银行一线员工述职报告范文

银行一线员工述职报告范文第1篇

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

[一线员工辞职报告(共2篇)]篇一：一线员工辞职报告

[一线员工辞职报告(共2篇)] 一线员工辞职报告

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。 篇二：一线员工离职原因分析报告

车间员工离职原因分析报告

[一线员工辞职报告(共2篇)] 自2012年11月以来，生产车间离职员工人数增多，截止2013年5月11日，共有离职员工5人，造成车间生产用工紧张，现就其离职原因做以下报告：

已离职员工分别为李琦、韩天培、刘福军、刘太涛、王友生，均属纤维制成车间，五人在平时工作中工作态度认真，表现优秀，其中以刘太涛和王友生尤为突出，刘太涛和王友生性格内向，不张扬，不多事，不挑不捡，工作踏实，加班从不抱怨，具有实干精神，是同事们的工作榜样。二人均为海斯摩尔正式员工，在公司工作多年，得到了领导和同事的认可，他们自己表示对这份工作也有感情，自己也不愿离开这个集体。只是感觉消费水平提高，家庭开支较多，生活压力较大，目前的薪资待遇无法应对生活开支，无法给自己的老人孩子一个较好的生活保障，迫于无奈，他们选择收入相对可观的境外打工。

基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，理想的劳动报酬是他们选择工作的源动力。已离职5位员工除薪酬原因外还有一个原因是个人工作规划问题。五人中有人认为所学专业不对口，无法在工作中很的发挥自己的专业优势，不利于个人发展;有人认为自己趁年轻应该去大城市去闯一闯，为以后发展个人事业积攒一些资金和经验。综合考虑个人的短期利益和长期利益，因而选择离职。

以上就是通过谈话对员工离职原因的调查分析，作以上汇总报告。

生产部

银行一线员工述职报告范文第2篇

您好!作为一位在酒店工作了5年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我固然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的5年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，而且更学到了如作甚人、如何处事、如何工作

在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进进酒店开始，我就感遭到从上至下的暖和。由于我是酒店里年龄最小的，也历来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被庇护的感觉。这是一种之前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开但这类感觉不会随着我的离开而走远，我想我永久也不会忘记，究竟我曾生活在一个暖和而又温馨的集体里。

随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的发挥。这时候的您已成为我们酒店的总经理。您在上任以后，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与嘉奖、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。更让人敬佩的是，在今年的非典时期，同行中大多数都以停业减薪的方式来躲避这场灾难时，您却以审时度势的眼光，作出在做好预防工作的同时继续经营的决定，酒店也因此没有为客源的减少而遭到大的损失，职工的正常收进与福利也未遭到任何的影响。可能这一切的一切在您眼里看来或许只是为员工办了一点实事而已，可在我们眼里，在我们心里都以为这才是一件大事，这才是为员工谋利益的举动，这才是一名被员工在心里面所认可的老总!而我，作为这个集体的一分子，更加感觉到您对员工的关心与培养。一线员工的辞职报告2

尊敬的xx总：

此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封辞职信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。

这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的`温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开和向你递出一封辞职申请，这需要多大的勇气。

公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。

您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。

尊敬的刘总，我去意已定，请勿相劝。

祝xx总身体健康，家庭美满幸福。

辞职人：xxx

20xx年x月x日 一线员工的辞职报告3

尊敬的领导：

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职报告的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

辞职人：

20xx年x月x日 一线员工的辞职报告4

尊敬的公司领导：

您好!

首先感谢您在白忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的，自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时时间时间在公司的工作，我在工作中学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身经验不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我之前学习的职业并不完全一致，为了为了不因为我个人原因而影响公司的利益，我决定辞退这份工作，对此我深深表示抱歉。

非常感谢公司在这段时间对我的教导和照顾。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员感到荣幸。最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

辞职人：xxx

20xx年x月x日 一线员工的辞职报告5

您肯定想到，酒店要想在竞争剧烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一;对酒店里为数未几的年轻人来讲，要想在酒店里得到长足的发展，就必须得到管理的岗位上往锻炼不可。恰正是在酒店飞速发展的时刻，您也成心识的让我走到了管理的岗上来，希看我从中能够学到一些管理的经验和处理各种关系的办法，为酒店的发展起到应有的作用。这是我人生中的又一个“第一”次，即第一次在工作中得到升职，对一个初涉社会没多久的年轻人来讲，它是一种鼓励，一种鞭策，一种锻炼，对我而言，这正是您对我工作的一种肯定，给我的一种鼓舞。在这里，我非常感谢您给我的这次机会，也想借此在这里向您说一声：“谢谢”!

