人才工作存在的问题范文

人才工作存在的问题范文第1篇

在高校不断扩招、高等教育大众化的大环境下, 高校引进高层次人才的重要意义主要表现在以下几个方面:

(一) 高校在贯彻创新驱动发展战略过程必须引进高层次人才

新形势新环境下科技是第一生产力, 科技创新仰赖于高质量人才的创新, 只有不断壮大创新人才队伍才能提升科技人才的整体素养。为了适应这一现状, 我国针对高层次人才的培养与引进制定了多种人才支持计划, 包括长江学者奖励计划、千人计划、高等学校学科创新引智计划等等, 其主要目的就是为了高层次人才的引导、培育提供政策保障。高校要提高自身的创新驱动发展水平, 就必须落实“人才强校”战略, 引进一批学术带头人及学科领军型人物。

(二) 高校要创建“双一流”大学就必须引进高层次人才

世界一流的大学均有多个全球公认的一流学科, 对于国内高校而言, 引进国内外高层次人才、建设一流的师资队伍是创建一流大学的必然选择。比如上海交通大学通过“引育并举”的制度改革吸引了一批高水准的教师人才, 南京大学则坚持外援、内生并行的原则打造了一支一流的人才队伍。

(三) 引进高层次人才可以在高校内营造一个良好的发展环境及学术氛围

在高校引进高层次人才可以为原有的人才队伍注入新鲜血液, 活跃原有的工作氛围, 促进人才之间进行良性竞争;并且高层次人才还可以发挥其辐射作用通过传、帮、带对其他人才的成长与发展形成良性的影响。

二、高校引进高层次人才存在的问题

虽然高层次人才的引进对于高校的可持续发展具有重要意义, 但是受各种客观因素、主观因素的影响, 高校在引进高层次人才方面还存在以下几个问题:

(一) 高层次人才引进存在盲目性

高校引进高层次人才必须立足本校的实际情况, 根据学科建设、教学定位引进合适的高层次人才。然而在实际情况中一些高校缺乏长期的人才引进规划, 不仅人才引进渠道单一, 而且针对人才的质量缺乏科学的考查机制, 比如招聘博士时以其学历证书为主要评价依据, 再参考其个人科研成果、前期考查最终确定, 不仅无法辨别人才的科研水平及综合素质, 也无法了解人才的实践动手能力。高校的人才招聘以收集简历、集中面试为主, 且对于地域、户籍的要求相对较高;并且人才的类型以专业理科为主, 学科倾斜严重, 而一些弱势专业则教师队伍质量参差不齐。

(二) 学科平台建设与高层次人才个人成长不统一

高校的高层次人才评价包括人才引进、人才支持、岗位考核等多个环节, 目前高校对于高层次人才的考核以岗位的约定任务为主, 并未与学科的类型、层次及学科建设目标结果分析相结合;而针对高层次人才自身的发展也以实现短期目标为主, 并未进行长远的学科建设规划, 忽略人才梯队的培养。但实际上人才的个人成长与学科平台、学术团队的关系十分密切, 只有充分发挥学科平台、学术团队的作用, 才能完成高层次人才的个人发展, 既强调集体协作, 又兼顾个人自主探索。

(三) 缺乏健全的考核机制

目前高校针对高层次人才的考核以科研考核、学科建设及日常考核为主, 其中科研考核的量化指标包括发表论文的数量、科研课题的数量、科研经费的投入等等;学科建设的考核指标则包括团队建设、国际学术交流活动;日常考核的量化指标则包括授课课时、研究生培养等。虽然考核体系涉及到多个方面及多项指标, 但是具体执行过程中并未针对高层次人才制定专项的考核机制, 无法保证高层次人才考核的公平、客观性, 导致高层次人才定位不明确, 无法充分发挥其比较优势。

三、高校有效引进高层次人才的策略

针对目前我国高校在高层次人才引进方面存在的问题, 建议从以下几个方面进行改善:

(一) 合理制订高层人才引进计划

高校要实现自身的可持续发展, 就必须树立长期的人才队伍建设观, 在教师人才队伍建设中进行长期的人才梯队组建。一方面高校要制订合理的人才引进短期规划, 提高高层次人才引进的成效, 保证人才引进与学校的学科发展需求相符, 避免人才引进的盲目性;另一方面, 还要制订科学的人才引进长期规划, 专门成立一个人才引进长期规划制订小组, 该小组成员包括学校的主要领导、资深教授、校外专家、校内管理部门等相关人员, 人才引进规划小组结合高校的办学目标、办学特色、学科优势共同讨论并制订出一套科学的高层次人才引进计划。注意, 短期人才引进计划要服务于长期人才规划, 学校要从大局出发, 针对人才引进情况进行分析、讨论, 总结人才引进中存在的问题, 并明确人才引进工作中相关负责人的权责关系, 保证高层次人才引进的有效性。

