私营企业员工激励机制论文范文

私营企业员工激励机制论文范文第1篇

1、我们只有脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。

2、假如没有失败，只有停止成功。

3、如果真诚沟通互助学习态度积极快速行动。

4、只有心底无私天地宽。

5、我们要永保颠峰壮态,快速行动!

6、需要的是做人要厚道!

7、只有一条路不能选择那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝那就是成长的路。

8、阳光下做人风雨中做事。

9、快乐就有好心情。

10、相信自己，人定胜天。

11、人类因梦想而变的伟大。

12、创造无限的财富,回报朋友和家人。

13、我们要为梦想要舍得付出!

14、这个世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

15、除了我个体的强大以外，还因为我属于团队!

16、岂能尽如人意，但求无愧我心。

17、只有相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。

18、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

19、机会总在怀疑犹豫中产生在叫好后悔中结束。

20、性格决定命运,选择大于努力!

21、没有最好，只有更好。

22、要生存就得象狼一样在森林里生活。

23、改变使你成为最大的赢家。

24、我是最棒的!!!

25、生命中所发生的每一件事必有其意义!

26、没有完美的个人，只有完美的团队。

27、我不知道什么叫做机遇我只懂的抓住机遇。

28、想法决定行动，行动决定结果

29、拒绝机会就是拒绝财富

30、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

31、坚持就有未来。

32、选择比努力重要，选择不对努力白费!

33、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

34、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。

35、路遥知马力，日久见人心。

36、一颗感恩的心会让我们成功在即。

37、相信自己，人定胜天!

38、真诚沟通，互助学习，态度积极，快速行动。

39、我是最棒的!!!

40、智慧+进取=成功

41、奋斗是我的性格，成功是我的目标!

42、没有退路就是最好的退路!

43、当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯;从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。

44、一直向前走不回头。

45、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。

46、不要轻言放弃,否则对不起自己!

47、用心血铸就辉煌的明天!

48、要做就做最好!

49、走自的路让别人去说吧。

50、先一步失败，早一步成功!

私营企业员工激励机制论文范文第2篇

1 在国有企业中建立员工激励机制的意义

目前, 我国许多国有企业经营管理理念还比较落后, 只是一味地强调搞好企业的产品生产和销售, 企业管理者和员工做为企业的主人, 没有工作的积极性, 致使劳动效率低下, 员工价值得不到体现, 优秀的人才流失, 企业的经营管理受到极大的影响, 生产经营陷入困境, 企业不再有竞争力。我国国有企业应学习国际先进的经营管理理念, 结合我国企业的实际, 建立合理、完善的员工激励机制, 吸引和留住人才, 企业才能生存和发展。

1.1 国有企业首先要吸引人才并留住人才

通过了解, 我们知道国际知名的大企业之所以竞争力强, 实力雄厚, 其吸引人才的各项优惠政策, 如较高的福利待遇、快捷的晋升途径、广阔的发展前景起到了非常重要的作用。

1.2 员工的潜力需要激发, 才能促使其发挥全部的聪明才智

1.3 企业创造良性的竞争环境, 全体员工形成良好的竞争意识

2 我国国有企业员工激励方面存在的问题

(1) 我国国有企业历史悠久, 企业管理机制固守老的传统, 只重视产品生产、销售的管理, 人力资源管理仍旧停留在老的管理模式中, 没有注重人才的引进和培养, 没有把人才也当作一种资本, 劳动效率不高。

(2) 分配和激励制度不合理。在国有企业中, 因为没有建立完善的员工激励机制, 在分配制度上实行平均主义, 无论企业经营者和专业技术人员还是一般员工干得好与坏收入的差别很小, 其创造力得不到充分发挥, 工作积极性不高。

(3) 激励措施单一。许多国有企业在实施激励措施时, 并没有对员工的需要进行分析, 对所有的人采用同样的激励手段, 其结果却适得其反。

(4) 员工培训。国有企业应提供良好的成才环境, 尊重人才, 给予人才培训和发展的机会, 而不能只是管理和使用, 这样效益很难达到最大化。

3 员工激励机制的主要形式

员工激励的形式有很多, 如让员工积极参与决策、富有挑战性的任务、给予员工信任和支持、对做出突出贡献的人员的嘉奖、提供发展空间等。国有企业应分析企业现状, 实事求是选择运用切实可行的各种激励方式。我们在选择运用激励方式时, 除了保留传统的物质激励与精神激励方式以外, 还应当与现代管理机制相结合, 努力探索运用工作激励、感情留人激励、参与激励、荣誉激励、提供发展空间激励和培训激励等新的激励模式。

3.1 工作激励

分析员工的能力、特点, 看哪里适合他的位置, 对其工作予以信任, 使其工作面对更大的挑战性, 激发员工对工作的热情和兴趣。天津市玻璃纤维总厂在探索实施人力资源管理时, 打破了常规的、一成不变的用人格局, 采用双向选择, 拿出包括一般岗位和中层管理岗位来让广大员工参加竞聘, 让一些有能力的员工走上适合的岗位, 真正做到了人尽其才, 受到了广大员工的欢迎。

