人才梯队的建设方案范文-盘古文库

人才梯队的建设方案范文第1篇

一、企业人才梯队建设意义

目前企业人才流动情况非常普遍, 而企业一旦出现人才流出, 却又无法及时补充, 就会导致企业遭遇人才危机, 给企业的发展带来巨大危害。由此可知, 企业人才梯队建设意义重大, 企业的持续发展需要人才队伍的坚实支撑。构建一支结构合理、层次衔接、错落有致的人才梯队, 给企业的发展提供源源不断的合格人才, 在企业人才流出、人才变动的时候, 能够有人才及时顶替上去, 这才能够让企业规避各类人才危机, 实现企业的持续发展。另外, 人才梯队建设对于增强企业的核心竞争力意义重大。当前企业之间竞争焦点集中在人才层面, 人才成了企业核心竞争力构筑的最重要基础。通过人才梯队建设, 自然可以实现企业竞争力的不断增强, 从而帮助企业在激烈的竞争中, 凭借人才梯队这一核心竞争优势占据更加主动的地位。

二、企业人才梯队建设原则

各个企业情况千差万别, 这意味着人才梯队建设没有标准的方案, 但是有一些原则是开展这一工作不能够违背的, 具体阐述如下:

(一) 服务发展原则

服务发展是企业人才梯队建设的基本原则之一, 人才梯队建设工作本身是企业经营管理不可或缺的一部分, 做好这一工作的主要目的就是给企业发展提供所需要的人才。因此, 人才梯队建设需要坚持以服务企业发展的基本原则, 根据企业发展的需要进行这一工作的安排, 确保人才梯队建设服务于企业的发展需要。在企业人才梯队建设工作中, 需要做好企业发展的详细分析, 依据企业发展需要给人才梯队建设提出各种要求来对这一工作方案进行精心设计。

(二) 未雨绸缪原则

企业人才梯队建设要做到未雨绸缪, 不能够认为目前的人才队伍满足企业发展需要, 就没有必要花费时间精力来开展人才梯队建设工作。这种观念是不对的, 因为人才梯队建设本身是有一定过程的, 如果等到企业出现了人才短缺危机才慌忙进行人才梯队建设, 那么这一工作就会比较被动, 很难做到根据企业的需要提供合格的人才, 从而给企业的发展带来一系列的问题。因此企业在人才梯队建设方面, 即使短时间内不会出现人才短缺等问题, 也要有危机意识, 提前进行人才梯队建设, 避免出现人才危机。

(三) 动态调整原则

企业人才梯队建设需要坚持动态调整的原则, 企业经营发展中, 经营环境在不断改变, 发展阶段在不断演变, 发展战略也在不断调整, 这都会给人才梯队建设带来影响。因此, 企业人才梯队建设需要不断地根据要求变化、根据工作开展情况进行灵活的调整, 而不是僵化不变。毕竟人才梯队建设是一项与企业发展息息相关的工作, 是一项长期性的工作, 这就不可避免地会受到各方面因素的影响, 从而需要进行相应的调整, 以确保这一工作与企业发展要求相契合。

三、企业人才梯队建设策略

企业人才梯队建设方式多种多样, 可以是从外部引进人才, 也可以是在内部加强人才的培养, 本文结合所在企业的情况, 将人才梯队建设策略具体归纳阐述如下:

(一) 引进高层次人才

企业人才梯队建设中, 需要根据企业发展的需要来引进高层次人才, 有的人才企业可以自己培养, 但是有的人才必须要通过外部招聘引进。企业人才梯队建设中, 需要基于企业人才需求, 来制定人才需求计划, 对于人才需求类别、数量、要求等进行明确, 从而依据计划来进行人才的招募。从公司目前来看, 中高层次人才依旧存在比较大的缺口, 引进中高层次人才是企业员工引进的重点, 中高层次人才对于企业发展的带动作用十分明显。公司需要在人才的招聘方面加大力度, 重点招聘985、211双一流高校全日制应届本科毕业生、全日制研究生等;企业引进的中高层次人才, 不仅仅需要具有扎实的专业知识, 同时也需要有一定的工作经验, 能够较好地胜任工作岗位的要求。企业在中高层次人才的引进方面, 一定要做到优中选优, 严格按照岗位职责要求对于应聘者综合素质、能力等进行全面评价, 以选聘到最适合企业需要的人才。

