海外人才引进报告范文

海外人才引进报告范文第1篇

1.1 海外人才吸引力度不足

1.1.1 企业作为主体吸纳海外高层次人才的力度不够。

用人主体内生动力不足。一些单位在引进海外 (国外) 人才方面, 过分倚重政府主导作用;江西省所有项目单位聘请外国专家的主要渠道都是政府“牵引”, 否则只能盲目的自发寻找, 没有充分调动市场主体的积极性和主动性, 需要使引进海外人才成为企业的自主行为, 并创新人才吸引、使用和激励机制。

1.1.2 渠道不宽, 方法需要改进。

江西省引才引智渠道比较单一、形式比较传统, 近年来, 虽然也组织开展了“海外人才江西行”、“海外博士江西创新创业活动”、“海智惠赣鄱”等引才活动, 但主要还是借助国家外专局提供的“深圳国际人才交流大会”平台, 或者利用周边发达省份开展相关海外 (国外) 人才论坛之机, 邀请海外 (国外) 人才来赣考察, 引才的总体效果不佳。

1.1.3 创业发展政策吸引力不够。

江西省对留学人员来赣创业的扶持政策基本上以创业园的支持为主, 有其局限性, 对资金支持、税收优惠、人事政策缺乏系统的支持, 部分地方和部门落实现有政策力度不大, 有些政策难以落实。由于留学生回国创业有自身的缺陷;对国内的社会环境和市场运作缺乏理解, 适应性较差;过于迷信技术和模式, 对市场营销和资金管理不熟悉、不重视, 导致企业有的孵化期延迟、有的孵化失败。

1.2 海外人才引进机制欠缺

1.2.1 海外人才与本土人才发展不协调。

为了大力引进海外人才, 江西省制定和采取了一些海外人才引进优惠政策, 创立了优异独特的工作生活条件, 一系列优惠政策的出台与实施, 明显倾斜、倾向于海外引进人才, 无疑会引发本土人才的心理失衡。由于海外引进人才与本土人才在多方面存在差异, 引发两类人才之间的矛盾和冲突, 主要表现在海外引进人才融入本土环境的周期太长、两类人才之间的人际关系需要协调、对两类人才的资源分配欠缺公平等三个方面。

1.2.2一站式公共服务体系不健全。

目前江西省在省人社厅设立了“千人计划”服务窗口, 但没有围绕海外人才落户、签证、社保等服务工作, 设立集外专、外事、公安等部门为一体的一站式服务窗口。海外人才在赣创业发展中, 还存在由于省内国际学校资源缺乏, 子女就学难;省内针对海外人才医疗保障水平有限, 就医看病难;对一些针对海外人才的创新创业支持政策不了解, 作用发挥等问题。这都反映出江西省在为海外人才服务方面保障能力偏低。

1.2.3 海外人才引进机制不健全。

一是缺乏人才信息共享机制。人才信息资源相对分散、层次较低, 没有形成统一开放的人才信息交流平台, 难以进行有效对接。二是由于缺少市场上人才供需信息的反馈机制, 致使缺少科学的人才需求预测。三是还缺乏统一科学的人才评价体系。

1.3 其他问题

1.3.1 政策执行效果不理想。

重大引才工程示范效应不明显。实施重大人才工程是新形势下加快引进海外 (国外) 人才的重要抓手。2010年以来, 江西省把实施“赣鄱英才555工程”作为引进海外 (国外) 高端人才的一个重要抓手, 但该该工程实施以来, 由于引才的重点不够突出、对外宣传力度不够大、操作环节有待改进等原因, 该工程先后实施了三批, 成效不够明显。

1.3.2 引进总量少, 创业人才少, 结构不够合理。

2015年江西省引进外国人才人次总量在中部省份排名第五, 仅略好于与山西。以入选国家“千人计划”和“外专千人计划”这两大人才工程人数为例, 江西省入选国家“千人计划”人才仅为15名 (近期将新增8名) , 入选国家“外专千人计划”人才尚未实现零的突破。

引进的人才数量偏少, 刚性引进海外人才为21人、国外人才仅为3人, 柔性引进人才186人, 离预期目标差距较大。另一方面, 引进人才的结构不够合理, 引进的理论研究人才多, 创业人才少;高校入选人才多, 企业入选人才少, 对江西省经济发展直接推动作用不够明显。

1.3.3 对引进海外 (国外) 人才工作对外宣传力度不够。

利用各类媒体广泛宣传江西省加快发展对海外 (国外) 人才的迫切需求不够, 宣传江西省引进海外 (国外) 人才的政策措施不够, 宣传海外 (国外) 人才在创新创业成就不够, 导致海外 (国外) 人才对江西人才需求不是很清楚, 相关配套政策不够了解, 来赣创新创业的意愿不强。

2 江西省海外人才引进存在问题的原因

2.1 客观原因

江西区位优势不明显, 人才引进载体较弱。相比较沿海地区而言江西省位于中部地区, 经济社会发展有差距, 同时海外人才引进力度不强。目前江西省仅有一所“211”高校即南昌大学, 没有“985”高校;国家级科技创新平台比较缺乏, 仅有国家示范型科技合作基地14个, 在全国属于中等偏下水平;全省高新技术企业比较少, 省内仅有1 000多家高新技术企业, 且综合竞争实力偏弱。

江西省拥有国家级引才试点项目和示范基地偏少。目前江西省尚无一家国家级创新创业基地, 在争取国家外专局引智示范区等方面也比较乏力。

2.2 思想观念不够解放

2.2.1 顶层设计不够。

江西省在引进海外人才方面, 省级层面的顶层设计不够, 在系统整合各方面资源方面比较欠缺。全省各级在引进海外人才工作方面各自为战缺少合作, 尚未形成有效的合作机制, 缺乏整体统筹机制。

