人事工作总结论文范文

人事工作总结论文范文第1篇

【摘要】 企业生存环境的不断变化或企业不同发展阶段的变化会使原来胜任工作的人变得很难胜任,导致人员与岗位的不相匹配。如何做好人员配置是一项有计划的长期、系统、复杂工程,本文以企业目标及各自体系的特定目标为基点对人员配置系统管理模型的构建从人员配置的五大环节、支持活动、基础活动及系统优化展开重点设计,目的就是通过系统模型的构建来保证企业人员配置的运行能有章可循,做到以不变应万变。

【关键词】 人员配置系统 管理模型 构建

一、人员配置及人员配置系统管理

人员配置简单地说就是用对的人做对的事,这包含两个方面的含义:一是指某个人的能力完全能胜任其岗位的要求,即所谓人得其职;一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即所谓职得其人。它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备(接班人计划)五种重要环节,五者并行,可帮助提高公司的整体素质,但如果其中一个环节做得不好,将会影响全局。

人员配置系统管理就是要将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大系统之中,根据企业发展的总体目标,采取有效的配置整合措施,将人力资源调配到适宜的部门或岗位上,尽可能保证实现它与其它人力、物力资源在空间分布、时序衔接、数量组合等方面的优化整合。人员配置系统管理的最终目的在于知人善任,在于培养人,使合适的人从事合适的工作。笔者对人员配置系统管理模型的构建具体见图2,后文将对此模型分项展开分析,以供借鉴。

二、人员配置的五大环节

1、人员招聘。人员招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划的要求,以工作分析为基础,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、人员晋升。人员晋升是将员工指派到特定职位上去的一种方式。它是企业中人员职务或职位的一种提升性的改变,这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果,同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。它可以服务于两个重要目的:第一,配置资源使得拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配;第二,提供激励。建立在公平基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供了激励,促使其不断努力,争取更高职位。

3、人员淘汰。人员淘汰是对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理,盘活优化企业内部人力资源存量,避免人员内部冗杂、劣质沉淀。如“劣币驱逐良币”的原理一样,在一个未建立起良好的退出机制的组织中,当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候,那么,离开的将是绩效优秀的员工。进行员工淘汰管理,要合法合理利用淘汰依据,由此避免、减少劳资纠纷。

4、人员轮换。人员轮换是企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较,在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作,保证雇员被安排到最合适的岗位上,同时为他们提供最有效的个人工作经验培养,从而最大程度地提高企业员工整体素质,这同时也为企业达到最佳效益创造了条件。

5、人员储备(接班人计划)。接班人计划是公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发,以作为企业中某特定岗位的后备人才。这些高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。接班人计划通过内部提升的方式来为企业中的某一特定职位系统有效地获取组织人力资源,由此,它对公司的持续发展有至关重要的意义。

三、人员配置的支持活动

我们强调人员配置的系统管理就是要着力改善两种局面,一种是现有国内的很多人力资源研究者或企业管理者往往更多地在研究、谈论人员培训、绩效考核、薪酬设计之类,却有意无意地忽略了人员配置这一人力资源管理的重要模块。一种是企业中绩效考评结果的运用单一,绩效考评结果与人员配置结合度低,或者是薪酬管理难以跟进人员转换。这样导致了很多公司往往没有人员配置制度,或者人员的招聘、晋升、淘汰、轮换及接班人计划的运行往往无据可依或难以得到有效保障。人员配置与其支持活动的关系具体见图3。

因此,只有重视并有效做好企业人员配置,并结合企业中各项人员配置系统管理的支持活动,才能实现企业人员的优化配置,提高人员使用效率和效益,保持企业人员队伍的相对稳定,进而提高企业人力资源管理质量,推动企业健康、可持续发展。

四、人员配置的基础活动

人员配置基础活动内容包括工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从等,它们能为企业的人员配置提供科学及法律上的依据,促进人员优化配置,有效提高人员配置的管理水平。基础活动中的工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从分析如下。

1、工作分析与素质模型。进行工作分析与构建素质模型是企业各项人力资源管理职能顺利展开的奠基工程。工作分析的成果是工作说明书和工作规范,工作说明书是对工作进行描述,包括任务与职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境等,工作规范则是描述工作所需人员的资格。工作分析主要针对岗位;而素质模型是要找出做好这项工作的关键能力、知识和人格特质,主要是集中在人。无论是进行工作分析还是构建素质模型,根据企业的实际状况,明确岗位职责与任职资格,掌握其胜任素质模型的相关知识,是保证人岗匹配的基础与前提。

2、人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统(HRMIS)是对组织人力资源信息进行收集和加工,为公司领导进行人力资源的规划和预测、人员开发管理与人事决策提供信息依据的管理系统。随着我国企业的管理体制逐渐规范化,企业对人力资源管理信息系统的需求将是不可避免的趋势,并将对人力资源管理信息系统的要求也会越来越高。做为组织管理信息系统的一个子系统,人力资源管理信息系统本身也是一个较大的系统,可分为五个子系统,各子系统的程序功能主要有信息录入、查询检索、统计、打印及系统维护等。五个子系统的内容分析如下。

