组织发展与领导力范文

组织发展与领导力范文第1篇

发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。领导力培养正在越来越多受到多方的重视。但是我们发现，大多数企业都面临同样一个难题：培训与效果出现差异。这是为什么呢?

在对中国企业进行了大量培训之后，作为对企业领导力和管理行为研究，对中国企业的领导力培养，提出自己的建议与大家讨论。

企业总是面临着不断变化的竞争环境。企业又总是在很多方面“以不变应万变”，如思想、观念、态度，以及文化。而企业固态的文化环境将极大地限制领导力技能的创造性发挥。事实上，这不仅关系到领导力发展的一个方面，对企业来说，管理方面的任何改变和创新，都将只能在一个灵活而开放的文化环境中发生和发展。

领导力读解

面对越来越激烈的国际化竞争，中国企业如何来培养未来的领导力?我目前在国内给一些中国企业培训过程中发现：中外企业界对领导力的定义有一定的差别。中国企业的领导者还是更倾向于命令与控制;形成这种情况有它传统文化因素的影响。

但我们知道这种传统的方式已经跟不上时代，中国企业的领导者应该向更加灵活与开放方向转变。就我的观察，现在中国领导者身上最缺的几项关键技能，第一就是“教练”，或者说是“辅导”。

中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。

领导者能否高瞻远瞩看到未来?这也可以说是一种技能。在具备了这种愿景能力之后，紧接着，如何将愿景执行下去?这又涉及到另一种技能，就是影响力。作为一个领导，

正向的影响能力不是强迫别人去做，而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。

领导力催生

面对国际竞争环境，中国企业在培养领导力方面是否犯了一些可怕甚至是致命的错误?中国企业往往只重视培训这个阶段，没有把培训放在系统战略的高度和位置;比如说两周或是一个月的培训结束之后却没有后续监督、检测、评估流程化工作。但是，一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话，这几周的培训是起不了作用的，而后续的工作更为重要。比如：定期将他们组织起来做一些回顾，看他们是否在工作中运用了这些理论，领导力是否得到了提升和改善。

培训也需要创造一种创新的企业文化，创造一种学习、实践、变革的环境。管理大师彼得圣吉说：什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功学习型组织。为什么呢?因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式，就能在领导力培养上有所收获。

再有一点就是，在企业里参加培训的人，往往不是一把手。一把手往往认为你是我派去学习的，你应该为我所用;可受训者常常觉得：培训之后最欠缺的，是一把手对他们的支持。而一把手又不同程度的对受训者加以否认;我们都知道，一把手的态度将直接影响到高级经理人领导力的发展。而这，又涉及到企业文化。

领导人文化

我们常说企业文化是领导人文化，那塑造您所说的这种学习文化，需要领导人具备一种什么样的态度?究竟两者谁是第一推动力?

譬如说开放的态度，对创新接受的态度。这里的创新当然也包括管理的创新。而其实，领导者的态度是受到企业文化的影响。可以说，什么样的文化造就什么样的领导者。在一个开放的企业文化中，组织里的任何人都可以畅所欲言，领导者愿意倾听不同的声音，这些都是正向的态度。相反，局限于眼前而不能接受新鲜的事物，就是非常负面的态度。

另一方面，关心别人，以诚相待，对于领导人都非常重要。当然领导者也要注意到，有些人喜欢被人关心、关注;也有些员工喜欢严肃的领导，喜欢明确的任务。所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬，被关心;而哪些人是喜欢被指导，被纠正。

用什么来鉴定领导力的好和坏?取决于领导人的业绩。业绩包括很多内容，譬如：销售目标、财务方面的利润指标，或者在执行新的组织架构和战略方面的评估，或者团队人员的流动等等。

通过我的调研和观察，我发现中国企业在三个方面有所欠缺。第一个就是企业的品牌建设如何在全球化的背景下把中国企业的品牌打出去?第二个就是企业的研发能力，第三个就是企业的创新能力。而这三个方面恰恰关系到中国企业领导力的发展。

企业应该如何在这三个方面发展领导力呢?最重要的是需要一个良好且有效的企业文化。在这样的环境之下，这三个方面才能成长起来。

很多企业都意识到培养领导力的重要性，但又普遍受困于后备领导团队的建设。不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。接受培训非常重要，但是培训以后的工作更是至关重要的。领导人接受培训以后要创造和注入一种新的企业文化血液。在这种企业文化里，他能发挥所学。很多中国企业的高层领导人，在海外经过很多培训，是很好的人才，有很强的技能，但是他们回到企业之后，他们的领导方式、思维方式，又回到了原来的状态。当然这不仅仅是中国企业的问题，在西方企业中一样存在。

有效的领导力之一，就是领导人能改变企业文化。不管领导人的领导力多么强，如果企业文化是陈旧的，领导力也发挥不出来。很多企业管理层在参加培训时，也认为最大的挑战是重塑企业文化。大家都意识到：虽然学习能带来很多启发，但是要将它们实践出来，还需要企业文化的支持。中国国企都面临着如何改变企业文化的挑战，这需要有人站出来，有勇气改变现状。

领导者与管理者的角色

一个优秀领导者能在不同的发展层面不断的创造新企业文化。他们的工作是无形的，看

不见的;而普通领导者的作为是能看到的，是有形的。在创造这种文化之后，优秀领导者的工作就如老子所说：无为而治。

组织发展与领导力范文第2篇

《中心入驻申请指南》

一、申请入驻的条件

中心着力在社会管理服务领域、社会公益事业领域培育、扶持和孵化有行业影响力、有发展潜力、社会急需的社会组织。申请机构或公益创业者须是已经或准备发展成为一个专业的社会组织，并具有以下特征之一：

1.萌芽型：尚未登记成立，但群众需求多、具有一定的服务和发展潜力的，基本具备《社会团体登记管理条例》和《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定基本条件的公益创业者。

2.初创型：刚登记成立的社会组织，人员经费场地不足、管理服务经验欠缺，但社会需求度高、发展前景好、服务潜力大，从事涵盖生命关怀、特殊群体关爱、助残帮困、为老服务、专业社工、社区服务、慈善公益服务等社会组织。

