医院优化人力资源管理论文范文

医院优化人力资源管理论文范文第1篇

摘 要：人力资源管理是医院管理中的精华，当今社会，市场竞争的规模、范围和激烈程度前所未有，市场经济的大潮同样冲击着医疗市场，随着医疗机构管理机制改革的深入及国内医疗服务市场的开放，各医疗机构间的竞争越发激烈，而医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争。医院如何适应新的形势进行科学、有效的人力资源管理，如何通过科学、合理的管理，管好人、用好人，充分发挥每个员工的潜能、才智，为医院创造和积累更多的财富，是医院管理者面临的更大挑战。

关键词：医院管理；人力资源；管理特点；存在问题；解决措施

一、我国医院人力资源管理概述介绍

从我国医疗组织的发展情况来看，医院属于非营利性非政府的第三部门，同时也属于一种服务性产业，是专门为生命健康提供保护服务的第三产业。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机构依据法律规定对其所属人員进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和。医院人力资源与一般人力资源相比，具有以下特性：首先医院员工受教育层次较高，属于知识性人才。管理大师彼得？德鲁克认为，知识型员工具备两个特点，一方面可以利用现代科学知识提高工作效率，另一方面他们本身也具备较高的学习与创新能力。知识型员工接受过系统教育，在实践中往往更喜欢具有挑战性的工作，通过自身努力，实现自我价值。同时在激励层面，知識型员工更喜欢精神激励和成就激励，他们认为公众对自身研究成果的认可，就是对自己的最大激励，传统的晋升和金钱等激励手段则退居次要地位。此外，由于知识型员工的工作性质具有很大的创造性和专业性，也导致了对其工作过程和工作成果不能精确的监督和测量评价。其次工作的完成依赖于团队协作，医院的工作人员往往依靠个体与群体的完美协作来完成工作任务。例如，门诊医生依靠自身的专业知识和工作经验实现对病人的准确诊断，表面上是个体工作，实际上医生这样的服务是建立在后勤、化验等部门的工作成果之上的。最后，提供服务的直接性。在医院这样的组织中，医护人员为病患者提供面对面的直接服务，同时由于生命健康的对每个人的宝贵性，这就要求医护人员做好与病人和家属的及时沟通，以病人的需要作为自己的工作重心。

近年来，医院管理工作者越来越注重人力资源管理工作，医院的人力资源管理工作已经从传统的人事管理工作中剥离出来，更加具有战略性和全方位性。现代医院的人力资源管理工作已经不再是助手和参谋的角色，也不仅仅局限于对人员的档案、工资的管理，开始逐渐进入到决策管理层面上来。现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后；不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。

二、医院人力资源管理的主要特点分析

1.战略性

目前，人力资源管理是医院决策的一个重要组成部分，具有战略性意义，主要表现在以下几个方面：第一，人力资源是医院发展的第一资源在管理者中已经产生了共识，是医院提升自身竞争力的关键内容。第二，人力资源的优劣是评价医院整体实力的关键指标之一。

2.流动性

医疗行业的知识发展迅速，医院中的许多人才在工作过程中，都会通过参与培训和再次教育的方式上增加自身知识储备量，不断提升自己能力。在薪酬上对人力资源管理考核的考虑不够充分，医院中的多数优秀人才将会选择离开，寻找更好的工作。特别是医院中的一些尖端人才，其是当前社会的“稀缺物种”，管理不当很容易被其它医院“挖墙脚”，从而导致医院人才发生流失。

3.全方位

现代人力资源管理与传统的的人力资源管理相比存在较大差异，关注点不在单纯的为员工的表现，同时还会深入到员工的思想、感情变化以及社会关系等多个方面，更加注重从员工自身利益出发。此外，新型医院人力资源管理需要对每一名员工都予以足够的关注，对医院中的全员进行详细考察，尽量使医院中的每一名员工的潜能都得到最大程度的挖掘。由此可见，新形式下医院的人力资源管理具有全方位性，与医院的发展更加配比，对促进医院发展有着重要意义。

三、医院人力资源管理的现状与存在问题

1.管理观念陈旧，管理职能落后

人力资源是第一资源，是所有资源中最有活力、最有价值的资源，是在日趋激烈的医疗市场中取胜的关键。但目前我国大多数医院对此认识不足，虽然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人员流动上作了许多有益的尝试，但还没有触及到问题的根本，旧有的观念没有破除，人员的调配仍受到编制的限制，现代人事管理制度难以实施。人事管理的职能仍然是以人员管理为主，在人力资源的开发培训方面没有发挥应有的作用，特别是没有形成一个有机的系统，对医院战略目标的实现作用有限。

2.竞争意识淡薄，服务意识不强

我国的医院大部分是公立医院，以体现社会福利为主投入不计成本，产出不计效益。与民营的中小医院相比，在硬件设施上具有一定的优势，医护人员因此也有一定的心理优势，“铁饭碗”的意识比较强，竞争意识淡薄，服务意识不强。在服务态度上民营医院的热情周到相有一定反差。在国家推行全民医保的政策背景下，大医院在收费方面的优势不再明显，患者的选择余地越来越大，病患者的流失比较严重。

3.职称晋升模式僵化，缺乏竞争激励

我国还没有建立能上能下的职称评定制度，职称评定有许多人为因素，往往不能实际体现出晋升人员的工作能力，而且职称是终身制。晋升了相应的职称，意味着工资和各种福利待遇的提高，和实际做出的贡献并不相称，挫伤了其他工作人员的积极性。处于同一职称的医护人员，在实际能力水平上差距很大，有的甚至是滥竽充数的，职称在人们心目中的含金量下降；专业技术考核制度不健全，考核方法不科学，形式上的东西多，使得人才的潜能未能有效地开发。

4.人才使用和培养存在问题

医院重视引进人才，特别是高学历专门人才，而轻视内部已有人才的使用、培养和提高，挫伤现有人才的积极性；对于优秀人才，重引进，轻管理、锻炼和使用；注重突出专家个人，忽视团队的建立和建设；重视专业技术人才，轻视医院管理人才；重視学历教育，轻视继续教育；教育手段与形式过于严肃，不够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求；人力资源培训缺乏长远的统一规划，没有确立可持续发展的体系，在培训措施上没有形成严格的组织制度，培训活动与实际发展还有脱节之处。

5.绩效评估体系不科学

绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法對员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价。绩效考核分成若干等级，考核的方法和等级分配的比例，对考核的效果影响甚大。正确的考核能得到绝大部分人员的认同，为人事决策提供科学依据，有利于激励员工工作积极性；如果考核体系不合理，人为因素过多，有的出现轮流坐庄的现象，则不但起不到应有的效果，还会引发矛盾，造成人际关系的紧张，挫伤员工的积极性。

四、完善医院人力资源管理的有效措施

1.加强医院人力资源管理职能的明确

随着社会科技的快速发展，人们对于经济技术更为看重，而经济发展必须要拥有人才。而医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，由于每个医院的实际情况不一样，所以医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医务人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医务人员的潜能，要激发出医务人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。