2.2.2 官本位思想依然存在。

一些地方“官本位”思想依然存在。一些科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式尚未打破, 存在重官员轻人才、重级别轻贡献倾向, 按“级别高低”解决人才待遇, 套用党政干部管理办法管理人才, 以及采取封官许愿的方式吸引和挽留人才的做法还有一定市场, 导致一些真正优秀的人才难以专心谋事、潜心专研、安心创业。

2.2.3 缺乏长远规划, 政策落实不到位。

对引进海外 (国外) 人才的总体分析研判不够。目前江西省尚未制定引进海外 (国外) 人才指导目录, 近年来实施的引进海外 (国外) 人才计划, 基本上是汇总各地各单位的人才需求, 再对外统一发布, 缺乏综合分析和宏观统筹。兄弟省市如天津、四川、安徽、宁波等, 都建立了海外 (国外) 人才发现、发布机制, 促进人才与资本、项目有效对接。加上一些政策措施过于笼统, 没有具体的实施细则, 深度不够, 实际执行时难以落实。

摘要：人才是经济社会发展的第一资源, 是区域经济发展的助推器。而目前江西省高端人才的储备难以满足其自身发展需求, 引进高端海外人才已成为江西省近些年来工作的重点之一。尽管江西省在海外人才引进方面做了许多努力, 但效果并不显著, 还存在着诸多问题, 如海外人才吸引力度不足、渠道不宽, 方法需要改进、引进机制欠缺等。本文对于江西省海外人才引进存在的问题进行分析, 找出其中的原因, 旨在为解决江西省海外人才引进提供帮助。

关键词：海外人才,人才引进

参考文献

[1] 司江伟, 孟晓娟.海外引进人才与本土人才协调发展问题研究[J].中国石油大学学报, 2013.29 (5) :88-92.

[2] 张雷.山东省引进高层次人才问题研究[D].济南:山东大学, 2012, 10-40.

海外人才引进报告范文第2篇

中交三航宁波分公司马来西亚公司党总支成立于2015年, 是中交三航局最大的海外基层性党组织, 共包含3个党支部, 目前主要分布在吉隆坡、关丹及民都鲁。党总支自成立以来, 以做好引领, 服务生产, 培育人才为工作目标, 凝聚海外党员投身施工生产。截止目前先后完工和在建10余各个大中型基建项目, 累计合同额近50亿元人民币。

一、吸引人才需“硬件”支撑

在海外项目中聘用当地人员, 是缩减企业人力成本、为当地社会创造就业机会的双赢之举, 也是企业走向国际化的必然选择。马来西亚公司党总支在员工属地化管理的实施路径中, 充分挖掘本土人力资源, 做到为我所用。党总支首先根据自身需要, 组建专门团队负责属地化人力资源工作, 明确招聘岗位、聘用人数及对应的任职要求。通过在马来西亚最大的招聘网站发布所需人才的岗位信息, 不断扩大招聘的途径和范围。同时, 聘请当地专业法律顾问设计、起草聘用外籍人员的标准合同文本, 确保了本土用工的合法与合规。通过和关丹彭亨大学的合作, 将马来西亚关丹防波堤项目作为院校参观实习基地, 为本地大学生了解中国企业搭建平台, 为毕业生提供实习机会, 也进一步拓宽了企业的人才引进渠道。截止到今年10月, 马来西亚公司共有员工总数393人, 其中外籍员工205人, 与2013年相比, 国内外人员总数增长近5倍。海外职工队伍以中青年为主, 25岁-35岁职工245人, 占比68.6%;大学及大学以上学历人数占比78.8%。经过近5年来的培育和发展, 人员配置合理、年龄搭配有序、岗位分布均匀、人才贮备可支撑长远发展的海外属地化人力“硬件”资源格局初步形成。

二、留住人心需“软件”优化

人才队伍建设的关键是留住人才。马来西亚公司党总支在吸收引进人才的同时, 积极优化自身设计。根据当地员工注重个性发展、自身权益保障, 期待高额回报等文化差异, 针对不同岗位、不同诉求的本土雇员, 以标准合同为蓝本设计了“菜单式”聘用合同, 参考当地的住房公积金缴纳比例设置为8%和11%两种, 满足了当地雇员个性化的缴纳需求。而出于对雇员信仰及其祷告需求的尊重, 在办公、住宿用房紧张的情况下专门修建祷告室, 并注意在日常饮食中避免出现穆斯林忌讳的食物。

此外, 还通过组织召开外籍员工座谈会, 安排观看企业宣传片和中国重大工程纪录片, 以及在马来西亚重要节日来临前为本土雇员送上节日慰问品, 邀请他们和中方建设者一起欢度中国传统佳节, 为他们庆祝生日等方式, 让外籍员工感受到来自中方的关怀与温暖, 逐渐建立起对中国企业的理解与信任。

在人才聘用中, 坚持以“公平、公正、公开”为原则, 在员工管理、考勤考核、培训晋升等方面也与中方员工平等对待。在结合当地员工自身职业发展前景、个人能力、实际现状的基础上, 不仅建立了转岗轮岗制度, 引入了国内针对初入职场青年大学生的“导师带徒”制度, 引导和帮助外籍员工不断提高业务水平与综合能力。马来籍员工Ban毕业于马来西亚国立大学, 凭借良好的学习能力和沟通能力, 以及在多次轮岗锻炼中的出色表现, 他在不到1年的时间中从一名普通技术员成长为项目经理助理。截至目前, 宁波分公司马来西亚公司共选聘外籍项目副经理2名, 助理4名, 以转岗轮岗方式发掘和培养外籍管理人员16名, 开展中外“导师带徒”22对, 为项目的顺利推进提供了充足的人员保障与智力支持。

