有效激励员工的措施范文

有效激励员工的措施范文第1篇

那么，主管人员能够采用的主要激励方式有哪些呢?通过学习及总结，根据亚伯拉罕马斯洛的需要层次论，弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论，大卫麦克兰的成就需要论，亚当斯的公平理论以及其他相关理论，我们可以总结出一些主要的激励方式。

一、 薪酬激励

经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。但随着人们的收入增加，对金钱的边际效用递减，要使薪酬激励在当今社会产生作用，管理者还需注意：不同人对金钱的需要是不同的，相同数量的金钱对于不同阶级的人来说价值是不一样的。另外，对于不同的人进行相同数额的薪酬奖励也是不可取的，对员工的积极性起不到应有的作用。

二、 尊重激励

受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。每个人都有被人尊重的权利，它是加速员工自信力爆发的催化剂，是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐及企业团队精神的凝聚。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任，企业上下级之间出现矛盾等情况将随之发生，下面是一个关于麦金利总统的真实例子：

在麦金利机选总统是，有为当时著名的共产党人写了一篇演讲稿，自以为很完美。当这位先生将演讲稿向麦金利先生朗读完后，麦金利觉得有些不合适，因为它会引起一场批评的风波。为了不伤害作者的感情，麦金利说了这样一段话：“我的朋友，这确是一篇极好的演讲稿，一篇伟大的演讲稿，几乎无人能及。可是在这种特殊场合是否合适呢?也许你认为是合适的，但从其他政党的角度来看就未必了。现在你回家去，按照我的修改意见，写一篇演讲稿并送一份给我。”那人回去照做了，后来成为了一位有影响的演讲员。

通过这个例子不难看出，一个统治者或是管理者学会尊重下属是件多么重要的事情。

三、 目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的

积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。但同时也要注意，目标的设定不能太高，如果过高，是人力所不能的，此时，目标激励将会失去其意义。

四、 工作激励

工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

五、 培训教育激励

培训教育激励是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

六、 荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当拿破仑创立荣誉队时，共颁发了1500枚十字徽章给他的兵士，提升他的18位将军为“法国大将”，称他的部队为“大军”，人们说他孩子气。拿破仑被人批评给老练的精兵一些“玩物”，而拿破仑回答说：“人们本来就受着玩物的统治。”这种给人授衔和权威的办法对拿破仑有效，对你也同样有效。如拿破仑所说，他的荣誉队的确给他带来了更多的荣誉。

我们不难看出，“玩物”的经济成本是低廉的，但是“玩物”所带给人

们的精神满足远高于其成本，产生的效果往往另人满意。

七、 权利激励

每个人心里都隐含了一种对权利的欲望，这种欲望使人渴望影响或控制他人、

为他人负责以及拥有高于他人的职权权威。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与管理，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。但是权利激

励的使用需要更加慎重，被授权的人必须有足够的能力，素质过硬。对于权力需要很强的人，他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。如果不够慎重，将权力授予对企业自身发展有负面影响的人，必将会给企业带来损失。

以上说的都是正面、积极的激励方式，但是激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施。

负激励措施包括，淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。实施负强化的方式应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少这种行为不再重复出现的可能性。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，在某些特定的情况下，激励的的作用往往是很有限的、不能持久的。这就要求管理者们合理调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。真正做到以人为本，人性化的管理。

有效激励员工的措施范文第2篇

1、不要简单地发号施令。好的主管很少发号施令，他们尽量让部属参与决策， 共同研究工作，引导部属开动脑筋，找出好的方案，让部属感到方案的提出，自 己也有份，在执行中就既能正确理解，又有很高的积极性去开展工作;

2、对部属做出明确的授权。明确部属在那些工作范围内具有决定权，那些 需要请示，可以提高工作效率和部属的工作积极性，但授权并非倾倒工作，如果 没有明确的授权，只是一古脑地将工作全部交给部属去做，那就是倾倒，部属会 认为上司滥用职权，将来可能会揽功委过而失去积极性;

3、为部属工作设立目标。设立目标是最有效改善部属表现的方法之一，但 目标必须十分明确，而且能够量化考核的，要注意各个员工目标的平衡，避免鞭 打快牛;