(二) 通过学科平台的搭建促进学校与个人的共赢

学校的学科建设是以高层次人才为主要支持, 而学科建设水平高也会促进高层次人才本身综合素质的提升, 人才的引进不能止步于完成引进, 而是要遵循“资源共享、智慧共生”的原则, 实现学科平台与人才个人的共赢。首先要通过政策引导、资金支持促进人才与学科平台的互动、交流, 促进知识更新、知识共享及学术交流, 将更多的高层次人才凝聚在一个共同的平台上。其次要注意高层次人才团队的建设, 坚持团队协作, 并设置配套的政策支持。比如可以对高校人才中的领军人才赋予一定的人事权利, 可以通过“引进一个人”而“带回一批人”, 提高人才引进的效率及效果, 形成一个更具规模的人才培育计划。

(三) 创新高层次人才评价机制

首先要建立一套系统的人才引进评价体系。人才引进要坚持德才兼备的基本原则, 不仅要考察人才的专业素质、学术素养、工作业绩、学科水平, 还要注重其道德品质、发展潜能的考察, 保证高层次人才的基本质量。其次, 完善人才考核机制, 针对高层次人才要对其进行教学、科研、社会服务等各个层面的考察, 根据岗位职责、考虑人才的个体差异制订个性化的评价标准, 引进多样化的高层次人才。

注意人才考核指标要具有动态性, 要根据高校的人才队伍建设情况不断优化评价指标、调整评价标准, 既要重视高层次人才自我发展目标, 又要实现高校的办学目标、发展目标。最后, 采用多样化的人才考核形式。人才考核包括日常考核、聘期考核、年度考核等, 考核方法通过定性与定量相结合的方法对高层人才进行全面评价, 将评价结果与其绩效工资直接挂钩, 以激发人才的工作积极性;并将评价结果作为人才晋升、人事去留、岗位调整的重要依据。

总之, 高层次人才是具有高学历, 或者某个领域、某个学科有一定专业素养及技能的优秀人才, 其不仅具备扎实的专业理论及突出的创新能力, 而且具有丰富科研实践经验及优秀的综合能力, 因此可以在高校师资队伍中发挥科研带头作用及学术团队建设作用。然而在实际的高层次人才引进过程, 部分高校还存在诸多问题, 比如高层次人才引进存在盲目性

学科平台建设与高层次人才个人成长不统一、缺乏健全的考核机制等, 无法保证高层次人才引进的质量。高校在引进高层次人才时要正视自身存在的问题, 根据自身的专业结构、学科优势、岗位需求来完善教师队伍, 并通过合理制订高层人才引进计划、通过学科平台的搭建促进学校与个人的共赢、创新高层次人才评价机制等策略引进高层次人才, 将高层次人才的作用充分发挥出来。

摘要：要建设一流的高校, 就必须建设一流的师资队伍, 高校的不断扩招使得高校人力资源紧缺的问题越来越突出, 高校要提升自身的办学实力及整体水平, 就必须坚持“人才强校”的发展战略, 不断提高校内师资队伍的质量。引进高层次人才是为高校师资队伍补充新鲜血液、提升高校组织活力的重要策略, 然而在实际情况中, 高校在引进高层次人才方面还存在诸多问题, 直接影响到高校师资队伍的建设。文章主要分析高校高层次人才引进过程中存在的问题, 并提出对策建议。

关键词：高校人力资源管理,高层次人才,引进,问题分析

参考文献

[1] 李振权.高校高层次人才引进的问题与对策研究[J].辽宁经济管理干部学院.辽宁经济职业技术学院学报, 2016 (3) :59-61.

[2] 孙淑鸿, 石蕾.高校引进海外高层次人才工作中的问题与对策[J].现代商业, 2016 (6) :64-65.

[3] 赵春喜.高校引进海外高层次人才工作中的问题及对策研究[J].人力资源管理, 2018 (11) :91-93.

[4] 韩军, 任建东.地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策[J].淮北师范大学学报:哲学社会科学版, 2018 (6) :140-142.

人才工作存在的问题范文第2篇

小微企业的老总一般比较重视企业的发展,而忽略对人才的引进,对招聘缺乏足够的重视,企业对人才的管理方式与管理观念滞后,投入的人力、财力、物力较少,招聘人员往往还缺乏与其他部门间的配合,不重视储备人才,临时招聘不仅不能招聘到合适的人才,也往往提高了人力资源招聘的成本。同时,小微型企业的内部考核制度及内部管理制度往往不够完善,会导致应聘者缺乏工作积极性,或者留不下新人。目前的招聘渠道有传统媒介,比如广播、报纸等,有形人才市场,校园招聘,猎头,网络等。小微企业往往不能选择正确的合适的招聘渠道,长期不变的招聘方式与渠道,也制约了企业人才的招收。同时,缺乏优秀的专业的人才招聘管理人员。在招聘面试时,也会受自身的认识结构、主观意愿及个人偏好的影响,而影响对专业人才的选拔。

针对上述问题,本文提出几个建议:

一、树立先进的人才招聘意识,建立科学合理的人才招聘制度,清晰自己的招聘需求。

转变思想观念,重视品德和工作能力学习能力,招聘到满足企业的实际需求的技能人才,避免人才高消费。比如,松下创始人松下幸之助先生被誉为“经营之神”,但松下却并不需要顶尖级的“100分”人才,他们只要“70分”就够了,70分的人才,会更珍惜公司给予的工作机会,看重企业交付的信任和委托,积极上进、肯学习、富有竞争的激情,更重视与人的沟通和协作,“70分”的人才如果使用得当,同样会发挥出巨大的能量。

