胜任力研究方法论文范文

胜任力研究方法论文范文第1篇

岗位胜任力是企业进行人员评价和选拔的重要因素, 其理论来源于“冰山理论模型”, 即认为人的能力结构分成显性和隐性的两部分, 显性的部分即为冰山在海平面以上的部分, 指人的可以直观发现的工作能力、技能、手段、方式、方法等, 隐性的部分即为冰山在海平面以下的部分, 不能直接发现的特征, 一般指人的潜在能力、特质、性格等影响未来取得工作业绩的因素。例如技术技能人员其显性部分通常指技术水平、理论深度、操作方法、加工程度、质量水平等, 这些因素是抓得着看得见的, 但技术技能人员的人际沟通能力、坚持力、钝感力、自我调节能力等性格方面的因素是促使工作取得成就的更大的影响因素, 通常认为其为隐形部分, 所以针对不同岗位需求的胜任力特征, 建立合理科学的评价方法, 便成为企业选拔人才的必要手段。科学全面合理的甄选企业需要的技术技能人才应在胜任力的基础之上, 这种甄选要体现人员能力结构的全面因素, 对人员的甄选不仅要看其最终的工作结果和成绩还要注重其完成的过程。在评价和选拔指标上也要进行相关的设置, 哪些指标直接体现工作成果, 哪些指标的完成可以看出其完成的态度、耐心程度、学习能力等等。在我公司, 为了更好地甄选和评价技术技能人才, 现已建立技术技能专家梯队, 技术技能专家的考核与管理, 就是基于岗位胜任力的甄选过程, 其选拔的关键因素在于晋升和考核的指标设置, 以如何体现技术技能人员的个人能力。

2 技术技能专家级别和类别设置

现我公司针对技术技能人员已设置了较为完善的专家层级, 如图所示:

在专家层级的设置上, 设置了四个级别, 保证技术技能人员晋升的幅度和空间, 激发技术技能人员逐级晋升的积极性, 在类别方面, 对全公司人员的岗位的重要性和难度系数进行工作分析, 选取影响公司技术产品和发展最重要的岗位, 设计研发、工艺技术、检试验技术和一线加工人员, 这些人员是公司技术的核心主体, 其能力水平的发展决定着企业整体技术技能水平的发展。因此建立一支颇具规模的专家梯队是企业发展和增强创新能力的必要途径, 在甄选机制和机构设置上同样要考虑不同专业和不同岗位, 也是基于岗位胜任力基础的人力资源管理体系的重要组成部分。在专家选拔指标的设置上是针对岗位特点和人员胜任力的基础上进行指定的, 能够极大地发挥技术技能人员的潜在能力。

3 基于岗位胜任力视角的技术技能选拔与考核指标的设置

在专家遴选方面, 应重点突出其岗位胜任力特征, 指标与其岗位的匹配度要适宜, 例如对于设计研发人员的选拔, 可设置体现在以下几个方面 (1) 在公开发行的技术核心专业刊物发表论文或技术报告, 最好以第一作者或独立发表;此指标体现技术研发人员的学习和理论能力, 是搞设计研发的基础能力。 (2) 技术研发产品获奖能力, 此项指标体现设计研发人员的创新创造能力。当然, 针对不同专业的岗位还可相应设置其他与岗位匹配的帅选指标。在考核的指标方面我们可以将指标设置涵盖以下几方面:承接结构复杂、技术含量高的重点型号及代表公司未来发展方向的前沿项目, 编制并实施项目施工计划方案, 总结分析项目施工任务完成情况, 及时解决项目施工活动中遇到的问题;主持公司新产品立项项目的研究试制工作及现有产品的改进工作、;主持公司新产品立项项目的研究试制工作及现有产品的改进工作;收集同行业及竞争对手产品的功能、性能信息, 分析比较本公司产品的优缺点, 提出比较报告, 提出研发方向, 对公司产品研发方向具有一定的指导价值;组织研究解决产品在科研生产及使用中出现的产品技术质量问题的处理工作, 为产品提供现场技术支持;获得发明专利;年度内公司级培训授课课时, 经验与成果纳入知识库管理等。

在指标设置是还要根据具体岗位的特点, 以胜任力为基础模型, 建立多方面全面的考核与选拔指标, 是选拔与考核相互作用, 相互促进, 逐渐加强企业的技术能力。

摘要：岗位胜任力是企业进行人员评价和选拔的重要因素, 其理论来源于“冰山理论模型”, 即认为人的能力结构分成显性和隐性的两部分, 基于岗位胜任力所实施的管理方法对企业的发展具有很好的效果。

关键词：胜任力,技术技能,选拔考核

参考文献

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胜任力研究方法论文范文第2篇

由于智力学说在实际人才选拔培养中的效果不够理想, 美国开始在20世纪60年代中后期寻求有效的工作业绩测评和招聘方法。1973年学者麦克利兰在《测量胜任力而非智力》中正式提出“胜任力”概念, 指出在同样工作环境中造成成绩优异者和绩效平平者间差异的因素有动机、自我形象、态度和价值观、知识水平、技能等深层次因素。这些因素可以归类在个体特征、行为特征、情境环境三个层面, 综合影响个体的内在情感和外在表现力, 体现出的是其对某类职位的胜任程度。工作性质、工作环境和岗位要求的差异使得胜任力标准不同, 随着任职者年龄、经验、职业生涯等级的增长, 针对其设计的胜任力模型出现改变, 确保以此为基础设计的薪酬福利体系、培养计划、业绩评价合理。基于胜任力理论对高职院校学生的就业情况进行评估, 可以深化对学生个体特质的把握程度, 从岗位需求出发把握就业市场对高职院校毕业生提出的能力要求。

二、胜任力理论下高职院校学生就业现状

(一) 工作主动性和成就渴望不足

麦克利兰认为自我认知、特质、动机等鉴别性胜任特征不易受外界环境而改变, 是区分优异员工和表现欠佳员工的关键因素。主动性和成就渴望属于鉴别性胜任特征, 主动性是准确认识自己在工作中的角色和责任, 主动调节行为以契合岗位要求, 以灵活变通的方式解决复杂问题的能力。成就渴望是内在驱动力的主要来源, 具备成就渴望的员工对工作的热情更高, 不满足于现状而不断为自己设立新目标, 具有良好的自律意识和抗挫能力。作为影响职业发展前景的重要胜任特征, 判断员工主动性和成就渴望的行为指标有:敢于接受挑战并冒险, 把创造良好业绩作为目标, 可以为成功而持续约束自己。乐观面对失败, 擅于总结教训和经验, 对成功有自豪感。根据工作环境及时调整自己的言行举止, 避免出现鲁莽、附和、敷衍等行为。在重视结果的同时看重过程, 以精力和热情努力提高工作质量。

