员工关系工作规范范文

员工关系工作规范范文第1篇

被录用员工报到时携带的资料要符合公司《员工入职管理制度》中所要求的资料，上岗通知单中的报到时间应与劳动合同的入职时间一致。员工上岗后三日内与公司签订劳动合同或劳务合同，员工入职后三日内将员工个人信息录入员工花名册。试用期满前七日内将转正考核表报送人力资源部进行审核备案。

员工因工作调动或组织机构变更而需变更劳动合同的，需在五个工作日内办理劳动合同变更手续。

人力资源部月末需更新现有人员的基本信息，将本月新增人员或减少人员的基本信息在《人员基本信息表》(花名册)上进行增减操作，维护后的《员工基本信息表》的人数必须与《人员变动情况登记表》上的本月实有人数相符。

确定后的每月5日前上报《人员变动情况登记表》及《人员基本信息表》。每半月(14日、28日)上报《管理人员离职统计表》。录用内部竞聘员工，必须征得原部门负责人的同意。员工的内部调动须符合公司《员工内部流动管理规定》。

员工办理待岗符合《员工待岗制度》，并将待岗手续报人力

资源部备案。

员工辞职符合公司离职相关规定的程序与要求，手续齐全并有部门负责人和本人签字，中层以上管理人员的辞职由部门第一负责人签字,人力资源部审核后,由常务副总审批。

员工办理离职手续当日需为员工开具解除劳动关系证明。 辞退、开除员工符合《员工内部流动管理规定》的情形并根据相关规定及时通知人力资源部，手续齐全并有本人和部门负责人签字，辞退员工必须报人力资源部备案。辞退部长级(包括副部长级)以上的员工必须到人力资源部备案。

对员工因工或非因工发生的各类事故以及进行工伤认定申请、劳动能力鉴定等事项，应由各部门根据国家有关规定给予及时解决。发生事故应在 48 小时内报送人力资源中心以及相关部门，员工工伤、工亡、病事假给予的待遇应符合人力资源管理制度规定及国家的相关制度规定。

对员工有侵权行为，必须符合国家法律的相关规定。各单 位严格执行公司劳动工时的规定，不得随意延长员工的工作时间。

员工的奖惩要依据各项规定的制度执行并由员工本人签字认可，保存书面记录。奖惩要符合事实，公正公平。

各单位应及时建立员工档案并妥善保管，不得有丢失及内容缺少的情况发生。人力资源部门的发文及收文必须有记载并留原件存档，发文编制单位要求必须留一份纸样版;收文单位要求留

员工关系工作规范范文第2篇

(1) 长幼有序、礼貌待人：

公司就应该有一个公司中的章法制度，员工也要有个员工的行为怪烦，俗话说，没有规矩不成方圆。

1 上下级之间：长幼有序，令行则止：

做职业人：各岗员工在日常工作中要摆正自己的位置，端正工作态度，要理顺好上下级的关系，做到长幼有序，令行则止：相互尊重，互谅互让：相互协作，取长补短，积极配合完成工作，展现我开源公司的职业风范。但也要杜绝拉帮节拍，做老好人的现象。要养成尊敬师长，提携后劲的尚学风气及敢于担当责任的扎实业务素质。

在强调三点：第一，在领导安排工作、同事间交接任务时，回答声应干脆，清晰，做到问有应声，绝不能不做声或者支吾不清，更不能恶声恶气，这是职业人在职场交往中的基本礼仪：第二，对来访的各户，领导、公司领导的长辈，朋友等要做到主动示意、起身问好，礼貌招呼、让座倒水，不能视而不见、这些事情应该说是日常他生活中和社会交往中的基本礼仪，但总是有些员工做不到。礼貌虽小，但体现你的个人素养，公司就是要培养员工养成识大体，顾大局的成熟员工思想礼多人不轻，不能妄自菲薄。也不可妄自尊大，这个不等同于工作中的上下级关系。第三，外出接洽业务和接电话应做到礼貌语先行，自报家门：“您好，开元广告。”

