激励团队的励志名言

激励团队的励志名言（精选8篇）

激励团队的励志名言 第1篇

激励团队的励志名言集锦

1、纵使生活中存在着千千万万个困难，但也共存着许许多多的精彩与幸福，我们只有多去挖掘体会那些精彩与幸福，才会得到更多的快乐。

2、中国是一个礼仪之邦，尤其是在盛大节日期间，更能体现一个人的忠孝仁义。试问在外拼搏了一年的游子，哪个不急于回家与父母团聚?与父母团聚，又有哪个不表现自己的孝顺?我们的产品正

是切合了这一需求--健康，送父母一份健康，也是大孝的体现!

3、只有一条路不能选择那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝那就是成长的路。

4、只有经历人生的种种磨难，才能悟出人生的价值。

5、只要你有能力去做的事就一定要去做，不要给自己留下任何遗憾，人生最重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。

6、征服畏惧建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。

7、这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。

8、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究利用它们，便能从失败中培养出成功。

9、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。

10、在飞机上俯瞰这座城市熟悉而陌生自己曾经身处其中却又心甘情愿地抽身而退情感亦是如此在还来不及绚烂的时候就已经迫不及待地谢幕了

11、在别人肆意说你的时候，问问自己，到底怕不怕，输不输的起。不必害怕，不要后退，不须犹豫，难过的时候就一个人去看看这世界。多问问自己，你是不是已经为了梦想而竭尽全力了？

12、原谅我再也不能停留在你的世界里，曲曲折折地画下痕迹，我有我的世界得去经历。

13、一个女孩的眼泪就这么多，每滴眼泪都像钻石般珍贵，这个世界没有谁值得她们为之哭泣，惟一值得哭的那个人永远不会让她哭。

14、要冒一险！整个生命就是一场冒险，走得最远的人常是愿意去做愿意去冒险的人。

15、心有多大，舞台就有多大。

16、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

17、我们是两条射线，要在很远很远的地方才会产生交集，而那个地方叫做无限。

18、事业上得寸进尺，生活中不论短长，何愁事业无成。

19、实际上，这源于工作中不同的管理体系和环境。一个充满规则，另一个则不是。从短期到中期来看，它们都能产生较好的效果。但是，从长远来看，基于人性为善的观点的管理体系，才能维持

一个组织并允许它在一个持续变化的时代不断成长。

20、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

21、上帝从不埋怨人们的愚昧,人们却埋怨上帝的不公平。

22、如你想要拥有完美无暇的友谊,可能一辈子找不到朋友。

23、如果有人每周工作小时，你就不应该关注他是否花了两个小时吃顿午饭。

24、如果你信任自己和周围的环境，那么你就能既紧张又放松。正如你能在竞争性运动中感到这种紧张，你也能在领导者那里感受到它。当你传达着“既竞争又平和”的信息时，实际上，你向团队传

达的是-如果我们把所拥有的都拿出来分享并相互支持，那么公司就会持续运转下去。

25、如果你能微笑着对待错误，而不是责备他们，你的团队就能更加专注于成功而不是失败。

26、如果你曾歌颂黎明,那麽也请你拥抱黑夜。

27、如果不想做点事情，就不要想到达这个世界上的任何地方。

28、任何一个想提升人生质量的人，最重要的一点就是要具备积极的态度。你的态度在很大程度上决定了你会如何度过人生，决定了你的人生道路能走多远。

29、人总是珍惜未得到的,而遗忘了所拥有的。

30、人只要不失去方向,就不会失去自己。

31、人生最大的错误是不断担心会犯错。

32、人生重要的不是所站的位置,而是所朝的方向。

33、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。

34、人生的路上，谁都难免有失败的经历。失败，是把有价值的东西毁灭给人看；成功，是把有价值的东西包装给人看。成功的秘诀是不怕失败和不忘失败。成功者都是从失败的`炼狱中走出来的。

成功与失败循环往往复，构成精彩的人生。成功与失败的裁决，不是在起点，而是在终点。

35、人生，短短三万天，有高潮，有低谷；有成功，有失败；有生，有死。

36、人就像一面鼓，鼓如果塞很多东西就会敲不响；人如果有太多的欲望嫉妒偏见，就很难做的好！所以要经常放空自己，要常常反思，不要有太多杂念。人们常常去拜佛，你可知道，佛祖希望人

去拜的过程是提高自我的修行，而不只是许愿。

37、人都是这样,失去后都觉得悲伤,其实咬咬牙也就过去了,谁会挂念谁一辈子呢?

38、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！

39、穷则思变,差则思勤！没有比人更高的山没有比脚更长的路。

40、你可以设置这样的基调，即工作是有趣的。这可以通过诸如你享受自己的工作你喜欢员工和你欣赏他们工作多么努力等，来向员工表达你的这种想法。有时，这就像对那些连周末都在加班工作

的人说声“谢谢”一样简单。

41、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。

42、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

43、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

44、没有哪种教育能及得上逆境。

45、两种人无药可救：一是不服从命令的人，二是惟命是从的人。

46、乐观者在灾祸中看到机会;悲观者在机会中看到灾祸。

47、恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。

48、镜花水月来不及欣赏便已轻易破碎，而且丑陋不堪。从此柔情不存，怨对丛生。

49、经验是由痛苦中粹取出来的。

50、觉得自己做得到和做不到,其实只在一念之间。

51、坚持未必是胜利，放弃未必是认输，与其华丽撞墙，不如优雅转身，给自己一个迂回的空间，学会思索，学会等待，学会调整。人生，有很多时候，需要的不仅仅是执着，更是回眸一笑的洒