三、“深度”参与需防范风险

在海外经营管理活动中, 马来西亚公司党总支从摸索到适应, 从项目切入到市场占领, 实施国际化倡议也在逐步地进行调整和完善, 然而在具体实践中, 属地化经营也同样面临着许多困难和挑战, 主要表现在:

(1) 属地化人才市场竞争日趋激烈。随着国家“一带一路”倡议的深入发展以及东南亚投资热度的兴起, 大批中资机构、外国企业以及本土公司发展迅猛, 多样化的就业选择稀释了施工企业对当地高端人才的竞争优势, 对当地高端人才吸引力下降、挽留优秀职工成本增高。

(2) 基础劳动力匮乏。马来西亚本国人口较少。从事工程技术及施工人口所占比例不高, 本地及外来劳工在重复劳动、人力成本等方面具有优势, 但品质管控、技术标准执行等方面存在明显短板, 造成对国内协作队伍依赖度加大, 同时, 受签证成本、签证时效以及人员薪酬等影响, 无形中加大项目管理成本。

(3) 公关、宣传, 舆情管控能力仍需提升。作为外资企业, 融入当地社会, 取得所在国信赖和理解是本土化倡议的必然选择, 然而在这几年的实践过程中, 我们发现当地在媒体宣传、舆论传播等方面与国内存在较大差别, 我们在媒体沟通渠道开拓、实时信息获取以及舆情管控等方面仍然存在不足。

四、人力资源属地化管理的几点思考

(一) 以公司需求为依据, 不断优化人力资源属地化管培模式

公司应根据海外市场的经营方式、经营规模制定人力资源属地化结构和实施方案。不同的市场和项目类型对人员的属地化的程度要求差别很大, 可以根据海外业务发展程度, 确定人力资源属地化管理的方式和培养的模式。例如可以对项目不同时期开展不同方面培训, 如在“项目初期阶段”开展语言、文字和风俗习惯培训、“中期阶段”推动技术、商务、管理方面的素质养成、“后期收尾阶段”注重验收、结算等方面的人才培养。因地制宜开展本土化培训, 要充分利用“互联网+”等科技手段推进海外人员素质增长。

(二) 以优势工程为依托, 不断强化海外人力资源的配置

优化海外人才配置, 拓宽人员上升渠道, 发挥人才核心竞争优势, 把精兵强将配置到海外最重要市场、最关键的岗位。优先选拔提任、奖励有海外工作经历的员工, 以此激励员工在公司拓展海外市场的过程中获得更好的职业发展机会。另外, 海外管理人员的选择上也应该采用多元化。一方面, 加大对国际化人才吸引的力度, 让更多优秀的人才加入到海外事业中来, 另一方面, 也要加强从当地选拨一些优秀的人才, 以便更好地融入当地社会, 提高公司在当地的品牌影响力。

(三) 以长效机制为手段, 不断强化激励约束机制

当前国际工程市场竞争激烈, 需要长期跟踪项目, 掌握信息, 深耕市场, 同时, 海外市场初创时期, 也需要管理者付出极大的心血和汗水。因此, 对于海外公司主要管理人员, 应该鼓励他们立足当地、整体思考、长远发展。公司应该根据实际情况, 制定一套既符合国际标准又符合国情的薪酬福利体系以及激励约束制度, 以提高海外员工的工作积极性、创造性, 培育和形成海外市场的发展后劲, 促进海外业务和谐、稳定、可持续发展。

(四) 以全球化倡议为目标, 构建跨文化管理体系

国际工程行业涉及的业务遍布全球, 跨文化管理在人力资源属地化管理中显得尤其重要。因此, 首先要充分了解所在国的社会文化背景、文化差异。其次, 应当主动积极、有意识地进行跨文化管理, 把公司已有的企业文化传导到海外机构和工程项目中, 保持公司文化在跨国经营中的统一性和传承性。最后, 引导当地雇员认知并认同公司的文化, 以此消除与员工隔阂, 增强向心力和凝聚力, 达成共识, 从而构建较为稳定的海外员工队伍。

综上所述, 随着世界经济的发展, 我们的海外事业将更加深入地参与全球化竞争, 海外市场属地化管理是必须要面对和解决的问题。人力资源属地化管理必须以经营管理属地化作为依托, 才能实现人力资源高效配置。在今后的工作实践中, 我们将继续审视自身的人力资源属地化管理策略, 根据内外部环境的变化不断加以调整、完善, 促进公海外业务落地扎根, 不断发展壮大。

摘要：随着我国“一带一路”倡议的不断发展, 越来越多的国有企业在竞争中逐渐加速国际化进程。在此背景下, 为增强企业的国际化经营能力、提升海外项目的管理水平, 在海外谋求长期可持续发展, 属地化管理特别是人力资源的属地化管理是中国对外工程承包企业海外发展的必由之路。

关键词：属地化,海外人才,跨文化管理

参考文献

[1] 赵佃龙.海外国企管党治党的实践与探索[J].国企党建, 2016 (8) .

[2] 张再生, 杨庆.海外高端人才政策评估及优化对策研究[J].天津大学学报 (社会科学版) , 2016 (2) :123-128.

[3] 佚名.从“走出去”到“走进去[J].中国建材, 2018 (12) :41.

