经营管理目标考核表范文

经营管理目标考核表范文第1篇

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2、扣分以每项内容的基本分值为限;

3、加减分以文件、实物、证书、图片、会议记录等为准，提供的资料须真实并与被考核事项相关联。

经营管理目标考核表范文第2篇

摘 要：近年来，随着国民经济的不断发展，各大企业的管理模式逐渐转向现代企业制度管理模式，企业对精准管理的创新需求也在日益加大。因此，现代化的管理方式和管理模式受到了企业的热捧。笔者根据自己的工作经验，首先分析在企业管理中目标管理和绩效考核的重要性，之后再分析二者之间的关系，并对企业目标管理以及绩效考核体系的构建提出了一定的建议，进而积极有效地推行精准管理，以期促使企业的稳健且长远发展。

关键词：现代企业；绩效考核；目标管理

目标管理作为现代企业对职工实行绩效考核的基础，而绩效考核最终目的主要是为了有效提升广大员工的表现，促使企业员工的工作能力的提升，积极有效地制定出企业长远的经营战略的目标。与此同时，还能积极有效地提升广大员工对未来工作的满意程度以及成就感。众所周知，目标管理是一种较为先进且科学的管理方式，但由于我国绝大多数企业的管理水平较为落后，导致企业的绩效考核效果差强人意。针对于此，我们必须要深入研究及分析企业目标管理和绩效考核，积极有效地推行精准管理，促使企业的稳健发展。

一、企业管理中目标管理和绩效考核的重要性分析

众所周知，企业目标管理作为现代社会一种新型且全面的管理系统，这种科学合理的管理模式有效改变了传统经验模式。一是具备现代制度的管理思想，企业通过科学制度来进行管理，其重视理论化和系统化，这种模式重点强调人在组织所发挥的积极作用，同时企业管理目标也将人和工作当做成一个整体的目标来进行。故而，我们必须要抓住企业实践情况，科学且合理制定出员工目标以及个人目标。二是企业目标管理非常重视企业总体的战略目标。企业总体的战略目标。众所周知，各个部门以及个人目标是相互作用、影响的。另外，目标管理还赋予了相应的在管理者以及责任人的一定的权利、义务以及权限等，明确了各个部门员工在这其中的关系，充分调动了员工生产积极性，为企业内部组织注入了新鲜的活力。

在人力资源的管理的当中，绩效考核是非常重要的一部分，贯穿于企业管理的全过程。绩效考核要求现代企业严格遵守，按劳分配、业绩优先、兼顾公平科学的分配的原则。而且还企业还需要将职工的薪资待遇直接同生产经营效益、工作业绩以及所承担的责任挂钩。企业通过在这种方式考核员工的工作态度、思想政治素质、综合素养以及工作能力等，进而让企业更好地评价员工的工作效益。为更好地提升员工工作的积极性以及主动性，企业还要采取行之有效地方法，评价员工的工作效果以及效率，并将考核结果，作为先进与模范的评比、衡量职务升降、影响薪酬的高低的衡量标准，促使员工改变工作态度，积极主动地工作，最大化的发挥个人能力，推动企业的精准化管理。

二、企业目标管理和绩效考核二者关系分析

目标管理的理论基础主要是由行为科学理论和科学管理组成的，绩效管理在企业管理中具有至关重要的作用，其主要是可以的实现组织所制定的管理目标，通过科学的标准以及指标，以及管理模式，有效判断出企业各个部门管理人员所要实现目标的过程以及结果。对于企业人员，目标管理和绩效考核二者是密不可分的、相互促进的。在目标管理当中，绩效考核占据着至关重要地位，企业可以定期对员工目标任务完成情况进行科学的考核。与此同时企业还要科学合理评价员工工作状况，以便更好地明确之后的目标任务，通过这种方式，还能帮助员工职业生涯规划。由此可见，目标管理让企业的绩效考核工作，变得科学化以及系统化。而且绩效考核还可以参照目标管理所制定的任务以及标准，进一步明确考核项目，反之，目标管理则明确了员工的行为主要是来源于企业内部环境以及外部环境的作用，公平公正是绩效考核方法的基本原则，其对企业目标管理工作的有效地实施具有至关重要的价值意义，绩效考核也标志着企业新阶段目标管理工作的开始。