4、加强与部属的沟通。建立定期的聚会，让部属有机会表达他们的意见和 想法，主管要认真记录谈话的内容，对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成 或肯定， 对不合理的意见要予以否定与解释， 不能当场解决的要在日后给予答复。 员工会因为上司的尊重与关心，更加努力工作;

5、主管一定要信守自己的诺言。好的主管一定要记得自己的承诺，并采取 适当的行动。 如果答应部属的事却没有做到， 将损害部属对上司的信任和依赖感。 因此，主管要及时将自己对部属的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当 面承诺，转身就忘了，短期内无法达成的，最好让部属知道已经着手进行，以及 所遇到的困难;

6、不要经常中途变卦。部属的工作需要连贯性，最讨厌上司朝令夕改，让 他们感到无所适从，或者不及时开展工作，等待上司的再次变卦，以免白浪费时 间和精力，工作质量就会受到极大影响;

7、要及时检查部属工作。主管布置工作后，要根据不同的部属性格，采取 不同的措施了解工作进度和遇到的困难，帮助解决问题，指导开展工作，保证任 务的及时高质量的完成;

8、要正确开展批评。对部属要公平对待，对错误要大胆给予指出，要求改 进，对违反规章的要严格处罚，切忌当和事老，但要注意方式，避免当众责骂部 属，要就事论事，切忌以事论人;

9、不要轻率地下结论。每个人的处事方式都不同，上司的方法未必是唯一 正确的方法， 不要轻率地说部属的做法是错误的， 更不要随便对部属的为人处事、 道德品质下结论，也不要因为某一见事而以偏概全，这些稍微不慎都会影响部属

的工作情绪和积极性;

10、适当地奖励部属。每当部属圆满完成工作时，立刻给予奖励或赞美，往 往比日后的其他奖励方式更为

有效， 在日常工作中， 赞美与批评的比例应该是 4： 1，当然，日常的赞美决不能代替应该给予的奖金、增资和晋级等;

11、要关心部属的身体健康和家庭生活。要注意关心部属的健康，对其生活 中遇到的困难，要给予理解、帮助，让他感到上司不仅仅关注工作，还像对待自 己的家人一样关注员工的健康、生活，感受到团队的亲情和温暖;

有效激励员工的措施范文第3篇

作为企业发展的最关键因素，人力资源已成为现代企业的战略性资源，而员工激励是人力资源管理的一个重要内容。电力体制改革后，供电企业如何实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率，也越来越为企业决策者所关注。

员工激励从激励理论上被定义为心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说利用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的效益。从商业的角度来看，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。电力体制改革后的供电企业要长久发展必须建立有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和深化电力体制改革的迫切需要，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激励机制也就成为各个供电企业面临的一个十分重要的问题。

一、建立有效激励机制的重要性

首先，企业管理的对象是以劳动力为主体的人。根据马克思主义的观点，人是人类生产活动中最积极、最活跃的要素，人的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，只有把人的内在潜能充分发挥出来，才能使企业充满活力，在市场竞争中稳步发展。其次，人的积极性、能动性是可以激发的，尽管人的地位、经历、文化、志趣各不相同，但都有"七情六欲"，只要运用适当的方法，就可以把人的热情与潜能激发出来，在各自岗位上进行革新和创造，推进企业的持续发展。再次，珍惜和保护劳动积极性是管理者的任务，当员工在生产实践中有所创新或发明，必须加以鼓励、肯定，使员工自身价值得到体现，使其进一步释放出新的积极性和创造性，形成良性循环。

管理的重要任务是处理人际关系，其核心是激励员工。激励是面向对象的一种精神力量，能起激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标;有效的激励机制是企业将其经营设想转化为具体事实的重要手段。据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用，所以说建立公平合理的激励机制能够充分挖掘人的潜能，为企业创造更大的价值。