历年《中国大学生就业报告》显示, 高职院校毕业生的就业率、就业薪资水平、就业满意度普遍低于本科院校毕业生, 未就业学生比例则高于本科院校毕业生。该结果表明高职院校学生在就业中面临诸多困难, 尤其是自身工作能力无法适应多样化的岗位和复杂的社会环境, 即使顺利就业也难以在职场获得良好发展空间。相较于本科院校学生, 高职院校学生对工作的主动性和成就渴望不足, 自控能力和遵从意志薄弱, 容易在处理职场人际关系时遭遇挫折。主动性偏低意味着高职院校学生对自己为何工作、如何履行工作职责等问题的认识不清, 不愿在工作中花费时间和精力, 遇到失败和困难习惯退缩和逃避。成就渴望与职场潜力息息相关, 高职院校的学生普遍存在随遇而安的心态, 奋斗激情严重缺失, 排斥富有挑战性的任务。

(二) 深层思维能力薄弱

随着经济社会改革日益深化, 企事业单位的人才需求和社会产业结构不断调整, 大学生应具备良好的发展性和多样性以适应就业市场不断更新的要求。良好的思维能力是大学生获得职场成功的重要胜任特征, 能够培养大学生通过事物表象而探究其本质的习惯, 深化其对企业文化、工作性质、岗位责任、职业前景的理解程度, 增强对知识的综合运用能力和实践能力。受生源质量和人才培养模式影响, 高职院校的培养方向以应用型人才为主, 长期忽略对学生深层思维能力的训练, 导致高职院校毕业生就业竞争力薄弱。高职院校学生在择业时对相关产业的发展趋势和社会现状了解不足, 思维狭隘, 拘泥于对单位条件和经济待遇的筛选, 盲目选择与综合素质不匹配的岗位。部分高职院校学生不能准确辨别自己面临的风险, 过度自信, 就职后无所事事, 遇到问题充当甩手掌柜, 不愿研究工作中规律性的东西。此外, 这些学生就业后沉溺于社交娱乐, 知识视野和知识结构不断弱化, 语言表达能力欠佳, 以至于在工作中时常发生失误, 无法妥善完成任务。

(三) 人格发展不均衡

人格是通过社会化而形成的具有相对稳定性的个体特质的综合, 体现着个体社会化的过程和程度, 是个体区别于他人的标志, 影响着其未来人生道路。健全的人格意味着大学生在就业中有良好的团队合作意识和互助意识, 可以通过相互信任完成特定的任务, 合理权衡集体利益和个人利益。完整的人格是大学生全面发展的基础, 保障大学生心理健康、胸怀坦诚, 对自己和他人充满关怀, 面对不同意见能保持谦虚公正的态度, 对自身有正确的估计和积极的肯定。当前我国高职院校忽视人格教育, 学生在人格发展的关键期没有受到正确的指导, 对外界的认知出现偏差, 道德素养、价值观念、行为方式等要素发展不均衡, 人格出现缺陷, 严重阻碍其在职场中持续稳定的发展。在崇尚学历即能力的就业市场中, 高职院校学生本就居于弱势地位, 人格方面的缺失使其对团队的服从性不高, 容易轻易改变或放弃计划, 遇到集体利益和个人利益冲突时不愿放弃个人利益, 甚至为此与同事、团队引发矛盾。社会化程度决定着个体能否超越自身以获得胜任职业和岗位的能力, 高职院校学生在人格发展方面不够均衡使得其就业质量大打折扣, 适应能力、沟通能力、创新能力、判断能力等内隐的就业胜任力不足, 无法在激烈的就业竞争中获胜。

三、基于胜任力理论的高职院校学生就业能力结构剖析

(一) 职业发展能力

职业发展能力是大学生向优秀劳动力转化的关键点, 大学生就业后能否在职场保持良好的表现, 能否实现自我提升都受职业发展能力影响。要在众多职业和岗位中做出合理的选择, 需要高职院校学生掌握良好的分析判断能力和逻辑思维能力, 首先分析自己的优势是什么、劣势是什么, 在哪些行业中更可能争取发展空间。其次评估自身与目标职业和岗位的匹配度, 从智商和情商两方面判断自己能否克服工作中遇到的各种障碍。成就动机和学习能力构成职业发展能力的主体, 成就动机表示高职院校学生对工作的主动性和积极性, 是其将自己掌握的技能和知识运用到工作中的核心动机。学习能力包括新知识的接受和领悟能力、知识结构的更新能力、环境适应能力、执行和管理能力等, 具备系统学习能力的学生在工作中拥有更多发展机会, 有利于针对市场需求调整自己的成长方向和目标, 最大限度发挥优势以顺利与岗位衔接。作为高职院校学生就业能力结构的关键组成部分, 职业发展能力是当前各类单位的招聘考察重点, 可以弥补高职院校学生起点低、学历差的竞争劣势, 避免高职院校学生在择业就业时过于盲目, 谋求学生和企业的共同进步。

(二) 文化认同能力

文化认同是个体被群体文化影响后自觉地理解和靠拢。从企业生存来看, 文化认同是其保持市场竞争力的精神力量, 有助于增强内部员工的凝聚力, 提升人力资源管理效率, 强化员工对企业的忠诚度。从个体发展来看, 文化认同可以帮助自己维持和谐的人际关系, 增强责任意识和奉献精神, 主动与就职企业的文化逻辑保持同构联系以合理协调集体利益与个人利益。文化认同能力既是对客观环境的适应能力, 也是对自我的认识和建构。从历年对高职院校毕业生就业状况的调查结果来看, 高职院校学生对就业的认知停留在赚钱、生存等表面现象, 尚未意识到了解企业文化的重要性。员工不理解企业文化, 自然不会接受和认同企业文化, 以至于在工作中以负面消极的情绪评价职业和岗位, 最终因无法融进企业而被迫离职或跳槽。将文化认同能力列为高职院校学生就业能力结构的重要环节, 有助于分析现阶段高职院校毕业生就业满意度和就业质量偏低的原因, 从心理和文化层面为高职院校学生思考自己的情感、价值、行为提供依据。非智力因素在高职院校学生就业中的参与度较高, 只有尊重企业文化, 承认企业文化存在的客观性、合理性和必然性, 挖掘企业文化中能够激励自己的元素, 才有强烈的内在驱动力, 从而在工作中做到执着自律。

