培训岗位工作报告与计划

培训岗位工作报告与计划（精选11篇）

培训岗位工作报告与计划 第1篇

百伦国际酒店

培训岗位工作报告及计划

为了酒店培训岗位工作开展更具针对性和实用性，切实提高员工的职业意识、业务水平及服务质量，增强员工的归属感和凝聚力，认同酒店文化，丰富员工活动，现就酒店培训岗位工作的现状及2016年的工作计划报告如下：

一、酒店培训岗位现状及问题

（一）培训现状

1、培训体系

酒店的培训体系包括：培训课程体系、培训管理体系、培训实施体系。

培训管理体系：现我酒店培训管理体系中设立各部门的培训员，培训满意度调查，培训费用预算，但培训制度、政策、职责以及培训效果的评估着重在绩效、薪酬方面未能所有体现，培训的实际效果无法进行定性和定量评估。

培训课程体系：我酒店员工入职培训内容包含：酒店集体介绍、酒店文化、酒店产品知识、服务礼仪以及各部门情况简介等。以上课程在入职培训时，均是简略阐述，促进员工对酒店大体情况的了解。而涉及各岗位的专题培训是由各部门按月计划进行培训工作，培训的实施过程有人力资源部培训岗位督促实施，但培训的成果未在绩效、薪酬、人员规划等方面切实运用，且对培训工作开展的好与坏，未有明确的考核和奖罚，同时培训课程的开发还处于薄弱阶段。

培训实施体系：首次，酒店的培训工作是由内部组织，外部聘请专业人士培训的工作暂未开展。其次，酒店的培训多以课堂培训和现场培训的方式开展，而高阶段的拓展培训和网络培训目前是空白。轮岗培训由酒店在淡季的时候同统一组织交叉学习，增强员工的综合能力，减少本岗位工作的枯燥、单挑，寻找更适合自己的岗位。

2、培训需求

年初进行部门培训需求调查问卷，参加者为主管级以上的员工。在调查问卷的“建议和培训重点”中，未能详细和切实的填写问卷的内容，对培训需求的分析在一定程度上产生影响。培训需求应是根据各岗位工作的要求、职责、职业规划以及现有员工的水平产生的差距而提出的需求，进行定期的专项培训，目前这个版块是空缺。

3、培训计划

各部门在本月底提交次月部门培训计划，培训计划是在培训的需求基础上开展，而酒店的培训计划与实际完成率在70%左右，而培训的效果没有量化的数据。

4、培训实施

根据内外部环境，在培训经费的有效范围内选择培训实施的时间、地点、对象、内容、培训师等。我酒店现采用内部培训，而外部培训暂未开展。培训的内容单一，均适用于基础岗位，管理岗位的培训较少，且培训师的资质欠缺。

5、培训评估与反馈

培训的评估与反馈体系未建立，简单的培训满意度调查未能在整体的构架中起到切实有效的作用。现酒店对外的消息发布停留在信息公布栏，员工未能及时关注造成培训反馈信息的传递的迟缓，未能在员工的心中产生及时的效应。

6、培训成果的运用

未运用在绩效、薪酬、人员调整等方面。

（二）员工关系

1、员工活动

优秀员工、优秀管理人员、生日员工、节假日活动、运动会。

2、校企合作——实习生的管理

4、员工优惠项目和体验。

5.月度交流会（总经理与各部门员工代表）

6、团队建设 员工大会

（三）服务质量比赛

1、酒店技能大赛

2、酒店知识大赛

二、解决方案与措施

（一）建立健全人力资源部培训体系

 文化保障

 营造积极向上的学习氛围；  搭建内部交流学习的平台；

 与外界建立良好的合作伙伴；

 充分调动企业的培训资源；

 制度保障

 制度

 政策

 培训时间和费用安排；

 相关制度保障；



组织学习力是知识经济时代企业发展的基础动力源；

 对未来的警觉程度，洞察是否准确；

 预警力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节；

 对事物的认知程度，掌握认知能力；

 认知力是组织学习力的重要环节；  对信息传递速度，沟通是否畅通；

 信息传递力是组织学习力的有一个重要环节；

 对变化的调整能力，应变是否及时；

这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节；  积极营造有利于培训转化的工作环境

 发挥人力资源部门的督导和推进作用

 提高管理者的支持度

 增加应用所学的机会

 建立受训学员联系网络

 建立一对一的辅导关系

 对培训效果及时跟踪调查

 开展培训全过程的沟通

 培训前的沟通

 培训中的沟通

培训后的沟通

（二）制定培训岗位工作说明书与工作流程

制定工作岗位说明书和部门规章制度和工作流程。

（三）组建强有力的培训团队

酒店的培训团队组建，培训课程开发，培训制度的建立健全，各部门培训面向酒店员工的开展

（四）做好培训需求调查与分析 计划实施的可行性，员工意向调查，部门配合的程度，实际运行的效果，相关经费的预算。

（五）制定切实可行的培训计划与实施

（六）做好培训的评估与反馈

（七）培训成果的转化与运用

三、其他方面建议

（一）专用微信平台

人力资源部创建微信公众号，用于发布酒店招聘、培训、员工活动、团队建设等信息发布与分享，做好信息的及时传递与交流，为酒店招聘拓宽来源渠道、丰富员工生活提供平台。

（二）培训工作检查与奖惩

部门组织的培训严格进行考核，考核不合格者继续学习。人力资源部按《培训检查记录表》要求做好培训登记与问询，如在检查过程中发现有不实行为将按相关规定进行奖罚。由人力资源部组织检查的员工仪容仪表问题点较多且未能引起重视，计划将在16年2月组织《仪容仪表的专题培训》，规范员工的，提升员工的气质。

（五）丰富多彩的员工活动

优秀员工的评选和奖励方式与生日员工结合，总经理亲自授予奖励，管理人员参与活动，生日蛋糕可由厨房制作。员工与管理人员合影留恋，组织轻松有趣的游戏，增加活动的乐趣。

（六）校企合作，实习生的管理

做好实习生的欢迎仪式和交流会，定期与实习生“谈心”，为其规划职业生涯，将优秀者作为储备干部考虑。

（七）节假日的活动安排

“每逢佳节倍思亲”，特别是留守在工作岗位的员工，管理人员与员工一起参与活动，为任坚守岗位的员工“送温暖”提升团队建设。

（八）月度交流会

由总经理主持每月一次的“交流会”，各部门员工代表参加。为酒店的计划与工作提出建议，及时了解员工的动态，强化“员工第一”的观念。

（九）课件的开发

培训素材和案例的收集与整理，致力于开发《员工职业生涯规划》、《各岗位英语培训》，《客人投诉的处理》，《如何做好有效沟通》《计算机基础的应用》，《财务基础和部门职责要求》等课程开发。

（十）技能大赛

定期举行酒店知识大赛，前厅部、客房部、餐饮部、销售部组织岗位技能大赛，提高员工的业务水平和能力，认同企业文化和精神，创建“学习型组织”。定期组织消防安全实操技能培训，进行消防演习。“安全第一，防患于未然”，树立安全意识。

（九）运动会

为增强员工体质，丰富员工活动，展现积极向上的精神，计划于16年5月组织全体员工的夏季运动会，展现员工的风采。

（十）培训团队的组建

各部门培训员的培训水平和技能，强化培训意识。培训员的任职的要求、课件开发与实施、授课技巧、效果评估与反馈。

（十一）交叉培训——培训复合型人才

人力资源部内部培训的开展，学习与讨论，共同进步与提高，扩展人力资源圈关系网。

（十二）人才的剃度建设

后备干部的培养，职业生涯的规划，可按文凭学历，资质证书的物质进行适当的补贴，增强学习氛围和任职资历，提升人员竞争力。

（十三）游戏活动的丰富与更新

以上内容为本人在酒店期间的工作报告，定有诸多不适宜之处，请领导指正！盼复！特此报告

报告人：

人力资源部

二〇一六年一月十日

培训岗位工作报告与计划 第2篇

一、培训目标 通过培训，使学员掌握全科医学概念和乡镇卫生服务工作特点，能够熟练运用中医药理论与方法，开展预防、养生保健、康复、健康教育和常见病、多发病的诊疗服务，达到中医类别全科医师岗位执业的基本要求。