3.支持型：资源广、实力强、发展较为成熟，能够直接开展公益服务或为社会组织提供服务，起到榜样、示范和带动作用的社会组织。

同时还必须具备以下条件: 一是组织性，即有正规的组织结构;二是民间性，在组织形式上独立于政府部门，完全由民间力量发起组建;三是非营利性，该组织存在的目的不是为其拥有者积累财富;四是自治性，即有独立的内部管理 1

制度;五是志愿性，在组织开展的公益活动中志愿参与;六是公益性，该组织主要致力于公益事业和公益服务。

有下列情形之一的不予受理：

1.与政治、宗教有关的社会组织和个人;

2.政府出资成立的社会组织;

3.有违反国家法律法规行为的社会组织;

二、申请入驻的方式

凡有意者均可登录嘉兴市秀洲区民政局网站http:///New/下载《中心入驻申请书》，或直接向嘉兴市秀洲区民政局(区委社工办)索取《入驻申请书》，按要求填写后连同其他申请材料以电子邮件、传真或邮局快递等方式及时报送嘉兴市秀洲区民政局(区委社工办)。

联系方式：82720284(兼传真);

联系地址：嘉兴市洪兴西路1765号秀洲区行政中心521室;邮编314031。

三、申请入驻需提供的材料：

(一)已登记的社会组织应提交的材料

1.入驻申请书，包括申请使用坐席、服务对象、服务内容及入驻后作用发挥的预期等情况;

2.组织概况，包括成立时间、注册资金、类型、业务范围、组织机构等;

3.组织章程、组织机构人员名单;

4.法人身份证复印件及简介，社会组织登记证书、税务登记证书、组织机构代码证书;

5.成立一年以上的提交财务年度报表;

6.其他有关证明材料。

(二)未登记成立的创业团队应提交的材料：

1.入驻申请书，内容包括申请使用坐席、服务对象、业务范围及入驻后作用发挥的预期等情况;

2.组织发展规划及孵化可行性报告;

3.发起人的基本情况、简介及参加人员概况;

4.其他有关证明材料。

四、申请入驻的程序

申请入驻中心分为受理、审核和公示三个环节：

1.受理。要求入驻中心的社会组织或公益创业者向区民政局提交入驻申请。

2.审核。主要对其社会效益、发展前景、组织资质等情况进行综合分析和论证，提出审核意见。

3.公示。将审核通过的拟入驻名单在秀洲区民政局网站上进行公示，公示时间为7天。对于不予批准进驻中心的，书面通知申请单位，并说明理由。

对经审核批准同意入驻并经公示无异议的社会组织和个人，由区民政局发放“入驻通知书”,并与中心管理机构签订协议，办理相关入驻手续，入驻协议期限一般为1年。

五、入驻中心能得到的服务

1.通过聘请专业团队，为入驻社会组织提供个性化辅导和培训，在项目申报、项目策划、活动举办等方面，给予帮助;

2.免费提供办公场所、必要的会议室和培训场地以及后勤综合服务;

3.免费提供基本的办公设施设备(办公桌、椅、文件柜、电脑、宽带等);

4.免费参加在中心内举办的公益组织相关活动;

5.得到相关政策咨询，在办理社会组织登记及各项社会组织优惠扶持政策上得到帮助;

6.免费参加中心组织的专业培训，帮助改善管理和服务水平，提升入驻机构自身能力建设。

7.同等条件下优先承接政府购买服务或公益创投项目。

六、入驻机构的责任和义务

1.遵守国家法律、法规和政策，不得损害国家和社会公共利益及他人合法权益;

2.必须是以非营利为目的，按照社会组织章程开展公益活动和便民利民服务;

3.履行入驻协议书，遵守中心的各项规章制度;

4.按时填报中心下发的调查和统计表;

组织发展与领导力范文第3篇

一、起源：战略决定结构

通过对美国通用汽车公司、西尔斯公司、罗巴克公司等100家大型公司长达50年的追踪调查，钱德勒发现，无论公司最初采取横向并购还是纵向并购来扩大规模，实施多元化战略的大型公司最后都会选择事业部制组织结构，他由此得出公司战略的调整先于并将引起公司结构的调整，即战略决定结构;同时，组织结构的选择应与战略决策的导向保持一致，并随着战略的变化而变化，即结构追随战略。

根据钱德勒的这一观点，学者们结合相关理论与企业实际，进行了深入的研究。Williamson认为企业目标与其发展战略息息相关，组织结构的设计应当围绕这一战略展开，并推动企业目标的实现。钱德勒不仅强调战略决定结构，他还指出战略与组织结构的匹配程度和公司绩效之间有着密切的关系。Rumelt据此提出战略-结构-绩效SSP模型，用于研究战略、结构与绩效的关系。德鲁克于1943-1945年在通用汽车公司展开调查研究，并将调研结果整理成《公司的概念》一书，书里写到“不同组织中的管理是有差异的，使命决定战略，战略决定结构”。我国学者罗珉也在研究中指出，能否适应公司战略是判定组织结构是否合理的标准，管理层决定改变当前的公司战略时，组织结构也要进行相应的变革以更好地实现公司的战略与目标。

钱德勒与他的事业部制从20世纪50年代起流行于美国各个行业中的大型企业。1950年，《财富》杂志500强企业里约有20%实行事业部制，到了1970年，这一比例已经升至80%。这种现象不只出现在美国，日本学者Suzuki追踪调查了日本规模最大的100家制造业企业，发现采取多元化战略的比例从1950年的40%增长至1970年的65%，而同一时期，组织结构的变化程度比战略的调整更为激烈，采用事业部制结构的企业1950年还不足10%，而到了1970年，这一比例已经升至56%。提到事业部制，就不得不提斯隆与斯隆时代的通用汽车公司。20世纪30年代由华尔街爆发的经济大萧条对于正在纵向兼并的通用汽车公司来说是一段极为黑暗的时期。库存堆积限制了公司资产流动，进而造成公司股价一路暴跌。杜邦接任杜兰特成为公司新任董事长兼总经理后，派斯隆对通用汽车的组织架构进行重组。斯隆分析了通用的战略以及存在的弊病，提出了一个分权经营和集中控制二者兼备的组织模式。斯隆模式强调“在政策上统一，在管理上分权”，坚持充分授权与适度集中两条原则，这个模式的特征是政策制定与行政管理相分离，分散经营与协调控制相结合。德鲁克认为这一模式最大的优点是上级领导者能够从冗杂的程序性行政工作中脱身，集中精力制定公司的发展战略。1925年，斯隆在《组织研究》中规划的组织结构已经完全实现，随着多元化战略与事业部制结构的结合，通用汽车公司开始扭亏为盈，在20世纪末成为美国汽车制造业中最有影响力的公司。