(1)人事档案管理子系统。该系统完成人力资源管理信息系统最基础的工作,即对员工基础档案的管理。档案的建立一般以部门为基本单位,对正式员工和雇佣制员工分别建立档案。人事档案一般包括下列具体信息——自然状况:性别、年龄、民族、籍贯和健康状况等;知识状况:文化程度、专业、学位、所取得的各种证书和职称等;能力状况:表达能力、管理能力、人际关系协调能力及其它种类的特长与等级;心理状况:兴趣偏好、心理承受能力及积极努力性程度;工作经验:做过何种工作、担任何种职务、任职时间及调动原因等等。本子系统可以帮助管理层迅速了解公司职工人力资源各方面的动态信息,促使其更方便、更合理地调配及使用人才。

(2)员工录用与调配子系统。该子系统完成员工的录用和调配功能。员工的录用包括新员工及组织急需人员的招聘。员工的调配包括员工的平行调动及职务升降。我们通过员工录用与调配子系统的计算机管理,能及时补充企业所需人才,并高效处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化,充分提高办事效率。

(3)薪酬管理子系统。该子系统完成工资的核发与调整,包括输入工资数据、查询个人工资、修改工资数据、统计部门工资和打印工资单。该子系统还可查询考勤与绩效考核子系统的数据,以便确定工资金额。此系统为人员的优化配置奠定了物质基础,起到协调、保障作用。

(4)员工考勤与绩效考核子系统。该子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分。员工考勤用于记录和统计员工出勤情况,可通过员工上下班打卡的方式实现。员工绩效考核用于考察员工的工作绩效,包括完成工作的效率和效益。这个子系统可为决定员工工作报酬、人员调配及职务升降提供合理、合法化依据。

(5)员工培训与开发管理子系统。该系统是针对员工培训与开发的管理。通过这个子系统,我们可以完成对员工素质的统计分析与评价、培训与开发过程的控制、培训结果的评价。在组织的人员配置系统中,此系统可为组织有效培训与开发人员以实现人员优化配置起到协调、保障作用。

3、法律遵从。人力资源从业者的工作无时无刻不蕴含着法律风险,无论是员工的入离职流程,还是员工工作期间的工资支付、劳动合同的签订、变更、终止等,法律都起着关键的指引和控制作用,因此,人力资源管理工作者是不折不扣的法律工作者。

近三年以来,我国的劳工法律体系可谓风云变幻:以《劳动合同法》为起点,一系列的劳工劳动法律法规密集出台,进一步提高了对劳动者保护的力度。由此,人力资源管理人员更应规范化运作人力资源管理,积极规避人力资源管理中的法律风险,降低企业人力资源管理成本。其中,人员配置及人力资源管理信息系统管理环节最易出现法律风险,后文将对如何防范这些环节的法律风险展开具体分析。

(1)人员配置环节的法律问题。人员配置的各个环节如果处理、运作地不好就不能有效防范法律风险,进而引起劳动争议,导致劳资矛盾。而员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重中之重环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。这里对企业在招聘、录用员工过程中应该注意的主要法律风险分析如下:第一,由被录用者与原单位劳动关系产生的法律风险。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么,企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序,对于重要职位,可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。第二,对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险。企业应认识到,员工与原单位签订的某些法律文件会使员工进入本企业工作构成违约,因此,企业应注意严格把关。人力资源部门在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件及该员工在本企业工作是否违反了相关协议。第三,劳动合同法律风险。签订劳动合同是确定双方关系的重要一环,企业和员工双方在签订劳动合同时,应保证劳动合同中正确确定试用期限、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题、单方解除劳动合同的违约金或赔偿金等。第四,内部招聘法律风险。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道,但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工,其工作内容、薪资状况若发生了变化,则企业应变更劳动合同,执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。第五,职前培训法律风险。企业在录用员工后,若需对员工进行职前培训,则应明确相关培训费用的负担问题。员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知员工,若需员工负担,还要对如何支付做出约定。

(2)人力资源管理信息系统管理的法律问题。人力资源管理信息系统可以为人员配置决策提供信息依据,信息系统中的记录也提供了审查配置工作的档案记录。借助于人力资源管理信息系统可以大大提高人力资源管理效率,但是信息作为一种资源,它具有普遍性、共享性、可处理性、增值性等性质,其被储存归档的文件和信息可以通过电子邮件和即时信息在不同部门之间流动,那么信息安全及隐私保密就必成为其广泛推广不可忽视的障碍及问题。

组织应该提高对有关信息的使用和公开所涉及的信息安全及隐私问题的关注。具体而言,应从以下入手:其一,信息管理过程要公开。这种方式既体现了对应聘者和员工的尊重,也在一定程度上规避了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险;其二,信息使用要有正当目的。信息的使用应当是为了维护企业的正当利益,同时也不能违犯员工的合法利益;其三,收集的信息内容必须与工作相关。管理者对应聘者或员工个人信息资料的收集应当与企业管理有直接关系,是从属雇佣关系所必需的资料范围内;其四,遵从保密性原则。组织不能将收集的个人信息向任何第三方泄露或公开,法律部门另有规定的除外。总之,组织必须遵从法律的要求,有效管理员工和其他人使用人员配置档案信息。

五、人员配置的优化原理

1、系统性原理。人员配置的系统性原理体现在如何使企业中数量庞杂、等级参差不一的人力资源联结成具有整体竞争力的一体化力量。这就需要综合利用企业人力资源的系统整合功能将人员配置的五大环节和人力资源管理的其它各子系统及企业运行机制、战略目标等有效整合,促使众多人力资源整合成一个有机整体,使整个企业得以发挥出更强大的系统功能。