脱。

52、坚持努力，才能获得成功。

53、假如你认同这个推断，那么，作为一个领导者，对您来说，关键的问题是用一种吸引激发扩展和激励员工精神的方式行事。有些人把这个称为价值，其他人则称为公司文化。

54、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

55、机会最后的挑战是创造一个能够让员工成长的环境。高效员工需要不断学习新的技巧，并会提出新想法，其目的是高水平地工作。那些能够学习新知识与不同团队一起工作，并获得体验不同角

色以扩展其世界观的机会的员工，能够创造一个更加丰富的组织。

56、好多事情，过去的就过去了，走远的就让它走远吧，毋需挽留，也不必伤怀，人生这样漫长，要面对的告别还会有许多许多，我们终将学会遗忘。

57、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。

58、敢于面对困境的人，生命因此坚强；敢于挑战逆境的人，生命因此茁壮。

59、不要同一个傻瓜争辩，否则别人会搞不清到底谁是傻瓜。

60、不过是求得一份安慰，索取一个借口，藉此可以平复不安的心情，可以掩住耳畔的铃声。

激励团队的励志名言 第2篇

1、我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。 马克思

2、一燕不能成春。 克雷洛夫

3、在许多问题上我的说法跟前人大不相同，但是我的知识得归功于他们，也得归功于那些最先为这门学说开辟道路的人。哥白尼

4、一朵鲜花打扮不出美丽的春天，一个人先进总是单枪匹马，众人先进才能移山填海。 雷锋

5、要求于人的甚少，给予人的甚多，这就是松树的风格。 陶铸

6、生命因追求而精彩，追求因指引而成功，个体因团队而强大！失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人，当好领头狼，爱她就迫使她成长！佚名

7、只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。列宁

8、失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人！凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限可能！佚名

9、我不应把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于我以外向我提供素材的成千成万的事情和人物。 歌德

10、人民是土壤，它含有一切事物发展所必须的生命汁液；而个人则是这土壤上的花朵与果实。 别林斯基

11、个人之于社会等于身体的细胞，要一个人身体健全，不用说必须每个细胞都健全。 闻一多

12、我不如起个磨刀石的作用，能使钢刀锋利，虽然它自己切不动什么。贺拉斯

13、我不应把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于我以外向我提供素材的成千成万的事情和人物。歌德

14、人是要有帮助的。荷花虽好，也要绿叶扶持。一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。毛泽东

15、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。罗曼罗兰

16、当恶棍凑合在一起的时候，好人必须联合一致。否则，好人会在这可鄙的斗争中一个一个地被击败，作出无谓的牺牲。埃德蒙伯克

17、共同的事业；共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。 奥斯特洛夫斯基

18、科学家不是依赖于个人的思想，而是综合了几千人的智慧，所有的人想一个问题，并且每人做它的部分工作，添加到正建立起来的伟大知识大厦之中。 卢瑟福

19、只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。马克思、恩格斯

20、只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。 马克思、恩格斯

21、在许多问题上我的说法跟前人大不相同，但是我的知识得归功于他们，也得归功于那些最先为这门学说开辟道路的人。 哥白尼

22、为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。恩格斯

23、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。雷锋

24、一个人势单力薄，融入团队就能立于不败，一滴水很快挥发，汇入大海就成波涛澎湃。如果你是一滴水，只要你愿意融入大海，整个大海就是你的`了，因为你已和整个大海融合在一起，这就是融入的力量。 心灵养吧

25、一燕不能成春。克雷洛夫

26、天才并不是自生自长在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生长的民众产生、长育出来的，所以没有这种民众，就没有天才。 鲁迅

27、由于团队成员之间的高度互赖及利益共享，每位成员都面临着是否合作的困境：如果自己不合作，而其他成员皆努力付出，那就能坐享团队的成果；但如果所有团队成员都作此想，那该团队将一事无成，结果每个人都受到惩罚。从另一方面说，如果自己全心投入，而其他成员皆心不在焉、懒散懈怠，那么到时由于自己的努力为团队取得的成果就会被其他成员所瓜分。陈晓萍

28、活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。 谢觉哉

29、如果说我看得远，那是因为我站在巨人们的肩上。 牛顿

30、人家帮我，永志不忘；我帮人家，莫记心头。 华罗庚

31、我们从别人的发明中享受了很大的利益，我们也应该乐于有机会以我们的任何一种发明为别人服务；而这种事我们应该自愿的和慷慨地去作。 富兰克林

32、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。 罗曼罗兰

33、由于团队成员之间的高度互赖及利益共享，每位成员都面临着是否合作的困境： 如果自己不合作，而其他成员皆努力付出，那就能坐享团队的成果；但如果所有团队成员都作此想，那该团队将一事无成，结果每个人都受到惩罚。从另一方面说，如果自己全心投入，而其他成员皆心不在焉、懒散懈怠，那么到时由于自己的努力为团队取得的成果就会被其他成员所瓜分。 陈晓萍

34、团队像人一样，应不断进步成长，是一个生命体。团队进步的基本条件是能持续的学习、反思、沟通，有自我批评的承受力和能力，团队中又不断找出自身不足的文化，这是团队成熟和信心的表现。能学习、反思的团队表现了对大目标的深刻理解和执着，也表现了对实现目标的过程的坚韧，特别是有对过程中遇到困难和挫折的应对能力和奋斗精神。在这样的团队中，沟通的速度快，成本低；信任多，抱怨少；团队成员中想到的、说到的、听到的、做到的有高度的统一。 宁高宁