2.健全人力资源管理学习机制

医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。

3.合理组建医疗人才队伍，实现技术提升

在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。

4.建立人力资源管理薪酬体系和考核体系

医院想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时代发展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等资料进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医务人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。

5.创建医院文化，增强归属感

如果医院没有完整的医院文化作为支撑，那么医患问题肯定会逐渐加剧，首先要加强医生作风建设，要宣扬救死扶伤、服务群众的行医理念，要从医院领导做起，要建立一套适合自己的服务理念，要积极影响医务人员。同时还要加强对医院文化的培训，所有医院人员都要准时参加，通过医院文化的宣讲，增强医务人员的归属感，能够树立正确的价值观，端正自己，服务群众。

参考文献：

[1]刘冷杉.我国公立医院人力资源管理的思考.中国社区医师.2012年（18）

[2]高燕.加强现代医院人力资源管理的思考及建议.人力资源管理.2012年（06）

[3]刘丹、乐虹.医院人力资源绩效评价理论与工具应用比较研究.中国医院.2012年（05）

医院优化人力资源管理论文范文第2篇

摘 要：随着全球化分工和协作的发展进程，企业的生产模式走向专业化和规模化，劳务派遣作为一种灵活、新型的用工模式，不仅为用工单位降低成本、转移风险，而且可以提高用工单位的人事管理专业化，近年来受到越来越多的用工单位的接受和欢迎，发展速度极快。不少劳务派遣机构为实现短期利益，盲目的与用工单位合作，缺乏明晰的操作规范，最终导致劳务派遣机构的失败和破产。究其原因，主要是劳务派遣公司没有对自身运营发展过程的风险进行识别、评估，评价，没有形成风险评价模型和风险防范对策。因此，只有对劳务派遣机构进行科学的风险评价和风险防范，才能使其在未来获得更好的生存发展机会。

关键词：劳务派遣 劳务承揽业务 相关建议

自2008年《劳动合同法》施行以来，各地均出现劳务派遣单位过多过滥、经营不规范、被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障等问题。2013年7月1日全国人大出台《劳动合同法》修正案，对劳务派遣用工进行了明确规范，并要求两年内必须达到相应要求。至2015年7月1日，两年期满。独山子区部分用工单位经过业务调整，已通过采取劳务分包等方式减少派遣用工比例，规避同工同酬、派遣岗位限制等风险，取得了一定的效果。与此同时，在劳务派遣公司的实际用工行为中仍存在大量侵害劳动者权益的现象，潜在隐患巨大，可能对独山子区社会安全稳定、劳动关系和谐造成冲击。对此，区劳动监察大队近日对独山子区主要劳务用工企业：信达、汇德、同福、天力达、庆安、建明、安捷达、康景、新佳美等单位近期的劳务派遣、劳务承揽业务情况及遵守劳动保障政策法规行为和违法解除劳动合同等现象行了调研，具体情况如下：

一、当前独山子区劳务派遣发展现状及存在的问题

1.用工现状。截止目前，独山子区具有劳务派遣资质企业6家，向各用工单位派遣工人1326人，缴纳社会保险1280人。劳务派遣用工单位以政府机关、事业单位、医院、炼建公司为主，包括公益性岗位人员、政府城市协管员、社区工作人员、炼建公司施工人员等，主要集中于信达、汇德、建明劳务公司。

2.派遣用工过程中存在的问题。

2.1劳务派遣工人法律意识淡薄。派遣工人在工作中几乎只关心每个月能拿到多少钱，根本不在是否签订劳动合同，不在乎自己的劳动关系，认为在用工单位工作，自然是用工单位的人；对于日常安排加班的问题，也没有拿到应得的加班费。对于福利待遇问题也只能是望尘莫及。

2.2劳务派遣同工同酬问题。劳务派遣用工在企业中往往从事的是相对条件差的工作，而且报酬待遇低，福利待遇不同等。《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。而在目前的用工单位中被派遣劳动者的工资待遇明显低于用工单位同岗位正式员工的现象仍有存在，炼建公司已发生投诉举报案件。

2.3劳务派遣的岗位界定混乱。《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣岗位的”三性”进行了界定，但是在实际履行中，用人单位没有按标准执行，岗位界定违法、混乱。甚至有部分单位明知违法仍然继续操作。

2.4劳务派遣单位内部用工管理不规范。劳务派遣单位没有一套完善的劳务派遣规章制度，没有经过系统的管理和培训，按照用工单位的要求只管派人，只想盈利，缺乏对员工的跟踪服务和管理，内部管理水平参差不齐，签订的劳动合同不给劳动者。

二、劳务承揽业务基本情况及存在的问题

1.基本情况。目前各劳务公司承揽业务用工3575人，缴纳社会保险2609人，欠缴社会保险人员主要为临时用工、建筑工地农民工。劳务承揽发包方主要为石化公司、矿服、天利高新、炼建、华茂等单位，均与劳务公司签有服务承揽合同，主要从事保洁、绿化、装卸、门卫、运输等服务及部分生产辅助性业务。

2.劳务承揽存在的问题。

2.1劳务公司盲目投标，恶性竞争，侵害劳动者合法权益。独山子区劳务公司数量多，竞争激烈。不少劳务公司业务单一、抗风险能力差，为了生存，采取低于成本竞标，其竞标报送的劳务费标准未能涵盖所有合法用工成本。在中标后，只能以降低或逃避支付劳动者依法应享有的加班费、经济补偿、休息休假、社会保险等待遇来维持企业盈利。因劳务公司未缴纳社会保险費、缴费基数低于实际收入、未支付法定节假日加班费、未安排劳动者依法享受年休假、婚假、产假等违法用工行为产生的投诉，每年均有发生。

2.2部分劳务公司管理水平差，缺乏管理经验。（1）部分劳务公司对劳务承揽与劳务派遣业务的不同认识不到位，承接劳务后，仍然按照劳务派遣用工的思路进行用工管理。部分劳务公司对于发生的病假工资、加班费、工伤赔偿、经济补偿等费用，只要是其未纳入劳务费核算范围的，仍然寄希望于用工单位给予补偿。（2）部分劳务公司对门卫、医院护工、值班司机等特殊岗位的工时安排缺乏制度设计，需倒班的岗位未能安排足够的人员，某些岗位工作时间严重超时，且实行的综合计算工时和不定时工时制度没有履行审批手续，存在巨额加班费支付风险。（3）劳务公司内部管理制度不完善，缺少风险防范意识，劳动争议内部调解机制不健全；劳动合同签订不规范，管理手段缺乏，对劳动者的考核、劳动合同的解除等操作不规范，在法律上得不到支持。

2.3劳务公司发生更替，劳务公司违背合同到期不与劳动者续签的事实，逃避支付经济补偿。每年经过招投标后，除劳务公司更换外，人员和岗位基本未发生变化。在更换劳务公司过程中，上一家劳务公司未依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿，而是安排劳动者违背事实和本人意愿集体提交辞职报告，虚造劳动者主动辞职的假象，之后到下一家中标的劳务公司办理入职手续，以此逃避支付经济补偿。

