务，主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。截止2013年12月31日，实质上我们所有的全日制员工都与这家第三方人力资源公司签订了劳务派遣合同，且合同中约定的劳动时间都为一年以上。根据中国相关法律法规，劳务派遣仅适用于暂时性的、辅助性的或替代性的职位，并且劳务派遣的员工数量截止2014年3月1日的两年内必须不能超过员工总数的10%。由于我们向劳务派遣员工提供的职位都不是暂时性、辅助性、替代性的，我们可能被政府机构通过一段时间的限制来警告或要求改正这种不合规的行为。如果我们在两年的宽限期内没有更正上述行为，那么我们就会被处以每个劳务派遣员工5000元-10000元人民币的罚款。我们也可能因为第三方人力资源公司对派遣员工的侵权而承担共同侵权责任。(我们正在根据相关的法规调整我们的员工管理制度)

此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》，一个人力资源公司应当履行雇佣单位的义务，包括支付工资和缴纳社会保险。根据我们与第三方派遣公司签订的劳务派遣服务协议，我们作为一个接受劳务派遣服务的实体，应该每月根据员工工资、社会保险和派遣服务费一次性足额将费用支付给第三方派遣公司。然而，我们不能保证我们所雇佣的第三方人力资源公司已经完全履行或将会持续履行他的义务，包括为派遣至我方的员工应缴纳任何社会保险或住房公积金。因此有可能导致我们的公司运营状况和融资状况受到负面的影响。篇二：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿 无 锡 市 劳 务 派 遣 型 企 业 与 用 工 单 位 劳 务 合 作 协 议

甲方(输出单位)名称： 单位地址： 经济类型：

职业介绍许可证(劳务派遣专营)号： 法定代表人： 联系电话：

乙方(输入单位)名称： 单位地址： 经济类型：法定代表人： 联系电话：

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工(以下简称派遣员工)赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议： 第一条 协议期限及人数

本协议自 年月日起生效。派遣员工总数约 名(详见清单)。每名员工的派遣期限为2年，自派遣员工到乙方处实际工作培训之日起算。 第二条 工作条件和劳动保护

一、 甲方根据乙方要求提供符合乙方要求的工作人员，且应当对于派遣的员工严格把关，教 育员工严格遵守乙方的工作纪律，服从乙方的监管。

二、 乙方须根据甲乙双方商定的工作岗位安排派遣员工工作。(工作岗位要明确)

三、 乙方须为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向派 遣员工提供必要的劳动保护用品。

四、 甲方发现派遣员工不遵守劳动安全卫生的工作规程，不使用必要的劳动保护用品，应当 进行批评教育，并进行必要的处罚。 第三条 工作时间

乙方执行国家规定的工时制度，乙方确因工作需要需增加或延长派遣员工工作时间，应遵守国家有关工作时间规定，并支付派遣员工加班加点工资或安排调休。 第四条 劳务报酬和费用结算

一、乙方根据同工同酬原则和派遣员工实际岗位合理确定派遣员工的劳务报酬(包括工资、 岗位津贴、各类补贴、奖金等)，乙方支付派遣员工的劳务报酬不低于无锡市最低工资标准(不包括个人缴纳的最低住房公积金、加班加点的工资等国家规定的项目)。

二、经双方协商，派遣员工的劳务报酬由方负责发放，发薪日期为每月日。

三、乙方须于每月日将前一个月派遣员工的劳务报酬发放清册交甲方，并将派遣员工的 劳务报酬和社会保险费、公积金以支票或现金的形式支付甲方。

四、派遣员工依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十五条、第八十七条、第 八十八条的规定应得的经济补偿金、赔偿金、损失等费用，由乙方负担。

五、甲方不得克扣乙方支付给派遣员工的劳务报酬和各种费用。如有克扣的，应当依法赔偿 派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。

第五条 社会保险和福利待遇

一、依法应当由用人单位缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业、工伤、生育保险)和公积 金由乙方负担，由甲方负责及时办理申报、缴纳的手续，乙方给于配合。

二、国家规定的派遣员工的其他福利待遇，相关费用由乙方承担。

甲方不得克扣乙方给于派遣员工的社会保险费和福利待遇，如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。