二、战略与结构关系的发展

20世纪60年代以前，鲜有企业家或学者考虑过战略与结构的关系这一问题，因此钱德勒的“战略决定结构”在初期得到了大多数人的赞同。但随着学者们研究的不断深入，开始有人怀疑这一观点的可靠性。有学者提出，除了战略之外，外部环境、市场、管理者特质等因素也会影响组织结构;另一部分学者指出围绕整体战略设计的组织结构也会反作用于战略，在一定程度上限制战略决策的制定;还有学者从完全对立的角度提出“结构决定战略”的观点，强调组织结构的变动先于企业战略的变动，并可能导致组织层面的重大变革。

（一）影响组织结构的其他因素

战略是一个涉及管理、组织、社会、制度等多个领域的交叉地带，而组织结构则明确了企业内部对工作任务的分工、协调与合作，关系到各组成部分的排列顺序、空间位置与联系方式，除了战略之外，可能还会受到外部环境、各层级管理者等不同因素的影响。Palmer研究发现产业多样性和地理分散性的提高对于公司采用事业部制结构具有显著的促进作用，而公司规模通过产业多样性和地理分散性间接推动公司结构的调整;行业以及控制权的所属问题会限制公司对组织结构的选择。Miles与Snow认为战略并不是决定组织结构的唯一因素，组织规模、技术等因素都会对组织结构产生影响，而且这些影响是同时存在且不可互相代替的。Fligstei依据交易成本理论与组织同质性理论等理论研究得出，除了公司战略外，高层管理者工作背景以及同行业其他公司结构的改变都会对公司组织结构的改变产生影响。Clark研究得出，事业部制的普及与多元化等战略间不存在直接关联;经济、制度和战略选择这三个因素对组织结构都很重要，但三者既不平等也不相互独立。

（二）组织结构对战略的限制作用

公司的战略会影响其组织结构的选择，那么组织结构是否会反过来影响公司的战略决策呢?为了回答这一问题，有学者从组织结构的特征、信息传递机制等角度入手，探究了组织结构对战略制定的影响。Fredrickson在文章中指出，组织结构的集中程度、正式程度及复杂程度会对组织的战略决策过程产生影响;以组织结构复杂程度为例，随着结构复杂度的提高，成员制定战略的动机或目标会变得模糊，战略决策需要满足更多利益相关者的约束条件，由成员狭隘观念造成的偏见增加，使得战略决策很难达成一致。Richard认为公司的组织结构会影响顶层领导者的信息获取，尤其是战略实施的反馈信息，这会导致管理者无法准确地判断战略的实施效果，进而影响管理者下一轮战略的制定。亨利.明茨伯格通过研究指出，组织结构层级和跨度决定了中高层管理者获取信息的方式和顺序，以及信息的质量和速度，信息的缺失和不及时可能会限制管理者的战略决策。我国学者任浩认为由于组织结构的刚性，以及组织本身的惯性与惰性，很多组织成员担心组织变革会影响自身利益，往往以消极的态度对待组织革新，并妨碍战略的实施。

（三）结构决定战略

除上述两种情况之外，还有学者对“战略决定结构”这一观点是否成立提出了质疑，他们认为战略不仅不会对结构产生影响，还要随着组织结构的更新而不断调整，即结构决定战略，战略追随结构。Greiner指出，随着组织成立年限的增加，组织规模与结构也在不断地完善与改变，这种变化能够引起组织战略的变革，推动组织不断向前发展。战略学家Ansooff在《战略管理》一书里明确提出，组织结构中的内部权力结构与战略管理层级是影响战略选择与战略突击能力的核心因素，简单来说就是“结构决定战略”。Cyert与March认为，管理者个人的动机与利益，以及组织结构与需求都是战略抉择中的内生变量，自变量组织结构的变化会引起因变量组织战略的变化，即战略追随结构。

三、结论与未来展望

（一）结论

早在20年以前就有学者质疑：事业部制是否已经走到尽头，成为了组织化石?经历了一次破产重组之后起死回生的通用汽车公司以及越来越多实行事业部制的企业似乎在用行动打破这些质疑，证明事业部制存在的价值。同样，与事业部制密不可分的多元化战略如今依然是大型企业偏爱的战略，并且正在沿着多样化、全球化的方向不断发展。自20世纪60年代被钱德勒提出以来，学者们关于战略与结构间关系的讨论就从未停止过。本文从这一问题的源头入手，归纳各领域学者们的研究成果，从多个层面汇总二者关系的演进。目前为止，学者们对于战略与结构这一问题的看法仍然存在差异。正是这些差异，以及诸如战略与结构之间的中介变量、组织结构影响战略决策的作用机制等问题，推动着学者们孜孜不倦地研究下去。

（二）未来展望

国内外学者的研究在战略与结构的相互作用、理论体系的完善等方面均取得了突破性的进展，为日后的深入研究打下了坚实的基础。然而，学者们在摸索前进的过程中也忽视了一些亟待研究的问题，本文对这些富有学术价值的问题进行了简单归纳，希望能为未来的研究提供一些参考。