三、以上问题给独山子区构建和谐劳动关系带来的潜在隐患

1.劳务公司之间恶性竞争，为降低成本，侵害劳动者权益，危及独山子区劳动关系的和谐稳定。被调研的各公司为独山子区劳动用工大户，其总体用工人数占独山子区各单位（除石化公司正式员工外）用工总数的50%以上，且其雇佣的大部分劳动者都在保洁、绿化、保安、装卸、门卫、包装等低端岗位工作，工资收入低，不少为独山子区职工配偶、两劳释放人员、4050人员和就业困难人员等。部分劳务公司为降低成本，而未依法为劳动者缴纳社保、未依法支付加班费和经济补偿，对上述人员的收入保障、养老待遇等基本劳动权益造成损害。因涉及人数较多，矛盾集中爆发将影响社会稳定。目前，反映最突出的问题之一，就是部分劳务公司使用在岗人员，即将达到退休年龄因缴费年限不够而无法办理退休手续，上访要求补缴社保。如此前矿服务文体接待服务中心的厨师岗位工作人员，该部分劳动者长期在用工单位工作，在2008年与劳务公司签订合同实施派遣用工之前，因各种原因未能参加社会保险，目前达到退休年龄但因缴费年限不足15年而无法享受退休待遇。

2.在劳务承揽业务承包主体更换过程中，劳（下转第268页）（上接第224页）务公司采取手段逃避支付经济补偿的法律责任，给最后一家劳务公司造成巨大用工风险。《劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者与新用人单位解除合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算。其中劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，视为劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位。独山子区各用工单位的劳务承揽业务在招投标完成后，虽更换了劳务公司，但相关劳动者的工作岗位、工作场所未变更，只是在劳务公司的安排下非本人意愿被动地写辞职报告，办理辞职手续后与新劳务公司签订劳动合同，其工作年限依法应合并计算。据了解，独山子区各劳务公司大部分劳动者在同一岗位的工作年限近七年，期间虽轮流与不同劳务公司签订劳动合同，但一旦劳动者与最后一家劳务公司解除劳动合同，要求支付经济补偿或赔偿时，该劳务公司要承担此前所有劳务公司工作年限的经济补偿，由此给最后一家承接劳务的公司造成巨大经济风险。假设按照每人平均工资2500元/月测算，全部人员均解除合同，各劳务公司在终止劳动合同经济补偿金的问题上共需支付6256.25万元（2500元/人/月*7月*3575人=6256.25万元）。如此矛盾集中爆发，将严重影响劳务公司的生存和社会稳定。目前，已有部分劳务工人因解除合同经济补偿问题上访。如同福劳务公司在职工医院工作的急救车司机牙可甫·亚森，因休病假后单位无法安排合适岗位而解除合同，要求单位支付2011年上岗至今的经济补偿。但实际上同福劳务公司2015年1月才开始承揽职工医院救护车司机的劳务，对其此前在信达劳务公司工作期间的经济补偿根本不愿承担，仍寄希望于职工医院处理。

四、解决上述问题的相关建议

1.加强对劳务公司管理人员的培训指导，在劳务承揽业务招投标过程中，做好人工成本测算，引导劳务公司合理预计用工成本，做到规范、科学招投标，杜绝低价恶性竞争，稳定劳务用工市场。同时引导劳务公司完善内部规章制度，提升其风险防范意识和劳动用工管理水平。

2.引导劳务公司进行整合，丰富业务类型和范围，走出独山子市場，扩大劳务市场规模，形成规模效益，增强劳务公司的抗风险能力。

3.督促劳务公司依法用工，对前期存在的未缴纳社会保险、未支付加班费、未安排休息休假等违反劳动政策法规的行为和造成的隐患逐步予以纠正、排除。

4.建议各用工单位、劳务公司对2008年前就已在用工单位工作的劳务人员社会保险缴纳情况进行梳理，重点关注退休年龄届满后缴费年限仍不足15年的人员，对其2008年前未缴纳社会保险一事商讨具体的解决措施。

5.及时向劳务公司等相关单位提示更换劳务公司过程中，经济补偿未支付造成的法律风险，提前研讨解决办法。

6.加强劳动监察执法，对违法劳动政策法规行为予以严格依法处理，规范劳务派遣资质申请，严厉查处用工单位“假外包真派遣”的情况。

参考文献：

[1]王万华. 新业劳务派遣员工现状及思想状况调研[J]. 经营管理者. 2012（12） .

[2]蔡霞. 我国劳务派遣存在的问题及对策探讨——以广西为例[J]. 改革与战略. 2012（05） .

[3]全总劳务派遣问题课题组. 当前我国劳务派遣用工现状调查[J]. 中国劳动. 2012（05）.

作者简介：赵亮（1980—），男，籍贯陕西子长，工作单位为克拉玛依市独山子区安全生产监督管理局，学位硕士，研究方向为人力资源管理方向。

医院优化人力资源管理论文范文第3篇

摘 要：2020年的新冠肺炎，對中国社会经济发展造成了极大挑战，对中国医疗系统更是一次大考。文章从遭遇突发重大疫情后医院的人力资源管理实践入手，通过对医院在人力资源管理中存在的突出问题及原因分析，并提出人力资源管理的创新策略，供相关单位、管理者、学者及人力资源从业人员参考。

关键词：疫情 医院 人力资源管理 策略

文献标识码：A

2020年一场新冠肺炎，如飓风席卷全国，对全国的经济发展及后疫情时期的全面复工复产复学复医造成了极大的挑战。面对重大疫情，如何处变不惊、从容面对成为各级医疗机构人力资源管理亟待解决的重要课题。本文以笔者所在的福建省三明市中西医结合医院人力资源管理的具体实践为例，就后疫情时期医院如何强化人力资源管理，提高公共卫生服务能力，提升医院综合竞争力作初步探析，并提出创新人力资源管理策略及可行性路径，仅供参考。

一、医院基本概况

笔者所在的医院是一所集医疗、保健、预防、教学、科研为一体的三级甲等综合性医院。医院编制床位500张，实际开放545张，设置43个临床医技科室。全院现有在职职工822人，其中医生275名（正高31人，副高122人，中级191人），护理人员347人，医技人员45名，硕士40名。医院遵循“传承国粹、服务大众”的办院宗旨，拥有国家中医重点专科协作组成员单位1个（预防保健科），省级“创双高”重点专科1个（耳鼻喉科），省级中医重点专科1个（儿科），市级重点专科3个（骨伤科、肛肠科、康复科），医院重点发展专科5个（肝科、急诊科、疼痛科、人类辅助生殖中心、神经内科）。是福建中医药大学附属医院暨第六临床医学院、福建中医药大学临床硕士培养点、福建省中医住院医师规范化培训基地、福建省全科医师临床培训基地和福建中医药大学闽台学生青草药实习培训基地，并附设福建中医药大学三明康复中心、三明市高血压防治研究所、三明市人类辅助生殖中心、三明市草医药研究所、三明市中西医结合骨伤康复诊疗中心。