三、 派遣员工发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应依法享受的待遇由乙方负 担。派遣员工如发生工伤事故或患职业病时，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。 除由工伤保险基金支付的工伤待遇以外的其它应由用人单位负担劳动者的工伤待遇由乙方承担。

如果因甲方的过错迟延或者未能办理上述手续，导致乙方或者派遣员工损失的，应当由甲方赔偿乙方或者派遣员工的实际损失。

四、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。 第六条 退回或者不得退回派遣员工的规定

一、符合下列情况之一的，乙方可以在派遣员工的派遣期限内退回甲方处理：

1、严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制度;

2、严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的;

3、被依法追究刑事责任的;

4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排派遣员工工作的;

5、派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

6、协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协议无法履行。

乙方按本条第

4、

5、6项解除与派遣员工劳务关系的，必须提前30日以书面形式通知甲方。

二、符合下列情况之一的，乙方不得退回派遣员工：

1、员工的派遣期限未满;

2、派遣员工在劳务派遣期间因工负伤或患职业病，经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力;

3、派遣员工患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的[第六条一项

1、

2、3除外];

4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的[第六条一项

1、

2、3除外];

5、《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动关系的情形。

三、乙方有下列情况之一的，派遣员工可以随时终止派遣工作并可解除合同：

1、乙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

2、乙方采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的。

3、乙方未按照法律、法规规定或者书面约定支付劳务报酬或者提供劳动条件的。

4、根据《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动关系的其他情形。

四、任何一方违反第六条的规定，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。 第七条 管理费及费用承担

一、甲方每月向乙方按 元/人的标准收取管理费，由乙方在支付派遣员工报酬时一起 支付给甲方。

二、按照国家规定应由用人单位承担的派遣员工的社会保险、福利待遇、工伤保险待遇、 经济补偿、违约金等有关费用，除甲、乙双方另有约定外，由乙方承担。

三、乙方支付给甲方劳务人员的各项费用，由甲方按照规定出具经无锡市地方税务局监制的《江苏省无锡市劳务费专用发票》。

四、依法应当由用人单位支付的社会保险费、公积金、独生子女父母一次性奖励资金(锡政发[2009]150号文件规定)、退休人员的社会统等服务费(锡劳社[2009]28号)等其他各种费用均由乙方承担。 第八条 甲乙双方约定的事项

一、本协议条款如与《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规相悖时，以《劳动法》、 《劳动合同法》及其他法律、法规为准。

二、甲、乙双方应履行法律规定的相关义务，《劳动法》、《劳动合同法》中用人单位对劳动 者的权利和义务适用于乙方。

三、本协议期内，经双方协商一致，可以变更协议的内容，但变更内容不得侵害劳务人员 的利益。双方对本协议具有平等的解释权。

四、在办理录用、退工等相关手续时，所涉及的由用人单位承担的费用由乙方承担。

五、乙方须承担不参加社会保险的派遣员工的商业保险费用。

六、本协议一式二份，经甲乙双方签字生效。甲乙双方各执一份。

代表： 代表：

年 月 日 年月日

甲方： 乙方：

(签章) (盖章)篇三：劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别? 劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别?

1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗? 2.金融专业进银行好还是进国有企业好(和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系)? 3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊? 4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗? 5。合同工和有编制的员工还有什么区别? 满意回答

1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。 合同工、有编制的员工：现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。

2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。国企或是银行就看你的出发点了。现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。

3、这和参加不参加校园招聘会没关系。校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。

4、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～

5、如上述四点，第5点你应该能明白了。

我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。

家政员工管理制度范文第3篇

乙方：姓名

甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。

第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。

第二条 乙方的职务或工种为：

第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责

(一)甲方公司总部;

(二)甲方在全资公司或参股的合资公司;

(三)甲方在内地省份机构及境外机构;

(四)应出差服务的场所。

第四条 乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。

第五条 乙方的正常工作时间每日为7小时，每周5个半工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理。

第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。

第七条 甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。

第八条 甲方按国家规定实行劳动保健制度，乙方可以享受有关劳保待遇。

第九条 乙方的工作报酬：

(一)甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为 等，并可享受公司规定的津贴福利和奖励。

(二)甲方可参考下列事项调整乙方职等

1.乙方每月工作考核记录;