35、一堆沙子是松散的，可是它和水泥、石子、水混合后，比花岗岩还坚韧。 王杰

论创业团队的激励机制 第3篇

一、激励机制制定的影响因素

在创业企业发展的各个阶段,创业团队的激励机制应体现出灵活性,不同时期的激励应有所不同。对于团队成员的自我发展机会和自我实现机会这种精神激励应贯穿于企业发展的全过程,而对团队成员的物质奖励应在企业发展的不同阶段有所不同,物质奖励对于团队所有成员都是至关重要的。在创业企业发展的早期阶段,企业能够给予团队成员物质奖励的能力是有限的,企业创始人在一开始就必须仔细而全面地考虑企业的总体情况,立足于企业发展的全过程去制定团队激励机制。

企业的外部创业环境对创业企业建立的激励机制会产生重要影响。一方面,企业与外部投资者之间的权益分配会影响到团队成员所能获得的权益份额;另一方面,创业企业所制定的激励机制也将影响到投资者和其他人对企业的可信度,他们会通过企业的激励机制来判断创业团队的敬业精神。

企业创始人制定团队早期激励机制的关键任务就是为创业团队合理地分配企业的所有权。企业创始人还必须十分重视制定激励机制的程序,在创业企业内形成一种良好的创业氛围,要让所有的团队成员都感觉到自己为企业所做出的贡献必须要对得起企业给予自己的物质奖励和精神激励。创业团队的每一个关键成员都必须致力于为企业建立一个最佳的激励机制,使这个激励机制能够尽可能公平地反映所有团队成员的责任,风险和为企业做出的贡献。一个好的激励机制能够体现出特定的企业目标,能够有助于团队成员实现个人的价值。

二、物质激励机制的运用

关于创业企业的物质激励问题,即团队成员之间的报酬分配问题,没有现成的有效公式可以套用,也没有一个固定的有效答案。但企业创始人在制定报酬分配制度时,必须要注意以下几个关键问题。

(一)不能搞平均主义

平均主义分配方式所包含的风险和潜在的危险很大。一般情况下,不同的团队成员对企业的贡献不可能完全一样,那么企业制定的报酬分配制度就应该合理地反映出这种差异。为此,应该根据每一个团队成员为企业贡献价值的大小制定差异化报酬分配制度。

(二)要体现工作业绩

对于企业而言,不管团队成员的努力程度如何,最终都必须体现在工作的业绩上。这里的业绩是指团队成员在创业企业早期发展的整个过程中所表现出来的业绩,而不是这一过程中某一阶段的工作业绩。对于创业企业而言,在企业成立后的几年时间里,每一个团队成员所做出的贡献都会发生变化,有的贡献程度变化会很大。如果企业的报酬分配制度不能体现出这种变化,那么这个创业企业很快就会因为这种不合理的报酬分配制度而土崩瓦解。为此,创业企业制定的报酬分配制度必须要能够反映出团队成员工作业绩的大小和工作业绩的变化状况。

(三)要有灵活性

一方面,对任何一个团队成员来讲,在某一固定的时间段内,无论他做出的贡献有多大或多小,这种状况都会经常随着时间的变化而发生改变,而且团队成员的工作业绩甚至与预期会有很大的出入;另一方面,对任何一个团队成员来讲,都有可能会因为某种原因而被替换掉,离开创业企业,这样,就要招聘新成员补充到团队中去。为此,创业企业在制定报酬分配制度时就应该体现出这种灵活性。目前,比较灵活的报酬分配制度主要有股票托管、提取一定份额的股票备日后调整等,这样的激励机制有助于使团队成员产生一种公平感。

(四)要考虑某些特定方面的价值

提出创业思路的团队成员,尤其是当这个团队成员提供了极为重要的商业机密,某方面的特定技术、对产品和市场进行的调研,那么在制定报酬分配制度时对这位团队成员的贡献应当予以考虑。由于制订一份能让人接受的商业计划,特别是能够吸引投资者投资的商业计划,需要花费某些团队成员很多的资金和时间,为此,在制定报酬分配制度时这些团队成员在这方面的贡献应当予以考虑。有的团队成员在企业成立时把大部分个人净资产投资于企业,这在企业失败时要承担巨大风险,牺牲一定的个人利益。同时,还要投入大量的时间和精力,拿他们自己的声誉去冒险,一直接受较低的薪酬,这种敬业的精神和承担的风险在制定报酬分配制度时应当予以考虑。如果团队成员为创业企业带来的工作技能、工作经验、良好的工作记录以及在营销、金融和技术等方面的社会关系,对创业企业而言至关重要而且来之不易,那么团队成员的这些工作技能、经验、业绩记录和社会关系在制定报酬分配制度时也必须予以考虑。

(五)要考虑激励的时机

许多创业企业在企业发展的早期就制定出报酬分配制度,并在企业创立时就加以实施,以激励团队成员一开始就积极为企业做贡献。但是,在企业创建过程中经常会发生一些变故。以创业企业的股权分配为例,一旦股票分配方案确定下来,团队成员的相对持股地位就会保持稳定,然而,拥有大量股份的创业团队成员在企业建立后不久就可能会因为表现欠佳被替换掉,或者是因为某个团队成员有了更好的个人发展机会要退出企业,或者是因为某个团队成员发生意外。出现任何一种情况,创业团队都要面临团队成员所持股份发生变动的问题。由此看来,物质激励的时机就非常关键。那么,有什么办法能够保证既可以在企业的初创时期就对团队成员进行物质激励,又不至于使企业创始人的权益发生损失或者被冻结?股票托管就是一种好的办法。股票托管就是指创业企业将团队成员认购的股份交由第三人托管,并在托管期(一般为期四年)满后交付给受让人,这有助于培养团队成员为促使企业成功而长期奉献的敬业精神,也为团队成员之间在合作不成功的情况下提供了一种文明的离开方式。在托管期间,企业创始股东可以通过工作来赚得分给他们的持有股份,如果有团队成员决定在托管期满前离开企业,则必须以原先认购时的价格(价格通常很低甚至是免费的)把股份全部售还给企业。在这种情况下,团队成员在离开企业时就不能拥有任何股份,也不会获得任何意外的资本收益。