二、现阶段激励机制亟需完善

政企分开后的供电企业，在管理方式上一直沿袭着国有独资企业的特性，激励机制上最大的创新或许是以高层激励为主的年薪制和绩效考核制度，处于探索期的"持股制"改革因多种原因被三部委暂停，远远没有达到股份制企业推行的经营者持股制的股权激励效果。有些企业建立了如年薪制、经营者风险抵押金制等，但通常很难获得理想的效果。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬;风险收入，是根据已确定的企业经营指标，对管理者的经营成果进行考核，来确定经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二，风险收入以为单位，容易造成经营者为追求短期利益而牺牲企业的长期发展。同样，"在职消费"、"隐性收入"等畸形激励也是以牺牲企业利益为代价，而风险金与"隐性收入"本身就不具有比拟性。诸如绩效考核、竞争上岗等办法一般由管理者制定，约束对象主要是一线员工和中低层干部，没有实现真正意义上的公开、公平、公正。

激励和约束机制失灵还可以这样分析。第一，供电企业经营管理人员有着特殊的身份，他不等同于国家干部，但也不是具有独立利益的经营者，他是国有资产的被委托经营者，有相对的经营权而没有所有权。第二，从经营者产生机制来看，供电企业大部分经营者基本上由上级主管部门任命，导致经营者的行为要受到上级领导的约束，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，供电企业作为国有企业，内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的资产所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束，董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，企业"人管人"现象依然严重。第四，企业的外部约束与监督机制尚未完善，供电企业从电力市场的监管者转变成为被政府监管后，各种外部约束机制虽在逐步建立，但力量微弱、能力有限，约束力度不足。

三、激励理论与措施

美国心理学家马斯络的需求层次理论认为：根据人的不同需求体现，通过需求的满足达到有效激励的目的，其激励的核心就是尽量满足需求。

员工的需求包括：

生理的需求，如衣、食、住、行、性

安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和保障私有财产 社交的需求，如情感、交往、归属要求

被尊重的需求，如自尊(有实力、有成就、有信心、独立和自由的)，受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)

自我实现的需求，其特征是自发性的、自主处理问题的欲望，有不断的新鲜感、幽默感，不受束缚的想像力、创造力，讲民主的性格

马斯络同时还认为：在某一阶段，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上的机制：尚未满足的较低层需求总是主宰，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。人的需求是其积极性产生的心理基础，要了解人们心理活动的规律和过程，使采取的激励形式更有针对性，更具有成效。针对不同的需求，应采取不同的激励措施：

1. 目标激励：一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

2. 示范激励：通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

3. 尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4. 参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁意识。

5. 荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6. 关心激励：对员工工作和生活予以关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难，进行慰问或赠送小礼物。

7. 竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8. 物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

9. 信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

10. 处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备、设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

四、激励策略

激励机制要有创新，不要沿袭传统。管理者可以参照其他企业的先进经验，制定适合自己企业的机制。一个合理有效的激励机制必定是一个组织全体成员参与创造的，虽然有些机制需要重视高层人士的意见，但更多创新的机制并非由最高管理者所创造，而是在实践中不断改进、得到认可、逐渐完善的。 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。激励理论中提及员工有不同的需求，需求的多样性、多层次性、动机的繁复性，决定了调动人的积极性也应有多种不同的方法。只有综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态，才能提升企业的综合活力，最终使企业也达到最佳状态。很多经验证明下列策略十分有效：

1. 激励员工要从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2. 激励要把握最佳时机。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励;在员工遇到困难，有强烈要求愿望时，应给予关怀，及时激励。

3. 激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖;对造成巨大损失的予以重罚;通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4. 激励要公平准确、奖罚分明。例如健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理;克服有亲有疏的人情风;特别是在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公开、公平、公正。

5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

6. 鼓励职工参企议企。使员工具有劳动者和企业主人的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7. 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

激励机制的实施应有持久性，要能够持续运作，产生持久的效果。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

有效激励员工的措施范文第4篇

2、机会激励和培养。在知识经济时代，知识已经成为一种资本。作为知识型员工，研发人员十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员是一种有效的激励措施。这里指的学习和培训的机会不是仅仅体现在专业知识上学习和培训，还要有一些生产管理及公司管理等多方面的。例如：参加高校课程的学习，还有平时参加一些公司或者集团的会议和座谈会等等，这些都对日后的成长有很多推动作用。目前我公司对研发人员专业技术的培训和公司管理方面的培训和国内一些公司相比都有一定的差距。