(三) 岗位竞争能力

高职院校学生的就业优势在于实践技能突出, 择业期望较低, 容易接受薪资低、待遇差的基层岗位。但其劣势在于不愿主动规划自己的职业生涯, 核心竞争力薄弱, 无法根据岗位需求适当推荐自己。与本科、硕士等高学历学生相比, 高职院校学生应重点提高岗位竞争能力, 坚定自己的职业理想, 以脚踏实地、实事求是的信念指导择业就业。岗位竞争能力分为技术竞争力和素质竞争力, 技术竞争力指高职院校学生掌握的技能水平、动手操作能力、信息加工能力、创新技术学习能力。素质竞争能力指高职院校学生在就业时具备的坚韧度、承压能力、思想道德修养, 是决定其在岗位上具有较强胜任力的隐性因素。具有较强岗位竞争能力的高职院校学生能够准确把握岗位信息, 快速掌握企业内部其他员工的工作风格, 充分将自己的知识储备和技能转化成生产力, 极大提高自己在应聘和就职竞争中的胜算。

四、基于胜任力理论的高职院校学生就业能力培养路径

(一) 学校层面创新人才培养机制

学习能力、思维能力、主动性等胜任特征需要高职院校在教学活动中进行强化培养, 通过分析就业市场找准教学重点, 开设面试技巧、职业生涯规划等实用性课程, 创新人才培养机制以提高高职院校学生的职业发展能力。高职院校应摒弃封闭办学理念, 以开放包容的理念设计培养方案和课程体系。及时更新教学内容, 从“传授知识和技能”转变为“构建知识结构, 培养思维观念”, 在灌输专业理论, 训练操作技能的同时有意识地引导学生思考自己的择业倾向, 理性看待知识经济时代不断涌现的新行业和新职业。只有对成功产生渴望, 才能在曲折的就业道路中坚持不懈。智力因素受先天影响较多而难以改变, 高职院校应从非智力因素出发调动学生的求知欲和工作动机。可以定期组织素质拓展、班会等集体活动, 让学生在和谐的氛围中树立团队合作意识, 学会换位思考和主动奉献, 明白既要追求个人的理想信念, 也要把自己置身在集体中并服从集体的决策。

就业能力是长期、可持续的概念, 培养高职院校学生的就业能力应考虑到其职业发展初期的职业胜任力因素。意志品质作为鉴别性胜任特征容易在教学过程中被忽视, 对此高职院校应系统地培养学生的价值观, 鼓励学生在学习中用辩证、全面、动态的眼光看待问题, 突破对现有成绩的依赖而获得自我超越, 从而养成理性思考和解决就业时面临的各种问题的坚韧精神。高职院校教师在日常教学中应以启发为主, 鼓励为辅, 训练学生在学习中认识和运用自己的潜意识, 发掘自己对事物的动机, 以此唤起他们对工作的激情。当学生在学习中遇到挫折和失败, 教师应及时开展心理辅导, 帮助其分析失败的原因和改进措施, 使其在学习、生活乃至日后的工作中保持乐观开朗的心态。就业市场十分残酷, 高职院校毕业生要与本科、硕士甚至博士毕业生共同竞争, 对此高职院校应以健全的人格为目标开展德育工作。开设就业指导课程, 向学生提供正确的择业方向, 从校内诚信管理体系和诚信环境建设着手教育大学生形成良好的责任品质。

(二) 社会层面搭建优质就业平台

学生开始择业就业意味着迈向社会, “三个公平”, 即权利公平、机会公平、规则公平, 公平是维护社会稳定和谐, 保证个体可持续发展的前提。应在社会范围内倡导公平正义, 搭建渠道多元、监督有力的就业平台, 为高职院校学生就业提供有效的支持。政府要把实施积极的就业政策摆在突出位置, 扶持发展前景广阔的新行业, 鼓励高职院校学生参加“三支一扶”、返乡创业, 不断拓宽大学生的就业渠道, 让每位学生能在自己擅长的领域发光发热。招聘信息闭塞是造成就业市场供需矛盾的主要原因, 对此地方政府应牵头打造信息发布和政策宣传平台, 利用微信公众号、微博等社交软件实时发布招聘信息, 确保就业机会及时被高职院校毕业生知道。就业市场的规范度影响高职院校学生就业质量, 应完善就业市场法律法规, 结合高职院校学生就业现状制定毕业生就业保障制度。定期举办针对高职院校学生的企业宣介会和人才交流会, 在春秋两季就业高峰期由地方政府和企业合作举办校园招聘会, 提升高职院校毕业生就业率, 打通应用型人才成长通道。

就业能力需要在实践操作中不断提高, 各地应加快大学生创业园区建设, 搭建由“孵化器”、“转化器”、“加速器”构成的创新创业实践平台, 引进国际先进教育理念和实训项目, 组建高校教授、企业创始人组成的教学队伍。在各高职院校开展模拟创业竞赛、天使投资争夺赛等实践活动, 选拔具有发展潜力的学生, 为其提供专业的就业创业培养。社会创业园区应与高职院校内部实践环节紧密结合, 将高职院校的人才培养机制贯穿到社会层面, 从而加强大学生就业能力培养路径的连贯性、系统性, 缓解高职院校毕业生就业后的不适应现象。为提高高职院校学生的整体就业率, 就业市场应组织同行业企业组成招聘工作联盟, 根据行业运行规律举办专场招聘会, 简化毕业生择业流程和难度, 尤其对文科、管理等就业难度较高的专业学生提供支持。社会发展与时俱进, 高职院校学生只有不断增强自身综合素质, 使其与日新月异的行业发展趋势匹配, 才能胜任职业和岗位。政府可以与行业知名企业合作建立职业辅导体系, 为已经就业的大学生提供就业能力提升教育, 以定制化的培训方案保障大学生各取所需。