(2) 分部门的具体要求：

设计部 (对外)要学会与客户进行有效的沟通，明确客户的需求，并提供相应的制作工艺：向客户解释制作工艺及公司的有关规定。做到能换位思考，设神处地的为客户着想，态度真诚、和悦、保持微笑。

(对内)认真合适制作工艺及交货时间，在下单 制作部

(对外)要加强外出施工的规范化服务：要注意细节，替客户着想，收好尾，不允许带有情绪化的作业，更不能做半途而废、甩手走人，影响公司形象的事情。外出施工要避免直接踩踏客户桌椅，在征得客户同意后 应该垫报纸或者脱鞋，用后要擦干净。放回远处，收拾好现场卫生。保管收拾好工具材料，谨防遗失。

(对内)要管好家，严禁公司物资外流，下班前要对写真机/雕刻机电源及注墨系统进行关闭并仔细检查墨水有无遗漏。

在后期制作中要本着勤俭持家的原则做事，对工具使用要爱惜，用后分类存放，不得丢失或者外借。后期主管要把现有的工具列出清单并等级注册。常用工具有个人登记使用，损坏丢失将照价赔偿或者自行补上;正常的损耗可以以旧换新。其他工具有后期主管负责查督，责任不清者由领用人员负责赔偿。所借工具一月一清查，人员变动时应该交接清查，如果有遗失按价赔偿。

后期主管及后期制作必须为公司的利益负责，尤其是领导不在时要看好们把好关。要留意制作单，发货时要查对;拒绝私活、人情活、对不经领导同意的喷涂制作等干私活的行为如有发生，一旦查实给予辞退，在这一点上更能体现公司员工的人格和素质。(个人有活可以申请，但绝对不允许偷着干，事情虽然小但能反映一个人的品质，如果纵容将后患无穷，SO，公司绝对不允许这类人的存在)

2、落实奖罚制度：

对因个人过失造成公司财产及业务的损失行为，根据实际情况进行按价赔偿，对不认真改过、连续出错的员工，公司视之为不能胜任的工作，将其离职。

对卫生制度执行情况，靠大家自觉执行，每日早值结束后由副经理对当日卫生情况进行检查，不达标者按奖罚制度扣除罚款，累计从当月工资中扣除。强调一下，卫生重点放在卫生间和后期制作去，打扫卫生要周到快捷，细致，分工执行配合默契。

3、现有制度下无可攀比性的分配形式。

公司实行底薪+季度奖金+年终奖金制度，强调多劳多得的分配原则。

公司将在季度末将对员工的出勤情况(是否有无故迟到早退，请假等)工作态度、责任心、业务成绩(如有无废品，是否对公司造成负面影响等)进行评分，当季奖金将依据评分结果做出调成进行发放，员工之间不的攀比，若有因此挑起事端影响团队工作情绪者，一经查实给与辞退。若对自己的薪金有异议，可像经理反映。

公司发展离不开德才兼备的设计人才和后期技术人才，相对稳定的人员配置，有利于公司的稳步发展，所以公司会定期选拔德才兼备而又设身处地的为公司利益着想的员工，为其提供晋级考核机会，共同发展，而对于有其他原因需要离职的人员，应提前90天递上辞职书，以便为公司预留招聘培养后续人才的时间。

公司尽量最大努力安排大家休息时间，由于行业特性，公司业务不能因休息而中断，因此大家休班时，必须提供一个有效的联系方式，在办公室登记备案，变更后需要及时通知办公室。

根据公司工作需要，有关人员作以下职能安排。

冯 雪：副经理，统管公司设计、制作两部，负责两部门间的工作安排及协调，随时随地的明了设计、后期的工作进展状态;负责将经理交办的事情安排合理，协调至要求时间内完成;负责客户接待及进行常规性的业务报价，负责随时监督、检查当日卫生执行情况，并打分上报及督促整改;负责公司人员的培训和绑带工作。带出一个能做细活，敢打硬仗，有战斗力的团队。

