人力资源部工作建议范文

人力资源部工作建议范文第1篇

一、国企人力资源管理中绩效考核的重要意义

（一）有利于优化人力资源配置

绩效考核是对员工的整体业务素养和工作能力进行一个综合性评价的机制。项目管理中的人力资源管理也是当今企业发展的一大难题，有效的构建绩效考核机制，能够实现人力资源管理对项目管理的支持，有利于优化人力资源的配置。绩效考核实际上是管理者与职工之间沟通的桥梁，能够实现管理者和企业职工的双向交流性。通过个人的绩效考核结果，人力资源部门可以对员工进行合理的职位调配，以保证每个人都能发挥自己的优势和长处，在最适合的岗位中实现自己的个人价值。

（二）有利于实现员工的自我约束

绩效考核工作的开展，在一定程度上有利于实现企业职工的自我约束，能够对员工起到激励作用。员工在工作中能够通过企业绩效的要求，按照相关指标开展各项工作。这样的绩效考核机制有利于激发员工工作的积极性，约束员工的内在，改变以往大家心中对国企员工“手捧金饭碗”的认识，提高员工的危机意识和责任意识。

二、国企人力资源管理中绩效考核的问题分析

（一）绩效考核制度不完善

国企在绩效考核制度建设方面普遍都比较薄弱，传统的考核机制导致考核过度透明化，考核体系也仅仅只存在于表面，没有起到理想的考评效果。再加上考核方式比较单一，国企通常采用上级对下属员工考核的方法，这样的考核机制容易助长攀关系，走后门的不良风气。

（二）绩效考核执行不到位

国有企业在很多人的印象中，都是一个“铁饭碗”，而在国有企业长期工作的员工也会逐渐产生“干不干活都一样”的思想。再加上通过职工之间的基础和交流，他们之间也存在着复杂的人情关系，很可能就会产生考核官给关系好的员工打人情分，而对于那些关系差的考核对象则打低分的现象。

三、国有企业进行绩效考核革新的策略

（一）建立健全绩效考核体系

绩效考核体系对于企业项目管理来说有着不可替代的作用。但是，随着企业内部加强流程化管理，企业要想在市场中更加具有竞争力，就必须要建立健全科学的绩效考核体系，逐渐提高企业的市场竞争力。国有企业的经营和发展的过程中，必须要了解到绩效考核对于其发展的重要作用，适当借鉴国内外成功企业的绩效考核案例，并结合自身发展特点和企业长短期目标，对绩效考核进行完善，才能够确保绩效考核体系的适用性。建立健全绩效考核体系，是国有企业进行绩效考核革新的有效策略，同时也是国企稳定持续发展的必由之路。

（二）加强绩效考核执行培训

绩效考核执行培训在考核体系中也是必要的一个环节，以保证绩效考核工作在公开公正的环境下进行。加强绩效考核执行培训，能够确保绩效考核执行的力度，让考核人员能够明确考核的内容。建立健全绩效考核体系，还需要从根源上不断加强考核人员的培训，以保证考评人员能够公平公正地对企业职工进行考核。通过绩效考核培训，能够让各考评人员各司其职，各尽其责，坚决抵制在考核中存在人情关系和主观评价的情况。

（三）构建科学的绩效考核标准

企业可以开展灵活性的技巧考核标准，对考核的周期进行细致划分，结合员工的不同情况选择考核周期。国有企业在制定考核标准的过程中，要对其中的应用沟通交流制度，审核制度和反馈制度进行完善，提高绩效考核体系的适用性。国企要想更好地制定一套科学合理的绩效考核标准，管理人员还需要引进目标管理法，通过借鉴其他企业成功的绩效考核经验，再结合自身企业发展目标，构建相对完善的人力资源管理绩效考核系统，以此来实现企业上级，下级以及同级之间的考核标准。在考核指标制定的过程中，必须要遵守客观性的原则，绝对不能出现任何的主观臆断现象，尽可能地保证考核结果的准确性。

（四）实施绩效考核结果激励机制

企业在人才储备的过程中，也要借助科学的竞争机制让职工将自己的专业技能以及实践水平展现出来，通过对职工整体工作能力的评定，再结合企业自身的发展需要，帮助职工实现职业规划的第一步。这不仅仅能够让员工以最饱满的工作状态，投身到企业发展的过程中。人力资源管理中的激励策略，通常可以分为两种类型，就是常见的物质激励和精神激励。物质激励主要包括薪酬的提升，职务的提升以及年终和节假日福利等等，这对于提高员工积极性来说是最有效的方法，而通过实践也证明，物质奖励确实是提高员工积极性行之有效地激励途径之一。而精神奖励主要是包括榜样示范，对员工的期望奖励以及赞美等等，能够让职工从内心感受到自己是被需要的，自己的工作能力是被认可的，从而大大提高工作积极性和效率。