海外人才引进报告范文第3篇

近年来我国外贸增速放缓，跨境电商异军突起，正逐渐成为对外贸易新的增长点。据中国电子商务研究中心统计，2014年中国跨境电商交易规模约4.2万亿元人民币，同比增长33.3%。其中，出口占比约85.4%。在中国“互联网+”、“一路一带”战略时代背景下，中国的外贸产业面临着巨大的挑战与机遇，跨境电商已经成为国家经济转型的重要支撑和未来经济发展的主流趋势。

2015年6月20日，国务院下发《关于促进跨境电子商务健康快速发展的指导意见》，强调通过“互联网+外贸”发挥我国制造业大国优势，实现优进优出，扩大海外营销渠道，促进企业和外贸转型升级。据商务部预测，2016年中国跨境电商进出口贸易额将达6.5万亿元，未来几年跨境电商占中国进出口贸易比例将会提高到20%，年增长率将超过30%。据商务部的估算，目前每年在跨境电子商务平台上注册的新经营主体中，中小企业和个体商户已经占到90%以上。

海量的市场空间，得力的政策扶持，给予了开放式电商平台发展的优良机遇。然而日益增长的电子商务需求和人才缺乏之间的矛盾，已经在很大程度上制约了跨境电商企业的进一步发展。根据阿里研究院联合对外经济贸易大学国际商务研究中心发布了《中国跨境电商人才研究报告》。报告显示，85.9%的企业认为跨境电商人才缺口严重存在，并且小企业对电子商务专业人才需求相对较多，更倾向于招聘具有复合型的知识和技能的专科人才。跨境电商人才需要兼具外贸人才和国内电商人才的“功力”，企业很难从外直接招聘到复合型人才。跨境电商人才的严重稀缺，甚至在在跨境电商产业领域更是“一将难求”，人才的匮乏是限制中国跨境电商行业发展的最关键因素。复合型跨境电商人才的培养是外贸跨境电商行业发展的迫切需求。对于高职院校而言，如何培养适应企业发展需求的复合型的跨境电商人才迫在眉睫。

一、跨境电子商务的含义及模式

跨境电子商务是指分属不同关境的交易主体，通过电子商务平台达成信息或是商品交易的国际商业活动。跨境电商的模式按照不同的划分标准分为以下几类：

1.按照贸易模式划分，跨境电子商务可分为进口和出口两种贸易模式。典型代表：出口---速卖通;进口---天猫国际。

2.按照商业模式划分，跨境电子商务可分为B2B、B2C以及C2C三种类型。典型代表：B2B---阿里巴巴，环球资源;B2C---Amazon、兰亭集势;C2C---eBay、速卖通

3.按平台服务类型划分，跨境电子商务平台分为信息服务平台和在线交易平台。典型代表：信息服务平台---阿里巴巴，环球资源;在线交易平台---速卖通、eBay。

二、明确跨境电商人才的培养目标

跨境电商人才的培养要秉承“以能力为中心”的基本目标，“能力”不仅仅是操作技能(Ability)，而是一种职业能力(Competence)，跨境电商是利用电子商务平台从事跨境贸易，所以作为跨境电商人才要具备一定的外语能力、电子商务技能和外贸业务知识，理解客户网络购物的理念和文化，掌握跨境电商平台的营销技巧，从事跨境贸易和电子商务技能的复合型人才。

三、跨境电商人才培养措施

大力推行校企合作。校企合作办学能够保证跨境电商学习过程中有更为广阔的实践空间，更为真实的实践平台。在校企合作过程中，校企双方联合制定人才培养方案，共建实践设施、设备与技术;企业方植入前沿实践课程、提供企业讲师并辅助高校培训认证师资;学院依托自身的企业资源开展大量的第二课堂活动、真实企业业务实践和实习项目。经过三年的学习，学生带薪实习就业。

为紧跟互联网时代的高速发展，高职院校可以将阿里巴巴、百度、敦煌网等互联网企业引入学校，定制化培养人才，将学生交给实战讲师和项目经理。同时学校可以创建“理论教学+技能教学+项目外包式教学+企业实习+自主就业(自主创业)”相结合的人才培养模式，确保学生与社会无缝对接，满足企业对跨境电商人才的需要。

二、加强师资队伍建设

跨境电商的师资队伍水平决定了具体的教学效果，所以作为讲授跨境电商的教师要有外语、外贸知识和电商知识，三位一体的要求使得很多高职院校缺乏这些师资力量。为了解决这个问题，高职学校要重视内部培养和外部聘任。外部师资引进来自于一线跨境电子商务企业的操作人员或是外贸行业资深从业者，熟悉速卖通、ebay、亚马逊等主流跨境电商平台丰富操盘经验，精通跨境电商全流程运作体系。这些老师必须懂得工业、商业、流通、外贸、消费领域等的商业贸易的模式，能够在精确的成本效益分析基础上评价电子贸易时机。内部培训则要针对原有的师资力量进行有明确方向性的培训学习，鼓励教师积极参加各类跨境电商的培训课程，积极向同类高职院校已经开设跨境电商的学校学习，从外部聘任的教师中学习跨境电商的知识技能，并能够将所学知识融于教学中。

三、充分发挥行业协会的桥梁作用

电子商务行业协会是跨境电商人才标准的的主要制定和参与者，所以行业协会要充分发挥政校企行合作中的作用，及时反馈市场对跨境电商人才的需求情况，不断参与修订和完善学校的人才培养方案，同时了解电子商务行业的基本动态，建立电子商务行业人才信息库，将电子商务专业学生纳入信息库，充分发挥行业协会在政府、学校、企业间的纽带作用。

四、建立跨境电商实训基地

海外人才引进报告范文第4篇

项目单位 商丘职业技术学院 填 报 人 张百胜 填报时间 二〇一四年十一月

财政厅 教育厅二〇一四年十一月

制

河南省人力资源社会保障厅

目录

一、学院概况 --------------------------- 1

二、项目概况 - 错误!未定义书签。

三、项目进展情况 --------------------- 1

四、项目实施后的成效 --------------- 2

五、今后努力方向 --------------------- 3

商丘职业技术学院2013年高技能人才培养示范基地建设项目自查报告

一、学院概况

商丘职业技术学院是经教育部批准的全国普通高等职业院校，始建于2001年，为国务院确定的“商丘市地方政府促高等职业教育发展综合改革试点”项目建设主体院校，全国百所示范性高等职业院校之一。学院地处豫、鲁、苏、皖四省交界的中国历史文化名城、中国优秀旅游城市、国家园林城市，国家重要的铁路、公路、民航等综合性交通枢纽，三商之源华商之都商丘市，位于商丘市睢阳区神火大道566号。