人往高处走，这句千古不变的名言仿佛在甚么时候都非常适用，但是对我来讲，讲这句话时，声音是梗咽的，由于我马上就要离开我工作了5年多的酒店，离开与我并肩工作了5年多时间的同事和关心我的领导们。当我做出这个决定的时候，心中的波涛久久不能停息。而在我把这个决定告知您的时候，您又是那样的通情达理，不但苦口婆心地替我权衡利弊，分析情况，提示我要做好家人的解释工作，而且又在办理手续方面给予我各种便利和一定的补偿，我真的不知该说甚么才好。或许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您说一声“谢谢您”!万水千山多变换，人生如同戏一场。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走过很多的路才能到达一定高度，获得一些成绩，得到众人的认可，成为主演。

在这里，我衷心的祝贺您扮演的角色可以得到人的认可，祝贺您的事业能够得到不断的进步，祝贺酒店在您的领导下蒸蒸日上，也真诚的祝愿您在未来的人生旅途中风平浪静，做主演中的主演。

辞职人：xxx

20xx年x月x日 一线员工的辞职报告6

尊敬的领导：

由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。

在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。

再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

辞职人：xxx

20xx年x月x日 一线员工的辞职报告7

恭敬的杨司理：

您好!

起首，非常衷心地谢谢您这四年来对我的信托和关照。

这段时间，我认真回顾了这四年来的事变环境，以为来龙威公司事变是我的荣幸，我不停非常爱惜这份事变，这四年多来公司领导对我的体贴和辅导，同事们对我的资助让我谢谢不尽。在公司事变的四年多的时间中，我学到了很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有很大的进步，谢谢公司领导对我的体贴和作育。对付我如今的离开我只能表现深深的歉意。非常谢谢公司赐与我如许一个惆怅的事变和熬炼机遇，但因小我私家生长必要，经我认真思考后决定辞职，请杨司理根据我的小我私家实际环境赐与明白并支持!

请你们体贴我作出如许的决定，也请你们包涵我采取的暂别方法，我以为我们日后还会有共事的机遇。

在上交辞职信后，我将会在12月20日正式离职，以便完成事变的交代。

在短短的四年时间里，我们公司产生了巨大可喜的变革，我很遗憾不能再为公司光辉的来日诰日孝敬本身的力气，我只有衷心的祝愿公司业绩一起飙升!公司领导及列位同事身材康健，事变顺遂!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

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8.一线员工的辞职信范文

银行一线员工述职报告范文第3篇

(五邑大学经济管理学院管理科学与工程，广东江门，529020)

【摘要】合适范围的离职率有利于企业的成长和壮大，但制造业一线员工的高离职率无疑给企业的生产效率、产品质量和人力资源的管理工作等方面都带来了不同程度的困扰，结合一家集装箱制造企业一线员工离职数据和访谈表进行汇总分析，剥离出原因并给出解决之道。 关键词：制造业一线员工高流失率

对于任何一个企业而言，合适范围内人员的流动，新老员工的交替都会给企业注入新的血液，带来不同程度上的生机与活力。过低的人员流动，会使组织形态逐渐趋于僵化状态，不利于组织创新和深化发展，因为环顾左右，几乎没有新鲜面孔，组织成员间的工作内容和工作方式均彼此熟悉，习以为常，将鲜少能在思想上碰撞出火花，更不用提为组织提供改善性的建议;从“企”字的字面意义来解释，人止为企，过高的员工流失，必然会影响到企业的稳定性和健康发展，因为新员工对企业环境和工作岗位的适应都需要一定的时间，除了这种显性的人力成本和时间成本外，新员工的加入在初期也可能会对产品质量和生产效率造成影响。那么，将流失率控制在多大的范围内对企业来说才算是合适的?显然，答案是因行业而异，因企而异的。