1. 钱德勒思想的再发展

钱德勒的《战略与结构》从初次发行至今已经超过半个世纪，往日对这本书的肯定与认同逐渐消退。近年来，不少学者指出书中的观点已经不再适合当今的企业，其对于管理实践的指导意义也非常有限。但钱德勒提出的事业部结构如今仍是多数大型企业组织设计的样板，他对于企业组织结构变迁的推理与论述仍然值得反复研读。在未来的研究中，不妨从更加多元的视角创新性地解读钱德勒的观点，开发出其中蕴藏的潜在价值。

2. 研究视角的转变与创新

以往对于战略与结构的研究中，学者们通常把更多的精力和时间投入到“二者哪一个是决定因素”“谁的影响力更大”等问题上。未来的研究可以尝试从不同的视角解释战略与结构的关系，比如分析二者的匹配度是否会对企业绩效产生积极影响等。

3. 战略与结构的重新组合

战略与结构都可以划分为很多不同的类别，企业的发展战略除了多元化战略外，还包括一体化战略、密集型成长战略等，组织结构也可以分为直线制、职能制、矩阵制等。根据现有文献，不少学者认为多元化战略与事业部制结构相互匹配，有利于企业发展。其他的战略与结构是否也能相互搭配，形成适合企业不同生命周期或能满足企业不同需求的组合，这类问题需要学者们未来的进一步研究。

摘要：对任何一个企业来说,战略与组织结构都是关乎生死存亡的关键因素。近十年来,战略与结构之间的关系一直是学术界和管理者们关注的重点。本文从二者关系的源头出发,梳理了国内外学者的相关研究,并对这一领域的未来发展提出了一些建议以供参考。

关键词：战略,结构,钱德勒

参考文献

[1] Alfred D Chandler,Jr. Strategy and Structure:Chapters in the History of the American Industrial Enterprise[M].CM:MIT Press,1962.

[2] 德鲁克.公司的概念[M].机械工业出版社,北京,2012.

[3] 斯图尔特.克雷纳.管理百年[M].人民大学出版社,北京,2012.

[4] 艾尔弗雷德.斯隆.我在通用汽车的岁月[M].华夏出版社,北京,2005.

[5] Fligstein, N. The Spread of Multidivisional Form Among Large Firms, 1919-1979[J]. American Sociological Review,1985,Vol.50,pp.337-391.

组织发展与领导力范文第4篇

武汉市自实施医疗卫生体系改革以来, 不断完善政策, 改善社区卫生服务机构工作环境, 在全市开展国家级社区卫生服务体系综合试点建设, 推广城市社区卫生服务适宜技术, 开展社区首诊、双向转诊试点和收支两条线、药品零差率销售的探索工作。同时, 还加强了社区卫生人才队伍建设, 提高了医疗卫生服务质量, 得到了群众肯定, 业务量稳步上升。2007年全市社区卫生服务机构的门诊量达到610万人次, 住院量3.85万人次, 分别比去年同期增长36%、15%, 门诊量占中心城区医疗机构总门诊量的31%, 市民对社区卫生服务工作的满意度达到85%。

1 武汉市社区卫生组织面临的困境

武汉市在社区卫生建设上成效虽然喜人, 但我们也更应该清楚地看到其存在的问题。据调查显示, 只有22.5%的愿意去社区就诊, 可见社区卫生服务在发展过程中仍面临着困境, 其主要问题如下。

1.1 政府医疗投入不足, 市场和政府双双失灵

现阶段, 社区卫生服务机构仍以医疗业务收入为其主要经费来源, 其它社会公共卫生服务多为免收费项目, 无法得到合理的补偿, 微薄的收入成为制约社区卫生服务发展的“瓶颈”。而对于坚持公益性的医疗服务, 政府投入的资源十分有限, 在卫生总费用中的比重不足1/3, 不仅如此, 有限的政府资源还主要用于补助已经占据了大部分市场份额的医院, 尤其是高级医院, 城市社区卫生机构从政府那里获得的补助很少。

究其原因, 在市场化力量主导资源配置的大背景下, 人满为患的大医院有充分的理由向政府要求获得更多的补助, 以资助其扩大院区和改善设施等。高级医院由于其行政级别高, 也在行政体制内更具影响力, 更能影响分配格局。可见, 由于政府投入不足, 医疗资源的配置走向市场化主导的格局, 而市场化又会导致医疗资源配置既不公平也有损效率。然而, 政府有限的投入却没有用于纠正市场失灵, 反而让市场影响其投入的方向, 最终形成了政府和市场的双双失灵。造成三角形尖端的少数大医院却拥有绝大多数的门诊和住院量, 看病难看病贵问题突出, 而网络化覆盖的社区卫生机构却少有问津。

1.2 观念和认识上的问题

现在仍有部分基层政府、卫生部门和社区居民对社区卫生服务的重要意义认识还不足;部分领导思想观念没有完全转变, 受市场导向的影响, 其关注的热点还在办大医院上;一些社区卫生机构的观念转变不到位, 片面追求经济效益和短期效益, 陷入少人光顾就乱开药的恶性循环中。这无疑加重了居民对社区卫生的偏见, 减少了其社区就诊的意愿, 造成武汉市社区卫生机构几乎是医院的3倍, 而门诊量却只占中心城区医疗机构总门诊量的31%。

1.3 配套政策问题

没有解决好社区卫生服务与基本医疗保险的接轨的问题;补偿机制不到位;对参与社区卫生服务网点的医护人员的培训、考核、任用、职称晋升、待遇等。问题没有明确的规定。

1.4 人才及其培养问题

社区医院面临的最大困境仍就是人才短缺。如今, 进入社区医院的人员需要具备本科以上学历, 但与三级医院相比, 社区医院待遇较低, 硕士生和博士生根本不愿去, 本科生即使招聘进来也未必能留住, 有些优秀的人才工作一两年后就会另谋出路。此外, 当前所拥有的社区卫生人才资源仍局限在专科水平上, 以医疗为主, 缺乏合格的全科实用型人才, 缺乏社区卫生服务需要的基本素质和综合素质, 另外, 全科医学教育体系也不够完善。