(三) 学生层面积极主动完善自我

转变就业观念, 做好职业规划, 提升综合素质是高职院校学生提高就业率和就业质量最根本的途径。大学生应正视自身, 客观分析自己在就业竞争中的优势和缺陷, 有意识地改变性格中冲动、懒惰、盲目的部分, 提高心理承受能力, 展现出积极正面的形象。传统就业观念的束缚导致许多高职院校毕业生执着于考公、考编, 向往在大城市的体面工作, 对自己要面对的挑战却鲜有了解。对此高职院校的学生要主动接触社会, 树立多元的就业观念, 到社会和国家需要的地方去, 在乡村、基层实现自己的人生价值。大学生的就业能力不仅包括知识、技能等显性能力, 还包括分析和解决问题、团队合作、沟通协调等隐性能力。长期以来学生在学习过程中只重视显性能力的锻炼, 忽视隐性能力的增强, 导致人格发展不均衡, 职业发展能力薄弱。大学生要对自身能力进行动态评估, 及时反思自己的职业生涯规划是否科学和可行, 定期重新审视周边环境以对自身定位和就业目标作出调整。通过自学、参加培训、考研等方式主动弥补自身能力缺口, 积极参加志愿服务、假期实习等社会实践活动, 在与社会的深度接触中消解对就业的恐惧心理, 以便更快适应工作环境。高职院校学生要主动分析自己与本科、硕士的就业能力差距, 以谦虚的态度接受他人的批评和指正。尝试观察学习、生活中的细节以锻炼洞察能力, 培养透过现象看本质的深层思维能力。在总体目标下为自己设立富有挑战性的阶段性任务, 根据自身的兴趣和性格选择就业方向, 适时记录自己的成长和所获得成就, 努力激发内在的成功渴望和奋斗动力。高职院校学生在提升综合素养的同时要维持自己的独特性和差异性, 对具有优势的能力进行锤炼, 在胜任力理论指导下积极主动地完善自我。

结论:高职院校学生的个体素质、道德品质、综合知识水平、学习能力等因素共同构成其就业能力, 从胜任力出发评估大学生在就业中面临的机遇和挑战, 是妥善解决现阶段高职院校学生就业率、就业质量和就业满意度低的方法。构建高职院校学生就业能力结构要重视纵向比较和横向比较, 从职业发展能力、文化认同能力、就业竞争能力三方面进行细化, 勾勒出优质人才在就业中应具备的一系列胜任特征。提高高职院校学生的就业能力需要学校、社会协同发力, 从法律、政策、资金、教育力量等层面提供支持, 为大学生就业创造公正平等、透明健康的环境。良好的就业能力离不开学生自身的努力, 学生要理性看待自己的优势和劣势, 取长补短。树立正确的择业观念, 做好清晰合理的职业规划, 通过社会实践增强自己的社会适应力, 全面提升综合素质。就业是大学生人生的重要环节, 要在高校人才培养、社会人才需求、学生可持续发展间建立无缝衔接, 在严峻的就业形势中为学生争取广阔的发展空间。

摘要：现阶段我国大学生“就业难”问题突出, 供给侧结构性改革推动各类企业提高生产效率, 缩减岗位和招聘数量。高校持续扩招使得应届毕业生数量不断增加, 就业市场供需矛盾日益激化。据北京高校毕业生就业指导中心对150余家大中型企事业单位、民营及高新技术企业、三资企业的人力资源部门的调查结果显示, 企业招聘更看重应聘者的综合素质。分析高职院校学生就业胜任力现状, 剖析高职院校毕业生就业后频繁离职、跳槽, 就业质量低下的根本原因, 基于胜任力理论提出高职院校学生提升就业能力的有效对策, 有助于优化高职院校学生就业能力结构, 促使其综合素质与社会需求匹配。本文在介绍胜任力理论内涵的基础上分析高职院校学生就业现况, 进而论述新时期具有竞争力和适应力的高职院校学生应具备的就业能力结构, 并从学校、社会、学生三个维度出发探索提高高职院校毕业生就业能力的途径, 为高职院校革新人才培养机制, 提升整体就业水平提供借鉴。

关键词：胜任力理论,高职院校,就业能力,培养路径

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胜任力研究方法论文范文第3篇

摘要：基于胜任力的薪酬体系是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现。从基于胜任力的薪酬体系的产生背景出发，通过对设计难度的分析，详细论述该体系的设计步骤和方法，以及有效实施该薪酬体系的注意事项，以期推动胜任力的薪酬体系得到更长远的发展。

关键词：胜任力；胜任力薪酬；薪酬体系设计

基本薪酬是指组织向员工支付的稳定性报酬，目前，基本薪酬的发放主要有两种模式，即基于职位和基于胜任力。基于胜任力的薪酬体系，是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现，帮助员工不断提高现有知识与技能水平，为其持续发挥自身优势与潜能而努力。本文将针对基于胜任力的薪酬体系的产生背景、设计难度、设计思路以及实施中的注意事项等内容展开论述。

一、胜任力的概念与基于胜任力的薪酬体系的内涵

胜任力是指技能、知识、行为特征以及其他特性的总称，也称为能力或素质。在该体系中，支付个人基本薪酬的依据是员工的胜任能力，薪酬增长也基于此。从目前来看，基于胜任力的薪酬体系主要适用于研发人员、核心技术人员、高级管理人员等知识型员工。这些员工绩效的实现更多依赖个人的胜任力水平，但其工作过程较难监督，工作成果也较难直接评价。建立基于胜任力的薪酬体系，对员工的个性以及创造力是极大的尊重，可以激发员工不断实现自我，提升自身价值，这在等级结构森严、员工晋升通道单一的组织系统中是无法实现的。基于胜任力的薪酬体系能帮助组织吸纳、保留更多高素质的人才，为知识型员工的人力资源管理提供有效的切入点，符合基于角色与成果管理知识型员工的要求。

二、基于胜任力的薪酬体系的产生背景

1.组织赢得竞争优势方式的改变

随着市场竞争的加剧和对高素质人才需求量的不断增大，更多的组织发现自身的成功依赖于员工。必须拥有一流员工，才能拥有一流组织，这也是组织采用基于胜任力的薪酬体系的源动力。基于职位的薪酬体系蕴涵的逻辑产生于以泰勒为代表的科学管理思想，这种管理思想和管理方法是与大规模生产相适应的。如今，组织赢得竞争优势的方式产生了重大改变，薪酬体系也应该随之相应地发生改变。

