企事业单位贷款工资证明

企事业单位贷款工资证明（精选14篇）

企事业单位贷款工资证明 第1篇

工资证明

兹证明________是我单位职工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。

盖 章：日 期：年___月___日 ______

企事业单位贷款工资证明 第2篇

1、一次性付款及分期付款所需费用： ① 房款 ② 契税 ③ 印花税

④ 公共维修基金 ⑤ 交易费 ⑥ 测绘费 ⑦ 工本费 ⑧ 其他

2、按揭贷款所需费用在上述的8项的基础上还增加如下几项： ① 公证费 ② 保险费 ③ 律师费 ④ 抵押费

⑤ 借款合同印花税 ⑥ 银行代收其他

这些都不是一定的。最好去哪里买房，让哪里帮你提供这些东西。银行贷款收入证明范本 深发

职业、收入证明

兹有 同志，性别，身份证号码(军官证、护照)号码：，自 年 月 日至今一直在我单位工作，与我单位签订了劳动合同，合同期限为。目前在 部门担任 职务，税后月工资、薪金所得为人民币(大写)元，月住房公积金的单位缴存部分为人民币(大写)元，月住房补贴为人民币(大写)元。特持证明。

单位公章(或人事劳资章)年 月 日

1、单位名称：

2、单位地址：

3、联系电话： 邮政编码：

4、人事(劳资)部门负责人姓名： 收入证明兹证明____身份证号()为本公司职员，在本公司____岗位工作，并已经在本公司任职____年____月，年收入为______元;此证明只作为员工申办信用卡专用，不做其他用途。特此证明。附注：单位全称：公司电话总机：地址：公司签章: 年 月 日

贷款工资证明范本格式：我单位正式职工XX在我单位已工作 年，现从事 工作，学历，职称，职务，平均月收入人民币(大写)元，配偶姓名，此证明真实可靠，并对真实性承担法律责任。特此证明单位名称(公章)：日期： 收入 证 明

兹证明____身份证号()为本公司职员，在本公司____岗位工作，并已经在本公司任职____年____月，年收入为______元;此证明只作为员工申办信用卡专用，不做其他用途。特此证明。附注：单位全称：公司电话总机：地址： 公司签章: 年 月 日 中国银行

中国银行**市***支行：

兹证明先生(女士)是我单位职工，工作年限年，在我单位工作年限年，职务为，岗位为，职称为。

其身份证号码为：。

其平均月收入为人民币(大写)元。此证明仅供该职工申请贷款或该职工为其他个人申请贷款作第三方保证时使用。单位(盖章)： 年月日

银行贷款收入证明范本二 中国建设银行

中国建设银行股份有限公司北京 支行 调查内容：

(一)申请人职务 职称 文化程度;(二)申请人在贵单位工作年限： 年，连续工龄 年;(三)申请人实际月综合收入(税后)元(大写);(四)申请人代发工资帐户的账号(建行代发);(五)申请人身份证号码;(六)申请人单位电话 家庭电话 手机电话;(七)申请人家庭地址;(八)申请人人事劳资关系

□长期 □合同制 签订的合同期限 年(九)申请人是否有违规违纪行为处分(十)贵单位性质

□国家机关 □事业单位 □全民企业 □集体企业 □私营企业 □合资企业 □独资企业 □其他类型(十一)单位人事劳资部门联系电话： 单位经办人员签字：

单位公章或人事劳资部门盖章 年 月 日

特别提示：该资信调查函加盖单位公章或单位人事劳资部门印章后生效，出具单位对资信调查函信息的完整性、准确性负责 银行贷款收入证明范本三 深发

职业、收入证明

兹有 同志，性别，身份证号码(军官证、护照)号码：，自 年 月 日至今一直在我单位工作，与我单位签订了劳动合同，合同期限为。目前在 部门担任 职务，税后月工资、薪金所得为人民币(大写)元，月住房公积金的单位缴存部分为人民币(大写)元，月住房补贴为人民币(大写)元。特持证明。

单位公章(或人事劳资章)年 月 日

1、单位名称：

2、单位地址：

3、联系电话： 邮政编码：

4、人事(劳资)部门负责人姓名： 银行贷款收入证明范本四 北京农村商业银行

兹因 先生/女士(证件种类： 证件号：)为我单位正式员工，现任 职务(学历：、职称：)。该同志办公联系电话：，家庭电话：，移动电话：。

该同志自 年 月 日至今在我单位工作，在我单位工作年限为 年，现固定收入为(大写)人民币 元，其他年收入为(大写)人民币 元。现婚姻状况为：(以婚、未婚、离婚、丧偶)。

经核实上述情况真实无误，我单位已完全知此证明所产生的法律效力，并对此证明的真实性承担相应的法律责任。

单位(或人力资源、劳资管理部门)公章： 负责人： 年 月 日 备注：

单位法人地址： 邮政编码：

人力资源或劳资管理部门联系人： 邮政编码： 银行贷款收入证明范本五 农业银行 证 明

兹有 同志,身份证号码: 自 年 月 日至今在我单位工作,任 职务。其本人月收入为人民币(大写)元,特此证明。上述内容真实无误，我单位对此承担相应的法律责任。单位公章 年 月 日 备注：

1、单位全称：

2、法定地址：

3、单位人事(劳资)部门负责人姓名：

4、联系电话：

5、传真号码：

6、邮政编码：

银行贷款收入证明范本六 光大银行 收 入 证 明

兹有 同志，性别，身份证(军官证、护照)号码：，自 年 月至今一直在我单位工作，目前在 部门担任 职务，税后月工资、薪金所得为人民币(大写)元，月住房公积金的单位缴存部分为人民币(大写)元，月住房补贴为人民币(大写)元。特此证明!我单位对本收入证明内容的真实性负全部法律责任。单位人事(劳资)部门盖章 年 月 日

