人力资源的工作计划范文

人力资源的工作计划范文第1篇

1)从企业的发展角度来讲,人力资源管理具有一定的先导性。为了保证企业的正常运营,人力资源规划需要通过员工与岗位适应性判定、员工未来发展方向等要素的充分考虑,先导性决定企业的未来发展目标和方向。

2)员工是企业的基本组成部分之一。由于自身因素和外界干扰因素的影响,员工在实际工作中常常会产生一些问题,人力资源管理规范性作用对员工的应用有助于员工工作合理性的提升,并通过适宜工作氛围的营造促进企业的长远发展。

3)随着企业对人力资源开发程度的不断增加,人力资源管理工作能够对企业未来决策过程产生的影响力和约束力变得越来越大。为了适应这种变化,企业开始将人力资源管理工作纳入到自身的发展战略规划中。

4)从心理学的角度来讲,人在自由状态下更容易受到外界因素的干扰影响。对于企业而言,其提供薪酬雇佣员工的意义受到相应影响。人力资源管理工作的开展可以对员工的日常工作和行为产生有效的约束和规范作用。在这种情况下,员工的工作效率会发生相应提升。

二、基于工作的人力资源管理

1)对于应用基于工作的人力资源管理模式的企业而言,员工的实际工作需要严格根据其所在工作岗位的要求进行。这种管理模式对员工的首要要求是充分掌握自身岗位职责和工作内容。在这种情况下,员工对自身工作知识的了解仍然处于较为表层的位置,不同员工在实际工作中的交流频率相对较低。

2)从应用需求来看,基于工作的人力资源管理模式更适合被应用在处于工业革命时期的企业中。在该时期中,企业的生产活动具有标准化、简单化的特点。大多数企业生产的产品都是通过专业化的生产设备得到的,这种批量生产模式对员工的要求较低。与其他管理模式相比,应用基于工作的人力资源管理模式能够对企业生产利润的增加产生积极的促进作用。

3)与以往的市场相比,目前市场的经济全球化特点较为明显。这种变化对企业的要求是:企业应该通过全球范围内不同消费者所提出需求的满足保证自身的良性发展。就基于工作的人力资源管理模式而言,其注重员工培训和选拔的特点已经不再适应当前市场的实际需求。对于企业而言,调整基于工作的人力资源管理模式具有一定的现实意义。

三、基于能力的人力资源管理

1)在应用基于工作的人力资源管理模式的企业中,员工的流动性相对较大。从长远角度来讲,如果某个企业无法留住员工,其未来发展通常无法得到保障。培养员工对企业的忠诚感是基于能力的人力资源管理模式的主要特点。在这种管理模式中,企业通常通过员工职位晋升机会、学习机会等涵盖精神发展和物质发展两方面的措施的应用,提升员工对企业的满意度,并实现培养员工忠诚度的目的。

2)在应用基于能力的人力资源管理模式的企业中,其更加注重员工在工作过程中的成长和发展。为了保证员工的良性发展,企业将员工的实际能力作为主要参考依据,为员工制定有针对性的绩效目标。这种措施的应用不仅能够激发员工的工作积极性,还能够为企业带来更多的经济利润。

3)为了促进员工这种能力的发展,企业通常会根据员工的实际情况制定有效的辅助发展督促方案。从应用效果来讲,由于员工的能力得到了有效发展,当其在实际工作过程中遇到问题时,员工通常可以自主完成问题的高效、高质量解决。

4)与基于工作的人力资源管理模式相比,基于能力的人力资源管理模式的管理目标较为特殊。应用这种管理模式的企业通常会将员工自身的能力作为管理目标。在这个基础上,通过相应激发员工潜力、提升员工能力水平措施的应用,促进自身管理目标的实现。

5)在基于能力的人力资源管理模式中,企业对人力资源管理工作的重视程度发生显著提升。为了保证该管理模式作用的有效发挥,企业以自身业务战略为基本机制,对基于能力的人力资源管理战略进行合理调整。二者之间协调性程度的提升有助于人力资源管理目标以及业务战略目标的视线。