二、培训对象 工作的中医类别执业（助理）医师。各乡镇卫生院中

三、培训方法 1．根据各地区实际情况，采取脱产或半脱产的集中培训方式。2．教学方法采用理论授课、临床实践与社区实践相结合的方式，突出实践技能的培训，合理使用现代化教学手段，提高教学效果。3．参考学时：500学时，其中：理论教学300学时，实践教学200学时。

四、培训内容与要求 参照《社区卫生人员岗位培训大纲－全科医师（2010年版）》和《中医类别全科医师岗位培训大纲》中的内容与要求进行培训。

五、培训教材 全科理论学习采用卫生部社区卫生专业技术人员岗位培训规划教材《全科医学基础》、《全科医疗》、《社区保健与康复》及国家中医药管理局中医类别全科医师岗位培训规划教材《社区基本诊查技能》、《社区中医适宜技术》等课程。

六、考核与结业 考核内容分为理论考试和实践技能考核两部分。理论考试由修水县中医院负责组织，采用闭卷考试形式，试卷由县卫生局统一命题。实践技能考核由修水县中医院负责组织实施。

七、管理与监督 理论教学点及临床培训基地要成立相应的管理组织，指定一名领导主管该项工作，指派专人具体管理，并制定相应的教学管理制度。加强基础设施建设，配置与教学任务相当的教学、生活设施。严格考勤考核制度，合理安排教学进度，确保教学质量。相关的文件、材料等均应规范管理，整理存档，以备上级组织监督抽查。修水县中医医院 医务科 2011年3月25日 2 附件：

修水县2011年中医类别全科医师岗位培训申请表 姓 名 性别 年 龄 培训时间 职 称 学历 毕业学校 工作单位 联系电话 证书编号 医 师 执业医师 □ 资 格 助理执业医师 □ 发证机关 学习工 作 简 历 3

青年教师岗位培训与考核工作探析 第3篇

一、岗位培训与考核是促进青年教师成才的必要手段

高校青年教师队伍与20世纪90年代相比发生较大变化, 主要是学历层次有明显提高, 具有博士和硕士学位的青年教师已占有相当大的比例, 有的学科已经达到青年教师全部博士化。这对教师队伍无疑是一件好事, 但也对他们的继续教育, 即岗位培训与考核提出了新的课题。

青年教师是教师队伍的重要力量, 他们有热情、有抱负、接受新事物快、敢想敢干, 这些特点为他们的进一步深造奠定了基础。但经我们了解, 由于各种因素的影响, 青年教师也存在一些与高校教师要求不相适应的问题。

第一、高校任教的青年教师大部分毕业于非师范院校, 在任教前对大学教育的性质、任务、教师职责及行使职责的方法等了解较少。虽然岗前培训为他们补了这一课, 但教育理论与实践研究是一项长期任务, 需要经过岗位培训这种继续教育形式来解决。

第二, 目前的高等教育仍存在一些弊端, 培养人才往往是重理论知识而轻实践技能, 理论联系实际较差。即使是通过硕士和博士阶段的培养, 他们的专业实践能力也与实际工作需要有一定差距。因此, 加强对青年教师的专业实践技能培训, 提高他们的动手能力显得尤其重要。

第三, 在提倡实施素质教育的高等教育中, 教师是教育者, 与学生接触密切, 教师素质直接影响学生的整个教育过程。目前, 部分青年教师在思想道德修养、人文素质、管理能力等方面均存在一些不适应高等教育的现象, 直接影响了教育效果[1]。因此, 必须通过岗位培训与考核的形式加强青年教师的素质教育。

第四, 岗位培训与考核是对青年教师队伍管理的一种方式, 培养目标、培训形式、考核办法等都有具体要求, 可以避免青年教师在工作中的盲目性, 也可以避免管理部门管理的盲目性, 有利于调集各种资源, 提供青年教师健康成长的氛围和条件。

二、岗位培训与考核工作的实施方法

青年教师岗位培训与考核必须做好以下几方面工作。1.制定方案:在调查研究的基础上, 结合学校教师队伍建设实际, 制订青年教师岗位培训与考核实施方案与实施细则。2.宣传动员:要广泛宣传动员, 让所有教师和管理者了解岗位培训与考核工作的意义、目的、范围、内容、方法、步骤, 主动参与和配合工作。3.成立考核组织:校、院、学科要成立相应的考核组织, 学科考核小组组长要由教研室主任兼任, 请德高望重的老教师参加。学科考核小组要制订本学科的培训与考核实施细则。4.配备导师:为每一位青年教师配备导师, 导师应具有教授职称, 在教授不足的学科, 亦可由副教授担任。最好是采取双向选择的方式确定导师。要明确导师职责, 让老教师以培育年青一代为已任。5.建立档案:与教师考核档案相结合, 记录青年教师培养考核过程及效果。6.平时培养与考核:要按照学校公布的实施方案和实施细则, 落实培训与考核工作。导师应成为青年教师成长的第一责任人, 学科考核小组要统筹安排本学科青年教师平时培训与考核工作, 学院和学校要落实院级和校级的培养考核任务, 并负责督查工作开展情况。7.奖优罚劣:对青年教师的考核结果区别对待, 对优者给予鼓励和奖励, 对差者除进行思想教育外要采取促其提高的措施, 达不到青年教师培养目标要求的则予以分流。8.效果评价:定期对青年教师的思想道德素质、业务水平和工作能力进行评价, 对比前后变化, 总结效果, 改进工作, 强化管理。

三、岗位培训与考核工作要注意的几个问题

(一) 要与高校师资队伍整体建设相结合

青年教师队伍建设要在学校师资队伍建设的总体指导思想下进行, 要把青年教师培养考核作为教师队伍建设的基础工程, 作为实施“人才强校”战略的重要组成部分。学校师资队伍的总体素质、学术氛围对青年教师的影响很大, 因此, 必须以抓教师全员素质提高为前提, 设计和实施青年教师的岗位培训与考核工作。要根据本校师资队伍建设目标, 针对青年教师的特点制订培训和考核方案, 并采取措施落实方案。哈尔滨医科大学在制订方案中, 设定了明确而具体的培训目标和保证目标实现的具体培训与考核内容、方法、管理规定等, 保证了这项工作的开展与操作。

(二) 要有切实可行的考核办法

在条件和经费允许的情况下, 青年教师的岗位培训途径是比较多的, 方式也是灵活多样的。如平时在岗培训、岗前培训、参加培训班、参加各种形式的提高思想、业务能力和水平的活动等。这些培训的目的是提高青年教师的思想素质和专业技术水平, 是否达到培训目标需要靠考核来验证。实施考核往往更能帮助我们有针对性地实施培训, 因此, 考核是加强青年教师队伍建设的刚性条件, 必须坚持进行。在考核中遇到的一个最难解决的问题是如何制订考核标准, 笔者经过实践认为制定量化的考核指标有利于对青年教师的考核。考核指标量化但不能僵化, 给优秀青年人才脱颖而出留有余地。考核指标可有基本达标要求, 同时鼓励超标, 注重发展青年教师的个性, 有利于形成蓬勃向上、自强不息的学风。对青年教师的考核要坚持终结性考核与平时考核相结合, 以平时考核作为重点, 因为他们的大量教学、科研活动是在日常工作中完成的, 平时加强考核有利于他们及时改进不足、发扬长处, 提高成才速度。