三、目标管理和绩效考核体系的构建

1.从企业实际出发制定工作目标

为促使企业的稳健长远发展，企业必须要认真分析自身的情况，采取行之有效地措施，科学地制定工作目标，只有这样才能明确各个部门的工作目标，与此同时企业在进行绩效考核时，需要采取行之有效地策略将部门工作目标以及个人工作目标有机结合起来。我们经常所谈及的部门工作目标其实质上主要是指考核部门负责人以及各部门的工作。所谓员工工作目标，主要是企业将员工工作素质测评当做成其绩效考核的关键依据。这就要求企业在制定目标时必须要从自身实际情况出发，充分调动员工积极性，促使他们积极主动地参与到目标制定中。故而，让员工更加认同目标，同时所制定出来的目标也是贴合各个部门生产的实际情况的。才能促使员工积极主动地参与到工作中，充分发挥其才能，有利于更好地实现个人和部门以及企业目标。在这其中，切记不仅将目标设置的过高，一旦设置过高，员工无法完成目标无法得到绩效工资，就会极大地挫伤其工作积极性。

2.选择科学且合理的评价方法

众所周知，企业目标管理实施的第三个阶段就是目标绩效考评，通常情况下都是以员工或者是部门年初所签订目标任务书为依据的，个人目标任务书或者是企业内部任务书，直接表现出了个人目标、团队目标、部门目标。与此同时所反映出来的指标内容是較为全面的、有主有次，而且反映出来的角度是非常客观的。目标任务书作为一组可预计量，并按照一定的反映测度进行说明，主要采用定量指标来表示，由于定量指标自身的特征，使其他们在评价中较为的方便且容易，对于员工和各个部门一定的值的数量指标则可按照是否完成该定值打分，如果是范围型的指标，企业可以根据员工和部门完成的实际情况进行打分。

3.流程管理思想基础上的部门协调工作绩效

研究发现，绝大多数企业在实际管理工作中都面临着一个同样的问题，各部门的工作缺乏流程运作经验和意识，简单说来就是管理工作上部门之间的协调性太差。很多企业员工都认识到，如果自身在素质和能力上不足会直接影响到自己工作的顺利开展，部门之间的工作存在很大的矛盾。而出现这种情况的主要原因是各部门主管缺乏流程管理意识，将过多精力放在自己部门，忽视了外部工作的有效衔接。由于对流程管理的忽视，进而让企业的工作流程形同虚设，极大地阻碍了工作流程制度化的发展。因此，将部门协调满意度指标增添到目标考核体系中，对加强企业目标管理有着非常重要的意义。具体做法可以是在增建一个部门年度目标体系评价之外的修正指标项目标，用以评价和增进企业部门之间的关系，让各个部门在制定部门工作年目标的过程中，通过绘制企业组织关系图，从整体性、流程性的角度出发列出自己部门与其他部门的协调工作目标，以此来实现部门之间携手开展工作，最后到了年末绩效考核，再由企业目标管理委员会相关考核人员制作部门协作满意度调查表，分别向调查部门以及与之工作相关部门的员工发放满意度调查表，以此来收集、统计企业内部各部门工作协调性的情况，最终归于目标管理和绩效考核体系中。

4.加强绩效管理提高员工培训力度

企业想要稳健长远的发展，就必须要加强培训力度，进而构建一支高效团队，来担任企业发展的主力军。为更好地对员工进行重点培训，企业可以通过建立绩效档案，针对性进行培养，促使他们更好地成为企业可持续发展的主力军。在这其中，企业不仅要重视培训结果还必须要重视员工行为考核，通过这种方式不断完善和发展绩效考核体现。众所周知，绩效考核结果直接与员工薪酬待遇挂钩。因此，企业在这个过程当中，必须要按照公平和效率有机结合原则来进行分配，只有这样才能充分调动其工作积极性，最大化发挥其潜力，更好地为企业现代化管理目标而努力。除此之外，企业统计过绩效考核可以对员工进行综合评价摸清员工的工作态度，综合素质以及专业技术，更好地让企业人力资源部门根据员工是实际情况进行人力优化。

四、结语

总之，随着社会经济的不断发展，各大企业对管理创新的需求也在不断增加，目标管理和绩效考核的有机结合已经成为了一种趋势。这种新颖科学且综合的现代管理模式，为企业的精准化管理提供了新的思路，为企业的稳健长远发展奠定了良好的基础。

参考文献：

[1]赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究[D].山西大学，2011.

[2]王菲.论目标责任的绩效考核体系分析[J].中外企业家，2012（12）：111-111.