四、从基于工作的人力资源管理向基于能力的人力资源管理转变的重要意义

1)目前的市场已经形成市场经济体制,在这种背景中,企业面临的竞争压力发生了显著增加。基于工作人力资源管理模式的应用只能满足企业的生产活动需求,该模式并不具备防止企业被同行业其他企业排挤出市场的作用。相比之下,基于能力的人力资源管理模式与当前市场实际情况之间的契合度更高。其将员工能力作为自身的管理目标,并通过激发员工潜力、提升员工工作能力等措施的应用使得员工的综合实力发显著提升。这种变化会间接促进企业市场竞争实力的增加。

2)从实际应用的角度来讲,与传统的基于工作的人力资源管理模式相比,由于员工可以从基于能力的人力资源管理中获得更多的发展机会和物质、精神奖励,因此其对企业的忠诚度发生显著增加。作为影响企业运营的主要因素,控制员工流失率几乎是每个企业都需要面对的问题。基于能力人力资源管理模式的应用可以对该问题的控制和解决起到积极的促进作用。

五、结束语

从以往的应用经验可知,基于工作的人力资源管理模式与处于工业时期企业的特点和发展要求更加契合。随着市场经济体制的形成,基于工作的人力资源管理模式的应用逐渐暴露出一些问题。由于基于能力的人力资源管理模式的应用优势更加明显,对于企业而言,从以工作为基础的管理模式向以能力为基础的管理模式转化具有一定的现实意义。

摘要：作为企业管理工作的重要组成之一,人力资源管理质量会从一定程度上影响企业的市场竞争优势。随着市场的不断变化,人力资源管理工作逐渐从以工作为基础转变至以能力为基础。本文从人力资源管理的重要性入手,对从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理进行分析和研究。

关键词：工作,能力,人力资源管理

参考文献

人力资源的工作计划范文第2篇

1.1 创设企业员工社会网络体系

在企业的社会网络体系当中, 可以将其正式与非正式两种社会网络, 利用关系比较密切的人员进行组织所形成的, 人员之间的互动比较多, 而且在接触与互动的过程中, 个人的社会角色也能够得到有效地维持, 并且还可以在其中获得更多的物资帮助、社会接触以及精神支持等等。而非正式社会网络体系则是员工在生活与工作当中的必要组成部分。在企业当中, 社会工作的节能型可以将资源联接与协调的作用与优势充分展现出来, 利用社会工作当中以人为本的原则为员工的企业生活、家庭生活以及社会生活寻找相应的资源, 帮助员工对问题进行解决, 使得员工的安全感大大提升。

1.2 能够有效的提升员工间的人际交际能力

在企业当中, 人力资源管理工作主要采用的是纵向与横向的沟通形式来进行, 对员工之间的关系进行协调, 在这些工作当中, 主要的目的就是能够提高员工的人际交际能力。但是采用这种方式, 也存在着一些不足之处, 即就是对员工之间的心理互动与交流没有重视。在企业中, 由于员工在个人经历、性格以及价值观方面的忒单不同, 所以在工作中常常会有矛盾或是冲突出现, 从而对企业的整体生产产生影响。所以, 社会工作者就需要采用有效地专业知识与方法来对人际交际问题进行合理的解决, 从而使得员工之间的互帮互助精神提升, 从而促进企业更好地发展。

1.3 有效增强员工整体能力

在企业的人力资源管理工作中, 员工的工作能力以及职能主要依靠员工培训的形式来提升的。但是这种方式缺乏一定的针对性, 只能采用单一的一种形式来对员工进行培养, 在针对性培训方面比较缺乏, 而且在进行培训的过程中, 只重视道路工作人员的岗位知识与技能的培训, 对于综合能力的培训没有加以重视, 这样的话也会对企业的整体生产效率产生影响。而对于社会工作者而言, 可以将员工的自身潜能激发出来, 并且依据员工的实际特点来采用适应的培训形式, 从而提高培训效果。