(二) 推进干部轮岗计划

干部轮岗计划是人才梯队建设的重要措施之一, 通过轮岗计划, 可以让员工接触到不同的岗位, 对于各个岗位有更多的了解, 具有胜任不同岗位工作的能力, 从而成为一个“多面手”, 同时也有助于实现员工管理水平的不断提升, 让员工能够将轮岗中所学到的知识以及技能加以贯通, 具备胜任更关键岗位的能力, 成为企业发展所需要的管理类人才。在干部轮岗计划实施层面, 对于新员工来说, 关键是要从基层做起, 一步一个脚印做好每一份工作。在干部轮岗工作开展中, 需要制定完善的岗位培训方案, 将专业培训、技能培训等进行有效的融合, 从而提升培训工作的有效性, 让员工能够快速适应角色的转变, 尽快具备新岗位所要求的能力。干部轮岗计划需要科学规划, 一批一批地开展, 同时也要在员工轮岗工作开展中, 对其工作能力、特质特长等进行一个更加全面的审视, 以重新进行岗位调整, 让员工与岗位之间的契合度得到进一步提升。

(三) 加强学习培训工作

培训在人才梯队建设方面发挥着非常重要的作用, 公司非常注重学习培训工作的开展, 在这一工作方面的投入力度不断加大, 构建学习型团队, 开展形式多样的培训活动, 有效地提升了广大员工的业务能力以及综合素质。在学习培训工作开展方面, 努力做好以下几个方面的工作:一是围绕员工培训需求, 持续不断地开展学习培训工作, 通过强化培训让员工做到自觉学习、自觉提升, 实现其知识不断更新, 能力的不断改进;二是学习培训方法要做到不断创新, 综合利用主题演讲、集中讨论、座谈会等不同形式来提升学习培训工作效果;三是要做好学习培训的监督评价, 给予员工更多的压力使之通过培训提升自身的能力, 同时借助于监督评价来不断进行学习培训工作改进, 制定更加完善的学习培训方案。

(四) 完善职业发展晋升机制

人才梯队建设层面, 需要实行多层级晋升通道, 给予员工更多的晋升发展机会, 更大的晋升发展空间, 力争做到让每一个员工都能够在企业内部有合适自己的晋升通道, 同时在这一通道内稳步晋升。举例来说, 可以设置行政序列、专业序列、销售序列等不同的晋升路径。

职业发展晋升机制方面, 除了设置多层级的晋升通道之外, 还需制定员工职业生涯发展规划, 让每一个员工对于未来自己的晋升方向有个明确的认识, 能够按照职业生涯规划稳步前进, 确保职业发展的稳定性, 增强员工的凝聚力以及向心力。

总而言之, 人才梯队建设对于企业的持续发展非常重要, 企业管理者需要集中精力做好这一工作, 保证人才梯队的合理性, 从而能够给企业的更好发展提供良好的人才支撑。本文所提到的人才梯队建设策略, 有结合企业相关培养人才文件的思考, 也有对于相关研究成果的借鉴, 人才梯队建设策略多种多样, 包括但不局限于本文所谈到的几点, 对于企业来说需要结合自身的情况, 不断探索人才梯队建设新举措、新办法, 从而实现人才梯队建设水平的不断提升。

摘要：人才梯队建设对于企业发展有着非常重要的意义, 目前不少企业在人才梯队建设方面存在不足, 这给企业的发展带来了一定危害。基于这种情况, 如何加强人才梯队建设, 给企业发展提供良好的人才队伍支撑, 成了企业管理领域的重要课题。本文首先对于企业人才梯队建设意义进行了多维度的探讨, 随后归纳总结了人才梯队建设的具体原则, 最后系统地探讨了人才梯队建设的具体策略。

关键词：人才梯队,建设,意义,原则,策略

参考文献

[1] 陈新慧, 吴亚鹏.企业人才梯队建设研究[J].环球市场, 2018 (22) .

[2] 胡海春.渐进式人才梯队建设操作实务探讨[J].价值工程, 2018 (17) :63-64.

人才梯队的建设方案范文第2篇

近几年，企业规模不断扩大，公司的发展需要大批人才。制定人才梯队培养方案，是公司人才战略的重要内容。根据公司实际需要，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才建设原则，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。公司把后备人才分成专业技术型人才和管理型人才两大类，专业技术型人才分为导师级、技师级、师傅级3种;管理型人才分为基础级人才、中级管理人才、高级管理人才3种。为了公司的可持续发展提供人才支持，根据公司现状，特制定本方案。

一、进行人才大盘点、评估甄选出公司后备梯队人才

在后备人才梯队建设中，选出公司准备培养的人才是十分重要的环节。由于企业规模较大，组织结构层级较多，人员组成参差不齐，公司采取“领导提名、部门推荐、个人自荐、公司评估、甄选”等一系列人才选拔方式，由人力资源部牵头，由公司董事会组成评估委员会对候选人进行大盘点，评估公司候选梯队人才。