3、研发生涯路径。多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种普遍做法。如果个人价值得不到更多体现则会大大降低研发人员的工作积极性，因此，企业应该给研发人员提

供一条不同于管理生涯路径的升迁机会研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员研发工程师研发代表研发专家高级研发专家研发科学家。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。

4、情感激励与环境激励。知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重和得到公司领导和大家的认可。另外企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员有效的激励。让他们参与公司或车间的决策讨论，可以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。创造良好的工作环境，配置较好的科研设备和齐全的资料，使他们能够顺利地从事研发工作，是一种特有的激励手段。

有效激励员工的措施范文第5篇

1奖励与惩罚

奖励与惩罚是大部分教师激发动机的主要方式。在一定情景中, 适度的奖励和惩罚对促进学习是有效的。笔者曾经对所教的一个班的45个学生按英语水平进行分组,15人一组,在课堂上分组进行课堂活动, 笔者发现自己平时给多一点批评的那组同学的英语成绩明显要高于平时没多关注的那组同学, 而成绩最好的是多表扬的那组同学。并且该组同学成绩上升趋势明显。 因此,在课堂上教师不要吝啬自己的奖励,尤其是那些成绩差的学生。教师的一句“Good! ”“OK! ”“well done! ”点头、微笑等都可起到激励的作用。

2满足学生自主需求,激发学习动机

人们对于命令都有一种抵制心理。在高中英语课堂上也一样, 学生希望自己能自由选择地参加活动而不是被迫参与自己不喜欢的学习活动。因此, 我们的教学也应该给学生主动从事学习活动的权利。如果有可能的话, 我们教师可以做到:(1)让学生自己决定活动的方式来达到某一教学目标;(2)让学生决定课堂程序的安排;(3)鼓励学生自己审查自己的学习目标,自己评价自己的学习进展情况。在课堂教学中, 教师可以采取以下活动实施激励策略:

2.1 自己选择阅读材料

该策略教师可以给学生自选辅助阅读材料的权利, 培养自决意识,激发学习兴趣。首先,教师准备尽可能多档次的阅读材料,根据难度的不同定分值,分等级。学生根据自己的水平和力图达到的等级选择阅读材料。阅读完毕学生可根据阅读材料写 一份读书报告,内容包括:文章大意,学到的最重要的东西,赞成作者的观点或反对作者的观点等等。最后, 教师根据读书质量在客观分的基础上给学生加分。

2.2 同伴间互相出题

该策略教师在阅读课上指导学生根据阅读材料提出问题, 然后拟定测试问题,培养学生自主学习的能力,激发学生的学习动机。具体做法:学生分组讨论所分发的阅读材料,每个学生都根据阅读材料提出两种问题各一个:

a) 记忆性问 题 , 如 :What amazes Pausanias about the Olympic Games?

b)理解性问题 ,如 :Why does he think Athens and Beijing should feel proud?

最后教师汇集学生的问题,经适当的修改、增补,拟定阅读试题。活动形式既可以小组活动也可以为个人活动。

3给学生以自信,激发学习激情

缺乏自信是学生缺乏学习动机的最重要的原因之一, 一个屡屡失败的学生很难对学习产生足够的兴趣。相反学生越有成功感,就越对自己的学习能力充满信心。学生参与学习活动的热情就越高。这种能证明自己能力的愿望使得这些学生能持之以恒地努力学习,不断战胜自己。为了能激发学生的学习动力,教师可以做到:(1)让学生来拟定自己的成功的目标。(2)使学习任务符合自己现有的水平。(3)给优秀学生提供更具挑战性的学习任务。在课堂教学中,教师可以采取以下活动实施激励策略:

第一,图表记录法。该策略的目的是培养学生课堂记笔记的能力,但是,记不好也会影响学生的自信,所以要求学生以绘画的方式记录课堂主要内容,不苛求绘画水平,并在小组中用语言描述所画内容,激励学生用以往不同的方法来记笔记,帮助学生更好的理解课堂主题。