二、存在问题及分析

2020年的新冠肺炎，对中国社会经济发展造成了极大挑战，对中国医疗系统来说，更是一次大考。在新冠肺炎疫情这种重大公共卫生事件强力冲击之后，从武汉到全国，给整个医疗行业造成了巨大的影响，其中，首当其冲的部门就是人才资源管理部门，集中暴露出三大突出问题。

（一）机制不全

一是管理观念方面。现阶段很多医院尤其是公立医院的人力资源管理仍停留在对事件的管理，忽视了人才引进及培养等人才资本的投入，这与战略性人力资源管理等现代理念相悖，对医院人才实施专业与岗位适配、职业锚定位等人才规划更是无从谈起，造成人力资源配置的不科学、不合理，以及人员招聘、薪酬管理等工作与人力资源开发的矛盾不可调和。二是绩效制度方面。目前我国医院在人力资源薪酬管理体系存在僵化、呆板、缺乏弹性的情况，集中表现在现有薪酬体系无法充分体现“能者多劳、多劳多得”原则，“重临床、轻管理”，技术岗位与管理及普通岗位收入差距太大。三是目标定位方面。现代人力资源管理的重要特点是投资的观点来看待人力资源，同时，关心人力资源购置或开发费用的风险与回报。然而，大多是医院继续沿袭人事科，或只是简单地将原先人事部更名为人力资源管理部，缺乏对现代人才发展趋势的研究以及对医院人力资源管理目标的定位，方向不清、思路不明，自然无法凝心聚力、齐抓共管，甚至直接导致人力资源管理混乱等诸多负面效应。

（二）人才不足

后疫情时期，人才不足主要体现在“三难”：一是高层次人才引进难。以笔者所在的三明市中西医结合医院为例，目前全院副高医生职称医生占比已达55.6%，但硕士及以上高层次人才占比仅占14.5%，远低于本省大多地市级三甲医院，高层次人才占比达30%及以上的水平。值得关注的是，经院方多方努力招贤聚才，并出台多项人才优惠政策，均无取得实质性成效，截至目前本院博士人数仍然为0。二是优秀人才留住难。由于医院地处闽西北山区的三明市，很多优秀人才往往是进得来、留不住，集中表现在急诊科全科专业、外科临床专业等重要科室、优秀专业人才的缺失和流失。近年来，本院多名副高医疗专技人员也流失到厦门、深圳等地，从而形成巨大的人才缺口。三是紧缺急需人才培养难。该院虽然设有多个重点专科、多个培养和培训基地、研究所，但依然出现明显的高级管理人才队伍断层，以及重点专科学科带头人等紧缺急需人才缺口。在各地越演越烈的人才大战中，由于没有明显的地缘优势及优厚的待遇薪酬，也缺乏强有力的制度保障及专业化的人才培育系统，相应人才培养及使用难以为继。

（三）保障不力

在制度保障的前提下，保障不力主要表现在以下三个方面：一是人才培养不力。人才培养计划不明晰，眉毛胡子一把抓，没有实施针对性的人才培养政策。二是考核机制不力。大多数医院仍然沿袭旧有考核机制，与现实需求脱节。三是绩效分配不力。疫情期间与后疫情时期，医院没有采取灵活有效、公正公平的绩效分配方案，导致抱怨声出现。

三、创新策略及可行性路径

（一）创新制度设计

一是更新管理观念。院方领导要牢固树立“人才是第一资源”人才理念，尤其是要摒弃“重临床、轻管理”的传统人才管理及人才队伍建设思路，从战略性人力资源管理的顶层设计工作入手，全面统筹，科学规划，组织人力资源部门，结合该院中西医结合特点，扎实做好全院的人力资源规划、人员管理、薪酬管理等各方面工作，通过人力资源管理有效实施，全面提升医院的管理水平、医疗水平，以及面对新冠肺炎等重大公共卫生事件的应变力、适应力和承受力。二是完善绩效制度。要合理反馈医务人员的实际工作能力、工作水平、工作业绩等情况，在遵守符合医院科学发展、可持续发展的薪酬体系的前提下，形成一套既结合医疗行业实际，又兼顾医务人员专技水平和岗位特点的科学性、人性化绩效管理制度。三是明确管理目标。以三明市中西医结合医院为例，2020年人力资源管理的主要目标是进一步深化人事制度改革，实现人力资源优化配置。由此，该院以开展新一轮全员竞聘工作为抓手，扎实做好第六轮全院设岗方案的拟稿、定稿工作，截至目前，该方案已通过市卫健委初审同意，预计2020年7月与全院在编职工续签聘用合同，并经全院职代会通过后即可进行新一轮岗位聘任。

（二）补足人才短板

1.采取灵活方式，引进高层次人才。高层次人才有三大重要特性：一是重要性。往往可以对地方及相关部门、单位的发展发挥“一将抵千军”效用。二是稀缺性。高层次人才的培养及落地的长期性，以及全国人力资源市场的巨大需求缺口，导致高层次人才重金难求。三是富集性。主要指的是高层次人才，可以富集海量的人力资源信息，并带动、吸纳和辐射相关人才集聚，“领头羊”效应强烈。为此，引进高层次人才问题，不能只靠政策优惠、高新聘请等常规举措，应该采取“候鸟式”柔性引才、挂职锻炼、精准培养等多种策略，并长期坚持，才能得到逐步缓解和有效解决。以医院的薄弱学科或需重点发展的学科为例，可以采取聘请全省、全国知名专家定期到院开展讲学指导、业务指导，参与查房、手术、疑难病例讨论等医疗过程，带动所需学科的临床及科研能力，进一步提高院方医疗技术水平。

2.实施梯队计划，留住优秀人才。人才梯队是人力资源管理的重要一环，更是培养加强医疗人才队伍建设、培养中坚骨干力量，留住优秀人才的重要举措，主要做好三个方面工作：一是做好前瞻性筹划。如：针对再次发生疫情需抽调人员去支援，医院如何正常开展工作？重要岗位员工突然离职，是否有后备人员顶岗？医院如果扩张扩编，人才梯队是否会出现“断层”等等。二是厘清内外部需求。人才需求的外部环境需要医院对当地人口、年龄组成、医学院校数量、医务从业者数量、医院数量、地区性高发疾病等数据作出具体分析和综合考量;而医院人才的内部需求决定了医院今后的工作方向及如何从发展目标、诊疗能力、经济水平、员工数量、职称结构等方面制定并有效实施针对性强、操作性强的具体措施。三是确立人才梯队配比。医院的规格、规模不同，人才梯队的配比也不同。采取历史数据法（以历史悠久，有数据积累的医院为主）、标杆对比法（以新开的医院为主）、关键人引进法（以民营医院为主）结合医院实际具体实施。