1、单位全称：

2、单位地址：

3、联系电话：，邮政编码：

4、人事(劳资)部门负责人姓名：(签字)银行贷款收入证明范本七 工商银行

职业及收入证明 兹有 同志，身份证号：，系我单位工作人员，在我单位工作 年，任 职务，其年收入为 万元。特此证明。

上述证明真实无误，我单位对此承担相应的法律责任。人事(劳资)部门公章 年 月 日 备注：

1、单位全称：

2、法定地址：

3、人事(劳资)部门负责人姓名：

4、联系电话： 邮政编码： 银行贷款收入证明范本八 上海浦东发展银行 上海浦东发展银行 ：

兹有我单位 部门职工 先生(女士)向贵

行申请个人 贷款，应贵行的要求，特证明： 先生(女士)目前在我单位任 职务，并且已实际

企事业单位贷款工资证明 第3篇

1 事业单位绩效工资制度和工资总额核定的内涵

1.1 事业单位绩效工资的构成

实行绩效工资制度后,事业单位工作人员的工资由全国工资和绩效工资两部分组成。事业单位原有的特区津贴、保留津贴、临时岗位津贴、住房补贴、奖金、清凉饮料费、书报费和物价补贴等津贴补贴以及本次实施绩效工资的增资额统一合并范围绩效工资。在此基础上划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中,基础性绩效工资由原有的特区津贴和新设立的“基础津贴”组成。“基础津贴”分为48档,与特区津贴联动运作,按照规定的标准按月发放。奖励性绩效工资根据事业单位经费来源渠道的不同按不同的比例核定,其中,全额拨款事业单位的奖励性绩效工资按绩效工资总额的30%的比例核定,差额拨款、自收自支事业单位分别按40%、50%的比例核定。奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作量和实际贡献,各单位可根据实际情况自行确定分配方式和办法。

1.2 工资总额的构成

为规范事业单位收入分配秩序,合理控制单位用人成本,建立权责清晰、监督有力的宏观调控机制,在此次实施绩效工资工作中,对事业单位实施工资总额管理。事业单位工作人员的全国工资、特区津贴、基础津贴、奖励性绩效工资、过节费和年终考核奖等所有收入纳入工资总额管理。

2 深圳市人民医院绩效管理的现状

事实上,我院已早于全市实施绩效工资管理。2005年10月我院制定《绩效奖考核方案》并报市卫生局批准和组织实施。总的原则是以工作量为计算依据,以医疗质量、医疗(生产)安全、服务质量、医德医风和成本控制等为考核指标,以减轻病人诊疗费用为目标,实行院、科两级分配,优质优酬,科级领导因承担风险责任和医疗风险责任,正、副职分别提高50%、20%绩效工资风险系数。职能科室去全院核算科室平均奖的40%~90%,行政后勤科室一类人员按0.9的风险系数计发绩效奖,工勤辅助二类人员按0.4~0.8的风险系数计发绩效奖,体现了向临床一线倾斜,职工的工作积极性空前高涨。

关于工资总额的核定问题。根据市卫人委的规定,内部分配人员费用占本单位业务支出控制比例的42%,我院一直控制在37%左右,离市卫人委的控制指标还有5%左右的空间。

绩效管理具体实施措施:一是从2008年1月起增设同比工作量奖,按核算年份的前两年季度平均工作量与当月工作量对比,工作量在80%的200元/人,81%至90%的300元/人,90%至100%的500元/人,101%以上的800元/人(护理组封顶500元/人)。二是从2008年7月开始,临床科室的人员工资补助支出由原来的3500元/人调整为5000元/人,盈余指标人均降低1500元。三是从2009年4月起增设医疗质量及服务安全绩效奖(从2009年第二季度开始按季度发放),各科室在完成本科室核定工作量且未出现医疗质量和医疗安全问题的,以2008年同期工作量为基数完成基数的100%时给予发放奖金。具体标准为医疗类为每人每季度1000元,护理类每人每季度800元,且规定在统计工作时限内发生以下情况的所有科室全体人员不予奖励:一是发生医疗质量和安全问题的科室;二是有效投诉达到3次的行政后勤科室,设立此项奖励后,医疗质量明显提高,服务态度有所改善,医疗安全得到有效控制。

3 此次事业单位绩效工资改革核定深圳市人民医院工资总额的情况

2009年市人社局按绩效工作实施方案的规定,核定我院工资总额为人均13258元/月,而我院2008年实际人均收入已达14721元/月,因此,实行绩效制度后,我院人均收入将下降7.1%。据测算,其他卫生系统直属单位都有不同程度的下降,有的单位下降幅度高达20%。如按此标准执行,势必会大大降低员工的工作积极性,阻碍了医院的快速发展。

4 医疗卫生事业单位如何根据行业特点实行绩效工资制度和工资总额管理

4.1 事业单位绩效工资制度和工资总量核定办法存在的主要问题

4.1.1 科学性、合理性不强

实施绩效工资制度后,事业单位的工资结构调整为全国工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中,全国工资和基础性绩效工资根据事业单位工作人员的岗位、年资等因素由市人社局核准,奖励性绩效工资总量则根据事业单位的经费类型核定,如差额单位以四六开、自收自支单位以五五开的方式确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比重。这一办法虽然操作简单,但由于没有充分考虑事业单位的行业特点,也没有区分单位的性质、职能进行分类管理,管理方式显然存在“一刀切”。因此,卫生事业医疗单位有必要根据自身的性质、职能、特点对核定办法进行细化、调整和完善。

4.1.2 核定的水平不能满足单位的实际需要

当前,由于高房价、高生活成本造成人才引进困难,尤其是对高层次专业人才的吸引和竞争力明显不足。深圳卫生事业单位医务人员收入与其他二线城市相比,已无太大优势。若按此办法执行,造成医务人员收入大幅下降,人才引进的难度将进一步加大。

5 医疗卫生事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理的应注意的几个问题

5.1 坚持绩效工资制度改革的方向

深圳市事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理,符合国务院办公厅事业单位工作人员收入分配改革的要求,总体体现在两个基本的原则:一是突出公益性。二是发挥医疗系统,特别是医疗机构队伍的积极性。确定了绩效薪酬改革的大方向是正确。只是在制定具体的核定办法时应充分考虑不同类别事业单位改革的差异性,做到科学、分类管理。这样才能发挥绩效工资的制度创新效应。

