人才流失调查报告范文

人才流失调查报告范文第1篇

一、国有企业人才流失的主要原因

（一）对国有企业薪酬不满、体制落后

根据调查，对国有企业薪酬的各项进行了汇总分析，单位职工对获得季度绩效最为不满，绩效考评针对一个季度的工作进行考评，按照全年的工作量都很饱满，但是在一、二季度基础工作时会相对轻松一些，因此本季度的绩效就会折扣，而到了第三、第四个季度工作量又异常饱满，常常是加班加点到深夜，没有星期六和礼拜天;可是季度绩效并不比一、二季度增长多少;在薪酬方面，年长的员工要比年轻的员工满意，重点型号的项目员工比非高新工程的项目员工要满意。在科研体制下，制度总是偏向管理层、管理层的待遇也较高于科研工作者。

（二）外界更佳工作机会的诱惑

国有企业体制恰恰存在这样的特点。人员多、部门多、领导多、裙带关系复杂，经常是新员工得不到重用，在专业性工作上也没有能得到发挥，感觉得不到重视而选择体制较好的三资企业、私营企业。外界企业带来的诱惑不止待遇、岗位、培训，更重要的是能提供专业人才发挥才能的平台。

（三）国有企业人才发挥空间不够，人力资本缩水

国有企业有的工作岗位对工作知识水平要求不高，缺乏挑战性，个人能力不断退化，几年工作下来发现，与周围的外界朋友相比从知识、能力、见识等方面差距越来越大，进而对自己人生价值产生怀疑，对职业产生担忧。在国有单位，部门经常是论资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作不多，得到实践和锻炼的机会少，所学的理论知识不能在实践中转化，虽然待遇还可以，但实践锻炼机会少，担心长时间后会变得平庸无能，而只好另找他处。

（四）国有企业缺乏企业文化，企业没有凝聚力

国有企业相比三资企业、私营企业来说，经营思路比较固守，转型动作慢，国有企业有国家资金支持，项目产品并非完全的市场化，具有国家宏观调控的半经济化特点;因此，从企业意识上不如个体公司、小企业转型快、体制建设快。领导与员工一般无法做到真诚沟通，尤其是年轻人，在领导面前不会表达真实感受，表面上看对领导很尊敬，实际工作中存在有很多异议，相互之间有隔阂，领导的不清楚情况和想法，而青年员工受到了冷落;没有一个良好的施展才华的环境。另一方面国有企业内人事关系复杂，大部分都是沾亲带故的裙带关系可能会形成利益小团体，造成员工没有归属感，不能发挥个人才能，无法安心工作，人才可能会选择另谋高就，造成青年人力资源流失。

二、国有企业留住人才的办法和规避措施

（一）通过量身设岗发挥人才的专业能力、提高福利待遇、股权激励、弹性工作及从制度上签订协议来留住人才。

生理需求是人的第一需求，追求更体面、更舒适、更宽裕生活的基础是经济收入，人们需要从工作中得到回报，对人才的工资、奖金、福利不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。并且随着劳动生产力的提高而提高。制定激励机制、弹性工作时间，使员工感受到“企业是我家，发展靠大家”。弹性工作、人性化管理不但能提高生产效率，还能使员工感到组织是真正关心员工工作和生活的，这样员工才能愿意为企业付出。

（二）制定完整的职业生涯发展计划，创造人才发展的空间和平台。

了解员工对企业的需求与期望，责任的清楚划分，合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要，促进员工职业生涯计划的实现，为员工提供新知识、新技能的机会，使人才具有施展才能的空间，感到企业对他们的关心，使人才具有归属感，当他的才能得到发挥和运用，他会有成就感、价值感，企业才能不断向前发展。

（三）建立适合企业发展的企业文化，建立公平的业绩评估体系。

“以人为本”只有这样才能营造出“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”的公平竞争环境。要关注、肯定优秀员工的业绩，让他们放手去做。另一方面，也不能对他们的工作不闻不问，当做出的成绩得不到企业肯定评价时，他们会觉得工作失去了价值和意义。所以要及时把对优秀员工的业绩评价反馈到员工手上，对表现优秀的员工一定要公开肯定和嘉奖。

（四）增强企业竞争力、不断发展壮大企业规模，提高企业地位和绩效。

企业不断发展，使人才看到企业发展的方向，觉得企业发展是有前途的;企业发展规模越大，员工就会越会有安全感，为能在这样规模大的企业里工作而感到自豪，规模越大对员工来说发展机会就越多，创在的价值就越高，人才就会愿意为企业的发展壮大贡献自己的才能。

综上所述，国有企业应该调整思路，重视国有人才发展，适应社会企业日渐竞争激烈的形势。人才是一个企业发展的根本，企业的竞争其实就是人才的竞争;国有人才流失将会给国家和企业带来不可估量的损失。因此，企业负责人应从人事管理、企业文化、国有体制上提高对人才的管理措施和制度建设，从根本上留住人才。

摘要：企业竞争其实就是人才的竞争, 优秀人才的离职、离岗给企业带来技术、资金、人力方面的巨大损失, 从而降低企业竞争力、质量和服务的能力。本文通过对国有企业人才的流失进行原因分析, 在分析人才流失特点和成因的基础上, 重视人才在企业中的管理, 找到预防和规避人才流失的方法和措施。

人才流失调查报告范文第2篇

关键词：人才;流失;影响;策略

一、高校人才流失的现状及特点

(一)高校流向海外

随着对外开放的深入，海外企业、高校因其优厚的条件、灵活的用人机制、舒适的工作和生活环境，令国内部分高校的少数人才奔向海外。

(二)一般高校流向上市公司、外资企业

大学生毕业留校或到高校工作一段时间后，边工作边读书，一旦获取硕士、博士学位，即“跳槽”到上市公司或外资企业“高就”。流失形式有多种，有的正式向高校提出解除劳动合同，有的不打任何招呼则一走了之。据有关资料显示，目前我国上市公司、外资企业中的高级技术人员、管理人员，90%来自高校，无疑高校是企业人才的培训基地。

(三)一般高校流向名牌高校

这些年，国家大力发展高等教育，扩大招生，高校发展速度骤然加快，加上灵活而富有吸引力的人才政策，加速了人才流动。由于历史的原因，高校之间的差距在逐渐拉大，名牌高校因其办学历史悠久，社会影响大，大师级、泰斗级人物多，教学、科研、生活环境好，工资福利待遇高，令许多人才向往。

(四)高职院校流向普通本科院校

随着高等教育的发展，一些新生本科院校和普通本科院校，为了申办新的专业或办出特色专业，需要引进教学、科研骨干，出于个人发展或其他原因，高职院校的一些教学、科研骨干流向本科院校。

(五)内地高校流向沿海高校

随着改革开放的不断深入，不管是人才还是外出劳工都流向广东、福建等经济发展相对起步较早的沿海地区。之后国家虽提出了一系列新的发展战略，如发展“上海-长三角”、开发西部、振兴东北老工业基地、促进中部崛起等，对人才流动起着指挥棒的作用，但仍阻挡不了人才奔向沿海的浪潮。