3.打造专门科室，集聚紧缺人才。为做好后疫情时期的疫情防控常态化工作及公共卫生事件的应对，提升医院的综合医療水平，建议做好三方面工作：一是强化传染科建设。本院已筹建的肝科即感染科，人力资源部门要配备配齐科室人员，并组织科室人员到省内、国内的专科医院进行全面深入考察、调研，精心筹备、共同参与科室创建工作，并通过常态化开展临床医师传染病专业培训，加强与各地医院传染科的业务学习和交流，强化科室医疗救治能力。二是出台专门政策。通过梳理本院人力资源情况，列出紧缺急需专业目录，并制定相关人才招聘、引进及培养、使用的专门政策，确保“重点学科有带头（人），重点岗位不紧缺（人）”。三是重视管理人才培养。通过组织本院管理人员的派出学习、轮训学习，鼓励各层级管理人员主动参与医院日常工作，尤其是要从管理人员管理理念的更新、工作作风的转变及工作能力的提升等方面入手，锻造一支能干事、敢担责、聚人心的管理人才队伍。

（三）强化资源保障。

一是制定有针对性的培养计划。如：医院现有副主任医师以上职称人员，要实施高层次人才培养计划;中级及中级以上职称人员，要重点发展其专科（专病）研究方向;护理人员的培养，要突出「三基」训练，提高基础护理、临床护理、生活护理的水平。同时，确立学科带头人、青年骨干人才及紧缺急需人才的培养计划，实现人才培养计划“无死角、全覆盖”。二是完善动态化考核机制。从硬指标（主要指理论知识、临床水平、科研能力等）和软实力（主要指沟通能力、人际关系、学习能力等）两个方面入手，建立和完整一套动态化考核机制，加速人才梯队的尽快成型。同时，可以与时俱进，因时随势新增互联网诊疗适应能力及重大疫情、公共卫生事件的担责能力等临时性考核指标。三是调整绩效分配方案。面对疫情，医院要采取特殊时期的绩效分配方案，如：对防疫医疗物资的减免、对固定成本的适当减免或延期扣除、临床医技科室奖金托底、一线临床科室奖励提档，等等;后疫情时期，医院要采取平稳过渡绩效分配政策，尤其要充分考虑到绩效平衡。如：高职称临床医生与科主任、高职称护士与一线低职称护士之间的绩效平衡、公平分配问题。

四、结语

总之，后疫情时期，作为医疗系统人力资源工作者应该全面梳理医院存在的问题，并从战略性人力资源管理的角度出发，提出人性化、针对性强、操作性强的解决方案，并通过具体实践，及时固化有效经验和举措，不断规章制度和流程，形成人力资源管长效机制，助推医院管理水平全面提升和高质量发展。

参考文献：

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（作者单位：三明市中西医结合医院 福建三明 365000）

（责编：玉山）

医院优化人力资源管理论文范文第4篇

摘 要：医院人事档案管理工作属于医院日常管理的基础工作，其工作的重要性影响到医院的人才管理水平，可为人才晋升、人才引进与培养等提供重要凭证。在日益积累的医疗行业竞争中脱颖而出并长远立足，需要切实加强人事档案管理工作，稳步推进改革并创新医院人事档案管理制度，做到信息化、高效能、人性化的人事档案管理。

关键词：医院人事档案管理;人力资源;利用;管理

医院人事档案管理工作属于医院日常管理的基础工作，其工作的重要性影响到医院的人才管理水平，可为人才晋升、人才引进与培养等提供重要凭证。本文主要将医院人事档案在人力资源与相关管理中的价值综述如下：

1 医院人事档案管理的重要性

关于岗位调整。当前公立医院多以事业单位编制为基础实施岗位分配，针对公立医院不同岗位如何实施高效的人员分配，更好地发挥专业素质人才在各自岗位中的作用，是医院管理工作的重要组成。事业单位区别于一般企业单位，在人员岗位变动方面有着十分严格的制度标准，人事档案资料则能为岗位调整提供一手资料，发挥十分重要的参考作用。在医院日常运营过程中，部分人员在入职后需要对职位进行调度，此时人事档案信息则是最重要的参考信息，其可对职工的年龄、工作年限、专业技术职称、学历等基本情况进行真实呈现，从而为岗位调整提供信息。

绩效考核的调整。人事档案往往作为重要参考，为科学合理地确定薪资水平提供依据。以往研究提示，人力对工作单位的初步意向多由薪资决定，且薪资水平与工作年限、职称晋升等呈正相关，此现象更为明显地体现在医院、学校等事业单位中。故以职工人事档案资料作为依据，结合职工学历、职称、工作年限等对职工薪酬进行科学合理的分配，于福利津贴发放等事务具有公平公正，有据可循的效果。另外对于医务工作者而言，在完成既定医疗任务同时，还需要进行相关教学、科研等工作，以上均应作为医院职工绩效考核的依据，并与职工个人薪酬密切相关。人事档案则可为职工薪资与绩效调整提供依据，做到有据可循，从而更有效地提高员工主观能动性，激励医院职工的岗位竞争意识，在实际工作中不断提高自身业务水平。

促进新型人力资源管理模式的形成。随着大数据信息化时代的到来，信息技术与通信技术在生活中广泛应用，其中医院亦不断推进信息化建设，人力资源管理中的信息化技术亦得到长足进步。相对于传统人工化的人事档案管理，信息化技术中的数据库数据能快速准确地记录、存储、调取医院职工的个人信息，并对医院职工的工作状况、人事信息变动等做到随时记录，从而为医院管理层进行人才管理提供依据。以专门的信息化人事档案为基础，加强对医院职工的综合能力进行标注，从而更好地为医院管理者在人才培养、人才引进等管理中进行科学决策提供帮助。故可认为构建先进的医院人事档案系统对医院长远和谐发展提供重要支持，且随着信息化技术的发展，医院人事档案信息的开发亦将进一步深化，重要性将进一步提升。

2 医院人事档案管理的现状

普遍存在认识不足。随着我国社会经济的不断发展，人民生活水平的不断改善，人民对医疗健康的意识亦不断增强。医院管理工作的重点由以往确保人民健康逐渐发展为提高医疗服务质量，但对医院人事档案管理工作有所疏忽。由于领导层对医院人事档案管理工作的重视程度有待提高，下属部门在落实医院人事档案管理相关政策时其执行力相应也不强，导致下属部门员工对于医院人事档案管理工作的积极性与主动性欠缺，思想不统一，凝聚力不强，工作效率低下等。

缺乏创新性。医院管理工作的重点由以往确保人民健康逐渐发展为提高医疗服务质量，而未重视医院人事档案管理工作，多数医疗单位仍沿袭以往传统人工管理模式，对医改提出的关于医院人事档案制度更新未能积极落实，亦未有效结合医院自身发展情况制定合理的人事档案管理制度，导致人事档案管理上的固定化、枯燥化、单一化，相关人员工作积极性低，工作效率低下等问题。

管理水平低下。目前从事医院人事档案管理的人员多非“科班”出身，缺乏人事档案管理工作的系统化理念与专业知识。存在底子薄，业务能力差等缺陷。而临时学习人事档案管理知识耗时长、过程吃力，无法在短时间内达到有效提升医院人事檔案管理效率的目的。另外部分人员在实际工作中浮于表面，以应对领导及上级检查为目的，将其作为工作重点对待，从而忽略了医院人事档案管理工作的本质。