正略钧策管理咨询公司的《正略钧策2010年员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，包括制造业、传媒、零售批发、工程建设、能源化工、房地产、金融等行业在内的各行业平均离职率为18.6%，其中，尤为制造业的平均离职率最高，到达23.4%，需要特别留意的是华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业员工离职率甚至高达40-50%，这显然是不健康的。

“科技是第一生产力”使得企业高度关注技术型人才的流动，密切留意企业间高层次人才之间的争夺，研发部门也一度成为企业重中之重，但我们也同样不可忽视作为制造型企业产品的最终实现者一线员工的流动，他们才是客户终端。目前，制造型企业面临着一线员工流动频繁、离职率高居不下的常态，这给人力资源部门的管理工作造成了很大的困扰。为了正面解决这个问题，本文将从以下几个方面展开思索。

一、 一线员工高离职率的原因

就中国的制造业现状而言，一线员工流失率常年居高不下，尤其在生产季节性旺季和岁末年初最为严重，而且依据连续几年的数据显示流失率高的波动会出现周期性的变化，究竟是出于何种原因呢?结合珠三角地区的一家一线员工多达4000多人的集装箱制造企业的员工离职数据和访谈进行汇总分析，本文发现可以从以下几个维度进行解释：

(1) 人口结构和经济发展的变化，造成一定程度上的用工短缺

随着计划生育政策的落到实处和与日俱增的生活压力，中国的人口红利早已不复存在。加之国家对经济结构的不断调整和完善，日益重视区域经济的平衡性发展，以“西部大开发”、“振兴东北老工业基地”、“中部崛起”为标志的内地部分经济圈开始逐步形成，使得生产线员工的工作选择机会更多更广，部分务工人员可以不用背井离乡而是就近就业了，类似这些因素一度引发春节返乡季的劳动力“回流”现象。

(2) 年轻员工对工作的稳定性意识薄弱

根据企业人力资源HR系统的一线在岗员工资料进行统计不难发现，现有一线员工的年龄构成已以80、90后为主了，虽然他们大多数还是比较优秀的，能够吃苦耐劳、勤恳工作，但是从整体上观察现阶段这些80、90后的一线员工不难发现，他们多为独生子女，生活中多受到父母的溺爱，崇尚自由，没有过多的生活压力等等，这些使得他们的稳定性远不如上一代人，对工作的诉求处于浮躁期，工作更替较为频繁、随性和随意。工作强度稍大或者是

周围人际关系略显紧张，就会生出离职意向作为逃避的不二选择。

(3) 信息畅通，薪资福利的可比性和比较心理日益强烈

经调查发现，就大多数情况而言，在企业规模大致相同的情况下，同行业企业间员工的薪资福利是不相上下的，即使存在差距，也是可以不纳入考虑的。但是，就员工自己而言，眼睛在自己的身上，望着的却是别处，这种“一山望着一山高”的心理使得一线员工总是产生“别人碗里的肉总是多”的心理认知。另一方面，信息的发达和沟通的便捷，使得员工对同行业或者是周边企业的薪资调整有着非常高的敏感度，并把它作为衡量自己企业福利水平的一个风向标。而对企业来说，尤其在季节性用工旺季，由于劳动力短缺，各企业间对一线员工展开争夺，使得企业不断增加用工成本，但实际上恰恰加快了一线员工的流动速度。

(4)一线员工人力资源管理的缺失

上面几点是从企业的外部因素进行考虑的，对企业而言是通用的，但是内因才是最为本质的，那就是对一线员工人力资源管理工作的缺失。众所周知，人才是一个企业保持核心竞争力的优势所在，所以技术管理部门和研发部门等部门往往是企业不惜人力、财力、物力来重金打造的，而相应的对于人力资源部门这样不大能够即时产生效益的部门，则投入的资金和精力甚少;在管理层和技术人才上集聚了很多的关注，却忽略了对一线员工的人力资源管理工作，缺乏专业的人力资源做支撑，造成大量的沟通不到位等不合理现象的产生，使得一线员工归属感不足，进而产生“羊群效应“，大幅增加了其流失率。