二、影响高校人才流失的因素

(一)国家政策

一是改革开放初期，国家设立经济特区，并给予了一系列鼓励发展的优惠政策，使得沿海地区经济迅速发展，人才“趋之若鹜”。沿海地区发展以后，国家为促进区域经济平衡发展，又提出了开发西部、中部，重振东北老工业基地的发展战略，并在地区投资、人才任用等方面提供了许多优惠政策，从而引起人才流动。

二是国家根据战略发展需要，实施了“211”工程，“865”工程等，对基础条件好、教学科研实力雄厚、办学特色鲜明、对国家发展至关重要的高校采取了大力扶持政策，吸引了海内外人才。

(二)经济因素

虽然国家采取了各种措施，但内地和西部经济发展水平、工作条件、生活待遇仍然跟不上沿海地区，使得人才向经济相对发达地区流动。

(三)自然条件

自然条件对人才流动也有较大影响。我国国土面积大，自然条件差异大，天气寒冷、干燥、风沙等影响了人们生活条件和质量，为了摆脱恶劣环境的影响，有条件的人才选择一些环境条件适宜的地方居住、就业。

(四)文化背景

文化背景对人的影响是潜在的、持久的。不同的文化氛围造就人们不同的思维方式和价值观，同时也形成不同的待人、用人理念，人们就会选择向适合自己发展的舞台流动。

(五)高校因素

主要有管理机制、高校文化、高校环境三个方面。在管理机制方面，由于高校的管理机制采取的是行政机关的管理体系，沿用了行政级别，但又非行政机关，存在着许多不完善不健全的地方，主要包括用人机制、激励机制、约束机制、培训机制及个人成长机制。

选用人才不当。如任人唯亲，甚至一些高校领导错误地认为“外来的和尚会念经”，当关键性岗位出现空缺时倾向于从外部招聘人才，使得人才该留的留不住，该流的流不动。再者是选用人才的失误，未聘用最适合岗位的人才，或是任用人才时没能人尽其才，这也是导致人才离开高校的原因之一。

分配方式落后。“平均主义”和“大锅饭”的现象在一部分高校中仍然存在，“不患寡而患不均”的思想也根深蒂固。员工收入分配的差距拉不开，分配方式单一，甚至还存在着干多干少差不多、技高技低差不多的弊端。这是阻碍人才积极性和创造性的发挥，影响人才对高校忠诚度的一个重要因素。

激励手段单一。目前我国大多数高校实行的是月薪制，其特点是固定工资、补贴、课时酬金，由于工资、酬金低，显然不能对高校的教师形成足够的激励。

约束机制不健全。没有建立科学考核制度，考核不能充分体现人才个体差异性。很多高校对员工考核只是停留在“德、能、勤、绩”几个方面打打勾，不能对员工做出客观公正的评价。

(六)自身因素

年龄。年龄或者说工作年限也是人才流失的重要因素。一般来说，年轻的、工作年限短的容易发生“跳槽”。新生代是在市场经济大潮中成长起来的，满脑子都是市场经济观念，没有老一辈那种对高校的强烈依附感，在他们的头脑中，没有“从一而终”的意识，合则留，不合就走，另谋高就。

专业特长。随着高等教育的迅速发展，新升本科院校、大学不断诞生，招生规模不断扩大，而拥有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验的双师型教师却供不应求，当一个人才所处的高校不能满足他的需要时，就容易发生流动。在北京、上海、武汉等高校集中区，高校人才流失率最高已经达到28%。

家庭。一般来说成了家的人才，因为家庭责任、社会责任、社会关系，不想流动，比较安心于当前高校。但是在市场经济趋向知识经济的过程中，基于个人经济紧迫感、个人成就感的考虑，面对企业和其他高校的优厚条件也会心动，于是人才也就流动、流失了。

三、高校防范人才流失的对策

虽然合理的人才流动有利于高校保持活力，但如果人才流失率过高，高校将蒙受重大损失，并且影响到高校工作的连续性。为此，高校必须采取有效措施和策略，稳定人才、留住人才、用好人才。

(一)确立人本思想

高校管理者必须要树立这样一种思想，即人才是高校最重要的资产，员工是值得信任的，是需要被尊重的，是需要参与工作决策的。当人得到充分信任时，其才能将得到较高水平的发挥，“士为知己者死”。很多高校管理者虽然强调以人为本，但实质上却没有人本管理的思想，没有从员工的角度思考问题，没有为员工着想，忽视沟通，缺乏民主。

(二)强化管理者素质

机制完善与否，执行情况如何，直接影响高校的发展。这对高校管理者的素质提出了極高的要求。强化高校管理者素质的主要途径有：

在工作中提升。高校对管理者可有意识、有计划地在工作安排方面进行特别处理，如在管理者中实行轮岗;或是安排一些特殊的工作，培养其处理特殊事务的能力。

安排集中学习。邀请一些管理学专家、学者、企业家到校讲座，全面提升管理者的理论修养。

专题培训。对管理者有重点地进行管理知识、业务知识培训。

加强管理者的自身修养。高校管理者必须树立“终身学习”的观念，不断加强道德、业务修养，提高自身综合素质。

(三)完善选人机制

选人机制与高校的战略目标相适应，要充分服务于高校的发展战略目标。

选人机制应充分考虑高校的专业建设发展需要和本高校的地位，“量身定做”选人机制，不要盲目地追求高学历、招收名牌大学的毕业生。

选人机制应明确各个岗位的专业要求及工作经验要求。

选人机制应考虑自身所处的地域环境、行业环境、人文环境和经济水平，招聘合符自身需要的人才。

(四)健全激励机制

薪酬激励。薪酬是留住人才的主要手段之一。高校应制定有效的报酬系统，增强高校的吸引力和凝聚力，调动和保护大多数员工的积极性。高校应根据自身实际，借鉴相关高校的先进经验，比照同地区同行业工资水平，制定切实的工资分配制度。要有利于拉开一般岗位与关键岗位员工的收入差距。教学一线、教学骨干、中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起到重要作用。

事业激励。根据需求层次理论，“自我实现”的需求是最高层次的需求。每个人都希望在工作和事业中做出成就，在专业上有所建树。高校应建立一套使优秀人才能够脱颖而出的用人机制，让人才实现自我，最大限度地满足其成就、名声、荣誉及学术地位的需求。

情感激励。随着我国物质文明和精神文明程度的提高，高校员工对自身价值的认识和需求呈现出多元化、多层次、多变量的发展趋势。在人才的多元化需求中，精神需求不斷增加，因而加强情感激励是必要的。在一定意义上讲，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才。

(五)建立绩效考核制度

绩效考核是奖励人才的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。高校要与员工签订岗位聘约，明确高校和员工的“责、权、利”关系，依据合同进行管理，按照岗位目标责任进行考核;建立人才评价机制，根据岗位特点和高校实际，制定岗位考核办法，并将考核结果与选人用人，职务升降，奖惩任免，辞职辞退等制度结合起来，以岗定责，易岗易薪，真正做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。高校应建立优胜劣汰制度并认真执行。对工作态度差、工作责任心不强的员工，解除其劳动合同或予以辞退;对中层管理人员考核不合格的可以聘为一般管理人员使用;对领导者考核不合格的可以降职降级使用;对考核优秀的，应该提拔重用。