(三) 要坚持青年教师全面素质培训与考核

岗位培训与考核的根本内容是实施青年教师全面素质教育, 这就要克服“重业务、轻思想, 重理论、轻实践, 重科研、轻教学”的观念, 要以青年教师全面素质提高为出发点, 建立合理的评价标准, 引导青年教师走师德高尚、业务精良、身心健康的全面发展道路。哈尔滨医科大学对青年教师岗位培训的考核评价标准就充分考虑了这个因素, 评价内容主要包括师德师风与工作表现、专业理论与相关学科知识、教学与科研实际能力与水平、外语及计算机应用能力等, 达到评价标准的程度用学分界定, 促进了青年教师的全面发展。

(四) 要以老带青, 发挥指导教师作用

师资队伍建设是一个长期过程, 教师队伍的优良传统作风要通过老一代传递给年青一代, 老教师是青年教师队伍建设的宝贵财富[2]。开展青年教师岗位培训与考核, 就要紧紧依靠老教师, 充分发挥上级教师的指导作用。经过实践, 笔者认为建立青年教师导师制是从制度上约束老教师以老带青、青年教师以新学老的好做法。实施青年教师导师制, 明确了老教师对青年教师传帮带中的角色和作用, 更增强了老教师培育年轻人才的责任感。在实施导师制过程中, 要处理好新老教师之间的关系, 建立和谐的、平等的新型人际关系。培育年轻一代为老教师增加了工作量, 除了要弘扬奉献精神, 我们还要采取适当方式激励老教师的积极性。例如, 给导师计算一定的工作量, 评选优秀青年教师导师、设立伯乐奖、育人奖等。

(五) 要规范管理, 强化竞争机制

青年教师岗位培训与考核工作是一项教师队伍建设的系统工程, 在操作中是有一定难度的, 必须加强管理, 才能落到实处。

青年教师岗位培训与考核内容涉及到思想政治、教学、科研等方面, 从横向管理上需要学校、学院相关管理部门协调配合, 从纵向管理上需要学校、学院、学科层层抓。因此, 形成严密的管理体系是有效开展工作的保证。哈尔滨医科大学成立了学校、学院两级继续教育委员会, 加强对这项工作的领导。

大量的平时培训与考核工作要在基层进行, 因此, 教研室的管理关系到这项工作的成败。教研室主任要把人才培养作为学科建设的第一要务, 统筹规划梯队建设, 制订青年教师培养计划和考核细则并检查落实情况, 督促检查导师发挥作用, 及时记录、补充培养与考核档案。

学校的政策导向必须有利于青年教师岗位培训与考核工作, 才能使这项工作充满生命力。学校要制订相应制度, 发挥政策激励机制[3]。在考核工作中, 要杜绝不正之风对教师队伍的影响, 坚持公开公平公正, 坚持原则, 敢要求、严要求。要执行培养、考核、使用相结合的原则, 对考核结果优秀的青年教师要在工作中重用, 在职务聘任中优先, 在评优选模中体现, 这样才能最大限度地调动青年教师的积极性。

学校还要建立监控岗位培训与考核工作开展的评价制度, 开展学校对学院、学院对学科的定期工作评价, 肯定成绩、发现问题、促进工作。

开展青年教师岗位培训与考核工作是高校“百年树人”的大计, 只要领导重视, 规划合理, 狠抓落实, 一定会涌现一批优秀的青年后备人才, 实现教师队伍的可持续发展战略。

摘要：加强青年教师队伍建设对实现高等院校教师队伍可持续发展战略具有重要意义。开展岗位培训与考核工作是青年教师素质教育的重要形式, 有利于引导青年教师走师德高尚、业务精良、身心健康的全面发展道路。要坚持多种培训和考核方式, 严格过程管理, 正确处理青年教师队伍建设与师资队伍整体建设的关系、培训与考核的关系、老教师与新教师的关系等, 保证青年教师的健康成长。

关键词：青年教师,岗位培训,考核,评价

参考文献

[1]毛正强, 王翊.高校教师素质的提高是实施素质教育的关键[J].高等教育研究, 2003, (1) .

[2]韦翠萍, 王建梅.药学专业青年教师导师制实施的相关策略[J].药学教育, 2007, (3) .

培训岗位工作报告与计划 第4篇

关键词：岗位培训档案工作人员档案工作

《全国档案事业“十三五”规划发展纲要》提出：“统一规划各级各类档案人员的专业知识培训和岗位培训，创新培训内容，改进培训方式，全面提高档案干部素质”。岗位培训作为教育培训的重要内容，需要给予高度重视，鉴于此，笔者所在部门于2013年3月至2014年3月，对北京市档案系统的市属单位和16个区县的档案工作人员岗位培训工作进行问卷调查和实地调研。其中，实地调研2个市属单位和9个区县。发放调查问卷共计362份，回收有效问卷302份，调研对象涵盖北京市档案系统开展岗位培训工作的主要单位。以此为依据，笔者对档案系统培训工作的现状进行分析，就其存在的问题，提出相应的策略。

一、北京市档案系统岗位培训工作的现状分析

北京市各级档案行政管理部门多年来一直对新上岗和尚未接受档案专业知识培训的已在岗人员开展岗位培训工作。自2005年北京市档案局制定《北京市档案工作人员专业知识培训工作管理办法》以来，随着各项政策的贯彻落实，档案宣传工作力度的加大，档案工作正逐渐被社会各界所重视，在这样的背景下，北京市档案系统岗位培训工作取得了一定发展，其中岗位培训需求量较大就是重要体现。尽管如此，通过此次调研，笔者发现目前的档案工作仍然无法满足现实需求。具体体现如下：

（一）北京市档案系统岗位培训需求量较大

北京市实施《中华人民共和国档案法》第十条规定：“档案工作人员应当忠于职守，遵纪守法，热情服务，取得市行政管理部门颁发的岗位资格证书，并依法接受档案专业继续教育”。按照这一要求，2005年北京市档案局制定了《北京市档案工作人员专业知识培训工作管理办法》，并于2010年8月对该办法进行了重新修订，制发了《北京市档案工作人员岗位培训工作管理办法》，对全市档案系统岗位培训工作进行规范。在现已出台的相关政策的引领下，以及档案宣传工作力度加大的推动下，北京市档案系统岗位培训工作取得了较大发展。相关统计数据显示：“十二五”规划期间，北京市档案系统取得岗位培训证书的共有8382人，培训数量呈逐年增长的趋势，甚至部分培训机构出现限时报名和报名名额一票难求的现象。

（二）岗位培训工作仍然无法满足现实需求

1.档案工作的特点和档案工作人员专业知识欠缺的矛盾日益突出，是造成岗位培训工作无法满足现实需求的客观原因。档案工作作为一项基础性工作，无论是行政机关、企事业单位还是民营企业都涉及档案工作，档案工作的这一特点，对档案工作人员自身的专业性要求较高。但是目前档案工作人员普遍缺乏专业知识。据2012年统计年报数据显示：北京市专兼职档案人员共有27，069人，其中档案专业专科及以上毕业的仅有666人，占全市档案工作人员的2.4%。

2.培训人员与实际从业人员之间的严重脱节，侧面反映出目前岗位培训工作无法满足现实需求的现状。按照相关规定，档案馆（室）都应该配置专兼职档案工作人员来从事档案工作。在现实工作中，由于许多单位的档案工作人员更换频繁，一年一换甚至一年数换，这种人员的频繁变动导致培训人员与实际从业人员严重脱节。

