中小型企业战略论文范文

中小型企业战略论文范文第1篇

企业文化是企业的灵魂，它在很大程度上决定着企业能走多远和能走多长时间。它充分体现了企业的核心价值思想和观念，对于稳定员工队伍、企业未来的发展模式和趋势走向起到了不可忽视的作用。

一、中小型企业文化建设存在问题分析

我国中小型企业文化建设存在的问题，是多种综合因素作用的结果。总结起来主要有以下三个方面：第一，中小型企业文化建设受到传统文化的影响。儒家文化强调对权威的认同和尊重，强调纪律、努力工作、人际关系的和谐以及群体的合作性。这种价值观体现在中小型企业文化上，着重突出了企业的领导人对企业至关重要的作用，企业员工只有无条件地服从。第二，中小型企业文化建设受到经济制度的影响。长时期的自然经济制度是我国中小型企业文化落后的基本原因。中国拥有2000多年的封建社会，地主加雇农的经济形式形成了稳固的经济结构，不容易被以市场为主导的经济制度所冲击，以至以农为本、重农轻商的思想在历史上长期占据主导地位。第三，中小型企业文化建设受到法制不健全的宏观环境的影响。众所周之，市场经济的体制在某种意义上就同于法制经济的体制。虽然当时国家早就提出来建立我国的市场经济体制，但法律条文和立法精神还存在相当大的计划经济的阴影，人治的事件在相当大的范围内还层出不穷。

1.企业文化不受重视。不少中小型企业对企业文化不够重视，甚至毫无企业文化的概念。这些企业整天忙碌于生产经营，更多地思考企业所处的竞争位置和现状，只顾眼前的利益，无暇考虑长远战略。中小型企业的高层管理者和经营者往往认为建设企业文化是大企业、大公司的事，中小型企业没有必要，他们对企业文化建设重要性的认识存在片面性。许多中小型企业特别是一些刚刚成立的企业，在资金还不是很充足，生产效益还不是太好的情况下，首先要考虑解决的是企业怎么生存的问题。作为企业的管理者，首先想到的是如何降低生产成本，如何转型，如何改变销售策略等一系列现实问题。

2.对企业文化定位模糊，重视短期利益，轻视长远发展。管理学家认为，超群出众的企业必然有一套独特的文化品质。我国的中小型企业还处在创业及资本积累的阶段，它们的价值取向和行为方式往往看重眼前的利益和暂时效益，极其过分地追求“平”“快”“短”，大大限制了企业的发展，同时影响了企业的文化建设。大部分中小型企业从一开始就缺少相关的战略计划，更谈不上远期的文化定位了。虽然所有企业，无论是根据宏观战略建设的或者是自然成长的都有它们自己的文化特点，但要真正积累促进企业发展的“文化实力”，必然需要企业家及其员工将现有的文化“碎片”整合提升，形成具有自身特点的核心文化——即文化定位。否则，破碎杂乱的文化对企业发展的促进作用就十分有限。

3.家族式的企业文化制约文化体系的建立。家族型企业文化是指在亲缘、血缘等关系的基础之上形成的，以家为核心的主观思想及与其相对应的组织结构和制度等，它是我国先前宗族制度的“变异体”。家族企业的经营管理一般具有关系性、封闭性等一系列特征。在中国个体经济作为民营经济形式的时期，此种企业文化是能适应家族型企业迅速决策及结构简单等特征的。但是随着企业规模的进一步扩大，先前的作坊渐渐成长为公司时，家族型企业文化的弊端日益凸显。即在揭开企业内注重由亲缘、血缘甚至地缘带来的情感联系这层“柔情面纱”后，家族型企业显露出的却只是企业管理的落后以及民主制度的缺失。

4.企业的文化建设难以实现员工对企业的归属感。员工的归属感是指全体员工经过一段时间的工作，在感情上、思想上、心理上对企业产生了成就感、认同感、公平感、安全感、价值感和工作使命感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成过程是一个极其复杂的过程，一旦形成后，将会使员工产生内在自我约束力和强烈的企业责任感，调动员工的内在驱动力进而形成自我激励。最终产生意想不到的连环效应。归属感则是员工凝聚力的来源，是企业竞争力的保障。对于大多数中小型企业来说，企业管理以家庭成员为核心，外部的员工极难获得对应的机会，自然而然地缺乏员工归属感。

5.企业文化建设是管理层的事，员工缺乏自主管理思考。在我国中小型企业里，员工只知道干活，其他的事情跟自己无关，缺乏自主管理思考，通常死搬硬套，导致创新能力和学习能力的匮乏。同时，员工没有认真考虑自己的职业生涯发展规划，给企业打“暂时工”，对企业里的人和事不关心，缺乏主人翁精神，给企业的文化建设带来了很大的阻碍。

二、完善中小型企业文化体系的对策

近年来中小型企业文化建设策略可谓“层出不穷”，几乎达到了“百家争鸣”的地步，但是中小型企业文化建设策略中还存在着一些不可忽视的缺点。因此本文对如何提升中小型企业文化建设提出一些对策建议。

1.树立企业文化建设的战略意识。中小型企业应从战略的高度重视文化建设，做企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久坚持，使其成为企业的灵魂和头号招牌，而不能朝令夕改，做表面工作，这样只能浪费人力、物力和财力。企业的发展战略不仅要强调物质文化的建设，也要强调制度文化的建设，更要强调精神文化的建设。要放在高起点和高标准上，促进企业文化的建设，要构建企业文化建设的宏伟蓝图。企业文化建设是市场经济发展的需要，是企业核心竞争力之根本。管理者要十分重视，同时也需要员工要积极参与，创造企业文化建设的上中下层优美环境。

2.要全面提高管理者的综合素质，加强对企业文化正确的理解和认识。管理者并没有系统地、全面地学习企业的管理理论，综合素质一般不高。而企业的领导者则是企业文化的倡导者、设计者和建设者，对企业文化的建设起着不可忽视的作用，企业文化体现了企业最高领导者的领导风格、价值观和经营哲学。因此，企业领导者必须通过不断学习，提高自己的综合素质，提高自己的科学管理水平，全面深刻地理解企业文化的内涵以及企业文化对企业发展的重要性，这样才可能使企业的文化建设步入良性发展的轨道。将领导者和员工的素质提高到一个更高的层次，让企业上上下下全方位地认识企业文化建设工作的必要性和重要性。而且方便全体员工明确企业文化建设的内容与目标，更好的将员工的价值观和企业的价值观进行融合。

3.要加强对企业文化的研究，找准自己的企业文化定位。企业文化是在某一特定文化背景下，企业独具特色管理模式的体现，是企业个性化的表现。然而放眼国内的中小型企业，方方面面都大体相同，大部分都是互相照搬，缺乏独特的风格和鲜明的个性特色。企业应该有属于自身的独具特色的企业文化。

树立明确的权利义务观、服务观和诚信观。中国传统文化观是君子重义而轻利，而现代人们的一切经济行为都是为了获得最大的经济利益，如何将两者有机地结合起来是构建中小型企业文化所必须考虑的问题。众所周之，企业只有以赢利为目标，才能自求生存和发展。但同时企业作为一种社会组织，其行为必须符合社会发展的要求。中小型企业应树立“义”“利”并重、守义取利的价值观，既要追求利润，又要兼顾消费者、国家和全社会的利益。