2、流动性原理。流动性原理是指企业应当进行适当的人才流动。无论是美国学者库克的“创造力发挥变动曲线”、美国心理学家勒温的环境影响理论、或者是日本学者中松义良提出的“目标一致理论”等原理,他们均对企业人力资源的流动性进行了肯定。人才流动有助于企业不断改善人员结构,提高员工素质,保持和增添活力,当然我们需要保持员工队伍的相对稳定,如果人员流动性超过一定比例,则无论是对企业还是对员工个人,都有可能带来不可忽视的负面效应。

3、成本效益原理。市场经济条件下,企业的目的在于追求最大的经济效益。人员配置同样要服务于企业效益,而人员的配置会影响人力资本的投资收益,所以企业进行人员配置的根本动力就在于企业人力资本投资效益的提高。所谓人员配置的成本效益原理就是要从“投入”与“产出”的对比分析来看待“投入”的必要性、合理性,让企业在进行人员配置时应该进行投资与预期收益的比较,在保持企业人力资源活力、创造力的同时,为企业产生出巨大的经济效益。

4、持续优化原理。优化是一个学习过程,其目的就在于使系统的效益大到令人满意程度。而人类会不断提出更高的要求,那么满意度的提高就没有止境,因而它是持续的。现代企业的经营管理过程就是持续优化企业整体管理的动态过程。人员配置的系统管理也应该是一个动态的不断完善的过程。我们应该着眼于企业的整体效益及核心能力,在进行人员配置的同时应用人员配置系统评估技术,不断改善、优化人员配置结果,达到持续优化的效果。这不是一劳永逸的工作,应将其作为一项长期的任务进行下去。

【参考文献】

[1] BretzR D Jr、Judge T A:Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success [J].Journal of Vocational Behavior,1994(44).

[2] 彭剑锋:人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2005.

[3] 田蕾:人员配置——用对的人做对的事[J].通信企业管理,2005(5).

[4] 杨捍文、邵祖峰:基于能岗匹配的管理人员配置过程定性模拟研究[J].运筹与管理,2006(4).

人事工作总结论文范文第2篇

摘 要：随着医疗改革的深化，人事管理的有效性对医院发展的影响越来越明显。而思想政治工作作为人事管理中的重要内容，对于医务人员的思想情绪以及工作表现都有着相当重要的促进作用。在文中就医院人事管理中的思想政治工作进行探讨，以期可以为医院各项工作的开展打下良好的人事基础。

关键词：思想政治工作;人事管理;医院

在当前医疗改革下，人事管理的有效性對医院发展具有显著的推动作用，人事管理的大部分内容都与医务人员的切身利益密切相关，有些政策及规定难免与医务人员的意愿与利益发生冲突，并因此产生大量的思想情绪问题，这些思想问题如果处理不好，势必会影响医务人员的思想情绪和工作表现，进而影响医院的稳定和发展。为此，合理运用思想政治工作所具有的导向、凝聚、激励等作用，引导医务人员树立正确的思想观念，增强他们对医院的责任感和归属感，让全院职工同心聚力谋求发展，使思想政治工作在医院的人事管理中发挥更大的作用。由此可见，在医院的人事管理中积极推行思想政治工作，并充分发挥作用，对于完善单位人力资源的管理与开发具有重要价值。

一、医院思想政治工作的特征

（1）具有局限性和开放性。医院在开展政治思想的相关工作过程中，所面向的对象基本就具备较高的思想政治素质，开展政治思想工作存在一定的局限性。但在信息技术发展越来迅速的当下，传播媒体介变得日益多样化，使得信息资源的获取也更加多元化，即便工作的对象存在一定局限性，也不会对思想政治工作所具有的开放性产生直接影响。

（2）具有自主性和适应性。医院所有医务人员知识层次整体较高，因此医务人员自我意识也会比较强，在开展思想政治工作中就需要具有较大的针对性，采取相应的工作方式，才能取得显著效果。在思想政治工作的开展中才更需要遵守以人为本的思想，制定出的工作方法才能更符合工作对象特点，更适应医院的思想政治工作开展。

（3）具有广泛性和深入性。思想政治工作的广泛性表现在其不但要对所有医务人员实施文化与理论的教育，还要开展素质教育等，在教育的内容上需针对医院不同层次的医务人员的实际情况相应开展，而思想政治工作的开展需要具有针对性，对工作对象个人思想意识和心理想法深入了解，促使思想政治工作在开展中能够达到预期的目标。

二、在医院的人事管理中思想政治工作开展重要性

（1）确保医院制度的有效执行。当前医改正处在不断持续开展与深入的过程中，医院的管理模式也随之不断改变，这就使得医院各项基本制度也需要根据时代的发展做相应调整，因此，思想政治工作的主要作用就是对医院医务人员进行教育，使大家在思想上能够跟得上医院的管理制度与管理模式改变、发展及进步。

（2）是人事管理与医疗改革的基础。人事管理在医院管理工作中始终贯穿着，同时还是医院管理工作的重点，人事管理工作的好坏关系着医院的发展。在当前医改的背景下，会出现一些医务人员利益受到调整，从而致使员工不能理解而出现抵触情绪，如果这些问题没有得到很好的处理，那么改革的进程也会受到影响，而在医改和人事管理中开展思想政治工作，可以更好地化解矛盾，调动医院员工参与改革的积极性和创造性，确保改革目标能顺利实现，因此，思想政治工作作为医院管理工作的重要组成部分，是医院人事制度改革的稳压器、催化剂和定心丸，是构建和谐医院的重要基础。