(六)在企业初创时期实行低薪

团队成员的月薪、股票期权、红利及其他福利都可以用来作为反映工作业绩变化的手段,运用这些手段的能力在一定程度上取决于企业发展的程度。由于薪水、红利、福利都会吞噬企业的现金,而在创业企业获得持续的盈利能力之前,需要大量的现金用于企业的经营与发展,所以,现金的支付就会制约创业企业的成长。因此,在一般情况下,创业企业成立的前几个月,团队成员的薪水必须维持在一个较低的水平,甚至不发薪水,至于红利和其他福利就根本不作考虑。就企业发展的实际情况而言,只有创业企业顺利实现盈亏平衡后,团队成员薪水的提高才会增强企业的竞争力。在创业企业具备持续多年的获利能力后,才可能考虑提高企业的红利和其他福利。在此之前,保持较低的红利和福利有利于促进企业的发展。

摘要：团队激励机制对于创业企业的长期持续发展具有重要意义,这种激励机制必须贯穿于建立团队、增强创业氛围、培养团队有效性的整个过程中。分析激励机制制定的影响因素,进而从六个方面阐述物质激励的运用。最终,团队成员的技能发挥、经验积累、敬业精神、风险意识和对创业企业的关心程度等都是通过合理的报酬制度,即通过团队的激励机制来实现的。

关键词：创业团队,激励机制,影响因素,运用

参考文献

团队激励是最好的激励 第4篇

激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如，公司对最好的销售员进行奖励，一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为)，另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励，因而更加努力地工作(强化销售行为)，最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。

在现代企业中，由于分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。因此，有很多公司宣称提倡“团队合作”，但是看一下公司的激励制度，多数却是奖励个人努力，而不是团队合作的。似乎很多人已经习惯了基于个人业绩而不是基于团队业绩的激励方式。比如看一下以下两个问题，您会如何回答：

1公司里没有哪一个人对营业额和利润负责，行不行?

2公司不考核员工个人的绩效，行不行?

十之八九，您的回答会是：这怎么行?如果这样的话公司岂不是乱成一团糟了?别说赚钱，干活的人恐怕都没有了!

海底捞团队式激励

有一家公司的管理层对以上这两个问题的回答都是：行!而且他们就是这样做的。效果如何呢?在他们所开的每家连锁火锅店里，每天都有很多顾客排队，而几乎所有的顾客对他们的评价都是：服务好!大多数的客户会成为回头客，并带来更多的顾客。员工们每天在店里穿梭忙碌，面对一拨又一拨的顾客，虽然劳累，但是却没有抱怨，也没有对顾客显得不耐烦，而是一直很快乐，并且把快乐也带给顾客。

这家公司就是海底捞。公司的营业额和利润不是由哪一个人负责，而是由整个的管理制度和流程负责，因为在餐饮行业，成本是可控的，更重要的是选好店址，提高上座率和翻台率。选店址是管理层的工作，而通过提高客户满意度提高上座率和翻台率是所有员工的工作。

海底捞没有费尽心思对员工进行考核，但是员工却尽心尽力的去工作，这与公司的管理层所倡导的“客户满意”和“员工满意”的理念是分不开的。海底捞的管理层认为，餐饮行业的成功秘诀在于客户满意，客户满意的秘诀在于新鲜可口的食品和良好的服务。对于火锅店来说，食品的新鲜可口可以通过完善的流程来保证，而良好的服务在于确保员工的满意。

餐饮行业由于工资低，劳动强度大，缺乏保障，因此员工流动率很高。然而一支流动率很高的员工队伍，又如何去保持高水准的服务呢?为了确保员工的满意，在海底捞，员工享有齐全的福利，住在24小时有空调和热水的公寓，基本每天饭桌上都会有一两道可口的荤菜，周末供应水果，并在晚9点提供面包和酸奶作为夜宵；如果生病，会有宿舍管理员照顾，同事们会带来饭菜，领导还会来看望；员工的子女可以免费到公司在四川简阳(公司发源地，以及多数员工的老家)办的私人学校就读。

海底捞的激励制度的成功之处在于：他们了解到，客户的满意不是某一个人能够决定的，而是由整个服务团队来决定；因此，虽然公司不对每个人进行考核，却让每个员工非常清楚自己的目标让客户满意。对此，在工作方法上，公司提供了培训，并给予员工相应的授权，让员工有能力提供优质的服务；同时，在生活上，对员工提供关怀，解决后顾之忧，让员工有意愿提供优质的服务。因此，不论分工是什么，每个人都在自己的工作范围内尽职尽责。这种“润物细无声”的激励方式，岂不是比“胡萝卜加大棒”式的“激励”更好?

如何进行团队激励

团队式的激励方式并不仅仅适用于价值链较短的服务行业，而且适用于所有强调合作而非个人单打独斗的行业和组织。团队激励的要点是：

(1)制定简单易懂并易于衡量的团队目标；

(2)让团队成员了解团队的目标；

(3)让团队成员了解自己的工作如何影响目标的达成；

(4)定期公布团队目标的达成情况；

(5)定期根据团队目标的达成情况对整个团队进行奖励。

在一家传统制造业公司，业务的关键成功因素是安全、质量和产量。公司尝试过很多基于个人的考核与激励方式(包括奖励和惩罚)，却没有带来明显的成果。后来，公司又尝试了基于部门和车间的考核与激励方式，却出现了部分部门和车间达到目标而整个公司不能达到目标的现象。例如，B车间由于机器故障停产半天，而上道工序A车间为了完成产量目标，生产了半天的库存无处堆放，同时承担第三道工序的C车间员工非常不满，他们认为B车间影响了他们的目标达成，应当对他们损失的奖金进行补偿。这样导致的结果是公司的管理层忙于协调各部门之间的关系。