4.全员参与企业文化建设。企业的文化建设不仅是管理者、领导者的事情，而是全体员工奋斗的目标。领导者的关键作用和员工的主体作用二者缺一不可，尤其员工的主体地位更是不容忽视。企业班子成员要身先士卒，率先示范，重视且尊重每一个员工个体，积极接受职工的民主监督。员工一定要克服工作的盲目性和短期性，发挥积极性、主动性，自主自我管理，牢固树立“人人都是企业形象、真正把企业当作职工之家”的良好职业理念和职业意识，不断养成勤于奉献、热爱学习、获取知识、敢于担当、勇于创新的精神。企业要教育和引导员工有积极的人生态度，健全人格，把企业建设成为深受职工欢迎的“温暖之家、民主之家、朋友之家、团结之家、和谐之家”。

5.贯彻“以人为本”理念，提升企业的创造力。企业文化的本质内涵就是以人为本。优秀而先进的企业文化，能够激发员工的参与愿望，提升每一个员工的创造热情，使员工的工作态度由被动转变为主动，并视工作为自觉、自愿和快乐的。以人为本，满足人的全面发展，不仅是企业新的责任，也是企业文化建设的核心，企业文化建设要考虑人情，要尊重人权 ，更要体现人性，一句话就是要以人为本。企业文化作为一种无形的资源，就是要塑造具有共同理想信念，明确的价值取向，高尚道德境界的员工群体。

（作者单位： 新疆財经大学）

中小型企业战略论文范文第2篇

【关键词】企业社会责任企业文化利润与责任

一、引言

(一)研究背景

自1978年改革开放以来，我国的中小型企业发展很快，已日渐成为发展经济、繁荣市场和扩大就业的生力军，据有关数据显示，我国中小型企业数量占全国所有企业总数的99.8%，提供了大约75%的城镇就业机会，中小型企业完成了我国66%的发明专利和82%以上的新产品开发。中小型企业作为一个数量庞大的群体组织，在我国经济和社会发展中发挥了不可替代的作用，并已经成为推动我国经济增长的重要力量。但是，企业社会责任的概念对一些中小型企业来说尚显陌生。因此，我国数量众多的中小型企业就成为了履行社会责任的盲区和难点，由此带来一系列相对应的问题：以“山寨”为首的大量假冒伪劣商品的生产、缺乏诚信、对生态环境的破坏、对自然资源的无节制索取。从中央到地方，近年来陆续出台了部分支持中小型企业发展的政策措施，但总体来看，中小型企业面临的问题和困难仍存在不少，生产经营形势非常严峻，这也导致大量的中小型企业社会责任缺失，问题层出不穷。中小型企业如何在利润与责任间权衡，成为目前社会热议的话题。

虽然与西方国家相比，我国对企业社会责任信息披露制度的研究尚处起步阶段，但自20世纪80年代后期，我国已经开始了对企业社会责任披露的探索。虽然目前我国对企业社会责任的关注逐渐增多，对企业社会责任的要求及原则也越来越具体，但是范围仅局限于对国有企业及大型企业的关注;而作为我国市场主体占有率在70%以上的中小型企业的社会责任的界定及规范明显关注度较低且相关文件的规范不够具体。种种数据都表明，中小型企业在国民经济和社会发展中占有重要地位。但是，中小型企业一直是被忽略的企业社会责任主体，而今重新把社会责任提到中小型企业的角度上具有非常重要的现实意义。

首先，从宏观角度来看，走可持续发展道路，构建社会主义和谐社会，已经成为当今中国经济社会发展的时代主旋律。中小型企业作为市场经济的主体，在经营实践中履行创造利润、对股东和社会相关利益主体负责的义务，将会直接促进社会物质和文化的繁荣，形成构建和谐社会的基石。中小型企业是社会发展的重要因子，每个因子都得到和谐发展势必会创造一个有责任感的社会，而社会的和谐发展又将促进中小型企业走向更好、更快发展，这是一个相辅相成的关系。

其次，履行社会责任是落实以人为本的科学发展观的需要。以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人类的需求和促进人类的全面发展。中小型企业不损害利益相关者的利益，还可以回报社会，必将使社会大众随着企业的发展而受益。

再次，对中小型企业自身而言，主动承担起社会责任，参与生态环境的保护与改善，诚信经营，积极纳税，投身公益事业，为消费者生产满意的产品并提供良好的服务，有利于企业自身建立优质的公众形象，赢得商誉，获得大众认可，这是一笔宝贵的无形资产。

总体上，我国中小型企业目前关于企业履行和披露社会责任的研究和实践主要存在以下问题：观念方面，中小型企业尚未形成社会责任观念和自觉履行的意识，国内还没有形成履行社会责任的氛围。研究方面，对中小型企业社会责任会计的理论研究居多，实证研究偏少，尚未建立符合中国国情的企业社会责任评估体系。实践方面，中小型企业在某些方面对社会责任的承担尚未达到国际标准，社会责任信息披露质量水平不高。制度方面，国内还没有建立约束中小型企业履行和披露社会责任专门机制，相关法规不完善，社会责任的披露还没有成为强制性要求。

(二)概念界定

企业社会责任，即经济责任、法律责任、伦理责任和自觉责任。这四要素既非相互排斥也非相互叠加，而是社会责任的自然发展顺序。卡罗尔于1911年设计了如图1所示的企业社会责任金字塔模型。

从企业社会责任金字塔可以看出，他是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。企业社会责任与企业文化互相交融、互相影响，能促进企业将社会责任担当作为自觉的经营行为。作为社会构成的重要组成部分，企业不仅是“理性的经济人”，更应是“社会公民”，在履行经济责任的同时，应承担企业社会责任金字塔中的另外三个责任：即法律责任、理论责任和慈善责任。

二、对我国中小型企业社会责任现存问题的深层探究

(一)法律法规中社会责任的规定与履行

1.我国现有法律法规对企业社会责任的规定

(1)我国法规关于社会责任的规定

《公司法》第5条明确规定公司必须履行社会责任。同时，为了落实企业对职工的社会责任，《公司法》第17和18条还列示了企业对职工利益保护的规定。《消费者权益保护法》、《产品责任法》和《反不正当竞争法》则规定了企业对用户和消费者的责任。《环境保护法》和《劳动法》分别规定了企业关于环境保护、资源利用的责任和社会保障承担的责任。

(2)国资委《关于中央企业履行社会责任的指导意见》

2007年12月29日国资委发布并实施了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》从诚信经营、持续盈利、质量服务、节约环保、自主创新、生产安全、职工权益、公益事业这八个方面概括了中央企业履行社会责任的主要内容。

2.中小型企业社会责任的履行现状与法规之间的差距

目前我国企业社会责任的发展还处于初级阶段，大多数中小型企业对社会责任的履行仅限于不损害其合理利益。中小型企业对社会责任存在认识误区，只注重短期利益，忽视企业的长远发展。根据我国法规和企业履行社会责任的实际情况，本文拟定从以下四个方面分析其差距：

(1)中小型企业能不能合法保障企业员工权益

主要考察企业是否有以下行为：是否依法与员工签订劳动合同或订立免责条款，甚至规定一些明显违法的条款，如与女职工约定在劳动合同期间不能结婚或生育等。

(2)消费者对中小型企业产品的满意程度

企业最基本的社会责任是向公众提供安全的产品和服务。然而，近年发生的各类食品安全事件、淘宝小作坊假货等事件让消费者对中小型企业的产品大失所望。

(3)资源利用率与环保贡献

多年来的粗放型发展模式使中小型企业的环境污染和生态破坏日益加剧，而这与企业尤其是工业企业的生产行为直接相关。

(4)中小型企业参与公益活动和社会捐赠情况

中小型企业在为社会创造价值的同时也消耗了大量的社会资源，理应对社会有所回馈。然而，据民政部原副部长李宝库在“两会”时透露，大陆的非政府组织每年接受的捐款只有25%来自国内;大陆注册的1 000万家国内企业只有1%做公益事业，而且1%仅仅是大型企业，中小型企业一般也不会进行公益事业援助。