(5)基层管理者(班组长)的素质有待提升

“存在的即是合理的”，所以在这个集装箱制造企业里，也必然存在着一批优秀的一线员工管理者。当然，不合格的基层管理者也不在少数。据数据显示，企业里的大多数的一线生产管理工作者都是经历数年的生产实践从生产一线做上来的，在收集整理员工的离职访谈记录时发现，有部分员工对他们的管理表示出强烈不满，认为他们的粗暴管理对自己很不错尊重，工作安排方面欠合理性，对工作的指导缺乏耐心，更多地是监督而不是管理。这种状况充分表明企业有必要提升基层管理者的素质，以改善现在的状况。

(6)被动的排产机制留下的隐患

经过现阶段的调研发现，在珠三角地区乃至全国的制造型企业都有的一个共同点，就是他们对于生产的安排完全处于被动地位，这是因为企业要依据客户的订单情况(如产品类型、订单数量、交货时间等)来制定相应的排产计划，那么就会出现两种极端的情况：一是遇到生产旺季即订单多的时候，就会出现生产车间日夜加班加点，虽然说可以多劳多得，但是工人的劳动时间明显加长，劳动强度明显加大，而且对于新阶段的新生代员工而言，充足的个人时间和业余活动将被更多地纳入考虑前列，单纯追求加班报酬的“拿健康来换工资“的思想一去不复返;二是在生产淡季即订单少的时候，由于工作时间少，员工没有额外的收入，在物价飞涨的时代，仅仅依靠当地劳动部门规定的”最低工资标准“(江门地区是1130元)的底薪来生活，员工的生活也会很拮据，这也驱使一线员工流失率居高不下。这两种极端归根结底并不是怎么排产的问题，而是强调被动性，是由企业本身的性质决定的。实际上，客户订单完全掐住了企业的脖子，束缚了企业的手脚，是客户要什么，企业生产什么;不是如苹果一样生产什么，客户要什么。

二、 破解一线员工高离职的尝试

针对上述从离职现象中剥离出的原因，本文试尝试从以下几个方面寻求解决的办法：

(1) 优化生产流程布局，提升生产效率

目前，该集装箱制造企业正在推行标准作业、创意功夫、成本管理、全面质量管理等来提升产品的生产效率，降低制造成本，减少产品不良率，降低返工率以达到提升利润空间的目的。另一方面也可以向集团下面做的好的分公司学习效仿，引入机器自动化生产、智能看板等，降低对一线员工的依赖性，也可以进一步根据排产的各个箱型的特点对现有的工艺工

装布局进行优化改善，必要时也可以进行大规模的流程再造，使之能够混流有序生产。树立标杆企业如上汽集团、徐工机械、胜狮集团等，向之学习靠拢。

(2) 做好员工关系相关事宜

基层沟通的好坏与否将直接关系到员工关系管理工作的好坏。一线管理者要特别留意员工的情绪波动、工作细节的疏忽和失误，直接管理者需要用合适的管理方法而不是粗暴管理去化解这些问题，尤其是面对个性化的新生代员工，要用柔性管理去代替命令式管理，通过有效沟通让员工体会到组织关怀，为他们创造良好的工作生活环境，增强他们对企业和工作的热情，避免不必要的冲突和损失。

(3) 创新完善现有的薪酬福利体系

基于福利待遇是“比“出来的这一行业用工的恶性循环现象，适当减弱员工的比较心理，可能会起到安抚他们浮躁的就业心理的作用，做到“先就业，再择业”,进而降低离职率，创新完善现有的薪酬福利体系值得企业尝试。因为人口红利时代已过，利润越做越薄，大幅度提升工资的可能性几乎为零，那么从设计体系上进行创新，设计出既能有助于企业发展又能够平衡员工比较心理的薪福体系将会是跳出原来固定框架的包围圈的一个很大胆的尝试，不过任重道远，因为依据弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论，企业要做的只是在消除员工不满意的基础上提升他们的满意度，但是一旦体系做的不够合理就会造成员工的大量不满意，可能花费了大量的人力物力还得不偿失。