[3]周一帆.浅谈企业目标设定和绩效评估--基于对目标管理和平衡积分卡的对比分析[J].市场周刊（理论研究），2013（2）：67-68.

经营管理目标考核表范文第3篇

一、预防为主”的方针，不断加强现场安全管理工作，认真落实安全生产责任制，实现安全生产管理目标，确保生产顺利进行，由现场安全领导小组进行考核。

二、考核内容及要求：

1、安全生产、文明施工。各班组人员必须认真严格执行安全技术操作规程，不得违章，正确佩戴个人防护用品，任何人施未经同意，不得擅自拆除现场内的一切安全防护设施，不得擅自动用各种电器设施和临时用电线路。按照上级、公司及项目部有头文明施工的精神要求，做好文明施工工作。

2、特种作业。特种作业人员必须持证上岗，未经培训者不得上岗。

3、工伤事故。施工现场杜绝重大伤亡事故及机械设备事故，轻伤率控制在2‰内。

4、班级安全活动。各班组每周必须填写活动记录。

三、考核评分：

经营管理目标考核表范文第4篇

(一)坚持以用户为本，以服务用户为宗旨的原则;

(二)坚持客观、公正、科学，实事求是的原则;

(三)坚持按劳分配，多劳多得的原则;

(四)坚持实行独立核算，按效计酬的原则。

二、量化考核的内容

(一)对象：公司所属的第一供热管理处(六峰路以西)和第二供热管理处(六峰路以东)为综合考核部门，其下所属的各热力交换站为具体考核对象，两个供热管理处应配合公司量化考核办做好各项考核工作。

(二)形式：为定额考核。在供热期间，以各个热力交换站的用水费用、用电费用、用热费用及用盐费用做为其生产支出成本费用，收缴的热费金额作为其生产收入成本额，在完成收支平衡考核任务的基础上，增收部分给予提成奖励。

(三)量化指标：分为生产经营成本指标和用户投诉率考核指标。

生产经营成本指标要求各处的生产经营成本要收支平衡;用户投诉率指标要求各处每万平方米投诉不得超过1户。

(四)生产经营成本指标：水、电、盐价格按市场价格计算成本，热价第一供热管理处为28元/gj，第二供热管理处为27元/gj。

(五)第一供热管理处由耿广峡同志任处长，郑立军同志主管;第二供热管理处由王慧斌同志任处长，房瑞忠同志主管。

三、量化考核的实施办法：

成立公司量化考核办公室，考核办主任由孟异波兼任，成员由办公室、财务部、工程技术部、施工安装部各抽调1名组成;仓库由办公室管理;热线电话由工程技术部管理;原运行部丁小聪同志抽调至考核办，同时负责第

一、第二管理处化验药品的配制工作。

(一)职责

1、考核办工作职责

(1)负责对公司所属两个供热管理处、所有热力交换站实施量化考核;

(2)负责监督被考核人是否遵守公司的有关规定和要求，对各项检查工作建立台账登记，并对违反规定和要求的人和事提出处理意见;

(3)负责对各交换站的热表、水表、电表的计量、维护和监督;

(4)负责对各站一次网的热耗进行监督管理;

(5)对各处各站机组运行、供热温度、水质情况、经营、收费和用户管理负有稽查责任;

(6)负责每周，每月各项指标完成情况的汇总，并进行各处、站的评比;

2、供热管理处工作职责

(1)服从公司安排，模范执行公司各项管理制度;

(2)对本处范围内的人身、设备安全、全面负责;

(3)对其所属各站的运行，和站外的用户管理负有监管责任;

(4)对其下属各站的维修、收缴热费负有全面责任;

(5)对其所属人员有管理、调配权;

(6)对其所属人员具有奖罚权;

(7)帮助所属各站解决热用户存在的各种问题;

(8)对其所属各站的运行、维修、用户管理建立台账登记。

(二)维修

1、在供热期间，各供热管理处的维修费用、维修工具更新费用、小维修材料(如：小管件<φ159以下>、小零配件、小电料、短钢管<2m以下>、胶管、螺丝、石棉板、青稞纸等)费用实行维修基金包干制度;

2、各供热管理处的维修基金按所属各站标准500元/万m2该站面积(1+n%)(n为该站运行年数)分批发放，每批维修基金要按维修项目和花费金额上报公司考核办备案公示，由其供热管理处专人负责管理;