3.中小型企业社会责任披露与履行差异原因

我国的企业社会责任运动是由经济全球化推动的，为了跨越国际贸易中的社会责任门槛，企业开始“被迫”遵循各种社会责任指标，发布社会责任报告。而且基本都是大型企业迫于“不得已而为之”、“不得不为之”的要求披露一些与实际情况相距甚远的社会责任报告，中小型企业往往是不披露，或只披露一点点信息。本文结合我国的社会现实和企业的实际情况，从外部原因和内部原因分三个层面(压力、约束、企业自身)对该现象进行剖析，探究差距形成的幕后真相。

(1)压力国际贸易

近几年，不少中小型企业特别是外贸企业努力进行社会责任的认证，然而据报道，类似的认证和评估费用极其高昂，不符合成本效益原则，尽管中央财政设立了用于支持中小型企业开拓国际市场各项业务的专项资金，但收效甚微。

(2)约束

①硬约束法律法规和政府监管

中小型企业社会责任履行与披露的不一致，一定程度上归于缺乏健全的社会责任法律规章和专门的监管机构。

第一，对相关法规政策的研究。企业社会责任是一个很大的范畴，国家对其规定只散见于各种专项法律，如《公司法》、《劳动法》、《消费者权益法》，而没有一个专一且完整的企业社会责任法律法规。

第二，对政府相关职权部门监管的研究。在没有独立第三方审计机构的情况下，政府部门能否对企业社会责任履行与披露作出有力的监管显得非常重要。

②软约束公众参与和舆论监督

目前，我国的社会责任运动处于初级阶段，中小型企业的各利益关联方并没有完全参与到社会责任实践中。

(3)中小型企业自身

中小型企业能否自觉履行、真实披露社会责任，其发展理念、经营策略、管理体系和管理层意识是重要的内因。

①中小型企业公民意识和发展理念

公民意识的缺位会使中小型企业在赚取财富时却对公益事业漠不关心;或者把本该自身承担的责任转嫁给社会，然而其披露的社会责任信息却为自己赚取“荣誉”。此外，若中小型企业的发展理念仍停留在粗放型的增长模式，将利润建立在环境污染和生态破坏的基础上，便会造成企业社会责任的缺失。

②中小型企业的经营策略和管理体制

中小型企业参与社会公益活动也是见于各种专项法律，如《公司法》，企业是否履行社会责任、是否真实披露履行情况，这很可能会受其经营策略的影响。例如，唯利是图的中小型企业会生产销售假冒伪劣产品，进行不正当竞争等违背社会责任要求的行为。

③中小型企业管理层对社会责任的认知

中小型企业是否合法合理地履行社会责任、是否真实无误地披露履行情况，管理层的认知起着重要作用。但是大部分中小型企业的管理层对于社会责任认知存在盲区，认为履行社会责任就是不盈利，就不应该履行社会责任。

三、创新性对策

针对我国中小型企业在现阶段发展过程中面对的企业社会责任与企业利润两难的现状，本文分别从宏观及微观两个方面进行对策探讨：

(一)针对宏观方面的对策

1.完善中小型企业社会责任相关的法律建设

政府应加强对中小型企业社会责任方面的法律制度建设和政治监管，并以此作为对中小型企业社会责任硬约束的法律依据和强制性解决方案，使得社会责任与利润两难问题的解决有法可依，为此类困境的解决提供政策条款。根据我国《公司法》、《劳动法》、《消费者权益法》等法律规定及各项条文规定，进一步补充条例及法律，形成法律约束体系;对于政府而言，除了要加强宏观调控职能外，还要及时对中小型企业进行监督引导和积极管理。

2.加大公众参与力度

公众参与和舆论监督是对企业履行与披露社会责任的软约束。目前，我国的社会责任体系处于初级阶段，企业的各利益关联方并没有完全参与到社会责任实践中。因此，解决中小型企业的社会责任与利润两难问题必须着眼于社会公众(特别是消费者)，只有加大公众参与力度才能扩大消费者对于社会责任的关注度及影响范围;强调社会舆论监督的作用，才能加强中小型企业更加自觉的履行社会责任，并对公众监督起到相得益彰的作用。

(二)针对微观方面的对策

1.合理完善企业文化

针对中小型企业，建立可持续发展的企业文化，尤其是加强企业文化中公民意识的培养并树立合理的发展理念。此外，中小型企业应树立健康合理的企业文化，令其发展理念和增长模式，将利润建立在环境保护和生态平衡的基础上，在利润增长的同时承担企业社会责任。

2.制定可行的经营策略和管理体制

一流的企业做文化，在企业自身特色文化的基础上，制定合理可行的经营策略并加以贯彻。另外，中小型企业参与社会公益活动也很可能会受其经营策略的影响。企业管理层应重点关注企业治理机制中的机构设置、职能安排、内部准则等对企业社会责任运作的影响。

3.强调管理层对企业社会责任的认知

中小型企业是否合法合理地履行社会责任、是否真实无误地披露履行情况，管理层的认知起着重要作用。强调和提高管理层对企业社会责任的认知程度，并将其贯彻于企业文化之中，定期及时向社会公众披露企业增长过程中的环节，接受公众及舆论的监督，遵循政法的宏观引导及法律法规，同时树立正确的责任意识，及时合理并自觉地履行企业的社会责任。

主要参考文献：

[1]李燕.企业社会责任信息披露的研究文献述评.西南农业大学学报.2009.

[2]卢东，寇燕.基于消费者视角的企业社会责任总和解析[J].软科学.2009.

[3]张守军.中国企业社会责任的反思.湖北行政学院学报.2009.

[4]周霞，孙涛.企业社会责任信息披露制度研究.安微农业大学学报.2009.

[5]杨亚娥，刘建.我国企业社会责任信息披露现状分析[J].财会通讯.2007(2).

中小型企业战略论文范文第3篇

摘 要：铁路企业在国家经济发展建设中发挥着不可取代的作用，尤其是经济建设以及交通运输等方面的贡献非常巨大。随着国家经济水平不断提高，参与国际经济活动的频率不断增加，国内铁路企业人力资源管理问题也越发受到关注，知识经济背景下，人才就是企业发展的原动力，通过建立激励机制，提升人力资源管理的效果和质量，是非常必要的，本文以铁路企业为研究对象，针对其内容人力资源管理的激励问题进行几点研究。

关键词：铁路企业；人力资源；激励机制

从我国铁路企业的总体情况来看，激励机制落实的过程中，会受到很多因素的制约，比如，企业员工整体素质亟待提高，员工岗位晋升机制不完善等等，针对这些问题，本文提出了相对应的解决对策，希望可以为我国铁路企业人力资源管理事业的发展有所助力。