(4) 建立完善的培训和职业发展体系，文化留人

作为独立、有思想和存在感的个体，每个人都希望有晋升和成长的空间，而企业就理应成为这样的一个平台。培训其实是企业对员工最好的馈赠，也可以说是员工享有的一种福利。付出才有回报，企业可以为员工提供各种对口的学习机会，对通过者在学费上给予一定的报销比例以资鼓励，也可以在学习时间上提供便宜，让员工感觉到在企业生活和工作的动力、上升的空间和未来美好的愿景，深刻感知企业制度和文化的“人性化”，进而提高满意度，减少离职率。

(5)产箱和产人两不误，打造核心竞争力

打造自己的核心竞争力是企业长盛不衰的唯一出路。作为已是世界知名品牌的集装箱制造企业，现今做强做大的关键就是寻找新的经营领域和赢利点，准确把握自己的产品定位，通过良好的市场销售策略来提升企业话语权，并获得长足的发展。而打造竞争力的关键还是靠人，但企业大多数时间都是在忙着生产，忙着交货，很少有时间关心人才建设的事宜，实际上建设一个忠于企业、高效优秀的团队对企业来讲是最好的产品，可以称得上是镇企之宝。

三、 结束语

银行一线员工述职报告范文第4篇

1.适用范围

本方案适用于一线在职员工培训

2.职责分工

主管部门：管理部

协助部门：公司各部门、车间

3具体分工：

3.1协助部门：公司各部门、车间根据管理部公布的培训人员名单和时间组织相关人员到培训

室培训。

3.2主管部门：编制整体培训计划，并针对整个培训计划的实施进行监控并保证其有效的实施，

并对后续的培训效果进行评估。

4.作业流程

4.1编制一线员工培训计划，其内容包括但不局限于下述内容：

4.1.1培训课程(新员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育，业务技能教育)

4.1.2培训内容

4.1.3学时(小时数)

4.1.4主讲人

4.1.5需要准备的资料

4.2具体培训内容：

4.2.1新员工入职前培训内容：公司现状介绍、发展前景、理念;三级安全教育中公司层面的;

入、离职流程及注意事项;后勤住宿、食堂方面的规定及附近购物、游玩、看病乘车路线;员工能享受的社保福利等

4.2.2 5S管理培训内容：整理，整顿，清扫，清洁，素养，早会流程。

4.2.3形势任务教育的内容：公司现状介绍、发展前景、理念;企业规章制度;员工行为规范;

企业文化;企业前景规划及2011年工作目标和任务等。

4.2.4业务、技能培训包括：与生产、技术、质量、安全相关的业务知识和技术、工艺、技能

培训。

5.培训周期

20118月-12月份。

6.具体分工负责

6.1现员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育：由管理部指定讲师主讲。

6.2业务、技能培训：由部门车间指定讲师主讲。

7.培训实施

培训课程及内部讲师人选由人力资源部在培训课程实施前3天，发放《培训通知》和《培训计划表》实施培训。

8..培训效果的评估：

培训结束一个月内，由公司人力资源部通过与培训对象的直接上级进行沟通对培训效果进行追踪调查。

9.培训档案建立和保存

人力资源部在其所组织的培训结束后一周内将受训员工填写的《培训签到表》和《培训记录表》一起存档。

10.相关附件

10.1《一线员工培训计划表》(见附件)

10.2《培训签到表》

银行一线员工述职报告范文第5篇

[关键词] 一线员工 员工流失 高流动率

一、一线员工高流动率现象

一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。

二、高流动率的原因分析

一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。

1.薪资报酬过低

员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。

2.发展空间狭小

一线员工领班主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。

3.管理体制不规范

该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。

三、高流动率对企业的影响

一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽

然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。

1.经营成本受损失

企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。

2.工作绩效受干扰

这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说, 新来的员工让其感觉到陌生, 没有老员工的亲切感, 很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。

3.员工士气受伤害

员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。

四、高流动率的解决方法

一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟,直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。

1.提高员工的薪酬福利水平

现阶段,薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准,没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言,即使他们所做的工作都是比较简单的,但也应得到合理的报酬和福利,而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作,取得更好的工作效率和业绩。