后期主管，负责后期各项工作的落实实施，并及时向上级领导回报工作进展状态，是制作区域随时保持整洁，负责写真机、雕刻机的日常维护使用，后期新人的传、帮、带;负责外出施工安装时的与客户接洽及人员协调调度，负责对现存展览展示器材及广告材料进行定期盘点，登记库存量，日常按领用计减库存，按需提前申报进货报表;负责保管电动三轮。对写真机，雕刻机的安全运行负全责。

设计主管，负责监督维护设计单元及经理办公区域卫生，随时保持整洁;负责设计部日常的客户接待工作及设计人员的工作分配;负责对重要客户的资料进行有条理的整理存档，并列存储位置明细表;负责领导不再是的签单结算事宜。

开元员工要有良好的品质及凝聚力;我们应当学会在工作中学习，在学习中工作，我们换要加强一下方面;

加强对自己的礼仪，着装、谈吐等各方面的修养，包括：

(1) 微笑面对每位客户(特别是老客户)

(2) 职业着装，坐待整洁、大方，注意搭配;讲普通话，杜绝方言土语(因为这可能造成沟通障碍，造成误解)

(3) 步履轻盈，轻取轻放 (4) 规范常用礼貌用语：

每位员工都面临着接洽客户的任务，请从自身先行规范：

接电话您好，开元广告。。。。。再见!

接待客户(起身)您好，您需要做什么?。。。好的!再见!您慢走!等等

(5) 杜绝对客户品头论足，更不可对客户抱有意见，或者甩手走人。

(6) 对于承接业务没有任何借口，不可推脱，避重就轻，挑肥拣瘦;不能因业务小而轻视，一屋不扫何以扫天下，小伙不做难干大活(我们很多客户就是从一个个小活儿发现我们公司的耐心负责为人着想而成为朋友的。)另外，考虑问题要全面，对其面临问题隐患时，要微笑着对客户耐心解释清楚，客户层次千差万别，必须耐心解决客户疑惑，展示开元的专业水准。让我们与客户的每次工作接触都成为美好的回忆刻在客户的心中，这才是我们的成功。

(7) 做事情要认真负责、善始善终，出现问题应该迎难而上，群策群里，问题反映保持时刻透明，不要带有情绪工作;有疑问即使沟通，不得推辞，拖延或者敷衍了事。如果事情没有做好，没有任何借口。

(8) 所有岗位员工都要学会成本控制，能用最准确的材料达到最好的效果;后期工作中更应该学会算料，用料，做到先心中有数再付诸制作;对于喷画、覆膜、裱装及雕刻个制作环节所产生的废品，有责任人填写《后期制作废品汇总表》并上报副经理批准后再行补做，补做费用由责任人承担，如果未填报《后期制作废品汇总表》擅自重做者一经查实，费用安双培扣减计入当季奖金。

(9) 职场之中无长幼，只有先后：尊敬经验丰富的前辈，尽快提升自己的职业技能;下级绝对的服从升级，如果异议，请先执行再商议。

(10) 加强团队协作，齐心协力。后期部遇有需要协助的情况(如搬玻璃、抬铝塑板等重物时)设计部员工因无私的进行相互协助，不可以找借口推脱或者避重就轻，空闲时，后期也应该学习设计技能，以便应对不时之需，对自己也是一种成长和提高。

(11) 新进与业务能力成正比，无可攀比的分配形式，不议论薪金。

(12) 注意物品的收纳保管，无聘用后放归原处以便方便他人取用，数码相机，硬盘 U盘 后期工具等逐项落实到人。

(13) 日常工作及会议时间，员工手机设置在静音模式;提前做好一切工作准备(包括吃好早餐、手机充好电等)工作时间禁止接、打与工作无关的电话，禁止谈论、进行任何与工作无关的事情(包括玩游戏、吃东西)

(14) 中医院的业务接洽问题：服务及时到位，态度热情，没有借口(之前与中医院承诺的两小时到位)

(15) 有重点工程时应随时调整全司工作及踝，要统筹安排、全力以赴。

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设计部员工工作守则

1时刻保持个工作单元整洁，有序，熟知业务流程，应对常用的打印介质、展局、板材、边框等了解其规格特性及价格的差异化，会合理他陪并推荐给客户使用，对将要出现的问题有预见性，注意细节，合理建议材料种类及规格尺寸，在保证客户要求前提下，务必是公司利益最大化。