最终，公司制定了整个公司层面的月度安全、质量和产量目标，向员工公布，并承诺如果达到目标，将向全体员工发放一定额度的月度奖金。公司将月度目标细化到每一天，并在每天的早上公布前一天的实际结果，以及与目标的比较。从此之后，员工非常在意整个公司的目标，而不只是部门／车间的目标。如果某个车间出现问题影响了整个公司的产量，其他车间的第一反应不是去指责他们，而是探讨如何帮助他们解决问题。部门／车间之间的沟通更加频繁，合作更加顺畅，员工的士气更加高涨，而公司的经营业绩也得到了大幅度的提高。

很多公司之所以更倾向于使用基于个人激励方式，是因为担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象，不能起到“奖勤罚懒”的作用，不够公平。然而与基于团队的激励方式相比，基于个人的激励方式虽然可能带来个人工作方式的改进和绩效的提高，或者说局部的优化，但是多个局部的优化未必能够带来整体的优化。而团队式的激励方式如果应用得当，带来的却是整体的绩效提高和整体的优化。两种激励方式各有利弊，然而提高公司整体绩效与解决“搭便车”问题相比，孰轻孰重呢?

责编谢海峰

对激发动力的六种误解

(1)工作动力不是人人都有的。许多人相信动力是一种不可改变的、相对固定的个人品格。事实是，所有的人都是可以被激励而产生动力的。一些人在参与某些活动的时候会暂时地充满动力，但在不同的环境下，这种情况可能又会改变。

(2)奖励解决一切。传统的美国式激励一直都是以金钱和物质为主。收买人心不是长期激励的有效策略。人类心理所需要的，远不止拥有金钱那么简单。

(5)对一些人来说，威胁是唯一能够奏效的激励方式。当奖励不奏效的时候，许多管理人员转而诉求于以惩罚相威胁。短时期内，威胁似乎是有效的。一些经理和主管就是以恐吓员工为职业。虽然威胁在某个时候很可能有效，但使用威胁手段过于广泛，最终会引发员工消极、恐惧、逃避的心理，而不是高水平的绩效表现。

(4)快乐的员工就是有动力的员工。这种误解所隐藏的危害或许是所有误解中最大的，因为它与采用高成本的过度权利有很大的关系。

(5)激励是人事部门与主管的职责。太多的管理人员花时间去管理流程、项目、财务和设备，什么都管，就是不管人。激励不能被看作是一个“人事”或“监管”问题。组织有要效力，员工激励工作就必须涉及公司最高管理层的决策。

激励团队的名言 第5篇

1、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

2、有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。

3、团队的目标大于个人的目标，团队的利益大于私人的利益，国家的目标大于公司的目标，国家的利益大于公司的利益。

4、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

5、很多事先天注定，那是“命”;但你可以可以决定怎么面对，那是“运”!

6、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物――微笑，一定要成为你工作最大的资产。

7、假如今天，篮球之神迈克尔乔丹遇到同样的状况，他会不会放弃?

8、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

9、以诚感人者，人亦诚而应。

10、一定要把团队精神、团队目标的概念，输入到每一个员工身上，让他凡事以团队的利益、团队的目标为第一优先考量。

11、外在压力增加时，就应增强内在的动力。

12、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

13、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

14、未遭拒绝的成功决不会长久。

15、没有失败，只有暂时停止成功。

16、凡是领导者，他一定以身作则;他用行动管理，他不用口头管理;他领导使命，他不只是领导目标;他领导团队目标大于个人目标。

17、激励不是激励个人，激励是激励团队。

18、团队激励名言自己战胜自己是最可贵的胜利。

19、我们不能纯粹以利益为导向，这样的企业是经不起考验的，我们不能凡事以个人利益为出发点，我们需要用团队精神。

20、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

21、销售世界上第一号的产品――不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

22、人会为了他的使命，为了社会责任感，为朋友，为别人，为国家做出更大的付出和贡献。

23、再冷的石头，坐上三年也会暖。

24、任何业绩的质变都来自于量变的积累。

25、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

26、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

27、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

28、成功的秘诀有三个：第一个，团队精神;第二个，团队精神;第三个，团队精神。

29、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

30、只要我们能梦想的，我们就能实现。

31、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

32、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。

33、造物之前，必先造人。

34、要做就做最好的，要做就做最棒的，You are No.1!

35、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

36、过去不等于未来。

37、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

38、绊脚石乃是进身之阶。

39、世界会向那些有目标和远见的人让路。

40、凡事以关心，而不是责备的立场来跟员工沟通。

41、没有完美的个人，只有完美的团队。

42、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

43、你知道你这样没有全力以赴的精神和行为，浪费了他们多少的生命?浪费了他们多少的时间?浪费了他们家人的多少幸福!