二、选择适合企业和行业的多元化的招聘方式,对于学校的

选择来说,很多名校的学生可能不愿意去中小型企业,这种情况下,可以开展校企合作项目,利用政府出台的优惠政策,招收实习生,以便实习生了解企业状况,企业也可以根据学生表现实现双向选择,有针对性的选择学校与专业,减轻校招时的压力。

三、加强招聘人员业务知识、技巧、职业素养等方面的培训,提升招聘管理人员的自身素质,组建一支专业的招聘队伍。

在面试过程中,应该与应聘者充分交流,客观的介绍企业的现状及发展前景,介绍岗位职责,分析利弊、发展机会及各种困难,使应聘者了解该岗位的职责,也可以使留下的新员工更加稳定。招聘人员还应该知道企业的发展方向,各业务部门的生产目标和需求,提前做出招聘准备。

四、整理规范招聘流程,制订人力资源的工作程序,约束招聘工作,完善企业岗位说明书。

从企业部门人员需求开始,到与单位签订合同,对每个环节都做出完善的计划,保证每步工作的有条不紊。对工作岗位进行分析,确定岗位操作流程,确认人员职责及任职资格。使应聘者能直观的看出岗位是否与自身相匹配。要精心策划招聘工作。招聘并不是只要一张桌子一张椅子,一个好的招聘策划与实施,不但能够吸引众多的应聘者,为应聘者提供一个认识企业的机会,也是企业宣传雇主品牌、树立良好形象的机会,可以起到一个良好的广告宣传作用。成功的招聘活动,可以使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。

五、完善内部评价制度,建立健全相应的人才考核制度。

完善的考核制度将更有利于降低离职率,有利于新人的发展和稳定,低离职率也能减少招聘的压力。

总之,对于企业来说,只有根据不同阶段的需求找到合适的人选,用好人才,尊重人才,为人才的发展供空间和条件,能够为自己打造一支优良的人才队伍,使自己立于不败之地。

人才工作存在的问题范文第3篇

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一、有企业人才开发存在的主要问题

近日，笔者对湖北省部分国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了调查。从调查的情况看，国有企业在人才开发上存在以下问题：

1.人才总量不足，尤其是高层次人才缺乏

在被调查的65家企业中，在岗职工总数为327635人。具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员为101260人，占总人数的30.9%，具有高级职称的9483人，占总人数2.8%，具有高学历(研究生)和高级职称的仅有556人，平均1000人中不到1.7人。这556人只分布在其中的31个企业中，另外34个企业则无一人。这说明，有的企业高层次人才高度集中，大多数的国有大中型企业缺乏高层次人才。某企业利税过亿元，近900名专业技术人员中，硕士研究生以上学历者没有一人。从抽样调查的情况可以看出，全省国有企业中，人才总量不足，高层次人才缺乏的状况十分突出。

在65家企业十万专业技术人才和管理人才中，从学历上看，具有研究生，本、专科学历的分别占总数的1.1%、9.6%、9.2%。学历结构(研究生、本科、专科)为1：27：63。从职称看，具有高、中、初级职称的分别占总数的9%、42%、49%，职称结构(高级、中级、初级)为1：4.5：5.2。由此可以看出，学历结构、职称结构都不尽合理。65家企业中，大学本科以上学历的有31111人，高级职称的有9483人，分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%。全省所有国有企业，这两个比例可能更低。

2.国企吸引人才、留住人才难，结构性流失严重

调查数字显示，65家企业中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失现象，实际上，理工类、高层次人才流失较为严重。(1)从职称结构来分析，流入高、中、初级人才分别是1

59、170

9、15113人。流出高、中、初级人才分别为

322、217

6、3322人。对比可以发现，高层次人才流出为流入的两倍多。(2)从学历结构上分析，流入研究生、本科生、大专生分别为1

18、80

22、4399人，流出研究生、本科生、大专生分别为136人、2666人、1636人，本科、专科生流入的多，研究生流出的多。(3)从两者结合的角度来分析，同时具有本科学历和中级职称的企业人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。

其次，从企业人才流向来分析，流向国外和省外的为2478人，占流出人数的43%。从流向国外和省外的企业人才的学历层次来分析，研究生90人，占流出研究生人数的66%;本科生1425人，占流出本科生的53%;大专生963人，占流出大专生的59%。可见，流出人员素质一般较高，尤其是流向发达地区的人才。调查还发现，凡从企业考出去的研究生，只有极少数回原企业，绝大部分一去不复返。由此可见：国有企业高层次人才流失严重，普遍存在吸引人才、留住人才难的问题。

二、影响国企人才资源开发的主要因素

1.国有企业人均收入偏低，待遇定位不准。

从被调查的两千多位专业技术人员和管理人员的月均收入和家庭住房来分析，100-2000元的366人;2000元以上的只有70人;月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人数1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。这说明，我省企业的中、高级人才，收入水平较低，住房条件不很宽裕。过去国有企业在医疗、住房、子女安排方面的三大优势已不复存在。远离大城市的企业普遍反映，企业附属单位(学校、医院)的改革分离不利于企业稳定和引进人才。