1.5 服务项目和质量问题

目前的社区卫生服务站, 在服务内容上, 仍是以医疗为主, 其次是预防保健, 而健康教育、康复及计划生育指导做得很少, 影响了社区卫生服务的质量。社区卫生组织的定位是坚持公益性, 但“六位一体”的功能定位又使一个机构提供两种不同属性的产品免费的公共卫生服务和有偿的医疗服务。因此, 在一个政府投入严重不足, 需要核算成本的机构当中, 在经济利益的导向下, 有偿服务挤压无偿服务, 预防、保健、宣传教育类的服务工作必然受到影响。在服务质量上, 除了医务人员自身医疗技术水平的客观制约外, 由于我国目前还没有一套社区卫生服务绩效考评的标准, 也缺乏相应的考核办法, 经济杠杆不适用, 政府考核可操作性差, 因此缺乏对社区卫生服务的监管, 服务质量自然难以确保。

1.6 双向转诊问题

由于目前的医院状况是部分大医院尽管需求过度, 但在利益驱动下, 仍是需要患者越多越好。而部分三级医院和多数二级医院的医疗服务还处于未饱和状态。加上大中型医院的医疗条件、信誉度要比社区医疗卫生服务机构好, 患者若无强制性要求, 必然选择条件好、技术高、信誉好的大医院。在这种情况下推行社区首诊制和双向转诊, 尤其对于自费患者来讲, 不具有客观可行性。最后的结果是双向转诊变成能上不能下, 重形式不重实质。监督机制的统一标准的缺失, 也使疾病的转诊难以控制和把握。而社区卫生组织在盈利驱动下, 疾病治疗成为其主要服务功能, 而此方面的功能就与大医院的服务雷同, 它们的很多项目是替代性的, 不是互补的, 因而很难吸引患者。此外, 也有部分居民认为, 社区医院在解决看病难看病贵的问题上不能发挥积极作用, 甚至会产生反作用, 认为社区首诊制可能在患者就医的路径上多了一个环节, 反而使看病更麻烦和费用更高。

2 社区卫生组织发展面临的机遇

2.1 新医改给社区卫生组织发展带来的机遇

2009年4月《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》正式出台。这是一部为了建立中国特色的医药卫生体制, 逐步实现人人享有基本医疗卫生服务远大目标的纲领性文件。根据《意见》, 我国将逐步建立覆盖全民的基本医疗保障制度, 首次实现医保的全覆盖。为保障这一政策的实施, 创造条件为居民提供公共卫生服务, 全国三年内将新建、改造3700所城市社区卫生服务中心和1.1万个社区卫生服务站。中央支持困难地区建设2400所城市社区卫生服务中心。近三年分别为乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室培训医疗卫生人员36万、16万和137万人次。这些措施的出台, 对于促进社区卫生组织的建设, 缓解看病难看病贵, 提高居民享受基本医疗服务的水平都起到了极大的作用。社区卫生组织更是要抓住机遇, 完善自我, 更好地发挥职能。

2.2 武汉市医疗保险制度改革对促进社区卫生组织发展的作用

2007年劳动与社会保障部正式启动城镇居民基本医疗保险试点工作, 争取2010年在全国全面推开, 逐步覆盖全体城镇非从业人员。武汉市作为中部地区的特大城市, 成为全国首批79个实施城镇居民医疗保险制度试点的城市之一, 于2007年11月开始推行城镇居民医疗保险制度。从这项政策的设计和实施情况来看, 对促进社区卫生组织的发展起到了积极的推动作用。

2.2.1 参保人群覆盖范围广且特殊

居民医保参保范围是具有武汉市城镇户籍、不属于城镇职工基本医疗保险制度覆盖范围的城镇居民, 其主要包括的对象是老、幼、残、弱。这些人群的情况具有极大的特殊性, 因自身收入和生理状况的特点, 他们在就医时, 更多地要考虑就医方便、疾病的长期管理和费用的高低。社区卫生组织的挂号方便、熟悉病史、药费便宜三大优势就很好地迎合了这类人群的需求。将这类人群纳入医疗保险范畴, 部分报销其医药费用, 无疑给社区卫生组织扩大了患者来源。

2.2.2 政策设计有利于将医疗资源引入社区

武汉市城镇居民基本医疗保险制度推行了社区首诊制, 确保社区卫生“守门人”职能的正常发挥。在住院起付线和报销比例上, 也适当地拉开了三级医疗机构间的差距, 根据政策规定, 住院起付标准为:社区卫生服务中心和一级医疗机构200元, 二级医疗机构400元, 三级医疗机构800元。在起付标准以上的住院医疗费用, 医保基金的支付比例分别为:在社区卫生服务中心、一级医疗机构和惠民医院住院的, 医保基金支付60%;在二级医疗机构住院的, 医保基金支付50%;在三级医疗机构住院的, 医保基金支付40%。通过对社区就诊降低起付标准、提高报销比例的方式, 武汉市社区卫生组织在实施居民医保以来, 社区卫生机构的门诊和住院量有了明显的提高。

2.2.3 政府加大了财政投入

城镇居民医保的实施也给社区卫生服务中心的建设提出了更高的要求, 因为居民医保采取了社区首诊制, 要求社区卫生服务中心承担只要的医疗服务, 而居民医保中有大量的老人和未成年的少年儿童, 这类人群的医疗有着更特殊和更专业的要求, 所以, 针对武汉市目前有不少社区卫生服务中心医疗设备落后和医疗人员的医护水平欠佳的问题, 也需要政府投入人力财力。对此武汉在社区卫生机构建设上, 按每个社区卫生服务中心20万元、每个服务站2万元标准实施经费补助, 对全市社区卫生服务机构的房屋进行维修和改造。在设备配置上, 政府投入近2000万元, 使社区卫生服务站全部达到国家规定的医疗设备配置标准, 改善了社区卫生服务信息化设施。从2005年起, 武汉市、区两级政府给每一个常住人口下拨公共卫生专项经费, 3年共拨专款1.15亿元。