44、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，一定要成为你工作最大的资产。

45、你连目标都输给第一名，难怪你是第二名的料。

46、蚁穴虽小，溃之千里。

47、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

48、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

49、我激励永远不是激励个人，我是激励达成团队的目标。

50、股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。()

51、空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。

52、要成功，就要跟成功者在一起。

激励团队励志的句子 第6篇

2.第一次遇见你，心里下起了粉红色的雪。

3.喜欢一个人的时候，吸进去那么多勇气，呼出来的都是叹息。

4.爱而不得的又不止我一个。

5.这次我真的痛了，真的彻底懂了。

6.喜欢你他一句话也不说，你的每一句话我都愿意。

7.忍住不联系一个人，后来才发现真的不想联系了。

8.我并不想要谁陪我很久，也没想成为谁的偏爱和例外。

9.我爱你一直不变，尽管你爱的是她。

10.再喜欢也不要旧情复燃，旧情复燃的结果就是重蹈覆辙。

11.遇见你，苦寻多年，再后来，满是心酸，剩下遗憾。

12.俄连自己的心都管不住，怎么还能制止眼泪的哭泣？

13.不管全世界所有人怎么说，我都认为自己的感受才是正确的。无论别人怎么看，我绝不打乱自己的节奏。喜欢的事自然可以坚持，不喜欢的怎么也长久不了。

14.芳华过后是凋零；铅华洗尽是纯净；盛宴散尽是平寂；繁华过后是回归；或者深爱过后是无言以对。

15.路上遇到的每个人，都是梦里想见的人。

16.每条光鲜的裙子上都有一个不经意勾破的洞。

17.他只是卡在喉咙里的一根刺，来回痛，总有一天他会吞下去。

18.梦里能到达的地方，终有一天脚步也能到达。

19.归隐山林欲窥月，无风无月也无你。

20.好像是之前喜欢一个人太久了把所有的力气都用光了没有信心去喜欢另一个人了失去喜欢人的能力前我已彻底体验过了喜欢人的感觉好像失明前看过极光彩虹与海洋。

21.对于她，我所有的勇气都用完了。

22.不要在人前哭，也不要在深夜做任何决定。

23.人都会变，在我变之前，请你好好的认识我一遍。

24.如果你爱我，我愿折断天使的羽冀，只为人世间与你的这次相遇；如果你爱我，我愿来世青灯古佛，但求修得今生永不分离。

25.阻碍你的，是恐惧和优柔寡断，你得相信自己，往前走吧。

26.我抱着顺其自然的想法，却偷偷想象和你共度余生。

27.18岁的时候可以为了一个牵手激动地整夜睡不早觉，20岁的时候会为了一个谎言流泪到深夜，而现在所有事情都显得那么无关紧要。

28.有些事真的`是不能想的太深层，越是想的多越是失望。

29.我觉得你喜欢我，我就会喜欢你。

30.“时至今日，我仍然觉得分享欲是最高的浪漫主义”.

31.我真的不适合谈恋爱，一旦谈恋爱我会变得缺乏安全感，疑心病重，爱胡思乱想，占有欲强，又丧，别人动一下都会觉得是抢。 7，也许你我终将行踪不明，但是你应该知道我曾经为你动情。

32.有时候感觉自己再也走不下去的路，闭上眼睛依然能走很久。

33.有些人也许只是路过，遗忘也许偏偏是你能够给我的，最好的礼物。

34.接受人与人之间的关系变化接受变化允许这样的变化

35.你不要太快喜欢上别人好不好，只需要再给我一点点时间一点点，我就学会主动啦。

36.如果有一天你在人世里漂流，如同蝴蝶和河流，我只希望，你别忘了我。

37.旧账重提是因为这件事从未被妥善解决。

38.总会有那么一天，你会放下如今的执着和不舍，带着稍许的遗憾，去开始过没有那个人的新生活。

39.每个人都是在深夜里崩溃过的俗人。

激励团队励志的句子 第7篇

2、一道幸福之门关闭时，另一扇就会打开。我们经常太多太多地盯着关闭的门，而对开启的门却熟视无睹。

3、一朵花，即使再小也需要雨水的滋润，肥土的给予，阳光的馈赠及绿叶的衬托，才显得美丽青翠；人生中，一个人若想有所发展，他就离不开众人对他的帮助与支持，离不开相互沟通，相互合作。在这个大千世界里上演的一段又一段故事，无不说明合作的力量是无法估量的。

4、在许多问题上我的说法跟前人大不相同，但是我的知识得归功于他们，也得归功于那些最先为这门学说开辟道路的人。——哥白尼

5、团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。

6、失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人！凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限可能！——佚名

7、一支优秀的团队，塑造出优秀团队文化，一个优秀的团队文化，酿造出优秀的人。

8、我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。——马克思

9、团队合作有利于产生新颖的创意。从团队的定义出发，团队至少由两个或两个以上的个体组成。三人行，必有一师焉。也就是说每个人都有自己的优劣点，每个人都有自己独创的想法。团队成员组成的多元化有助于产生不同种想法，从而有助于在决策的时候可以集思广益而产生一种比较好的方案。

10、一个国家就像“一个家庭”，团结最为珍贵。人们即使有不同的观点和看法，也应该在对话与和谐中寻求基本一致，这样国家才能前进。

11、五人团结一只虎，十人团结一条龙，百人团结像泰山。——邓中夏

12、人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业；智慧+双手+力量结合在一起，几乎是万能的。

13、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。

14、我们一起创建的是团队的`文化，而不是抱怨的文化。

15、为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。

16、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

17、团结，是一个重要的精神，一个人要想成功，除了自身要有较高的素质，还必须要有能够同别人合作的精神。

18、这个世界上没有完美的人，但是每个人都追求完美的事物。所以他门走到了一起，他们用他人的长处来弥补自己的短处，这个队伍称之位团队。

19、只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。

20、若不团结，任何力量都是弱小的。——拉封丹

21、由于团队成员之间的高度互赖及利益共享，每位成员都面临着是否合作的困境：如果自己不合作，而其他成员皆努力付出，那就能坐享团队的成果；但如果所有团队成员都作此想，那该团队将一事无成，结果每个人都受到惩罚。从另一方面说，如果自己全心投入，而其他成员皆心不在焉懒散懈怠，那么到时由于自己的努力为团队取得的成果就会被其他成员所瓜分。——陈晓萍