在调查中还发现，有的企业虽然出台了不封顶的奖励办法，但因企业经济效益差等因素，兑现很难。由于受工资政策框框的限制，国企靠待遇留人很难做到。调查显示，85.5%的人认为，"工资低、住房少、福利待遇差"，严重影响企业人才的稳定，成为高素质人才外流的一个主要原因。在所有影响人才外流的因素中排第一位。

企业普遍反映，企业高工不如教授，"国企干部"社会地位不高。部分同志觉得，在国企工作没有发展前途，在国企干光荣的概念也没有了，企业中层干部的思想也不稳定，从被调查人员今后的打算来看，想脱产学习，出国深造，流动到机关事业单位，调其他企业或外地发展的807人，占40%。考虑到这一问题的"敏感性"，一些被调查者可能会隐瞒自己的真实流动意愿，实际上想调出国企的人更多。

2.认识上的差异和管理体制、用人机制的影响。

随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能适应企业发展的需要。问卷调查结果显示，有51.8%的人认为，人才资源价值在国有企业不能很好体现，对此很不满意;50%的人认为，保护人才政策，培养、激励政策都有待完善;51.6%的人认为，目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。

企业评职称往往易陷入"论资排辈、唯学历论"、不重视现实表现和实际工作能力的误区，调查反映，"企业改制首先要改革人事制度"。有80.8%的人认为，体制、机制问题严重影响科技人员的积极性，成为企业人才流失的一个重要原因。

3.人才自身因素的影响。

随着时代的变迁，经济的发展，人们的思想观念发生了较大的变化。比如，以前人们崇尚"干一行爱一行"，现在却是"干一行，学两行，看三行"。现在人们更看重自己的职业前景，发展机遇和创业机会。

从调查的情况来看，对目前工作、生活现状的评价回答不满意的占55.1%，满意的仅占3.9%。企业人才普遍感到缺乏创业机会，认为自己的才能不能得到很好地发挥。43.5%的人对创业机会不满意，满意的只占6.1%。只有13.2%的人对才能发挥情况感到满意。

人才工作存在的问题范文第4篇

一、A公司专业技术人才队伍现状

A公司是中国石化工程院的高新技术载体的中试、生产基地, 是核心、特色技术的成果转化、推广中心。公司人才队伍分为管理、专业技术与技能操作人员三类, 占比分别为13%、57%与30%。其中专业技术人员在推动公司创新改革发展方面起着举足轻重的作用, 为提高研究的针对性, 本文以A公司专业技术人员为研究对象进行分析并提出针对性措施与方案。

从专业技术人员年龄结构来看, 35岁以下、36岁至45岁、46岁至50岁、50岁以上占比分别为69%、17%、8%、6%, 年龄结构整体呈倒“U”型, 基座人员年龄结构较为合理;从学历结构来看, 硕士、大学本科、大专及以下分别占比为44%、48%、8%, 从现有职称 (技能等级) 结构来看, 具有高级及以上、中级及初级职称人员占比分别为15%、65%与20%;总体来看, 总体来看, 作为国家高新技术企业的A公司的专业技术人员普遍具有较高的学历背景与职称 (技能等级) 结构较好。

二、A公司专业技术人才队伍建设中存在的问题

结合A公司专业技术人才队伍所属业务类别、年龄、职称、学历结构分析, 在深入各部门进行实地调研的基础上, 初步发现A公司在专业技术人才培养中存在如下问题:

1.核心技术领域高端领军人才匮乏, 当前公司专家、主任师及高级主管占比5%, 其中50%的年龄已超50岁, 无省级以上产业领军人才, 知识面广的复合型专家匮乏。

2.存在科技人才断层及经验传承的严重缺失。公司核心研发与技术推广人员共37人, 其中35岁以下占比73%, 35岁至40岁占比22%, 50岁及以上占比5%。

3.成果推广与服务人员队伍接替不足。当前A公司从事现场技术服务人员中35岁及以下人员占比84%, 年龄结构过度集中, 未来510年后批量骨干将进入中年, 体能及精力呈下降趋势, 将凸显年龄结构严重不合理, 存在一定的成果推广与服务人员队伍接替不足。

4.职能部门及生产相关部门中的关键岗位及复合型人才不足, 专业技术业务人才梯队不合理。

三、A公司人才强企方案设计

面对公司当前高层次专业技术领军人才缺乏、年龄梯队结构不合理、关键岗位人员匮乏及“生聚理用”机制不完善等问题, 为建设一批梯队合理、高层次、国际化专业技术团队, 现提出如下人才培养方案。

1.进行顶层设计, 科学规划员工成长通道。根据现场技术服务人员年龄整体年轻及未来年龄结构批量严重不合理的情况, 同时为锻造一批懂市场、硬专业的复合型人才, 公司应从顶层设计上将引进的主体专业相关的应届毕业生统一配置于现场技术服务一线历练2年至3年, 在缓解现场技术服务团队紧张问题的同时, 为公司打造一专多能复合型人才队伍奠定良好的基础。