(六)帮助规划职业生涯

教职员工的需要是多方面的，不仅仅需要薪酬，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。这就要求高校要帮助员工规划职业生涯，让员工看到自己的成长方向和成长的空间，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展而感到迷茫，从而防止人才流失。高校要有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的需要;对员工满足其自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，主要工作年限以及晋升比例等。要有计划地进行内部轮岗。对不适合本岗位的人员，及时做出调整。通过岗位的修正，让员工找到自己合适的岗位。这样，既给了员工充分的发展机会，激发其最大潜能，又能在高校内部形成良性循环，充满生机和活力。

(七)培育高校文化

“健康向上的高校文化是一个高校战无不胜的动力之源。”

培育归属感。高校必须建立健全劳动合同和社会保险这“两个利益机制”，使员工对高校在一定程度上形成“归属感”。同时，必须向员工讲清楚高校未来的发展思路和发展战略，让员工明白高校的发展方向，构筑共同的愿景。

确定核心价值观。高校文化分为三个层次，即物质层、制度层、核心层。其中核心层是最主要的。有了核心层，才会有制度层、物质层。一个只关心物质层和制度层的高校，其高校文化的建设必定要失败。

制度管人。高校制度是高校文化的重要内容之一，很多高校制定了各种各样的制度，但真正落实的较少，有的制度形同虚设，失去了制度存在的意义。高校必须认识到这一问题的严重性，在建立健全制度的同时，必须贯彻执行，确实做到制度管人。

人力资源管理是一门科学。不同高校人才流失原因各具差异，高校管理者要真正高度重视，不断强化自身素质，以人为本，加强管理机制建设，帮助员工规划职业生涯，培育具有高校特色的高校文化，努力培植良好的环境，防范人才流失。

参考文献：

1、罗伯特马希,约翰杰克逊.人力资源管理[M].电子工业出版社,2003.

2、斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2005.

3、赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.

4、赵志敏.人力资源管理新趋势[M].商务印书馆,2002.

5、单宝.中国管理思想史[M].立信会计出版社,1997.

(作者单位：湖南工学院。作者为该单位纪委办、监察室主任)

人才流失调查报告范文第3篇

1、问题的现状

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里?这个问题值得我们深入研究

2、民营企业人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做

事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。

2.2企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。

2.3 没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"(萧聚武，1996)。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑;其次是管理方式上有问题，往往对

下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。

3、对民营企业人才流失问题的对策

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持;加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到"栽了梧桐树，引来金凤凰".3.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构 现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的"三缘"性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。但我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分"三会"和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机

制。这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对"外来者"委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

3.2 实行人本管理，不能见物不见人 人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于"经济人"假设的科学管理，到基于"社会人"假设的行为管理，再到基于"自我实现的人"假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持"以人为本"的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有"当家作主"的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。"人本管理"还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利

发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的"需求层次"理论来看待"人本管理"，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施"人本管理"时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。

3.3 培育先进的企业文化 企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。

3.3.1 培育创新文化 创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。

3.3.2 提高企业家自身素质 民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。

3.3.3 强调"以人为本"的管理文化 从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才;不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的"人治"进化到"法制"，然后走向"人本管理"，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

人才流失调查报告范文第4篇

据中国保监会网站统计，截至2007年底，中国内地共有保险公司109家、保险代理公司1684家，保险经纪公司357家，外资代表处139家。作为金融业的主要构成部分，截止到2007年第三季度，银行业和保险业的总资产为53万亿，其中保险业总资产只有2.795万亿，占银行业和保险业总资产的5.2%，只相当于中国工商银行资产的三分之一。截至2007年9月底，全国银行和保险业的从业人数为550万，其中，保险从业人数为240万，占银行和保险从业人员总数的43％。

用43%的从业人员创造了5.2%的金融资产，近年来发展迅猛的中国保险业效益并不高。

采用保险代理人制度的中国保险业，向来以人海战术推动业务的发展。据专家估算，全国有过保险营销经历的人数已接近3500万。但在片面追求保费规模、代理人没有任何保障的营销模式下，种种损害保险生态的问题此起彼伏，接连不断。

据保监会2007年保险中介市场发展报告统计，在中国寿险市场，目前由保险代理人创造的寿险业务已占整个保费收入的近50%左右，而近1600多家专业化代理公司则面临全线亏损，误导销售现象屡见不鲜，由误导而造成的退保近年呈上升趋势，仅2007年上半年，全行业累计退保额就高达数百亿元。麦肯锡的一份研究报告指出，“退保产品大多数由国内保险公司发行，并集中在3年期或者更长期的投资产品上。”据中国一家上市的保险公司的年报显示，2006年分红险退保高达50亿元，占其全部退保金85亿元的59%，较上年增长20.3%，万能险退保为10亿元，较上年猛增2.2倍。

误导销售行为导致的退保，一直困扰国内保险业，而由此产生的诚信危机，更成为损害保险生态的重要问题。

保险营销术

2007年11月的一天，郑力终于从X保险公司（下称“X公司”）北京分公司拿到了全额的退保费用11600元。为了这笔退保费用，从2004年7月开始，他用了3年多的时间，从交涉到取证再交涉，个中的滋味让他无可奈何。

全额退保在保险界是少有的，任何公司都不会轻易采用。全额退保意味着保险公司在这份保单上是严重亏损的。X公司负责新闻的一位女士向记者表示，X公司全额退保，只有在投保者犹豫期内才允许。这似乎印证了郑力的个人判断：该保单是误导所致才全额退的。

“郑力事件”应该追溯到2002年底，当时，“分红健康险将被叫停”的传言在业内纷纷扬扬，丝毫不懂保险的郑力“在X公司业务员的诱导下”，交了5800元，投保了两份共14万元的终身重大疾病分红保险。

按照X公司展业手册提供的分红数据，按保费年交4400元，保额10万元计算，第一年的红利就是1200元，20年后红利应是26943.44元，保额应该增至149743.13元。

可让郑力感到意外的是，两年后他才收到第一次分红报告，两份保单红利累计为1260元。与X公司的测算出入太大。郑力拨打X公司的客服电话后更加失望，此时客服强调，分红比例无法按测算比例分配，应视公司当年经营业绩而定。郑力从X公司的内部得知，2003～2004年应是X公司业绩较辉煌的时期。他认为业绩好的时候分红尚且如此，将来如何就更不确定。郑力遂于2004年7月向X公司客服提出了退保请求。

据曾在X公司工作过的员工向《中国经济周刊》透露，X公司分红险退保比率很大，其中2000年推出的投连险（即投资连结保险）最为严重。记者就此向X公司相关部门和负责人求证，但对方拒绝给予答复。

与X公司命运相似的其他人寿公司的分红产品，也遇到了同样的尴尬。据中国保监会发布的首部《中国保险业发展蓝皮书（2004～2005）》披露，2005年，分红险退保金额高达305亿元，同比增长99.04%。据权威人士透露，仅2007年上半年，全行业累计退保额就高达数百亿元。

为什么退保狂潮不断飙升？除因受到其他金融产品的冲击外，还有一个很重要的因素就是营销误导。销售人员过分夸大收益率，造成投保者购买心理与现实的落差。

展业手册之谜

居玲是一位有着6年从业经验的资深客户经理，2000年进入X公司，2005年离开，她亲历了X公司由高峰跌入低谷的全过程，销售过该公司的大部分产品。据其介绍，X公司在每款险种停售前，都会进行整体策划，除了宣传外，更重要的是对业务员进行手段、话术等培训，甚至有的还在其营业网点打上倒计时牌，让许多不懂保险的客户怦然心动。郑力就是其中被诱惑的一位。