3.2 情感激励

情感激励就是以人为本, 国有企业管理者应注重与员工的感情交流, 我国是一个传统的国家, 非常注重人与人之间的感情交流, 如果管理者亲切, 具有亲和力, 在工作、学习、生活等各方面关心、爱护员工, 帮助其解决遇到的各种困难, 员工就会感受到企业的温暖, 自然会产生对企业的认同感和归属感, 从而将企业的奋斗目标作为自己的奋斗目标, 企业的凝聚力和竞争力增强, 效益自然会提高。

3.3 参与激励

在当代先进的人力资源管理的研究和探索中, 我们认为国有企业员工都有参与企业管理和决策的愿望。国有企业应打破用人的条条框框, 做到各尽所能, 为人才才华的施展提供广阔的平台, 充分发挥其才智和创造力。

3.4 荣誉激励

国有企业员工在工作中做出较大贡献, 取得非凡成绩时, 应给予相应的荣誉, 切勿搞一刀切, 挫伤优秀员工的积极性, 同时对企业其他员工也会起到鼓舞的榜样作用。

3.5 提供发展空间激励

国有企业员工处在不同阶段会有不同的需求, 对于生活需求已得到满足的员工来说, 他们更加注重的是在工作中是否有成就感, 自我价值能否实现, 企业应为员工制定职业发展计划, 提供发展空间, 使员工看到企业和自我发展的前景。

3.6 培训激励

员工激励机制不可缺少的是人才的培训, 它能够开发人的潜能, 激励员工增强个人素质, 开拓进取, 从员工的角度, 获得培训机会, 一方面意味着知识和技能会得到提高;另一方面晋升和发展的机会也将大大增加。

4 建立员工激励机制应遵循的原则

国有企业不同的经营状况决定了每个企业的实际情况不同, 应采取适合自己企业的激励机制和政策, 但每一项激励政策都存在着一定的风险, 有可能因而带来不利的影响。因此在制定和实施激励政策时, 一定要谨慎, 必须遵守一定的原则, 使激励机制的效果和作用最大化。

4.1 物质激励和精神激励相结合

物质激励只是基础, 精神激励才是根本, 首先两者应相互结合, 然后再逐步过渡到以精神激励为主。

4.2 引导性原则

激励措施通过引导逐步转化为被激励者自身的意愿, 效果才会显著。

4.3 时效性原则

要把握激励的时机, 激励越及时和适当, 越有利于激发员工的激情, 充分有效地发挥其创造力。

4.4 按需激励

激励要满足员工的需要, 而员工的需要分阶段, 分个体差别, 因此, 企业管理者必须深入地进行调查研究, 随时了解和掌握员工需要和需要结构的变化, 有针对性地采取不同的激励措施, 才能收到实效。

4.5 奖惩分明

管理者要做到有奖有罚, 奖罚分明, 这也是激励机制的一种体现, 不仅作用于当事人, 促使其更好的工作, 同时能够警示周围其他人。

随着我国经济与世界经济融为一体, 国有企业要想提高竞争力, 就必须吸引人才, 留住人才, 充分调动全体员工的积极性和创造性, 各个企业千差万别, 建立激励机制应从自己企业的实际情况出发, 综合运用各种激励措施和方法, 改变传统的思维模式, 把激励的手段和目标结合起来, 最大限度激发员工的潜力和工作热情, 提高企业的核心竞争力, 保证企业持续、健康发展。

摘要：我国国有企业在面对激烈的市场竞争中, 人力资源管理需要加大改进的力度, 而运用好员工激励机制能够使企业提高竞争力, 创造更多财富。

私营企业员工激励机制论文范文第3篇

一、员工激励机制在国有企业人力资源管理中的作用

(一) 激发员工工作积极性和潜力

目前我国国有企业的管理观念还存在很多不足, 只有去其糟粕, 树立正确的管理观念才有利于企业的发展。其中, 制定科学合理的激励机制是摆在人力资源部门面前重要的课题。企业只有在充分了解每一个员工的需求和实际情况以后, 根据企业的特点来制定行之有效的激励措施, 并且让整个激励机制的操作过程是公平公正的。只有真正从员工的角度出发, 设身处地地为他们的发展和利益考虑, 才能最大限度地激发他们的积极性和潜能, 使他们在工作中热情高涨, 思维冲破束缚的牢笼, 能力和潜力得到最大的体现。

(二) 有助于形成稳定的人才机制

人是企业的根本, 企业的发展离不开人才, 人才是推动企业发展的重要因素。国有企业的可持续发展, 必须要保证人才队伍的稳定。建立合理的激励机制, 在企业内部有一定的激励性, 可以给他们一种归属感, 这样才能有助于企业内部的良性竞争, 各种优良人才主动的提升自己专业能力, 扎根于企业, 形成这种模式后, 每个员工的能力才能得到最大的发挥。

二、当前国有企业激励机制存在的问题

(一) 国有企业薪酬管理思想落后

国有企业薪酬管理思想落后是当前国有企业薪酬激励机制存在的问题之一。计划经济条件下, 国有企业的管理观念受到传统思想的影响, 没有跟进时代的步伐。虽然岗位工资一直在实行, 但没有根据当前形势变化发展的需要, 制定相应的薪酬计划。在薪酬结构上, 工龄、资历、关系仍然是薪酬等级晋升考虑的关键因素, 薪酬结构严重僵化。