三、提高医院人事管理中思想政治工作的对策

（1）以习近平新时代中国特色社会主义理论为指导。对于人事管理，医院在思想政治工作的开展中将习近平新时代中国特色社会主义理论融入，可引导医务人员的价值观人生观向正确的道路发展，能够辨别是非，分清孰重孰轻，而思想政治工作者自身就要不断学习习近平新时代中国特色社会主义理论，在遇到问题时可充分利用相关的理论来解决，进一步促进医务人员综合素质的提高。另外，在习近平新时代中国特色社会主义理论理论的指导下，找准医院发展形势与我国基本国情的契合点，使思想政治工作言之有指、言之有理，分析中肯、建议可行，从而提高思想政治工作的实效性。

（2）优化思想政治的管理方法。在医院内部管理工作中，不断优化和更新思想政治的管理，以提高思想政治管理工作者综合素质为前提，以实事求是作为工作的基本理念，对医务人员关注的问题正面处理，使思想政治工作在医院的人事管理中得以顺利开展，进而正确引导与有效解决问题，最大限度提高解决人事问题的能力。

（3）思想政治工作的开展要贴近医务人员生活。首先，思想政治工作的开展要做到因人而异，明确开展的主要对象与主要矛盾，思想政治工作者通过有效的沟通让医务人员明白条件变动并非永久，要以积极乐观的心态去面对，消除医务人员的疑惑。其次，在人事管理上结合思想政治工作，在实践中体现出思想政治工作的效用，帮助医务人员解决其现实问题，让其感受到思想政治工作的开展最为主要的目的就是为人排忧解难，从而实现人事管理和思想政治工作的有效融合，提高医院的人事管理水平。

（4）加强建设与壮大党的队伍。在党建工作与思想政治工作中，可根据医院人员实际配置情况，组织建设一支具有高素质、高水平及高业务能力的团队，鼓励医务人员入党，加强党建培训，提高医务人员的思想觉悟。这对单位思想政治工作的有效开展具有重要的促进作用，发现与培养一批自愿加入党建工作的员工，壮大党的队伍，并融入到思想政治工作当中，能够更好地带动医院人事工作，促进思想政治在人事工作中的有效执行。

综上所述，在医改过程中医务人员传统的思想观与价值观都会受到一定冲击，这对医院的人事管理工作带来新挑战，所以，怎样使思想政治工作的开展更有效，成了医院管理中需及时解决的问题，这就需要医院在人事管理的工作上加大管理力度，通过思想政治工作的开展，提高医务人员的思想观、价值观及整体素质，从而提高医院人事管理的水平，促进医院的和谐发展。

参考文献：

[1]于洋.以思想政治教育提升医院人事管理质效[J].管理观察，2018（36）：89-90.

[2]佘春花.思政工作在医院人事管理中的作用研究[J].临床医药文献电子杂志，2018，5（74）：188+190.

人事工作总结论文范文第3篇

摘要：企业的人事管理工作与思想政治工作紧密相连，互为彼此。在当前轨道交通企业发展的新形势下，将思想政治工作融入人事管理当中不仅是企业提高经济效益，获得长远发展的需求，也是提高人事管理成效，激发员工积极性和创造力的重要措施。推进思想政治工作的系统化、科学化、制度化开展，最大限度发挥员工的个人效能和团队力量是做好人事管理工作的重要手段。

关键词：人事管理;思想政治;工作

现阶段在我国企业管理以及单位组织中，对于人事工作已经成为企业或者是单位的核心工作。然而对于思想政治工作的引导就十分重要。在我国，思想政治工作是我们党在长期革命斗争和建设社会主义实践中形成的优良传统，它能够凝聚人心，并且调动人的积极性以及创造性的工作，思想政治工作已经成为各项工作的重要组成部分。本文主要研究思想政治工作在人事管理中的一些问题，为进一步加强人事管理做出深刻的政治保障。

一、思想政治工作在人事管理中的重要性

（一）思想政治工作把握方向

思想政治工作在人事管理工作中承担着指引性和方向性的作用，人事管理工作中没有充分地思想政治工作作为保障就会缺少方向，造成工作的盲目性。人事管理工作的具体业务工作要与思想政治工作相结合，发挥思想政治工作的指导性，让思想政治工作把握人事工作的方向，这样才能将人事工作不断推向前进。

（二）思想政治工作处于关键位置

人事管理工作的关键位置同样被思想政治工作所占据。人事管理工作负责对管理对象的职务调配、职称评定、考核培训、工资福利与档案管理等，而这些工作的每一项都与职工的切身利益紧密相关，因此只有始终坚持以人为本的工作原则，重视思想政治工作在人事管理工作中的关键位置，不断改进思想政治工作才能促进人事管理工作的有力开展。

（三）思想政治工作推进人事管理理念更新

人事管理工作理念对于工作的开展起着先决性作用，传统的人事管理工作注重管理体制的完备，将人纳入到管理体制中。然而新时期人事管理工作更加关注人的主体性地位和个体差异性，因此要不断推进人事管理工作理念更新，充分树立以人为本的工作理念，将人事工作的全过程和各方面始终与思想政治工作结合起来。