除此之外，X公司给所有的业务员都发放了每一款险种的展业手册，这样的手册完全是内部资料，不得外泄。记者采访时，无论是X公司在岗的新员工还是已经离职的老员工，记者每每向其借阅展业手册时，他们都十分警觉，轻易不给外人。

展业手册为何如此神秘？记者经过深入调查后发现，展业手册中对产品的描述，与现实差距很大。

以X公司的一款终身重大疾病分红险为例。在分红概述中，首先贬低对手产品，直接批评竞争对手的分红险是组合型的分红计划，并不是真正意义上的分红健康险，从而抬高自己的地位。例如针对其他保险公司的健康加现金分红险，展业手册所示：“现金分红方式有什么缺点？对客户：丢了西瓜捡了芝麻；杯水车薪，没有积累，失去最大的升值空间；未来的保障，无法抵抗通胀。”

记者通览整本展业手册，发现夸大的成分十分明显。例如，展业手册所示：“终身分红和增额给客户提供了无限大的增值想象空间，健康保障无限增加，不再需要核保，一次投保，终生够用。意味着以最小的投保成本换取了最大的收益。”

在展业手册中，就连推销思路和话术都详尽地进行了设计。并且将话术分成了两种，即接触话术和促成话术。如接触话术所示：“您肯定已经感觉到了，无论是医疗、养老还是子女抚养、教育甚至就业，有一个很明显的趋势，那就是国家越管越少，自己越管越多，最后是国家管不了，自己全管了，这是关系到每个家庭不可回避的问题，我想您不会不考虑吧？听听我的建议如何？”

整本展业手册可谓细致入微，即使一个外行拿到它也能卖保险。X公司过去对于每一款险种都是如此，尽管现在，为了规避监管，许多险种推销由展业手册变成了以测算表的形式出现，但他们促销话术和手段依然在培训课和晨会上进行。

晨会之玄机

据居玲介绍，X公司每天都用隆重的方式对员工进行“洗脑”，用理念、梦想和手段对业务员进行激情启发，同时顺理成章地将产品销售话术和手段灌输给业务员。

在X公司的组织结构中，分公司下面是支公司，支公司下面是部，部下面是组；每个部下属4～10个组不等，晨会是以部为单位进行培训。

2007年11月中旬的一天，《中国经济周刊》记者在早上8点就赶到了位于京西地区的X公司北京分公司的一个支公司体验晨会。在一个可容纳50人左右的大厅里，当天的晨会进行了两个多小时，有分公司的最新资讯、有每天都要背诵的司训、有晨练、有业绩报告、有优秀业务代表的感言，还有业务培训等等，内容安排十分丰富。参加晨会的一位高级客户经理对记者说，当天的晨会是最差的一次，因为当天的主持人是新手。

据这位高级客户经理介绍，在2001～2003年X公司高峰时，这个大厅里常常有三四百人参加晨会，许多人是站着参加的。当时一个普通支公司的保险代理人便达到了3000多人。现在一个支公司只有300多人，昔日的繁华早已不见。

晨会后，记者当即采访了数位X公司的老业务员。一位老业务员告诉记者，X公司的老总有一句话，“如果每个月你的销售做到500万元，就可以从我身上踏过去。”销售收入是压倒一切的重任。

“在业绩考核、生存压力的高压之下，按照正常推销分红险，实事求是讲保障，不夸大分红收益，多数人是不买的，这样就无法完成销售收入，只有夸大才好卖，根本不会想到后果，所以过去晨会上的培训什么都敢忽悠，夸大分红比例是正常的。”在场的一位资深业务经理告诉《中国经济周刊》，通过背司训、做保健操、演讲、经验交流、培训、玩笑等手段，业务员不知不觉便可融入其中。

人海战术之困

2007年底，X公司又打响了增员的战略。

2007年11月中旬，X公司北京分公司举行了招聘大会，记者作为应聘者当日赶到招聘会现场，填了张表进入会场。此次招聘，对学历、年龄等没有任何要求，也无需任何面试，就直接录用。更有趣的是，记者在路上遇到一位X公司某支公司的高级客户经理，得知记者前来应聘后，她当场就要记者到她那里工作。

此次招聘，在各支公司每天的晨会上都举行了声势浩大的动员。在记者参加的晨会上，从部经理的动员演说中，深感此次招人之切。一位资深的业务员告诉记者，按公司规定，只要业务员增员成功就有提成。X公司在一线业务定位上，分两个序列：一个序列是业务管理，另一个是纯粹业务销售。其中业务管理就是招兵买马，让业务员去发展人手，然后在手下的业绩中进行提成。另一种是完全做业务，分级别进行提成。前一种就是X公司对业务员冠以所谓的事业平台，也就是说，手下人马多了，自己就可以做管理了。但这两种形式都是代理人不是员工，不签劳动合同、没有底薪、没有社保等任何保障。

据了解，当前X公司业务员非常短缺，此次招聘多多益善，但实际招聘并不理想。

一位资深保险人士告诉《中国经济周刊》，保险公司的保费是靠人海战术打下来的。此次X公司大批招兵买马，其实是为了今年初推出的一款分红险。各保险公司目前都面临招聘难的问题，主要原因是由于新手没有客户资源，公司又不给任何保障，业务员很难立足。

中央财经大学保险学院院长郝演苏教授认为，保险是金融产品，金融产品属高端产品，卖金融产品的人应该有门槛。他还形象的比喻，现在的保险产品是，不该卖的人卖给了不该买的人。

人才流失之因

在X公司北京分公司2002年峰值时，业务员竟然达到近2万人，目前业务员的数量为8000多人。保险公司业务员的流动大已是不争的事实。据专家估算，国内保险代理人的流失率高达70%。

2005年离开X公司时，厉黎已经是北京分公司的资深客户经理，手下有3个组，还能继续发展4个组，共7个组，人数能达到40多人。正当其事业进入快速发展的时候，她却选择了离开。

厉黎告诉《中国经济周刊》，离开是因为X公司管理上有问题。她认为，当时公司不重视业务员，重视内勤，业务员的激励方案很多但不能到位，而内勤人员的工资却很高。来自薪酬分配不公平的刺激是她离职的主要原因。

众所周知，国内所有保险公司的业务员，与保险公司只是代理关系，没有劳动合同，没有底薪，也没有任何社保，是完全靠自己的销售业绩进行提成。

据居玲介绍，2002～2006年，主流险种投连险停售，X公司的一款大病分红险停售，另一款寿险加分红改了包装后，因费率提高也不好销售，再加上几次分红险销售战役结束后带来的战后退保“瘟疫”，让许多老业务员心有余悸，这是大多数业务员纷纷离职的重要原因。

一位不愿透露姓名的业内人士认为，X公司所发生的事情虽说是个案，但它是整个国内保险业的普遍现实，是国内保险业当前营销体制弊端的具体体现，是目前保险生态为何惨遭破坏的有力证据。