(二) 国有企业激励体制没有因人而异

目前国有企业内部的激励机制基本上是以部分或者区域为单位统筹进行, 并没有在实际的操作中因人而异, 这样不能结合企业员工的实际情况和自身想法, 制定行之有效的激励机制, 也就没办法发挥最大的作用。例如同一个部门共同达到一个部门目标, 所有部门成员均可以得到奖励, 这样会有很多安于现状的员工在工作中不思进取、故步自封, 根本无法为部门的共同目标做出贡献, 长此以往, 也会带偏一部分积极主动工作的好员工, 这样不利于国有企业的发展。

(三) 国有企业的薪酬体系不合理

国有企业薪酬体系不合理是当前国有企业薪酬激励机制的薄弱环节。就目前而言, 国有企业大多没有专门的岗位薪酬绩效评价体系, 国有企业的薪酬绩效评价体系的确实, 使得现有的国有企业薪酬体系在很大程度上存在着诸多不合理因素, 由薪酬体系不合理导致的薪酬分配不均现象时有发生。一方面, 有些岗位 (比如行政、后勤、辅助等) 绩效难于衡量;另一方面, 部门间有时为了“公平”致使薪酬分配存在平均主义倾向对国有企业薪酬体系的构建而言, 薪酬太过平均或太过极端都显失公平。

三、解决国有企业薪酬激励机制问题的策略

(一) 改变国有企业薪酬管理理念

薪酬激励是国有企业发展过程中不可获取的一种策略。薪酬制度的改进和创新对企业的发展尤为重要。国有企业应该认识到它的重要性, 不断地更新薪酬管理理念, 不管是高层领导还是底层员工都必须按照制定的薪酬制度来执行。

(二) 结合国有企业特点实行差别激励

制定激励机制的初衷是为了让每一位员工在自己的工作岗位发挥最大的作用, 因此在实际制定激励机制时一定要结合每一位员工的实际情况以及企业的特点来考虑。对于年轻员工要通过合适的激励机制让他们能获取稳定的收入, 同时企业要提供给他们合适的平台让他们有晋升的机会, 这样在生存和发展上都给了员工希望, 员工才能在岗位上尽职尽责, 做好工作。而对于年龄偏大的员工层, 生活相对而言比较稳定, 职业发展也很容易达到瓶颈, 这样长此以往会让他们在岗位上失去激情, 无所建树。对于这部分员工, 企业要格外重视, 因为他们有着丰富的工作经验和良好的处事能力, 一旦采用正确的激励机制, 让他们突破职业瓶颈, 他们定能为企业的发展添砖加瓦。所以, 必须要根据每个员工的实际情况和自身需求, 因人而异来制定不同的激励措施, 这样才能有效提高全体员工工作的积极性。

(三) 优化国有企业薪酬管理体系

企业的薪酬制度太过单一, 不利于培养员工的积极性。国有企业要想改善这种局面, 就必须发展各式各样的激励方式。通过物质激励和精神激励相结合的方式, 肯定员工的劳动价值, 提高工作效率, 促进效益的提升。

四、结语

综上所述, 国有企业的发展和进步, 必须要保证激励机制的实施。只有针对员工的需求, 做到合理有效的激励, 才能推动企业的发展。国有企业的员工当前正面临着激励机制的问题, 只有从实际出发, 通过多元化和指向性的激励方式, 科学公正的改进激励机制, 才能让员工和企业和谐共存, 实现企业的可持续发展。

摘要：激励机制对于一个员工来说是很有必要的, 在国有企业中, 更是如此。适当有效的激励会大大提高员工的工作效率, 使员工能够主动的、高效地完成各项工作。企业的综合能力与员工的工作能力呈正相关, 所以提升企业的竞争力必须要依靠制定合理的激励机制。在激励机制的推动下, 员工的工作积极性得到提高, 企业的发展创新也会水到渠成。

关键词：国有企业,激励机制,探讨

参考文献

[1] 张俊清.谈国有企业员工的激励机制[J].中国新技术新产品, 2011 (5) .

[2] 魏江红.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的正确运用[J].现代经济信息, 2011 (17) .

[3] 刘士云, 刘璞, 王立强.如何建立我国国有企业管理者的薪酬制度[J].现代营销 (学苑版) , 2011 (6) .