同时, 设计合理的调岗机制, 分批次有计划允许具有现场技术服务经验10年以上, 年龄超过45岁的人员竞聘公司技术研发、科研成果转化及生产岗位, 促进具有丰富现场经验的人员对技术的传承与对生产的促进作用。

2.开拓创新视野, 有针对性地打造科研创新团队。针对公司当前科技研发人员均为87后, 在科技知识及经验的传承严重缺失等问题, 公司应充分利用现有专家人才队伍及上级单位专业对口专家团队, 围绕公司关键科技研发及攻关项目, 有针对性地打造科研创新攻关团队建设。此外, 鼓励科技研发人员到成果推广与服务部门交叉任职, 促进对市场需求信息的学习与掌握, 为技术成果更好的规模化转化奠定良好的基础。

3.加快国际化人才队伍振兴步伐。

积极参加上级单位国际化人才储备库计划, 强化全球视野和国际化经营理念, 普遍提高全员英语听说读写能力;通过自营及参与国际业务及项目, 有针对性地弥补优秀青年人才国际项目经历空白, 制定并持续完善应届毕业生入职源头国际化培养方案, 选取具有潜力的应届毕业生进行专项培养, 着重培养“精技术、熟规则、懂商务、通外语、善管理”的复合型人才。

4.倡导交叉任职, 打造一专多能的生产管理专业团队。对于主体业务机械加工及制造相关部门的专业技术人员, 公司层面可制定交叉任职及岗位交流计划, 促进生产管理专业技术人员对科研产品中试、转产及成型等全流程的了解与掌控, 进一步丰富任职经历, 为打造一专多能的生产管理专业团队奠定良好的基础。

对于从事职能管理的人员, 有计划地实施轮岗计划, 或创造机会走出去以挂职锻炼、交流等方式增长见识, 开拓视野, 提升自我。同时号召知识管理及传承, 购置专业类相关书籍, 倡导终身学习理念, 营造学习型组织以适应新形势新时代的号召与要求。

参考文献

[1] 李雨婷、肖雯、尚艳伟.矿山人才队伍建设中存在的问题及其对策, 《企业改革与管理》, 2018 (08) .

人才工作存在的问题范文第5篇

一、学校基本情况

任丘市吕公堡学区南庄小学始建于2003年2月，学校占地面积8470平方米，2003年9月1日投入使用。建筑面积2112平方米。学校设有：实验室、仪器室、图书室(7400册)心理健康室、微机室、音乐室、美术室、体育器材室、少先队员活动室等;有9个教学班，在校生406人，专任教师22名，专科及专科以上学历22人，学历达标率100%。

二、自评工作情况

(一)教育思想

我校以习近平新时代中国特色社会主义思想、“科学发展观”、“三个代表” 和邓小平理论重要思想为指导，全面贯彻党和国家的教育方针。依照教育法律、法规制定了学校章程，依法规范学校各项工作，明确了学校办学宗旨以及对社会的承诺。以学生的终身发展奠定坚实的基础为根本任务。坚持“以生为本，和谐发展”的办学宗旨，加强师德师风建设，规范办学行为，严格按照规定收取有关费用，坚决杜绝乱收费现象发生。扎实推进学校各项工作，努力把学校办成管理科学、设施先进、环境优美、校风严谨、师资优秀、质量一流、家长满意的学校。

(二)办学条件

四年来，学校不断加强办学基础设施和资源建设。努力改善办学条件。为新生购置新桌凳;为学生老师运动增添器材;创建县级文明城市、文明校园、宣传十九大等;最大限度确保教育经费的有效使用。

1、学校教学楼、活动区、存放区规划布局科学、合理、分明。普通教室、各科专用教室及辅助用房设置、公共教学用房、办公用房及生活用房数量、面积、设计达到《标准》要求;室内各种固定设施齐全，符合《标准》要求，布置合理，整洁、完好。学校取暖采用燃气设备，达到集中供暖要求，保证正常使用。学校配备了符合卫生标准的净化水设施，能及时供应开水，满足师生饮水需要。做好校园创建工作，办出特色，办出水平。

2、计算机教室配备基本达标，实现互联网校校通、建立了校园网平台。资源网使用良好，将计算机、多媒体、网络资源、教学软件等设备辅助教学，充分利用教育资源网上的各类资源，并且效果良好。按要求学生上好信息技术课。搞好信息技术教育与学科教学的整合，探索网络、多媒体、计算机环境下的教学模式及研究课题，有公开课、录像课、论文、课件等成果。结合本校教师实际，做好教师的现代教育技术的培训工作，90%以上的教师掌握现代信息技术，人人会使用现代教育设备。但是计算机的数量不能满足最大班额(55)的一人一机使用，亟待增添微机数量。

3、实验教学实验演示率、学生分组实验开出率均达100%;仪器档案、帐目、制度健全，仪器设备、实验室设施(桌、橱、灯、水等)基本达到配备标准;实验教学效果好、学生能独立完成实验操作，并写出实验报告。