对话：拯救保险生态

主持人：

《中国经济周刊》特约记者 南焱

嘉宾：

郭金龙中国社科院金融研究所保险研究室主任

王进金诚国际保险经纪有限公司董事长

郝演苏中央财经大学保险学院院长

“180万保险营销员不如农民工”

《中国经济周刊》：麦肯锡报告指出，国内退保额已经占到保费的10％，而且还在呈上升趋势，远远高于美国的2％。这些数字的背后回避不了的是业务员的误导销售。是什么原因导致了误导销售？

郝演苏：保险营销员没有最基本的社会地位和社会保障是导致误导的根本因素。180万保险营销员，这么大的群体竟然是无党无派无工会，地位不如农民工，卖保险的无保障，这说明我们的体制是有问题的。退保只是表面现象，营销员没有社会地位，入行门槛必然较低，没有基本保障，为了生存必然误导。体制问题不解决，整个行业的生态就继续在破坏，误导就继续存在。

郭金龙：造成误导的原因很多也比较复杂，其中一个重要原因是公司的利益和营销员的利益有时存在冲突，营销员可能追求短期利益会比较多。而公司拿到保费是要承担责任的。如果在制度设计上把这几方面的利益诉求较好的结合起来，我认为，这种误导也会越来越少。

王进：误导是营销员引起和造成的，但根子在保险公司。某些保险公司一方面对营销员开展诚信教育，另一方面又同时进行营销的“诱导”、“手段”和“话语术”等方面的培训。保险公司对保费规模的追求，需要分解到各营销团队中去；营销员是否能够生存也依赖于其是否能不断实现新的保费；同时保险公司对营销员的考核、晋升、佣金提成等都是与他们业务规模和新业务规模挂钩。所以诚信、服务等都必须为保费规模让路。这样的营销体制是保险公司建立并逐步强化起来的，也是各家保险公司的“基本法”所规定的，所以误导问题的根本不在营销员。

“友邦中国模式的是非功过还不能定论”

《中国经济周刊》：代理人制度是美国友邦引入中国的，后来国内公司纷纷效仿，从而形成了庞大的代理人队伍。如果说这是体制上的问题，那么这种代理人模式是不是也有问题？

郝演苏：1992年美国友邦进入中国市场，但它并没有把美国友邦模式结合中国国情进行改造，而是照搬了港澳台和东南亚的个人营销模式。任何一种模式必须和一个社会特有的人文环境土壤结合在一起才行，偏离这个人文环境就不成立了，代理人体制在台湾地区取得了巨大成功，但在中国大陆不能照搬。

王进：友邦是把台湾地区的国泰人寿模式移植到了中国大陆。这种模式在台湾地区是成功的，但在中国内地，这套模式竟然把整个保险行销给格式化了，也使得保险行为更加粗放，更加短期化。当然，友邦中国模式的是非功过也不是现在所能定论的，但由其引起的问题是存在的，是深刻的，而且短期内也很难扭转和改变的。

“营销员转正或收编也解决不了问题”

《中国经济周刊》：现有的营销体制应该如何改进？

郝演苏：我认为，一个行业或营销模式要想获得健康发展，必须要获得社会的尊重和承认。首先，政府要下决心让保险营销员具有和保险公司或保险监管机构员工相同的话语权和平等的行业地位，通过员工制的模式，让他们获得相应利益群体的保护，并且相应拥有平等发展的通道。其次，准入门槛要提高，因为他们销售的是金融技术含量较高的保险产品。

郭金龙：我认为，未来的营销人员应该进行分级分类管理。如果你诚信好，专业资质高，没有什么违法记录，公司就会让你销售复杂一点的产品；普通产品或简单产品，就让资质相对不高的人员来做。有了这个分级分类管理之后，可能对解决诚信问题会有一个比较好的效果。

王进：国外保险公司的经验可以借鉴。欧美保险公司侧重设计产品、做品牌、做研发、做投资、做服务，他们不会有很多分支公司，因为分支公司都是需要成本的。产品的销售都是通过经纪公司和代理公司来销售，经纪公司和代理公司会把销售市场细分，形成更加专业化和规模化的管理模式，再加上完备的法律制约，这样误导就很少。所以，问题的解决，不是将代理人或营销员简单地转变成正式员工，也不是由保险公司成立一家代理公司收编原有的代理人或营销员。如果能如此解决，保险公司早就解决了。中国人寿有60多万营销员，平安有30多万，如果收编成正式员工，他们的年人均收入在3万元人民币左右，加上相应的福利和管理成本，人寿和平安还有多少利润？他们的经营成本有多高？所以从根本上解决这一难题，不能是保险公司简单地收编，也不是在原有模式上修修改改，如增加些考核，或等级化，或电话回访等，最根本的是需要体制创新。

《中国经济周刊》：中国保险未来的营销体制应该是一个什么样的理想状态？

郝演苏：保险产品的销售渠道一定是多层次的。理想的状态是以各种模式的企业团体组成的销售服务公司、隶属于保险公司的直销团队和依附于其他行业的兼业代理模式为主体；个人营销模式只是一种补充，不属于主流销售通道。道理非常简单：跑了和尚跑不了庙，以企业名义进行的销售模式让消费者比较容易接受和信任。

郭金龙：从渠道的角度来讲，我觉得未来必然是多层次的。因为客户群不一样，消费者的需求、消费习惯不一样，营销体制必然要与消费者多层次的需求、消费习惯相适应。未来的渠道必然是个多样化的。比如，对于收入较高的社会阶层，就需要高端的理财专家去为他服务，用相对新型的营销渠道；如果是普通产品或简单产品，通过网络或者电话就可以购买，或者通过各种代理机构来购买。

王进：理想的模式必须是多方共赢的局面。未来共赢模式首先需要保险市场各主体准确定位，然后建立起相互支持的利益机制。各主体中，就保险营销而言，保险公司只做“批发”业务，不得再做“零售”；“零售”应该全部交给各类经纪公司和代理机构，而具体的保险服务也由“零售商”来完成。我们在其他行业已经看到这种模式的成功运营，但目前在保险业，保险公司不但不放开“零售”业务，反而在强化“零售”业务，与“零售商”竞争并试图边缘化中介机构。无论财险还是寿险公司，都有甩掉专业中介的意图或潜意识。如果保险公司将研发、产品、投资、核保做好，将理赔交给公估公司，将产品批发给经纪公司和代理公司，由各类“零售商”做好保险服务，那么，保险公司的人员规模和成本都会大大降低，经营效率将大大提高；消费者不但享受到适合的保险产品，亦能享受优质的保险服务；各保险中介也将在各自优势的市场内提供专业的保险服务。这样的共赢局面在其他行业并在欧美保险市场已有成熟模式，但要实现这样的模式，我国保险业还要走相当长的时间。

“温饱之下难理财”

《中国经济周刊》：现在各家的产品同质化现象很严重，这是研发水平没有跟上造成的，还是其他原因？

郝演苏：保障为主、理财为辅，是保险产品设计定位和销售导向的基本原则。中国保险业尽管一直在成长，但进步的幅度很有限，如果评价资产总量，保险业则小得可怜。在这种情况下，很多保险公司以理财型保险产品为主打，过度强调这种产品的理财功能，导致核心竞争力弱化。例如，银行保险业务，在银行柜台上，保险公司支付给银行的手续费最高，但却是银行代理销售量最低的产品。