2. 企业社会工作与企业人力资源管理的融合

2.1 企业社会工作介入企业人力资源管理中的重要策略

首先, 企业应当对人力资源管理的实践变通能力进行加强。通过变通能力的加强, 能够更好的促使企业人力资源部门与市场环境的变化相适应, 通过社会工作的介入, 从而更好的促进两大应用学科的实践真个好。所以, 企业应当将人力资源管理人员的实践能力进一步提升, 以企业的发展需求为出发点, 对社会工作的介入深入进行, 使得人力资源管理人员的知识与经验得以丰富。

其次, 对企业人力资源知识结构进行完善。只有采用积极的措施来应对各部门、各环节在员工工作、生活方面的需求, 才能够使得企业的人力资源管理水平进一步提升, 所以就需要人力资源管理人员具备人力资源与社会工作方面的相关知识, 从而使得企业的人力资源管理人员综合素质的提升, 才能够更好地贯彻落实社会工作介入企业人力资源管理领域当中。相关人力资源管理人员在开展工作的过程中, 要将社会工作相关的理念与方法引入, 对人力资源的知识结构进行完善, 从而使得人员资源管理专业的素养得到全面的提升, 从根本上使得将人力资源的管理水平提升, 使得企业人员的专业知识储备得以完善。

2.2 合理选择社会工作介入方式

企业应当采用专业岗位嵌入与服务嵌入的方式来进行介入, 从而在整体上促进企业人力资源管理水平的提升。

专业岗位的嵌入方式, 指的是在企业人力资源管理部门当中进行社会服务工作岗位的设置, 通过便捷的方式实现服务, 提升员工对企业的满意程度, 将企业的威信公信能力提升。专业岗位嵌入指的是以企业人力资源战略管理为基础, 依据企业的内部环境建设, 来设置一定的社会工作岗位, 从而提供相应的社会服务。

服务嵌入方式, 主要是指在进行人力资源管理管理的过程中介入社会工作服务。在新的时期, 企业的人力资源管理应当立足于人员的实际需求, 将社会工作方法积极引入, 对企业的人文关怀加以重视, 将社会工作引入进行曲, 使得社会工作服务进一步加强, 对人力资源管理当中的社会工作的应用进行细化。

2.3 融入时代新元素进行人力资源管理

当前在社会的发展促进之下, 为了能够进一步的促进企业社会责任与人力资源管理之间的有效结合, 就需要对人力资源管理进行创新管理, 从而使得企业在增强社会责任的同时也能够与社会的快速发展相适应;其次通过创新管理的方式, 能够使得企业实现可持续发展。在人力资源管理的过程之中, 对人力资源管理自身所具有的独特优势进行运用可以使得企业的社会责任实现现代化建设, 例如, 通过人力资源管理使得员工的职业目标与企业的商业目标进行结合, 实现全局性与战略性的发展, 促进企业更好地发展。

总的来说, 在社会工作过程中, 企业社会工作是一个新兴的领域, 对于企业的社会化发展具有非常重要的意义。因此, 对于企业而言, 应当对社会工作的内容加以重视, 然后与人力资源管理工作相适应, 制定出合理的发展策略, 从而更好地促进企业的发展。

摘要：当前, 在企业的发展过程当中, 企业社会工作是一项重要的内容, 所谓的企业社会工作指的是利用社会工作的专业助人方法来对企业以及员工进行服务, 对企业以及员工所面临的的问题进行预防和解决, 对员工的自助能力以及互助精神进行培养, 对各种资源进行调动与利用, 将企业的科学管理效率以及员工的福利水平进行提升, 促进企业的发展。基于此, 文章就人力资源管理与企业社会工作的融合进行简要的分析, 希望可以提供一个借鉴。

关键词：人力资源管理,企业社会工作,融合

参考文献

[1] 黄春丽.社会责任前移视角下的小型企业人力资源管理研究[J].经济论坛, 2016, (12) :127-129.

[2] 李颜丽.企业社会责任、人力资源管理与财务绩效的关联性分析[J].中国乡镇企业会计, 2016, (07) :138-139.