公司后备梯队人才的基本条件：

1、后备梯队培养的师傅级、技师级的专业技术型人才及为生产一线服务的基础级管理人才可为中专及以下学历外，其他后备梯队人才均为国家承认的大专及以上学历。

2、后备梯队人才的年龄一般在45周岁以下

3、后备梯队人才具有相关工作经验2年及以上

评估委员会评估、甄选候选人的程序及条件：

1、被提名的候选人在参加评估前，由本人进行自评，书写自评报告(包括个人的工作经验、个人职业规划及对公司企业文化的认识等)并提交评估委员会。

2、人力资源部、后备梯队人才所在部门负责人与评估委员会根据被提名人提交的自评报告，并结合公司近期发展战略对被提名人进 1

行评估、甄选，确定岗位胜任能力及后备梯队人才培养对象。

二、制定后备梯队人才培养计划并进行培养

1、人力资源部根据集团公司高层领导确认的公司人才战略目标和后备梯队培养对象等实际情况，制定不同层次培养计划、设定培训课程、做出预算，并付诸实施，帮助后备梯队人才的快速成长。

2、各分公司、各部门要积极落实后备梯队人才培养计划和实施方案，把培养后备梯队人才与其工作绩效考核直接挂钩。要求：各级领导干部都要本着“下管一级”原则，培养自己的工作助理，助理至少有1人。要求：每位专业技术型人员(导师级、技师级、师傅级)都要确定自己培养的后备人才名单，分级培养，“单兵教练”，培养成熟一个(经过考核程序)，提升、安置一个，并与其培养人奖励挂钩。

3、对于管理型后备梯队人才，人力资源部与各级干部，要根据培养任务和实际需求，安排培训，不得低于80课时。

4、后备干部实行轮岗、换岗培训程序。轮岗、换岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗、换岗时间由各单位根据实际情况确定，但轮岗、换岗的前提必须是能够胜任本职工作。(轮岗、换岗情况必须提前报人力资源部备案)

5、进入公司后备梯队人才培养的对象，必须与公司签订服务协议，凡本人不签协议的，视为自动放弃培养机会，公司将不再对其进行培养。

公司对于后备专业技术型人才(导师级、技师级、师傅级)分别分初、中、高三档，每年进行评定一次，并颁发公司级资格证书。评定通过的，晋升一档。评定标准、资格证书补贴办法另文。

公司对于后备管理型合格梯队人才，根据公司岗位需求，不定期进行任命。

三、后备梯队人才的追踪评估

按照评估委员会制定的评估标准，各级领导制定考核指标，每个季度要对被自己培养的后备梯队人才进行严格考核，(后备梯队人才的绩效考核，是其进行评估的重要评估项)，并进行过程追踪。评估委员会根据各级领导对培养对象的过程追踪、考核情况进行评估，评

估出公司真正合格人才。每年年底进行一次。而且公司将把评估出来的合格人才列入公司后备梯队人才库，并对其培养领导进行一次性奖励(奖励标准另文)，

四、后备梯队人才的使用、晋升及淘汰

后备梯队人才必须经过3个岗位或3个部门的轮岗、换岗，年底评估合格后，由公司评估委员会确定合格人员名单，报董事会批准，并对合格人员做出晋升安排：可担任原部门或公司领导的助理或填补其他领导岗位的空缺。

进入公司后备梯队人才库的人才，每年年底，由人力资源部牵头，组织评估委员会对所有培养的梯队人才进行评估，淘汰不合格梯队人才，第一次被淘汰的人才，公司给予其第二次培养机会，次年评估合格的，仍为公司合格梯队人才。