郭金龙：实际上，国内保险公司的产品大多是直接从国外拿过来或借鉴国外的产品，自主创新不足，不能完全满足国内客户的需求。为什么这样？作为模仿者，一是开发成本省去了；二是大家可能对这个产品比较认同，减少了推广成本。但从企业长远发展来看，应该要有自己的核心产品。

王进：这是中国保险业短期行为并粗放经营的必然表现。研发能力是企业可持续发展的核心竞争力，保险业也一样。我国保险公司对研发的重视程度很低，对产品开发不愿意投入人力和成本，保险产品的同质化非常严重。对一个小国家，风险程度差异不大，人民生活习惯相似度高，保险产品相似或一张保单卖全国是正常的。但在我国，风险的地区差异性非常大，人民的生活工作习惯、环境及风险程度差异很大，应该在不同的地区、针对不同的群体、对不同的风险程度有不同类型的保险产品。我们的保险公司对基础风险问题研究不够，对基础数据收集、分析和研究也不重视，开发新产品，特别是高水平的新产品，既不会被重视、又缺乏动力、也没有相应的能力。

《中国经济周刊》：当前，国内保险公司保障性产品很少，大都是分红型投资理财险，这符合中国的国情吗？

郝演苏：现在，我们的保险公司做偏了，向国外学习主推理财险。国外保险已经走过100年的历史。他们先是做保障，保障做好以后再做理财。我们的保险公司想一步跨越，但是忘了中国的老百姓温饱问题还没有彻底解决，他们哪有钱做理财？真正懂理财的人，他根本不会买你的理财险，市场上有很多专业的理财产品可以选择。

郭金龙：目前，国内保险产品与社会需求仍有一定差距，尤其是保障性产品还不能满足广大人民的保障需求，需要监管部门和保险公司共同努力，结合人民群众的需求，加强产品创新工作，为构建和谐社会做出更多贡献。

《中国经济周刊》：现在研发一款产品出来，投入大，可能开发出来后，知识产权得不到保护，这是否也导致国内公司不愿进行研发？

郭金龙：怎么探索适合我们国情的保险知识产权保护机制，是一个复杂和困难的问题，也需要一个过程，因为全世界对保险知识产权的保护都很困难，但从我国的发展阶段来看，我觉得必要的保护还是有用的，没有这个保护，企业研发的积极性肯定受影响，公司小利润也小，成本也小，假如我搞了一个创新，还没卖多少保费，其他公司一模仿，全国一铺开，那我就白搞了。对于产品保护，保监会还没有明确的规定，目前大部分产品在保监会有备案，由于条件限制，保监会无法对每个产品都做严格审查。但在保护方面，今后应该要有举措。

王进：这与我们保险公司的粗放式经营方式有相当的关系。我们保险公司都忙着在全国铺机构，拼市场；保险公司开发的产品也大都是面向全国，或全国一张保单。如果保险公司有地域、行业、人群等市场细分，在不同的市场范畴有不同的保险产品形式，就根本无需担心被模仿。正因为我国保险公司经营目标同质、经营方式同质、管理体制同质、竞争手段同质，保险产品能不同质吗？欧美市场保险公司众多，政府对保险产品也没有类似的专利保护，倒反而激发各公司研发自己产品的积极性和主动性。如果因为其他保险公司“搭便车”就不开发新产品，应该是保险公司战略中为重规模轻研发找出的借口。

“对‘老三家’的诚信监管至关重要”

《中国经济周刊》：对于治理诚信问题，保监会颁布了《营销员诚信管理办法》等规定，也起到了积极作用，但要从根本上解决整个保险生态的诚信问题，应该如何来推动？

郝演苏：现行的保险营销体制不解决，其他任何办法也是只能解决一些表面问题，深层次的问题仍然存在。

王进：虽然保监会相关规定起了非常积极的作用，但还不足以从根子上解决整个保险生态的诚信问题。要从根子上解决保险诚信问题，首先要找出诚信问题的根子究竟在哪里，如果仅从表面和直接行为上找解决问题的办法，就可能只达到“头痛医头，脚痛医脚”的效果。保险诚信问题直接行为来源于代理人，但根源于保险生态圈中的强势群体，而强势群体中的超强者是“老三家（人保、人寿、平安）”。所以从根子上解决整个保险生态圈的诚信问题，必须加强对保险公司的诚信监管，特别是对“老三家”的诚信监管，这可能是根本之策。

《中国经济周刊》：中国保险监管机构如何在借鉴国际先进经验的同时，结合国情进行科学监管？

郭金龙：近年来，中国的保险监管机构从监管思路、监管体系的基础设施建设等方面都取得巨大进步。但是监管制度的完善和监管文化的建设需要一个过程，尤其我国保险业发展的环境变化很快，也越来越复杂，监管部门面对的挑战越来越大，对监管部门的要求越来越高，监管部门也需要不断提高自身的监管能力和水平。中国的保险监管机构应立足于我国保险业发展实际，借鉴国际保险监管最新经验，坚持依法监管、科学监管、审慎监管，努力构建中国特色的现代保险监管体系。

王进：我国保监会目前监管的领域无疑是正确的，但监管的重点不是很突出。例如，保险市场70-80％的份额是“老三家”保险公司控制的，监管的重点自然是市场的领导者。另外，市场监管必须维护市场的公平和有效竞争，而保险公司作为“批发商”直接甚至低价与“零售商”竞争，显然违反市场的公平原则，对保险中介的发展大为不利，这也是保险市场秩序紊乱和非诚信的重要原因之一。根据国际惯例，市场上的领先者和领袖永远都是监管的重点；市场上的垄断、恶性竞争和对保险中介的恶性挤压永远也是监管的重点。当然，重中之重是制订并不断完善有利于建设保险诚信和保险生态和谐的“游戏规则”。

（文中人名均为化名）

人才流失调查报告范文第5篇

一、河南省农村人才流失问题

(一) 农村人才总量有所下降

据河南省统计数据显示, 2017年年末河南全省总人口10852.85万人, 比上年末增加64.71万人, 其中农村常住人口4764.27万人, 占全省总人口的比重为49.84%, 同比下降1.66%, 随着城镇化进程的加快, 农村劳力纷纷外出务工和经商, 从农村流入城市, 从农业转移到非农业, 农村劳动力大量外流, 农村劳动力的供给总量有逐渐下降的趋势, 新增农村劳动力转移就业63万人, 2017年年末农村劳动力转移就业总量2939万人, 其中省内转移1762万人, 省外转移1177万人。

(二) 农村人才素质不高

河南从业农民文化教育水平普遍不高, 对于新事物、新技术的接受程度也较低。在农业劳动力中, 农业科技人才尤其缺乏, 而且农业从业人员参与农业职业技能培训的热情不高。不仅如此, 农民教育观念落后, 尤其是片面地认为“读书无用”、“读书不成才”, 农村教育力量薄弱, 致使农村青少年过早辍学打工, 长此以往, 将导致延续农业劳动力质量不高和技术递减。