5.2 充分体现绩效考核因素

对业绩的准确评估是实施绩效工资制度,发挥工资激励促进作用的关键。由于我市人口机械增长速度快,卫生资源总的来说是不足的,各医疗卫生事业单位目前都是超负荷运转,门诊量和手术量逐年增长,医务人员长期超负荷工作,经常加班加点,半数以上的医务人员年休假、探亲假无法安排。因此,应将工作量和工作质量作为系数核定单位工资总量,改变机关事业单位工资核定的传统理念和做法。工资的调整机制由主观变为客观,由机械变为灵活,由一方主导变为多方参与,工资核定更为科学,可以营造一种和谐的劳动关系氛围[2]。

5.3 合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重

事业单位即将实施的绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资所组成。实施绩效工资这两部分占个人总收入的比重多大合适是尤为重要。绩效工资理论认为,工资分配要兼顾公平、效率,基础性绩效工资与奖励性绩效工资必须保持合理的比例。基础性绩效工资根据岗位、职称、职务、工龄等因素确定,每个月定额发放,不受绩效影响,体现了公平性原则。而奖励性绩效则应严格根据绩效考核评估结果每个月灵活发放,直接体现职工的个人业绩。一般基础性绩效工资应占全部工资的50%左右。如果过分强调效率而提高奖励性绩效工资比例,可能会让工作人员有不稳定感,影响单位的凝聚力。经测算,按核定办法医疗事业单位奖励性绩效工资总额与基础性绩效工资总额的比为4:6,可以二次分配的奖励性绩效只约占全部工资总额的40%,比例偏低。如果通过工作量和工作质量系数的调整,使奖励性绩效工资总额与基础性绩效工资总额基本相当,将是一个相对合理的水平[3]。

总之,推进我国医疗卫生事业单位工作人员收入分配制度改革是新时期人力资源管理的需求,是一项开创性、“吃螃蟹”的工作,有与时俱进的精神,边实践边探索。在深化绩效工资改革过程中,以完善工资分配激励约束机制为核心,健全符合事业单位特点,充分考虑医疗行业的特殊性,制定科学合理的绩效工资考核体系,不断地寻求最佳的分配方案,满足医务人员需求的奖励性绩效工资核定办法。

参考文献

[1]陈艳珍,陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报,2010,6

[2]李兆连.我国医院绩效工资分配的实证探讨.经济师,2011,4.

[3]张丽珍,徐正清推进分配制度改革促进医院科学发展.江苏卫生事业管理,2011,4

[4]李薇薇.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中华现代医院管杂志,2008,6(2):43-45.

[5]宋吉华.运用人力资源管理的作用机制促进医院持续发展[J].中华医院管理杂志2010,1:60-62.

[6]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报、2010,(2),62-63

[7]甘发清,郑凌,向玲,等.以人为本建立现代人力资源管理体制[J].中华现代医院管理杂志,2006,4(5):22-23.

试析事业单位绩效工资改革 第4篇

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少數岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益性服务拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.

[3]　李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人力资源开发，2009，（8）.

[4]　徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊，2011，（22）.

买房贷款工资证明 第5篇

兹证明__________(身份证:________________________)在我公司__________部门任职(职务为:__________),月收入为______元(税前)。

特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司员工的工资收入,不可作为本公司对该员工任何形式的担保文件。

公司名称(盖章)

贷款工资收入证明 第6篇

兹证明xxxxxxx(先生/女士)系：

1、我单位xxxxxxx(正式工、合同工、临时工)，在我单位工作已(大写)xxxxx年。

2、其工作岗位(工种)是xxxxxxxxxx，已在该岗位工作(大写)xxxxxx年。

3、其职位是xxxxxxxxx(普通员工、部门负责人、单位负责人、单位投资人)，担任该职位已有(大写)xxxxx年。

4、其缴纳公积金、补充公积金、养老金、医疗险、失业险、个调税以后的月收入：人民币(大写)xxxxxxxxxxx，另外，每月缴纳基本公积金：人民币(大写)xxxxxxxxxxxx，每月缴纳补充公积金：人民币(大写)xxxxxxxxx。

以上情况属实，特此证明!

单位联系地址：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

人事部门联系电话：xxxxxxxxx联系人电话：xxxxxxxx

单位盖章：

人事部负责人签字：

xxxx年xxxx月xxxx日

先生(女士)，身份证号码，系我单位(正式/聘用)职工，因购买住房向贵中心申请住房公积金贷款，特证明其工资收入情况如下：

该职工月工资收入(实发)为:万仟百拾元(小写元)。至今日止，该职工参加住房公积金制度的情况为下列第种情况：

1、在我单位已参加住房公积金制度，个人住房公积金帐号为：

2、在我单位暂未参加住房公积金制度。

特此证明

本单位谨此承诺：上述薪资是真实的，如该职工无实际还款能力，导致不能归还贵行借款本息，本单位不承担连带赔偿责任。

单位工资主管部门(签章)

年月日

单位地址：

贷款工资收入证明 第7篇

贷款工资收入证明1

中国农业银行支行：

(身份证件名称及号码)系我单位员工，自20xx年x月x日进入我单位工作至今，现在部门担任职位。近一该员工税后月均收入人民币元(含税后的工资、奖金、津贴、住房公积金、股份分红及其他收入)。

本单位保证上述证明真实、有效。

单位地址：

单位人事部门固定电话：

单位人事部门联系人(签字)

(单位公章)20xx年x月x日

贷款工资收入证明2

银行xx市xxx支行：

兹证明xxx先生(女士)是我单位职工，工作年限xxx年，在我单位工作年限xxx年，职务为xxx，岗位为xxx，职称为xxx。

其身份证号码为：xxxxx。

其平均月收入为人民币(大写)xxx元。

此证明仅供该职工申请贷款或该职工为其他个人申请贷款作第三方保证时使用。

单位(盖章)：

20xx年xx月xx日

贷款工资收入证明3

工资收入证明样本

兹证明我公司(___________________)员工________在我司工作____年，任职_______部门______经理(职位)，每月总收入_______.00元，为税后(或税前)薪金。