一、铁路企业人力资源激励中存在的普遍性问题

（一）铁路企业人力资源队伍整体素质亟待提高

现今铁路事业快速发展，但由于铁路员工素质普遍偏低，影响了其发展的步伐。近年来有不少铁路在努力更改这种现象，但是要想根除这个长期形成的问题和普遍现象绝非容易之事。初高中毕业的一些员工可能在专业技术上经验丰富，但由于他们的系统理论知识缺乏，专业发展就会受到影响。

（二）铁路企业员工岗位晋升机制不完善

岗位晋升的激励意义在于为铁路员工制造动力，让铁路企业的员工更有活力，铁路事业发展更加迅速。部分铁路企业不设置淘汰机制，不进行科学的绩效评价，导致了经营管理人员只有上升空间，从而影响铁路企业的活力。部分企业岗位晋升无法实施，无法发挥员工竞争机制的功能。有些铁路企业实施了员工竞争上岗的机制，但是无法获得竞争上岗的激励效果。员工中一些有能力的人无法发挥自己的实力，就会在员工中产生挫败感。所以部分员工为了竞争岗位，往往会努力讨好上级领导，挖空心思，阿谀奉承。

（三）铁路企业员工考核评比机制不合理

一些铁路企业为了激励员工会采取考评措施，但员工考评机制没有把考评方法科学的结合起来综合运用，而是一味的实施一种考评方法，领导的意图则往往决定员工的奖励和岗位晋升。企业人员的平时考评和群体考评被不少国有企业忽视，部分铁路企业都实施平时考评、群体考评、综合考评，但不得不怀疑其执行力度和实施效果。如一些企业确实对员工的迟到、早退有严格规定，但是对迟到和早退者的奖惩晋升照样实行。再例如年度考核优秀等级的员工和称职等级的员工在岗位晋升和工资待遇方面没有上下之分，无法提高员工的积极性，就不能真正的发挥考评的激励作用。

二、优化中铁企业人力资源管理激励的对策

基于以上对铁路企业人力资源 管理激励中存在的问题分析，下面以有针对性的提出优化对策：

（一）完善铁路企业的激励制度

要解决铁路企业人力资源管理的激励问题，必须首先完善铁路企业的激励制度，使各项激励工作有据可依。制度要包括各项奖励的种类、适用范围和条件，奖励要包括物质的也要包括精神的，奖励要面向铁路企业内部各阶层，并且应对非领导阶层有所倾斜。激励制度还要包括员工的晋升和培训，规划员工的职业发展为专业技术方向和企业管理方向，倾向于专业技术方向，规定适用条件，什么样的该晋升，什么样的该参加培训。淘汰机制是激励员工的方式，要对淘汰的条件、程序、对象作出明确的规定。

（二）根据集团企业实际情况，灵活运用激励方法

一般来讲，激励分为正反强化激励，从普遍意义上来看，应该把正的激励方法放在主导地位。然而在日常管理中，企业家们非常重视正激励，却忽略了反向激励的作用。实际上，负激励在企业管理中也能起到了极其重要的作用：

1.负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”。作为一名企业员工很少注意到它，实际上它却能起到控制员工行为的重要作用，在日常的潛移默化中，员工自觉或不自觉地己经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。

2.负激励可以起到以微效尤的作用。在企业中，员工可能会犯这样那样的错误，当一些员工由于犯错误受到惩罚时，这种惩罚所产生的影响将不会对该名员工产生作用，而且对其他人也同样产生一种震慑作用，向所有人告知这种行为是不可行的、禁止的。

3.负激励对员工心理的影响是非常大的，并且具有双重性。从物质的角度看，本来在正常情况下就能得到的物质，但是没拿到，还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知。

（三）薪资福利激励

企业应该依据职工自身情况，建立个人的职业生涯规划，并根据企业的经营战略、发展方向、人力资源规划，建立一套完整的薪资福利管理制度。薪资部分一般包括基础工资、绩效奖金、年终奖金以及其它一些特别的奖励。为了确保员工生活的品质，公司通常会制定一套福利制度，包括法定社会福利制度及公司内部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激励方式也越来越得到许多企业的认同。

1.带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好业绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动。

2.长期工作荣誉奖。长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。公司应对在公司工作五年、十年、十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。

3.利润分享。利润分享能使员工工作劲头更高。可以按职位，考核结果与公司分享利润，比较公平的做法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。

4.情感沟通激励。对于人才，管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、赞美、关心等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公平的竞争，满足他们表现自我的需求，从而在企业内营造出人性化的环境与氛围。情感激励是激励人才最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、赞美、关心等是情感激励的主要方式。

（1）尊重。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要、是激发人们进取的重要手段。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。松下电器创始人松下幸之助每次带来访客人参观工厂时，都随便指着养一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。

（2）信任。人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。”

（3）赞美。在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。管理者通过赞美可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情；可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。

（4）关心。要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。关心人才是全方位的，管理者要想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题。

（四）建立科学的考核评价体系

对职工进行晋升、聘任、奖罚及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理办法。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实际原则。科学、公平的绩效量化考核体系真正做到了客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依。

三、结束语

激勵是铁路企业进行人力资源管理的有效手段，合理的激励，能够有效减少人力资源流动的情况，避免人才流失，能够促进人力资源的优化配置，做到人尽其才。同时，还能够促进企业的高效运作，提升企业核心竞争力。因此客观的看待当前铁路企业人力资源激励中存在的问题，并有针对性的完善激励对策，是非常必要的。

参考文献：

[1]王绍鹏.企业内部会计控制制度问题探讨[J].经济师，2012（05）.

[2]王鑫妍.中小型企业经营者的素质与特点[J].中国商贸，2014（32）.

[3]王海萍，向秋华.对我国实施股权激励存在的问题及对策[J].机械管理开发，2012（01）.

[4]孙永彩，蔡亮.企业成长性对内部治理机制选择的影响[J].北华航天工业学院学报，2014（05）.

中小型企业战略论文范文第4篇

【摘要】随着互联网金融的快速发展，越来越多的中小型企业开始重视互联网的融资方式，通过P2P网络借贷已经成为了一种比较普遍的缓解融资难问题的模式，但互联网金融的发展也存在着诸多问题。本文通过对中小型企业融资和P2P网络借贷的现状进行介绍，分析互联网金融的优劣势，进而为中小型企业通过P2P融资提供合理建议。

【关键词】中小企业融资 互联网金融 P2P网络借贷

P2P网络借贷平台可以提供融资服务，有效的实现错位化竞争这一目标。这一平台还可以与股权投资模式相结合，形成一种多层次、多元化的资本市场模式，从而让中小型企业的融资更加顺利。由于中小型企业的发展规模较小，多属于企业开创的初期，资金的基础也就比较薄弱，在进行项目的投资时，往往融资需求迫切。P2P网贷平台的发展在一定程度上缓解了中小企业融资难的问题，但是这种方式也存在着一定的风险。只有充分地认识到互联网金融的优势和风险性，才能够更好的利用这一网络媒介为企业发展筹集资金。

一、中小型企业融资现状

我国的中小型企业数量众多，为我国的GDP发展、财政税收、城镇就业等作出了不可或缺的贡献。但是由于其企业规模的限制，缺乏足够的金融支持，往往会陷入发展的瓶颈。以银行为代表的传统的金融体系无论在融资规模、融资效率、融资产品方面已经不能满足中小型企业的融资需求。为了获得有效的资金以支持企业扩展，很多的中小型企业开始寻求多样的融资形式。民间借贷以其更加灵活高效的特点获得中小型企业的青睐。相比于银行融资，民间借贷很大程度上减少了市场的约束，加快了融资的效率的同时还能够增强融资结构的合理性[1]。但是民间融资这种形式也存在着一些问题，例如借贷资源比较分散无法产生规模效应，资本逐利导致借贷利率过高反而制约企业发展，监管不足信用体系缺失使市场不透明。P2P网络借贷平台的出现则在很大程度的推动了民间借贷的透明化，让这种借贷方式得以在阳光下高速的发展。