2.乙方工作职务(或工种)变换情况;

3.甲方盈利状况;

4.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。

第十条 乙方每月工资由甲方于次月5日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。

第十一条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。

第十二条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。

第十三条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。

第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月

日起生效。

第十五条 本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。

第十六条 甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以劳动局为第一审理机关。

订立合同书人

甲方：

签约代表人： (签字) 职称：

乙方(姓名)： (签字)

身份证号码：

户口所在地地址：

家政员工管理制度范文第4篇

制定颁布《生态环境损害赔偿制度改革试点方案》(以下简称《方案》)，是追究生态环境损害赔偿责任、保护生态环境资源和推动生态文明制度建设的重要举措。

《方案》的出台背景与基础

一是现行环境损害赔偿“重人身财产，轻生态环境”。环境损害赔偿法律体系由民法、侵权责任法、环境保护基本法与单行法等法律构成，总体来看，主要侧重规制环境污染导致的人身、财产损害赔偿。除海洋环境保护相关法律对海洋生态环境损害有赔偿规定外，目前法律体系中对生态环境损害的救济规定不完善。环境资源具有经济、生态及由生态衍生的精神属性，其中生态和精神属性是环境资源满足人类享受在良好环境中生活和审美情趣的基础，环境资源遭到污染或破坏，其使用价值与生态价值应该予以赔偿，环境公益保护与生态环境责任追究制度缺失的问题急需得到解决。

二是民事法律应对生态环境损害赔偿不足。我国宪法赋予了国家和集体对自然资源的所有权，作为国家(或集体)对其所有的自然资源的损害求偿权的依据。但是，归属国家和集体所有的自然资源仅限于矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等部分环境资源，难以涵盖所有的生态环境类型。同时，所有权理论重在保护自然资源的经济价值，难以对自然资源的生态价值进行保护。而且，民法上的“物”是可支配、排他、有体之物，生态环境公共性、整体性的特点决定了其难以真正被民法之“物”涵盖。

三是环境法律中生态环境损害赔偿制度不健全。为应对我国生态环境损害救济不力，严重制约经济、社会与环境可持续发展的问题，党的十八届三中全会对建立健全生态环境损害赔偿制度提出了要求。2014年修订的《环境保护法》确定了损害担责原则，并明确符合条件的环保组织为环境民事公益诉讼主体，客观上为生态环境损害赔偿责任的追究提供了依据。但此法仍规定因污染环境、破坏生态造成损害应承担侵权责任，并未将生态环境损害包含在内。虽然最高人民法院相继出台了关于环境公益诉讼和环境民事侵权纠纷的司法解释，对生态环境损害的赔偿予以认可，但司法解释主要通过诉讼中的法律适用调整个案中的生态环境损害赔偿问题，并非国家法律层面对这一问题的系统规定。

《方案》的主要内容和特点

《方案》主要规定了适用范围、试点原则、损害赔偿范围、赔偿权利人和赔偿义务人、赔偿程序、赔偿责任承担方式，以及相应的技术、资金管理等问题。《方案》是国家层面首次以制度化的方式对生态环境损害赔偿制度进行的较系统和完善的规定，并且具有诸多亮点与特色。具体来说：

第一，规定了赔偿范围，体现生态环境利益损失。

明确生态环境损害赔偿范围是构建生态环境损害赔偿制度的基点。《方案》仅适用于生态环境本身损害的赔偿，污染导致的人身、财产损害的赔偿直接适用民事法律，不在《方案》适用范围之内。生态环境损害赔偿范围包括必要合理的污染清除费用、环境修复费用、环境修复期间服务功能的损失以及生态环境功能的永久性损害4个主要方面。调查评估费用和有关公共服务费也应由赔偿义务人承担。

生态环境损害具有特殊性，其补救主要是通过采取生态环境损害清理与修复措施将生态环境恢复到损害发生之前。因此，生态环境的恢复是损害补救的核心目的，赔偿只是保障恢复的手段。生态环境损害赔偿范围也主要取决于相应的清理与修复措施的费用。