私营企业员工激励机制论文范文第4篇

现代管理的核心是通过提高员工的工作积极性使人性得到最完美的发展, 使其创造更多的剩余价值。这自然包含了员工之间, 员工与企业管理者的博弈。博弈论认为, 管理者之间的关系将随利益关系变化不断调整, 管理者的管理关系体现为博弈关系。因此, 过去个人与个人之间的博弈类型、个人与集体之间的战略决策可以应用于管理实践, 我们可以通过管理案例分析更好地指导管理达到最佳状态。通过“囚徒困境”模型、“智猪博弈”模型、“猎鹿博弈”模型三种博弈模型具体分析小微企业激励机制对员工行为选择的影响。

小微企业员工在工作中有多种不同的选择, 小微企业员工激励未能摆脱传统企业激励“囚徒困境”的格局, 基于自身利益最大化的动机, 员工在工作中会选择做出“合作”或“背叛”的行为选择。员工能力差异又决定了精英员工在合作中要更加努力完成任务, 但也不可避免的出现员工“搭便车”现象。

二、基于博弈论的小微企业激励困境分析

在社会化大生产条件下, 小微企业想要立足于社会主义市场经济体制其发展受到诸多因素的干扰。管理者与员工的“囚徒困境”、企业员工合作博弈、员工“搭便车”现象等诸多因素交杂在一起, 导致了小微企业内部发展的困境。

(一) “囚徒困境”视角下工作激励分析

在“囚徒困境”模型中, 我们提出了一个假设:如果公司仅通过约束来管理员工, 以防止员工背叛和促进合作, 那么员工受到的约束越多, 他们的工作积极性就越低。工作成果不一定是最好的, 双方的信任水平都会下降到最低点, 从而导致优秀员工的直接离职 (见表1) 。

帕累托的最优激励是改善企业员工的工作环境, 提高工资, 改善工作环境。这种激励机制可以最大限度地调动员工的积极性, 使企业利润最大化。相反, 小微企业在一般情况下对全体员工加薪激励方式, 只能发挥次优效应。根据赫茨伯格的双因素理论, 工作环境是一个保健因素, 而工资是一个激励因素。因此, 对于小微企业来说, 为了节约激励成本, 就要适当平衡保健和激励因素。此外, 一般的激励措施会导致员工“搭便车”现象。为了提高生产人员的生产积极性, 企业将奖励唯一能够定量评价并产生超过企业目标的生产部门, 但这种对部门的激励机制会导致“搭便车”行为。从长远来看, 这种激励会产生次优或次次优的效果。

(二) “智猪博弈”视角下“搭便车”分析

了解小微企业精英员工的特点, 是进行有效激励和科学管理的基础。国内许多学者, 如高贤锋、张昊民、冼静、徐拥军等都总结了精英员工的特点。他们的特点概括为一句:作为一群追求自主、个性化、多元化和创新的员工, 激励他们的动机更多来自工作本身的内在回报和精神动机。“智猪博弈”模型下精英员工与普通员工的战略行为选择如表1所示。

员工完成工作任务会有10个单位利益, 但努力工作将消耗2个单位利益。若精英员工等待普通员工努力工作, 精英员工得到9个单位利益, 普通员工得到1个单位利益;若精英员工努力工作, 普通员工等待, 精英员工得到6个单位利益, 普通员工得到4个单位利益;若两名员工同时工作, 精英员工和普通员工分别得到7个单位利益和3个单位利益。在博弈模型中每名员工都必须做出决策, 是努力工作还是等待其他员工行动。对于普通员工来说, 如果他等待, 就会得到4个单位利益或者一个单位利益也得不到 (最终结果取决于精英员工的决策) ;如果他选择努力工作, 要么得到1个单位利益, 要么得到-1个单位利益 (最终结果也取决于精英员工的决策) 。因此, 普通员工选择等待是最佳决策。反观精英员工, 已明知普通员工不会选择努力工作, 自己努力工作去完成工作任务才是最佳战略选择。最终普通员工将选择“搭便车”策略, 也就是等待精英员工完成工作任务;而精英员工不得不为了自身利益最大化去完成工作任务。

(三) 猎鹿博弈视角下合作博弈分析

事实上, 小微企业员工面临的合作困境反映了个人利益与他人利益博弈的两难困境。博弈论为合作困境的研究和分析提供了工具。假设小微企业员工是具有独立利益的理性“经济人”, 最大限度地获取和维护个人利益是他们的行为目标, 是否与其他员工合作是员工根据自身利益做出的战略选择。

表2描述了小型和微型企业员工甲和员工乙在不同战略决策选择的收入。以小微型企业的员工甲为例, 如果员工乙采取不合作策略, 那么员工甲选择合作, 利润为零, 收益为1;如果员工乙采用合作策略, 则员工甲选择合作, 利润为2, 而员工甲选择不合作得到的利润是3。同样, 不合作也是员工乙的主导战略。因此, 为了实现自身利益最大化, 博弈的最终结果是双方不合作, 这是博弈中唯一可能的纳什均衡。显然, 这种结果不是帕累托最优解, 因为如果双方选择合作, 双方都将受益于2, 这明显优于非合作战略收益1。小微企业员工利益最大化的理性选择最终无法实现个人的最大利益, 也会导致损害企业利益的非理性结果。

三、小微企业激励机制困境消解与机制建构

随着我国宏观经济环境的改善, 小微企业面临着新一轮的发展机遇。当然, 随着经济开放程度的不断加深, 我国小微企业面临的竞争也越来越激烈。人才也成为企业建立竞争优势、抓住发展机遇的关键。可以说, “以人为本”的理念已被企业界广泛接受。在这个过程中, 一个有效方法是根据公司内部和外部环境, 制定适当的吸引人才的策略和方法。重点是设计和实施创新以及有效的激励机制, 并将在实践中不断完善。精益求精才能使公司在激烈的竞争环境中立于不败之地。