人力资源的工作计划范文第3篇

一、注重人力资源战略规划

为了更好地推进国企混合所有制改革, 企业应当在思想上有足够的重视, 为人力资源管理工作制定鲜明的工作目标, 这样才能更好地为人力资源管理部门调动管理资源, 实现企业的战略目标。在制定人力资源战略规划之前, 企业首先需要对目前的混合所有制作出细致分析, 了解企业的优势和特点, 然后根据优势特点制定出人才培养的目标, 再和人力资源战略目标相匹配。人力资源管理工作也当进行横向和纵向的规划整合, 深扎于企业中, 和企业的战略目标紧紧贴合, 纵向整合指的是人力资源管理战略在制定时以企业整体战略为主线, 制定参与度强的人力资源战略计划, 促进企业经济利润提升[1]。横向整合指的是, 在企业整体战略目标发展中通过人力资源规划的制定, 促进企业内部组织结构的调整, 对企业的管理流程进行再造, 协调企业内部人员结构, 削减不必要的环节, 从而提高企业的运转效能, 在横向整合中, 人力资源战略规划能够进行机构和岗位的优化。

二、优化组织形态

国企混合所有制改革的最重要环节在于精简人员, 提高组织的运转效率, 为优化组织形态提供可能, 所以此时人力资源管理目标需要制定出适合混合所有制的人员安置方案, 做好现有员工的思想工作, 对于人员的闲置问题作出调整。在人员调整的问题上, 人力资源管理部门应当确保核心员工的留存, 对于离职的员工, 要妥善处理好离职员工的工作, 并为员工安排其他工作安置, 也可为员工安排经济补偿金, 确保员工的失业保险和医疗保险能够有所衔接。在对现有员工的留存问题上, 人力资源管理部门可以根据企业现有的岗位分配, 做好人员上的调整, 让人才都能有所发挥, 减少组织的冗员问题, 简化部门的管理流程, 从而促进企业生产率的提升。

三、注重培训和招聘

国企混合所有制的改革中, 人才是人力资源管理的核心, 所以在对人才的培养上, 人力资源部门应当尽快提升日程, 为人员能力提升提供保障。在优化组织形态的过程中, 裁员和岗位调整必不可少, 在这方面, 人力资源管理部门也要做到人才的补充, 通过招聘, 在社会上广募人才, 提高人才的招聘要求。为了提高企业的招聘效率, 人力资源管理部门可以运用多样化的招聘手段, 开展线上和线下协同招聘的方法, 扩大企业的曝光率, 吸引人才注意, 也可以和专业的人力资源服务公司合作, 扩大招聘渠道, 从而尽快为企业弥补职位上的空缺[2]。

人员的流动也会出现一些人员的转岗, 很多人员换到新的岗位上时并不具备合格的技能, 这就要求人力资源管理部门制定出详细的培训方案, 传授员工该职位需要的基本技能, 人力资源管理部门可以邀请专门的培训老师来进行授课, 也可以邀请该专业的优秀员工担任培训导师的职责, 聘请退休员工为新员工培训也是提高员工技能的有效方法, 而且能够让员工更快地了解到公司的业务流程。值得一提的是, 在进行无论是新员工还是老员工的培训时, 人力资源管理部门都应当注意到理论和实践的结合, 这样的培训才有现实意义。

四、创新激励机制

很多国企混合所有制企业中, 生产热情并不高, 很大程度上和企业缺乏有效的激励制度有关, 传统的国企企业中, 对于员工的绩效评价过于单一, 员工无法从众获得真正的激励, 还有一些员工评价的过程过于形式化, 没有起到用评价提升工作质量的作用[3]。国企混合所有制的改革是对企业治理结构的改革, 相应内部的绩效管理体制也应当进行调整, 通过激发内部动力, 为企业带来更大的经济收益, 人力资源管理部门应当立足于企业发展现状, 针对企业的财务、生产、运营等关键部门进行培训, 并制定相应的激励政策, 在对员工的评价上, 也要更加科学和系统, 不仅从业绩方面进行考核, 也要将培训和个人提升空间上对员工做出综合评价。传统的企业评价体系中缺乏立体化的评价机制建立和相应措施, 使得评价仅仅流于形式, 实际上对员工的评价也决定着员工未来的培养方式以及工作改进方向, 该员工是否适用于该岗位, 该员工的提升空间在何处, 都应当在评价机制中表现出来, 评价的总分数也和员工的工资绩效有着直接关系。