2.组织结构的改变

在信息化浪潮的影响下扁平化组织结构成为趋势，这种组织结构强调员工参与，鼓励员工扩大自己的工作内容，注重提高员工胜任力的通用性和灵活性。在这种新型的组织结构方式中，员工要做的工作不能仅限于职位说明书中指定的任务，他们必须具有不断学习的能力、具有团队合作精神，这些素质和技能与胜任力相适应，也能运用于基于胜任力的薪酬体系。

3.组织管理理念的改变

基于胜任力的薪酬体系在薪酬决定过程中强调员工为组织作的贡献，是以人为本的思想在薪酬领域的表现。组织经营目前进入人力资源导向时代，管理者必须以一种全新的思维方式来思考组织中人力资源的角色和价值，建立新的模式和流程培育组织的核心胜任力。建立基于胜任力的薪酬体系，用薪酬来引导员工不断进行学习，也是组织提升自身核心胜任力的重要方法。

三、基于胜任力的薪酬体系的设计难度

1.如何確定和认证胜任力

员工胜任力的确定和认证是胜任力薪酬体系实施的核心问题，也是难点之一。在实践操作时如何设立员工胜任力并没有统一的标准，如“个性”、“主动性”等胜任力要素的概念和解释就有较多争议，有不同的衡量尺度。这些概念如果成为胜任力薪酬的评价指标，将较难进行实际操作。胜任力等级的确定包括三个方面：胜任力等级如何评价?评估要素如何划分?由谁评估?随着员工胜任力的不断提高，原有的评估系统必须定期进行重新确定，如何在胜任力确定过程中保证评价系统适应组织发展的需要成为首要解决的问题。

2.市场薪酬数据如何获得

目前大多数组织采用的是基于职位的薪酬体系，基于胜任力的市场薪酬信息相对匮乏，在市场上较难找到相应的参照数据。具体到实践中，基于胜任力的薪酬体系与市场的脱节使得组织无法做出合适的薪酬水平定位。

3.如何与其他薪酬体系有效结合

组织如果实施基于胜任力的薪酬体系，也不能完全仅限于胜任力，仍然需要考虑职位数量和内容、目标的完成情况等因素。所以，基于胜任力的薪酬体系不能完全取代传统的职位薪酬体系。在实际操作时，职位、胜任力和绩效可以有效结合，针对不同的组织和不同的环境进行相应调整。

四、基于胜任力的薪酬体系的设计步骤

与较为成熟的职位薪酬体系相比，设计基于胜任力的薪酬体系的关键是如何确定胜任力、如何评价以及如何将胜任力与薪酬联系起来，这构成了基于胜任力的薪酬体系设计的主要环节。

1.胜任力模型的确定

不同的文化价值观和战略导向的组合导致在不同的行业中，作为薪酬发放的胜任力组合有很大差异。组织必须建立一套适合本公司的员工胜任力模型，并在此基础上进行员工胜任力的挖掘与总结，将优秀的胜任力表现特征总结出来。建立一套科学有效的胜任力模型是组织实施胜任力管理及胜任力薪酬体系设计的基础和关键。

岗位不同、层级不同对员工胜任力的要求是不同的，组织可以根据实际情况，建立通用类的胜任力模型以及不同职能领域中的胜任力模型，需要组织根据自身实际情况区别对待。

通用类胜任力模型强调的是所有管理工作的相似性，基本适用于所有的管理类人员，虽然有些显而易见的胜任力概念，如人际理解力、灵活性等没有单独做出要求或说明，但是基于这些概念之间的内在联系，只将最突出的共性胜任力概念列出。

基于不同职能领域的个性化胜任力概念需要在此基础上进一步完善与修订，例如组织中人力资源管理专业人员的胜任力概念就必须突出强调如培养人才、影响力、人际理解力、关系建立、客户服务、专业知识与技能、团队合作等概念，因为组织中人力资源管理工作主要是围绕“人”这一最重要的资源而展开的一系列开发、激励和支持等的管理工作，所以胜任力概念的确立必须结合其专业特色和工作特点。

2.胜任力等级划分

对于胜任力等级划分的一般做法是组织依据其具体情况，通常将内部职位分为：管理类、技术类、专业类、行政类等不同的职能领域；再根据不同类别的职位确定各自的胜任力，并对每种胜任力进行胜任力定义和胜任力等级划分，比如“成就导向”是指希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准，它的定义为：一个人始终渴望有所建树，通过不断给自己设定新的或更高更多的目标而获得某种满足。这种对成就的不懈追求始终能够给人动力，使人能够长久地工作而不知疲倦，并不失时机地使人奋起，迎接新的更富挑战性的任务，再根据定义划分不同的等级。

3.员工胜任力评价

员工胜任力评价这一环节直接决定基于胜任力的薪酬体系设计的成败。胜任力评价小组一般由外部专家、高级主管和业务专家构成，根据胜任力的定义和等级划分对员工进行评价。胜任力评价小组可以根据胜任力标准和等级要求，制定相关专业技能评价细则，由员工本人提供证据资料，专家成员进行集体鉴定；同时评价小组还可将行为评价与绩效管理结合起来，由员工的直接主管评价，评价结果作为任职资格等级调整的依据之一。员工胜任力评价的结果是个人的胜任力描述，该描述说明员工个人具有的相关胜任力大小，并决定员工基本薪酬水平的高低。在该环节中，要尽量将胜任力评价具体化和细化，避免和降低不确定性。

4.薪资结构设计

这是最后一个步骤，主要根据评价好的员工胜任力及胜任力等级，确定其基本薪酬的高低。目前组织的胜任力薪酬体系通常与宽带薪酬结合起来。薪资结构设计主要有以下的步骤：

首先根据当前和组织所期望的胜任力水平来决定需要多少个宽带，较常用是根据专业领域进行划分，可以分为管理类、技术类、专业类、行政类等类别，并划分进相应的薪酬宽带等级，不同的等级内划分级别，普通的做法是分为高级、中级和初级三级，再根据员工的胜任力水平差异将其划分到不同的薪酬宽带中。员工在自身职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带中，他们在组织中的流动是横向的，但是随着他们获得新的胜任力，承担新的责任，或者是改善绩效，就有可能获得更高的薪酬。