(一) 构建员工激励机制

1. 建立合理激励机制

在实施绩效目标的同时, 关注不同员工的不同需求, 采取多种措施, 建立满足员工需求的激励机制。当然, 管理者不能仅仅把激励看作是理所当然地认为员工需要任何东西。他们可以使用各种调查, 如问卷、访谈或专业心理测试或人员素质评估。有针对性的激励措施比一般激励措施更好。

2. 对员工进行培训激励

根据未来小微企业的发展规划, 需要一大批具有专业技能的人才为企业的发展做出贡献。小微企业员工综合素质低下也是企业培养员工的内在要求。满足员工的需求, 建立更合理的企业服务组织。提高企业整体竞争力, 也有利于吸引外国人才。将员工的个人发展与企业命运联系起来, 与企业同呼吸、共命运, 避免“囚徒困境”现象的发生。

(二) 构建员工激励机制

1. 引进精英员工激发员工活力

在装满沙丁鱼的鱼缸里, 放上一条鲶鱼, 以鱼为主要食物。进入鱼缸后, 鲶鱼由于奇怪的环境而四处走动。沙丁鱼非常紧张地与鲶鱼相遇会不断游走, 就这样沙丁鱼活着到达渔港。可见, 沙丁鱼被外界刺激, 以保持活力。

“鲶鱼效应”是企业领导激励员工的有效措施之一。公司应继续补充新鲜血液, 如外部竞争对手的员工, 并将思维新颖的年轻人带入劳动力队伍, 甚至是管理团队。给那些懒惰的员工带来竞争压力, 唤起普通员工的生存感和竞争心。

2. 绩效与员工工资挂钩

提高公共收益与公司的整体运作有关。公司需要在管理、生产、营销、财务等各个方面进行协调与合作。对于团队内部的奖励, 应采用绩效导向的薪酬体系, 将待遇与绩效联系起来。雇员的薪酬因所完成的工作量而异。一份工作的基本工资或技能工资通常只占总工资的20%左右, 其余80%是根据雇员的业绩而确定的。

摘要：在社会主义市场经济体制下, 小微企业为促进自身发展制订相应管理制度。通过对小微企业管理机制研究不难发现小微企业员工激励机制存在诸多问题。小微企业员工管理机制造成的员工“合作”与“背叛”问题、“搭便车”现象、合作困境等都是阻碍企业发展的原因。运用博弈论“囚徒困境”“智猪博弈”“猎鹿博弈”三种模型具体对小微企业员工、领导之间的博弈关系进行分析, 分别提出小微企业激励机制新思路。

关键词：博弈论,小微企业,激励机制

参考文献

[1] 赵志华.小微企业核心员工激励机制博弈分析研究[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2015 (1) :43-44.

[2] 吴映晓, 吴蓉娟, 梁璠.小微企业核心员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2016 (11) :4-8.

[3] 邓尧, 邵艳.试论小微企业员工激励机制的构建[J].人民论坛, 2013 (11) :98-99.

[4] 殷苘.小微企业核心员工的忠诚度与激励机制探究[J].河南商业高等专科学校学报, 2015 (4) :70-73.

[5] 孙阳.小微企业员工激励机制的问题及对策分析[J].现代企业教育, 2015 (2) :4.

[6] 王晓峰.国企高管激励困境与机制创新研究[J].现代商贸工业, 2016 (9) :61-63.

[7] 吴术华.探究小微企业的经营特点及发展选择[J].中国总会计师, 2018 (1) :132-133.

私营企业员工激励机制论文范文第5篇

一、电子商务企业员工激励的实施价值

电子商务具有开放性、全球性、地域性等企业特征，因此在企业员工的商务化管理进程中，不同企业在员工激励上所使用的方法有所区别。但是不论何种形式的员工激励，其主要的目的就是充分激发员工的工作积极性，满足员工在工作范围中所产生的各项需求。使企业员工能够通过积极、健康的引导，建立正面的检测成果，以现金激励、职位晋升、股份奖励、假期奖励等形式，激发员工的工作积极性，使其能够为企业创造更多的经济价值。围绕电子商务企业员工的管理和培训，企业应该明确激励策略的实施价值。正确合理的利用员工激励，逐步提高企业的综合竞争能力，促使企业向着可持续、优势化、常态化的方向推进，为员工的职业发展开辟广阔的空间，搭建一个开放的电子商务企业人才培养空间。

二、激励对电子商务企业员工的重要性

（一）降低员工的流失率

电子商务企业员工和其他行业相比，有着更加独特的形式和特点。在激励策略的推进下，企业管理者需要结合当今经济新常态的发展环境，有效调节科技型企业和知识型员工的心理状态。电子商务企业员工在人才培养上，需要高速运转的结构动能，让员工在短时间内获得较高的归属感和安全感，进一步提高员工的满意程度。

（二）激发员工的自我效能

对于电子商务企业人才来说，创新力和创造力是必不可少的人才特点。借助于激励等管理措施的推进，能够使员工在执行工作任务时，激发动机、整合资源，推进电子商务知识型人才的创设。使业员工能够在有效的激励中，体验到满足感和荣誉感，进一步增进员工的自我效能，促使他们不断学习、不断成长。