3、每个供热管理处配一辆面包车，公司补给油料及维修费用7000元/采暖期。

4、各供热管理处的维修基金在供暖期后，其结余部分可作为维修补贴发放。维修补贴发放人员为处相关人员，补贴发放情况上报公司考核办备案公示。

(三)收费

1、收费由两个供热管理处对其下属所有热力交换站所带的区域(居民用户和单位用户)全面负责热费收缴工作。各处收费员负责每日把当天各项收费情况报给公司考核办;

2、收费员每周、每月将收费情况汇总，上报考核办;

3、收费员必须按规定全额收缴热费，任何个人不能随意减免，特殊情况由公司总经理决定。

(四)奖罚办法

1、各站在供热期结束后，通过成本核算，在完成该站生产经营成本指标的基础上，增收部分给予该站20%的提成奖励做为效益工资，按每人的岗位系数核实发放;

2、某一供热管理处如果没有完成生产经营成本指标，若每平方米平均亏损0.5元以内者，该供热管理处所有人员工资下浮10%;若每平方米平均亏损0.51元者，该供热管理处所有人员工资下浮20%;若每平方米平均亏损超过1元者，该供热管理处所有人员下岗。

3、各供热管理处，每万平方米超过标准一户投诉者，扣除该处效益工资的10%。

4、收费员收费不开发票，私自对热用户少收、免收、弄虚作假，金额在1000元以下者，按其热用户应交热费数额加一倍罚款;金额在10005000元之间者，除按其热用户应交热费数额加一倍罚款以外，调离其收费员工作岗位;金额在5000元以上者，除按其热用户应交热费数额加一倍罚款外，待岗学习或开除公职。为鼓励公司干部职工、居民用户互相监督，将奖励举报人其罚款的50%。

5、公司考核办每查处一户居民热用户偷开阀门用暖，将对其处长罚款500元，同时奖励考核办人员50元;每查处一户单位热用户偷开阀门用暖，将对其处长罚款1000元，同时奖励考核办人员100元;

6、各站私自变动站内水、电、热计量设施，将对其处长罚款5000元。情节严重造成恶劣后果者，待岗学习或开除公职;

7、收费员每周必须及时上缴热费，每迟缴一天，一户罚款50元。情节严重造成恶劣后果者，待岗学习或开除公职;

8、考核办每查处一次水质不合格，将对其处长罚款200元，同时奖励考核办人员50元;

经营管理目标考核表范文第5篇

第一条 为加快科技兴院的步伐，提升我院整体科研水平，增强我院职工的科研意识，营造平等向上的科研氛围，设立院长科研基金。 第二条 院长科研基金的设立目的：

1.资助我院已获得省卫生厅、省科技厅等上级单位资助，但上级资助经费尚不足以开展研究工作的项目。

2.资助向上级机构申请立项虽未成功，但我院学术委员会认为有重要研究价值及重大意义的项目。

第三条 设立院长科研基金管理小组(以下简称“基金管理小组”)，由有关院领导及学术委员会成员组成。基金管理小组主要职责是：确定基金使用的方向和重点;组织审批基金课题(以下简称“课题”)并确定资助额度;监督检查资助课题的执行情况和经费管理、使用情况;课题验收等。 第四条 院长科研基金列入我院预算。

第五条 课题资助金额等级分为

1、

2、

3、

5、

10、15万元，也可根据具体情况调整为其他金额。

第二章 基金的申请 第六条 申请基金的课题，应具备以下条件：

1.学术思想新颖，有重要学术价值和现实意义，论证充分，能取得高水平成果的课题。

2.有一定的前期研究基础，具有进一步深入研究的可行性。 3.研究目标明确，研究期限2年。

4.所申请项目与我院学科建设总体目标具有较高相关性和一致性。 第七条 基金的申请以课题研究小组(不少于3人)为单位，研究小组应确定一位负责人，全面负责课题的实施与组织。

第八条 申请者将申请标书在统一时间内上交到科教科，由科教科组织全院学术委员会的专家进行评审。

第九条 申请者进行现场答辩，由专家根据申请标书内容及现场答辩情况进行评分，并投票决定是否予以资助及确定资助的金额。

第十条 每人作为课题负责人或核心成员(课题组成员中具中级以上职称的人员)的在研项目和申请项目总计不可超过两项。

第三章 课题的管理

第十一条 已获批准的课题管理，按照我院的《科研经费管理办法》实行。 第十二条 课题的实施采用课题负责人负责制。课题负责人应按我院批准的计划，规范使用课题经费，认真开展课题研究。 第十三条 科教科每年组织一次获资助课题的开题、中期评估活动。 第十四条 院长科研基金项目在实施过程中，不得无故中止。确有特殊情况未能按计划完成研究任务者，项目负责人需提交项目延期申请，经基金管理小组审核并签署意见。对无故不完成研究任务者，撤销项目并追回已拨经费，三年内不得资助。