________________公司

20__年____月____日

记住要盖个公章。

工资收入证明样本

本证明仅限于该职工办理____信用卡使用，我公司不对该职工使用信用卡可能造成的一切后果承担任何责任。

特此证明

单位名称(盖章)：_____

日________期：___年__月__日

工资收入证明样本

本证明仅限于该职工办理____信用卡使用，我公司不对该职工使用信用卡可能造成的一切后果承担任何责任。

特此证明

单位名称(盖章)：_____

日 期：___年__月__日

工资收入证明样本

玉溪市住房公积金管理中心：

我单位属于________(行政、事业全供给、事业部份供给、事业自收自支、企业)单位________同志于________年________月________日参加工作，属于我单位________(正式、合同制、合同工)职工，月工资收入________元，每月缴存住房公积金________元，现住房公积金余额________元。该职工现因________(购买、建造、翻建)住房，需要办理住房公积金借款，请给予办理相关手续。如该职工未按期限偿还借款本息，我单位将协助追收该笔借款。以上所填资料保证真实有效。

特此证明

单位地址：

单位电话：

负责人签字：

单位盖章：

年________月________日

注：出具证明单位应认真填写本《证明》，填写不全缺项的不予发放贷款，填写中应注意以下事项：

1、行政及事业全供给单位“月工资收入”以当月实领工资为准，企业及事业部份供给、事业自收自支单位“月工资收入”以出具证明之月前一年月平均实领工资为准;

2、“单位性质”、“用工方式”和“申请贷款原因”请根据括号内列出的选项选择在“______”线上方填写。

贷款工资收入证明4

致 行：

兹证明先生/女士( 已婚 未婚 离婚)系我单位( 正式 临时 兼职)在职员工，其现今我单位担任 职务，职称 ;已在我单位工作 年，我单位性质为 。

其月均总收入为人民币 万 仟 佰 拾 元整(小写￥ )。

身份证号为：

对以上所提供资料的真实性我单位负法律责任。

特此。

单位地址：

人事劳资部门联系人：

联系电话：

单位盖章：

年 月 日

贷款工资收入证明5

中国农业银行支行：

(身份证件名称及号码)系我单位员工，自xx年xx月xx日进入我单位工作至今，现在xx部门担任xx职位。近一该员工税后月均收入人民币xx元(含税后的工资、奖金、津贴、住房公积金、股份分红及其他收入)。

本单位保证上述证明真实、有效。

(单位公章)

xx年xx月xx日

贷款工资收入证明6

xxxxx银行xxxxx分行：

兹证明xxxxxxx(先生/女士)系：

1、我单位xxxxxxx(正式工、合同工、临时工)，在我单位工作已(大写)xxxxx年。

2、其工作岗位(工种)是xxxxxxxxxx，已在该岗位工作(大写)xxxxxx年。

3、其职位是xxxxxxxxx(普通员工、部门负责人、单位负责人、单位投资人)，担任该职位已有(大写)xxxxx年。

4、其缴纳公积金、补充公积金、养老金、医疗险、失业险、个调税以后的月收入：人民币(大写)xxxxxxxxxxx，另外，每月缴纳基本公积金：人民币(大写)xxxxxxxxxxxx，每月缴纳补充公积金：人民币(大写)xxxxxxxxx。

以上情况属实，特此证明!

单位联系地址：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

人事部门联系电话：xxxxxxxxx联系人电话：xxxxxxxx

单位盖章：

人事部负责人签字：

xxxx年xxxx月xxxx日

先生(女士)，身份证号码，系我单位(正式/聘用)职工，因购买住房向贵中心申请住房公积金贷款，特证明其工资收入情况如下：

该职工月工资收入(实发)为:万仟百拾元(小写元)。至今日止，该职工参加住房公积金制度的情况为下列第种情况：

1、在我单位已参加住房公积金制度，个人住房公积金帐号为：

2、在我单位暂未参加住房公积金制度。

特此证明

本单位谨此承诺：上述薪资是真实的.，如该职工无实际还款能力，导致不能归还贵行借款本息，本单位不承担连带赔偿责任。

单位工资主管部门(签章)

年月日

单位地址：

工资主管部门联系人：联系电话：

贷款工资收入证明7

中国农业银行分行______行：

兹有____同仁，身份证号______________，居住于__________________，自____年____月____日至今在我单位工作，任________职务。该同仁的劳动用工形式属于_________，月收入(税后实发)为人民币(大写)______________元，特此证明。

以上内容真实无误，我单位对此承担相应的法律责任。

单位公章

____年____月____日

贷款工资收入证明8

致中国银行行：

兹证明先生/女士(已婚未婚离婚)系我单位(正式临时兼职)在职员工，其现在我单位担任职务，职称xxx;已在我单位工作X年，我单位性质为XX。其月均总收入为人民币万仟佰拾元整(小写￥ )。身份证号为：XXX。对以上所提供资料的真实性我单位负法律责任。

特此证明。

单位地址：

联系电话：

人事劳资部门联系人：

单位盖章：

20xx年x月x日

贷款工资收入证明9

兹证明_________(先生/女士)系本单位_________(1.正式工;2.合约工;3.临时工)，已连续在本单位工作_____年，目前在本单位担任_________职务。目前该职工的最高学历为________，身体状况_________。近一年内该职工的平均月收入(税后)为 ____________元人民币。本单位承诺以上情况是正确属实的.，如因上述证明与事实不符而导致贵行经济损失的，本单位愿承担一切责任。特此证明。

单位公章或人事部门章：

人事部负责人签名：

年月 日

收入证明(单位专用)

兹证明我单位员工：_____ ，身份证号码(护照号码)：__________________ ，学历：_______ ，在本单位担任：______ 职务，在本单位连续工作时间：______ 年。年内每月平均收入为______ 元。

特此证明!