其次是确定宽带内薪酬的浮动范围，即确定每个薪资宽带中的上下限，这受到同一宽带内胜任力价值差异的大小和组织薪酬支付因素的影响，因此不同的组织其薪酬带宽差异较大。宽带范围中的薪酬上下限的确定要结合市场薪酬水平，但由于目前我国胜任力薪酬的市场数据信息比较有限，所以通常的做法是根据市场调查数据，确定各种胜任力的相对市场价值，或者根据所需定价的胜任力找一个基准职位，然后收集相类似职位的薪酬数据，作为胜任力定价的参考。即通过具备一定胜任力水平的个体当前的薪酬水平来反推胜任力的价格。一般来说，将市场价值最低的薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限，最高的薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。

五、有效实施基于胜任力的薪酬体系的注意事项

1.更新和明确观念

基于胜任力的薪酬体系是以人为本的思想在薪酬设计中的一种表现，而对员工胜任力的强调还贯穿于招聘、晋升、绩效管理等整个人力资源管理系统。采用该薪酬体系的组织必须根据组织和个体的特点，结合组织文化和战略因素对个人胜任力的内在要求，对胜任力的强调要融入到招聘甄选和绩效评价等其他人力资源管理过程中。在知识更新加快的时代，作为这种薪酬体系基础的胜任力模型必须予以及时修订和调整。

2.与其他的薪酬体系有效结合

基于勝任力的薪酬体系仅仅是确定基本薪酬，在建立系统的整体薪酬方案时，必须结合绩效奖励计划、福利等传统薪酬内容，相互结合才能相得益彰。有调查显示，在已采用胜任力薪酬体系的组织中，70％的组织在设计方案时既考虑员工的胜任力也考虑其绩效结果，有的组织还进行传统的职位评定。

3.加强组织的人力资源管理能力

基于胜任力的薪酬体系需要鉴定评价员工的胜任力，合理利用员工每一种胜任力的价值，因此对人力资源管理工作有额外的要求。这需要人力资源部门花费相当多的时间和人力，如果因自身管理不善，胜任力薪酬体系优点可能就无法发挥。

六、结束语

基于胜任力的薪酬体系，针对员工的胜任力给予直接有形的报酬，促进员工发展，鼓励员工最大限度地为组织做贡献；创造出使员工全身心投入工作、迎接挑战并积极工作的氛围，为胜任力出众的员工开辟施展才华的机会，促使他们不断提高现有知识和技能水平。随着薪酬技术的开发和实施，基于胜任力的薪酬体系将会得到更长远的发展。

参考文献：

[1]加里·德斯勒，人力资源管理(第六版)[M]，北京：中国人民大学出版社，1999

[2]刘昕，薪酬管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2002

[3]彭剑锋，荆小娟，员工素质模型设计[M]，北京：中国人民大学出版社，2003

[4]彭剑峰，人力资源管理概论[M]，上海：复旦大学出版社，2011

(责任编辑：刘娇娇)

胜任力研究方法论文范文第4篇

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征人可以(可能)做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次：知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为);技能(完成特定生理或心理任务的能力);自我概念(个体的态度、价值观或自我形象);特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应);动机/需要(个体行为的内在动力)。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展;自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难;核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上;而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分(知识和技能)是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。 、、

②行为特征行为特征人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、

③情景条件情景条件胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人职位组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：

(一)一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分(加下划线部分)

1.管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

4.财务序列胜任力模型

胜任力研究方法论文范文第5篇

由来、定义：

1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。

胜任力模型应该如何构建。

归纳一下，胜任力模型构建可以有三种方法。分别是

(1)归纳法。通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。

(2)推导法。根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：

1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观;

2、了解岗位角色和职责;

3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。

(3)引用修订法。通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。

具体内涵：

我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。

一、素质的基本概念，素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。这样，人的素质就从上到下分为6个层面：

? 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

? 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力

? 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

? 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

? 特质(性格)，指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应

? 动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力

素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1、成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2、帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力

4、管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性

5、认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识

6、个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺

举例：一个合格的管理人员必须具备下列11项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。 重要性素质

16影响力

26成就导向

34团队合作

44分析式思考

54主动性

63培养他人

72自信

82命令、果断性

92信息收集能力

102团队领导

112概念式思考

基本要求：组织认知、关系建立、专业知识

所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象;考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。

团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。

分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果;用系统的方式分析情况以确定原因或结果;以务实的态度预测障碍，规划解决方案;事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。

主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住;迅速有效地处理危机;超越某人正式的权威界限;在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。

培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。

自信，在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心;喜欢具有挑战性的任务;勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点;能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉;指导什么可以激励他人;了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。

直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不;设定工作标准并严格执行;有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。

信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料;从各种来源搜集资料;亲自观察或接触实际情况。

团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。

概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式;注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异;迅速把握问题的关键并采取行动。

以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点

? 高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力;就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉; ? 表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈;

? 杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光;

? 对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。 这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。

基于素质模型的招聘知道了中高层人员的素质模型后，招人就有了标准，有了尺度，这样招聘的成功率就能大大提高。现在先进企业的做法一般是运用基于素质模型的行为面试法和评价中心的方法来甄选高级管理人员。

注：评价中心(A s s e s s m e n t C e n t e r)是一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高层管理人员的综合人才测评技术。它运用了包括人格测试、能力测试等多种纸笔测评技术。最普遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、演讲、模拟测试以及案例分析等。

能力素质与基于能力素质的人力资源管理内涵

1、能力素质

所谓能力素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：(与上文同，但注解不同)

①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

②技能，是指将事情做好的能力。

③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。

④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。

⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

2、基于能力素质的人力资源管理内涵

基于能力素质的人力资源、管理，就是对员工的能力素质资源进行管理，包括对员工的能力素质资源进行合理利用和有效开发。合理利用，就是对具有公司需要的能力素质的人才的获取(包括：发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有能力素质的发挥、潜在能力素质的有效挖掘以及能力素质的发展。