第十五条 在研的课题有下列情况之一者，视为课题验收不合格： 1.弄虚作假、违背学术道德;

2.课题执行不力，未开展实质性的研究工作;

3.未按要求上报课题执行和进展情况，无故不接受基金管理小组对课题实施情况的检查、监督;

4.课题经费的使用不符合本管理办法的或存在其他违反本管理办法的行为。 第十六条 课题研究小组及其成员在发表与课题相关的学术论文、取得科研成果时应注明“医院”字样，专利转让须经基金管理小组同意。

第四章 附则

经营管理目标考核表范文第6篇

一、目标管理与绩效考核之间的关联性概述

企业在管理过程中，为了实现其战略目标，在企业内部实施目标管理，但如果没有绩效考核，管理者就无法了解员工的工作情况，员工个人目标能否实现便无从知晓，那目标管理也毫无价值可言。绩效考核的前提是目标管理，而保证目标管理的顺利实施是绩效考核。由此看来，目标管理和绩效考核是一种相辅相成、相互作用的关系。绩效考核的前提是目标管理，目标管理在实施的过程中也需要绩效考核来评价和监督，否则，企业的战略目标难以实现。

二、企业运用目标管理和绩效考核的重要意义

（一）目标管理和绩效考核能促进企业管理制度科学化、系统化

通过把企业目标进行逐级分解，最终落实到个人，而绩效考核则将员工目标的完成情况与薪酬福利、个人晋升相挂钩。有了考核标准之后，也能够让绩效指标更加透明化、公开化。这有利于促进企业管理形成一种科学、系统的绩效管理模式，管理者也能在绩效管理中审时度势、运筹帷幄。

（二）目标管理和绩效考核对员工有导向作用、控制作用以及激励作用

目标管理能把握住企业的核心战略目标，因此能够运用科学的方法指导活动的开展，能够保障指标的正确性和可完善性。而绩效考核能够从实现企业整体目标出发，在这个过程中不断发现问题、采取措施并解决问题，有效的控制了分解目标不失方向。二者相结合就会对企业员工形成激励作用，充分发扬员工的积极性和创造性。

（三）目标管理和绩效考核能有效提高企业经济效益

企业的最终目标就是提高经济收益，而在经营管理的过程中，不断通过应用科学有效的方法，来使企业实现收益增长，目标管理和绩效考核就是一种操作性强、易实现的管理方式。分解目标能够让企业增加凝聚力，提高员工的工作积极性，在不断的改良和实践后，将目标管理和绩效考核密切结合起来运用，最终可以实现企业目标的同时，也能增加经济收益。

三、企业实施目标管理和绩效考核体系的问题

（一）目标以及绩效考核标准难以明确

由于企业的整体目标是从战略层面来进行制定，而显然在对部门以及员工细分目标的时候，对有些战略层面的目标难以量化，从而不能够对具体的指标和标准进行确定。然而，在明确目标的过程中，还存在主观性的问题，例如：本月销售额增长幅度7%正常吗?对于此类问题也许HR经理认为只是增长幅度较小，并未对总利润造成影响，所以判定绩效指标达标。而销售部经理认为，增长幅度较上月来说有所下降，认为这“没有达到满意的状态”。因此，不能量化以及客观性的问题难以得到解决。

（二）上下层思想观念不统一

企业中容易出现领导层对目标的实现以及绩效考核十分重视，但是公司管理层、部门以及员工则不能与上层领导统一思想观念。由于上层领导过多追求目标是否实现、利润是否达标、绩效考核是否达标等与整体利益相关的问题，而员工更多考虑的是个人目标完成的难易程度、考核结果是否影响个人薪酬。领导层与员工没有形成统一的价值观，目标管理和绩效考核对企业管理的提升没有形成有效的支撑。

（三）职能基础薄弱，未能形成具体的绩效考核体系

我国众多企业由于只看到了目标管理的优点，于是盲目引用，由于重新设计一个目标管理体系成本过高，所以没有结合自身的情况进行改进。最后会发现许多企业虽然已经实施了目标管理，但是相关的组织部门和考核体系并未建立，职能部门分工不明确、考核不到位、绩效考核内容未明确区分等多种问题一一暴露，而目标管理这种科学的管理方式就很容易流于形式，企业管理最终也得不到发展。