3 如何提高医院人事档案的管理效率

首先转变工作理念。加强基础设施建设，合理配置软硬件设施是基础。当前多数医院关于人事档案管理均未能引起重视，导致人事档案等缺失、人事信息登记与更新不及时、人员档案管理人员素质普遍偏低等。医院针对以上问题，首先建议从根本上转变医院人事档案管理的传统理念，加强相关制度落实，充分利用各种资源，如医院宣传栏、院报、公众号、医院网站主页等加强对医院人事档案管理工作的宣传，提高医院职工对人事档案管理工作的认知程度。同时重点加强基础设施的建设，确保医院人事档案管理工作的顺利进行，设立独立人事档案管理与储存室，并配备专职人员与设备，更好地将纸质化档案过渡到电子档案，并加强电子档案信息安全管理，提高档案存储安全性，加强专职管理人员素质培养。

其次需要对医院人事档案进行科学分析，加强人才培养。医院人事档案管理工作是医院人力资源管理的基础，是人才选拔与晋升的重要依据。管理部门应及时并详细了解医院职工的人事档案信息，建立健全人才储备库，从而更好地为医院管理层进行人才选拔与培养提供依据。同时医院人事档案信息还可为医院人才资源的储备提供十分重要的依据，便于医院人事档案管理人员对职工档案信息进行科学的分析，更好地为医院人力资源规划提供依据，从而为现代化医院人力资源的合理科学配置打下坚实基础。

同时建议制定相关培训计划，加强人力储备。当前多数医院的人事档案管理工作均由行管科室的非档案专业人员专职或兼职进行，其不但缺乏档案管理专业知识，而且对档案管理的能力亦存在显著不足。故医院应制定相关的专门档案人员培养和培训计划，将人事档案管理人员的基础知识、工作能力等与绩效考核相关联，及时进行工作总结，了解医院人事档案管理工作的特点与规律，通过多元化人才培养计划，加强对工作人员的能力分析，制定针对性培训计划，提高其整体素质及工作能力。

最后注重引进大数据的信息化系统。信息化已经深入影响生活的方方面面，医院作为事业单位亦存在一定的竞争压力，现代化的管理模式是在不断创新与变革中取得进步。进而要求医院加强对人事档案的管理，及时进行积极改革，有效提高对医院人事档案管理工作的重视。在医院管理层面应立足于医院的实际发展及长远利益，分析当前人事档案工作的特点，以信息化技术大数据为背景，建立健全信息化人事档案管理系统，不断推进并整合医院人事档案信息资源，实现电子信息化管理，进而提高人事档案管理效率。

综上所述：医院想要在日益积累的医疗行业竞争中脱颖而出并长远立足，需要切实加强人事档案管理工作，以人才选拔为目的，以人才培训为基础，结合人员调动及人员晋升的工作实际，稳步推进改革并创新医院人事档案管理制度，做到信息化、高效能、人性化的人事档案管理。

参考文献：

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[11]徐昊.科学的绩效评价实现医院人事档案管理创新和优化[J].管理观察，2020，40（9）：191—192.

（作者单位：山东第一医科大学第二附属医院人事科、潍坊医学院附属医院组织人事部、山东大学齐鲁医院人事处）

医院优化人力资源管理论文范文第5篇

摘要：中医专科医院在国际化和信息化的趋势中，加强人力资源体系建议具有必然性。中医专科医院人力资源体系建设可以从顶层设计、优化配置、合理使用、客观评价等多个方面去探讨和实践。中医专科医院人力资源体系建设是一个动态的高效的连贯的过程。

关键词：中医专科医院；人力资源；体系建设

在知识经济时代，人力资源毫无争议是第一资源。改革开放三十多年来，党和政府更加重视人力资源建设，在十八大报告中指出，要造就“规模宏大、素质优良的人才队伍”和“统筹推进各类人才队伍建设”[1]。在深化医药卫生体制改革中，中央指出：加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度；充分利用信息化手段，促进优质资源纵向流动；完善中医药事业发展政策和机制[2]。中医专科医院一方面处于历史上最好的发展机遇期，一方面又迎來了激烈的市场竞争。为了能够取得理想的管理目标，中医专科医院纷纷进行深化改革，走国际化、标准化、科学化、规范化、特色化、一体化等的路子，各自的成果和经验都有不少。

在市场经济条件下，中医专科医院要从人力资源的整体性出发加强人力资源体系建设，逐步形成一支动态发展的高效的成系统的人力资源队伍，适时推动中医专科医院的可持续发展。中医专科医院人力资源体系建设可以从顶层设计、优化配置、合理使用、客观评价等多个方面去探讨和实践。

一、中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计

2011年，在全国两会上出现了一个源自工程学的术语——顶层设计。十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中第一次使用该词，原文表述为“重视改革顶层设计和总体规划”。顶层设计指的是针对对象的主体结构和主要模式，从最高层开始，在一个战略制高点，弄清楚实现的目标后，一层一层去设计好[3]。

中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计，既要汲取国标标准和成熟做法，更要贯彻执行我国关于中医专科医院中长期发展规划的有关政策和法规，主要的还是具体的中医专科医院遵循自身的院情，有的放矢地动态地制订和执行好自己的顶层设计。中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计就是医院从自身的实际情况出发，结合医院中长期发展的具体环境，聚合各方面的力量，制订的一种能够动态地适应医院长期健康发展的发展规划预案。

中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计，主要包括人力资源的岗位配置、薪酬设计、继续教育规划、职业生涯规划和管理、法规和制度数据库、科室体制的流程再造等各个方面。这些顶层设计既要领导、专家、更高层设计的主导，更需要医院各科室和部门以及具体岗位上员工的参与，顶层设计一定要从基础做起，绝对不要建一座无与伦比的空中楼阁。

二、中医专科医院人力资源体系建设的优化配置

中医专科医院人力资源体系建设的优化配置是建立在一个科学的人力资源管理制度和思维基础之上的。每家具体的中医专科医院都有相对稳定的人力资源队伍，但相互之间对比才会发现，优化配置人力资源队伍非常重要。人力资源中有人才，人力资源也可通过优化配置出人才出效益。关健是我们的管理思想要从科学管理向人本管理再向能本管理再出发，看服务对象要从以技术水平为基础提供服务转向以病人（或患者）为中心再转向以医疗用户为中心提供服务。思想的转度极提大地提高我们认识优化配置的对象的能力和眼界。

中医专科医院人力资源体系建设的优化配置依据五个要点：整体性、长期发展性、动态性、开发性和适应性。遵循系统优化、能级对应、弹性冗余、互补增值等原理，将医院投入的人力资源在医院中最需要、最能发挥其才干的岗位上，以保持医院运作系统的协调，也就是通过调整和不断优化医院的劳动组合，促进医院运作各环节人力均衡、人岗匹配，充分发挥每个员工的作用。有的单位曾搞过“末位淘汰制”，是不太恰当。只要达到我们设定岗位的“标准”，不存在“末位”问题。

针对中医专科医院传统的人事管理方法：人事档案管理、职称工资晋升层层考核等[4]。寻求全面健康科学发展的中医专科医院要建立完善的岗位分析制度，对岗位进行动态设岗、动态用人、动态职责，协调好岗位间的关联，建设良好的员工关系，建立起合情合理的薪酬体系[5]。