人才梯队的建设方案范文第3篇

1、从公司内部培养发掘：

(1)、在公司内部甄选。选择经验丰富，业绩出色，综合素质较强，有领导才能的员工。

(2)、公司内部岗位轮换。对于有潜质的管理人员或者骨干，进行岗位轮换，为公司培养综合能力较强的复合型人才

(3)、开展内部学习。可在公司内部开展夜校学习班，由各个岗位有经验的老员工讲解，让每一位员工都了解不同的岗位，以便日后工作调动，能适应工作需求。

(4)、公司专项培养。选择学习能力突出，工作能力强，有潜质的员工，进行专项培养。

(5)、大力开展老带新的政策。有丰富经验的老员工带新员工，让新员工能快速融入岗位。

(6)、鼓励员工学习考证。采取奖励制度，鼓励员工考取国家相关岗位的资质证书。

2、在公司外部招收：

(1)、招收应届毕业大学生。给公司注入新鲜的血液，是公司更加年轻化，而且大学生有一定的学习能力，可以快速学习并融入岗位。

(2)、吸引社会优秀人才。针对相关岗位，招收社会上有经验的人员加入公司。

人才梯队的建设方案范文第4篇

【摘要】我国现已进入老龄社会，老龄人口规模巨大、老龄化速度快于发达国家、未富先老的情况突出。老年长期护理呈现出老年人自理能力整体的下降、高龄人群数量增加很快、失能老年人数量的剧增以及长期护理成本居高不下、长期护理服务供需失衡等特征。在这种社会环境下，能否及时、稳妥、合理地开展长期护理保险关系到社会的稳定与和谐发展。在我国，长期护理保险的开展相对较晚，需要加大宣传力度，提高民众护理保险意识；建立健全长期护理方面的法律法规及相关政策；开展多样化护理服务，建立适合的护理等级；积累经验数据，提高费率厘定的准确性和完备性；加强风险管理，培养专业人才；改变风险控制技术及人才匮乏、护理机构及护理人员的现状。

【关键词】长期护理保险护理保险意识法律法规护理等级

经济的发展、科技的进步特别是卫生医疗事业的进步，使得一个国家或地区中婴儿出生率不断下降和老龄人口平均寿命延长，导致老龄人口在数量上不断增加且占比较大，这种人口年龄结构逐渐转变为“老年型”的动态过程被称之为“人口老龄化（Aging of population）”。长期护理保险就是伴随着人口老龄化发展趋势应运而生的保险险种，它的出现是时代的必然产物。长期护理保险（Long-Term Care Insurance）是指为那些因年老、疾病或伤残需要长期照顾的被保险人提供护理服务费用补偿的保险。我国现已进入老龄社会，老龄人口规模巨大、老龄化速度快于发达国家、未富先老的情况突出，老年长期护理呈现出老年人自理能力整体下降、高龄人群数量增加很快、失能老年人数量剧增以及长期护理成本居高不下、长期护理服务供需失衡等特征。在这种社会环境下，能否及时、稳妥、合理地开展长期护理保险关系到社会的稳定与和谐发展。

一、加大宣传力度，提高民众的护理保险意识

在我国，长期护理保险的开展相对较晚，2006年中国保监会颁布的《健康保险管理办法》首次将长期护理保险定义为一个新的保险险种。虽然是一个新的险种，但却涉及千家万户，与国计民生密切相关。鉴于民众对其了解的缺乏，有必要加大对长期护理保险的宣传力度，使其真正广泛地深入人心。可以率先选择在像北京、上海这种金融业发达、保险业开放较早的城市展开宣传，为长期护理保险的开展创造良好的社会环境，以点带面，随后向其他城市逐步推广。同时，借助媒体和各方力量，做好舆论导向，以民众喜闻乐见和易于接受的宣传方式吸引投保，提高民众对长期护理保险重要性的再认识，使其改变传统养老的观念，主动参与到护理保险中来。

长期护理保险的宣传工作不能仅针对老年人这个层面，大部分中青年人群也需要增强长期护理保险的意识。尽管健康的体魄使得中青年人群无暇顾及健康保险更不用谈及长期护理保险，但是随着年龄的增长，我们每个人都会面临由于疾病而产生的财物损失的危险。显然中青年也是长期护理保险需求潜在的生力军，他们可以通过尽早购买长期护理保险的方式，为自己将来的晚年生活提供护理保障，以保护个人财产不受侵蚀。并且费率通常与投保年龄成正比，投保人在年轻时购买长期护理保险，不仅费率低，而且还能享受更多的优惠政策。此外保险公司方面应适时推出更多样化的长期护理保险的产品供民众参与选择。

二、建立健全长期护理保险的相关法律法规及相关政策

第一，应尽快出台国家的长期护理保险法。2012年7月1日，青岛市率先推出地方性《关于建立长期医疗护理制度的意见（试行）》的正式实施细则，填补了我国老年医疗护理制度建设的空白。试行办法中首先明确了城镇基本医疗保险参保人均在护理保险的覆盖范围内（明确了哪些人可以享受长期医疗护理待遇、参保人如何办理长期医疗护理的相关手续）；其次明确了青岛市护理保险基金的资金来源渠道（护理保险费主要通过调整基本医疗保险统筹金和个人账户结构进行筹集，财政根据基金使用情况给予补助，企业和个人无需另行缴费）；再者明确划分出护理保险的支付范围及不同等级各自的支付标准；最后对加强资格准入、实行严格监管也作出了相关的具体规定。相信青岛的试点会带动国内其他地方长期护理保险的进程，助推我国尽快制定出本土化的国家《长期护理保险法》以及相关的法律法规。健全的法律体系将推动长期护理保险走向正规化、法制化。