（四）思想政治工作保障人事管理工作稳定性

思想政治工作对于人事管理工作的重要性还体现在通过加强思想政治工作，推进人事管理工作中“待遇留人”“企业留人”与“情感留人”的相结合，提升职工的思想政治素质，促进人事管理工作的稳定性与教师队伍的稳定性。

二、企业人事管理工作中开展思想政治工作的措施

（一）突出以人为本的核心理念

企业的人事管理工作和思想政治工作都以人为核心要素，强调的都是人的管理，因此要将以人为本贯彻到思想政治工作的每一个环节中。以人为本就是首先要将企业的生产计划、发展规划与员工的思想状态、心理状态保持一致性。其次，在制定人事制度和发展规划时，要从实际出发，尊重员工的工作能力和工作效能，最大化激发员工潜质，使其在岗位上做出最大化贡献。

（二）强化员工思想政治教育培训

开展员工思想政治教育培训不仅是提高员工专业素质和操作水平的需求，更是提高员工职业道德和企业认同感的重要措施。在当前轨道交通企业，开展思想政治教育培训一方面要将统一员工思想与行动，提高员工思想觉悟，另一方面要将企业文化、经营理念、业务技术等作为思想政治教育的主要内容，同时还要加强作风建设和党风廉政建设，在轨道交通行业政企合一的环境下，要加强企业政策宣传，全面增强员工的归属感，提高其主人翁意识。此外，思想政治教育还应扩展到企业管理阶层当中，加强执行与沟通能力、管理能力等方面的培训教育，全面提高企业决策的人性化。

（三）推进思想政治工作系统化

推进思想政治工作的系统化就是要把思想政治工作贯彻到人事管理的每个阶段每个环节当中，在绩效管理、薪酬管理、职业技术鉴定、教育培训等工作中融入思想政治教育。首先，加强业务能力培训，切实提高员工的专业素质和操作技术，尤其是加强轨道交通一线员工的技术培训;其次，设立敬业爱岗典范，开展对标树标活动，以优秀员工个人事迹和模范典型提高感召力;再次，在人事管理的规章制度中针对思想政治教育设立专用规范，保证人事管理工作的先进性、完备性和可行性，提高思想政治工作相关部门的执行力。

（四）结合企业文化建设

企业文化是员工日常工作依所处的大环境、大氛围，在人事管理工作中要将思想政治工作作为企业文化建设的重要部分。首先，将具有代表性的思政教育结果方针上升到企业文化的高度。其次，要以企业文化建设充实思想政治工作内容，详细阐述廉政文化、静仪文化、服务文化等内容，利用企业文化的熏陶作用开展思想政治教育培训，强调在潜移默化当中提升员工的思想觉悟，达到人事管理的效果。

三、结束语

加强职工思想政治工作，树立良好的单位形象，营造一个催人上进、追求进步的和谐氛围，是思想政治工作的目标和方向。这就要求管理者以诚恳的态度给予职工以信任，在交流与合作中把思想政治工作融入到民主管理之中，职工则会主动而勤奋的工作，单位的凝聚力才会大大增强，让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现，形成同心同德，人人敬岗爱业的良好氛围。

参考文献：

[l]张凤英，贾颖慧.论思想政治工作在企业人事管理中的重要性[J].政治思想工作研究，2012（26）.

[2]王秀清.浅议在人事管理中坚持“以人为本”发挥思想政治工作的优势[J].新闻天地，2010（38）.

人事工作总结论文范文第4篇

一、人事档案管理的重要性

(一) 不可否认的一点是在事业单位中, 人事档案管理具有非常重要的作用, 其在事业单位中充分发挥人力资源管理的价值、社会价值。比如通过人事档案管理就可以知道一个员工过往的工作情况、个人表现、学历等方面的东西。一方面体现了其社会职能的特点, 一方面又遵循我国的相关法律则制定的基础性工作。

(二) 确保人力资源的顺利改革。事业单位中在日常的人事档案管理工作中由于各方面因素的制约影响, 可以说仍存在单位人员不能得到合理的利用、资源配置不合理等问题, 此外, 现阶段在事业单位中又新增加了一些机构, 而这些机构由于各方面的影响, 并没有真正发挥出其社会职能作用, 因此为了进一步促进事业单位的发展, 也为了企业档案管理工作的顺利进行, 为了给企业营造一个更适合企业发展的经营模式, 就非常有必要做好人事档案管理。

二、加强人事档案管理工作的有效方法

(一) 建立并完善科学合理的管理制度。

在制定人事档案管理制度时要除了要依据相关的法律法规以外, 也要结合自身的实际情况、实际发展需要, 要确保档案中的每一项举措都有法可依, 确保每一项举措都有利于企业的发展。另外, 加强管理工作的规范化, 进一步促进档案管理工作的顺利进行, 从而制定出合理、科学、可行的规章制度。

创新档案管理工作。在档案管理工作中也要注意创新性。事实上为了更好地满足事业单位的发展需要, 人事档案管理工作也应该与时俱进, 开拓进取, 不断创新。事业单位要在原有的稳固的管理基础上, 创新性的增加管理模式。另外, 在当前的工作中, 还要注意开创新的思路, 转变传统的工作方法。因此要求相关工作人员日常工作中应该注意提高自我的创新意识, 不断学习积累新的知识, 不断充电, 进一步提高人事档管管理工作的效率。