激励制度的建立除了包括物质奖励之外也包括精神奖励, 绩效、评价应当和激励制度直接挂钩, 在激励制度的建立上应当遵循“对内有激励性, 对外有竞争力”的薪酬体系, 让激励制度发挥出激发员工工作积极性的作用, 让市场性原则在国企混合所有制改革中有更深的渗透和应用。

五、留住企业人才

留住人才意味着为企业留住更多的机会, 尤其是国企中的高管人员, 高层管理人员的任免决定着企业改革过程中成功与否。国企混合所有制改革在很大程度上涉及到人力资源的调动和安排, 混改的成功需要人力资源管理部门重新整个人力资源, 避免在混改的冲击上, 原有的企业员工受到负面影响, 留住人才正是人力资源部门的主要任务。人力资源部门应当制定有计划有策略的人才计划, 对人才进行物质、精神方面的双重鼓励, 制定专门的薪酬激励政策, 注重和人才之间的沟通, 用人文关怀, 让员工感受到组织的关心。国企混改制度常常会出现一些因为沟通不畅导致的误会, 人力资源管理部门应当担负起沟通的功能, 在企业内部建立多渠道沟通模式, 确保信息的畅通, 让员工能够了解企业进行混改的目的, 以及自己在混改中的位置, 从而接受混改以及组织上的安排[4]。人力资源管理部门也要将企业混改的目标告诉员工, 避免混改造成的信息分布不对称问题, 造成人才的逆向流失, 总体来看, 沟通能够解决信息不畅通以及员工对抗等问题, 正确的沟通方式能够获得企业改革内部大部分员工的认同和支持, 从而更好地推进改革工作。

六、小结

综上所述, 对现有国企进行混合制改革是重新赋予国企发展活力的必经之路, 作为国企的重要职能部门, 人力资源管理部门应当注重在混改过程中发挥自己的优势, 让混改能够更加平稳地推行下去。

在推进混改的过程中, 人力资源管理部门应当通过人才规划、人才配置以及培训体系、激励制度建立等方式, 发挥出人力资源管理部门的实效性, 为企业留住核心人才, 以应对混改中可能出现的问题, 为国企混合所有制改革提供坚实保障。

摘要：国企混合所有制中的人力资源问题, 一直是学术界关注的热点, 为了更好地促进国企混合所有制运行, 应当注重调用人力资源部门的工作效能, 从而发挥出管理的重要作用。本文将主要针对当下国企混合制的现状, 提出人力资源管理工作的相关建议。

关键词：国企混合制,人力资源,工作建议

参考文献

[1] 李佳.对国企混合所有制改革后人力资源管理工作的几点思考[J].人力资源管理, 2016 (3) :59-61.

[2] 阿布都合力力阿布拉.浅析国有企业混合所有制改革中人力资源管理变革[J].人才资源开发, 2017 (11) :60-61.

[3] 高晓晔.国企混合所有制改革下股权激励方案设计建议[J].绿色财会, 2016 (10) :53-56.

人力资源的工作计划范文第4篇

一、人力资源负责人关注点分类

概括地说, 我们可以将关注点分为两类, 一类是外部因素, 另一类是内部因素。

外部因素可关注:

1.国家在人力资源方面相应的法律法规及其变化;

2.公司所在行业的未来发展趋势;

3.人力资源管理新的理念及热点;

4.同行业竞争对手在人力资源方面的相关数据。

内部因素可关注:

1.公司未来的发展战略;

2.各业务部门对人力资源的要求和期望;

3.公司目前在人力资源管理方面存在的问题及解决方案;

4.公司重要岗位人员的状况;

5.人力资源本身的团队建设。

下面就各关注点一一进行阐述:

二、外部因素

(一) 国家在人力资源方面相应的法律法规及其变化

员工现在自我的维权意识都很高, 他们对劳动用工的法律和法规也比较熟悉。这就要求人力资源的负责人要成为劳动用工法律方面的专家, 对国家相关法律及其变化, 要及时了解, 并针对企业的情况及时做出相应的调整, 在员工利益和公司利益之间取得较好的平衡。比如, 2018年, 国家在和人力相关的规定方面有两个重大改变, 一是员工的五险以前由税务部门代收改为税务部门征收;二是个人所得税由个人征收改为以家庭为单位进行征收, 允许员工有多项税前抵扣, 如赡养老人, 子女教育, 租房费用等。特别是第一条, 因为涉及员工五险基数的问题, 对公司的影响很大, 人力负责人应及时和社保部门及税务部门的相关人员提前进行沟通, 并制定相应的公司对策。

(二) 公司所在行业的未来发展趋势

人力负责人应关注行业中的政治, 经济等宏观环境, 对行业未来的走势有自己的基本判断, 以便于做出相应的决策。如房地产行业, 经历了2016和2017年的价格大涨后, 国家的调控措施越来越严厉, 终于在2018年发展速度开始放缓, 有的公司甚至出现负增长。作为人力负责人, 也应该敏锐地察觉到这一变化, 在公司总体的用人方面应趋于收紧或保守, 而不是大量招人。2018年好几家知名房企都在裁员或对应届毕业生毁约。虽然公司会对员工或应届毕业生给予一定的经济补偿, 但对公司商誉还是有负面的影响。

(三) 人力资源管理新的理念及热点

作为公司的人力资源负责人, 需要关注人力资源方面新的理念及热点, 才能与时俱进, 不断创新。新的理念诸如全球知名人力资源管理咨询专家戴维尤里奇教授提出的人力资源三支柱理论, 人力资源专家 (COE, Center of Expertise) 、人力资源共享服务中心 (SSC, Shared Service Center) 、人力资源业务合作伙伴 (HRBP, HR Business Partner) 三个职能构成的人力资源体系。热点诸如, 合伙人制度推行, 怎么管理公司中的90后等。人力负责人在学习和掌握这些新的理念和热点后, 也不要全盘接受, 应结合公司的具体情况, 决定是否在公司内部进行推行。

(四) 同行业竞争对手在人力资源方面的相关数据

关注竞争对手在人力资源方面的相关数据, 如:人工成本占销售收入的比例、人均产出、人均收入等, 可以和本公司的数据进行对比, 对公司是否需要进行人力资源政策的调整做到心中有数。

三、内部因素

(一) 公司未来的发展战略

人力资源的工作是服务于公司战略的, 公司人力负责人必须参与并深刻理解公司的发展战略, 这样才可能制定出符合公司实际的人力资源总体策略。如果公司战略是规模扩张型的, 则人力策略就应该加强人才的招聘和内部人才的培养;如果公司要做多元化的转型, 则应提前做好新行业的知识储备和人才储备;如果公司只是平稳发展, 则要加强人才的保留。

(二) 各业务部门对人力资源的要求和期望

理解并支持业务部门的发展就是支持公司目标的达成。人力负责人应和各业务部门多沟通, 倾听业务部门的要求和期望, 了解不同业务部门的工作特性, 从而实施相对应的人力资源政策, 切忌一刀切。同时, 在某个业务部门业绩出现明显下滑的时候, 人力负责人应及时介入, 和业务部门的负责人一起分析原因, 找出解决方案, 帮助业务部门脱离困境。

(三) 公司目前在人力资源管理方面存在的问题并提出解决方案

人力负责人应适时地关注公司当前的运行状况, 如组织架构、部门及岗位权责、人力资源各项制度及流程的执行情况、员工主动流失率等, 针对出现的问题, 应结合公司的实际情况, 分析及识别问题, 统筹考虑, 提出切实有效的解决方案, 而不是头痛医头, 脚痛医脚, 做一个整天扑火的救火队员。