4、图书管理

图书室、阅览室全天开放，实行开架借书;微机借阅，师生课余随意借阅，存在问题：图书副本率高，陈旧书多，存储图书少，且新购图书极少，缺乏新鲜感。

(三)学校管理

1、领导班子分工明确，团结、勤政、廉洁，工作深入，富有开拓精神，群众威信高，作风民主，重大决策能经领导班子会议审议通过。制定完善学校内部管理体制改革方案，并认真实施;按要求扎实推进绩效工资改革;岗位职责明确，层层签定了目标责任书;实行教师全员聘任制，并实行竞争上岗;年度考核居末位人员实行落聘制度，并妥善安置。严格教师管理，严明工作纪律，认真执行教职工管理规定，学校规章制度健全，落实到位。

2、扎实开展师德宣誓、师德承诺和“师德师风建设月”活动，建立健全教职工师德个人档案，定期召开学校思想政治工作会议。把反邪教警示教育作为师德教育一项重点内容，教师无违规违纪现象。教师热爱学生，对待每一个学生平等公正，廉洁从教，不接受学生、家长的礼品和宴请，不私自向学生收费和摊派各种读物及学习用品，不委托学生家长办私事。师德考核严格按照《小学教师职业道德考核办法》进行考核。

3、学校积极开展校本研训，建立教师个人发展档案。学校开展丰富多彩的师训活动，坚决推行普通话活动，师生在校园内说普通话、写规范字。校长持证上岗并积极参加提高培训和高级研修。积极选派骨干教师和班主任参加市级以上培训，班主任已取得岗位培训合格证书。积极创造条件加强教师外出培训学习工作，并取得良好的效果。

4、建立学校、教师、学生、家长共同参与的教师评价机制，确立与新课程标准相适应的教师个体评价标准，不单纯以教学成绩评价教师，正确运用评价结果，把教师的积极性引导到实施素质教育上来。

5、校长、副校长深入教学一线，积极听课，定期做业务讲座。

6、学校开齐开全课程，实施效果好。学校精心组织、强化措施、扎实推进，做好教师培训、课堂研讨、课题研究等工作，及时总结反思，确保每个阶段高效课堂创建任务、目标有效落实。深入贯彻《校本课程实施意见》，在优化国家课程教学的同时，认真搞好校本课程的开发与研究，校本课程实施效果好。加强综合实践活动类课程及地方课程的研究，注重培养学生探究学习、协作学习、自主学习能力。有针对性地开展教学“学查纠”活动，着重研究课程建设、课程实验实施和教育教学重点、难点问题，提升课程实施水平和教学效率。

7、学校做好新课程教学达标验收活动、听课调研及市优质课评比等活动，调动广大教师的教育教研积极性。教学常规规范有序，完善多元化评价办法，加强对学生课堂提问、作业展示、实践活动、标志性成果等过程性资料的积累。

8、定期召开教职工代表大会，教职工积极参与学校管理，群策群力让学校规章制度更加公平合理。坚持校务公开，对评优、晋级、教职工聘任、年度考核、师德考核等问题严把政策关，通过民主程序，结果向群众公开。有校务公开栏，公开资料规范齐全。

9、学校后勤财务管理规范，每年进行一次固定资产清查，编制年度固定资产清查表。定期对校舍进行勘察鉴定，及时维修，无危房、危厕、危墙，校舍内外墙体干净美观，房屋无漏雨，门窗、课桌椅、学校严格执行预算制度，大型维修购置履行审批手续，无乱开支现象。

10、档案管理按市中小学档案有关规定，建立健全各类档案。档案有专室、专橱存放，专人管理。各类档案收集及时，内容全面，分类正确，保管妥善，查找方便。

11、学校附近无污染源，校内及门前两侧无乱摆摊点，堆放杂物现象。我校绿化建设获得了“沧州市绿化校园”称号,校园文化氛围浓厚。室内外卫生整洁,物品放置有序，图表张贴悬挂规范。

12、学校安全与稳定工作扎实有效，成立安全领导小组，设立安全管理办公室，有专兼职安全管理人员。各项安全制度健全，学校有安全机制并能抓好落实。建立学校安全责任制，层层签订责任书，落实“一岗双责”。能利用多种形式经常对师生进行安全教育，每学期不少于6次，学期内开展1-2次学生安全疏散演练活动。无安全事故隐患点，经常进行安全检查，实行周查月报制度。开展“平安和谐校园建设”活动，有专兼职调解员，制度落实到位。信访稳定工作基层基础扎实，措施得当，无上访事件发生。按要求为学生办理平安医疗保险，保险覆盖面大。

(四)教育教学质量

1、学校服务区内适龄儿童入学率达100%。巩固率达到100%。

2、学生具有良好的思想道德品质，自觉遵守社会公德，养成良好的文明礼貌、学习、生活劳动等行为习惯。黑板报、手抄报、广播站、等德育阵地作用发挥好，有校园文化景观，有校园文化建设具体措施，德育氛围浓厚。成立由校长负责齐抓共管的德育工作领导小组，各类组织健全，制度完善。建立德育考核制度，搞好日常行为规范的考核工作。充分发挥优秀班主任作用，注重加强民族精神教育、文明礼仪教育和荣辱观教育等。按照《小学德育实施细则》开展德育工作，构建和谐德育，寓德育于教育教学活动中，大力提倡活动德育，情境德育，切实增强教育的针对性、实效性、主动性。坚持升国旗、唱国歌、国旗下讲话、传统节日教育等活动。认真开展“生态环保”主题教育和“普法宣传月”活动。加强学生理想信念教育，扎实开展崇尚科学、反对邪教活动。