第二,反身参与法。该策略目的在于让全班学生都有同等机会是参与课堂问答,取消举手制度。教师把各小组成员的名字写在小卡片上,分发各小组。教师提问,给学生一定的考虑时间,然后进行小组讨论, 于是教师从每组小卡片中随意抽取一位同学进行回答,其他小组同伴做补充。再把全班卡片放在一起,随意抽取学生来回答,已回答过的就不再把卡片再放进去,以便每个学生都有机会。

4满足学生的归属感和自尊感,唤起学习热情

事实上, 每个学生都害怕自己被孤立、被拒绝和寂寞的感觉,那种感觉会夺走部分同学学习的动机。所以教学活动要讲究一定的策略以满足学生的认可和接受的心理要求。采取分组活动的方式,让学生学会接受自己的错误,接受别人的错误。在课堂教学中,教师可以采取以下活动实施激励策略:

脑激励法。该策略是互惠性学习,把学生分4组,每小组在一分钟内用英语写出尽可能多的所给类别的东西, 如:healthy food ,junk food,sports,music等。各组依次说出答案,不重复,符合要求给小组加分,在黑板上公布成绩,决出获胜组。这个活动适合年龄段和各内容。

预测指导。该策略应用与教新的课文内容之前,教师提出跟课文内容有关的知识的判断正误题,供学生回答,以便唤起学生已有的知识,又可以激起他们对新知识的欲望。

该活动可以个人活动也可以小组活动, 课文读完之后也可以就这些题目再讨论,论证刚刚预测的观点。

其实,教学每一项活动的开展都会给学生以激励和刺激,不过效果有好坏之分。所以活动注意多样性和新鲜感,从而调动学生的学习积极性。教师还可以通过上课时语音、语调和肢体语言的变化来刺激学生,达到激励学生学习的目的。课堂教学是一门艺术,每个教师教学风格各异,但是目的只有一个,就是使课堂教学更加有效以便激励学生努力学习。

摘要：高中英语课堂中教师应用激励策略可以使课堂教学更加有效。教师在课堂上的一切活动和行为都是为了使课堂更加有效,从而激励学生更加积极地学习课堂内容。本文简要分析了教师上课所进行的活动和使用的方法,并且结合课堂经验介绍了一些激励策略以及具体措施。

有效激励员工的措施范文第6篇

提到公司的自动化运转，王进军讲述，他现在的员工基本上都已经不再用他督促工作了，因为他的公司已经形成了一套自动化晋升、考核的机制，对于终端店铺，他非常自信的告诉记者“我虽然身在外地，但是店铺每天的运营情况我都了如指掌，因为每天下午店长都会给我发信息汇报当天的业绩，而且非常详细，包括进店率、试穿率、成单率、联单率、客单价、业绩达成等情况”

协定目标

聚焦于30平的店铺，年业绩由原来的48万提升到248万的经营心得，王进军首先提到了业绩目标的设置。他与30平店铺的店长商榷下一年的目标计划时，店长说能增长20-30%，去年的业绩是48万，王进军说：“我今年给你的目标是80万”最后两人达成协议，目标定在70万。之

后，王进军又说：“要是你能完成100万，70万以上的部分在原有提点的基础上另加给你10%的提点，若达到100万以上在70100万业绩增加的10%的提点上再给你15%的提点。”(标注：此处的数据根据自己的实际情况而定，中文数据只是表达用提点激励店长)。这时候店长出去给他店里的导购打电话商议此事，最后两人达成协议。王进军表示，在70万以上的业绩我只要保证成本就可以，利润完全可以分给店铺，这样保证我自己业绩的同时提高终端的总利润，也让员工能够得到更多的回报。

要想让商品跑起来，关键在于人、店、货，无论撬动哪一块，业绩都会“骄傲”的无法收拾。下面从“人效”的角度，以写实的案例，让我们看到店铺业绩增长的无限空间。

领孩子、包销制

销售重在货品，在货品这一块，王进军采取了“领孩子、包销制”。 在新款到达店铺之后，王进军的店铺采取“领孩子”的方法分货款。每个导购领10个孩子(款)，这其中值得注意的是：卖别人的“孩子”也要给提成，这样就不会造成每个人只卖自己的，不管其他款的现象。接下去每个月一统计，看谁领的款卖的好，一年累计下来，看哪个导购领的“孩子”卖的最好，那么就说明这个导购眼光还是很符合消费者市场的，到订货会的时候可以带上，协助店长或加盟商选选款式。 毛式激励法、