学院位于商丘市区的南部，占地1，743亩，建筑面积57万㎡，固定资产总值7.67亿元。学院教学、生活设施齐全，能同时容纳15000人在校学习和生活，办学实力较为雄厚。学院现有教职工1096人，其中，专任教师681人。学院目前有14个教学系(院)、1个成人教育学院。开设有软件技术、会计电算化、电子信息工程技术、旅游管理、食品加工技术、畜牧兽医、园林技术、机械设计与制造、汽车检测与维修技术、作物生产技术、电子商务、广告设计与制作、新闻采编与制作、建筑工程技术等62个专业。学院面向河南省及全国部分省(市)招生，高职在校生15940人。

二、项目概况

为贯彻落实《河省人民政府关于印发推进河南全民技能振兴工程实施方案的通知》(豫政〔2010〕78号)和《河南省人民政府办公厅关于转发河南省全民技能振兴工程2013专项行动计划的通知(豫政办〔2013〕55号)精神，持续实施项目带动，扩大培训能力，提升培训质量，促进稳定就业，结合近年来项目建设情况，我院成功申报“高技能人才培训示范基地”的项目。项目总投资1500万元，其中省财政厅500万元，市财政厅500万元，学校自筹资金500万元。

高技能人才培养示范基地项目主要包括五个专业的基地建设，分别是：汽车检测与维修技术专业、机电一体化技术专业、食品加工技术专业、软件技术专业、建筑工程技术专业。

三、项目进展情况

项目实施以来，在省人力资源和社会保障厅、市人力资源和社会保障局的关

1 心和支持下，学院按照要求，积极推进项目落地。当前，学校在基础建设规模大，任务重，资金紧张的情况下，资金使用重点向培训基地建设项目倾斜，优先安排2013年全民技能振兴工程建设项目所需的实训设备设施的采购，并按照相关要求，与省、市财政支持资金1：1;1的比例投入配套资金，目前，该项目已投资900.846万元，占整个项目资金总投入的60%以上。其中省财政资金250万元，学校自筹资金650.846万元，整个项目已经采购机电、建筑、汽修、计算机等四大类设备共计2099台套。目前，设备安装调试完毕并已完成验收。

四、项目实施后的成效

2013年全民技能振兴高技能人才培养项目建设实施后，大大改善了我院的办学条件，截止目前，提升了办学水平，强化了优势专业，扩大了培训规模，创新了培训模式。

通过高技能人才培养示范基地建设，我院已建成269个能够充分满足工学结合人才培养模式需要，具有真实工作环境和流程，融专业教学、职业培训、技能鉴定、技术服务为一体，考核体系比较完备的校内外实训实习基地和场所;学院实验实训设备进一步增加和更新，形成“校内与校外呼应，生产与实习结合，实训与产品同步，教学与服务统一”的实践教学条件，为培养大批高素质、高技能人才提供可靠的条件保障。

通过高技能人才培养示范基地建设，学院进一步完善了师资队伍管理制度、人才激励制度及师资的引进、培养、培训制度。积极培养现有师资，重点培养专业带头人和骨干教师，大量聘请了来自生产一线具有丰富实践经验的中级以上职称的高级技术人员来我院担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，使专兼职教师比例达到1:1，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。形成高、中、初级职称教师数量结构合理，全部专业课教师和实习实训教师都具有“双师”素质和开拓创新精神的高水平教师队伍，使教师队伍整体实力达到全国高职院校的先进水平。

通过高技能人才培养示范基地建设，我院能够充分利用自身的人才优势、技术优势和资源优势，主动为当地经济社会发展服务，为农业现代化、社会主义新农村建设、推进城镇化进程服务，为农村劳动力转移提供实用职业技术培训，截至2013年底我院每年可开展各类培训20000人次。并通过已经建成的高技能人才培养示范基地，为在职职工、转岗职工等人员提供多个工种的职业技能培训鉴定服务。充分利用重点建设专业的技术优势，通过技术研发、成果转化、新技术推广等途径，积极提供技术培训、技术服务。充分发挥现有的教育教学资源，逐

2 步扩大外省市招生比例，为河南省、豫鲁苏皖结合部、西部地区培养技能型人才。实施与西部地区的对口援助工程，开展管理干部、专业课教师职业技能培训，通过挂职交流，派遣专业教学骨干、专业带头人参与对口院校专业建设和当地高技能人才的培养、培训。

五、今后努力方向

我们将以此次检查验收为契机，进一步加强该项目的运作和管理工作，保证建设项目有序进行，使其真正发挥好建设项目建设的社会效益，并不断认真总结经验，查找不足，及时整改，形成合力，达到提高技能人才培训能力，为中原经济区建设和现代装备制造业服务，为本地区区域经济协调发展服务的目的。

根据以上情况我院符合《河南省人力资源和社会保障厅 河南省财政厅 河南省教育厅关于实施2013全民技能振兴工程建设项目有关问题的通知》豫人社职业[2013]44号文件要求，可申请第二批建设资金。