（四）容易导致短视行为

由于实施目标管理，强大的考核压力会使员工更倾向于选择短期、更容易实现的目标，即在考核中更容易衡量能量化的目标。但对于一些难以实现的目标，也会对员工产生挫败心理，同样也不利于下一个目标的达成。最后都会产生组织内部员工为了达到短期目标而放弃长期目标的行为，也不利于企业整体目标的实现和可持续发展。

四、提高目标管理和绩效考核效率的对策探讨

（一）分解目标时进行量化或质化，使目标明确化

目标分解可按照管理层级进行纵向分解，也可将目标分解到各个职能部门进行横向分解。对于难以量化的目标则可利用质化分解法，重要的是要找到考核该目标的依据，例如时量、数量或质量，最终确立绩效考核标准。应用SMART分析法让目标达到具体明确、能够衡量、可以达到、平衡关联、设定期限这五个标准。只有制定的目标符合这五个标准，执行时才能达到应有的效果。

（二）加强绩效沟通，个人目标与企业目标合二为一

在企业中，沟通能够实现信息共享，领导者和员工要统一思想观念，就必须要进行有效的沟通。而沟通最重要的是要有目的性，例如与员工沟通往往是为了取得一致的目标，此时就要注意自己的沟通方式是否有利于内部信息和感情的交流。同时，还要能够形成上传下达的沟通渠道，只有将上层的使命传达给下层的员工，并且将个人目标和企业目标合二为一，让员工明确自己的责任，最后愿意为企业目标的实现做出贡献，整个企业才会拥有一致的价值观和共同愿景，上下才能目标一致、行动一致。

（三）建立适合企业发展的绩效考核体系

不同的企业因其企业文化和管理理念的不同，其管理风格也会大相径庭，所以仅凭一种绩效考核体系是不能适应所有企业的管理方式。很多企业会因为重新设计一种绩效考核体系所需要大量的资金和物力，就会照搬其他企业成功的绩效考核机制，但这种机制是不与企业本身的管理方式挂钩的。并且，由于实施了目标管理，企业的整体目标也有所不同，那么考核标准也会有所差别，所以企业在建立适合自身的绩效考核体系时，还要结合目标管理中的指标以及自身的企业文化来进行设计。

（四）实施有效的激励沟通机制，促进员工积极性

针对员工实施目标容易导致短视行为的问题，还需要组织内部进行适当的激励。例如员工在面对比较难以实现的目标时，可能会产生退却和抵触心理，但如果对员工进行激励或沟通，就能在一定程度上免除员工的畏惧心理，从而可以促成企业长期目标的完成。而对于在绩效考核中已经达成目标者，也可以进行激励，但要根据实际情况来决定激励程度，这也有利于促进员工积极性，在一定程度上防止短视行为的发生。

结束语：

目标管理和绩效考核对企业可持续发展的作用不言而喻。在实施目标管理的过程中，针对所出现的问题还需进一步提出解决措施，企业绩效考核的制定也必须要建立在目标管理之上。随着经济社会的不断发展，企业的管理理念不断创新，目标管理和绩效考核已成为现代企业管理中行之有效的管理模式。在其实施过程中，也要注重把握关键点，比如适当的进行绩效沟通、选择恰当的管理风格、及时进行绩效反馈等。企业只有经过不断探索，才能找到适合自己的管理方式。

目标管理和绩效考核的科学结合已然成为企业管理中的一种趋势，这种科学有效的绩效管理模式，为企业的精细化管理提供了新思路，也为企业的长远稳定发展奠定了良好的基础。

摘要：现如今,企业在面临激烈的市场竞争时,在不断引进先进的管理手段增强外部竞争力。而目标管理和绩效考核作为企业管理中一种科学的组合型绩效管理方式,虽然应用广泛,但却不乏出现种种问题。本文针对这种组合型管理模式所出现的绩效指标不明确、考核体系不完善、人员流失严重等问题进行总结和归纳,并深入分析二者的内在联系,提出企业在实施目标管理和绩效考核过程中的可行性建议。

关键词：企业,目标管理,绩效考核

参考文献

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[2] 周茂卫.我国企业实施目标管理存在的问题及对策[J].铜业工程,2010(02)

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