第二，规定了赔偿义务人，明确免责情形。

《方案》限于追究违法违规造成环境污染和生态破坏的单位和个人，党委和政府有关负责人因决策失误造成生态环境损害的，不适用本《方案》。此外，《方案》主要适用于有明确责任主体的生态环境损害赔偿责任追究。对于历史遗留的生态环境损害问题，各地可以根据实际情况进行探索，不做硬性要求。因此，《方案》规定违法排污污染环境、破坏生态的企事业单位和其他生产经营者是生态环境损害赔偿的主要责任主体。

除一般责任主体外，《方案》规定了试点地方可以根据需要扩大生态环境损害赔偿义务人范围。这是因为，在实际的案例中，未尽到注意义务的管理人和实际占有人、违反诚实信用原则滥用公司法人资格的股东、明知环境违法仍向责任者提供贷款的金融机构等，都有可能是对生态环境损害结果有“责任”的主体。但是，如果不加考量地适用于生态环境损害赔偿中，可能导致单纯管理行为或投资行为也被追究生态环境损害赔偿责任，引发有失公平的后果。因此，试点地方可以探索这些主体承担责任的归责原则、构成要件、抗辩事由等，进而提出相关立法建议。

第三，规定了赔偿权利人，授予试点地方省级人民政府损害索赔权。

针对目前生态环境损害主要由环保组织提起环境民事公益诉讼进行救济，政府救济生态环境损害权责缺失的现状，《方案》根据《环境保护法》关于地方人民政府对本行政区域环境质量负责的规定，明确赋予地方人民政府保护公共环境利益的职责，在生态环境损害发生后通过与责任者进行磋商，及时开展生态环境损害修复工作，并在磋商不成的情况下及时提起诉讼。在具体实践中，试点地方省级人民政府可以根据环境事件的具体情况，决定由相关部门或机构负责启动磋商或诉讼等赔偿的具体工作。

这种规定的理论基础在于，生态环境为全民所有，政府代表全民对其进行管理与保护。因此，当生态环境受到侵害时，政府有义务为保护公共环境利益不受损害进行索赔。从公共环境利益保护的角度强化了政府及其部门的履责意识。

第四，规定了赔偿的磋商程序，创设救济损害的新途径。

《方案》在现有的环境民事诉讼之外，创设了“磋商”这种生态环境损害救济的新途径。根据《方案》，赔偿权利人在知悉生态环境损害发生后，应当通过调查、评估等方式确定生态环境损害已经发生且达到需要赔偿的程度，同时，确认生态环境损害赔偿义务人。在具有明确赔偿义务人的情况下，启动与赔偿义务人的磋商程序。磋商的主要内容包括调查评估内容以及修复启动时间期限的确定。赔偿责任的承担方式优先采用修复方式，在修复不能的情况下适用金钱赔偿责任。磋商过程中的关键信息应当向社会公开，邀请专家和公众参与。

在生态环境损害赔偿的诉讼程序之前设计前置的磋商程序，有利于通过责任者、公众与政府的平等对话，实现公共环境利益保护的平等参与。磋商虽有政府参与，但并非行政法律关系而是民事性质的关系，因为在磋商的法律关系中，赔偿权利人不再是命令式治理生态环境损害，而是作为生态环境的代表者参与生态环境损害修复方案的确定。这种方式有利于平衡各方利益，也是欧美发达国家针对生态环境损害赔偿问题普遍采用的做法。

第五，规定了赔偿诉讼程序，拓展已有的损害救济途径。

《方案》赋予赔偿权利人直接或在磋商不成情况下提起生态环境损害赔偿诉讼的权利，是对现行环境民事公益诉讼制度的有益补充。提出了赔偿权利人开展生态环境损害赔偿磋商、提起生态环境损害赔偿诉讼以及鼓励环保组织提起生态环境损害赔偿诉讼的要求，设计了针对生态环境损害赔偿诉讼特点的证据保全、先予执行、执行监督及分期执行等制度。

赔偿权利人进行磋商和诉讼中应当注意与其日常行政管理的关系，罚款、责令停产停业等是政府相关部门对违法企事业单位的行政处罚方式。生态环境损害民事赔偿与行政处罚属于不同的法律关系，并行不悖。