(二) 充分利用各种优势。

当前随着互联网技术的高速发展, 事业单位必将朝着信息化管理发展, 人事档案管理信息化是时代发展的需求, 因此事业单位要建立健全信息化管理系统, 从而充分利用信息化管理所带来的优势, 更好地做好人事档案管理工作, 进一步提高工作效率。在档案管理工作中, 除了要引进信息化管理系统外, 还要加强系统的安全性, 注意防止信息泄露、资料丢失等问题。

加强工作人员的技术培训, 定期开展培训工作。目前, 我国的事业单位的相关工作人员的综合素质还有待提高, 特别是操作能力、管理水平与专业有较大的出入, 因此加强员工的技术培训, 定期通过过各培训机会提高事业单位的综合素质非常重要。另外, 还要加强人才的引进, 从而打造出一支更有利于事业单位发展的团队, 打造出一批综合素质高的员工, 从而满足时代发展的需求。

(三) 强化领导意识。

不可否认的是在事业单位不断发展改革的同时, 强化领导意识非常之重要。特别是要让广大的领导层们充分认识到为什么要进行档案管理以及其重要性, 要让管理者充分认识到自身在档案管理中所发挥出来的作用, 同时还要特别加强对部分干部档案的管理工作, 从而建立一支高素质领队队伍。另外一方面, 也要加强监管机制定期展开各种检查工作, 从而有效的发现问题, 并解决存在的问题。此外, 还要摒弃落后的管理方法, 加强信息化、系统化、科学化的管理意识, 建立并完善考核机制, 评估机制, 定期评估档案管理工作, 同时分门别类地对不同等级的管理工作进行分析、总结、指导, 从而真正动态化的信息管理, 进一步促进档案管理的发展, 从而更有利于事业单位的发展, 更有利于日常人们的生活、生产需求。

三、结语

结合上面的观点, 阐述了在事业单位中人事档案管理的重要性, 同时通过分析得出当前事业单位的人事管理仍存在诸多问题及需解决。特别是在21世纪经济等高速发展的情况下, 事业单位中人事档案管理的缺陷越来越明显, 因此, 为了进一步促进事业单位的发展, 也为了更好地满足人们的生产、生活要求, 为了进一步提高国家的发展, 一方面要求国家做好事业单位发展的后盾, 及时制定有利于事业单位发展的制度, 另外一方面要求事业单位在发展理念上, 也要不断的与时俱进, 充分利用各种信息化技术, 建立更有利于人事档案管理工作的机制, 加强员工自身素质的培养, 从而优化人事档案管理工作的整体水平。

摘要：众所周知, 事业单位的发展与社会各方面的发展息息相关, 特别是在高速发展的经济下, 对事业单位提出了更高的要求, 特别是对人事档案管理提出了全新的要求。对于事业单位而言, 能否做好人事档案管理工作直接影响到整个事业单位是否能够正常运行。基于这样的背景, 当前我国事业单位的人事档案管理方面还是有一定的发展的, 但是以飞速发展的经济、社会形态而言, 其仍有许多需要改进的地方。因此为了使事业单位更好地促进社会各方面的发展, 更好地满足我国经济飞速发展的需求, 就需要加强人事档案管理工作。本文主要具体分析了人事档案管理的紧迫性、必要性, 以及相关的措施等。

关键词：人事档案,重要性,措施

参考文献

[1] 沈红霞.事业单位人事档案管理工作探析[J].黑龙江档案, 2013 (06) .

[2] 蒋荣蓉.对加强事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].办公室业务, 2013 (19) .

人事工作总结论文范文第5篇

一、传统人事管理下的人事档案管理

人事管理工作中有一项必不可少的工作就是人事档案管理。人事档案管理关系着对我国人才流动的把握情况,所以意义非常重大。然而,对于流动性比较大的人才档案,就需要专门搜集、整理和存放,以便将来调取之用。其实人事档案本身并不具有任何的执行力,这只是客观的记录了一个人的相关信息。人事档案的主要作用主要表现在两个方面。人事档案个人一般是不能随意拆开的,主要是由组织或是领导使用。这个主要是体现在以下两个方面。第一、人事档案是已经收集整理的完整档案,人事部门管理起来比较方便;第二,档案的调动也会比较及时,方便组织或是领导使用;第三,人事单位的保密工作可以顺利进行。人事档案管理的有效性主要体现在国家的意识和管理上,一旦人事档案的管理上升为国家意识,那么相关单位也会重视。而且,人事档案的存在对正在建设的社会主义市场经济起到了重要作用,更是对国家的安全稳定起到了不可估量的作用。所以,对传统的人事档案管理组织发挥的作用应得到肯定。但是传统的人事管理中也有很多弊端出现,特别是处于我国现在经济转型的特殊时期。传统的人事政策已经跟不上社会发展的速度,因为通过对人事管理工作可以发现,人事档案是服务社会组织而不是个人,同时是在约束人而不是发展人。这样,传统人事管理的管理就薄露无遗了。