二、岗位培训工作中存在的新问题

（一）岗位培训管理工作和管理制度亟需完善

制定《北京市档案工作人员专业知识培训工作管理办法》，主要是为了突出管理部门的服务职能，较大地调动办班单位的积极性，而将更多的自主权下放给具体的组织机构。随着培训工作的深入开展，笔者发现该管理办法在实行过程中出现的新问题，例如培训与考核都由组织单位负责，造成自主权过大而导致部分单位的培训工作流于形式。这种情况在本次问卷调查中也得到了体现：在有效问卷中，95%的单位赞成修改培训管理办法，80%的单位同意把考核权由组织单位交给北京市档案局，99%的单位赞成由北京市档案局统一发放培训证书。同时，就区县的组织培训工作来说，面对报名、组织、选教师、考试、颁证等众多流程，组织人员的力量却相对薄弱，部分区县只是一个科室中的1—2人具体从事此项工作。

（二）培训经费的缺口较大，影响培训质量

收费事项被取消后，许多组织单位没有开展岗位培训工作必要的地方财政经费来支撑培训工作。以2013年开展岗位培训工作需要的费用为例，在一个100人的走读式培训中，其涉及的费用主要包括聘请教师、租赁场地、印发培训材料、制作证书、购买培训教材、解决学员就餐等，这些费用按照能够开展培训的标准计算下来都在四万至六万元左右。此外，培训地点、培训时间、培训方式、培训事项等不同，都会影响到具体的培训费用。如果是封闭式住宿培训，相关费用则会更多。笔者通过对16个区县进行调研发现，2013年区县培训经费的来源与使用主要有三种方式：一是申请财政专项经费。采用这种方式的区县共有6个，全部对学员免费提供培训。二是与档案学会或者专业培训机构合办培训。采用这种方式的区县共有7个，培训经费由学会或者培训机构向学员收取。三是从区县档案局的公共经费里出。采用这种方式的区县共有3个，而且不向学员收取任何费用。事实上，这些培训经费对档案行政部门来说都不是小数目，即使从本身就很紧张的经费里挤出资金来进行培训，培训质量也很难得到保证。

（三）培训形式相对单一，培训效果有待提升

按照《北京市档案工作人员岗位培训工作管理办法》的规定，档案工作人员岗位培训的课程包括档案与档案工作概述、公文管理、文书档案管理、科技文件与科技档案管理、会计档案管理、声像档案管理、档案资源开发与利用工作、档案保护技术、档案信息化建设、档案法制与职业素养等十个方面共计64学时的必学内容。其中，面授40学时，网上学习24学时。在调研中我们发现，40学时的集中、脱产培训按每天8学时计算相当于5天时间，这种集中“填鸭”式的培训方式，其培训效果并不佳，很多学员表示只对部分内容有一定了解，对其他内容仍一知半解。

三、对做好全市档案系统岗位培训工作的思考

（一）以需求为导向，加强全市岗位培训的管理工作

培训管理工作要以需求为导向，明确各方的需求，根据需求及时修订和完善相关管理工作：一是加大对培训组织机构的管理力度，做好对培训计划、培训内容、教师授课、考核机制等的全程沟通、监督和指导；二是建立培训机构评估认证管理机制，吸纳更多符合条件的培训机构参与到岗位培训工作中来，减轻组织机构的压力；三是完善考核机制和奖罚制度，激发岗位培训组织者的积极性；四是加大对区县授课教师的管理和培训力度，使其掌握行业发展的最新动态，使岗位培训工作适应北京市档案事业形势发展现状。

（二）积极申请专项经费，保证培训质量

经费支撑是进行岗位培训的重要保证。笔者认为现阶段岗位培训经费的获得主要应从两方面着手，一是依据《中华人民共和国档案法》《北京市实施档案法办法》等有关法律法规，积极向各级财政部门申请档案教育培训专项经费。二是委托社会办教育，与具备资格的社会机构进行合作，由培训机构直接收费。

（三）采取灵活的培训方式，实现按需培训，提升培训效果

1.灵活采取面授与网络培训相结合的培训方式。理论知识、法律法规以及常规性知识尽可能地通过网络进行学习，工作理论、实际操作、工作经验等则通过面授培训。同时，重视教学方法的创新，灵活运用讲授、答疑、讨论、案例分析、实际操作、实地参观学习等多种教学方法，使教学形式生动、内容丰富。

2.加大调研力度，实现按需培训。培训部门在培训前对用人单位和学员进行需求调研，及时了解学员返回工作岗位后的实践情况和取得的成绩，同时按照用人单位和学员需求，尽可能地按需培训，提高岗位培训的针对性和实用性。

3.及时更新培训内容，增强培训效果。精心设计培训内容，及时把最新研究成果、最新国家规定等引入到教学中来，增强教学效果。

参考文献：

[1]国家档案局印发《全国档案事业“十三五”规划纲要》[EB/OL].[2016-04-11]. http：//www.cngsda.net/ art/2016/4/11/art_57_33934.html.

[2]马素萍.积极推进档案专业网络教育培训[J].北京档案.2010（1）：26-28.

[3]刘卫东，王海燕.档案岗位培训工作发展探析[J].北京档案.2005（10）：20-31.

教师岗位培训计划 第5篇

教师是党的路线、方针、政策的贯彻执行者，在教育、教学中起主导作用。教师素质的高低直接关系到培养的学生素质的好坏。为此我校重视教师的岗位培训，特制订计划如下：

1、加强教师政治素质的培养，不断进行政治理论学习。

2、结合政治理论学习等内容，认真学习教育法规，树立法制观念，依法治校，达到知法、懂法、用法、守法。

3、在学历达标的基础上，鼓励老师们提升学历。我校的丁明媚、张瑞、李园丽参加了本科自考。

4、学校创造条件支持和鼓励教师进行学历达标的各类进修学习。

5、努力提高在岗教师的业务水平，坚持实行各种形式的岗位培训。（1）利用业务学习时间，坚持学习教育理论，提高教师掌握教育学、心理学的理论水平。

（2）通过开展教研活动，如观看名师导课，新教法、新理论的学习等，增强广大教师借鉴好的科研成果、教学方法来处理教材的能力，提高课堂效率。（3）通过校级公开课，培训指导青年教师尽快成为教学骨干，促进教师去不断创新。

6、充分发挥教研员及骨干教师的作用，定期开展听课、评课和专题讲座活动，促进新老教师结成对子，互帮互学，提高业务水平。

班组岗位培训计划 第6篇

培训时间：一个月三次，上旬，中旬，下旬各一次。培训地点：会议室

培训目的：为了保障生产，降低成本，规范管理，优质服务，紧跟生产建设步伐，保障物资供应顺畅，高效。保证生产安全。更好的做好保管工作。

培训内容：

1．物流基础知识，熟悉物流的概念，物流的基本流程。

2．仓储基础知识，熟悉仓储的基本概念，仓储的流程，结合本站实际的仓储管理知识。

3．电脑基础知识。

4．EXCEL，各种表格的制作，表格格式的调整。

5．6S，6S的具体内容，6S推进方法。

6．供应处内控知识，物资系统。

7．品质管理。如何在生产过程中管理好产品的品质，结合本站实际学习如何保证仓储过程中材料的保管和发放过程中的品质控制。

8．工作礼仪，学习各种服务礼仪，更好的做好服务工作。

9．站内各种制度，熟悉站内各种制度，做到按章操作。

10．安全知识，学习各种安全知识，应急预案，为达到安全零事故的目标努力。

新员工岗位培训计划 第7篇

一、培训目的提升新员工适应岗位的能力

二、培训目标

通过培训，让新员工了解管委会的工作机制，熟悉本部门的工作流程，明确岗位工作的内容和职责。

三、培训内容

第一阶段（2009年12月）——组织新员工学习国家发改委《关中—天水经济区发展规划》，省、市领导2007至2009年在人代会上的政府工作报告，**区领导讲话汇编，**区政务公开信息，发展公司公开信息，**区制度汇编，2008年至2009年管委会发文（OA系统），部门工作流程等，了解**区的发展定位及发展历程，熟悉管委会的相关制度，学习新员工所在岗位的工作内容及职责。