2与客户定稿并确认制作工艺后应该认真，正确的填写工作单，不得漏泄或者不写工作单就付诸制作，不明事项应及时于有关人员沟通，做到先明白后执行。承接繁杂有多幅输出业务时，应该主动与后期人员交代，确认交接明白后方可执行，不得私自出售，赠送任何公司物品，不得私自开单或者无单喷画、制作，如果又发生，给予辞退。

3图书资料 光盘等常用资料妥善保管 保持清洁 归类存放 方便取用。如果有磨损，妥善修补。图库光盘，存档资料、分类工单、打印纸张、笔、纸、尺、计算器等一应物品用后放归原处，以便他人查用，外借资料(光盘 书籍 样板卡等)时，应由副经理签字确认并交付押金后方可为其办理，押金条并付经理签字条叫财务存档备退。客户来稿、原始资料应保管好，无用的与客户确认后及时清理。

4保证工作台面整洁，电脑主机表面，鼠标 键盘 卓名的清洁无泥垢，垃圾筐及时亲到，桌下脚底无杂物，无死角。

5与客户约定交货期限前应客户要求上报副经理，副经理协调商定后可与客户确实执行，并填写在工作单上。严格执行取货签字制度，做到或走当事人签收。

6客户取货时，应该对货款已付清后方科发火，对未结清账款的客户应拒绝发货;对单位客户应严格执行取货签字制度，做到或走当事人签收，遇到特殊情况应该即使补签，如果因监督不力造成呆账、死帐、经济损失由发货责任人自行承担。

7公司一应物所有权归开元广告所有，工具经办公室造册签领登记后由员工个人保管，应珍惜、谨慎使用，正常报废后到办公室主任处以旧换新，如果有遗失、损坏、应由责任人照伽赔偿或者自行补上。

8根据工作需要合理调整安排休班加班时间，并及时沟通上报。 9办理经历交办的时间，完成后即使回应，并等待指示。

员工关系工作规范范文第3篇

市场调研课题确定的主要两种方式。

(1)决策者根据企业经营需要进行市场调研指定的调研课题。

(2)企业各部门由于工作需要进行市场调研确定的调研课题。

二、预调研

确定调研课题后，搜集相关资料，要对整体调研工作有个初步了解。

三、制定调研策略方案

根据企业的经济实力和当地的市场环境，制订市场调研策略方案。

四、做好调研前的准备工作

(1)根据调研方案，组织人力、物力等调研必须的软、硬件资源。

(2)对组织的调研人员进行培训，传达调研任务等具体工作细则。

五、施行调研方案

准备工作做好后，按照调研计划开展调研活动。

六、调研信息整理分析与编写调研报告

(1)对市场调研获得的信息、数据等进行整理，分类归档，分析研究后编写调研报告。

(2)信息、数据的处理和报告的编写要由专门的技术人员负责，确保准确、客观地反映市场信息。

七、审核调研报告

调研报告编写完毕，报请有关领导审批，根据领导的审核意见，确定印刷数量及发送部门。

八、归档处理

员工关系工作规范范文第4篇

压力研究的奠基者Style认为应该根据类别将压力划分为正面压力和负面压力。Hobfoll等研究表明两类压力源均会对个体的身心健康产生影响, 并且在对员工工作态度及行为的影响上存在显著差异:个体感知到的挑战性压力源存在可以转化的预期, 员工也相信能够找到途径实现这一转化, 而阻碍性压力源只会造成对员工心理, 体力的消耗, 不能够获得其他资源的回报和补充。

目前国内有关压力的研究相对较少, 仅有的研究成果对结果变量的选取也偏向消极面, 与之相对的积极心理状态的研究较少, 也少有将积极心理状态作为一种资源来解决负面状态的途径。心理资本的概念由Luthans在总结前人研究基础上提出, 他认为心理资本是个体的一种积极的心理状态, 这一观点获得了国内外学者的认同。