二、P2P网络借贷平台的优势和问题

（一）P2P网络借贷平台的现状

P2P网络借贷平台是在互联网高速发展的情况下应运而生的，在这一平台上进行资金借贷的企业呈日益升高的趋势，成交量也在不断的攀升，平台的收益率也达到了很高的标准。目前我国在这一平台的行业运营规模上已经达到了世界的先进水平，很大程度上缓解了我国很多中小企业融资难的问题。

（二）P2P网络借贷平台的优势

与银行和担保公司相比，P2P网络借贷平台能够更加有效的进行资金的搭桥，可以有效的利用民间的闲置资金进行企业的发展。

首先其具有可得性的优势。企业通过这一平台进行借贷时，一般需要进行信息披露，通过信息公示，能够让企业信息的透明度得到有效的提升，同时有效增强中小企业的信用意识；依靠互联网技术对企业信息的大数据进行处理，可以减少中小型企业融资中的信息不对称；通过互联网传播，打破地域限制，让更多的人更快的参与，增加企业融资的可得性，减少企业的借贷成本。

其次这一平台使融资更具针对性和灵活性。互联网时代可以有效的减少地域的约束和限制，让金融的系统更加全球化。与银行相比，P2P网络融资的门槛也比较低，没有最低标准的限制。在P2P网络借贷平台上只要借贷双方达成共同的要求就可以进行合作，期限可长可短，金额可大可小，还可以量身定制个性化需求，融资的灵活性和针对性大大提高。

最后，P2P网络借贷平台使融资更加高效。相对于银行等机构，它没有那些繁杂的手续，在流程的处理上也比较便捷，减少了很多额外的人力和物力。P2P网络借贷平台资金到账的时间也比较短，融资资金使用的限制比较少，有效的节省了中小型企业的融资时间、加快了企业的融资效率[2]。

（三）P2P网络借贷平台的问题

P2P网络借贷平台虽然具有很多的优势，可以让中小型企业在这一平台上更有效的进行企业的融资，但是在运行的过程上也存在着一定的问题。

1.融资金额小，融资成本居高不下。中小型企业在利用P2P平台借贷的时候，一般只能够借贷比较小额的资金，如果企业的项目需要比较多的资金，利用该平台就可能产生一定的困难。同时，P2P平台的费用也比较高，很多的中小型企业在这一平台上进行交易的时候，一般要支付款项的1%到2%左右的平台费，还要支付服务费和担保费等，这种情况会加重企业的经济负担，更不能达到之前的融资目标[3]。

2.部分网贷平台不规范，降低资金的可靠性。由于缺乏严格有效的规范，有些P2P网络借贷平台将借贷资金用于自身或关联企业的经营活动，或进行各类证券、股权等高风险投资，导致资金未能进入实体经济，平台自身也遭遇危机甚至倒闭。P2P平台破产，不仅使投资人血本无归，也会导致企业的融资被迫提前到期，给企业的资金筹划带来风险。

3.中小型企业在使用P2P网络借贷平台进行融资的时候还会面临法律风险。一般网络借贷平台未对借贷资金的来源和用途进行有效地审核和监管，加之平台借贷具有分散性（多對一或多对多），犯罪分子很可能利用P2P平台将赃款、黑钱合法化。如果中小企业借入的钱是赃款，不仅可能让企业因失去运营资金而陷入困境，还可能会因为间接充当了洗钱帮手而触犯法律，卷入法律纠纷。

三、中小型企业在P2P网络平台进行融资的建议

（一）明确P2P网络借贷平台的受众群体，降低经营成本

P2P网络借贷平台所提供的融资方式一般都是小额融资的模式，是普惠融资中的一种重要方式，并不适合大额融资，这决定了P2P平台应主要面向个人、中小微企业，满足短期资金周转需求。由于中小型企业的经营规模较小，无法承担高额的融资成本，P2P网络借贷平台应充分利用互联网信息、对接征信系统、完善风控体系，降低运营成本；也应该有效的减少各种名目的平台费、担保费、服务费，有效的减少企业在通过平台融资的成本，才能有效地促进中小型企业的融资进程[4]。

（二）增加P2P网络借贷平台的多元性服务

目前P2P网络借贷平台还没有全面性的实现专业化和差异化，所以其发展的模式应该向着更加多元化、完整化的方向发展，对各种不同的领域进行延伸，从而让中小型企业的融资更加有针对性。

（三）加强对P2P网络借贷平台运行的监管

由于监管的缺失，P2P网络借贷平台在发展过程中产生了诸多问题、爆发了诸多风险，政府对P2P网络借贷平台的有效监管显得迫在眉睫。一方面，监管部门应该对平台中的资金来源、资金去向和资金数额进行严格的把控，利用第三方机构对借贷资金进行管理，将客户资金和平台自有资金隔离，有效的防止客户资金被窃取、被挪用或用于不法事项等。另一方面，根据P2P网络借贷平台不同的产品定位、不同的运营模式，政府可以采取不同的监管模式。

（四）加强P2P网络借贷平台信息的安全性

在进行P2P网络借贷平台安全性的建设中，平台可以采取的有效措施很多。例如加强技术投入，确保网络安全，对信息外泄的行为严惩不贷，保障客户的资金不被盗、信息不被泄漏；加强信息公示，对平台的运营模式、风控体系、定期业绩进行公示，对借款人的经营范围、信用评级、投资项目、预期收益等进行披露，对借款的金额、利率、期限、担保措施进行明确，让借贷双方对平台的优势和特点更加了解，才能有效的增强平台的安全指数[5]。

（五）提高中小型企业自身的信息透明度

中小型企业在利用P2P网络借贷平台进行融资的时候还要加强对自身信息的披露。在借款的时候，要对自身的信息进行公示；在借款期间，要对资金投向、使用效率进行定期公布，让提供资金的人了解到企业的信誉度，这样才能更加有效的进行借款。如果能够取得提供资金的人的充分信任，就可以建立长期的合作关系，保障资金链条的持续，从而有效利用平台为中小型企业发展助力。

（六）中小型企业应该谨慎的选择P2P网络借贷平台进行融资

中小型企业在利用P2P网络借贷平台进行借款的时候要遵循谨慎的原则，首先，选择平台中股东背景比较强、风控体系比较完善、信誉度比较高的平台。其次，对融资模式、操作手续、融资成本进行严格的考察，选择最适合自己、综合资金成本最低的平台，实现低利息的借贷模式，加速企业的发展脚步。

（七）中小型企业应该按时还款提升自身信用度

中小型企业应根据自身的实际情况，合理预测资金需求金额和时间，并根据预测情况在P2P网络借贷平台上完成相应借款。通过及时足额偿付到期借款，中小企业将在网络借贷市场中不断提升信誉指数。只有当企业的信誉达到较高级别使，才有可能在未来的发展中更高效低息的取得融资，为企业的扩张提供必要的基础。

（八）有关部门应该加大对融资的扶持力度

互联网借贷平台极大的便利了中小企业的融资，有关部门应该加强对于网络的监管，同时还要加强对互联网金融的扶持力度。通过引入先进技术，使互联网与金融深度结合，让互联网的大数据与传统的风险管理手段相衔接，为中小企业通过P2P网络平台融资更加便捷高效。通过制定面向互联网金融的优惠政策，鼓励网络借贷平台建设，前期补贴其经营成本，让互联网金融朝规范化、可持续性方向发展。

综上，中小企业的融资离不开互联网金融，只有充分地认识到互联网金融的优势和风险性，才能够更好的更安全的利用这一网络媒介为企业发展筹集资金，才能让企业实现可持续的发展目标。

参考文献

[1]王珍义，肖皓，何胡琴.P2P网络借贷平台运营模式及风险防范策略[J].武汉纺织大学学报.2015.01：11-14.