第六，规定了试点工作配套措施，保障制度顺利推进。

《方案》明确了生态环境损害的技术和公众参与等保障生态环境损害赔偿工作顺利开展的相关措施。

在生态环境损害赔偿过程中，需要以环境损害评估作为技术支撑保障生态环境损害调查、评估与修复方案制定等事实认定工作的顺利开展。为保障评估活动的科学合理、客观中立，《方案》对生态环境损害评估机构能力提出了要求，并对评估活动进行规范化管理。

为有效监督生态环境损害修复与赔偿中损害调查、评估、修复方案制定，行政磋商合意过程，以及修复措施与赔偿金执行等工作的开展，《方案》强化了信息公开与公众参与的要求。

加快实施《方案》的若干建议

第一，加快建立生态环境损害评估技术体系。

生态环境损害评估是确认生态环境损害发生及其程度、认定因果关系和可归责的责任主体、制定生态环境损害修复方案、量化生态环境损失的技术依据，评估报告是生态环境损害赔偿诉讼的重要证据。目前，环境污染和生态破坏行为导致的生态环境损害评估技术方法与工作程序已在逐步完善之中，但“多因一果”和“多果一因”的生态损害情况下如何确认各因果关系链条等关键技术问题尚待深入研究。同时，针对同一评估对象而由多个政府部门发布的不同损害评估技术方法如何做出纲领性统筹、如何在个案中选择适用需要进一步明确。目前，当务之急是要分领域加快建立生态环境损害评估技术体系。

第二，细化赔偿权利人开展的磋商和诉讼工作程序。

建议从两个方面细化磋商与诉讼工作程序。首先，需要明确赔偿权利人开展生态环境损害赔偿磋商与生态环境损害赔偿诉讼程序的衔接规则，以及生态环境损害赔偿诉讼与环保组织根据《民事诉讼法》和《环境保护法》提起环境公益诉讼之间的关系。建议试点地方根据生态环境损害赔偿诉讼在原告、诉讼请求、诉讼标的等方面的特点，研究符合实际需要的特殊程序，并探索特殊程序与《民事诉讼法》一般程序之间的衔接规则。其次，细化生态环境损害磋商的具体工作程序，包括赔偿权利人的管辖范围与案件受理、损害调查、评估的委托、责任人的认定、修复方案的制定、磋商协议的通知、磋商的形式与内容、磋商决定及其效力等内容。

第三，强化损害赔偿过程中的信息公开和公众参与。

建议在生态环境损害调查、评估、修复方案制定与修复执行等赔偿过程中，强化公众知情权、参与权与监督权。从赔偿权利人与赔偿义务人两大主体方面明确信息公开的内容、对象、程序与方式，对涉及公共环境利益的重大事项采取强制信息公开。细化生态环境损害赔偿公众参与机制中公众范围的选择与确定标准，明确公众介入生态环境损害赔偿的时间点，优化咨询会、论证会、座谈会等参与形式，强化公众意见反馈处理。

第四，规范生态环境损害赔偿资金管理。

此方案尚未对生态环境损害赔偿的社会化分担方式进行设计。建议试点地方结合地方生态环境损害主要类型、资金需求量规模和潜在资金来源，对生态环境损害赔偿资金的筹措进行顶层设计，坚持污染者付费原则，积极推进企业环境损害赔偿基金与环境修复保证金制度;遵循受益者付费原则，鼓励构建市场型环境修复基金与环境应急基金制度;提倡风险共担原则，探索设立高风险行业环境责任信托基金与强制环境责任保险制度。此外，试点地方还可以在解决历史性遗留问题的资金保障机制方面、建立高环境风险企业财务担保制度方面进行积极探索，为生态环境损害赔偿问题的最终解决提供模式。