2.拓展员工的职业生涯

许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标,企业通过为员工制定合理的职业生涯规划,能使员工有一个明确的奋斗目标,认清自己在企业中的发展道路,而不是单单只为了工作而工作,让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫,这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划,使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。

3.开展企业文化的建设

企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力,而且还使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散,所谓得人心者得天下,所以我们要树立以人为本的思想,建立良好的企业文化。

4.扩大员工的发展空间

加强对一线员工的培训,挖掘员工的内在潜力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作,否则他们容易在长时间的工作下产生厌

倦和疲劳,从而对工作失去兴趣,最终导致流失。

有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度,特别是对于人力资源部来说,因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。

五、总结

一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展。因此,该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度,稳定一线员工队伍,获得持续稳定的发展。

参考文献:

[1]谢晋宇 王 英 张再生:企业雇员流失:原因、后果与控制[M].北京经济管理出版社,1999.4

[2]熊勇清 王小玲:百货零售业一线员工管理探讨[J].商业经济,2007.8

[3]程文文:未来人力资源管理大趋势[J].人才开发,1995.12

[4]谢晋宇:雇员流动管理[M].南京大学出版社,2001.1

银行一线员工述职报告范文第6篇

A、就算是业主有错，也不要说是他错，永远不要得罪业主;即使业主在投诉时理由不足或与实际情况有出入时也能把对让给业主，又使物业公司的利益无损。 B、如何正确认识业主 (1)业主是人

a、要尊敬业主，而不是当物品来摆布。他们可能不要求你对他的特殊对待，但要应该和其他人一样的公平对待。

b、要充分理解、尊重、满足客人做为“人”的需要。

c、对待业主的不对之处要多加谅解、宽容。业主做为人也是优缺点的，我们对业主不能苛求，应报着宽容、谅解的态度。 (2)业主是服务的对象

所有与提供服务不相容的事情，都不应该做，无论如何不能去气业主，业主是“花钱买服务”不是“花钱买气受”。

a、业主不是品头伦足的对象

b、业主不是比高低、证输赢的对象 c、业主不是说理的对象

d、业主不是教育和改造的对象

2、100-1=0 含义：1)、一个业主的不满意可以导致100个业主的不满意(潜在市场的流失); 2)、以点代面，业主以一件事判定整个物业公司的服务质量(晕轮效应)。

3、投诉的业主是好业主

业主的投诉时物业发展的一把钥匙，业主的投诉是送给物业的礼物 1)知道物业的服务质量存在的不足。 2)反映了物业的服务质量和管理水平，

3)优质服务的基本内容：规范的有效性、服务的个性化、欢迎业主的投诉。 4)投诉的业主三个心里：求尊重、求补偿、求发泄

4、1=100 这个公式表示物业任何一个员工都是物业形象的代表，物业员工对待的遗言一行都代表着物业的管理水平、全体物业员工的素质、物业的整体服务水平，物业员工表现出色，就会是业主不仅对员工个人，而且对整个物业留下良好印象;表现恶劣，则会影响到整个物业的声誉。因此，物业员工应当在接待中扮演号主任的角色，热情周到服务业主，通过每一个员工的出色表现共同构筑起物业坚固的形象大厦。

5、业主的满意=各个服务人员表现的乘积

在这一公式中，物业员工表现出色，服务优质，其得分为100，表现恶劣，态度极差，得分则零。对物业公司的影响并不是每个员工的表现简单相加的结果，而是一个乘积。物业所有的员工表现越出色，表现出色的员工任何一个员工表现恶劣，态度差劲，服务人员表现的乘积也就是业主的意见满意度为零，其他员工的表现乘积再打也无补于事。这一公式特别强调的是物业员工的集体意识和合作意识，员工不能因为自己个人的原因而使整个集体的荣誉受到损害，物业员工虽然在各自的岗位上按照各自的服务要求对业主进行服务，表面上似乎并没有什么联系，但其实却是一个紧密相联的链条，那一个环节断了，都使整个链条作废。

6、服务效率意识

1、员工每天提前5-10分钟上班，在各自的岗位上准备好设备、用品、整理好着装、仪表、个人卫生。各项准备工作做得充分、细致。开始工作后，能迅速提供服务。无因准备工作不充分影响和延误服务工作的现象发生。