能力素质资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识、技能等表层的胜任特征决定的，心的资源是由价值观、自我定位、人格特质、需求/动机等深层胜任特征决定的。人才的短缺使得人才具有更多的职业选择权与工作的自主决定权，人才流动的范围拓宽。在人才主权时代资本所有者与知识所有者之间的博弈关系、企业与知识型员工之间的利益关系发生了深刻变化，知识型员工具有独立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与专业兴趣、较高的流动意愿，这些都要求人力资源管理必须树立员工是客户的观念，向员工持续提供客户化的人力资源管理产品和服务，在企业与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，实行自我管理式团队的组织结构，让信任、沟通、承诺、学习成为企业管理层与知识型员工之间新的互动关系。

能力素质资源的合理利用

价值导向的基于能力素质的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面，都有别于通常的人力资源管理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对能力素质资源的合理利用。

1、工作分析

人的能力素质资源的获取、配置和科学合理使用，首先要解决获取什么样的能力素质资源问题，这就需要进行工作分析。

基于能力素质的人力资源管理，在进行工作分析时，研究对象是具有强烈使命感、在工作职位上做得好的人，找出其与优异表现/绩效相关联的特征，根据有优异表现的人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位所需的每一胜任特征。其采用的方法为"行为事件访谈法"。该法是一种开放式的行为回顾式探察技术，是提示胜任特征的主要途径。在具体操作时，通过对在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人进行访谈，然后对谈话资料进行主题分析，分析出该工作的胜任特征，据此就可以为人员选拔、培训、激励、职业发展规划等提供参考标准。

基于能力素质的人力资源管理中，开展工作分析时，关注的是该工作岗位的优异表现/绩效及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。价值导向的基于能力素质的人力资源管理在其基础工作工作分析中就体现其目标：优异表现/绩效。

2、人员选拔

人员选拔包括两方面，一是指将外部具有企业需要的能力素质的人招聘进来并安置在合适的位置上;二是指对企业内部员工按其具备的能力素质进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔，还是内部的人员配置，都需要对候选人进行测试与评价。

基于能力素质的人力资源管理中，在进行人员选拔测评时，依据的是该工作岗位的优异表现/绩效，以及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是，处于胜任特征结构中表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式;处于胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的;位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念，决定人的态度和价值观，对其进行改进和发展，虽

然需要一定的时间和具有一定的困难，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。基于能力素质的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机/需要，其基本假设是：只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励，具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常的行为过程中，才能造就卓越的组织。人力资源管理是指为获得、激励、开发以及管理组织中人力资源的一整套策略性方法，而且能够塑造适宜的企业文化，并且导入能够反映和支持组织核心理念、保证组织成功的一种程序。战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导，将其贯穿从员工招聘、入职到教育培训，绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理流程。胜任力模型也因此被用于向员工传达企业价值和标准，分析并改进企业文化，考核及培养员工队伍，管理继任计划进程，建立人员培养的基础，以及协助薪酬管理程序等。

研究认为，能预测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类：成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认识特征和个人特征。(与上文同)对于管理人员而言，上述六大类胜任特征中有两大类是他们共同需要的：一类是成就特征，表现为个体内部优异特质。这类特征表现出想把事情做得更好、会提前思考和计划、以新的见解看待问题等。另一类是影响特征，表现为个体对工作群体进行组织的特征。这类特征表现出影响他人、形成团体意识或群体领导。根据这两大类胜任特征，基于能力素质的管理人员的培训内容至少应包括：管理沟通、领导创新思维训练、领导能力开发、自我管理、时间管理、概念性思维训练、团队建设、如何做有高附加价值的经理等方面。

3、如何在招聘、培训、绩效管理、薪酬中应用胜任力模型?

一个完整的胜任力模型应该是通过行为事件访谈法(BEI)或其他方法，比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征，进行编码(coding)分析，找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征，确定为该类岗位的胜任力，这一工作需要耗费大量人力、时间和金钱，周期很长，成本较高。因此有一些企业为了尽快建立起胜任力模型，往往采取替代方式，例如专家小组与员工座谈确定胜任力模型、由专家对预先设定的胜任力进行排序并选取最适合本企业的若干胜任力，甚至将其他企业的胜任力模型进行简单修正之后作为本企业的胜任力模型，这些替代方式影响了胜任力模型的效果。

以医疗器械销售经理的职位为例

第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。

第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。

第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。

胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀;而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

评价中心技术与胜任力模型密不可分。通过胜任力模型我们可以找到区分绩优和一般员工的

真正特征，但是要想知道现有人员是否符合胜任力要求，那么就必须借助评价中心技术。通俗来说，评价中心技术就是通过一系列测评技术的组合，以达到衡量人员胜任力水平的工具。

评价中心技术包括心理测评、小组讨论、结构化面谈等等，通过大量科学的实践，合理的评价中心测评技术组合，可以让人员测评准确性达到7成以上，而仅仅通过面谈或观察的准确性在50%左右。

胜任力研究方法论文范文第6篇

(4)分析性准确知道所有细节之间的逻辑关系;

2、(1)持久性要完成一事才接手新事;(2)娱乐性充满乐趣与幽默感;(3)说服性用逻辑与事实服人;

(4)和平性在任何冲突中，不受干扰，保持平静;

3、(1)包容性易接受他人观点或喜欢，不坚持已见;(2)牺牲性愿意放弃个人意见迎合大家;(3)社交性认为与人相处好玩，且是娱乐;(4)强烈意识决心依自己的方式做事;

4、(1)体贴性关心别人的感觉与需要;(2)控制性控制自己的情感，极少流露;

(3)竞争性把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望;(4)信服性因个人魅力或性格使人信服;

5、(1)清新振作性给旁边人清新振奋的刺激;(2)敬仰型对人诚实尊重;

(3)保守型自我约束情绪与热情;

(4)机智型对任何情况都能很快做出有效的反应;

6、(1)满足性容易接受任何情况;

(2)敏感性对周围的人、事十分在乎;

(3)自立性独立性强，凭自己的能力，判断与机智;(4)生气性充满动力与兴奋;

7、(1)计划性事前做详尽计划，依据计划进行工作;(2)耐性不因延误而懊恼、冷静且容忍度大;(3)积极确信自己有转危为安的能力;

(4)推广运用魅力或性格推动别人加入参与;

8、(1)确信自信极少犹豫;

(2)草率性不喜欢预先计划，或受计划牵制;

(3)程序性生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰;(4)害羞安静，不易启开话闸子的人;

9、(1)井然有序有系统方法安排事情;(2)迁就很快与人配合迁就;