我单位保证所提供的信息真实可靠。本收入证明仅限于该员工向贵行申请贷款之用。

人事部门联系人：

联系电话：

单位地址：

单位盖章：

日期： 年 月 日

贷款工资收入证明10

xxxx市住房公积金贷款受托银行：

兹证明xxx为我单位职工，因其拟在贵行办理住房公积金贷款事宜，现应贵行要求，将该职工情况证明如下：

1、该职工为我单位xxxxxx职工(1.在编2.聘任制3.合同制4.临时5其他形式)。

2、在本单位受聘部门：xxxxxx，受聘职务或职称：xxx。

3、该职工工作年限：xxx，在本单位工作年限：xxx。

4、近一年内单位发放的税后平均工资收入(含工资、津贴、资金等)为：xxx人民币(大写)xxxxx，(小写)xxx;其他经常性收入为：人民币(大写)xxxxxx，(小写)xxx，收入来源为xxx。

5、本单位工资发放形式为：xxxxxx(1.现金形式发放2.工资卡形式发放3.工资折形试发放4.部份现金部分工资卡形式发放5.部份现金部份工资折发放)。

6、单位劳资部门联系电话：xxxxxx。

7、单位地址：xxxxxxxxxxxx。

我单位谨此郑重声明和承诺提供上述情况正确、真实，如因上述证明与事实不符而导致贵行的.经济损失，本单位愿意承担相应的法律责任。

单位公章或劳资部门签章：xxxxxx

经办人签字：xxxxxx

事业单位绩效工资制度改革 第8篇

关键词：绩效,工资制度,事业单位

研究探索体现事业单位特点的绩效工资制度, 是建立健全工资正常调整机制的一个重要环节。目前, 事业单位的职工工资收入大体分为薪级工资、岗位工资及绩效工资等三部分。这是事业单位的工资制度在不断地趋于完善, 用现在的岗位工资和薪级工资替换了以前的固定工资和活工资。而绩效工资也是代替了以前的各种津贴或是补助的各种奖金, 现在均是以岗位来定薪金, 因此绩效的考核成为了分配工资量的重要因素。岗位工资与不用类别、不同的等级岗位相互对应, 所以, 可以说“岗位”是与工资息息相关的。

事业单位绩效考核从颁布到执行的一系列流程, 目前除教育部及国家公务员有确切的说明外, 其他事业单位暂时还是在探索阶段。绩效工资制度对于事业单位的工作人员有着非常大的影响, 其中最直接的就是工作人员的积极性和主动性得不到最大程度的发挥。因此这也要求国家的有关部门尽早去完善关于收入分配的方法, 以高效的运用到实际收入分配中。事业单位绩效工资制度的完善也是决定事业单位发展好坏的一个重要原因, 因此它有着很实际的现实意义。

一、推行绩效工资制度的现实意义

首先是缓解了事业单位发展的矛盾冲突, 消除了一些弊病。随着社会的不断发展, 事业单位的门类也是越来越庞杂, 涉及到的工作人员越来越多, 因此会出现职能分工重复交叉、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资差距越来越大、垄断行业收入过高等问题。这些问题的出现的一部分原因是内部的机制问题, 另一部分原因就是事业单位收入的分配缺乏一定的稳定性与科学性。现如今国家对于事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的, 大体分为全额拨款事业单位和差额拨款事业单位。全额的事业单位有科研单位、学校、卫生防疫等;差额事业单位就像医院等。除了这两种, 还有一类是自收自支的事业单位, 也就是国家不对这些事业单位做任何的财政补贴。这几种常用的分类方式已经使用了一段时间, 但随着经济社会的发展, 事业单位的财政分拨问题已经存在着很大的矛盾, 也不能适应现在的中国市场经济体制。这些问题也是导致了一定的社会矛盾, 不仅仅是不同领域的事业单位之间有矛盾, 同一个事业单位之间也产生了难以调和的矛盾。推行绩效工资制度对于调解事业单位的收支起到了非常大的作用, 收入分配的合理化也能促使事业单位更好的为社会服务。

很长时间以来事业单位所遵循的工资制度都是表现出一种比较固化的模式, 这样的模式使得事业单位出现一系列的消极现象, 例如, 某些岗位人员过多, 又有些明显不足;服务效率低;发展不和谐。这些问题都迫切的需要推行绩效工资制度, 绩效考核工资是把岗位责任放在了首要的位置绩效工资就是以岗位责任为重, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩, 实行“以岗定薪”“薪随岗变”的工资分配制度。将基本工资和绩效工资分开, 绩效工资是直接和工作人员的工作状况挂钩, 这在很大程度上刺激了工作人员的热情, 激发了事业单位工作人员的积极性和创造性, 大大提高了工作效能。同时对于事业单位的人员安排上也有了较大的改善, 具体岗位中的工作人员就是在不断的流动中得到了最优化的安排。

二、绩效工资制度的评价体系

实施事业单位绩效工资制度, 在一定程度上是要求具有完善的绩效评价体系。所以首先要遵循的是“客观、公正、公开、公平、科学”的原则, 建立科学的绩效评价体系。完善的绩效评价体系是在分配制度、考核制度、监督制度、奖惩制度等四方面都具有非常客观的可实施性。从分配制度来看, 这是关系到所有的工作人员的每一份收益, 因此分配制度的设定是要征求多数的工作人员的意见及建议, 在经过事业单位内部的会议讨论才能得出最终的结果, 这个结果也是在不断考量职责的基础上完成, 注重公平性与可实施性。其次, 是考核制度, 绩效评价体系中处于首要位置的应该就是考核制度。考核的过程及考核的结果都必须做以公示, 做到完全的公开化与公正化, 考核的准确性是需要每一位考核人员的认真对待取得的。

三、合理的奖惩制度

奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造“技术革新”等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员, 要给与优厚的奖励;而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员, 要采取一定的惩罚措施。但是要明确的是, 设立奖惩制度的目的不是为了惩罚和奖励, 而是带动工作人员的工作积极性和主动性, 同时是对工作更加认真负责。最后是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度, 对绩效考核的整个流程进行认真“严格”有效地监督, 内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。合理的监督制度能够保证事业单位绩效评价体系的公平, 最终让绩效工资制度能够在事业单位中取得最优化的效果。

参考文献

[1]王继红.事业单位岗位绩效工资分配探析[J].人力资源开发, 2008 (9) .

事业单位如何适用绩效工资 第9篇

9月2日，在由国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。国务院常务会议中指出了在事业单位实施绩效工资的重要意义，并明确了实施的基本原则。作为一个普通公民，我在此阐述一下自己对其中两个议题的思考和建议：1．如何通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平?2．如何在事业单位形成合理的绩效工资水平决定机制?