同样道理，中医专科医院应建立起公开透明制度化的评优奖先制度，或叫荣勋制度，对在不同岗位上表现优秀、业绩突出的员工进行适时适量的奖励和鼓励，让员工们有更多的岗位成就感和荣誉感。而惩罚制度也要建立，不过要尽可能不应用和轻应用。

三、中医专科医院人力资源体系建设的合理使用

中医专科医院人力资源管理中，普遍存在的主要问题包括：职能分散，事务性工作为主；人力资源理论方法技术的应用还比较薄弱；人力资源管理队伍职业化程度较低；管理制度与流程的规范化建设程度较低[6]。严重影响着医院人力资源的合理使用，制约着医院的可持续发展，那么更需要一套完整的制度来规范中医专科医院人力资源体系的合理使用。杜绝优秀人才的疲劳使用，乃至过劳死。

中医专科医院人力资源体系承建设中的合理使用，大致可以为是指中医专科医院要根据实际情况和发展目标，围绕着医院的任务，科学组织人力、物力、财力、制度和政策、软硬环境等资源，使员工队伍在不断发展中持续能够合理运用自己的技能资源，服务于医疗用户。这就需要通过劳动组织和劳动定额等逐步实现。

中医专科医院的劳动组织是在合理劳动分工的基础上，将员工间的协作关系，从时间上、空间上和数量上有效地组织起来，在保证安全、文明的前提下，高效地利用好人力、物力及时间资源。中医专科医院的人力资源包括卫生技术人员、工程技术人员、工勤人员、行政管理人员及党群工作人员、进修学习人员等，对人力资源需进行严格的劳动分工、员工配备、劳动协作和劳动组织，以达到等级相适、各尽其能、任务饱满、职责利明确、业务流程连贯、效益显著等目的。劳动定额是计划工作、合理组织人力资源、经济核算、确定薪酬等的重要基础和依据，中医专科医院必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态，以提高医院人力资源体系的使用效率。

四、中医专科医院人力资源体系建设的客观评价

早在1992年卫生部就提出：目前我国卫生人力资源的问题不在数量，而是质量、结构与分布问题[7]。就是说从整体上看，卫生人力资源素质评价已成为刻不容缓的现实，需要更好地建立科学、合理、可行的卫生人力资源评价方法，发现问题，提供理论依据，为卫生人力资源的高效使用提供科学指导。综合Bloom等和McGuire的教育目标分类和WHO专家委员会对医学教育目标的系统归纳，可将卫生人力资源素质划分知识、技能、态度三方面，通过建设卫生人力素质构成框架——筛选评价指标——确定指标层次系统——限定末级指标的内涵——通过试测修改指标体系——Delphi法确定指标权重—建立衛生人力资源素质评价指标体系[8]。

中医专科医院可依据以上步骤，参照国际医疗卫生机构认证机构的标准、WHO的指导性指标、我国医院人力资源管理的相关政策标准及规范，逐步动志地建立起一整套适合本医院实情的人力资源客观评价体系，不断推动医院人力资源体系建设的持续进步。中医专科医院人力资源体系建设中的客观评价主要包括三个方面：侧重于对事不对人的岗位评价、侧重于对人不对事的人员素质评价、以人与事相结合侧重于结果的绩效考评。其目的在于采用科学的评价方法，分析评价岗位对人员的要求，具体测评每位对象的素质和能力特点，切合实际地考核每位对象的一定期间内的工作绩效，优化人力资源的使用配置和开发管理。

岗位评价是中医专科医院人力资源体系建设中的一项基础工程，主要有岗位分析、岗位规范制定、岗位任职资格评价、岗位相对价值评价等。岗位评价中应根据医院人力资源及岗位的工作特点和目的，从众多的指标中进行筛选，以尽可能少的指标，反映医院人力资源及岗位的全部特征[9]。对象人员素质评价是指当医院由于调整或发展需要对到新岗位应聘人员（评价对象、对象人员）借助于科学的方法和工作进行素质方面的评价。目前尚无一种测量方法用以全面评价医院人力资源（评价对象）素质中知识、技能和态度的所有方面。一般来说，认知领域即知识的评定，或称知识测试，多使用考试的方法；精神运动领域的评定即技能的评定，多使用现场观察记录的考查表或评分量表的方法进行，情感领域即态度的评定，可用观察记录的评分量表和意见反馈的问卷调查方法[10]。各种方法各有优缺点，中医专科医院需根据具体情况选择应用。建立评价方法体系时，应充分考虑本院时间、人力、物力的承受能力，要做到切实可行[11]。

员工绩效评价就是医院、各级管理者和员工考查员工对岗位所规定的职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。评价应做到客观、公正、科学、差异性结果和员工知情。评价的方式与方法应多样化。评价结果不一定要全部是定量指标[12]，只是还要将评价管理人性化有助于持续提升医院和个人的绩效，保证医院发展目标的实现[13]，充分调动员工为医院工作的积极性。

河南省洛阳正骨医院作为一所省属三级甲等中医骨伤专科医院，本着“以减轻患者病痛为已任，以患者满意为目标”的办院宗旨，按照“专业化、特色化、品牌化、一体化、国际化”的发展思路，以及成为“国际一流的骨科教研产担结合的集团化”的医院愿景[14]，积极引入和践行国际医院管理标准，学习、认证和推行国际医疗卫生机构认证联合委员会制订的标准和规范，逐步建设起我院成熟高效的人力资源体系，为我院的可持续发展提供着不竭的动力。

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[11]杜天信等.河南省洛阳正骨医院国际医院认证之路[M].北京：九州出版社，2011

作者简介：刘志庆，经济师职称。研究专长会计学，人力资源管理。

医院优化人力资源管理论文范文第6篇

摘要：新医改背景下公立医院人力资源管理是重要内容，为提高医院的竞争力，人力资源管理外包将成为现代医院人力资源管理的新趋势。但医院作为特殊性质的单位，在实施人力资源管理外包过程中可能存在外包服务商评选、医院信息泄露和内部人力资源部门员工流失等方面的风险，文章从外包商、医院、外包法律法规角度分析其产生风险的原因，提出了建立外包商的科学评选机制、合理确定外包业务、建立并完善外包法律法规等规避风险的措施，以期提高医院人力资源管理水平。

关键词：医院；人力资源管理外包；潜在风险

随着医疗市场竞争的加剧及医药卫生体制改革的深化，医疗问题越来越引起我们的重视，医院管理迫切需要改革以适应市场经济体制的要求。医院人力资源管理作为医院管理的重要组成部分，影响着医院的发展，目前医院人力资源部的管理人员基本来源于各科室的科长等，缺乏专业的管理知识，管理水平较低，而人力资源管理外包可以有效解决这些问题。但在我国，人力资源管理外包尚处于起步阶段，医院作为事业单位，外包的实践更是罕见。因此，研究医院实施人力资源管理外包的潜在风险及思考其规避策略具有重要意义。