(三) 劳动力老龄化、女性化趋势明显

我省城镇非农产业快速发展, 大量农村劳动力弃农外出务工, 我省从农业转移出去的劳动力中, 青壮年比例较高。再加上, 农村家庭的内部分工, 城乡发展差异化加大, 农村留守老人传统的农民“守土”观念等多种因素影响, 使得我省从事农业生产的劳动力老龄化程度日益明显。目前, 从事种植劳动力中, 30岁以下的劳动力仅占11.8%, 46岁以上的占42.7%, 我省务农人口平均年龄在50岁以上, 其占比还在逐年提高。从性别上看, 农村转移出来的主要是男性劳动力和未婚的女青年。目前, 农户外出务工的劳动力中, 30岁以下的占69.8%, 46岁以上的占7.2%;男性占64.5%, 女性占35.5%。老年人农村留守的已婚妇女已成为了农村剩余劳动力的主力, 挑起了农业生产活动的重担。由于农业生产水平低下, 劳动强度大, 部分老人、农村妇女的身体、性别等差异而不能持续开展土地耕种, 导致种植结构单一, 土地利用率不高, 甚至土地撂荒, 严重影响了土地耕种质量效益。

二、河南省农村人才流失的原因分析

(一) 人多地少, 农业劳动生产率整体提高

多年来河南省多策并举坚守耕地红线, 取得了较大成效, 耕地面积总量实现净增, 然而, 相对于较快得人口增长, 人多地少的现状依然没有严峻。目前, 全年全省耕地面积1.22亿亩, 人均耕地面积仅1.12亩, 低于2017年1.21亩。广大农民仅仅依靠土地种植收入实现致富和小康生活是远远不够的, 因而许多剩余劳动力只有离土进程务工。

同时, 农业生产技术水平的提高, 降低了对农业劳动力需求规模, 也影响了劳动力需求结构的变化。近年来, 农业机械化、现代化程度不断提高, 农业集约化不断推进, 单位面积和单位产量的农业劳动时间趋于减少, 可以节约大量的农村劳动力, 农业劳动生产率的提高对劳动力的挤出效应不断扩大, 农村劳动力过剩也是必然趋势。

(二) 城乡经济发展依然不平衡

河南一系列强农惠农富农政策力度不断加大, 从2006年至今, 河南农村居民人均收入增速持续高于城镇居民人均收入, 城乡居民收入之比有缩小势头, 但是城市经济迅速发展, 城乡之间的人均经济收入差距依然较大。截至2016年底, 河南省城镇居民人均可支配收入为27232.92元, 农村居民人均可支配收入为11696.74元。城市经济发展的繁荣尤其是高收入的刺激, 必然吸引农村人才向城市转移, 农民外出务工数量继续增加, 工资水平稳步提高, 近两年, 农民工资性收入对农民增收的贡献率高达50%以上。因此, 农村劳动以及地方经济发展, 尤其是城乡收入差距的存在, 正是推动农村人才外流的直接原因和动力。

(三) “三农”问题尚未根本解决

河南省大部分地区农业经营模式分散, 集约化程度较低, 农业种植结构单一并且不合理, 农业技术开发与应用推广较慢, 农村缺少优势副业和拳头产品, 新时代农民的培育迟缓等等一系列问题, 严重地制约了农村经济发展, 加速了农村人才外流。农村人才缺乏规划、农村基层组织建设不力和年轻一代农民脱农离农弃农思想浓厚等问题也是农村人才外流一个重要社会因素。

三、解决河南省农村人才缺失的对策

(一) 正确认识农村人才外流现象, 强化“人才强农”理念

城镇化和农业现代化是当今农业生产率和产业发展的客观规律, 农村人才外流是城镇化和农业现代化的必然趋势。农民外出务工可以促进农民增加收入, 帮助农民增长见识, 转变思想观念, 可以为农村经济的发展积累基础。同时, 大量农村优秀人才外流, 削弱了农村经济发展, 留守本地农民受限于自身文化结构、传统思想, 不适应当地新时代三农建设的发展。也产生了留守老人养老、留守儿童教育、农村社会治安等一系列社会问题。因此, 我们要正确认识到农村人才外流带来的积极影响和产生的消极后果, 政府要高度重视农村人才流失问题。

习近平总书记高度重视人才的重要作用, 他指出, 发展是第一要务, 人才是第一资源, 创新是第一动力。在乡村振兴道路上, 人才振兴占据重要地位。可以说, 人才是农村发展、乡村振兴的智力支撑, 只有各类农村人才, 才能为整个农业带来生机和活力。在农业兴旺、生态发展、乡风宜居、乡村治理、生活富裕等方面都离不开农村人才。因此, 各级政府要切实加强农村基层组织建设, 配好选好得力的基层农村农民“当家人”, 统筹兼顾, 综合协调, 加强对农村人才的组织领导和指导, 积极破除人才流动壁垒, 制定柔性的人才流动政策, 集聚农村人才为三农所用, 要强化农村吸纳人才的主体作用, 创造适合的环境和条件, 让务工人员和大学生回村为农村经济发展添砖加瓦。

(二) 充分发挥好国家“三农”优惠政策, 提高农村人才涉农的积极性

要真正破解农村人才外流的难题, 从根本上要提高农业劳动生产率并改善农业经济效益, 国家围绕这一核心内容出台了一系列“三农”优惠政策。河南省各级政府要充分吃透三农政策精神, 发挥好政策大导向作用。要进一步加大对农业现代化、集约化的财政扶持投入, 积极推进农业技术开发和应用, 探索行之有效的农业经营模式, 加快农村产业结构调整的步伐, 尽快调整农村产业结构, 加大对农村基础设施建设的资金投入, 提高对农业主粮补贴的标准和精准扶持力度, 进一步提高新时代农民从事农业生产的积极性、主动性和创造性, 增强“三农”对农业人才吸引力。

(三) 加快就地城镇化建设, 维农村人才创造更多就业机会

城镇化是经济发展的必然趋势, 各级政府应充分挖掘并依托当地相对优势资源条件, 加快就地城镇化建设, 合理制定经济政策, 鼓励支持具有地方特色和地方优势的企业发展, 加大城镇基础建设力度, 积极招商引资, 合理利用本地特有资源, 发展特色产业, 为村民创造更多更好的劳动就业机会, 增加部分村民的经济收入, 实现农村劳动力外出务工与在本地就业并举, 促进本地农村和城乡经济快速可持续发展。同时, 积极引导农民工合理安排务工和农忙时间, 充分保护农民的合法权益, 利用好劳务输出带来的劳动规模优势和巨大劳务收入的资金优势, 促进各村城镇化建设。