3、学校认真抓好体育卫生工作，毕业年级体育锻炼达标率90%以上，三年级以上学生体育合格标准合格率90%以上。

4、学校认真抓好艺术教育工作，建立课外艺术活动小组，积极参加上级举行的各种比赛，开展丰富多彩的群众性艺术活动。按照国家有关规定建有设施完备的音乐、美术等艺术教育专用教室;每年对消耗性器材设备给予更新和补充;器材保管妥善，使用率高。

三、年内存在的问题及改进措施

(一)现存问题

1、科学实验仪器、体育器材数量不足，微机室内微机数量不够。

2、班级多媒体教学设备需配齐。

3、小学科学实验室待配。

4、特色教育需进一步投入与建设。

(二)改进措施

l、进步改善办学条件，优化育人环境，最大限度确保教育经费的有效使用，搞好学校的硬件建设，改善办学条件，打造一个多元化、个性化和人文化突出的校园环境。

2、以管理为生命，以改革为发展，不断完善学校的规章制度，加强管理，改革创新。

3、加强师德建设，加大教研教改的力度，全面推进新课程改革。

4、以“育人是根本，质量是生命，安全是保障，规范是形象”的治校方略，努力办特色学校。

5、构建校本师资培训和校本课程开发体系，通过培训使教师适应课程改革要求。积极开发校本课程，与地方课程和国家课程整合，形成较为完备的素质教育课程体系。

人才工作存在的问题范文第6篇

(一)当前我县用地保障方面政策执行情况

新《土地管理法》实施以来，我县认真执行了中央及省、市自然资源部门关于用途管制和土地征收方面的新政策和新要求，在用途管制方面进一步明确了土地征收的公益性质，在土地征收时进一步保障了群众的切身利益。截至9月份，共经省政府批准了土地征收面积1862亩，保障了一批棚户区改造、交通运输、教育类等项目的用地需求。但在保障工业建设、商业开发、招商引资等项目的土地要素配置上，还是感受到了捉襟见衬、寸步难行。10月4日，省厅下发了《关于做好〈中华人民共和国土地管理法〉建设用地审查报批有关工作的通知》。我局充分利用这次难得的机遇，迅速组织报批各类符合公共利益需要的项目用地面积3850亩，其中涉及农民工返乡创业园等10个省重点建设项目3355亩。如果这些项目能够获批，将有效解决我县重点建设项目土地保障的燃眉之急，并对县域经济发展和促进脱贫攻坚起到了积极的作用。

(二)、当前用地保障存在的问题

1、成片开发类用地保障中存在的问题。52号文件的实施，对有效保障我省经济社会发展用地，无疑是注入一个强心针和助燃器。但是此通知能够实施多久?在通知中也有提及，就是自然资源部出台成片开发标准后，该文将会自动废止。那么自然资源部成片开发标准何时会出台?出台后对于土地的开发会有什么影响?其实答案已经揭晓，目前自然资源部成片开发标准已经制定并在征求意见中，预计时间不久就会实施。在此标准出台之前其实已经过多次的意见征求，但是数轮征求后出台的全国翘首以盼的这个标准，一方面是看起来是给予省级政府更多的自主权，在省级层面能够对全省范围内的土地开发利用有一个清晰的规划，由省政府对开发方案进行批准后实施，能够有效的缩紧资源利用的口袋，能够有效的对土地资源进行管控。另一方面对于土地要素的配置保障无疑也会增加新的难题。该标准中核心的意见是涉及成片开发的需编制开发方案，对于开发方案的编制肯定会有限制性的要求，这方面暂不必表，有一点是很明确的，这就是地方制定的开发方案必需经省政府批准。标准出台后将会对现在的土地开发利用现状发生根本性的改变。当前的土地开发利用现状是各级政府主导，积极的方面是能够对土地的开发利用提供及时有效的土地要素配置保障，消极的方面是存在着一定的主观性，存在着随意的扩大土地征收面积现象，会造成不同程度的资源浪费。在实际工作中，首先是开发方案从编制到报批、论证、获批会是一个不短的时间。其次是地方政府不仅要做到对今后要实施的开发用地做到了然如胸、一本清册。还要在方案编制中陷于两难境地，一方面不能做满，因为若两年未完成开发方案将不能报批新的开发方案，那么这个地方的土地利用将会陷于僵局。还有不能做浅，做的浅了将满足不了对土地利用的资源保障需求。特别是县级政府，因为县级政府的土地开发完全依赖于招商引资，费尽周折的招商引资项目若能够顺利实施当然是双方共赢，但更多的项目有时会倒在各种各样的条件上，这中间存在着诸多不确定的因素。纳入成片开发方案的不一定能够实施完成，未纳入成片开发方案的将肯定会不能实施，这样的情况发生将是显而易见的。