第二，制定税收优惠政策。对于开展长期护理保险业务的保险公司，可将保费全额计入经营费用进行税前列支，并且所得利润可免征所得税；对于为职工缴纳长期护理保险费的用人单位，可将保费作为经营费用计入成本，在税前列支，同时保费可以作为经营费用予以税收扣除；对于购买长期护理保险的个人，缴纳的保费和获取的保险金均可享受个人所得税的抵扣；同其他健康险一样，长期护理保险的死亡给付金不作为遗产，无需缴纳遗产税。由此可见，发挥税收杠杆的作用，可以带动我国长期护理保险需求空间的有效扩大。

第三，执行宽松的投资政策。由于长期护理保险投保周期长，且受通货膨胀等因素的影响，长期护理保险基金的资金运营风险较大，从而影响了日后保险金的正常给付。保险公司可以通过开发分红型、万能型长期护理保险产品，有效应对通货膨胀，满足投保人对保障职能与长期储蓄职能的双重需求。政府应对长期护理保险基金执行宽松的投资政策，拓宽投资渠道，可通过允许长期护理保险基金投资建设医疗护理机构，提高投资股票、债券以及不动产的比例等措施，有效地保证基金的流动性、安全性和收益性，以期为长期护理保险资金提供一个宽松、通畅的营运环境。此外，各级金融机构要充分发挥信贷支持作用，按照信贷通则加大贷款支持力度，积极扶持长期护理服务设施建设。

三、开展多样化护理服务，建立适合的护理等级

从发达国家的长期护理保险经验来看，建立护理等级评定的标准是完善长期护理保险体系的前提。老年人作为一个复杂的特殊群体，他们的身体健康状况具有很大差异性，具体可以划分为完全自理型、半自理型和完全不能自理型。完全自理型是指身体状况良好，可以独立完成日常生活照料的老龄人群；半自理型是指身体状况比较健康，但患有一种或几种慢性疾病，日常生活需要他人给予一定援助的老龄人群；完全不能自理型是指身体健康状况较差，患有严重的疾病导致失去自理能力，日常生活完全依赖于他人全程照料的老龄人群。显然不同类型的老龄群体所需的医护照料在内容和层次方面均不同。例如，居家护理主要针对完全自理型老人，而机构护理则适用于半自理型和完全不能自理型的老人。

我国现阶段尚未研究建立统一的护理等级评定标准，导致无法满足老龄群体多层次、多元化、多选择的现代医护服务需求。由于运作护理等级评估体系的工作量大，应以社区为立足点，建立适宜的护理等级政策，将护理等级进行科学细化，合理界定给付水平，对不同级别的人群采取分类护理，将有效地提升医护服务的效率和质量。在被保险人申请护理服务时，首先要由专业的审查机构根据被保险人的健康状况、自理能力、实际需求等来评定是否能够接受长期护理，需要接受哪一级别的护理，然后由专业的护理人员来提供护理服务，并且定期追踪被护理者的最新康复情况，根据健康状况的变化，由专业机构定期或者不定期地对被保险人的康复治疗方案进行修改与制定，从而达到更好的护理效果。确保满足被保险人的普遍和特殊性需求为主线的护理等级评定标准卓有成效地实施，对于实现长期护理服务多样化具有深远意义。

四、积累经验数据，提高费率厘定的准确性和完备性

长期护理保险在产品设计与定价方面的可靠性离不开大量的经验数据，这些经验数据质量的优劣直接影响到长期护理保险费率厘定的准确性和合理性，进而影响到保险公司经营的长期护理保险产品的盈利水平。因此，保险公司在厘定长期护理保险费率时，应高度重视产品设计的基础环节——经验数据的质量，根据经验数据，获取有关被保险人自身的健康信息和数据，需要对被保险对象进行健康认证和经济收入认证，并及时追踪被保险对象的最新状况。在信息技术日臻完善的今天，保险公司应该加强与社会保障之间的合作，实现数据交流和共享，从中搜集已有客户和潜在客户的信息，根据信息中完备的数据厘定出相应的赔付额度、发病率、死亡率等。保险公司还应该整理与分析内部数据以满足产品开发的需求，建立自己的疾病率和护理费用率等基础数据库。在保险费率厘定、准备金计提、风险管理的过程中，可以借助于行业内的经验数据或者国外的经验数据。需要注意的是，由于国外的经济水平和人口结构与我国不同，在参考这些外部数据时，必须加强对其的审核，以确保数据的权威性、可信度和准确度。保险公司还必须定期或不定期更新长期护理保险的精算数据，从而维护和改善现有产品，进而达到提高费率厘定的准确性和合理性的目的。