二、人事档案的所有权

要对人事档案进行改革,就应该明确地知道人事档案的所有权。首先人事档案管理机构对人事档案管理的一个重要的把握就应该是人事档案的分类。对于人事档案的所有权主要为国家所有、集体以及个人所有。一份人事档案的形成远远没有那么简单,它分别是由人事档案组织、人事部门或人力资源管理部门记录的原始材料。客观上反映的是社会人员在社会以及在组织和单位上的各种情况。一人事单位统一收集保管,但是这份档案记录的是一个人的历史,所以档案的管理权就是由国家、单位和个人所有。

三、人事档案管理改革提出的挑战

知道了人事档案的所有权之后,那对新时期人事档案的改革所面临的挑战也应该做到心里有数。人事档案管理是人事管理改革的一个部分,所以,就注定了一定要受到改革的影响这一事实。受到的影响一般体现在理念制度和方式等等。人事管理机构建立人事档案的初衷就在于为了更好地对国家干部进行政治性的考核,由于人才的流动性或是其他原因,这一管理措施显得不人性化,一直到今天。人事管理改革的核心就是“以人为本”。在众多的流动人才中,不管是在过去还是现在,人事档案的违规存档现象都普遍存在,还有许多档案许久都无人问津,与档案本人长期失去联系。个人和用人单位对此都没有重视起这个人事档案,才造就今天这个局面。在档案管理中,应该加大人事档案作用的宣传力度,引起个人和单位的重视,同时也提高档案管理的水平建立起健全的干部档案管理制度这是一项必不可少的工作,寻求最好管理方法势在必行。

四、人事档案管理改革对策

在人事管理改革中,首先就要摒弃传统的管理方式,更新管理理念,让人事档案管理走上服务的道路,对人才资源的服务。除了管理方式,还必须要建立起一套完整的可行的管理制度,这是管理好人事档案的前提,所有的人事权限都应该受到相应的制约和合理合法化。只有具备相应的权限才能够有利用个人档案的权利,人事档案管理机构应该对人才的发展持尊重的态度,也为人事档案的改革提供有利条件。

五、结语

根据以上的论述,其实不难发现,对于人事档案管理的改革还是应该从管理方式和学习创建新的管理模式这两方面入手,在此基础上,还应该清楚地知道,目前,人事档案的管理目标还远远不够,还没有达到预想的效果,在经济转型的重要时刻,市场对人才需求也达到了一定的程度。需要有关单位和组织加强管理,同时也希望个人认清档案的所有权和用途。这是目前的经济市场要求对人事管理的主要方向,也是经济发展的必然趋势。

摘要：在人事管理中有一种非常重要的管理手段叫作人事管理改革,在人事管理改革的同时,人事档案的更新必须要与人事改革同步。在人事管理改革的过程中,必须要要求有新的理念、制度和管理方式,只有这样才能够适应新型人力资源管理对人事档案工作的要求,以此来获得人事管理改革的新转变。

关键词：人事管理,人事档案,改革

参考文献

[1] 刘琴.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].档案学通讯,2005,05:10-12.

[2] 刘琴.人事档案管理研究述评及趋势展望[J].档案学研究,2011,05:20-23.

[3] 王英玮,张秋燕.关于改革我国人事档案管理机制的几点建议[J].档案学通讯,2009,04:81-84.

[4] 蔡啸.国家机关人事档案管理改革之我见[J].档案学通讯,2008,06:81-83.

人事工作总结论文范文第6篇

多点执业合法化的意义在于医生的身份将发生重大变革，在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性

对于医生来说，新医改方案最大的突破在于多点执业的合法化。

新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”新医改方案第十条提出：“支持有资质人员依法开业，方便群众就医。”这意味着，首先，医生“走穴”合规化；其次，在医院任职的医生可以兼办诊所，在社区为民众服务。

从现实的角度来看，多点执业合法化给医生们带来的最大短期效应就是收入的提高。他们不再依赖于现有工作单位的工资和奖金，也不必依赖于向患者推销高价药品来贴补家用。医生们将堂堂正正地靠自己的医术获取较高的收入。

医生多点执业合法化对于患者也不无好处。中小城市甚至是农村地区的患者，在某些情况下，不必千里迢迢赶到大城市，也不必饱受排队挂号之苦，而是有望在居住地附近的医院接受大城市大医院专家的诊疗服务。医生兼办的诊所当然不会远离社区，老百姓自然会从中受益。

而且，大医院的医生们为了自己的业务下社区，其积极性之高不言而喻；而有了大医院医生加盟诊所，老百姓对于社区卫生服务机构的信任度自然会水涨船高。

然而，多点执业合法化的意义绝不止这些。更为深远的意义在于，医生的身份性质将发生重大变革。在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性。由此，公立医院行政化的事业单位体制将出现一个缺口，计划体制时代遗留下来的人事制度将发生重大变革，转型为市场化的人力资源管理体系。唯有如此，医生的价值才能得到恰当的发现、充分的保障。

在某种意义上，解放医生是新医改方案的一个新方向。

事业单位体制似鸟笼

众所周知，中国的公立医院都是所谓的“事业单位”。事业单位由国家来办（所谓“公立”），其雇员由国家来养。实际上，无论是政府还是民众，都没有把事业单位的雇员看成是雇员，而是看成国家干部。“雇员”这个词也不通行，一般代之以“劳动者”。