特此报告

商丘职业技术学院

海外人才引进报告范文第5篇

调查内容：当前旅游业发展前景、旅游人才需求状况、旅行社、酒店相关岗位对人才能力、知识、素质要求、人才培养的方式与途径。

调查方法：问卷调查、深度座谈、网络调查、电话访谈等多种方法。 调查时间：2011年3月11日2011年4月6日

被调查者：旅行社、酒店企业负责人、部门负责人和相关岗位的从业人员 调查人员：岳阳职业技术学院商贸物流系旅游管理教研室教师 报告内容：

一、 调查情况分析

1、调查资料情况

本次调查共发放问卷20份，收回15份，个别访谈8份。

2、数据分析

1)岗位及人才规格的调查分析

B.旅行社及相关行业

2)本专业人才所需的知识结构或课程开设情况的调查分析(只选取百分比高的课程，其中打星

3)本专业人才所需的能力结构和较好的培养方式调查情况分析

6)本专业的对资格证书要求的调查情况分析

二、调查结果

通过问卷调查和访谈，我们主要就行业发展动态、旅游人才需求状况和要求、当前高职旅游人才培养中存在的问题等方面进行了分析，具体情况如下：

(一)地域旅游业发展前景

岳阳位于湖南省东北部，素有“湘北门户”之称。岳阳历史悠久，人文荟萃，旅游资源丰富，为全国优秀旅游城市。岳阳交通体系完整，京珠高速公路、京广铁路由南而北贯通全国;城陵矶港口通江达海;航空运输已列入规划。特别是2009年底武广高铁的开通，大大缩短了岳阳与武汉、珠三角城市的时间距离，为岳阳开辟了更广阔的旅游客源市场，为岳阳市旅游业持续稳步的发展提供了永久的动力。

“十一五”期间，岳阳市将构建以楼、岛、湖为核心，以湘楚文化旅游线为主体，以洞庭生态和湘阴休闲之旅为左翼，以神秘临湘和平江红色之旅为右翼的蝴蝶形旅游空间格局;重点建设名楼名水旅游区、民俗古村旅游区、龙舟文化旅游区，逐步开发洞庭生态旅游区、神秘临湘旅游区、平江红色旅游区、湘阴休闲旅游区;深度开发和全面完善洞庭观鸟、龙舟竞渡、团湖采莲、汨水漂流、寻爱君山岛等特色旅游项目;建设岳(阳)常(德)高速，打通长沙张家界常德岳阳长沙的环形旅游线;依托武(汉)广(州)客运专线，加快武汉、广州客源的进出速度;立足“天下水，天下楼”的资源优势，全力推广“洞庭天下水，岳阳天下楼”的旅游总体形象，办好节赛活动，做大、做强、做响洞庭湖旅游品牌;主动与旅游热点城市合作，共同开发长沙岳阳韶山湘楚文化游、重庆宜昌岳阳长江三峡游、长沙张家界岳阳名山名水游、岳阳武汉南昌三大名楼游、岳阳赤壁荆州三国古迹游等区域性旅游精品线路。

2010年，市长黄兰香在政府工作报告中指出，要加快旅游产业发展，全面落实《旅游资源整合实施方案》，推动岳阳旅游业转型升级和发展升温，逐步建成知名的旅游目的地。

目前，岳阳已成为湖南省主要的旅游区与华中地区重要的旅游城市，旅游人数与旅游收入逐年增加。

(二)高职旅游人才培养规格和相对应的职业岗位群

1.人才培养规格：德、智、体、美全面发展，具有从事旅行社导游，计调，销售;景点景区讲解服务和旅游商品销售和高星级饭店客房、餐饮、前厅等基层服务，领班、主管等基层督导管理，中层管理和饭店营销等工作的综合职业素质和实际操作能力。

2.职业岗位群：(1)旅行社： 导游、计调、营销;(2)高星级饭店：客房、餐厅、前厅服务、领班、主管、营销;(3)景区景点：讲解服务、旅游商品销售。

(四)职业岗位群对应的知识、能力、素质要求

1、知识要求

通过对旅行社的调查发现，企业认为员工最应该有的知识是：文学、历史、地理知识，礼仪知识，导游业务知识，旅游营销知识，管理知识，计算机基础知识，法律知识、会计知识(包括人民币识别、点超、会计凭证的填写、填制会计报表、做账与报账等)。酒店认为员工最应该有的知识是：酒店前厅、客房、餐饮服务理论知识，礼仪知识，菜肴、酒水知识(大酒店的急需人才：点菜员)，酒店营销知识，酒店管理知识，计算机基础知识、会计知识(从职业规划的角度讲，作为酒店的中层管理，要能看懂财务报表，懂成本核算等财务知识)、酒店英语(特别是涉外酒店，英语沟通能力好就等于成功了80﹪，涉外酒店的成功=英语+做人+做事)。

2、能力要求

通过对旅行社的调查发现，企业认为员工最重要的能力是：语言能力(包括普通话与英语口语)，旅游接待能力，产品销售能力，组织协调沟通能力，应变能力，创新能力，自我完善能力。

通过对酒店的调查发现，企业认为员工最应该有的能力是：客房、餐饮操作能力，对客服务能力，点菜技巧，商务服务能力，前厅接待能力，办公室接待能力，组织协调沟通能力，应变能力，行政能力、创新能力，自我完善能力。

3.素质要求

从调查中我们发现企业对员工素质的要求是：(1)思想素质，主要是：具有正确的世界观、人生观、价值观(对于年轻的女孩子，能抵御酒店一些客人的诱惑)以及良好的职业道德(保护好酒店的财务、客人的财物)，吃苦耐劳精神，具有良好的组织纪律性，工作责任心和工作态度，特别是职业忠诚度。(2)身体、心理素质，一般来说，服务行业的工作劳动强度大，时间长，既要求有健康的身体，又要有较强健的体魄，能适应紧张高强度的工作;并且要求从业人员有一定的心理适应能力和应变、应急技巧。(3)基础文化素质，包括文、史、地、政策法规等。(4)交际礼仪素质，旅游行业综合性、开放性强，是一个和各种各样的人打交道的行业，行业的特点要求从业人员有良好的礼仪素质。(5)职业素质，包括职业意识，职业习惯，职业技能，职业理论。