一、医院人力资源管理外包的潜在风险

（一）医院选择外包服务商的风险

由于医院很难在较短的时间内对不同外包商的各方面进行全面清晰的了解，所以医院要选择适合本院实际情况的外包服务商非常之困难。随着国外人力资源管理外包的日渐成熟，我国的人力资源管理外包业务逐渐受到关注，外包市场上的外包服务商数量快速增长，但其服务质量是否有所提升却有待商榷。

（二）医院重要信息泄露的风险

医院人力资源管理实施外包，其对外包服务商专业技术人才的迫切需求与医院信息安全之间形成一对矛盾。医院做出实施人力资源管理外包的决定后，不得不将相关信息提供给外包服务商，有时外包服务商甚至掌握了一些医院机密，如医院经营理念、医院文化、人才规划等。当医院掌握这些机密信息时，一些不规范的外包服务商就可能存在机会主义心理，通过贩卖医院的机密信息来谋取自身的利益。

（三）外包带来的内部人员流失风险

一方面，医院实施人力资源管理外包后，外包出去的人力资源工作岗位上的员工的工作职责、个人职业生涯规划都将发生变化，这些不安定因素都可能导致医院内部员工的工作积极性下降，甚至造成内部矛盾，引起恐慌。另一方面，医院在与外包服务商合作的过程中必然要派遣一部分内部人员进入外包服务机构协助并监督其工作，当派遣员工不适应外包机构的企业文化而与其发生冲突时，医院内部员工很可能选择离职。

二、医院人力资源管理外包风险的原因分析

（一）缺乏相关的法律法规约束机制

目前，外包合同是约束医院与外包服务商行为的唯一依据，双方行为只能受《劳动合同法》的约束。首先，由于没有法律法规规定人力资源管理外包的价格制定标准，外包商在与医院签订合同时，可能存在欺骗医院的心理，造成“乱收费”现象。其次，外包服务商在与医院签订外包合同后，在外包过程中可能为了自身利益而出现偷工减料的行为，导致外包供应商提供的外包服务质量下降。最后，相关法律法规的缺失使医院核心信息的安全性无法得到有效保证，可能存在外包商为了自身利益而泄露医院机密信息，进而降低医院的核心竞争力。

（二）医院与外包服务商之间的信息不对称

在医院人力资源管理外包中，医院和外包服务商之间的关系可以看作是委托代理关系，医院是委托人，外包服务商是代理人。而委托代理的核心问题是双方信息的不对称，医院作为委托人与外包服务商这一代理人的利益未必一致，外包服务商可能存在机会主义心理，为追求自身利益而将医院的利益放在次要的位置甚至以牺牲医院的利益为代价。医院只有清楚地知道外包服务商的社会声誉、经营状况等相关信息，才能选择最合适的外包服务商。

（三）医院忽视与内部员工的沟通

医院实施人力资源管理外包后，外包出去的人力资源工作岗位上的员工的工作职责、个人职业生涯规划都将发生变化，本部门相关职位上的工作人员的利益也会受到影响。如果医院只是通知员工要实施人力资源管理外包，而不與其进行有效的沟通，说明为什么外包以及外包过程中内部员工的主要职责，将引起内部员工的猜疑，造成内部员工无所适从，从而产生离职或抵制外包活动等现象，造成医院人才的流失，医院人力资源管理外包无法达到预期的效果，阻碍医院的健康持续发展。

三、医院人力资源管理外包的策略

（一）建立并完善人力资源管理外包的相关法律法规

一方面，国家必须尽快制定人力资源管理外包相关法律法规，明确外包市场上的价格制定标准，规范组织和外包服务商的行为，使双方的合法权益能够得到法律保障。在此基础上，针对面向医院人力资源管理的专业咨询公司制定相关实施条例，以规范医院与外包服务商的行为，维护双方的合法权益。另一方面，对目前用以规范人力资源外包市场的《劳动合同法》加以完善，制定出保障外包具体运作的相关法律条文。

（二）建立外包供应商的科学评选机制

1. 价格评选机制。当医院人力资源管理部门外包了某项职能以后，承担的成本大于由医院内部操作的成本， 那还不如不要外包。外包市场上各个外包服务商的收费标准不同，医院事先要计算好外包所要花费的资金，明确外包的最大成本，然后在此基础上选择符合要求的外包服务商以保证外包实施后能够降低医院管理成本。

2. 综合能力的评选机制。医院通过积极做好外包服务商的信息的搜集工作，掌握外包服务商的经营状况、发展历史、行业口碑等相关信息，对其综合能力进行评估。此外，外包服务商的专业水平和从业人员的专业素质也是影响外包质量的重要因素。当凭借医院的力量无法了解外包服务商的信息时，可以通过第三方的介入帮助双方获取所需信息，如通过政府的宏观调控增加两者信息的透明度，实现双向选择，以便做出正确的外包决定，选择合适的外包商。

（三）合理确定外包内容和外包模式

1. 医院人力资源管理外包内容的确定。一般来说，人力资源管理职能中价值性和独特性越高的，如人力资源规划、员工职业生涯发展等，越不适宜外包。但由于每个组织的具体情况不同，同一项人力资源管理职能在不同规模的组织中其价值性和独特性不同。因此，医院在做出人力资源管理外包决定时，外包的具体内容需要结合医院自身的发展战略和实际需要来确定，具体到某一家医院，需要根据医院的规模、特点、战略目标等具体分析。大部分医院的调查结果显示：医技精湛的医师的招聘、人力资源规划、医务人员的培训、员工职业生涯发展规划以及组织发展等不适合外包，应该由医院人力资源部自行完成。其他不涉及医院核心战略的人力资源工作如一般员工的招聘、绩效管理、工资发放、保险福利管理、劳动关系等都可以实行外包。

2. 医院人力资源管理外包模式的选择。人力资源管理外包主要有两种模式：第一种是全部外包，即将组织内部全部人力资源管理活动外包给专业人力资源服务机构实施；第二种是部分合作方式，即把某一种持续性人力资源工作业务或某一项具体性人力资源工作项目外包给专业人力资源服务机构实施。医院根据自身性质和具体实际情况选择将一些不涉及医院核心战略的人力资源管理职能外包出去，并选择以合作的方式进行部分外包，这样外包服务商接触医院机密信息的机率就会降低，在一定程度上也就降低了医院重要机密信息泄露的风险。

四、结论

虽然目前我国实施人力资源管理外包的医院还不多，但随着医院人力资源服务机构的发展，医院实施人力资源管理外包必将成为大势所趋。通过对医院人力资源管理外包风险的研究，分析其中的原因，从立法、外包商的科学评选、外包业务的合理确定等角度提出规避风险的对策，将对以后医院实施人力资源管理外包有重要的借鉴意义，能够帮助医院在实施人力资源管理外包中规避风险，使医院实施人力资源管理外包的优势得到充分发挥。

参考文献：

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[2]赵静，王京雷.公共部门人力资源外包风险的阶段性控制[J].行政與法，2012（04）.

[3]刘清华，胡西厚.价值网络视角下医院人力资源管理外包研究[J].卫生软科学，2014（06）.

[4]王琛.新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国经贸，2016（03）.

（作者单位：泰州市人民医院；高熹为通讯作者）