在号称追求“平等”的计划经济时代，全中国的劳动者大体上被分为三等，最低一等是“农民”，本文姑且不论；上一等是“工人”；再上一等，就是所谓的“干部”，由人事部门管理。国家在城市中，对“劳动者”实施二元管理，把工人和干部分开。在企业单位中，工人是“工人”，归劳动部门管理，而管理者是“干部”，由人事部门管理。在事业单位中，大多数技术性、专业性职工都是“干部”，由人事部门管理，也有少数“工人”，从事辅助性、后勤性工作，由劳动部门管理。这样的体制，当然不限于医疗卫生领域，而是遍及所有服务领域。

所有的事业单位都以一种行政化的方式组织起来。每一个事业单位都有一个行政主管部门，因而都有相应的行政级别。每一个事业单位中的“干部”，也有各自的行政级别。所有“干部”都是单位人，尽管都可以调动，但是却要得到本单位人事管理部门和领导的批准。事业单位的“干部”们，多多少少都具专业性、技术性，因此通称“人才”。所有“人才”都有一份人事档案；如果某单位扣住档案，“人才”们就像鸟笼中的鸟，即使展翅也无法高飞。

单位所有制在二三十年前曾经造成极大的社会矛盾，是人事制度改革主要对象之一。今天，很多事业单位的“人才”，基本上可以自由流动了。但是，医师法单点执业的规定，像紧箍咒一样，禁锢了医生。

其实，公立机构在世界各国和地区都有，但是以行政化等级体系的方式来组织公立机构，形成所谓的“事业单位”，是中国的特色。“事业单位”这个词，在英文中也没有对应物。

在全世界，实行计划经济体制的国家除外，公立机构由政府兴办，但是其运行具有独立性。换言之，无论是营利性的国有企业，还是非营利性的公立组织，都是独立的法人。对于较大的、或者服务职能较为特殊的公立机构，往往还会有专门针对一家机构的法律。因此，某些公立机构亦称“法定机构”。

既然是独立法人，公立机构自然具有法人治理结构，其核心是理事会。由于是非营利性组织，公立机构的理事会组成不单单是出资者，还包括其他利益相关者例如雇员代表、社区代表等。中国事业单位的改革，毫无疑问，要同国际接轨。这条轨道，就是法人化。

公立医疗机构的改革也是事业单位改革的一个组成部分。新医改方案再次明确公立医院法人化的改革方向，即“积极探索政事分开、管办分开的多种实现形式”，“落实公立医院独立法人地位”，“建立和完善医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”（新医改方案第八、九条）。

法人化将解放公立医院。医院的理事会负责战略管理以及管理者的选聘，其中人力资源管理的规章制度是战略管理的重要一环。院长以及其他医院的管理者将从干部转型为职业经理人，负责医院的日常运营管理，其依照医院的规章制度进行人力资源管理自然是医院管理层的重要职责。

医生成为自由职业者

公立医院法人化将彻底改变医生的身份。医生不再是“干部”，而是自由职业者。某医生一旦同某医院签订了劳动合同，就成为该医院的雇员。

很多医生对于“自由职业者”这个身份感到困惑。在他们的心目中，“自由职业者”就是没有工作单位的个体户。联系到多点执业，成为自由职业者意味着医生们被迫要四处兼职。在这种意识的引导下，很多医生对于“自由职业者”这个身份感到恐惧。

此外，在包括很多医生在内的千千万万民众的思想意识中，“雇员”仿佛是一个非常不好的身份。一提到“雇员”，人们就会想到“打工仔”。一想到从“公家人”的身份变成了“打工仔”，很多医生们的失落感就会油然而生。

这些困惑、恐惧或者失落感，一方面来源于误解，另一方面也来源于计划经济时代在人们心目塑造的某些根深蒂固的等级观念。

将“自由职业者”视为“四处兼职者”，这纯属误解。“自由职业者”可以自由地支配自己的劳动力。他们既可以自行开业，也可以受雇于他人。一旦受雇，是否能（或有必要）到其他地方兼职，完全取决于劳动合同的约定。姚明与火箭队签了一份大合同，他除了能为中国国家队打球之外，不能再到其他球队兼职打球，这就是合同约定的结果。医生也是一样。

因此，多点执业合法化以及医生身份的转型，必然要求未来在医疗机构中广泛采用劳动合同制。实际上，全员劳动合同制已经在很多事业单位中实施了，例如高等院校。在医疗卫生领域实施全员劳动合同制的条件，业已成熟。

某些人因为身份的转变而产生失落感，是由于等级观念在作怪。不必赘言，这种陈旧的观念早就应该被抛到历史的垃圾堆里。其实，“公家人”也是雇员，无非是公共部门的雇员而已。大家都是雇员，绝无身份等级高低之分，而只有待遇水平之差别。

不少医生留恋“公家人”身份，主要还是出于利益的考量。众所周知，“公家人”的身份所附带的高工资、高福利和高社会保障。然而，在市场经济时代，“公家人”的高工资基本上已经不复存在了，高水平的医生在民营医院中获得大合同的现象屡见不鲜。但是，高福利和高社会保障依然是“公家人”的身份特征，这对于年龄趋大的“公家人”来说是至关重要的，尤其是养老金和医疗保障。

因此，医生身份的转变，不仅取决于观念，更重要的是取决于打破社会保障的单位制，实现社会化。这无疑是社会保障体系改革的一个方向，但这一改革目标的实现在事业单位体系中还任重道远。

新医改方案无疑为解放医生开辟了新路。然而，在这条新路上前行，还有很多障碍有待扫除。

（作者系北京大学政府管理学院教授）