Kahn认为工作投入是组织个体通过对自我的控制达到的与工作角色相结合的状态。Schaufeli等认为工作投入与工作倦怠并非完全对立, 工作投入是个体的一种充满着持久、积极的情绪与动机的完满状态。

本研究基于积极组织行为学的视角, 通过问卷调查和统计分析, 探讨以下议题: (1) 心理资本在酒店员工压力源和工作投入之间的中介作用; (2) 酒店员工感知到的压力源对员工心理资本和工作投入的影响。

二、理论与假设

(一) 挑战性-阻碍性压力源与工作投入

压力分为挑战性的和阻碍性的两类, 挑战性压力源具有着可以转化, 并为员工带来更加积极能量的属性, 而阻碍性压力源不仅没有转化的可能性, 更会对员工工作积极性产生打击。基于此, 本研究提出假设:

H1a:挑战性压力源对员工的工作投入具有正向影响。

H1b:阻碍性压力源对员工的工作投入具有负向影响。

(二) 心理资本与工作投入

心理资本由四个维度组成, 分别是自我为效能感、乐观、希望和韧性。自我为效能感高的员工相信自己的能力, 并积极的寻找解决问题的办法。乐观的员工对自己有着积极的归因, 永远相信美好的事物会发生。而希望水平高的员工会有这对未来的美好预期, 并有着实现的路径。服务业员工普遍存在着时间长, 经理损耗的问题, 韧性强调的是在面对困境以及外部的突发情况是能够抗住压力, 因此, 笔者假设:

H2:员工心理资本对工作投入有正向影响。

(三) 挑战性-阻碍性压力源与心理资本

根据资源理论, 员工在工作中都需要投入自身的精力, 而一定时间内人的精力是有限的, 如果不能够得到有效的补充必然对员工工作积极性、有效性产生不利影响。挑战性压力源虽然也要耗费员工资源, 但心理资本水平高的员工会相信自己能够获得更大的回报, 并且有途径去实现这一预期, 也就是说能够在一定时间内获得补偿, 而阻碍性压力源带来的压力是个体无法通过自身努力改变的, 员工并不能够预期获得补偿, 基于此, 本研究提出假设:

H3:挑战性压力源对员工的心理资本有正向影响。

H4:阻碍性压力源对员工的心理资本有负向影响。

(四) 挑战性-阻碍性压力源、心理资本与工作投入

根据投入-过程-产出理论, 员工在工作目标的引领下, 投入自身的精力, 跟随团队和公司程序实现工作目标的完成, 工作绩效的提升。外部的压力源会对员工工作投入产生截然不同的影响, 心理资本则在员工完成工作任务的程序环节起到沟通桥梁的作用, 基于此本文假设:

H5a:心理资本在挑战性压力源和工作投入之间起中介作用。

H5b:心理资本在阻碍性压力源和工作投入之间起中介作用。

三、数据分析与假设检验

(一) 问卷回收与样本特征分析

本研究共发放400份问卷, 剔除无效问卷后, 回收有效问卷319份, 有效率79.75%。

在调查样本中, 男女员工的比例基本持平, 男性比例为54.2%, 女性比例为45.8%;年龄分布中25岁以下达到接近半数, 45岁以上员工很少;受教育程度中低学历水平的人数众多;工作年限在一年以内的占比34.8%, 1-3年的占比38.6%, 3-5年的占比10.0%, 5-10年的占比8.8%, 十年以上的占比7.8%。

(二) 信度和效度检验

1. 信度检验

本文利用SPSS作为统计检验的工具, 信度检验选择普遍适用的α系数, 结果显示数据统计的各变量α系数均大于0.7, 具有良好的信度, 可以进行进一步分析。

2. 效度检验

效度检验以KMO值作为衡量指标, 通过SPSS22.0分析检验, 结果显示本研究所有量表KMO值均大于0.8, 具有良好的效度。

(三) 模型和假设检验

SPSS22.0运算结果显示酒店员工的挑战性压力源在其与心理资本和工作投入的相关性上不能够通过检验, 因此假设H1a、H3不成立。相关性是进一步做中介效应检验的前提, 因此假设H5a不成立。基于数据分析的结果并结合酒店业的实际情况, 笔者在后续的分析中队挑战性压力源变量予以删除处理。其他变量之间的相关性都通过了检验可以进行进一步分析。