五、加强风险管理，培养专业人才

长期护理保险的关系人大体由保险人、被保险对象与医疗护理机构这三方主体组成，他们的利益出发点各不相同，三方主体之间常常会出现严重的信息不对称问题，彼此之间会利用自己的信息优势作出不利于另一方的决定，这种情况就造成逆选择与道德风险的大量存在。为防止此类状况的发生必须建立有效的长期护理保险风险防范机制，以维护保险市场的稳定。

保险公司进行风险控制的关键是核保核赔，按照常规在保险人核保时，需要被保险对象进行体检，并履行其如实告知的义务。在这点上我们可以借鉴发达国家保险公司核保核赔环节所采用的方式，即吸纳检验和判定被保险人日常生活活动、自理能力状况的专业测试方法。具体做法是：一方面，根据被保险对象已有的社会医疗保险统筹账户及个人账户管理卡（医保卡）上储存的原始信息，了解其既往的身体健康状况、就医记录的原始资料以及其他保险公司对其赔偿和拒保的详实等等，利用共享的信息最大限度地防范被保险对象的道德风险；另一方面，要多渠道培育被保险人的长期护理保险意识，正确看待护理保险，尽可能减少逆选择、降低道德风险的发生，以避免造成有限医护资源的不必要浪费。

为了规避医疗护理机构的道德风险，我国可以参照美国“管理式护理”（Managed Care）的方式，即保险人根据被保险人群的年龄结构等因素向指定的医院支付固定的费用，通过将长期护理保险供给方与医疗护理机构建立起以资本为纽带的利益联盟或战略合作伙伴关系，在长期护理保险市场上搭建起一个高效的管理型医疗服务合作平台，在此平台之上医疗护理机构既可以提高服务水平又可以节约运营成本；另一方面保险人通过主动控制护理费用，可以更有效地防范来自于医疗护理机构与被保险人的道德风险。同时，保险公司与医护机构的整合可以利用行业间的信息网络系统，实现信息共享，为庞大的被保险人的信息建立一个数据库。数据库提供的详尽资料不仅可以有效控制被保险人的道德风险，有利于保险公司合理厘定长期护理保险费率、控制经营成本，还可以约束和限制医疗服务机构的行为，避免护理费用过度的攀升，提高医疗护理机构的信用度，逐步建立起医疗风险控制网络体系，不断完善长期护理保险的医疗风险控制体系以及相应管理监督制度。

长期护理保险不同于一般的人身保险，其核保、核赔、精算等业务不仅要求有科学、严密、高效的工作流程，还需要从业人员具备极高的专业技能。例如，核保人员需要审慎判定被保险人是否满足长期护理的条件，一旦发生长期护理服务时，保险给付频率较高，这就需要保险人能及时提供理赔服务。保险公司开展长期护理保险，不仅需要对现有的从业人员进行绩效考核，还要不断对护理保险的专业人才进行储备，有计划有步骤地引进复合型的医护管理专业人才，不断加大梯队建设、壮大人才队伍。例如，可以通过与大专院校合作，开设有关长期护理保险的专业，专门培养既具备医疗知识背景又精通保险知识的双重人才，提高长期护理保险的专业性与技术性；通过与发达国家的保险公司交流合作，将其先进的运营经验和技术借鉴到我国长期护理保险经营之中，建立有效的风险管理系统。只有这样才能有效解决长期护理保险的供给不足的矛盾，对逐步达到长期护理保险的供求均衡也是大有裨益的。