绩效工资如何提高公益服务水平

任何组织都有其存在的目的，或曰“使命”，事业单位也不例外。总体来说，事业单位的使命是公益服务。国务院常务会议将促进提高事业单位的公益服务水平作为实施绩效工资的导向，是一个正确的选择。

然而，事业单位也有其复杂性。事业单位可以分为三类：第一类是执行政府职能的法定单位，如银监会、证监会；第二类是提供公益性服务的单位，如学校、医院；第三类是可以企业化运作的营利性单位。其中真正提供公益服务的是第二种。而实施绩效工资的前提是科学的绩效考核。以学校和医院为例，要想通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平，需要在考核方面做到以下四点：

首先，不但考核硬指标，更要考核软指标。一般而言，学校的升学率、学生的考试成绩，医院的接诊数量、患者就医成本往往是最容易想到的硬指标。这些硬指标主要针对的是工作的效率和数量，而不是工作的方式和质量。效率和数量固然重要，然而如果方式和质量方面有问题，“提高服务水平”又从何谈起呢?

那么，“软”指标如何确定，如何考核?应当参考服务对象的意见。对学校来说，服务对象是学生及其家长；对医院来说，服务对象是患者及其家属。例如，学生的在校安全、不受老师歧视等指标，如果纳入对教师的考核，可以做成打分表，由学生单独填写或与家长共同填写，不记名交给负责考核的部门或人员。对医生的考核，可以借鉴银行柜台人员的考核方式，例如在门诊区域安装打分机，由患者在就诊结束后为医生打分。

其次，绩效工作不但要考核工作人员，更要考核主要领导人员。自上而下推进考核，将会减少基层的阻力，同时让主要领导人员对本单位的整体绩效负起责任。考核主要领导人员的指标，可以参考“平衡计分卡”的原理：财务、客户(服务对象)、内部流程、学习与发展(队伍和能力建设)。平衡计分卡是在企业界广泛应用的战略执行和绩效管理工具，应用于事业单位时，最大的不同在于财务方面：对于企业来说，财务收益是最终的目标；然而对于事业单位来说，财务只是手段而非目的。因此，事业单位主要领导人员的财务考核指标应当侧重于财务管理的规范化。

第三，在此基础上，绩效考核不但要考核事业单位，更要考核上级主管部门。学校和医院的上级主管部门分别是教育主管部门和卫生主管部门。这些主管部门除了管理的功能之外，从另一个角度上来看还有为学校和医院提供支持和服务的功能，因为它们对提高教育和医疗服务的水平起着重要的作用。如果引入社会公众对当地教育和医疗状况的反馈与评估，可能会大大推动教育和医疗服务水平的提高。

此外，推行事业单位的绩效，不但要考核，更要有考核之后的改进和跟进。为了提高事业单位的服务水平，在绩效考核之后除了将考核结果用于确定绩效工资，更重要的是分析确定如何去改进和跟进。

形成合理的绩效工资水平决定机制

要形成合理的绩效工资水平，首先要有合理的工资水平决定机制。在市场经济条件下，影响工资水平的因素很多，主要有以下四个方面，即市场、能力、岗位以及绩效。

市场虽然事业单位的人才没有完全实现在社会人才市场上自由、充分的流动，但他们的工资仍然受到市场的影响。然而，由于不同类型事业单位之间存在着工作人员构成的差异，并不适宜在同一地域对所有事业单位的工资水平实行一刀切，而应当根据相应的社会可参照人群的工资水平来确定。确定不同事业单位工作人员相应的工资参照人员非常重要，因为太高容易造成公众的不满，太低则不容易吸引到优秀的人才投身公益服务事业。

能力在人才市场上，基本的规律是“一分价钱(工资)一分货(能力)”，能力与薪酬是正相关的关系。在事业单位中，“能力”往往体现为“职称”。尽管职称体系有其弊端，但对于事业单位尤其是学校和医院来说至关重要，它确保了专业人士即使不从事行政工作也能拿到较高的薪酬。

岗位在事业单位尤其是学校和医院中，所有的岗位很容易分为几个序列，如教师序列、医生序列、后勤序列等。不同序列之间泾渭分明，薪酬级别应当分开管理。

绩效在企业界，绩效影响的是绩效工资(浮动奖金)及未来的加薪幅度。以往，事业单位的加薪往往是普调以及基于职位变动的个调。在有了绩效考核之后，可以在基本工资调整时参考绩效考核结果。

企事业单位贷款工资证明 第10篇

中国宁夏银川市工商银行支行：(身份证件名称及号码)系我单位员工，自年月日进入我单位并工作至今，现在部门担任职务。近一该员工税后月均收入人民币元（含税后的工资、奖金、津贴、住房公积金、股份分红及其他收入）。

本单位保证上述证明真实、有效。

（单位公章）年月日

单位地址单位人事部门联系人（签字）

住房公积金贷款工资收入证明 第11篇

住房公积金贷款工资收入证明【1】

住房公积金管理中心：

先生(女士)，身份证号码，系我单位(正式/聘用)职工，因购买住房向贵中心申请住房公积金贷款，特证明其工资收入情况如下：

该职工月工资收入(实发)为: 万 仟 百 拾 元(小写 元)。至今日止，该职工参加住房公积金制度的情况为下列第 种情况：

1、在我单位已参加住房公积金制度，个人住房公积金帐号为：

2、在我单位暂未参加住房公积金制度。

特此证明

本单位谨此承诺：上述薪资是真实的，如该职工无实际还款能力，导致不能归还贵行借款本息，本单位不承担连带赔偿责任。

单位工资主管部门(签章)

年 月 日

单位地址：

工资主管部门联系人： 联系电话：

住房公积金贷款工资收入证明【2】

兹有_____同志，身份证号：__________，系我单位_____(正式、聘用)工作人员，进入我单位工作时间为_____年_____月，现任职务为__________。

经核实，该同志月均收入￥__________，月税金支出￥__________。月均实收收入合计￥__________(含住房公积金)。

我单位保证上述情况真实无误。

本证明一式两份，中央国家机关住房积金管理中心(北京住房公积金管理中心中央国家机关分中心)、住房公积金贷款经办银行各执一份，具有同等法律效力。特此证明。

人事(劳资)部门公章

_____年_____月_____日

备注：

1、单位全称：__________

2、法定地址：__________单位性质：__________

3、人事(劳资)部门负责人姓名：__________

4、联系电话：__________邮政编码：__________

住房公积金贷款工资收入证明【3】

______住房公积金管理中心：

______先生(女士)，身份证号码____________，系我单位______(正式/聘用)职工，因购买住房向贵中心申请住房公积金贷款，特证明其工资收入情况如下：

该职工月工资收入(实发)为:______万______仟______百______拾______元(小写____________元)。至今日止，该职工参加住房公积金制度的情况为下列第______种情况：