1. 分层回归分析

本文采用分层回归分析方法来检验中介效应, 以阻碍性压力源和心理资本为自变量, 以工作投入为因变量, 将员工性别等6个人口统计学变量作为控制变量。最终结果与结构方程模型相一致, 阻碍性压力源与酒店员工的工作投入显著负相关。分层回归的结果显示员工心理资本水平越低, 工作投入的水平也就越低。

2. 假设检验结果

阻碍性压力源对员工工作投入的负向影响得到了统计上的支持, 假设H1b通过了检验。

酒店员工感知到的心理资本水平越高, 工作投入水平也越高, 这一假设获得了统计上的检验, 因此该假设成立。

挑战性压力源与阻碍性压力源在与心理资本的关系上表现不同, 其中挑战性压力源与心理资本不相关, 而阻碍性压力源负相关关系显著。

在中介效应的检验中, 挑战性压力源因为前提条件互相相关没有满足, 因此中介效应的假设不成立, 而阻碍性压力源在统计检验中获得了支持, 假设成立。

四、结果讨论与启示

(一) 研究结果讨论

1. 挑战性-阻碍性压力源与工作投入的关系讨论

问卷调查结果与国外的研究存在出入, 酒店员工挑战性压力源并没有发挥出应有的转化能力, 不能够给员工带来资源补偿, 而阻碍性压力源则实实在在的给酒店员工带来了损耗, 这也使得员工工作投入的积极性下降, 工作绩效降低。如何改善管理, 使得员工减少阻碍性压力源, 并对未来产生良好的预期是酒店企业面临的课题。

2. 挑战性-阻碍性压力源与心理资本的关系讨论

心理资本作为一种类状态的积极心理, 会受到外部环境、员工特质等等因素的影响, 员工在阻碍性压力源作用下, 会对自身的能力产生怀疑, 不再努力地寻找解决的路径, 同时面对困境采取更加消极的处理方式, 造成服务品质的下降, 工作目标不能顺利完成。目前国内酒店员工还没有很明确的能够感知挑战性压力源, 这与酒店行业劳动密集型、重复作业, 晋升困难等的现实问题相吻合, 如何改变这些现状是酒店行业必须要解决的问题。

3. 心理资本与工作投入的关系讨论

服务行业需要员工长时间的保持积极热情的状态, 这是对员工的极大考验, 充满自信, 始终积极思考问题, 并努力寻找解决方案的员工能够更加专注的完成工作任务, 并且减少负面情绪对自身资源的损耗, 这会在服务业的长期服务过程中体现更为明显。

4. 心理资本的中介作用讨论

中介作用的检验现实心理资本能够完全中介掉阻碍性压力源对于工作投入的消极影响, 这是对心理资本理论的极大丰富, 并为酒店行业改善管理, 提升员工工作投入提供了一条新的路径。心理资本的可干预性能够在短时间内实现对员工心理状态的调节, 使员工更加积极的投入到工作当中。

(二) 管理启示

1. 建立完善的激励和晋升机制

国内酒店业普遍存在着员工流失率大, 员工受关怀程度低的问题, 酒店行业管理者需要完善这些在管理上的缺陷, 使员工能够看到努力之后的预期结果。

2. 注重心理资本的培育和开发

心理资本被认为是人力资本和社会资本以外的又一巨大宝藏, 心理资本能够被干预调节的特性使得其开发变得尤为重要, 企业管理者应该在员工培训之外更加注重心理资本的开发。

摘要：本文基于对酒店员工的问卷调研, 以心理资本理论为基础, 探索员工压力源与工作投入的关系。结果显示:心理资本与员工的工作投入正相关.心理资本能够完全中介阻碍性压力源对酒店员工工作投入的负向影响。