（三）有利于引进优质员工

电子商务企业要想留住人才并且吸引人才，就必须要及时吸纳新鲜动能。以科学有效的激励方法，提升电子商务企业员工的工作热情，进一步增强员工的满意度，使电子商务企业能够作为科技型企业而存在，吸纳更多优秀的人才参与进来，推进电子商务企业的良性循环。

三、电子商务企业中存在的员工激励问题

（一）激励措施的制定较为单一

在电子商务企业员工管理措施中，很多企业管理者对于员工的激励都不够重视，在培养方法上存在着形式单一的问题。在实施员工激励的过程中，大部分的电子商务企业采用了“现金激励”的形式，通过传统的激励模式将知识型员工、普通型员工统一在一起，导致企业员工的价值观念存在偏差，整体思想较为功利。难以提升员工对于企业文化、精神价值的认同。同时，一些电子商务企业并没有真正设定科学的激励标准，导致电子商务管理中激励措施的设置和实际形成的价值并不匹配，培训激励、股份激励等方式的呈现较为单一。

（二）缺少长远的职业规划

电子商务企业员工的工作范围涉及到的销售、生产、服务等产业链条，因此在岗位的分工上较为细致和严谨。受行业特殊性的影响，电子商务企业员工在工作中发生变动的可能性较小。受这一特点的影响，员工的晋升机制面临局限，缺乏相应的积极引导。导致员工的工作热情不高、员工工作量较大、培训机制不完善等等。员工在长时间的重复工作中感到乏味和迷茫，企业没有设身处地为员工设定职业规划，激励管理方法有限，员工的流失数量大大增加。

（三）激励机制和企业文化难以契合

当前，很多企业都有自己员工激励，对于员工的激励方式和方法进行了全面的规定。但是在实际的企业管理工作中，企业领导通常将激励方式和企业文化相互分离，难以将二者融为一体，尤其是在具体管理的方式上，没有真正激发员工的精神动力，难以契合企业文化的发展。

四、如何实行电子商务企业的员工激励

（一）调整员工薪资待遇制度

当前，在激烈的市场竞争下，电子商务企业员工的薪资制度具有一定的浮动性。从根本上说，薪酬对于企业员工的稳定性起到了重要的作用。根据相关部门的统计数据表明，电子商务企业的员工较为肯定的激励模式有两种，主要分为薪酬激励和价值激励。

首先，设立科学的薪酬激励能够提高电子商务企业员工的工作投入程度。对于时刻处于新兴讯息的电子商务行业，一份可观的薪酬福利能够帮助员工树立忠诚度，让他们具备更多的工作热情。因此，企业管理者应该立足电子商务行业的薪酬设定情况，构建一套公开、透明的薪酬监管体系。其次，在薪资待遇的评定上，依据员工的工作能力、工作态度、创新能力和特殊贡献，为员工设定科学的考核标准，使员工的业绩和成果不断加大，成为薪酬管理的主要依据。再次，企业管理者要不断提升对电子商务企业员工专业才能的挖掘，以此呈现出对知识型人才的重视和重构，帮助企业员工更好的熟悉企业文化和工作环境，为企业带来更多的收益。

除此之外，在逐步更新和完善电子商务企业员工薪酬激励制度的过程中，企业管理者要本着激流勇进、与时俱进的管理措施，为员工建立差异化的激励体系。结合员工独特的思维方式和价值理念，尤其注重对企业员工个人价值的实现。企业管理者还可以将个人绩效和团队绩效进行分开考核，使员工的“个人价值”和“团队价值”融为一体，以此加深员工的使命感。

（二）营造融洽和谐的激励氛围

在电子商务企业中，合理的竞争能够确保激励措施在企业中生根发芽，因此营造一个公开、公平、公正的竞争氛围至关重要。为此，企业管理者要逐步提升企业竞争力，营造融洽和谐的激励氛围，让员工能够在自我付出和企业成长之间保持平衡，确保员工在实现社会价值的同时，获得更加深厚的生命价值。企业管理者应该立足不同岗位的实际情况，围绕企业人力资源管理信息的呈现，对员工的工作能力、薪酬体系和工作岗位给予科学的划分。以融洽的激励氛围，来凸显不同激励方法，为员工保障他们应有的福利和待遇。构建完善的内部竞争机制，积极开展一系列形式多样的激励强化活动，使员工能够有用更加长远的职业规划，工作乐趣也更加浓厚。

（三）推进激励措施的落实

在电子商务企业中运用激励管理措施，不仅能够弱化人力资源管理中的各项风险，而且还能够在激励管理的落实上，提高企业经营利润。据统计，电子商务企业员工的平均年龄都在2530岁左右，因此他们大部分都是具有创新能力的年轻人。因此，企业管理者要结合员工心理和激励机制的呈现，坚持用个性化的管理方式，落实激励的实施对策。企业领导要不吝啬整赞扬，对员工的成长给予支持和肯定。在人才队伍的创设中，企业工作人员要组建人才激励管理队伍，带领工作人员积极考察，旁听会议、创新工作方式、精确各项细节，始终具备“一马当先”的发展意识，使激励制度的呈现更加有效。逐步加强激励制度在企业人力资源管理中的发展深度，增进企业核心竞争力，使企业能够获得更加全面的优化和发展。