(五)本专业人才培养工作中应加强的方面

1.加强职业意识的培养。包括对职业的认同感、职业道德、服务意识、职业忠诚度的培养。 2.加强体能训练，培养吃苦耐劳精神。 3.加强心理素质训练，提高受挫折能力。 4.加强职业技能训练。

5.加强沟通应变等综合职业素质的培养。

6.酒店加强形象气质塑造、语言表达、酒店英语口语等能力的培养。

二、对策或措施 1. 加强专业教育

①专业教育目的要明确。让学生全面了解专业发展前景，树立信心;让学生从分了解职业岗位及要求，培养职业意识、确立学习目标、准确职业定位并有明确的职业规划。

②引入行业标准，将新版的《星级酒店评定标准》作为一门课程。

③专业教育形式多样化。包括课内课外、校内校外、假期实践、企业观摩与实践等，除了开设相关的课程外，可请企业专家讲座。

2. 课程设置突出职业岗位能力培养与综合素质培养

课程体系是保证人才培养目标实现的基础、手段、根本途径。根据调查中显示的旅游企业对人才的知识、能力、素质要求，高职院校旅游管理专业人才培养目标应注重提高学生的语言运用能力、沟通交流能力、一线岗位服务能力、基层管理能力。课程应按以下模块设置：公共课模块、岗位能力课模块(旅行社导游、计调及外联;星级酒店前厅、客房、餐厅服务员、酒店部门主管、领班;景点服务员)、选修课模块(专业基础能力和专业拓展发展能力、通用技能、人文素养)。

3. 改革教学方法，突出职业技能培养。主要指教学中突出职业情景，突出学生的主体地位，调动学生的积极性，重在培养职业意识，养成职业习惯、培养职业技能，通过酒店真实案例和酒店真实情景模拟加强教学的效果。

4. 完善实践教学体系。

由于旅游行业比其他行业更注重实践能力和实践经验，因此，培养合格的旅游从业人员应有科学、完整的实践教学体系，包括：实践教学形式(专业认识实习、课堂实训、实验室模拟实习、旅游企业岗位实习、毕业实习等);各实践教学时数;实践教学的组织形式、管理模式、考核制度等。

5. 根据旅游行业季节性的特点，充分利用假期，培养学生的职业综合素质。

商贸物流系旅游管理教研室

海外人才引进报告范文第6篇

近年来，我中心认真贯彻贵州省委省政府、贵州省住房和城乡建设厅关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、留住、使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，加快科研技术人才成长。

一、人才培养

突出培养业急需紧缺的专业人才，抓紧培养各类中高级技术人员。对员工加强职业生涯规划指导，拓宽成长渠道。对青年骨干员工要完善“师带徒”管理办法。继续对新招收的青年学生实行“师带徒”制度，建立成才档案，进行动态跟踪;对入职两到三年的员工，进行周期性评价，依据成长程度、个人特点重新定位，进行符合实际、面向未来的职业生涯规划。

(一)对检测中心级领导分管工作岗位进行高级培训。党委书记殷挚参加了中央党校学习、检测中心副主任李清平参加了省科协在清华大学举办的公共管理高级研修;总工王林枫继去年参加了建设部在日本举办的抗震培训后，目前正在参加中建总公司的党校学习;钟安鑫参加了台湾两岸三地混凝土学术交流会。

(二)对后备领导人员进行重点培训。结合培养方向对检测中心主任助理潘佩瑶、副总工程师詹黔花、获得全国五一劳动奖章的田涌进行了技术领域培养;党群部丁嬿同志参加国资委党校培训。检测中心通过一些列干部培养计划，建立了后备人才库，储备了骨干力量。

(三)对于检测技术人才和科研人才的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。

“四个能力”一是科技研究开展能力，包括对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力;二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力;三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

“五种方式”

1. 师带徒模式做好“传、帮、带”的制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。 2.参会模式积极推荐科研人才参加国家建设部、科技部、中国建科院、贵州省有关政府部门等权威机构举办的各种研讨会，参加中国建筑系统举办的各类人才教育。

3.“引进来”、“走出去”每年定期邀请清华大学等高校专家到院授课，吸取外部养分;同时积极将院的青年骨干人才送出去学习升造。去年，我们将建材所技术负责人徐立斌硕士送往马来西亚攻读博士，成为院第一个送到国外培训的高端人才。

4.举办培训班每年定期举办检测、试验等培训班，以考试来增强考核力度，激励技术人员学习深造，将考、学、用紧密结合，考核与考试“双考”结合。

5.与高校合作与高校联合在中心开办硕士进修班。利用高校资源对检测中心技术人员进行定期培训，采取专业深造、岗位锻炼、理论学习相互结合、整体提高的方式，力图建立科研技术人才批量成长的培养机制。

(四)做好对省内行业技术人员培训

受省住房和城乡建设厅贵州省建设工程质量检测协会委托，检测中心2011年继续承办贵州省建筑业检测试验员培训工作。举办了见证取样继续教育和钢结构检测、主体结构检测、地基基础检测共4期培训班，培训了359人，有效地提升了全省建筑行业试验检测人员的综合素质。

(五)建立科学的人才考核体系

一要实现员工考核评价体系建设，把考核结果作为职工任用、酬薪、培养、监督的重要依据，让老实人、肯干事的人、有贡献的人得到实惠;二要加强职工职业生涯设计，对职工的学习和成长进行指导帮助;三是加强对全体职工的激活充电，加强专业技术和政治理论学习，让员工的个人价值随着企业的发展不断得到体现。

二、人才引进

(一)抓好引进人才质量

去年成功引进了工作经验丰富的一级注册建筑师赫耘，增强 了设计分检测中心的实力;引进结构学专业博士卢云祥，优化了人才结构。人才待遇方面，对高级人才实行年薪制度，为博士毕业生提供住房优惠待遇。实行待遇留人、感情留人的方式。