关键词：挑战性-阻碍性压力源,心理资本,工作投入

参考文献

[1] Hobfoll S E.Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress[J].American psychologist, 1989, 44 (3) :513

[2] Fredrickson B L and Losada M F.Positive affect and the complex dynamics of human flourishing[J].American psychologist, 2005, 60 (7) :678

[3] Luthans F.The need for and meaning of positive organizational behavior[J].Journal of organizational behavior, 2002, 23 (6) :695-706

[4] Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of management journal, 1990, 33 (4) :692-724

[5] Schaufeli W B, Martinez I M, Pinto A M, et al.Burnout and engagement in university students a cross-national study[J].Journal of cross-cultural psychology, 2002, 33 (5) :464-481

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[7] Ouweneel E, Le Blanc P M, Schaufeli W B, et al.Good morning, good day:A diary study on positive emotions, hope, and work engagement[J].Human Relations, 2012, 65 (9) :1129-1154

[8] Xanthopoulou D, Bakker A B, Demerouti E, et al.The role of personal resources in the job demands-resources model[J].International journal of stress management, 2007, 14 (2) :12

员工关系工作规范范文第5篇

Bestgrand

Chemicals

Group

Limited

随着化工集团的不断发展，在职人员党员数量不断增加，根据《大亚湾区“两新“组织党建工作经费保障机制实施方案》，按每个党支部的党员人数，每人每年300元标准划拨党员活动经费(要求：在职党员组织关系转入我公司党支部或提供党员身份证明，方有可能获得该项补助)。现对我司在职党员作出如下要求：

1、在职党员尽可能将组织关系转入我司党支部(中国共产党惠州联宏化工有限公司支部委员会)。

转移流程：(1)跨省市(惠州市外)的党组织关系转移，需县级或区域以上党支部开具介绍信即可(介绍信抬头为：惠州大亚湾区委组织部);(2)惠州市内党组织关系转移，需所在党支部上一级党委开具介绍信即可转入我支部(介绍信抬头为：惠州大亚湾石化工业区发展集团有限公司党委)。

2、如确实无法将组织关系转至我公司党支部者，需提供《流动党员活动证》、《党费证》、《党员证明信》和《党员组织关系介绍信》中的任一种有效证件，以此证明正式党员或预备党员身份。

3、请各党员于2012年7月30日前将组织关系转至我公司党支部或提供以上党员身份证明中的任一种有效证件。

注：目前党员组织关系转入转出都较为方便，均可叫朋友、同事、家人代为办理。

员工关系工作规范范文第6篇

一个企业的成功意味着每个员工的成功。企业和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。

金玉普惠的命运也就是每一个普惠员工的命运，金玉普惠的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为企业做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱金玉普惠，与普惠共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲山陀尔说过：“我是你的，我的祖国!都是你的，我的这心、这灵魂;假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人?”我们应该把爱普惠的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献;为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦;为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱企业的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为金玉普惠公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的企业员工作坚强后盾，个人的发展才能有保障。

作为企业的每一位员工应该把工作当成磨炼自己意志的场所，使自己获得成功的力量，奋斗于自己事业。伟大领袖恩格斯曾经说过：“为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上”。 所以我们应该把我们的每一份力量都融合在一起，同舟共济，为企业事业做出无私奉献。工作是自我实现的需要，那么我们的企业恰恰是你施展才华的舞台。在舞台上我们都希望能听到热烈的喝彩，因为那时候的舞台才是最灿烂的，那是来自台下每位观众发自内心的笑容和掌声。表演需要喝彩来衬托才能显示出这是一场精彩绚丽的演出，而我们在舞台上也需要同样的喝彩来证明自己的表演是精彩夺目，让人流连忘返的。我们和舞台有着同样的目标，有着共同的命运。能否与企业共命运不仅是衡量每个员工是否合格的标准，也是量化每位员工是否具有卓越能力的尺度。在企业竞争激烈的今天，如果与企业共命运的理念能够根植于每个员工的心里，而不是将这一誓言仅仅贴在墙壁上，那么，每位员工就会激发出极大的潜能，我们的企业，我们的金玉普惠，就会创造出惊人的业绩。