六、建立和完善配套服务体系，加强医护人员的培训

第一，健全护理机构。一要切实加强护理机构的设施建设。在这一过程中，政府应发挥其主导作用，通过财政筹资兴建公营的护理机构和无障碍设施等，为老年人提供基本的生活照料和康复治疗。一般地，公营的护理机构会严格要求老年人的护理资格，以重点解决最弱势群体——“三无”、低保、失能、病残的老龄人群的护理问题。除公营护理机构外，政府还要积极引入社会力量，支持和鼓励民间企业和非营利组织参与其中，实现投资主体多元化，采取多渠道、多形式地引导各种团体经营和私人投资以及引进外资等方式参与到私立护理机构的建设上来，配套出台相应的优惠政策、在资金上给予大力支持，在精神上给予大力弘扬，旨在引导私立护理机构采取市场运营模式与公营资源力量有机整合，共同建立和完善配套服务设施体系。二要全面加强护理机构的规范管理。在护理设施的添置上，应该讲求内部基础设施的科学性和实用性，切实保障护理机构硬件能够为各类老年人提供一个人性化、功能齐全、安全舒适的机构环境，尤其是要重视高龄老人、失能老人日常生活护理的实际需求。在强化护理机构的硬件管理的同时，还要重视提升护理机构的软件建设。应根据实际制定护理机构的各项规章制度，按照各地区的护理需求，因地制宜地制定和完善服务标准、规范服务内容，切实保障老年人的合法权益。政府还要引导和监督各类护理机构实行市场化、产业化的运作。同时通过适宜的政策措施来降低护理机构的费用，提高护理服务质量，吸引更多的老年人主动入住护理机构，为整个长期护理保险市场创造公平、合理、有序的竞争环境。

第二，加强长期护理人才建设和专业培训。一要强化对医护服务人才的专业培养，加大培训力度，建设专业化的服务队伍。面对人口老龄化进程的加快，我国现有的医护人员无论是数量上还是质量上都无法满足当前的照料需求，护理人才素质不高是我国长期护理发展的一个瓶颈因素，因此我国应借鉴发达国家的成熟经验，从多方面着手，鼓励和培养多层次的护理专业人员投身到长期护理服务的行业之中。与我国大专院校、卫生院校联合开办长期护理专业，加强专业技能人才的储备工作，积极推进长期护理业务的专业化；与当地的高校联合协作，定期组织现有的护理人员进行继续教育、在职教育和岗位职能培训，与时俱进，不断提高在职人员的岗位胜任能力；在国家的层面上制定相应的护理服务人员等级划分，明确医疗、康复、护理等各个阶段的服务标准，并配备相应的医护人员，这种工作细化更能提高医护照料的效率、质量和品质；拓宽护理培训内容，护理不仅涵盖传统的身体护理，更应针对老龄人群心理特点，着重加强对心理慰藉服务的规范；优化护理人才队伍结构，研究和制定长期护理从业人员准入和退出机制，可以效仿保险代理人的资格认证，推行长期护理从业人员持证上岗制度，以此推动护理服务人员职业化和服务内容专业化水准的稳步提升。二要充分发挥社区志愿者的力量。在社会上大力宣传尊老爱老的传统美德，鼓励志愿者参与到长期护理服务中来，并对其进行专业的护理服务知识和技巧培训，使他们能够较为专业地处理被护理者的一些基本护理问题。目前，很多中小学以及高校都设有青少年志愿者社团，特别是大学生社团，其组织能力和动员能力更强。因此应大力发展社区志愿者队伍，并调动家庭成员尤其是“40、50”人员的积极性，因为他们更能使被护理者在情感上产生共鸣。除此之外，我们还应充分重视低龄健康老人在其中的作用，实现“以老治老”。目前，有大批低龄健康老人，他们既是长期护理服务的需求者，同时也是长期护理服务潜在的提供者。老年人之间的互助行为，不仅可以减轻社会的养老负担，同时，也为低龄老人提供了发挥余热的机会，使他们在参与为高龄或生活不能自理的老人提供志愿服务的过程中，实现自我的内在价值，保持良好的、乐观向上的心态。

（注：本论文得到吉林省财政高等教育专项资金项目的资助。）

【参考文献】

[1] 袁辉：健康保险制度创新研究[M].中国社会科学出版社，2010.

[2] 王丽华：长期护理保险在山西的市场调查与发展对策研究[J].经济问题，2008（7）.

[3] 杨娅婕：我国发展长期护理保险的障碍与对策[J].经济问题探索，2011（5）.