（四）重视科技型人才的培训

企业管理者在实施激励措施的过程中，不仅仅要满足员工的衣食住行，还要满足员工在精神层次等方面的需求，使企业员工能够通过多种路径，提升科技型人才的创造和深化。相比较其他类型的员工而言，电子商务企业的员工在科技型人才的培训上，应该更加全面和多样。例如，企业管理者可以通过设立三级培训管理机制等形式，以提升电子商务高层管理者的决策性、中层管理者的专业性、基层员工的技能性为抓手，对企业员工加强全面的培训。聘请企业总部专业性强、经验丰富的老员工为新员工进行培训，传授电子商务最新的知识和内容，提高企业工作人员的工作经验。

结束语

综上所述，员工激励作为推进电子商务企业的长效运转的有力措施，能够充分调动企业员工的工作积极性，以此增进企业内部的各项制度建设。为此，企业管理者应该建立良好的绩效反馈机制，切实掌握绩效考核方案的不足之处，从而科学改善相关工作流程，优化工作细节，使电子商务员工能够从传统的企业制度中脱离出来，购进B2B,B2C类电子商务人力资源信息产业格局，使激励措施能够沿着更加开放、自由、全面的发展路径前行。

摘要：在信息化时代的发展背景下，企业对于知识型和技能型人才的需求不断加大。越来越多的企业开始寻求有益的人才培养方式，以此提高企业对员工的吸引力和凝聚力。在电子商务企业员工中，激励方式的运用至关重要。通过积极的引导方式，能够让员工将个人价值和集体价值结合到一起，以此推进企业的可持续发展，呈现出更加独特的作用。本文围绕电子商务企业员工激励措施的实施价值、存在问题及强化策略展开探究，供大家借鉴参考。

关键词：电子商务,企业,员工,激励

参考文献

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[4] 戴国宝.浅析科技型中小微企业知识型员工绩效考核问题与对策[J].商业经济，2018(10):91-92.

私营企业员工激励机制论文范文第6篇

(一) 知识型员工的含义

1959年美国学者彼得德鲁克首先提出了知识型员工的概念, 他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人, 这一概念主要是指当时的某个经理或执行经理。一般认为知识型员工是指那些具备较强的学习知识、创新知识的能力, 能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力工作者。具体而言, 知识型员工可以包括企业的管理人员、中高级专业技术人员、研发人员、高级销售人员等等。知识型员工是伴随社会经济发展应运而生的一个群体, 与非知识型员工相比在个人特质、心理需求和行为方式等多方面存在较大差异, 具有鲜明的特征。

(二) 知识型员工的特征

1. 较高的专业知识

知识型员工大多经过系统的学习, 掌握较高的专业知识和专业技能, 同时大多数知识型员工具有较好的个人素质, 他们不再是单纯出卖劳动力的传统劳动者。

2. 具有创造性和自主性

一方面, 知识型员工从事的工作不是简单、重复性的, 而是在多变和不确定的环境中需要充分发挥自身的才智和潜能, 进行思维的创造性活动;另一方面, 知识型员工十分注重工作的自主性, 强调工作中的自我引导和自我管理, 希望按照自己认为最有效的工作方式完成任务目标, 这一点有利于其创造性的发挥。

3. 较重视精神激励

知识型员工所从事的工作大多能获得较多的薪水满足自身的物质需要, 因而当物质需要满足后他们往往更加重视精神方面的需求, 此时物质激励的作用就不甚明显。

4. 高流动性

作为知识载体的知识型员工, 相对于非知识型员工而言, 他们具有更高的能力来接受新工作的挑战, 拥有着更多的职业选择权。而且, 知识型员工的满意度主要来自于工作本身, 一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人发展空间, 他们更倾向于选择其他公司, 寻求新的工作机会。

二、中小企业知识型员工激励的现状及存在的问题

(一) 中小企业知识型员工激励的现状

1. 只关注选才, 忽略育才

很多中小企业的人力资源管理目前仍然与传统的行政人事管理方式类似, 实际中忽略对员工的培训和开发。大多数中小企业对人员培训投入的经费相对较少, 不能满足对人才进行有效培训的需要, 企业更多停留在选拔人员上。

2. 只重视物质激励

一般地, 传统的激励措施只能满足知识型员工的部分物质需求, 中小企业在对员工进行精神激励方面做的却远远不够。事实上, 留住人才的企业才能够得到长期良好的发展。只注重物质层面的激励并不能完全调动知识型员工的工作积极性, 甚至激励不当还会产生负激励的效果。

3. 采用单一的激励手段, 忽略了知识型员工需求差异

现实中, 大多数中小企业采用了“一刀切”的管理模式, 企业对所有的员工都是采用单一的激励措施, 不能满足员工的多样化需求。管理犹如育人, 需“因材施教”, 企业在对知识型员工进行激励时忽略了其群体特征, 没有针对性地进行激励措施, 与知识型员工追求多变、创新的个性特征相违背。