第二阶段（2010年1月）——在培养人的带领下，新员工开始接触具体工作。由培养人指导，新员工着手处理实际事务，在遇到问题时，培养人与新员工及时沟通，帮助新员工解决问题，提高新员工适应岗位工作的能力。

第三阶段（2010年2月）——新员工着手独立解决和处理工作的实际问题。由培养人挑选一些实际的工作任务有新员工独立完成。挑选工作任务的原则是由易到难，让新员工逐渐适应工作环境，并提升工作信心。

第四阶段（2010年3月）——培养人对新员工的工作进行评价

培训岗位工作报告与计划 第8篇

一、实施背景

岗位绩效 (Job Preformance) , 起源于19世纪英国文官制度的改革, 具有明确性、具体性、时限性、可衡量性、可实现性五个特点。因此, 岗位绩效应在工作计划制定并分析的基础上, 由岗位的直接上级与岗位任职者共同协商制定。其流程主要由三步组成:第一, 员工个人清楚知晓本人的岗位职责, 根据每一项职责制定考核标准。第二, 谋划下一阶段重点工作, 列明具体工作事项及完成时间, 并与直接上级充分沟通确定, 包括量的标准、质的标准、时间标准、作业状态等。第三, 确保高质高效完成既定目标, 经过自评完成情况培养良好工作习惯, 直接上级对其每一项工作结果作评价, 保证每项计划均能PDCA闭环。

实际上, 一个人的岗位履职能力, 可借用麦克利兰的冰山模型加以说明, 冰山上的部分直接反应出个人对完成该项工作的直接效果, 而补充工作完成质量高低的因素在冰山下部分, 即个人的工作态度、日常行为规范等, 也就是通过岗位绩效考核, 能看到一个人工作习惯和思维方式的内在特质, 也就是一个人能做什么 (技能、知识) 、想做什么 (角色定位、自我认知) 和会怎么做 (价值观、品质、动机) 的内在特质组合。通过岗位绩效考核能够产生优秀工作绩效员工的潜在特质, 如动机、品质、自我认知、价值观等, 并与企业自身特点和具体岗位职责相结合, 可以实现人与岗的优化匹配, 达到人事相宜、人适其事、事得其人, 最终促进企业绩效的提升。

电力企业是高技术、高风险、高安全性的企业。企业战略的实施和可持续发展, 一方面对员工的岗位履职能力提出了更高的要求和期望。另一方面更为重要的是要确保战略顺利实施, 各项组织绩效指标的顺利完成, 就需要配套从上至下在一条线上形成“战略——指标——工作任务、行动计划”的层层分解并落实。岗位履职能力的提升是由员工的自身内在特征和外部环境共同作用的结果。只有将“计划落实”与“岗位履职”结合起来, 才能确保工作落地, 对于评价员工个人履职情况才是科学的、充分的、必要的。

为确保战略目标的实现, 2013年初保山供电局启动了计划管理工作和岗位绩效质量提升工作的结合。针对工作计划管理近两年的实际运行, 已形成了“事事有负责, 月月有回顾”的管理模式, 并探索建立了“定岗、定责、履责、考责、问责”的岗位责任体系, 为加强员工队伍建设, 落实工作责任为员工岗位履责提供科学评价依据。形成了工作计划制度、审查、自评及检查的PDCA全过程管控。

信息化是现代先进管理体系落地的重要支撑, 是能使企业各项关键指标层层有效传递的平台, 保山供电局认真落实《信息化支撑创先工作方案》, 通过推进“管理制度化, 制度流程化, 流程表单化, 表单信息化”工作, 探索建立E化平台, 大幅度提升工作效率。

二、内涵和做法

(一) 创先计划与岗位绩效体系框架

保山供电局按照省公司岗位绩效考核试点推行的理念, 建立了部门/基层单位负责人岗位、一般管理岗位、一线操作岗位三个层级岗位KPI、KCI、KBI、KQI四类指标词典。提炼总结形成涉及全局98个岗位1716个KPI指标库;包含4类行为的49项KBI指标库;形成42类别专项指标库;一线操作岗位梳理形成379条KQI分值表。

结合企业实际, 将考核分为三类, 即:管理人员的岗位绩效考核、专业技术人员的岗位绩效考核、技能人员 (即:一线操作岗位) 的岗位绩效考核, 各类别人群的侧重点及关注点也是不尽相同的。对于管理人员, 即中层管理者而言, 对其的考核更多的要关注本部分组织绩效指标完成的好坏, 再兼顾个人承担的重点工作 (KPI) 、上下级和平级对其的评价 (KCI) ;专业技术人员作为企业各项管理职能最直接的践行者, 对其的考核应从岗位职责履职情况 (KPI) 去衡量, 同时兼顾日常行为规范 (KBI) 、工余贡献度等方面;一线操作岗位员工在电力企业更多的是日常重复性工作的完成, 确保企业安全生产的目标, 对他们用“干多干少不一样”的理念来考核较合理, 因此借助工分制的概念设计了工作量 (KQI) 的考核, 各级人员如何考核, 见图2。

前面所述的KPI指标在信息系统中以“工作计划”要素去关联, 两者都是从不同维度衡量工作目标完成, 仅是不同的表现形式而已。

(二) 创先计划与岗位绩效模型内涵特征

该模型是工作计划要素、重点工作目标要素、组织绩效指标要素、行为规范要素与个体的有机结合。各人因其岗位履职情况的差异, 最终形成对岗位人员岗位履职能力的系统性评价, 一定程度上反应了员工胜任岗位所需要的综合素质以及需要改进的方面。

创先计划与岗位绩效管理信息系统, 将工作计划与岗位绩效指标紧紧融合在一起, 理念先进、操作简单。达到了工作计划PDCA全生命周期信息化管理, 也规范岗位绩效管理工作, 进一步建立了责任和压力的传递机制, 实现战略目标向全局各部门、各班组传递, 充分调动员工的积极性, 激励员工不断改进绩效, 确保保山供电局战略目标实现的需要。在设计时, 建立了以下两个流程:

1. 部门/班组计划流程。

部门/班组计划流程主要包括部门工作计划和班组工作计划的全过程管理, 指的是紧紧围绕本部门/班组岗位职责制定出的由本部门/班组中的个体独立完成的计划, 见图3。

2. 单项工作流程。

单项工作指涉及各部门配合完成的重点工作、周期性较长的工作。单项工作流程主要包括各个单项工作的全过程管理, 共梳理出含安全管理、物资管理、行政综合管理、人力资源、党群管理、安风体系建设、新闻宣传等在内的23项二级科目, 二级科目下又细分三级科目计划。我们称二级科目的工作计划为流程内的“主计划”, 这些“主计划”又会有配合部门来配合工作的计划称为“子计划”, 见图4。

3. 植入打分量化表。

为了可以更加客观、明晰地对被评价人的工作质量进行评价。设计了打分量化表, 将每一项工作完成质量评价为五个维度, 见表1。

注:工作难度大在本表中指需跨部门 (专业) 协调、耗时长、专业技术要求高, 这三个方面综合判定, 反之亦然, 其中常规工作在本标准中认定为工作难度小;进度、质量需从时间、工作内容两方面综合概述;同色系需配套使用, 缺一不可。

(三) 创先计划与岗位绩效模型应用方法

在创先计划与岗位绩效的应用过程中, 由于前期工作无信息化平台支撑, 工作计划以Excel表格的形式存储, 无疑每个部门都将指派一名计划管理员时时汇总相关数据, 或在月底集中汇总编制工作计划, 此外在调整字体格式上花费了大量时间。人工工作量大, 工作效率低, 工作周期长, 数据准确性差, 数据统计、分析工作开展困难。极大地限制了创先计划与岗位绩效模型的应用、推广的深度及广度。