(四) 公司重要岗位人员的状况

人力负责人平时应和公司重要岗位人员 (如直接向公司总经理汇报的管理人员及公司核心部门的骨干员工等) 保持密切的沟通, 随时掌握他们的状况, 并做好这些重要岗位的人员储备, 一旦这些人员发生变化, 能快速补充到位, 不影响公司的发展。

(五) 人力资源本身的团队建设

人力负责人要完成繁重且具有挑战性的人力资源工作, 必须借助于自己的团队。人力负责人应引导团队成员多了解、熟悉公司业务, 在此基础上, 再谈人力资源的专业性, 而不是相反。同时, 人力负责人在团队的管理上, 还要以身作则, 能公平公正地对待团队成员, 精心辅导下属成长。这样才能培养出一支有凝聚力和战斗力的队伍。

结语

总之, 要想做好人力资源工作, 人力负责人要懂得“汝果欲学诗, 功夫在诗外”的道理, 不应只关注人力资源本身, 必须同时关注外部和内部因素, 并进行有机的结合。

摘要：人力资源负责人在工作中的关注点, 对人力资源工作的效果会产生很大的影响。本文从内部、外部因素共九个方面对人力负责人在工作中的关注点进行了论述。

关键词：人力资源,负责人,关注点

参考文献

人力资源的工作计划范文第5篇

一、人事档案管理对人力资源管理的重要性

（一）能给人力资源管理提供可靠真实的数据和信息

企业能够通过整理和分析人事档案，了解员工以往的工作经验和经历。以此为基础分析出员工现在的工作能力，并对未来的发展潜力进行预测。人事档案通过为企业的人力资源提供员工信息，提高人力资源管理工作效率，简化人力资源管理的步骤。企业可以在人事档案信息记录的基础上，根据员工的个人优势进行工作安排，充分发挥员工能力，以免流失企业人才。总之，在人力资源管理中，高水平的人事档案管理具有重大作用。

（二）有利于人力资源管理的合理配置

企业各部门可以通过人事档案提供的有效信息进行信息共享。准确而具有时效性的信息在企业、部门、员工之间合理有序移动，合理配置企业资源，避免人才流失或者人才过剩，提高企业用人效率。

（三）有利于更准确地预测人力资源的需求

通过整理分析人事档案，可以了解到企业的用人需求。企业根据人事档案提供的真实有效的数据和信息制定人力资源计划，为企业未来的发展选拔和培训人才。

二、我国企业人事档案管理中存在的问题

（一）人事档案材料片面，缺乏真实性

很多人事档案资料以赞扬为主而对过失绝口不提，使企业无法综合分析人力资源状况。数据作假严重，甚至出现个人记载前后不一的情况，对人力资源管理工作造成不利影响。

（二）企业档案管理机制不够灵活

在激烈的市场竞争下，企业的用人机制千变万化，然而，企业档案管理机制仍然呆板僵化与企业的灵活的人才机制不相匹配。企业通过合同协议等方式约束员工，人事档案只起参考作用。在招聘时，企业重视员工的个人能力，而对员工的过往工作经历了解不足。在激烈的人才竞争中，很多人为了更高的薪酬或者个人兴趣选择跳槽。然而，当协议签订后回原单位取回人事档案时发现档案被扣留，致使死档弃档、人质档案、虚假档案现象层出不穷。另外，过快的企业人才流动使企业将常处于人才短缺的情况下，使人事档案管理处于“被管理者市场”，造成企业人力资源管理机制无法充分发挥其管理和服务职能。

（三）企业人事档案的管理方法较为落后

信息技术在各个领域的广泛应用，给人们的工作和生活带来了很多便利。然而，很多企业和部门仍然手工填写档案袋资料，速度慢，容易出错。有的企业只是使用计算机简单的整理人事档案，对计算机利用率低。落后的企业人事档案管理方法，效率低下，不能适应现代企业的发展，给人力资源管理带来不利影响。