有了目标和产品，接下来就是如何让顶在头上的目标落地。落地就要让目标时时变为可能，让员工生发动力。

王进军说：“大多数人因为看到才相信，而少数人因为相信才努力做到。”在他的终端店铺，先给钱，后干活，让员工相信这钱就是自己的，然后努力拿到，这就是“毛主席激励法”的精髓所在，让王进军店铺的所有员工成为了少数人。具体操作模式如下：

一般店铺是工作一个月后月末才给员工发工资，而王进军则是每个月末就把下个月的工资“给”员工。

王进军：“小王，这个月完成了多少销量?”

小王：“一万”

王进军：“下个月预计能完成多少?”

小王：“一万五吧”

王进军：“凑个整，两万吧”

小王咬了咬嘴唇：“行”

王进军：“好，提成5000块，给你，数数，看看别有假的哈!”

小王数完后，把5000块拿在手里，摆成扇形拍照，然后洗出照片贴在前台后边的墙上。之后把钱交给店长，锁在保险柜里，并且立下承诺，完成不了接受什么样的惩罚，比如俯卧撑100个，跪读羊皮卷等。。。这时候的员工是富有激情的，他看到了他将要得到的奖金，那么他付出的努力会比看不到增加数倍。每当完成一单，到前台结账的时候员工都会看到拿着钞票的照片，时刻督促自己为业绩冲刺。

在王进军的店铺，不仅有个人奖金激励法，还有团队奖金激励，比如说这个月团队目标是30万，团队集体奖金是2万，除了个人奖金外，还有团队奖，这样可以杜绝员工之间的利益矛盾，比如：导购A业绩非常

好，她负责的区域客人非常多，导购B可能心里会想，你业绩那么好，我才不帮你呢，这时候团队业绩奖的存在就发挥了作用，会使整个团队达成最终目标而齐心协力。还可以把一个店铺分成2个小组进行PK，看哪一组最先完成业绩。

这种每月的目标激励法也可转化成每周的，时间单位可以自己定。月末或者周末的时候，开始算销量，达成目标业绩的，拿走奖金，达不成的，自己把属于自己的那份奖金数出去，剩下的还回来。在他业绩没有完成的时候，数钱的心情是无比沉重的，他会默默地发誓，下个月一定要拿回来.并且要接受惩罚。

给断码款加料

针对断码款，王进军的策略是断码款不要在货架上陈列，下架后，根据尺码分类，S号一组，M号一组、L号一组、XL号一组.

当有顾客光临，选定一款的S码时，店铺导购可以这样：这位女士，您来的太及时了，这款是我们店里的畅销款，并且和其他几个款都已经打包好准备调回公司总部了，我给您拿一下您试试吧!”然后导购迅速去库房把顾客看中这款相似的S尺码的货款挑选2---3款拿出来给客户试穿，这时候，由于前期已经给顾客了这是畅销款要调走的信号，一般顾客都不会拒绝，那么这时候可以顺带推荐其他S码的货款，并且告诉顾客这时候选两件或者三件打八折等等。不仅仅断码的款出去了，也减轻了库存压力。

发钱发出影响力

“生存就离不了钱，发钱展现的是企业的实力和胸怀，因为意义非凡一定要造势，做足影响力。”王进军说。

王进军是这样做的，发工资的时候会挑出每个店铺工资最高的员工，这个员工的工资必须在店铺内当面发，而且要领导亲自发。比如：“小王，你这个月工资5800啊，这么高啊.!”

这句话说得一定要有力度，让店铺内其他人都听到，这是对其他员工的激励之一。其次通过大声的祝贺和宣传，最好是让其他品牌店里的员工也听到，这样其他品牌店里的员工会想：“啊，这个品牌一名导购都能拿到5800的工资啊”等到这些员工想换工作的时候，第一个想到的就是你家啦!最后，如果此刻有顾客在店铺，一定不要忘记让顾客也替你分享快乐，因为顾客也许就是你们店铺未来的心员工! 0807 小飞

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