根据《中国南方电网公司员工业绩考核应用管理办法》, 结合《云南电网公司员工业绩考核实施细则》要求, 通过信息化平台的构建目前达到了“四统一”的要求。统一了考核周期, 采用月度和年度考核兑现月度绩效和年度绩效。统一考核结果分布, 根据办公室提供的年度绩效结果结合各部门产生的个人考核结果划分等级, 见表2。

统一业绩考核积分管理方式, 见表3。

统一考核结果应用机制, 见表4。

1. 考核结果与工资晋升挂钩。

2014年保山供电局就有17人通过业绩考核晋升了一个薪点。

2. 考核结果与绩效工资挂钩。

1) 月度考核结果与月度绩效挂钩

计算公式:

月度绩效工资=员工个人岗级、薪级对应薪点数×月度绩效工资点值×绩效工资倾斜系数×业绩考核系数

月度绩效工资的考核系数根据员工个人的月 (季) 度考核结果直接确定, 见表5。

2) 年度考核结果与年度绩效工资挂钩

计算公式:

年度绩效工资=员工个人岗级、薪级对应薪点数×年度绩效工资点值×绩效工资倾斜系数×业绩考核系数

年度绩效工资的考核系数根据员工个人和所在组织的年度考核结果综合确定, 见表6。

创先计划与岗位绩效模型应用的方法包含以下特点:一是以规范的组织保障确保上下级深入沟通, 强化各级员工对绩效指标的心理认同, 体现了绩效管理的精髓。通过每周/月直接上级与直接下级对工作计划完成情况、绩效结果沟通的深入互动, 推动了人员间互动, 通过上下级和员工间的合作, 达到双方心理认同、共同弥补管理短板和推进业务提升的目的。二是尊重绩效管理的客观规律探索符合业务实际特点的科学指标体系, 体现了绩效管理“以科学取代经验”的核心思想。一方面, 以“KPI+KBI+工作量+奖励加分”总体模式为指导, 结合云南电网有限责任公司保山供电局的业务特点、以往形成的一些实践经验和习惯, 将安全生产、体系建设、创先工作、部门管理等11项公用指标纳入月度岗位绩效KPI指标库进行考核, 例如“工作计划完成率”“部门月度资金预算偏差率”“审计工作配合整改完成率”“体系整改完成情况”“员工持证上岗率”等, 进一步规范管理、提升工作效率, 这样的模式既充分考虑了绩效考核维度设置的科学性, 又考虑了新的绩效方案传承了以往在绩效管理工作探索中固化的一些良好习惯。这种科学性与已固化的良好习惯的紧密结合是绩效管理“以科学取代经验”的具体体现。三是关注效率和与人为本思想的双结合, 达到“效率与人性的统一”。绩效管理, 不能简单地理解为死框框、硬条条、严标准、红线线。绩效管理的目的绝不是要把员工考倒, 不是为了扣钱。绩效管理的本质是以此为牵引, 提升业务管理水平, 同时也提升了员工的工作能力, 从最根本上来讲达到促进人的发展的目的。所以说绩效管理应注重“效率与人性的统一”。

三、实施效果

(一) 应用范围

从2013年11月起, 创先计划与岗位绩效管理信息系统, 作为战略性提升精益化管理的有效平台, 已经在保山供电局各部门 (单位) 进行了应用。

(二) 应用领域

1. 计划管理。

根据省公司及云南电网有限责任公司保山供电局重点工作, 员工个人提前谋划录入工作计划, 部门负责人、局领导安排工作后自动流转到员工个人。形成了从“战略——组织绩效——部门绩效——岗位绩效”自上到下的传递;结合安全风险管理体系文件的落地, 将文件中涉及到的各岗位工作提前录入系统, 实现各工作规范、有序开展。

2. 岗位绩效。

经上级检查评价后的工作计划, 自动汇总、生成员工岗位绩效得分, 避免了之前人工计算的繁琐, 也避免了统计数据的错误。根据生成的结果直接运用到绩效奖金的兑现中, 含月度和年度奖励兑现。通过使用系统, 整个工作时间缩短了至少5倍, 不仅工作效率得到了极大的提高, 而且数据分析的准确性及深度均有较大提升。

3. 员工竞聘、党员先进性测评等环节。

保山局还将年度岗位绩效考核结果有效与教育培训、人才选拔、岗位配置、职业发展等方面进行了应用, 将绩效考核结果作为人事决策的重要参考, 如任用、晋升、提薪、培训等的依据。在党员先进性测评中, 将岗位绩效得分占到总分的30%, 来综合衡量党员先进性。全面促进企业与员工个人和谐发展。

4. 职业引导。

对现有任职人员的岗位履职能力进行评估, 发现每一个员工工作特质, 一对一面谈, 帮助员工改进绩效, 帮助员工准确的认清实现自我价值和职业发展的能力阻碍, 从而有针对性地为员工制定素质培养发展计划, 促进员工调整和改进自身的努力和发展方向。

(三) 直接效益

创先计划与岗位绩效管理系统, 作为战略性人力资源管理的有效平台, 目前已经在保山供电局100%全覆盖, 极大的降低了统计工作复杂度, 有效提升了工作水平。将考核指标与部门职责、岗位职责相关联, 保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致;通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统, 促进管理者与员工之间的沟通与交流, 提升管理精益化水平。

(四) 间接效益

依靠制度的规范性与约束力, 系统建设完成后实现以业绩为导向的企业文化, 能激励员工在立足本职岗位的基础上大胆创新, 帮助员工提高绩效创造能力。通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用, 强化了绩效改进、业务能力改进的落实, 帮助员工提升工作绩效与岗位胜任力, 进而提高组织整体工作效率。

人力成本:通过工作效率的提高有效节省人力成本。

时间成本:员工计划与绩效考核系统访问不受时间、地点的限制, 远在外地的用户也可以通过VPN接入系统, 进而处理手头上的工作, 访问需要访问的信息, 这些特点将大大地节省时间成本。

保山供电局的工作计划管理与岗位绩效评估立足于自身实际之上, 有效融合国内外先进企业人力资源的绩效评估手段与方法, 这是一套适合日常工作落地且完善客观评价员工履职能力的系统, 促使人才资源发挥最大效用的同时, 规范了企业管理界面, 推动了企业效能、效率的全面提升。对社会价值度来说, 深刻诠释“万家灯火, 南网情深”的服务理念。

四、结语

总之, 基于工作计划与岗位绩效管理系统的开发与实践, 全面承接了云南电网公司全面创先工作要求, 作为支撑创先工作的信息化平台之一, 能有效推动保山供电局计划管理和绩效管理工作落地, 切合保山供电局推进精益化管理水平, 建设先进供电企业的发展需要。项目科学, 技术成熟, 投资适度, 在系统内有较强的复制性和推广意义。

摘要：基于工作计划与岗位绩效管理信息系统的开发与实践主要研究研究创先指标和行动计划分解到以后, 结合组织绩效工作、局层面督办工作、局专项工作计划等, 将工作计划层层分解落实到岗到人的分解方法和过程, 并通过信息化的平台来实现。通过系统建设将“工作计划”与“岗位绩效”有机结合起来, 实现日常工作标准更高、更加规范, 为员工绩效考核提供有力支撑。实现对日常工作的PDCA管理, 提升管理精益化管理水平, 促进创先工作落地。实现指标管理、绩效合约、绩效完成、考核辅导等通过信息化的平台进行统一、规范的管理, 以便提高管理工作效率。

校长岗位培训规范与探索 第9篇

一、对中小学校长进行岗位培训是新时期学校工作的必然要求

首先，从校长队伍结构来看，在现职的中小学校长队伍中确实有一批埋头苦干、素质较好的优秀校长。但从中小学校长队伍的整体上看，其政治、业务素质还难以适应新形势下完成基础教育的艰巨任务的需要。一是年龄在50岁左右的校长，担任领导工作多年，实践经验丰富，工作认真负责，但存在着管理方法和观念陈旧的情况，二是新近提拔的中青年校长，他们的特征是年纪轻，热情高，但缺乏学校管理的实践经验：文化程度高，知识面广，但对学校管理的理论、业务知识不熟悉，对如何有效地进行学校管理工作，并促进教育改革显得有些力不从心。