1、在我单位已参加住房公积金制度，个人住房公积金帐号为：__________

2、在我单位暂未参加住房公积金制度。

特此证明

本单位谨此承诺：上述薪资是真实的，如该职工无实际还款能力，导致不能归还贵行借款本息，本单位不承担连带赔偿责任。

单位工资主管部门(签章)

_____年_____月____日

单位地址：__________________

工资主管部门联系人：___________

联系电话：_____________

住房公积金贷款工资收入证明【4】

______市住房公积金管理中心：

______同志为我单位在职正式员工，月工资收入______元。

本单位住房公积金现已缴存至______年______月，其住房公积金缴存余额为______元。

单位住房公积金账号：____________

个人住房公积金账号：____________

单位(盖章)

______年______月______日

【扩展阅读】

收入证明要盖什么章

1.抬头信纸。和其它所有的材料一样，在职证明和收入证明的内容一定要确保真实可靠，切不可太过编撰，特别是收入，要与自己的职位和工作职责相符，这些内容都必须打印在有就职单位抬头及地址电话等相关信息的信纸上。

2.核实抬头信纸下方的地址电话等单位相关信息。特别是电话号码，一定要核实确实是真实可靠的电话号码，绝对不能出现电话号码是空号或者无人接听的情况，同时，此电话的接听人最好是熟悉学生父母的同事，不然在学校或者法务部打电话时，如果对方说根本不认识学生家长这样的情况的话，是会影响签证的。

3.公章要清晰。在职证明和收入证明中要有相关领导的签名，如果有人名章在签名旁盖人名章也可以，此外公章和财务章一定要盖的清晰，不要出现模糊不清的情况。

单位工资证明 第12篇

XX市工商银行：

兹有我单位新增工作人员XXX，身份证号码为

XXXXXXXXXXXXXXXXXX，从XXXX年XX月起将工资转到新卡，工资卡号为XXXXXXXXXXXXXXXXXXX。

特此证明

XXXXXXXXXX

十问事业单位绩效工资改革 第13篇

记者：对于绩效工资改革，有两种截然相反的说法，一说是为了涨工资;一说是财政为了甩包袱，改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化?

苏海南：这次绩效工资改革的目的是明确的，就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没有根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。

当然，改革开放30年来多次工资改革基本都是增量改革，为了妥善处理改革、发展和稳定的关系，对既得利益一般不会做大的触动，主要是在增量改革中合理拉开差距，调整原来不合理的分配关系。但是如果有些事业单位以前的创收特别多，甚至不合法、不合规、不合理的收入很多，经过这次清理整顿津贴补贴，少数人原来不合理的过高收入会有所下降。

记者：有人说事业单位绩效工资改革的本质是向企业靠拢，是这样吗?

苏海南：这个说法是不准确的。除了已经或应该改制为企业的经营开发类事业单位外，公益性事业单位与企业的性质是不一样的，发展方向也是不相同的。企业是市场竞争的主体，以谋取利润最大化为主要目的，它更多地追求经济效益，而事业单位应该是提供公益性服务的社会组织，它是绝对不能以简单的经济效益作为导向的。不同性质的企业与事业单位，它们在社会领域、经济领域追求的目标不一样。相应的，它们在薪酬分配方面的激励机制也不一样。所以，事业单位的工资改革是不可能也不应该向企业靠拢的。只有在打破“大锅饭”这一点上两者是相通的，但不宜说是本质上向企业靠拢。

记者：您总结说这次改革是“开前门、关后门”，“开前门”是实行绩效工资，而“关后门”就是要全面清理、规范事业单位的津贴补贴发放，这是否需要或者意味着事业单位在财务管理上都将实行收支两条线?

苏海南：“关后门”直接的效果就是要对现在不合法、不合规、不合理的津贴补贴进行清理整顿，该撤销的要撤销，该合并的要合并，该减少、降低的要减少、降低。这还只是“关后门”的浅层次工作，深层次的工作是应该明确事业单位到底允不允许创收，哪些单位可以创收，哪些单位不可以创收。创收的渠道是什么，创收部分如何按照事业单位的财务会计制度加以管理，等等。这倒并不一定要求事业单位实行收支两条线。

从理论上讲，义务教育阶段的中小学校和公立医院等纯公益性的事业单位，是不应该搞创收的。现在有些单位为什么这样做?很大程度上是因为现行财政拨款不够，单靠现有财政拨款难以保证教师、医生工资水平与当地公务员工资水平相当，难以保持教师或医护人员队伍稳定。一些学校、公立医院为了减少和防止人才流失，不得已而为之。但这导致这些事业单位为获取经济效益而降低了公益性服务的水平，应该予以纠正并禁止。与此同时，财政应将经费拨足，保证公益性事业单位的办公经费和人员工资。开大了前门，才能关死后门。此外，其他那些半公益性质的事业单位，如果有能力在不影响公益性服务质量的前提下，去提供一些非公益性的社会服务来获得收入，用以弥补资金不足，合理地改善事业单位人员的待遇，我认为是可以的。

总之，应该更进一步深入研究，区分不同类型的事业单位，明确哪些单位不应创收，哪些单位可以创收，创收的范围是什么，怎样合法合理收费，收费中有多少可以用于给员工发钱，等等。定下一个具体的框架和比较明确的要求，在此基础上进行规范的创收和财务管理。

记者：绩效工资部分主要由县级财政承担吗?县级财政困难的怎么办?