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[3]宁曙然.基于中小企业融资视角下的P2P網络借贷问题研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2015.09：44-46+51.

[4].浅析中国P2P网络借贷市场的监管之路[A].中国信息经济学会.2013中国信息经济学会学术年会暨博士生论坛论文集[C].中国信息经济学会.2013：11.

[5]赵素芳，李毓.P2P网络借贷支持科技型中小企业融资探究——以河南省为例[J].河南商业高等专科学校学报.2015.04：14-17.

作者简介：杨小娟（1984-），女，汉族，福建漳州人，现供职于厦门银行股份有限公司漳州分行，中级经济师，大学本科双学位，研究方向：中小企业融资。

中小型企业战略论文范文第5篇

摘要：物流企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于员工的胜任能力，尤其是那些具有高技能管理人员能力的管理。因此，如何构建基于胜任力的HRM成为一项重要工作。旨在通过采用战略导向与行为事件访谈法构建我国物流企业管理人员胜任力模型，以作为物流企业人力资源管理与开发的基础，通过运用胜任力模型可以更好地招聘适合企业的高绩效员工。优化企业的人力资源配置，促进绩效、薪酬的管理体系的改革，更有效地规划员工的职业生涯。在企业与员工之间建立一种互惠共赢的模式。

关键词：胜任力模型；物流企业；管理人员

1　我国物流企业的HRM现状及问题

在全球化的经营管理环境下，物流企业竞争日趋激烈与复杂，需要有更高素质的经营管理人才。管理大师彼得·德鲁克说过：“人是企业最大的资本。”物流企业的高技能管理人才的综合素质是影响其管理行为和组织绩效的主要因素之一。主要体现在管理者的胜任力特征方面。只有具备与企业战略相匹配的胜任力。才能高效地通过别人或者与别人一起来实现组织的目标，推动企业长期不断向前发展。

1.1　我国物流企业HRM现状

目前．我国物流企业的人力资源构成结构可以分为以下几个方面：

第一个层级为企业的核心管理团队，主要包括企业总经理、副总经理和业务部门负责人(如市场总监、运营总监、IT总监、财务总监、人事总监)，企业对这些人员的知识结构、尤其是掌握多学科(如运输仓储、市场营销、财务管理、信息技术、资本运作及企业管理等)及边缘学科知识的要求较高。

第二个层级为企业的业务管理队伍，主要包括部门经理(如运作经理)、项目经理(如客户服务经理等)、业务主管(如仓务主管等)。

第三个层级为企业的业务操作队伍。主要包括理货员、单证员、仓管员、信息技术员、会计出纳、行政管理员、客户专员等现场操作人员。人力资源管理所耗费的物流企业成本占企业全部运营管理成本的30％～40％左右。

我国物流行业是一个充满竞争的行业，既存在着管理较规范、网络覆盖广泛、作业技术先进的物流百强企业，也存在着数量庞大的技术落后、管理不规范的企业，其特点是规模普遍较小，经济实力弱，市场分析能力不强，很难做出战略性决策。这些特点制约了它们进一步发展，尤其是对人力资源管理认识程度不足，人员流失对物流企业业务的开展带来不连续性、企业商业机密泄露和客户资源损失等问题。

1.2　我国物流企业HRM面临的问题

我国物流企业发展的时间比较短，人力资源管理工作尚不成熟，存在许多问题，而随着经济的发展，科技的进步，2l世纪全球迅速信息化更是让世界越来越紧密的结合在一起，人力资源的竞争与流动亦因此而超越了国家的界限，演变成全球性人力资源的竞争和流动。在这种情况下，由于物流人力资源流动的范围大大拓宽、优秀人力资源的竞争更加激烈，使物流企业面临着各种前所未有的新挑战。

1.2.1　没有有效的人力资源管理规划

物流企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源发展规划，人力资源管理部门常常在企业中被认为是不能创造价值的部门，不懂企业的生产经营，只从事些具体的操作层面的事务性工作，工作十分被动，缺乏能动性，甚至不被企业重视。人力资源管理还没有被放到战略层面来考虑。企业实际中的人力资源管理与企业的发展战略往往是不匹配的。

1.2.2　员工的胜任力有待增强

我国的物流教育严重滞后于物流产业的发展需求，导致了我国物流企业缺少合格的物流人才。现如今，我国开设物流管理或物流工程专业的高校已非常多，但是培养出来的人才数量远远不能满足我国物流行业快速发展所带来的人才需求。另外．由于物流管理的复合型需要物流人才融管理、技术操作及研究于一体的特点，使得刚刚走出校门的学生很难立即适应岗位需要．人才的成长过程比较缓慢。

目前。发展稳健的物流企业，除了老板自身能力突出，还要吸收一批素质过硬的高学历高技能人才。而对于大部分中小型物流企业来说．企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的。知识结构不尽合理，员工的教育水平层次较低．许多人的观念还停留在物流就是库存加运输的阶段。难以适应现代物流的发展趋势。如何让现有企业员工能更好地适应环境的变化，帮助组织高绩效地完成任务对于人力资源管理来说是个巨大的挑战。

1.2.3　人力资源开发不足。人才培养缺乏方向

我国许多物流企业老板往往只重视硬件的建设、软件的开发、信息的搜集，而不愿加大人力资本投入．更不愿意花钱培训员工，然而，不管是硬件软件还是信息化的建设，都是只有在人的正确操作和使用下才能产生预期的经济效益．员工的胜任力在企业不断发展建设中起直接决定性的因素。有些企业怕自己花钱培养的员工流失到别的企业。但是这种思想已经难以适应现代物流的迅速发展对人才所提出的要求了，结果只能是让企业在泥泞中缓慢前行，甚至倒闭关门。针对目前的物流企业．员工培训缺乏科学手段．从而导致培训效果事与愿违，而且培训后一般缺少反馈与总结，重视员工培训的各个环节对物流企业的长期发展尤为重要。

面对以上分析的各种问题与挑战．物流企业必须对人力资源管理进行创新。物流企业人力资源管理创新的基本目标是为了造就一支优秀的员工队伍，建立起最优的服务组织，创造良好的人事环境，通过从人力资源战略管理的角度创新使员工的积极性得到最大程度的发挥，促使物流企业能取得最佳的经济、社会、环境效益，在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而保持永久生命力。因此，笔者认为建立物流企业的管理人员胜任力模型研究至关重要。

2　物流企业胜任力模型的构建

要建立物流企业管理人员的胜任力模型。首先要了解清楚胜任力及胜任力模型的概念。胜任力最早是在1973年由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出的，他主张用胜任力测试取代智力及能力方面的测试，胜任力可定义为：能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人深层次的、潜在的、持久的个人特征。个性特征主要包括：自我概念、动机、特性、态度、价值观、知识、技能。