2、每一位员工在各自的岗位均应快速接待业主。接待业主各项服务工作的开始时间，不超过三分钟。只有服务人员等候业主，不能出现业主等候服务人员的现象。若因工作繁忙，事先向业主表示歉意，请业主稍候。

3、每一位员工均应严格按工作程序和质量标准在规定时间内完成规定的工作量。无拖拉、延误、怠慢业主现象发生。工作效率高。

真理瞬间：业主与物业接触是发生的小插曲以及由此而得到的第一印象。

1、 立刻问候业主

含义：立即的服务只需一秒钟，但却能是业主感到放松，表示你对业主的关注。如果你正在接电话，你必须向对话人致以歉意，然后关注你面前的业主，即使只是一个微笑。

2、 全心关注业主

含义：一旦你问候了业主，便要让他们知道自己是重要的，要全心关注业主。说话是要看着而业主的眼睛，不要目光闪烁或看着别处，否则会给人一种不在焉的感觉。

3、做好最初的30秒

含义：记住对业主不要总使用老一套，意思是音调、用词呆板，像机器人一样。在最初的30秒之内判定业主的情绪是着急、快乐还是生气。假如业主很着急，我们就必须更高效地提供快捷的服务而不要使他们等待。每位业主都是不同的，我们需要根据不同情况灵活处理。

4、要自然、大方、不要虚假、机械

含义：不要让业主感觉到你在机械地做事。语言表达是一种意思，身体语言表达的却是另一种意思。

5、要精力充沛

含义：精力充沛地为业主服务表示你正在“关心”他。

6、做业主的代言人

含义：把业主的问题当作自己的问题。

7、绝对不要对我们的业主说“不” 含义：首先我们是身处在服务行业并且我们被雇用完成一些确定的工作，包括支持其他部门运作接待我们的业主。服务是我们的工作并且为了使我们的业主愉快，我们必须提供友好和有效的服务。这就是所谓的“满足客户的需求”。因此当你面临业主要求你提供服务或帮助是“绝对不能说不”，如果有疑问就请业主等一下然后联系你的主管寻求帮助。我们的工作是服务，即：满足客户的需求。

8、做好最后的30秒钟 含义：利用最后的30秒钟来向业主表示你的关注。你可以询问业主对他们的服务是否满意，这表示你对业主的意见很在意，也可以请业主填写意见反馈表搜集有价值的意见或建议。

9、员工的态度

含义：任何时候都要以熟练、礼貌的态度对待业主，试想在业主面前使用污秽的语言、谈论糟糕的事情、吐痰或做其他不礼貌的事情会给业主提供高效、清洁、礼貌和帮助又会给业主留下什么样的印象呢? 沟通技巧

与不同性格客人沟通的技巧

从心理学角度来看，认得性格一般可分为： 多血质活泼型; 胆汁质急躁型; 粘液质稳定型; 抑郁忧郁型;

与血质活泼型业主沟通的技巧：

兴趣多变，感情丰富，受情感支配的可能性较大，乐于交朋友，所以应选择轻松、活泼的形式交流，满足他们爱讲话，爱交际的特点，还应征求他们的意见和建议。 与胆汁质急躁型业主沟通的技巧

胆汁质急躁型的人豪爽、思维敏捷，常常争强好胜溢于言表。与他们沟通应注意态度温和亲切，避其锋芒，以柔克刚，不与业主争论，更不要激怒他们，服务要求迅速和到位，不要使用不礼貌的语言，针对其特点，适时当众赞美，可激励其热情和积极性，与其交谈要坦荡，真诚开门见山，中肯直接。“弯弯绕”“暗示”等手法作用不大，但“激将法”却往往可以奏效。

与粘液质稳定型业主沟通的技巧

喜欢清静的环境，实际。比较容易交往，自制力强，沉稳安静，对服务不太挑剔，做事说话力求稳妥，不轻易更改自己的主张，与他们沟通要施之以“情”，态度要诚恳，作风要踏实，少说漂亮话。多做实际事，一旦获得他们的友谊，他们就会对你真诚专一，情感稳定，友谊延续也较为持久。

与抑郁性忧郁型业主沟通的技巧