2、不是成片开发的开发类用地保障存在的问题。当前自上而上都关注着成片开发，但在实际工作中会涉及许多不是成片开发的开发类用地，如旅游用地、农产品加工类用地、小型经营性用地等等。我县是一个全域旅游县，旅游用地大都在城镇开发边界以外，很多乡村旅游项目出于环境和景观营造的角度，设施比较小型且分散，如果套用城市建设的成片用地方式，会造成很大的土地浪费，对于开发商和政府双方而言都行不通。农产品加工类项目是保障农业发展、促进农民增收的有效途径，但是用地保障仍然存在难题，如审批权的问题、规划的问题、耕地占补的问题等等。很多小型经营性用地对于当地的民生和区域经济也有着良好的促进作用。如我县拟建设的加油站项目用地。该项目已经县发改委备案，项目建设内容包括站房、办公区、加油罩棚和充电桩区用地，面积在7亩左右，属于商业零售项目。此类项目符合公共利益的需要，事关城区的经济社会发展和民生，其不属于成片开发建设范围，但又必须要保障其用地需求。

(三)对当前用地保障方面的建议

一是在“六稳”“六保”工作中应体现担当作为。成片开发标准的出台应是对“六稳”“六保”有着积极的推动作用，而不能成为在“六稳”“六保”中束缚手脚的绳索。如果开发类用地按现行政策，开发方案从编制到获准实施，项目从招商到规划设计，征地从启动到签订补偿协议，不历经漫长时间是完成不了的，这与强调打造效率型政府、服务型政府的初衷是不吻合的，也与当前的“六稳”“六保”是不适应的。我们认为当前省厅52号文件的精神应该继续实施下去，对于开发园区内用地和省重点建设项目用地必须要予以充份保障。这两类用地的保障应是没有争议的，如果这两类用地都无法保障，那么“六稳”“六保”的实际效果将会大打折扣。对于不位于开发园区内用地和未纳入省重点建设项目的项目，但对于当地的经济发展和脱贫攻坚有明显推动作用的要予以支持，这类的项目应该编制开发方案报上级批准后予以实施。二是要坚持问题导向及时解决实际困难。对于不是成片开发的开发类用地，政策上是可以采取集体经营性入市的方式予以解决，但是这要赋予地方政府的自主权，在农用地转用的审批权限上尽量向基层倾斜。这样能简化用地审批流程，结合国家的相关政策或用地法规进行简化操作，使项目审批相对便捷。在不适合成片开发建设的地区，根据地域资源环境承载能力、区位条件和发展潜力，结合项目区块地形地貌特征，依据建筑物占地面积等点状布局，建设过程中应坚定不移践行“绿水青山就是金山银山”理念，杜绝以牺牲资源环境为代价来发展经济的现象。

二、“十四五”规划编制的情况汇报

(一)我县“十三五”期间重点工作完成情况

我县土地利用总体规划在编制时就将已高铁连接线、公路工程、道路改建工程等基础设施项目以及110千伏变电站项目和220千伏变电站等能源项目纳入《规划》;

将尚未明确用地位置的高速及支线等交通项目、水库项目等通过“列清单、留通道”的方式在《规划》上做示意表达并列入重点建设项目表，待项目实施时通过编制土地利用总体规划落图方案和规划布局调整方案，确保项目落地。《规划》的编制和适时调整使得各类重点基础设施建设项目得到了有效的用地保障，对各类基础设施建设项目的顺利开工建设具有积极推进作用。

(二)“十四五”期间重大工程项目谋划情况

根据县“十四五”国民经济规划草案，“十四五”期间，我县将重点实施高速公路、民用运输机场、高铁等基础设施项目建设;

为推进全域旅游示范县建设，重点打造红色文化旅游消费集聚区、国际慢城旅游区、温泉小镇等旅游项目。下一步我县在编制县国土空间总体规划(2020-2035年)时将充分考虑“十四五”期间重点项目用地需求，进一步明确各类重大项目的用地范围和建设时序，并将其全部纳入国土空间规划，确保各类重大项目的用地符合国土空间管制要求。

(三)对全省“十四五”规划编制的意见和建议

我县全境位于生态保护范围，属于国家重点生态功能区，全县共划定生态保护红线面积占县域总面积的55.96%。重点保护区多，生态保护责任重大。县域中西部地貌以山地为主，山岭纵横，全县自然生态系统脆弱，滑坡、山洪等地质灾害频发，为今后全县生态建设及修复带来诸多影响。因此在编制全省自然资源“十四五”规划时建议将我县生态保护放到突出位置上，加快组织实施重要生态系统保护和修复重大工程总体规划;

探索建立生态保护补偿制度、国土空间生态保护修复投入的市场化机制、生态产品价值实现机制;

加快建立以国家公园为主体的自然保护地体系。

我县矿产资源丰富，截止目前，我县各类采矿、探矿权共50个，涉及用地面积390平方公里。建议“十四五”自然资源规划编制时结合我县矿产资源禀赋，确定战略性矿产规划目标，建设一批新型国家能源矿产基地和示范工程;