社区卫生服务在我国虽然起步较晚, 但在各届政府的大力支持下, 随着卫生改革的不断深入, 社区卫生服务己成为我国卫生事业发展的主要阵地。初步形成了城市社区卫生服务体系框架, 以社区卫生服务站为网底、以社区卫生服务中心为枢纽, 以三级医院、专科医院、预防保健专业机构为技术支撑的社区卫生服务网络格局初见雏形。但就实际运行情况来看社区卫生服务的职能发挥却不如预期, 他们在医疗服务质量、社会信誉、对患者的吸引力等方面存在的问题, 使得其自身的生存都难以为继。因此我们必须要更加清醒地认识社区卫生服务的现状, 抓住机遇, 以促进其不断发展完善。

摘要：武汉市近年来加大了对社区卫生事业的组织建设力度, 取得了许多可喜成绩, 但社区卫生服务机构建设仍存在定位模糊、服务水平低、居民就诊意愿低等问题。在目前国家大力推动公共卫生事业全面普及, 以及武汉市全面开展居民医保试点工作的机遇面前, 社区卫生组织更应清楚地认识自身面临的困境和存在的机遇, 以利于抓住机遇, 快速发展。

关键词：社区卫生组织,困境,机遇

参考文献

[1] 王虎峰.我国社区卫生组织治理机制的冲突及调整[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 2009, 2.

[2] 顾昕.通向全民医保的渐进主义之路[J].东岳论丛, 2008, 1.

组织发展与领导力范文第5篇

摘 要 在我国学校内部领导体制亟待转型、教师专业化队伍亟待建设的教育改革与发展关键期，亟需教师领导力的依托。本文对教师领导力概念进行分析、归类，并对教师领导力构成要素进行探讨，从学校、教师、学生三个层面揭示其具体表现形式。

关键词 教师领导力 构成要素 表现形式

20世纪80年代，伴随着美国“教师专业化”改革进程，“教师领导力”（Teacher Leadership）成为各国教育专家的研究新宠。目前中国处于教育改革和发展的关键期，也亟需教师领导力的依托。《国家中长期教育教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，要建设现代学校制度，克服行政化倾向，不断完善科学民主决策机制，并努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。在学校内部领导体制亟待转型，教师专业化队伍亟待建设的背景下，改革和发展最好的立足点便是从广大教师入手，实施分布式领导，激发学校发展潜能，达到效能最大化。

1 教师领导力概念界定

目前国内外专家学者对教师领导力的认知各不相同，尚无统一界定，大致可归纳为三种：一是将它看做是一种能力，二是把它看成是一种行为，三是把它当成一个过程来看待。

1.1 能力说

陈明和董继承、吴金瑜和戴绚、李款和蒋莹莹等国内学者认为教师领导力本质上是一种能力，更准确地说，是一种影响的能力，因此他们主要从领导力即影响力角度对教师领导力进行了界定，认为教师领导力是一种综合性领导力，其发挥的积极影响力是最主要的。①②③

1.2 行为说

国外知名专家与学者在概念界定过程中基本上未区分“教师领导力”与“教师领导”，将两者合二为一，被概念化为一系列集体的行为和实践。哈里斯为教师领导力下的定义是，无论教师是否占据领导职位，教师领导力在本质上是指教师实践的以授权和代理的形式在分布式理论的基础上进行的领导行为。④兰姆博特认为，教师领导力是教师能参与到团队中去行动，去激发环境中存在的互信的潜能，去关注建构意义或以一个新行动者去有目的地设计活动框架的行为。⑤斯皮兰认为教师领导力是教师试图影响其他成员的动机、实践和知识的活动。⑥哈里斯和缪伊斯综合了诸多专家学者的看法，将教师领导力界定为一种领导力模型。“这一领导力模型意味着必须创造一个所有组织成员共同工作和学习的环境，大家在这样的环境中共同构建起组织的价值体系并深化对组织的认识，一起为某个共同的目标而奋斗，或者为共同的目标体系而不懈努力。教师领导力被概念化为一系列集体的行为和实践，其主要关注点在于学校成员之间的相互关系。”⑦

1.3 过程说

此外，有一部分专家学者秉持着“教师领导力实际上是一个过程”的观点。安德森认为，教师领导力是指教师领导者设定方向、目标，影响其他人朝着这些目标不断前进的过程。它是一个流动的、领导者与追随者相互影响的互动过程。教师领导力行使主体既包括位居正式领导职位的教师，也包括非正式领导的教师。⑧陈盼综述了国际视野下对教师领导力的定义，认为教师领导力指的是这样的过程，即在行政上权力下放，为教师参与学校管理提供机会和支持；在教学上赋权给教师，使教师能够自主引导专业发展，并通过自己的努力，影响和带动其他教师的发展。⑨

关于教师领导力的三种主要界说昭示着教师领导力尚未形成统一认识，但它们从不同侧面对教师领导力内涵所作的揭示在许多方面存在共同点，而在另一些方面能够相互映衬，互为补充。综合以上各位专家学者的界定，本研究认为，教师领导力是指教师领导者在与学校、同事、学生的互动过程中，通过一系列的行为实践，对他们施加综合性影响的能力。教师领导力行使的主体是学校里的所有教师，无关职位、任命及职权，所有教师均能够成为领导者。

2 教师领导力构成要素探讨

领导力这一概念出现在管理学，在该学科领域被深入研究和广泛应用，对其构成要素的研究已趋于科学化、系统化和成熟化。领导力五力模型便是其中已被广泛认可、相对权威的一种领导力构成要素模型。感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力这五力成为形成领导力必不可少的五个关键要素。在此基础上，石梦菊根据专家学者们的研究共识，将领导力深化为三个层面，包括个人领导力、团队领导力和组织领导力，每个层面由不同的构成要素组合而成。个人领导力构成要素为前瞻力、感召力、影响力、决断力和控制力，与领导力五力模型构成要素一致。团队领导力由团队凝聚力、合作能力、沟通能力、团队信任四大要素综合构成。组织领导力离不开战略决策力、沟通力、组织学习力、组织创新力、组织变革力和社会责任力这六大要素。⑩他已比较全面地深入分析了领导力的构成要素，对分析教师领导力的构成有着重要的借鉴意义。