(二) 中小企业知识型员工激励存在的主要问题

1. 缺乏有效的组织管理

多数中小企业在对知识型员工的管理上仍然采用传统的管理模式, 与其他非知识型员工并无太大的差别, 无论是工作方式还是工作环境上都大致相同。这使得知识型员工工作的内在驱动力大大下降, 加上在组织内发展和参与决策的机会不多, 使得他们认为自己才能、技能并没有得到很好的发挥。

2. 缺乏科学的职业生涯规划

中小企业管理者更多关注企业自身的发展, 忽略了知识型员工自身的职业生涯需求。这样, 往往会引发员工个人的职业生涯需求与组织的人力资源需求之间的矛盾, 长此以往, 知识型员工对企业的忠诚度会慢慢下降。

3. 不重视知识型员工精神层面的需求

与非知识型员工不同的是, 知识型员工更注重他们自身价值的体现和自我价值的实现, 他们更加渴望得到认同和尊重, 希望能够看到自己在企业发展中的重要地位。当知识型员工对知识的渴求由于组织的忽视而变淡时, 他们无法用新的知识与技能来为企业创利, 甚至最终会转变为非知识型员工。

三、中小企业知识型员工激励问题的改善对策

(一) 加强管理者的专业化水平, 完善组织管理

一个成功的管理者能够利用管理者的权威使员工信服, 达到正向激励的效果。企业不仅要强化普通员工的培训工作, 更要对管理者的培训重视起来, 因为只有高效的管理团队才能留住高效率的人才。不管是对员工的培训还是针对管理者的培训, 评估培训需求是一个重要的环节, 进行评估后才能对症下药, 针对不同的培训需求实施相应的培训。而且, 培训方要与接受培训的管理者作进一步沟通, 以明确管理者自己的优势及劣势, 从而选择更加适合管理者的培训课程。还要对管理者的培训确立目标, 如在6-12个月内完成这项培训项目, 并取得怎样的成绩, 达到怎样的预期目标。由于管理者自身和企业需求以及培训经费等限制因素, 管理者的培训可以选择脱产培训或在职培训, 比如通过工作轮换等形式进行。培训结束后, 企业必须要考察管理者的知识水平、能力等是否得到了提升, 因此需要进行培训效果评估。这样, 有计划、持续的培训与开发活动有利于管理者专业知识和管理水平的提高, 只有通过提升管理者的专业化水平, 才能使组织管理行之有效, 避免冗杂的管理机制和人员安排, 实现更高效的管理。

(二) 进行科学的职业生涯规划

在这个讲究“双赢”与“团队合作”的时代, 一个不断成长的企业必然离不开一个经营团队的努力与拼搏。员工之所以愿意为企业的发展贡献自己的力量, 除了为其基本的生存之外, 还有很大一部分是希望自身可以随着企业的不断发展壮大得到更快的提升。既然知识型员工更注重个人能力的提升、追求较高的工作成就感, 因此, 中小企业应该在保证企业目标和员工自身目标相一致的前提下, 为每一个在职员工规划明确的职业发展途径, 让员工明确在企业的职业发展路径, 而且明确的职业发展规划也可为员工制定阶段性的工作目标作参考。在对员工进行职业规划的同时, 还必须保证企业的承诺有机会兑现, 否则长期企业失信于员工, 会增加员工的不满, 甚至导致较高的离职。

(三) 创新个性化的激励措施, 重视精神层面需求

因为传统的物质激励措施不能够充分调动知识型员工的工作积极性, 所以需要中小企业在激励方式上要做出相应的改善。当然, 这种改善不能只注重精神激励而放弃物质激励, 物质激励是基础, 精神激励是对知识型员工激励的提升。每个员工的个人需求都不尽相同, 因此, 要想满足每一个员工的不同需求对企业来说确实是一个很大的难题。中小企业在制定激励措施的时候, 可以首先了解企业不同群体员工的激励需求, 并进行分类, 然后按照分类结果设计具有针对性的激励方案, 设计的激励方案一定要具有市场竞争力, 真正激发员工工作的积极性。比如, 中小企业可以设计员工自主选择激励组合套餐, 即根据员工在企业服务的年限与职位的高低来决定其套餐内激励项目的数量与质量, 对于刚入职的新员工只享受工资以外的基本激励项, 随着新入职员工在企业工作年限的增长享受更多精神方面的激励。创建具有创新性、个性化的激励模式, 例如, 在员工的工作时间上做出改善, 实行弹性工作制, 在柔性工作时间段内, 员工可以自主选择自己的工作方式和时间, 自由上下班;而刚性工作时间段员工必须按时上班, 使企业与员工在利益上保持一致, 实现双赢。另外, 中小企业要注重对知识型员工的岗位进行再设计、变革和创新, 通过工作本身满足员工追求高成就、自我价值实现的需求等。

摘要：首先介绍了知识型员工的相关概念, 重点分析了我国中小企业对知识型员工激励的现状及存在问题, 提出了知识型员工激励问题的改善对策, 以期对中小企业在知识型员工激励方面有所帮助。

关键词：中小企业,知识型员工,激励,对策

参考文献

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