家政员工管理制度范文第5篇

家政经理岗位职责

一、负责人岗位职责：

1、领导管理部门各项工作，安排并检查部门干事完成日常工作

2、制定部门考核办法，做好部门干事的工作考核及思想工作

3、负责建立工作小组，制定可行的工作计划，合理的分配工作任务，认真做好工作总结

4、全面掌握本部门的运行状况，每周定期召开本部全体干事会议

5、协助办公室其他各部门开展工作。

二、干事岗位职责

1、认真负责，耐心对待每位咨询人员,做到态度热情,服务周到,信息反馈及时

2、定期更新家教家政人才库，并做好资料的入库工作

3、严格按照人才入库条例对学生所交登记表进行整理、筛选及入库工作

4、积极与用人单位联系，认真签署工作协议和安全协议，组织工作人员上岗培训并安排上岗，做好上岗后的监督和管理工作

5、对家教家政信息进行回访并视情况对部分家长及学生进行当面交流，并做好回访总结

6、保密工作中获取的信息，未经允许不得私自外泄

7、整理好部门的资料和相关物品，维护好办公室的日常秩序

家政员工管理制度范文第6篇

一、立足家政服务与管理专业人才需求及培养方向, 优化课程体系建设

现今社会对家政服务与管理专业的要求愈来愈高, 在知识层面上, 学生必须具备本专业必需的文化基础知识并掌握社会心理学、社会学基础、家政学概论等家政服务与管理人员所必需的基本理论知识。可谓专业基础与文化基础并重, 除却要有一定的家政服务与管理能力外, 还要具有深厚的文化素养。这便启示众高职院校在进行课程规划和建设时, 在课时、内容、范围上要尽量做到兼顾和分配均衡, 切忌一味强化专业基础知识建设却忽视了对学生文化素质的培养。另外, 在职业能力上, 家政服务与管理专业的学生需要掌握一定的家庭礼仪、家庭保洁、家庭布置和装饰等基本技能, 并需要熟练掌握家庭餐饮的制作和家用电器的使用操作知识。此外, 伴随着人口老龄化和就业难等问题的出现, 不少年轻人忙于工作无力承担照顾老人和孩子的压力, 这便需要家政服务人员的支持, 所以在课程建设上, 亦要重视引导学生加强对家庭老人、孕产妇、婴幼儿及康复病人等群体的护理学习。以上内容可以视为家政服务人员在就业后所面临的最切实、最常见的工作场景和问题, 这也关乎学生将来从业时服务能力和职业竞争力的高低。高职院校应当在课程建设上对以上内容给予足够的重视和优化, 为学生提供更完备的理论知识学习和工作实践的机会。最后, 在课程体系中应当加设一些法律、社会学、工商管理、心理学等选修专业, 以帮助学生树立健全的世界观、人生观、价值观, 提升其行为规范和社会公德意识, 令学生具备爱岗敬业、诚实守信的职业道德以及不断学习和创新的意识。

二、基于家政学特征探索其与其它学科的最佳交叉融合方式与实践路径

家政服务与管理专业也是一门具有独立性、外延性、联系性、多样性的交叉型专业学科, 其授课范围及教学内涵包罗万象, 囊括了社会学、哲学、艺术学、医学、管理学、教育学等多项学科的内容和特征。所以为培育全面型优秀家政服务与管理人才, 必须在完善课程体系的同时, 必须提高教师自身能力, 满足复合型专业知识体系的要求和家政服务与管理本身所独有的专业知识特点。这是教师教学的重点, 同时亦是难点所在。而众所周知, 现如今一个优秀的家政服务人员单单具备高深的专业知识是不足够的, 还需要具有一定的家政企业管理能力、市场营销能力、人际沟通能力、英语会话能力、操作计算机的能力、自学能力和分析解决实际问题的能力。很显然, 以上内容学生是无法自一门家政专业基础课程中学习来的, 这也是为何如今越来越多的高职院校开始重视对家政专业学生实施一些诸如大学英语、计算机等课程培养的原因。但是, 目前仍有许大高职院校所开设的家政服务与管理专业课程, 存在设置单一、内容孤立、培养片面的缺点, 如此不利于学生知识结构的全面拓展。为此, 教师应当探寻不同课程之间的关联性、层次性、内在逻辑性, 使众科目与家政管理教学形成互为促进、互相连贯的特点, 有利于学生核心专业能力的培养。比如, 在大学英语课堂上可以适当播放一些家政服务类型的英语视频或听力资料, 而在家政专业课程中可以适当融入一些计算机案例或知识。另外, 在家政实践中, 可以适当模拟多课程元素的情境, 让学生能够在一个案例实践中获取及巩固多方面的能力。而我院的护理专业、康复专业、早教专业也已发展多年, 比较成熟, 在课程设置时, 可考虑学生的发展方向, 开设相关护理、康复或早教专业课程, 比如《老年心理护理》、《婴幼儿心理护理》、《孕产妇心理护理》、《康复心理》等课程, 不断探索和其他专业的最佳交叉融合方式和实践路径。