其二，从社会因素看，商品经济正以不可阻挡之势冲击着各行各业，传统的价值观、人生观、教育观等受到了严重的挑战。面对无孔不入的市场经济，校长们的事业心、使命感、责任心也经受着严峻的考验，并在一定程度上出现了淡化的倾向，一方面一些学校管理较差，教育教学质量出现滑坡，另一方面部分校长不安心本职工作，一切向钱看，要求调往经济收入好的学校，甚至出现“下海”、“跳槽”倾向。

第三，随着教育改革的不断深入和发展，对广大教师，特别是中小学校长提出了更高的要求，使学校教育不能囿于学校的小天地，而必须站在全局的高度，从社会发展的需要和趋势出发，更加注意教育的实用性、灵活性、多样性和针对性，同时要更加注意处理好各方面的关系。

所有这一切表明：对校长进行岗位培训使之达到任职条件和岗位的要求，使他们适应学校工作的新形势，已是亟待解决的一大课题。

二、校长岗位培训的特征

校长岗位培训是根据学校工作性质，任务和需要，有针对性地对不同层次的校长进行岗位必备的理论知识、业务知识和实际能力的培训，它不同于短期培训和各类研讨班。岗位培训仍采用班级授课制传授一些专门的理论知识，并进行考核，成绩合格者发给证书，就此而言类似于学历教育。但学历教育一般有二年以上的时间，开设系统的课程，并取得了相应的学历资格，而校长岗位培训时间只有三个月，这就决定了它所开设的课程必须强调针对性、实用性，学习目的也不是为了取得学历资格，而是根据任职条件和需求培训，建立一支素质较高的校长队伍。短期培训主要针对某一形势下出现的问题进行一事一训，应急补救的培训，带有“充电”性质，它一般以有针对性的专题讲座为主，而岗位培训则根据岗位要求讲授有关理论知识、业务知识，必须强调系统性，同时还要顾及学校管理的实际，进行实用知识的培训，以提高校长的实际工作能力，研讨班主要就学校管理中某课题进行研究讨论，以提出对策和方法。因此，岗位培训有其自身的特点，即培训对象的特定性、培训目标的针对性和实用性，具体说有以下几个特征：

1、培训目标达到任职条件和岗位要求。“开展岗位培训，是中小学校长教育和培训工作的重点”。岗位培训简而言之，就是对在现职或准备提拔的校长进行岗位素质的培养和训练，从而达到任职条件和岗位要求。实践证明，通过培训达到任职条件和岗位要求，不仅可激励校长工作的积极性，而且对提高校长的理论修养、决策管理能力，提高工作效率和工作质量有很大的促进作用。因此，各地都非常重视校长的培训工作。

2、更加注重理论与实践相结合。实现教育现代化，必须具有与之相适应的科学理论作指导。作为校长，如果单有实践工作经验而缺乏理论，就不能自觉把握教育工作规律，正确地预测教育发展趋势，陷入“事务主义”。反之，如果单有理论知识，而缺乏实际经验，则极易陷入“自我论证”的空洞境地，这种理论再好也是无用的。因此，在岗位培训的组织和教学工作中一定要力戒空谈，做到学用结合，注重实效。

3、课程设置突出理论课程。教学内容是由教学目的所决定的。在岗位培训中塑造什么样的校长，实施什么样的教学内容，如何体现校长培训的特色都要同岗位培训的目标相吻合。因此，课程设置必须从岗位规范和任职条件出发，突出理论课程，以防止随意性和片面性。

4、教学计划有一定的规范性。由于岗位培训是按照岗位规范的要求，在校长现有政治业务素质的基础上进行的。它要求校长所具备的知识结构、能力结构是一个有机的整体，这就要求教学计划应有一定的规范性。首先教学内容有一定的系统性和整体性，其次教学时间及课时分配必须有明确的规定。

5、有比较健全的考核制度。考核作为检验教学质量和学习效果的有效形式，在教学中是必要的。但考核不仅仅是检查学习效果的手段，也是培训校长的一个过程，因此，校长岗位培训的考核制度应当是严格的。考核的方式不应仅限于闭卷式，而应根据不同的内容采用灵活多样的形式。

三、从我校校长岗位培训看实现岗位培训目标的几个要素

总结我校以往的校长培训及最近两期的乡(镇)小学校长岗位培训工作，笔者认为要使培训确有成效，在培训目标确定后，培训成败的关键是能否针对学校管理的需要及校长的现状开展教学活动。

1、培训对象的针对性

培训对象的针对性是根据培训目标的要求确定参加每期培训的对象，并根据不同对象有侧重地培训，如可视校长的职责范围大小，分成乡(镇)中心校长培训和村小完小校长培训。这样分类有利于引导校长比较深入地研究一些工作中的棘手问题，寻求解决的方法。同类学校的校长培训班学员所关心的问题指向一般比较明确集中，在讨论中容易产生共鸣，对增强工作信心，掌握工作方法有很大帮助。

2、教学内容的针对性

不同层次的学校校长由于工作范围、工作要求性质等不同，在总体目标不变的情况下，应该接受不同教学计划下的不同教学内容。

国家教委为全国中小学校长岗位培训规定了课程大纲。但不同培训班其内容应有极大的不同。各门课程与学校工作的结合点也不同。有的重点学习理论知识、学习有关教育的政策、方针、法规，以提高校长的理论水平和决策能力，有的重点学习工作方法，培养良好的工作作风和实际工作能力：有的应着重探讨新形势下，学校工作的新问题、新方法，因各班的侧重点不同，所安排的教学量、教学方法和手段也不相同。若能根据不同的对象，精心安排教学内容，可以收到事半功倍的效果。

非专职教师的课程是教学内容的一个方面，校长培训因其特殊性，往往需要聘请一些兼职教师。在聘请任课教师时，仅仅向他们说明讲课的专题是不够的，还应介绍每期培训班学员年龄档次、学历结构、工作能力及范围等，提出一些比较具体的要求。

3、教材使用的针对性

国家教育部虽然组织编制了中小学校长培训教材，但不能完全适应培训的要求，因此，可适当进行“补、删”，以提高教材使用的针对性，以符合学员水平为原则。同一课程在讲授时的重点、难点、深度和广度可能不尽相同，即使是同一内容也可以采用不同教学手段，以达到预期的目的。

4、教师问题

2014岗位练兵培训计划 第10篇

为了加强作为路政大队路政员路政管理素质，树立新的执法理念，切实提高路政执法人员的综合素质和执法水平，确保路政管理工作顺利进行，本大队特制定岗位练兵工作计划。

一、培训时间：2014年6月15日至7月15日。

二、培训地点：中卫收费站 辖区路面

三、参加培训人员：全体路政人员参加，参加培训人员一律不得无故请假，除有特殊情况的外，需报大队队长批准，四、培训学习的内容：

1、内业学习：公路管理局及分局制订的各项规章制度；公路赔补偿法律文书和公路处罚文书的制作；统一内业管理资料的建立；内业人员到其他单位交流学习；宿舍内务整理。

2、外业训练：军事队列科目，交通指挥手势，路面文明执法，路面锥桶摆放，路面事故救援。

五、培训要求：

1、全体参训人员带白手套，着夏季服装。

2、认真遵守作息时间，不迟到不早退，有事必须请假，上课时手机调到震动不得大声喧哗，遵守课堂纪律，对违反规定的将严肃批评。

3、此次培训注重岗位练兵，锻炼每个路政员实际处置

能力，参训人员要切实做到查漏补缺，锻炼自己综合能力。

中卫路政大队

培训岗位工作报告与计划 第11篇

（建人（１９９７）３４１号一九九七年十二月二十三日）

各省、自治区、直辖市建委（建设厅），北京市市政管理委员会，各计划单列市建委：

为认真贯彻党和国家关于大力发展职业教育的规定，进一步推动建设职业技能岗位证书制度的实施，规范培训与鉴定工作行为，保证培训与鉴定工作质量，切实提高建设职工队伍素质，现就有关问题通知如下：