苏海南：按照文件的规定，绩效工资由县级财政提供保障，省级统筹，中央补助。实际执行中，确实存在有的县财政困难，甚至连公务员的工资都不能全额保障，更无力提供公益性事业单位应该支付的绩效工资。这个时候很重要的一条就是省级统筹一定要到位，在全省首先摸清楚，哪些县财政特别困难，资金缺口到底有多大，省里的统筹资金够不够。如果省里的钱确实不够，那么就向中央提出合理的申请，请求给予支持。在把总盘子定下来之后，再按照相应的标准合理地分配到各个县，以切实保证财政困难县的事业单位能够按政策规定发放绩效工资。

记者：不同地方可否根据各自财力等因素制定不同的绩效工资标准?

苏海南：这肯定不行。如果根据各自财力，有钱多发，没钱少发，这样的改革就很不公平了。一般来说，像义务教育学校，应根据上年度12个月的工资，再加上经过清理整顿后合理保留的津贴补贴，以此为基础来确定学校的绩效工资总量。总量定下来以后，以前过高的就要下调，以前低的就要上升。

总之，改革要体现公平原则，保持大体平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求县内同行业同类型事业单位之间的收入差别不能大，县与县之间，由于在经济发展水平、物价水平、原来的收入水平等方面存在差异，合理的差距肯定还是会存在的。

记者：事业单位绩效工资的“绩效”是指什么?它主要是对单位而言，还是对员工而言?

苏海南：事业单位的绩效，其核心就是它所应该提供的公益性服务的质量和数量，这既是对单位而言，也是对员工而言的。比如说学校，它的绩效就是它提供的教育质量和水平，主要考核其在校学生的德智体全面发展的情况。而医院就是考核它是否提供了优质、价廉的医疗服务。当然，有关主管部门要考核医院、学校，医院和学校又要分别考核它们的员工。总之一句话，事业单位的绩效绝对不会是企业的那种经济效益。

记者：有人担心绩效工资改革会加剧诸如医院、学校等事业单位的盈利化趋向，会这样吗?

苏海南：这是因为不了解实施绩效工资的目的意义而产生的误解。前面已经说了，事业单位的绩效不是经济效益，而是它提供的公益性服务。所以只要我们认准这一点来考核绩效，就不仅不会加剧医院、学校的盈利化趋向，反倒是对当前这种错误趋势的一个纠正。对于这一点，应该说中央和相关部门在出台政策时，已经讲得很明确了。

记者：事业单位职工大多从事智力劳动，其绩效该如何考核?由谁考核?国内外有没有可资借鉴的好经验?

苏海南：确实，事业单位基本都是智力劳动，劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是一个大的难题，没有直接的经验可以照搬，但我们应该知道大的方向。可以参考借鉴企业绩效工资考核的思路、方法，因为现代绩效管理理论为所有的社会组织提供了建立健全各自绩效制度的理论依据。第一，要选择好绩效指标，事业单位就是一定要紧扣公益性服务来定绩效指标。第二，要定好绩效指标考核的标准，什么情况下是超额完成了，什么情况下是完成了或没完成。第三，要定好绩效计划，就是各个事业单位，包括员工，一个年度或者几个年度，应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四，明确由谁来考核。这里有两个层次，一是对单位，比如学校，教育行政部门肯定是考核的主体之一，那么还要不要把学生、家长的反馈也纳进来，如何纳进来，需要研究明确。二是对事业单位员工，应建立单位内部的考核领导小组，由领导、职工代表等共同组成考核小组。理论上，所有被服务对象都可以是考核的主体，但具体怎么操作，还需要进一步研究、细化。第五，要建立绩效考核结果反馈机制，让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好差，知道如何改进。

记者：因为绩效考核存在弹性空间，有人担心绩效工资在发放上由领导说了算，会向领导层和行政人员倾斜，而不利于一线员工，如何防止这种情况的出现?

苏海南：事业单位的考核，一般都要成立考核小组，单位的党政领导肯定要参加，职代会的人员要参加，职工代表也要参加，只要执行得好，就不会出现领导一个人或几个人说了算的情况。当然，为了防止这种情况的发生，在将要制定下发的指导意见里面，肯定有相关的规定。事业单位的绩效工资改革方案要报上级主管部门审定，不合理、没听取群众意见、该走的程序没走，或者定的分配方案与法律法规不符，都不能通过。而且最后形成的方案还要求公之于众，让员工都知晓。有了这几条，应该不会出现明显的偏差。

记者：绩效工资改革后，事业单位离退休人员的退休金如何与之衔接?

推行事业单位绩效工资之探讨 第14篇

关键词：绩效；工资；考核

一、绩效工资制度的基本内容

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资的计量基础是员工的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于单位目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

二、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题

绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。从而造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。

三、正确理解绩效考核的目的

事业单位绩效考核必然产生绩效工资，但任何时候绩效工资的高低都只是手段，绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发，或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度。

一是帮助职工改进工作方法和技巧，促进职工绩效的提升。作为事业单位的管理者来说，要经常到职工的岗位上进行观察，定期听取职工的汇报，与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通，及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为，并坦诚布公地进行交流，最终保证职工的工作绩效不断提升。

二是为人事决策提供依据。大量事例证明，事业单位中工作绩效不高，除由于职责分工和协作方式不当外，多属于工作人员个人的问题，如与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应，个人达不到岗位所要求的技能要求等，这时就有必要对其工作岗位进行调动，将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋，相应地，事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

三是实现工资收入分配制度化、公正化，促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下，事业单位经常会出现这样一种情况：一些人几乎没有什么工作任务，上班时间悠闲自得，可这部分人的工资水平高高在上;另一些人则工作任务重，整天累得不行，活没少干工资却拿得少。时间一长，干活多而工资少的职工就会心理不平衡，大家之间就会相互攀比，甚至相互埋怨，不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后，职工工资总额由基础工资和绩效工资构成，其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的，一个职工能不能拿到全额绩效工资，就看他的工作量和目标完成情况，这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度，并且这个制度是全员参与制订的，是大家都认可了的，因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此，大家都会积极主动地完成自己的工作任务，并且为了提高整体绩效，大家还会主动协作、相互帮助，无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高，久而久之，单位和谐气氛渐浓。

四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考

第一，要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。

第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

第三，加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

参考文献

[1]郭祥林，李雙双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[j].中国人力资源开发，2007

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[j].安徽工业大学学报，2008

[3]彭青松，宋银清.分类指导 突破三难[j]，中国人才，2009

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