三、构建具有个性化、创新性、可操作性的家政职业教育人才培养模型

在上述文章中笔者阐述了目前家政服务与管理专业对学生的要求和培养方向, 可谓德才兼备、“面面俱全”。在具体操作上, 笔者认为我们可以自“利用信息技术构建管理平台, 实现家校同步教学”与“优化班级环境和文化建设, 实现素质化教学”这两点来构建具有个性化、创新性、可操作性的家政职业教育人才培养模型。首先, 家长是学生生活和学习的榜样, 家, 亦是其生长与最终服务之地。学生能否健康成长和家长的教育有着重要的关联, 学校应和家长建立统一的教育战线来共同加强对学生的教育工作。利用信息技术构建家校同步管理和交流平台, 注重结合学生的学习情况、课堂活跃度等因素构建个性化的管理方案。这样可以给予学生及其家长一个直观的认识, 从而实现家长对于学生家政素质培养的助力。网络平台上, 学生和家长可进行积极讨论, 以实现小组合作式家校合育模式。另外, 一个合格的家政服务与管理专业人才还需具备高深的职业素质, 在教育过程中不仅注重提升学生专业知识能力, 还需要加强对其价值观和德育素质的培养。

四、利用评价模型评价所设计的家政职业教育人才培养模型的转化效果

公平客观且合理的评价能够帮助家政专业学生正确地认识自我学习上的优缺点, 也是促进其不断进步的重要监督方式。曾有学者利用AHP建立了职业群集式的家政服务与管理专业课程设置及评估体系。为研究建立相关定性或定量评价模型, 以进一步评价研究成果的实际转化效果, 初步形成PDCA模式下的良性循环促进机制, 笔者在借鉴前人经验下, 自己所教授的学生进行了科学化的评价, 并将评估数据利用大数据进行整合。在此过程中笔者对学生的评价范围和项目分为“专业课成绩”“社会实践力”“师生评价分”“自我评价分”等内容, 希望在文化知识、能力素养、实践反思等多方面为学生制定一个能够企及的目标高度, 并鼓励学生做出客观评价和记录, 以反馈真实信息并帮助学生认识到自己的不足和进步点。所以, 在教学中, 教师应该确保在满足学生学习需求的同时, 立足于学生能力素养发展状况, 基于家政服务与管理专业课程特征及对学生的培养需求, 以完善课程体系建设与评价模式, 不断提升教学质量并提高学生的综合品质。

五、结束语

综上所述, 社会生活水平的日渐提升、家庭小型化、人口老龄化问题的日益严峻, 使得人们对家政服务与管理专业人才的需求数量及专业素养要求亦在不断提高。在“家政+”工程探索下, 高职院校应完善家政服务与管理专业课程体系建设与评价模式, 为走出具有新时代中国特色社会主义的家政职业教育之路贡献智慧和力量。

摘要：高职院校应立足学生学习能力和素质培养情况优化家政服务与管理专业课程教学及体系建设、评价, 在课堂教学中实现高职院校家政服务与管理教学对学生的培养意义, 确保课程教学和体系建设、评价的质量与效率。文中, 笔者将从“立足家政服务与管理专业人才需求及培养方向, 优化课程体系建设”“基于家政学特征探索其与其它学科的最佳交叉融合方式与实践路径”“构建具有个性化、创新性、可操作性的家政职业教育人才培养模型”“利用评价模型评价所设计的家政职业教育人才培养模型的转化效果”四方面入手, 在“家政+”的大潮下, 就如何优化高职院校家政服务与管理专业课程体系建设与评价进行浅显的探索和研究。

关键词：高职院校,家政服务与管理,课程体系建设

参考文献

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