人才梯队的建设方案范文第5篇

一、梯队人才分类：

公司梯队人才分为两大类，其一，管理型梯队人才;其二，技术型梯队人才。

二、梯队人才之基本条件

1、管理型梯队人才

①、认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。②、知识面广，业务技能较强。

③、学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。

④、善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。

⑤、性格开朗，处事沉稳，服务我司两年以上，考核优异，年龄不超过30岁。

2、技术型梯队人才：

①、认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟，

②、具备从事本专业(行业)的专门知识和技能

③、年龄25-40岁之间，

④、有较好的沟通能力和团队意识

三、梯队人才设置

管理型梯队人才按组织机构干部编制的30%设置，技术型梯队人才按高档业务岗位编制的40%设置。

四、梯队人才选拔

公司梯队人才选拔工作，坚持上述基本条件，每年进行一次，其选拔程序为：

1部门(分公司)推荐----人力综合部考察---公司领导确定。

被选拔的员工将作为梯队人才，纳入公司的梯队人才培养实施计划。

五、梯队人才培育：

(一)目标引导：

1.公司设定明晰的梯队人才职业生涯发展规划，理顺、完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、见习、考核、晋升等管理体制，建立健全人才管理制度与流程;增强员工自我提升的信心与动力;本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展;结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。

2.公司通过设立两条相对独立的职业发展通路，给予员工职位上的晋升和薪资的提升。

(1)管理通路。公司员工自荐通过审核后即可参加管理提升三阶培训，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗。

(2)技术通路。公司员工自荐通过审核后即可参加技术提升三阶培训，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司规定的绩效系数、绩效档次调整期升档(符合《员工绩效系数(档次、级别)评定调整管理办法》相关规定)。

(二)培训安排：

1.总体安排：

梯队人才培养计划按照金字塔结构布局，形成固化的培训系统，每年定期举办三阶培训。员工参加三阶培训并通过相应的考核后，即可获得岗位晋升及绩效系数、档次提升的机会。

2.课程设计：

管理/技术提升三阶培训按照下表所示科别及权重总体把握配置课程。附表①《管理提升三阶培训课程配置表》

附图①：《三阶培训结构图》

(三)岗位匹配与实践参与

公司建立与梯队人才培训安排相适应的岗位匹配系统，并在日常管理中开发各岗位帮带教练。管理通路发展的员工通过相应阶段培训后即安排至晋升岗位轮岗或

实习，并作为岗位工作经历记入员工培训档案系统。技术通路发展员工通过相应阶段培训后增加跨部门轮岗实践机会，拓展专业技术面。

(四)考核考察：

梯队人才培养计划中的培训考核应遵照量化、多维度、体现核心价值的原则予以实施，抓住人才考核重点，发挥专业人才特长，综合评价。

1.考核要素：针对不同岗位的关键胜任力及公司选育人才的要求，制定有侧重的考核指标系统。考核过程中应根据附表③④设计体现应试人员关键胜任特征的试题及考核方法。

附表③《管理人员关键胜任特征量表》

附表④《技术人员关键胜任特征量表》

2.考核方法：实际工作中根据不同岗位要求设计有针对性的系统考核方法。考核系统性、复杂性随岗位层级从低至高逐步增加，实际应用中可采用面试、笔试、360°民主测评、情景模拟、性格测试、项目实战、管理体验等多种方式组织考核，并由富有经验的中高层管理、技术人员实施测评。

(五)竟聘上岗：

1.竞聘条件：公司产生相应职位空缺时，已通过对应职位等级阶段培训为参加竞聘之必要条件，即公司内部产生的所有职位空缺由梯队人才竞聘上岗。

2.操作流程：①公司内部产生空缺岗位，人力综合部发布内聘信息②自荐人员至人力综合部报名应聘③人力综合部审核资质④公开组织面试评审⑤录取人员岗位晋升及薪资调整。

六、梯队人才管理管理职责： 1.公司高层领导： ①审核梯队人才储备规划;

②落实梯队人才培养体系中的人才晋升及薪资调整; ③落实创新实践奖励; 2.各部门经理：

①识别并推荐优秀员工，每年至少培养、推荐两名优秀员工; ②落实部门帮带教练开发计划，培养教练队伍;

③鼓励创新实践，每季度至少提报两份创新实践方案或案例; 3.人力综合部：

①组织实施梯队人才培养体系中的人才规划、培训、测评、轮岗实习、竞聘等所有涉及工作;

②建立员工培训档案管理平台，进行归口管理;

③固化梯队人才培养体系，汇编成文，形成一套可借鉴、可复制的人才规划、培养、测评及激励制度;

人才梯队的建设方案范文第6篇

所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。

人才梯队建设的目的

一、人才无断层

当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。

二、顺利交接

保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。

三、形成人才磁场

大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。

人才梯队建设的步骤

首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。

其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。

再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。

最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。

组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。

人才梯队建设和开发计划实施流程

实施流程方式，主要包括：

计划启动与培训(计划获得共识，并进行相关的培训)

确定关键岗位层级图(确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图)

人才盘点和发展力评估(根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。)

关键人才发展计划与实施(根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。)

人才梯队的建设方案范文