22、我觉得我这个团队是我最大的财富，我就最珍惜这个。

23、血脉相连写出一个爱，心手相牵唱出一种情，同心协力共建一个和睦家庭，团结友爱，弥漫和平。互爱互谅我们的生活越来越幸福光明。

24、活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。——谢觉哉

25、伸手捡起一片纸，手手相连是整洁的环境；弯腰种下一棵树，木木相连是挡风的森林；回身关掉灯开关，点点光明相连是能源的延伸。团结的力量改天换地，更幸福自身。都动手建设美好的家园，幸福就在你我手里。

26、不仅人类学会合作，就连小小的蚂蚁，在发现食物后，都会共同合作。把食物搬“回家”它们小小的体形，居然能把超过自己的许多倍的东西搬运。体现了团结合作的精神。

27、谁若认为自己是圣人，是埋没了的天才，谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。集体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳。

28、一个人势单力薄，融入团队就能立于不败，一滴水很快挥发，汇入大海就成波涛澎湃。如果你是一滴水，只要你愿意融入大海，整个大海就是你的了，因为你已和整个大海融合在一起，这就是融入的力量。

29、不要等待机会，而要创造机会。

30、不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单枪匹马总是没有力量的。合群永远是一切善良思想的人的最高需要。

31、单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。

32、只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。

33、谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。

竞争心理对研发团队的激励作用 第8篇

激励

(一) 研发人员的激励

研发人员是典型的知识工作者, 即“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, 所以, 多将研发人员的激励问题归于企业知识工作者的激励问题。国际上对知识工作者激励因素的研究有很多, 其中较具影响力的有玛汉坦姆仆模型。著名的知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为, 个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富是激励知识工作者最重要的四个因素。玛汉坦姆仆的研究发现, 知识工作者较于非知识工作者更看重自身能力的发展, 金钱报酬的激励作用处于次要的地位。另外, 安盛咨询公司和澳大利亚管理研究所调查分析了澳大利亚和日本的知识工作者, 前五位的激励因素分别为:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。

然而, 中国的学者通过对本国知识工作者的实证研究所得出的结论, 与国外的学者的结论却不尽相同。张望军、彭剑锋 (2001) 通过对150名研发人员进行的调查问卷, 得出中国知识型员工激励因素排名前五的是:报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、有保障与稳定的工作。张望军与彭剑锋对比了知识工作者和非知识工作者的激励因素, 得出知识工作者更看重个人的成长与发展。但文章却没有具体地提出企业究竟如何在实际操作中帮助他们成长与发展。孙颖 (2011) 对多家企事业单位的知识工作者的研究发现, 最为重要的激励因素依次是:薪酬福利、能力发挥、培训学习、职位晋升和工作兴趣, 并从问卷中发现薪资福利仍然是我国知识工作者最大的需求。通过对文献的梳理可见, 无论国内外的研究, 薪酬激励都是激励知识工作者的一个重要的激励因素。但是, 研发活动是一种探索性、创造性的工作, 具有高度不确定性的特点, 特别是随着现代科学技术的发展, 最新的前沿研究表现出越来越强的不确定性 (潘颖雯、万迪昉, 2007) 。在这样的条件下, 薪酬激励有着很大的局限性, 无论是基于研发人员的研发成果还是基于研发人员的行为, 在实际的操作中都是有困难的。杨丽 (2009) 以山东省工业企业为例, 实证研究了科技人员技术创新的激励因素, 第一位的激励因素为固定保障, 而创新风险报酬排在第七位, 可见固定保障即固定工资水平更有利于激励科技人员的研发创新, 那么, 依赖固定保障来持续地激励企业研发团队的研发人员显然是不够的。研发活动大多涉及先进复杂的科学知识, 研发人员都拥有一定的私人信息, 这就使得企业很难直接监督控制研发人员的行为, 基于研发人员行为的激励在实际操作中也很难执行, 所以, 企业应该寻求研发人员实现自我激励的有效方法。

(二) 研发团队的激励

在知识密集型公司中, 以知识工作者为主体的团队 (简称知识团队, Knowledge Team) 是基本的学习单位与业绩单位 (于立宏、郁义鸿, 2005) 。大量的研究表明, 团队可以减少生产产品和提供服务的周期、减少成本和提高质量、提高创新速度及扩大组织边界 (Ancona&Caldwell, 1992;Eisenhardt&Tabrizi, 1995;Goodman&Leyden, 1991) 。企业激励的对象从研发人员变为研发团队, 又应该如何有效地进行激励, 许多学者也提出了自己的观点。

团队就是由少数有互补技能, 愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体 (Katzenbach&Smith, 1993) 。知识团队是指以具有较高知识背景和创新能力的知识型员工为主体构成、主要以任务为导向的团队, 研发团队是典型的知识团队。对于知识团队的激励大多从两个方面进行研究, 即基于团队整体绩效和基于研发人员的行为过程。

Alchian和Demsetz指出团队生产是由企业内部若干成员合作协同来完成的, 无法确定每个人在生产中发挥的作用, 所以, 基于团队整体绩效的激励会产生“搭便车”的风险, 即有的研发人员会有偷懒的动机, 这会使得在团队中付出较多努力或做了较大贡献的人产生不公平感, 从而降低他们的工作积极性。而且企业的研发活动具有长期性、不确定性、高投入、高风险的特点, 如果在长时间内企业的研发团队没有产生所期望的成果, 又该如何进行激励呢?可见, 基于研发团队整体绩效的激励并不能在实际的运用中达到期望的效果。也有学者提出基于研发人员行为和过程激励, 这就必然要求企业指派一名监督者来控制和监督研发团队的行为过程并予以评价, 作为激励的依据。但是, 研发活动大多涉及先进、复杂的科学知识, 研发人员都拥有一定的私人信息, 在信息不对称的情况下很难直接监督、控制研发人员的行为。