一、提高认识，加强领导，切实推进建设职业技能岗位证书制度的实施。

１、劳动者素质是科学技术转化为现实生产力的关键，是发展经济、实现现代化的首要条件，同时也是促进劳动就业，调整、优化队伍结构，增强市场竞争能力，提高经济效益和社会效益，振兴建设事业的重要保证。建设系统各行业的工作，与人民生活和社会发展息息相关。因此提高建设系统劳动者的劳动技能和树立爱岗敬业精神，建立一支职业道德高尚、技艺精湛、工作认真负责的技能人才队伍，对提高产品质量和提供高效益的服务更显得尤为重要。

２、实行建设职业技能岗位证书制度，对生产人员广泛开展岗位培训与鉴定，实行持证上岗，是提高广大建设劳动者素质的有效途径，是贯彻落实中央关于“先培训、后就业，先培训、后上岗”，“对专业性、技术性较强的岗位，应在获得岗位资格证书后上岗”规定的具体体现，同时也是加强建筑市场管理，积极培育建设劳动力市场，促进建设事业发展的战略性。各地区一定要高度认识实行这一制度的重要性及深远意义。

３、对尚未实行建设职业技能岗位证书制度的地区，要增强提高劳动者素质的紧迫感，要按照中央关于证书体系的有关规定，处理好相互之间的关系，结合行业特点和本地区生产人员队伍的状况，认真研究，努力开拓，积极协调，借鉴有关地区的经验，尽快实施。对已实行的地区，要不断完善已出台的办法，规范培训、鉴定、发证管理程序，确保工作质量，切实抓出成效。

４、为切实推进建设职业技能岗位证书制度，各地要按照建设部“建人（１９９６）４７８号”文《全面实行建设职业技能岗位证书制度，促进建设劳动力市场管理的意见》和“建建（１９９７）１７５号”文《关于培育和管理建筑劳动力市场的若干意见》中持证上岗率及其技术结构比例的要求，认真做好劳动力市场准入控制与现场检查，严格把好劳动力输出输入审查关，优先注册素质高、信誉好、成建制输入的施工队伍。要按 照国家的有关规定，在建筑施工招标投标和施工发承包活动与管理工作中，把直接从事工程施工的承包企业生产人员素质作为一项考核内容。各单位内部要优先使用技术水平高、努力工作的人员，在工资福利待遇上要按照其技术水平合理拉开差距。

二、全面科学地开展建设职业技能岗位培训与鉴定，认真处理好工学矛盾。

１、为全面提高生产人员劳动素质，要按照岗位的要求全面进行培训与鉴定，不能只重视岗位技能的培训与鉴定而忽视职业道德教育和工作业绩鉴定，更不能走过场、送人情，要严格按照建设部颁发的有关规定，做到职业道德和工业业绩鉴定合格后再进行岗位技能鉴定，促使生产人员不仅要学好技术，而且要增强爱岗敬业精神，提高职业道德。

２、岗位技能鉴定必须要进行理论与实际操作两部分鉴定，特别是注重实际操作技能的鉴定，任何人不得以任何形式、任何理由变相免考。鉴定的具体方式可根据鉴定站的自身条件和生产实际情况，采取专设工位或现场工位进行。无论采取哪种方式，考评员都必须按评分标准在现场进行考核，确定考生的实操成绩。对参加技术比赛的人员，可根据其比赛结果和本人的技术水平，同时评定出鉴定成绩。

３、积极探索科学的岗位培训方式。按照建设部制订的有关培训规定，并根据生产人员的特点和生产要求，可采取现场培训、脱产培训、业余培训相结合的形式进行。对现场教学培训，重点是通过高技能人员以传帮带等形式进行。对初次进入建设系统的人员必须进行岗前脱产培训，有条件的建筑劳务输出地区，可在输出基地集中培训。

４、规范建设职业技能岗位证书制度实施程序。各地建设行政主管部门要认真实行先培训、后鉴定，严格对职业道德、工作业绩、职业技能鉴定结果的审核，对违反鉴定工作程序的不予核发证书，对降低鉴定质量和损害鉴定工作声誉的要坚决予以纠正。

三、严格基础管理与证书核发，确保建设职业技能岗位培训与鉴定质量。

１、建设职业技能岗位证书制度，实行全国统一职业范围、统一技能标准、统一岗位鉴定规范、统一试题库、统一培训教材、统一岗位证书的“六统一”管理。为保证行业水平的先进性，岗位鉴定必须要按统一的标准、规范和试题进行。对部里暂未统一编制出职业技能标准、岗位鉴定规范及试题库的工种，可暂由省、自治区、直辖市建设行政主管部门自行组织编制，并报建设部备案后组织实施。待部里制定出统一的标准、规范和试题后，再按部里的统一规定执行。

２、各地建设行政主管部门要加强领导，明确行政归口管理部门和专职人员，严格鉴定站的建站条件、标准，以及审查审批程序，对不符合条件者，不予审批建站。鉴定站的设立，各地可根据实际情况依托现有的职业学校、培训中心，也可设在大型企业内。有条件的可设立专门的事业性鉴定机构。鉴定站不论如何设置，都要明确规定其鉴定的工种范围、技能等级和其他各项工作职责，要切实加强管理，责任落实到人。

３、各地区要加强考评员队伍建设，要制定具体的各工种考评员资格确认条件。根据岗位鉴定的特点，各鉴定站可实行专职与兼职聘任相结合的办法开展工作，明确考评员的权力与义务，并定期对考评员进行业务与职业道德培训，在保证考评员技术业务素质的同时，加强考评员队伍的思想政治和作风建设，提高职业道德和服务水平，并对工作业绩进行考核，对营私舞弊或工作不积极造成不良影响者，要取消其考评员资格。

４、严格建设职业技能岗位证书的核发与管理，维护证书核发的严肃性。要按照“建人（１９９４）６６５号”《建设劳务资格鉴定和证书制度试行办法》和“建人（１９９６）４７８号”《全面实行建设职业技能岗位证书制度促进劳动力市场管理的意见》的有关规定，严格证书核发权限，对不按规定核发证书的发证单位，要视情节轻重，责令其改正直至取消其发证资格。对仿造证书者要追究有关人员的责任。

四、建立健全各项管理规章制度，确保建设职业技能岗位证书制度的健康发展。

１、各地区要在部里统一规定的基础上，根据本地区的实际情况，制定具体的建设职业技能岗位证书制度实施细则，建立健全各项管理规章制度，做以培训鉴定有依据、证书核发有规定，提高有关办法、规定的科学性、合理性与可操作性。

２、切实加强对已通过鉴定人员的信息档案管理，认真做好培训鉴定统计的汇总和上报，并随着建设劳动力市场的建立和完善，加快实施“人才库”工程。对取得证书的人员，要以个人身份证号为准，记录其工种技能等级、年龄、住址等基本情况，实行微机网络化管理，为企业选择劳务人员提供中介服务。

３、严格培训鉴定收费标准。建设职业技能岗位证书制度要在注重为行业服务的前提下，根据工作量状况收取一定的培训、鉴定费用，具体标准由各建设行政主管部门商当地物价部门确定。所收取的培训鉴定费用，主要用于试卷印制、考场租赁、材料购置及必要的劳务费用等。各地一定要严格管理、严格使用，并接受有关部门的监督、检查。