四、总结

综上所述，国有企业人力资源必须要提高绩效考核的水平，增加对绩效考核的重视程度，同时也要将绩效考核与企业的人才发展战略，以及企业的长期规划相结合，才能更好地提高企业的市场竞争力。在企业不断完善绩效考核的过程中，还可以从利用绩效激励和约束员工入手，加快绩效考核体系的革新，增强绩效考核的执行刚性，这对于企业的发展来说有着不可替代的作用。

摘要：在现代化的市场新环境中, 国有企业人力资源管理工作发挥了重大的作用, 但是绩效考核却存在着诸多的问题, 导致在项目管理工作中的人力资源工作没有达到理想的效果。因此, 在国企的人力资源管理工作中, 必须要对绩效考核进行革新和完善, 才能够提高企业的市场竞争力。

关键词：人力资源管理,绩效考核,国企

参考文献

[1] 郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业, 2016, 37 (14) :65-67.

[2] 杜度.国企人力资源管理中的效绩考核研究[J].经营管理者, 2015 (31) :195.

人力资源部工作建议范文第2篇

经过韩主任认真充分地准备，以及大家积极地配合，人力资源管理培训如期完成。通过学习，作为企业的一员，我感受很深。对什么是人力资源或人才、人才的重要性、企业如何用人以及如何进行职业规划与自我管理有了自己的认识。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。毛泽东说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以利用”。因此人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。在我们公司每个岗位上的工人都是企业的宝贵财富，没有他们企业将无法进行安全有效地生产。从部门经理到每一个普通工人，每天都在自己的岗位上忙忙碌碌。车间主任布置每天的生产计划，合理安排人员;每个员工服从领导安排，按时完成每项任务;技术人员每天坐在电脑前兢兢业业，认真设计每个部件，绘好每一张图纸。种种现象表明人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。在我们公司有很多例子充分体现了对人力资源的重视：选拔出一批骨干青年进行专业培训作为企业的储备干部，;对工作成绩突出的员工给予物质奖励;而且每月集中给员工过生日，集体送祝福，从而营造温馨的企业文化氛围。这些细节都能掀起员工心理的涟漪，让他们倍感重视的同时，更好地去留住他们的心。

然而 “千里马常有，而伯乐不常有”，社会的普遍现象是：一些“千里马”在成其为千里马之前，焦急地等待着一个“伯乐”的出现。人才易失不易得，要使用人才，也要保护人才。能保护人才的地方，就是能涌现人才的地方。爱护人才就要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。公司设立的“伯乐奖”就给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。这样既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求。从而最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资源部工作建议范文第3篇

一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础

组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。

调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统

一、高效的原则，合理

调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。

二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果

研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效好范文 wenmi114.com益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。

坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2007年，要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，

三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力

在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。

树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作;引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。

四、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业

教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。

根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生

产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。

人力资源部工作建议范文第4篇

我叫刘礼,来自湖南,在公司领导的慎重考虑之下,委任我担当人力资源部经理一职,这使我由衷地感谢组织对我的信任,也深知使命光荣,责任重大.首先,我先谈一下我入职来的感受,入职时间仅仅7天,但公司给我留下了深刻的印象,一.公司的氛围非常好,上下级间、平行同事之间都非常友好、和谐,充满着浓郁的亲情文化,正是这种亲情文化让我感受到,在这里除了基本的雇用关系外,更是一种充满温馨、关爱家人的关系;二:公司的硬件资源达到了拓展全球市场的水平,这使让我感到在这里工作有更大的发展空间.三.能和大家走到一起,这是一种缘份,我会牢牢把握好这份缘份,与大家携手共进,精诚协作,把人力资源工作再上一个新台阶.在过去的一年里,人力资源部共招进新员工1945名,举办各类培训班9次,培训人员350多人次,取得这样的成就,与各位的支持是分不开的,在此,我代表人力资源部全体人员表示诚挚的感谢!

“辞去旧岁,展望未来”,在新年的工作中,还望各位一如既往地继续支持与关怀人力资源部的工作,我们将竭尽全力把人力资源工作做得更好,坚定不移地执行总经理和办公室主任的指示精神,严格执行公司的各项规章制度,争取为员工办事创一流的服务.

上周工作情况:1.元月4日至10日招进人数6人,辞退保安6人,放假34人.现有人数:保安17人,一公司191人,二公司54人,织造公司87人,印花公司62人,棉厂39,生产系统总人数433人.

2.目前主要做好开年的招聘准备工作和离职手续的办理工作,,己备好入职手续的所有资料,新增《入职协议》一顶,入职协议旨在稳定员工.

3.做好开年新老员工入厂的迎接准备工作,“热烈欢迎新老员工入厂的横幅.”在年前一定要做好,

4.将所缺的管理人员在年前一定招聘到位.