三、对人事档案管理工作的建议

（一）改革创新现有的档案管理制度

很多企业人事档案管理存在管理资金不足、管理人员短缺、设备落后等问题，企业要完善管理体制，建立现代化的信息管理系统，运用网络信息技术系统的整理，科学开发、利用人事档案，进行集中管理，以推动人力资源管理工作高效运行。另外，企业可以建立人事档案信息数据库，确保信息的真实性、时效性和全面性并储存在数据库中。在招聘时，企业可以在数据库中直接查询、检索、分析、统计生成各种企业所需的名册和表格，充分发挥人事档案的作用，提高人力资源管理工作的质量和效率。

（二）加强人事档案的真实性

人事档案管理人员要遵循实事求是的原则做好人事档案信息的手机工作，收集完成后要进行核对，避免前后矛盾。其次。在全民范围内普及档案法规，提高公民的档案合法意识，任何档案调动和使用都必须符合规定程序和制度。此外，鉴于无处不在“虚假档案”等违法现象，政府要及时修改和完善档案法，加大执法力度，对违法行为给予严惩，维护正常的社会秩序。最后，企业要做好档案信息的鉴定及监督工作，严格把关档案信息来源，保证信息真实可靠，避免为企业正常运行和发展带来比必要的隐患。

（三）提高人事档案管理工作人员的专业素养

作为档案工作的主体，档案工作人员的科学文化素质，业务素质和职业道德素养是提高人事档案工质量的关键，人事档案管理的工作人员必须具备较的职业道德素素质，自觉抵制社会不良风气，有较强的企业责任感。熟练掌握网络信息技术，加强专业素养，提高人事档案管理能力。要树立高效、快捷、优质服务的管理理念，能对管理体制长信提出自己的建议。加强与各部门的沟通协作，进行信息交换和共享，为企业人力资源管理提供优质信息，促进企业各个环节健康有序运行。

四、结束语

人事档案在企业人力资源管理中不可或缺，它为企业选拔人才提供第一手资料。保证人事档案信息的真实性、及时性和全面性是提高企业人力资源管理水平的关键。互联网技术的发展对我国企业人事档案管理工作提出了新的要求。企业要改革创新现有的档案管理制度，充分利用网络信息技术提高人力资源管理工作的质量和效率。政府普及档案法知识，严格管理“虚假档案”等违法现象。加强员工培训，不断提高人事档案管理工作人员的业务素质、科学文化素养和职业道德素养，推动企业可持续发展。

摘要：人事档案管理工作为人力资源管理的重要环节, 为企业进行人力资源管理提供真实、及时、全面的数据信息, 促进企业人力资源的合理配置, 能够有效防止人才过剩和人才流动。然而, 我国企业目前在人事档案管理工作中仍然存在很多问题。本文首先阐述了人事档案管理对人力资源管理的重要性, 随后探讨了我国企业人事档案管理中存在的问题, 并提出了针对性的建议, 希望对我国人事档案管理有一定的借鉴意义。

关键词：人力资源管理,人事档案管理,虚假档案

参考文献

[1] 洪雪.完善人事档案管理工作提升企业人力资源管理水平[J].人才资源开发, 2019 (10) :62-63.

[2] 张武昌.分析企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].劳动保障世界, 2019 (14) :6+10.

人力资源的工作计划范文第6篇

一、适当增加乡镇新增建设用地指标。我乡的新增建设用地指标少，指标远远不能满足我乡经济发展的需要。

二、新增建设用地有偿使用费的使用应向乡镇倾斜。新增建设用地土地有偿使用费乡镇可用的资金不多，在一定程度上影响了乡镇政府的积极性，建议在新增建设用地有偿使用费的使用上提高乡镇的比例。

三、进一步理顺国土部门的管理体制。现在国土局只管乡镇的人事任免，不管其机构、编制、资金等具体问题，基层国土部门基本在夹缝中生存，不利于工作的开展，建议对其管理体制进一步理顺。

四、对基层国土部门干部职工的工作与生活环境给予应有的关心。目前，乡镇国土部门由于地方财政吃紧，经费困难，房屋破旧，工作环境、生活条件普遍较差。建议上级部门应对基层单位给予必要的关心和支持，帮助解决房屋维修、办公经费不足等客观困难和问题，使基层干部职工有一个良好的工作与生活环境。

万村国土所