胜任力模型指的是完成某一特定任务角色所需要具备的胜任力特征的总和，它反映了某一既定工作岗位中影响个体成功获取高绩效的所有重要的行为、知识、技能。胜任特征自上至下包括以下几个层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，知识和技能是可见的、外显的特征，是容易测量和评价的，对应于冰山模型的水上面的部分；动机、特质、自我概念和社会角色是不可见的、深藏的、潜在的特征，是难以评价和培养的。这些特征都是内在的、深层的且持久的部分，可以在不同的情境中发挥作用，并且持续相当长的时间，对应于冰山模型水下面的部分，是起到决定性作用的因素。因此．胜任力模型为某一特定的组织水平、工作或者角色提供一个能预测个体的行为表现及_I_=作绩效的成功模型。

在建立胜任力模型时，很多学者采用的工具有：直接观察法、关键事件技术、焦点访谈法、问卷法、专家小组讨论法和借鉴现成的胜任特征模型或专家数据字典的方法。笔者认为胜任力模型的建立是个发展的动态过程：首先要从岗位分析开始．通

过对岗位的描述，确定所需的基本胜任力(冰山模型的水上部分)，然后通过建立模型的各种工具进行资料的收集．对创造卓越绩效的员工不断研究分析，制定岗位上的关键胜任力(冰山模型的水下部分)，在此基础上，形成胜任力表格井将模型运用于企业的HRM中，在运用及考核过程中要进行适当的反馈评估，尤其是对高绩效者的测评相当重要，接着进一步对岗位分析进行更改和完善，从而将建好的胜任力模型循环起来，在循环过程中不断更新，让其适应企业的发展与环境的变化。在物流企业中建立胜任力模型，笔者认为最合适的方法应采用战略导向与行为事件访谈相结合的方法。对物流企业中的3个层次的员工进行分层研究。选取其中绩效排名的前30％和后30％的员工分别进行行为事件访谈。

对于一般的物流企业，笔者通过调查研究总结出企业内部3个层级所应具备的关键胜任力要素如表1所示：

物流产业作为服务行业，有助于整个社会资源的合理配置与优化。物流企业的人力资源管理部门已不再是传统意义上的人事部门．而应成为企业提高绩效和收益的利润创造中心。胜任力模型的建立应为企业的发展提供巨大的基础。

3　胜任力模型在HRM中的应用

3.1　胜任力模型在招聘甄选中的应用

基于胜任特征的人员招聘和选拔，能够提供选拔人才的具体要求，选拔具有岗位胜任特征和在本岗位上能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能完成日常工作任务的人，除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘甄选外，还依据专有胜任力模型考察应聘者的潜在个性特征。根据不同层级岗位要求的胜任力，有针对性地开发结构化面试题库，设置有效的问题，从而提高招聘的成功率．以便达到“能岗匹配”，并能在未来的工作中创造高绩效。这种招聘形式还可以传递物流企业的企业文化以及有关企业员工的能力系统信息。进而在选对人的基础上，构建基于胜任力的物流企业人力资源管理系统。

3.2　胜任力模型在培训中的应用

基于胜任力模型的培训，是对员工进行特定岗位的关键性胜任能力的培训，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任特征发展潜能。根据特定胜任力模型开发各岗位的培训课程体系．设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每一个个体的能力优势和弱项，以及与胜任力模型要求的差距，从而找到物流企业整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。

这就决定了在培训内容、培训对象、培训方法以及培训效果的评价等方面都需要进行重新定位。基于胜任力的培训开发系统明确了物流企业对培训开发投入的依据，有助于根据物流公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入．从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。

3.3　胜任力模型在绩效管理中的应用

利用胜任力模型设计绩效考核体系，是经过科学论证并且系统化的考核体系，能真实而全面地反映员工的综合工作表现，让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于绩效考核不理想的员工，可根据考核标准及胜任力特征模型进行有针对性的培训，引导员工改善工作绩效，从而保证企业业绩长久持续的实现。基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向。关注短期绩效外，还关注当前与未来的绩效，一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。

物流企业需要的物流人才不是仅仅会管理仓库或者某种运输方式的、知识结构较为单一的人才，而是具有较为全面的物流操作和管理知识、可以同时胜任多个岗位的、能够对所执行作业进行全程全方位监控、优化和提升的，并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理人才。胜任力模型在物流企业的人力资源管理中也将发挥重要作用，是企业和员工互利共赢的必然选择。

参考文献：

[1]黎鹰．物流企业人力资源管理的“杠杆”效应探析[J]．物流工程与管理，2009(3)：87-88。

[2]马金光，梁欣．浅析WTO对物流企业人力资源管理的挑战[J]．武汉冶金管理干部学院学报，2002(2)：15-20。

[3]许祥秦，闫俊宏．胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J]．科技管理研究，2007(11)：208-209。

中小型企业战略论文范文第6篇

［摘 要］本文以DX中小型服装加工企业为例,分析库存现状,提出不同库存成因的具体解决办法,为企业脱离库存积压的危机提供借鉴。

［关键词］中小型服装加工企业；产品库存；牛鞭效应

［

自金融危机爆发以来,我国的服装加工行业受到巨大的冲击,企业面临国内外的竞争压力。内有服装出口转内销压力,外有国际品牌竞争进入中国。我国服装加工行业中占大多数的是缺乏设计研发与创新能力的中小型服装企业。企业资金来源单一、固定资产投资有限、流动资金占用少、利润率较低。服装类企业库存占其总资产的平均比例在20%~35%。库存成品占用资金现象严重,成为抑制企业发展的重要因素。

1 中小型服装加工企业产品库存现状

我国是一个服装生产大国,在服装制造业中,中小型服装企业单位数占到总的企业单位数95%以上。目前我国许多中小型服装企业经营业务范围大多数是为国内外品牌代加工和生产部分自主低端品牌服装,多属于单纯加工型企业或应用服务型企业。以中低档为主,产品同质化严重。重数量、轻品牌,重眼前利益、轻长远利益、专业化水平不高、企业业务不够精、不够专,普遍是粗放型经营。中小型服装企业主要是靠低成本占领市场，主要表现为品牌的弱化、产品技术上的克隆模仿缺乏创新、靠廉价的劳动力做低端产品、挣加工费,只能以数量求效益,缺乏在市场上的竞争力。

本文对山东某地区中小型服装加工企业——DX服装企业进行调研,针对该企业出现的问题进行了分析,并提出解决方案。DX服装企业是一家规模中等的服装成衣加工企业,企业凭着良好的信用、优良的服务与国内外多家企业建立了长期的合作关系。主要业务范围包括生产、销售各类出口服装,也广泛开展国内企业来料加工和企业自主进料加工业务。服装企业正常的库存比例为10%,而DX企业却远远高于这个比例,一些外贸订单剩余服装、出口剩余服装、过季服装的库存问题已经成为DX企业发展的绊脚石和拦路虎。企业经营效益不高,受市场运营成本不断提高和环境变化的影响。在金融海啸之后,DX公司外贸订单下降,库存高涨,企业难以负荷营运压力,急需消化库存产品来盘活资金链。在服装这个劳动密集型行业过分地依靠廉价劳动力降低成本已成为过去,国内产品生产成本也日渐高涨,DX服装企业正面临着生存压力。DX公司管理者也发现,这几年企业的艰苦创业打拼使得企业规模越做越大,订单越来越多,销售额翻了几番,仓库也越建越多,但是账面上的流动资金却没见增长,积累的利润都随着积压的库存品转移到仓库中了。