谢谢大家!

人力资源部工作建议范文第5篇

2015年分公司确立了“双提升”思路，即公司利润提升，员工收入提升，让真正有贡献的员工得到更多的红利。

今年实施全员岗位优化，拓宽部分岗位带宽，惠及更多员工。在建维线、市场线资格认证完成20%人员调级的基础上，开展了1-8职级的员工进行职级优化，消除3以下职级的员工。2015年分公司人均薪酬比上一年增长15.94%。

从2014年和2015年两次选拔后备干部报名情况看，由78人增加到203人，这就说明要求上进的员工越来越多，大大地激发了员工的活力，调动了全员的工作积极性。

二、不拘一格 选人用人

今年以来，在调动现有中层干部积极性的基础上，进一步完善后备干部选拔、培训、提升，按照民主推荐、能力测试等程序，选拔了35名后备干部和20名后备人才。

为了发挥营业厅窗口面向客户的作用，引导更多的后台员工到市场一线去，形成后台与一线的良性互动。在认真分析当前营业厅现状的基础上，结合公司实际，积极探索营业厅店长公开选拔好做法，落实营业厅店长负责制、年薪制，先后组织了三次营业厅店长公开选拔，共有239人报名参加了竞聘，最终选用了各营业厅店长75名。

三、机制创新 制度管人

最近，习总书记多次讲到“立规矩”，古人讲“没有规矩不成方圆”，管理上讲“人管人累死人，制度管人管住人”。

今年公司进一步修改、完善、制定、落实各项管理制度，例如，合理有效的绩效考核办法;针对部门班子分工，明确正副职考核办法;中层干部激励制度，员工激励制度;建立健全选人用人机制：一是选拔任用机制，二是能上能下机制，三是教育培训机制，四是监督测评机制;创新培训，即培训理念、培训方式、课程设计、培训时间安排等创新，形成一套完整的教育培训机制。

加强班组建设和后备干部队伍建设，多给他们压担子提供培训机会。在手段巧妙、保持稳定的前提下做好后台人员定岗定编，尽量减少后台支撑人员。

四、增强考核 薪酬到位

2015年绩效考核工作根据区公司整体考核思路，充分结合呼分本地实际情况，根据部门的重要性设置了不同的部门系数体现贡献度、中层管理人员推行了绩效年薪制激励模式、市场网格KPI考核重收入质量并引入毛利机制等几方面。从一年来的考核实践来看，实现了公司收入利润和员工收入水平的双向提高，激励作用显著。

2015年分公司员工薪酬进一步提升。2015年职级晋升910人，薪档晋升1108人。

2 2015年分公司绩效工资采取了“绩效包”管理模式，部门“绩效包”含存量绩效与增量绩效，存量绩效挂钩部门系数和KPI考核结果，增量绩效与市场一线业绩紧密挂钩，实行动态管理。通过“绩效包”直接下发到部门，绩效分配权限下沉，部门有较大的考核力度，提升了绩效的激励性。

五、深化培训 持证上岗

2015年，成功组织了51期各线各类员工培训，累计培训4439人次。通过培训不仅使员工的业务水平得到了提升，自己也积累了大量的工作经验，收获颇丰。

人力资源部工作建议范文第6篇

根据目前公司的人事工作基础结合公司现阶段实际情况，需完善和开展的工作细分如下：

1.人力资源管理制度建设：

(1)制定企业人力资源战略规划;

(2)编制员工手册，建立员工日常管理规范;

(3)制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实;

2.企业组织架构设计与职位说明书编写：

(1)企业组织架构设计;

(2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书;

3.人员招聘管理：

(1)根据企业人员编制，制订人力资源需求计划、招聘计划;

(2)招聘渠道的拓展与维护;

(3)招聘过程中的人才测评与人员甄选;

(4)人员招聘工作的具体实施;

(5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

4.员工培训：

(1)制订企业培训计划与培训大纲;

(2)外部培训讲师的联系与内部讲师的管理;

(3)培训课程的制定与管理;

(4)员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估;

(5)管理员工因公外出培训、学历教育和继续教育工作;

5.员工绩效管理：

(1)员工日常考核;

(2)设计企业绩效考核方案并组织实施;

(3)企业绩效成果的评估与管理;

6.员工薪酬管理：

(1)企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据;

(2)制定企业人力成本预算并监督其执行情况;

(3)企业薪酬体系的完善;

(4)员工薪资福利的调整制度与激励政策;

7.劳动关系管理：

(1)定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道;

(2)协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系;

(3)企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理;

(4)员工离职与劳动纠纷处理;

8.人事管理信息系统管理

(1)人员人事信息的录入、更新;

(2)提供各类人力资源统计数据与分析表单;