所以, 无论是基于研发团队整体绩效的激励还是基于研发人员行为过程的激励, 在实际操作中都存在一定的缺陷, 如何有效地进行研发团队的自我激励是一种既有效又经济的激励方法。于立宏、郁义鸿 (2005) 认为, 对知识工作者来说, 最优激励是“淡化显性激励”, 要让知识团队的成员努力工作并取得好绩效, 关键是创造有利于他们进行自我激励的工作环境和氛围。本文的研究重点就是找到一种切实可行地激发员工实现持续自我激励的方法。

竞争心理对团队表现的影响

在一个行业内长时期处于竞争关系的企业比比皆是, 如可口可乐公司和百事公司、蒙牛与伊利、新浪与搜狐。尤其在知识密集型企业中更是如此, 微软与苹果的竞争日趋激烈, 中兴一直将华为作为自己努力超越的对象。这些例子都说明了竞争是一个重要的心理现象且可以产生一系列的行为结果。

(一) 竞争有利于研发人员的自我激励

研究指出一系列的相关因素都可以引发竞争行为, 如市场的重叠、资源的相似性等。Kilduff和Elfenbein等将竞争定义为一方与另一方的一种主观的竞争关系, 会不断地产生心理上的动机去争取与目标竞争对手在竞争中的地位, 这种心理动机独立于客观的条件。他们还通过实证研究证明了, 良好的竞争会提高依靠努力才能取得成功的这种类型任务的表现。

有动机想要超越竞争对手的管理者可以减少工作中的自满情绪, 即使公司处于繁荣时期也会努力提高自己的表现。同样, 研发团队之间的竞争也会激励研发人员的工作表现。在不断地与竞争对手研发团队的竞争中, 知识密集型的企业由于争夺市场份额、顾客的重叠、企业相似的规模等客观原因以及在主观上由于之前的多次接触, 从战略角度会在行业内形成一个明确的竞争对手。知识密集型企业之间的竞争从某种程度上是各自研发团队的竞争, 企业制定和实施战略的长期性以及研发活动的特殊性, 使得研发团队之间的竞争存在着长期性和重复性。

Arya等发现, 通过重复任务, 显性激励可由团队成员间的隐形激励替代。由于研发人员有成就的需要且关注自身能力的提高 (张军、龚建立, 2002) , 所以, 研发团队与目标团队之间的长期竞争, 会促使研发人员不断地提高自身的研发能力, 当与对手团队的竞争取得阶段性的胜利时, 研发人员会产生心理上的满足, 自己的能力和研发成果得到了认可, 同时还为自己赢得了良好的声誉, 这种隐性的激励可以很好地激励研发团队的成员。淡化显性激励, 加强隐性激励的手段也符合科技人员具有风险规避的特征。

(二) 竞争有利于研发团队取得创新成果

对研发团队的激励目标不仅是要激励研发人员的努力程度, 更重要的是激励团队创新成果的取得。通过与明确的竞争对手的竞争, 同样有助于提高研发团队的创新表现。研究指出, 管理者可以通过有关员工表现的信息反馈来提高和鼓励员工的创新表现, 但由于研发活动大多涉及最前沿的科学技术, 研发人员都有一定的私人信息, 组织也并不总能预先确定研发团队所要取得的目标, 所以, 企业的管理者无法及时、准确地提供研发团队所需要的信息以有利于其创新。现在越来越多得企业依靠员工的自我管理去主动地寻求必要的信息, 从而促进创新。Perry-Smith&Shalley指出个人创新表现的部分原因是环境中的其他人激励和支持创新这一社会化过程的结果。也就是说, 处于员工工作环境中内部和外部的人员是他们创新表现重要的促进因素。Stobbeleir&Ashford通过实证研究指出, 员工广泛的、经常性的主动寻求关于自身工作和表现的信息反馈, 可以提高其创新表现。研发团队由于树立了一个明确的竞争对手, 要想在竞争中取得胜利必然要求团队主动积极地了解竞争对手的信息。研发团队获得的有关竞争团队的信息, 可以直观地评价和衡量自身的工作表现, 这种信息反馈可以减少由于不断变化的工作实质所带来的不确定性, 从而可以更好地促进研发团队的创新。

(三) 竞争有利于解决团队与企业之间的矛盾

战略性人力资源管理强调激励机制要与企业战略相匹配, 当企业激励的行为很好地反映了企业战略时, 才会产生积极的效果, 否则, 就不会达到企业预期的效果, 有时甚至适得其反。研发团队的工作目标与企业的目标常常出现不一致的情况, 企业的目标是最大程度地降低成本、获取利润, 而研发团队的目标是在其专业领域研发出最先进的技术, 成为这一领域的领先者。

这一目标的实现必然要求企业投入大量的资金, 由于研发活动的高度不确定性会使企业承担巨大的风险, 两者之间的矛盾如何有效的调节至关重要。研发团队与竞争团队的竞争所带来的隐性激励可以弥补企业给予激励的不足, 同时, 超越竞争对手的团队也使企业增加了竞争优势。

结语

本文通过分析发现, 研发团队与竞争团队之间的竞争可以有效地实现对研发团队的自我激励, 由竞争带来的持续激励可以解决研发过程长期性的问题。同时, 研发团队之间的竞争会促使研发团队主动积极地寻求信息反馈, 这样有利于研发团队取得创新成果, 提高研发的效率。研发团队之间的竞争还可以很好地协调团队与企业之间的矛盾, 竞争带来的隐形激励可以弥补企业显性激励的不足, 并且当竞争取得胜利时, 企业也获得了竞争优势。