2 DX服装加工企业产品库存成因

许多服装企业存在着严重的库存问题,库存积压对企业的发展产生了严重的制约。针对DX服装企业来分析,主要的成因有几个方面：

2.1 企业订单式生产中合理的库存浮动

DX企业接受国外订单和国内来料加工等业务,有订单式生产的性质。服装加工企业中的订单式生产是要存在一定数量库存浮动的。这些库存成品是无法避免的,因为企业不可能依据生产的数量与订单完全一致,那样是理想化生产。只能是生产的数量高于订单数,包括为客户准备样品、批量生产中替换次品。客户提出服装款式方案后,企业的样衣制作是非常重要的小规模生产环节,生产的数量还是相当可观的。另外企业库存量还有一部分是为了防止在生产过程中,企业自身没有发现产品瑕疵,在交货过程中客户检查发现部分不合格产品时,企业可以迅速地进行抽换替补,将不合格的产品替换掉,这样才能防止交货时的意外情况,避免延迟交货。这一部分库存称之为尾货,尾货是指订单的剩余品。它不是假冒伪劣产品、仿冒商品、残次品、洋垃圾,也不是旧货,而是合格的产品,但是超过了客户的正常订购数量,形成了仓库的积压品、过季产品和出口剩余产品。DX企业平均每个订单存有尾货20件到50件,每月订单在旺季时达300余单,淡季时也能保持50余单。可想而知尾货的存量之大。

2.2 企业自主生产中的季节性库存,喜忧参半

对于自行生产销售的服装加工企业来讲,由于服装具有很强的时令性、时尚性及地域性特点,与众多日常生活消费产品存在较大的差异,所以企业必须提早一个季节甚至是半年作为周期进行生产。这会导致服装企业提早生产,产生一定的合理或正常库存。如果企业分析市场合理、满足市场需求,提前生产出来的是适销对路的好产品,这样的库存其实应该是“假库存”。因为它们可以很快就能够卖掉,转变为现金。但是如果企业缺乏敏锐的市场洞察力,产品不畅销,那么这些库存只能是变为压在服装企业老板心中的一块“大石头”。

2.3 “牛鞭效应”在服装企业也是比较明显的影响因素

无论是接单加工还是自产内销,以顾客为中心的供应链,生产企业需要来自下游的信息。这些信息由于各方面的外部原因和供应链固有属性的影响,会将信息扭曲放大。最低端的客户可能只是小量的需求,需求就可能会被变异放大,上游供应商往往维持比其下游需求更高的库存水平,从而人为地增大了供应链中的上游供应商的生产。这样被扭曲和放大的产量与销量之间肯定会产生滞销的库存。

DX企业同时为多家国内品牌保暖内衣做贴牌生产。正常情况下销售商按需求量下单购货即可,但是这些销售商与DX企业之间有多年的业务关系,他们熟知DX企业受规模制约,旺季生产能力有限,担心在需求大量的冬季,DX企业无法及时为自己的品牌产品做出补充。为缓解生产加工不足,DX企业往往会根据这些不同品牌销售商的订货量限额配给。这时,这些品牌内衣商为了得到更多的配额量,故意夸大其订货需求是在所难免的,这样就可以按照限额配给的比例,获取更多的订货量。

3 DX服装加工企业产品库存的解决方法

对于中小型服装企业DX企业来讲,如果库存过大,将会导致产品积压、资金周转停滞、原材料商拒绝供货,这样资金链、原料供应链都会断裂。现在很多服装企业都不约而同受库存所累。合理压缩库存、减少库存是中小型服装企业在竞争力有限的情况下,占有市场一席之地的有力手段。我们针对DX企业产生库存的各种原因进行分析,认为除了能够处理库存、最大限度地收回资金、降低风险之外,企业应该更注重在今后的生产中合理控制库存,将库存量直接压缩。

（1）对于企业生产的正常尾货库存,这类产品应该是数量很少且质量优异的。完全可以在客户大规模订购后将其计入订单中,或者剪标对内销售。对于为防止次品产生而生产的部分备用产品,这需要在次品产生上面加强控制与管理。只要企业管理严格、流水程序效率高,产品的次品率下降,这种备用库存自然会变少,即使未被用作次品的替换,也可以作为正常的成衣进行出售。

（2）对于自主经营的季节周期性成衣库存,在成因形成中已经提到了,只有适销对路时才能保证这部分库存只是暂时的、可周转的。这就需要企业有敏锐的市场预测能力,这就不单单是依靠企业一个生产部门可以控制的。这需要服装企业整个策划团队、营销团队、设计团队综合能力的提升。努力做到“以销定产”、“定期跟货”的产品管理方式。另外一方面,企业的生产期越靠近销售期,预测应越合理,但是服装是手工生产产品,从原、辅材料采购到生产再到成品出厂,存在一个固定的生产周期,如果服装还有其他订牌辅料加工,周期会更长。合理的控制周期就需要整个生产的供应链要保证畅通。服装企业的上游原材料供货商要能够货源充足,将采购源头控制住,保证随时有货。下游的销售商可以及时销售。如果销售环节不畅通,那么成衣库存并没有消失,而是转移到了经销商手中,这也不是解决的方法。

（3）对于产生“牛鞭效应”可以合理规避。服装生产企业完全靠自己销售是做不过来的。许多企业采取按客户订单生产的方法来降低库存风险,由于供应链环节的影响,需求量被放大,使得生产企业产量放大,引起库存。服装制造企业打破传统的依据订单补货的供应模式,以实际的或预测的购货者需求作为补货的依据,减少信息从销售商向生产商传递过程中的放大和扭曲,大大降低了牛鞭效应的影响。服装制造企业可以采用与下游销售商之间按照买断制进行生产,可以达到“以销定产”及“零库存”的目的。这样等于把库存压力转嫁到了销售环节,作为生产企业可能库存单纯减少了,但往往成为变相的库存转移,如果不能产生实际的市场销售量,这部分产品就到了经销商的仓库中。这就不是简单地就服装生产企业控制库存的问题,而是将控制库存这一个环节放到整个供应链管理的链条上,就需要整个社会从体制出发来调整供应链。

4 结 论

针对DX服装企业调查研究,我们发现对于中小型服装加工企业来讲,由于它们技术条件、人力资源、企业规模等因素的制约,在成衣库存问题上无法像大型服装企业那样可以采用先进的科学管理手段控制和规划好企业成衣库存。只能是做到具体问题具体分析,对不同成因引起的库存采用不同的手段进行减少。最大限度地回笼资金,保证企业的正常运转。对DX服装企业提出的解决方案希望能够对我国中小型服装企业库存的减少提出一点思考。对于我国的广大中小型服装加工企业来讲,提高竞争力、使企业上下游之间供应链畅通,增强企业的核心竞争力,才能从根本上规避大量库存的存在。

参考文献:

［1］马建民.中小企业开发老年服装市场前景广阔［J］.甘肃科技，2009.08(16）：97-99.

［2］齐鹏.外销停滞服装库存出路何在［J］. 中国商贸，2009（3）：70-71.

［3］王林玉，毛雷.纺织服装企业库存的成因及规避策略［J］. 上海纺织科技，2009（9）：49-51.

［作者简介］赵异民,山东服装职业学院讲师,团委副书记,教育学学士,青岛大学物流工程专业硕士,现担任消费心理学、管理学等多门课程教学工作。