(3)直言不讳毫不保留，坦率发言;(4)乐观自信任何事都会转好;

10、(1)友善不主动交谈，经常是被动的回答者;(2)信心保持可靠、忠心、稳定;

(3)趣味性时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事;

(4)强迫性发号施令者，别人不敢造次反抗;

11、(1)大胆敢于冒险，下决心做好;

(2)愉快带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处;(3)外交待人得体有耐性;

(4)细节做事秩序井然，记忆清新;

12、(1)振奋始终精粹愉快，并把快乐推广到周围;(2)坚持贯情绪 平衡、反应永远能让人预料到;

(3)文化性对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等;(4)自信确信自己个人能力与成功。

13、(1)理想主义把一切事物标准定到合乎自己的要求;(2)独立性自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙;(3)无攻击性从不说或做引起别人不满与反对的事;(4)激发性游戏般的鼓励别人参与、加入;

14、(1)感情处露忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人;

(2)果断有很快做出判断与结论的能力;(3)尖刻的幽默直接的幽默近乎讽刺;(4)深沉认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好;

15、(1)调解者经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突;(2)音乐性爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣;(3)行动者沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住;(4)结交性喜好周旋于宴会中，结交新朋友;

16、(1)考虑周到善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人;(2)固执者不达到目的誓不休者;(3)发言者不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，(2)无同情心不易理解别人的问题与麻烦;

(3)无热忱不易兴奋，经常感到喜事难成;(4)不宽恕的不宽恕或忘记别人的伤害;

23、(1)保留性不愿意参与，尤其当事物复杂;

(2)怨恨性把实际或想象别人的冒犯经常放心上;(3)抗拒抗拒或犹豫接受别人的方法;

(4)重复重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快;

(4)容忍者易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左;

17、(1)聆听者愿意听别人想说的;

(2)忠心对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心;(3)领导者天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己;

(4)活力充沛充满活力，精力充沛。

18、(1)知足型满足自己拥有的，甚少羡慕人;(2)首领型要求别人跟随及导地位;

(3)制图者用图表、数字来组织生活，解决问题;(4)可爱型讨人喜欢，喜欢结交心朋友;

19、(1)完美主义者对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序;(2)和气型易相处，易说话，易让人接近;(3)生产者不停的工作，完成任务，不愿休息;(4)受欢迎者是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客; 20、(1)跳跃型充满活力、生气的性格;

(2)勇敢型大无畏、大胆前进、不怕冒险;

(3)规范性时时坚持自己举止合乎认同的道德规范;(4)平衡型稳定，中间路线;

21、(1)茫然面上极少流露感情或情绪;(2)忸怩躲避别人的注意力;

(3)露骨好表现，华而不实，声音大;(4)专横喜欢命令支配，有时略傲慢;

22、(1)无纪律生活任性无秩序;

题说话;

24、(1)挑剔坚持琐事细节，要求注意细节;(2)恐怕经常感到强烈关心，焦虑，忧虑;

(3)健忘缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事;(4)率直直言不讳，不介意把自己的看法直说;

25、(1)不耐烦难以忍受等待别人;(2)无安全感恐惧且无自信心;(3)优柔寡断很难下决心;

(4)好插嘴是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话;

26、(1)不受欢迎的强烈要求完美，而拒人千里之外; (2)不参与的不愿参与任何团体或别人生活; (3)难预测的时兴奋，时低潮，答案又无法兑现; (4)不热情的很难在语言或肢体上表达感情;

27、(1)坚持已见坚持已自己的意见行事;(2)突发 无贯彻方法作事;

(3)难讨好型标准太高，很难满意;

(4)犹豫不决迟迟才有行动，不易加入或参与;

28、(1)平淡中间性格，无高低潮;很少表现情绪;

(2)悲观尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面;(3)自负自我评价高，认为自己是最好人选;

(4)放任允许别人(包括孩子)做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己;

29、(1)易怒有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了;(2)无目标的不喜订目标，依目标行事;

(3)好争吵易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的;

(4)疏离感容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处;

30、(1)天真孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易;(2)消极往往就只看到事物消极面、黑暗面;

(3)有胆量充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下;(4)漠不关心不关心、得过且过、以不变应万变;

31、(1)担忧时时感到不确定、焦虑、心烦;(2)孤独离群感到需要大量时间独处;

(3)工作狂激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做;

(4)需要认同需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受;

32、(1)过分敏感被人误解时感到冒犯;

(2)不圆滑老练经常用冒犯或不体贴的方式表达自己;(3)胆怯的遇到困难退缩;

(4)喋喋不休难以自控，滔滔不绝，不是好听众;

33、(1)多疑事事不确定，对事情缺乏信心;(2)无组织的缺乏组织生活秩序的能力;(3)擅权不能自控的去控制事情，指挥他人;(4)沮丧很多时候情绪低落;

34、(1)不能坚持反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑;

(2)内向性格思想兴趣向内心发展，活在自我心中;(3)不能包容不能接受他人的态度，观点、做事的方式;(4)无异议多数事情均漠不关心;

35、(1)杂乱无章生活无秩序，经常找不到东西;

(2)情绪化情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解;(3)含糊语言低声说话，不在乎说不清楚;

(4)喜操纵精明处理，影响事情，是自己的利;

36、(1)缓慢行动思想元气慢，通常是因懒的动;(2)顽固决心依自己的意思，不易被说服;

(3)好表现者要吸引人看，要做注意力的集中点;

(4)怀疑论不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机;

37、(1)性格孤僻需要大量时间独处，喜欢避开人群;(2)统治欲毫不犹豫地表示自己的控制力;(3)懒散总是先估量每一件事要花耗多少精力;(4)大嗓门说话声与笑声总是满冠全场;

38、(1)拖延型凡事起步慢，需要推动力;(2)猜疑凡事怀疑，不相信别人;

(3)易怒当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒;

(4)不专注无法专心或集注意力;

39、(1)报复性难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人;(2)烦燥喜新厌旧，不能长期做相同的事;(3)勉强不甘愿的，挣扎不愿参与或投入;(4)轻率因没耐性，不经思考，草率行动;

40、(1)妥协为避免矛盾，宁放弃自己的立场;

(2)好批评不断衡量和下判断，经常表达消极反应;(3)狡猾精明，总是有办法达到目的;