然而，相较于管理学对领导力研究的系统化和科学化，教育领域对教师领导力构成要素的分析探讨与建构却是零星琐碎的，专家学者们从自己的理解出发，自成体系，并未形成具有公信力的构成要素的分析框架与模型。中国科学院科技领导力课题组直接将领导力五力模型应用到教师领导力构成要素的探讨之中来具体解释教师领导力。豘哈里斯和缪伊斯总结了英国学者对教师领导力构成要素的观点，认为分享决策权、相互合作、积极参与、专业学习、付诸实践这五个方面是最主要的。豙徐红莲在关于领导力研究综述中提到了诸多学者对教师领导力构成要素的不同分类与概括。有学者将教师领导力看作是个人能力、合作能力、专业知识能力、变革能力或亲和力、沟通力、激励力的综合。另有学者将教师领导力分为课堂内的领导力和课堂外领导力，前者包括教师与学生之间的影响力，后者涵盖教师与学生之间、同事之间、学校之间的影响力。豛肖月强和袁永新从权力性要素与非权力要素出发，将行政领导力、专业领导力、人际领导力、自我领导力这四个维度作为教师领导力的有机构成。豜显而易见，学界分析探讨教师领导力的构成要素相对纷繁复杂，如对教师领导力的概念界定那般，尚不明确，使教师领导力水平的测量遭遇极大的困难。

本研究在借鉴已有研究的基础上认为，教师领导力可由参与决策力、变革力、洞察力、沟通力、合作力、激励力、引导力、控制力等要素构成，存在于教师领导者与学校、同事、学生的互动过程之中，但在学校层面、教师层面和学生层面上各有侧重。在学校层面，教师领导力主要是参与决策力和变革力；在教师层面是洞察力、沟通力、合作力、激励力、引导力；在学生层面为洞察力、沟通力、激励力和控制力。而这些力的发挥与施展均离不开教师领导者个人魅力这一核心要素的强大支撑，教师领导者有了个人魅力的助力，才能游刃有余地将各个力施展得恰到好处，教师领导力才能在各力和谐共振之下谱出华美的乐章。图1是教师领导力构成要素图，简单呈现了三个层面的教师领导力构成。

3 教师领导力的表现形式

教师领导力可按照学校、教师、学生三个层面来解析其构成要素，每个层面构成要素既有相似之处，又有不同的地方，故其表现形式也不尽相同。下面就从这三个层面出发来阐述其行为的具体表现，将它们予以直观呈现。

3.1 教师领导力在学校层面的表现

教师是学校变革和发展的重要力量，必须以领导者的姿态，充分发挥自身的光与热，推动学校不断向前发展。为保障学校教育教学走更良性健康的发展道路，教师领导者应当具有强烈的责任意识，抓住既有机遇，主动创造机会，积极参与学校教育教学事务决策，变革学校现行存在着的不良境况。简而言之，教师的领导力在学校层面的主要特征可归结为两点：积极参与决策、主动提出变革。具体而言，教师的领导力可通过教师参与学校教育教学事务的决策、主动提出学校教育教学活动决策的意见和建议、主动提交关于教育教学的方案等行为来展现，彰显教师的参与决策力和变革力。

3.2 教师领导力在教师层面的表现

教师群体是一个个教师相互联结而成的人际关系网。教师要充分行使其领导力，施加影响于其他教师，就必须充分发扬其自身的洞察力、沟通力、合作力、激励力、引导力，友好沟通，交流共享，密切合作，同其他教师建立起良好的人际关系，营造出信任、融洽、和谐的文化氛围。涉及到具体的行为表现，主要体现在了解并指导其他教师的教育教学活动、与其他教师交流教育教学活动新想法、倾听其他教师的意见和建议、协调教师间的意见与分歧、激励与引导其他教师说出自己的想法等情境中。尽管教师领导者为构建起良好的人际关系，需要综合发扬多种多样的“力”，然而，合作力和沟通力的发挥却是最为关键的。教师领导者只有与群体中其他教师友好沟通，交流互动，相互学习，互通有无，将合作与沟通发挥到极致，才能够使所有教师齐心协力，共同研究教育教学难题，攻克教育教学难关。

3.3 教师领导力在学生层面的表现

教师是人类灵魂的工程师，是学生灵魂的塑造者，通过各种各样的方式影响着学生的成长，与学生的成长有着最为密切的关系。为切实保障学生健康快乐地成长，教师必须以领导者、引导者自居，充分利用自身的洞察力、激励力、引导力和控制力，把握学生发展方向，其中起主导作用的是教师强有力的控制力。教师在课堂内外均对学生施加影响力，但课堂上的影响是其主要方面。教师细心观察学生、了解学生，与学生进行有效沟通，为学生设定合理的学习目标，创造轻松愉快的学习氛围，通过一系列的方式方法激励他们思考，引导他们产生新的想法，及时反馈给学生，完全掌控好整个课堂，令学生认真听讲、积极主动。这些表现将教师在学生群体中的领导力予以淋漓尽致的展现，使学生在教师的引领、控制下达成学习目标，促成质的飞跃，茁壮成长。

在推动学校改革和发展的过程中，教师是不容小觑的一股力量之源，如巴思所言，“最可靠、最有用、最方便、最专业的就是共存于学校同一屋檐下的教师”。豝教师虽然并不都居于正式的领导职位，但他们也具有领导力，正如领导力大师保罗·赫塞所说，“领导力是对他人产生影响的过程，影响他人做本来他可能不会做的事情。领导力就是影响力。任何人都可以使用领导力，只要你成功地影响了他人的行为，你就是在使用领导力。领导他人基本上基于专业才能或者个人魅力，绝对不是单纯地依靠你的职位称呼。”豞因此，学校应当积极鼓励所有教师行使领导力，所有教师应当强化自身的领导意识，充分发挥主观能动性，推动学校转型发展，帮助同事提升能力，促进学生成长成才。

组织发展与领导力范文第6篇

一、存在问题

一是对党建工作认识不够。相当一部分机关党组织主要领导对党建工作认识不够到位，对于单位党建工作存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。个别领导抓业务劲头十足，搞党的建设满不在乎，认为业务工作是“硬头货”，党务工作是“软皮筋”，总想在自己任期内多搞出点“政绩”，不想在党务工作上花费过多的精力。