(四) 切实加强农村人才规划与管理

一是针对农村人才队伍建设规划不足问题, 各级政府要结合当地经济社会发展实际和人才供需状况, 要制定农村人才队伍建设规划, 从中长期的长远角度进行普通劳动力、技术人才、经营管理人才等不同类型的进行人才开发规划。二是这一规划要与国家、地方政府各级规划相配套协同。不仅要注重与现有的人才类、农业发展类规划和河南五大国家战略规划的协调协同, 而且要与国家扶贫攻坚战协调协同, 发挥粮食主产区等区域性规划对农业人才的政策支撑功能, 提高规划协同功能。三是要加大农村人才投入力度, 加大对技术人才引进扶持和指导, 健全完善人才流动和使用机制。四是各级政府要落实引进、培养、使用、考核、激励人才的具体举措, 各级农业部门要会同人事、科技、乡村基层部门加大农村人才的引进与培训力度, 不断补充新鲜力量, 不断更新知识结构, 促进农村人才脱颖而出并适应农村经济社会发展需要;同时要经常组织学习、培训、参观、交流、科技转化等活动, 推广农业技术和普及经营管理知识。五是建立健全对农村人才的激励机制。要构建利益分配机制, 突出与贡献挂钩的收入分配方式, 不断探索收入分配方式多样化。建立政府奖励为主导, 以用人单位和社会激励为主体的农村人才激励体系, 加大物质激励的力度, 消除农村人才经济困惑, 同时要辅以社会荣誉、政治待遇等精神激励, 不断提高农村人才的社会地位和政治地位, 充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用, 激发农村人才的智力潜能, 为三农建设与发展施展自己才智。同时, 建立农村有路人才选拔、晋升机制, 做好乡、村储备干部推荐与选拔工作, 对于返乡工作农民和大学生, 可以制定优惠政策吸引和留住人才。六是要加大对农村人才外流的引导力度, 有效保护农民工的合法权益。提高农民工的素质和增强劳动技能, 增加农村人才从业的技术含量并加强对人才合法权益的保护。

(五) 优化农村人才市场, 实现农村人才资源效益最大化

同其他人才资源一样, 农村人力资源配置机制也应尊重市场供求、价格、竞争机制。这就要求政府承认农村人才稀缺的现实, 尊重农村人力资源的异质性和独特性, 完善农村人才市场服务体系, 破除农村人力资源流动的体制性障碍, 改革农村人才评价机制, 吸引各种智力要素向农村市场流动。同时农村应加快农村基础设施、教育医疗服务配套建设, 加强农村精神文明建设, 丰富农村精神文化生活, 满足各类人才对高品质的农村生活和便利的工作条件的诉求。

摘要：乡村振兴, 人才为要。河南省农村人才流失是城镇化发展必然趋势, 但是也已在一定程度上影响了农村经济社会发展。针对农业大省河南农村人才流失问题及原因进行深入分析, 提出相应的对策, 对河南省乡村振兴和三农建设与发展具有重要现实意义。

关键词：农村人才,人才流失

参考文献

[1] 张新民.中国农村人才的现状与演变趋势[J].天津农业科学, 2012 (1) .

[2] 张慧芳, 张慧芳.新农村建设中农村“人才流失”问题探究[J].山东农业大学学报 (社会科学版) , 2008 (4) .

人才流失调查报告范文第6篇

小微企业, 是小型、微型企业的统称。我国小型微型企业数量巨大, 是国民经济发展的重要支柱, 是社会进步的一架大马车。小微企业因其规模小、投资成本低等特点, 具有大中型企业无法比拟的灵活性。我国小微企业解决了我国大约1.5亿人口的就业问题。小微企业具有投资主体和所有制结构多元化、劳动密度高、发展不均衡、易受外部因素影响等显而易见的缺点, 但小微企业具有顽强的生命力和发展势头。人才是企业的灵魂和发展的根本, 若无可用之才, 企业将面临着倒闭。

二、我国中小企业人才流失的现状

(一) 人才流失率高

社会各界普遍认为人才流失率在5%-10%是正常的, 但若高于这个数据则会给企业带来严重的经济损失。据数据统计, 我国企业人才平均流动率大约在百分之三十左右, 小微企业人才流动率可高达70%, 远远高于平均数据。在流失的人才当中, 核心专业人才和中高层管理人员一直居高不下。企业核心人才的流失无疑给企业带来了巨大的危害, 使企业难以持续稳定发展。

(二) 人才流失去向一致

目前, 我国小微企业人才流失主要以流向大中型企业和为主, 小微本就在技术资金实力上无力与大中型企业抗衡, 再加上人才的流失, 这使得小微企业的发展步履维艰。

三、小微企业人才流失的原因

(一) 企业外部原因

第一、大中型企业的竞争。人才的选择是双向的, 人才激励竞争时, 当大中型企业提供的薪酬和各项福利优于小微企业甚至在同等条件下, 人才都会倾向于选择中大型企业。第二、社会资源的不平衡。大中型企业以其得天独厚的优势在社会上占用更多的社会资源, 如其能解决小微企业无法解决的户口、小孩入学等许多问题, 使得小微企业在人才抢夺战中处于明显的劣势地位。第三、个人价值观取向。当今社会评判一个人成功与否的标准往往是以其所在的工作单位性质、企业规模来衡量。人们通常认为公司规模越大、个人发展潜力和前程也越大。大中型企业发展稳定、各项制度更为全面, 人才在面临工作选择时势必会综合考虑各方对自身有益的因素而选择大中型企业。

(二) 企业内部原因

第一、缺乏合理的激励机制。小微企业在员工考核机制上, 缺乏长远的战略眼光和人性的关怀, 在工资待遇等物质方面克扣严重, 严重影响了员工的工作热情;第二、企业文化的缺失。企业文化代表着企业的生命力, 是全体员工共同遵守的行为规范和践行的价值观。小微企业经营人员认为企业发展初期无需企业文化, 企业形成了一定规模时才需要企业文化, 殊不知, 企业文化是企业的软实力, 在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。第三、管理体制落后。小微企业当中很多都是家族式、夫妻式经营, 在人才选择时容易用人唯情、唯亲, 很难做到公平对待, 其它外来人才的发展空间十分受限。

四、解决小微企业人才流失的对策

(一) 企业方面的对策

第一, 小微企业需加强企业文化的建设, 使企业和员工之间有统一的行为规范和共同的价值观, 让企业和员工有着命运共同体。第二, 建立合理的人才激励制度。完善企业的薪酬制度和合理的用人机制, 同时也要给员工创造适当的培训机会。第三, 建立适当的人文关怀机制。从情感出发, 用情感留住人才, 如多为员工家庭考虑。第四, 建立人才流失危机管理体系。在人才发生流失时, 企业可将危害减少。

(二) 员工个人方面的对策

第一, 转变就业观念。员工应对企业有正确的认知, 改变对小微企业的看法, 明白小微企业的优势和其独特的竞争力。第二, 人才应加强与企业的沟通。企业与员工因缺乏沟通机制, 故而产生更多的矛盾。企业与员工应积极主动沟通, 建立沟通的桥梁, 减少甚至化解矛盾和分歧, 以求共存和发展。

(三) 社会方面的对策

第一, 做好就业指导工作, 政府应在人才就业前做好相关的指导工作, 开设职业生涯规划培训点, 让每个人才清楚自身的定位和求职目标。第二, 建立健全人力资源流动管理制度。政府出台相应的人才流动制度, 避免人才流动给企业和个人带来损失, 让企业和员工个人的合法权益都可以得到有效的保障。

摘要：小微企业在我国经济发展中起着巨大的促进作用并解决了我国众多人口的就业问题。但是, 在小微企业的发展过程中面临着许多问题, 其中人才流失是最为严峻的问题。本文分析了小微企业人才流失的现状及原因并提出了相应的对策。

关键词：小微企业,人才流失,对策

参考文献

[1] 姬振夺.浅议中小企业人才流失的原因与对策[J].财经界, 2011

[2] 侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].中国商贸, 2013

[3] 钟劲松.企业人员流失的微观与个体因素分析[J].商场现代化, 2008