其中新来的卢云祥博士很快在国际权威期刊上发表了论文，填补了我中心在国际权威期刊上发表论文的空白。中心还组织多人参加交通工程检测师、检测员资格考试，20余人获得检测师资格、20余名青年技术人员获得检测员资格，为后续公路工程试验检测资质升甲储备充足的人才。每年11月我们组织中心检测技术人员进行检测、鉴定综合考试，今后我们将把学习培训进一步制度化，规范化，以利于人才的成长和发现。

目前，检测中心已拥有研究生26名，博士生3名，本科以上学历职工占总人数的70%。拥有教授级高级工程师、高级工程师、高级建筑师30余人，省管专家1人;国家级注册监理工程师、国家

一、二级各类注册建筑师结构工程师等 30余人。

(二)做好人才发展保障措施 1.岗位保障

我院根据需要制定每年的岗位计划，大胆启用青年科技骨干，促进青年科技人才成长，逐步形成老、中、青结合的科技人才梯队。去年引进的博士在不到一年的时间就提拔为部门技术负责人。另外，我院新成立的交通所，也大胆任用年轻人担任所长，不拘一格的提拔和岗位任用，极大的激发出年轻人的冲劲与干劲，推动了院的发展壮大。

2.培训经费保障

人才培养离不开资金上的大力支持。院每年在进行人才培训计划制定的同时制定了人才培养资金的预算，以保障培训计划得以顺利实施。据近两年的人才培养费用估算，平均每年用于开展人才培养等相关的费用近100万元，全院职工每年平均培训费用达到每人5000元。

3.人文关怀

科研人才是检测中心最宝贵的财富，是生产力中最活跃的要素。长期以来我们坚持以人为本，促使人才发挥积极性和创造性，同时关注他们的生存与发展，为科研人才成长创造良好土壤，生活上关心，事业上帮助。通过对家庭困难的员工进行帮扶，为未婚青年职工牵线搭桥，丰富青年职工的文体生活等措施，使其真正融入科研院的企业文化，通过积极搭建平台，组织职工参与各类注册考试和能力锻炼，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。

三、人才使用

一是要提供各种能够发挥才能、挖掘潜力的机会和平台。人才只有在使用中才能得到培养锻炼，不断提高素质能力、实现全面发展;才能体现价值、发挥作用。

二是要为人才成长创造良好条件和环境，营造肯干事、能干事、干成事的企业氛围和小环境，唯才是举、唯才是用。

检测中心注重发挥技术人员的锻炼成长，把他们“扔”在在科研、检测、勘察等各大项目中去，不断给年轻骨干交任务、压担子，多给他们锻炼、考验、成长的机会，实行“项目塑人、经验塑才”。按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,对企业青年骨干实行“订单”培训,倾力打造企业技能人才“高地”。

通过培养、回炉再造、“师带徒”等措施，人才使用和培养收到了良好的效果，一批表现优异、肯钻研、能办事的青年学生已经逐步走上了重要工作岗位，目前多名职工已经成为检测中心五大检测研究所的技术负责人，成为检测中心发展的坚实力量。

四、建设成果

(一)科技进步助推贵州经济发展

09年以来，检测中心申报和开展了50余项科研课题，完成2项专利，参与获独立完成行业标准编制10余项。发表国家核心刊物论文10篇，承担国家级课题1项。其中2009年检测中心完成的《山砂混凝土成套技术》荣获贵州省科技进步二等奖。 2010年，我检测中心承担了《贵州省国家机关办公建筑节能监管体系建设项目》，完成了贵州省35栋国家机关办公建筑和大型公公就爱你住的能耗统计，对贵州省内9各地州市的能耗统计人员进行了现场培训。并建立了贵州省能耗数据传输中心。

同时，正在开展《贵州省建筑节能标准体系研究》和《贵州既有建筑节能改造技术规程》等地方标准研究。

2011年开展科研项目23项，立项17项，完成鉴定验收6项。参与国家标准、行业标准研究编制12项，完成7项。6项专利获得受理。另外，检测中心作为主持单位承担了国家“十二五”科技支撑计划项目《夏冷冬热地区建筑节能关键技术研究》，目前项目正在研究进行当中，部分成果将在贵州大学新校区项目中应用。

2009年被贵州省建设厅确定为“贵州省民用建筑能效测评机构”;同年挂牌为“贵州省建筑节能工程技术研究中心”。

(二)检测技术发挥公共服务职能

我中心的检测工作是贵州地区最权威的机构，我院一直把检测作为造福地方作为任务。先后参加了08年汶川抗震救灾，2010年贵州省中小学校舍安全检测鉴定，2011年贵州省望谟县抗洪救灾和贵州省福泉马场坪爆炸现场检测鉴定等多次救灾工作。

(三)取得成果

检测中心获得了住房和城乡建设部授予“抗震救灾先进集体”和“贵阳市政府授予的“贵阳市精神文明建设工作先进单位”等荣誉称号。

科研方面，我中心研发的《贵州省国家机关办公建筑和大型公共建筑能耗监测系统软件》获得软件著作权授权和贵州省土木工程创新三等奖。“六盘水机务小区168住宅楼地基基础补充勘察及加固纠倾工程”获贵州省优秀勘察设计一等奖和全国优秀工程勘察设计三等奖;《山砂混凝土成套技术研究》获贵州省科技进步二等奖一项，“C120超高性能混凝土及其应用技术研究”获总公司科技进步三等奖。

个人方面，同志获得“全国五一巾帼标兵”、 同志获得“贵州省建设工会创先争优组织奖”、 同志获得“贵州省国资委优秀党务工作者”、 同志获得“全国五一劳动奖章”、技术青年骨干获得“中国建筑青年创优个人”等多项荣誉。

贵州省建筑科学研究检测中心