二是基层党组织工作开展力度不够。党的民主集中制原则、“三会一课”组织生活制度等坚持得不够经常。有些基层党组织在落实执行“三会一课”制度方面存在一些不容忽视的问题。主要表现是：有的“三会一课”制度落实不够，只写在纸上，挂在墙上，而没有认真执行，致使制度形同虚设。少数基层党组织从没开展过形式多样的活动，学习方式比较枯燥，一般只限于读读报纸，念念文件，照本宣科，“左耳朵进右耳朵出”，最后谁也没记清，致使一些党员对理论学习兴趣不浓厚，参与热情不高。对党员的教育、管理、监督不够，党组织管理党员的意识不强，致使少数党员放松了思想改造，党的理想信念与为人民服务的宗旨意识淡漠，整日沉浸在悠闲当中，不思进取，工作上只求过得去，不求过得硬。

三是基层党组织班子作用发挥不够。一方面县直机关党组织负责人多由单位班子成员或股室领导兼任，平时业务工作繁忙，无暇顾及党建工作。有的工作积极性、主动性不够，不同程度的存在重业务，轻党务的倾向，影响了党组织作用的发挥。另一方面，分管党务工作的班子成员分工变动频繁。相当一部分党组织负责人和党务干部过去没做过党务工作，对党务工作不熟悉，工作一段时间后，刚刚熟悉党务工作，岗位又重新调整，影响了党务工作的有序开展，导致许多工作不到位，某种程度也影响了党组织作用的正常发挥。

四是党建工作制度执行意识不够。个别机关党组织党建工作缺乏有效的制度保障，即使是有制度，也是“写在纸上、挂在墙上、喊在嘴上、没有落实在行动上。”有的单位一年一度的民主生活会全开成了“评功摆好会”。执行制度原则性不强，遇到得罪人的情况有意回避，因人而异采用不同的制度标准。同时，在制度的宣传和监督上流于形式，导致一些干部对制度理解存在偏差。以致于制度执行力大打折扣，从而影响了本支部党建工作的有效开展。五是机关党员的表率强度不够。个别党员理想、信念、宗旨意识淡化，工作敷衍塞责，工作质量和效率不高，为基层服务的意识不强，存在“门难进，话难听，脸难看，事难办”的现象;个别党员在平时的工作生活当中，由于放松学习和思想改造，忽视党性锻炼，不钻研业务，不提高工作本领，业绩平庸，先锋模范作用荡然无存，被时代抛弃,更谈不上做时代先锋。这些现象，在一定程序上影响了党在人民群众心目中的形象。

二、几点建议

1、抓领导、领导抓，形成齐抓共管的党建工作格局。要强化党要管党的意识，努力构建“以工委为龙头，以基层党委、总支为重点，以党支部为基础，党委、总支书记是第一责任人，党员干部都是责任人，一级抓一级，层层抓领导，一级做给一级看，一级带动一级干”的齐抓共管的党建工作责任体系。县直机关各党委、总支和支部书记要充分发挥“一岗双职”的作用。要切实担负起党建第一责任人的职责，使党建工作与业务工作一起研究，一起部署，一起落实，一起检查，不搞单打一或搞“两张皮”;要与党务干部一道克服党建工作中的难题，诸如：党建经费、人员调用等具体问题;要转变观念，变党建工作“要我抓”为“我要抓”，主动给党务干部交任务、指方向、压担子;要充分发挥党委委员、支部委员的作用，充分调动他们工作的积极性，关心他们的学习、工作和生活，经常向党务干部了解情况，检查问题。

2、抓认识、筑体系，切实加强基层党组织自身建设。机关党组织建设是一项基础性工程，涉及到能否保证整个机关在思想上、政治上与党中央保持一致，坚持正确的政治方向;涉及到能否保证机关党员干部在复杂多变的国际国内环境和政治斗争中明辨是非、站稳立场、坚定信心、迎难而上，胜利完成党和政府交给的任务。因此，支部自身建设的好与坏，对机关党建起着至关重要的作用。另外，支部班子要加强学习，努力提高自身的素质，书记、副书记要带头学习的同时，抓好支委成员的政治学习，按照《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》的要求，进一步明确支部工作的内容，真正把机关党建工作扎扎实实地抓好。

3、抓班子、带队伍，配齐配强党务干部。配备一定数量、素质较高的党务干部，是做好机关党建工作的重要条件之一。县直工委要协调有关领导，配齐、配强党务干部。对不适应做党务工作或工作平庸、能力一般的党务干部，要建议部门党组调整分工，予以摒弃。对做党务工作较短，工作业务不很熟练的党务干部，应加强培训，提高他们从事党务工作的能力。对政治素质好、工作能力强、成绩突出的党务干部要予以表彰，破格提拔，以此激励机关其他党务工作者抓好机关党建工作。

4、抓制度、强管理，确保机关党建工作规范化。机关党建工作要建立健全管理机制，进行规范化管理。一是坚持两位一体，实行“双目标考核”。各级党组织要把机关党建工作与业务工作目标同定，任务同下，工作同步，考核同行，纳入统一管理，从根本上解决“两张皮”的问题。二是抓好党务、业务两个结合，实行“双目标管理”。机关党组织要按照上级党委整体布局，制定和完善《党支部工作目标管理细则》和《党员目标管理细则》，对党支部和党员实行双目标管理。三是研究可行措施，保证目标的实现。为保证党员，特别是党员领导干部能够按时参加组织活动，要实行党组织生活 “预告制”、“公示制”、“谈话提醒制”和“奖惩制”。

5、抓主体、带全局，增强基层党组织的战斗力。要积极培养机关党员队伍具有政治立场坚定、思想品质端正、知识层面较高、创新思维敏锐等特点。发挥好机关党员的主体作用，是加强机关党组织建设的根本。要高度重视党员作用的发挥，通过开展民主生活会，“讲党性、重品行、作表率”等主题教育活动，使党员的主体意识进一步增强，机关服务水平和工作质量明显提高。