人力资源管理专业实习范文

人力资源管理专业实习范文第1篇

昨天说到员工关系的处理，其实其中也涉及到了人员的调配更迭，说到修复与清洗今天才真正理解。当员工不能满足工作需要时，我们首先想做的是提升他的工作能力，使他达到工作要求，这就是修复;但如果一个人即使经过培训也始终没有改变，那么我们的选择只能是放弃，这就是清洗。

人力资源工作共有六大模块，那么我们目前预计涉及的包含其中的四项，招聘、培训、绩效考核、员工关系。今天的培训内容包括招聘，绩效考核的一些内容以及领导对我们的工作指导。在培训前领导首先指出了我们最近存在的问题，总是以为时间很多无事可做，其实是因为我们始终没了解我们具体应该做什么，没有想着完善提高自己，就像学校里一样等着老师安排，而不是自己想我应该做什么，我还有什么没做到。这就是一直说的改变，我们必须不断的做出改变，比可以说空话，目标不是放在前方看的。

招聘的步骤我们学习的课本上写的很清楚，招聘需求分析、招聘计划、实施招聘、招聘评估。但具体到实践中，招聘需求由谁来拟定，如何完成一次招聘活动，这都让初入职场的菜鸟很困惑。所以现在就是我们学习的时间，不断的问不断的学不断的成长。今天我就了解到：招聘需求是由各个用人部门统计提出，然后又人力资源部门负责实施帮助完成人员选拔。而且一些部门更需要明确应聘者的一些必须能力品质，用人标准也是由用人部门提出的。在专业性较强的部门，一些筛选是由部门主管参加并做最后决定的。并且这过程中还了解到，一个HR专员应该是可以独立完成一个基础岗初级员工的招聘工作的。说到HR专员的工作职责，不仅仅是在招聘、培训等专业工作上，其实除有专门要求的会议，多数会议应该是由人力资源部负责的，而且办公室文员的一些基本职责如办公设备使用和维护，公文写作HR专员也都应该掌握。招聘其实可以说就是筛选一个筛选的过程，首先是简历的筛选，然后就是面试再次筛选，而筛选的重要条件就是真实。可以根据既往经历的陈述，未来预期于自身状况契合程度，具体的行为表现等。例如校招中，成绩单就是反应一个人的真实性格特点的依据，成绩单如果显示一个同学严重偏科，那么这个同学的真实的性格中可能就会更多的是自我为中心，任性以兴趣主导自己的生活;如果一个同学的成绩单明显可以看出在成绩下滑后一直在不断上升或保持不再出现下降，那么这个同学可能会是一个严于律己积极向上的性格。如果一个人一直说他是细心仔细的人，但你却观察到他的衣领还没有理正，那么它很可能是粗心的人。我们在筛选是就是要时刻注意细节，仔细斟酌，确保招收的人是人品好，可塑性强的人。

绩效考核我们总会理解成是一个总结性的任务，其实每天我们的表现都在考核的范围内。考核主要可以分为工作态度和工作能力两方面的考核，一般是通过行为管理来考察的，当然如果是较长期的是通过规范的标准来评定 。我们公司每天有写日志的要求，日志就是一种考核办法。日志记录的内容是每天千篇一律的工作总结，还是说每天会有自己的心得体会，自己总结学习成长了多少，这都可以作为考核的一种依据。而且考核后的后续事情，可能是更难处理的。因为涉及到奖励与惩罚，奖励自然就是在合格中选择优秀，每个人自己心目中都有一个标准，按照自己的标准我每个人都感觉已经足够好了，那我们HR专员的最终结论怎样让他们接受呢?规范的制度，精确的标准以及每个人具体行为表现的评分。如果考核没通过，那我们接下去要做的工作是辞退，这更是一个非常需要技术的工作。我们既要完整表达我们的意思，又要尽量避免造成别人的心理创伤，估计是需要研究几年了。

人力资源管理专业实习范文第2篇

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2) 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

2008年3月5日进入德尔福派克公司HR部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼;参加了公司一年一度的“Excellence Week”，还在Cathy的帮助下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新2007年PBP的工作，很简单，只需要在交了PBP的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的PBP总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很 大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在A表中，一会儿统计在B表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，Cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。第二，做事要有条理。之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。第四，关于“杰出周”：“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：优点：A气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气氛，让员工能感受到这种气氛，这还不错;B 进行比较顺利，各项环节的进行都有条不紊，没有什么大的失误：从开始的布置场地到活动启动，到最后的运动会等，这中间有很多大大小小的活动，总体来说，进行都比较顺利，有条理;C产品秀、宝宝秀和感恩卡三项活动比较有意思：这三项活动是我觉得比较

有意思的华东，产品秀让员工对自己的公司有了更多的了解，宝宝秀让员工的小宝宝们也参与了进来，比较能体现公司的人性关怀吧;感恩卡给了大家一个机会对那些曾经对自己有过帮助的人说一声“谢谢”，平时的工作太忙碌，这样的一个机会是比较难得的，一张小小的卡片，增进了同事之间、上下级之间的交流。缺点：A 员工参与度不够：除了拔河这种集体性的活动，我觉得其他一些本来应该有更多人参与的活动并不如预期的那样的受欢迎，比如感恩卡;B 在活动的设置上应该听听员工的意见：我认为在组织什么活动这个问题上，与其让组织者冥思苦想，不如发动广大的员工，听听他们的意见，看看他们希望有一些什么活动，也许大多数的员工还是没什么特别的想法，但是只要有人能提出一个可行的、有意思的、新颖的活动，那么就是成功的。 以上就是我对自己这段时间实习做的一个小小总结，也算是为实习画上一个句号吧!我想，在今后的日子里，我还有更多的问题需要明确，还有更多的东西需要学习，而在德尔福派克的日子，是我人生的一笔财富。

我从2006年2月5日至2006年3月15日这段时间内在某公司实习。并根据生产工艺流程，安排我在各主要车间各实习一个月.实习的这段时间里使我深入了解公司各方面的情况。 从企业的经营来看：

1、从企业的运行来讲：一般的企业主要从事的是生产营销顾客生产这个闭环的过程。但我公司的实际情况是只从事生产这一环节;产品的营销和资金管理则是由集团公司统一负责管理。这样便于集团总部对产业的宏观控制，也有效地防止了企业内耗的发生。但是由此也使我公司产生了一些问题，比如：

1、生产与销售和顾客两个环节相脱钩。对于顾客反馈的信息和市场需求的信息掌握的较少，影响了企业对顾客需求的反应速度。无法把握企业未来的发展方向，只能由集团产业部根据市场的实际情况进行调控。

2、由于生产的资金都由总部提供，而总部的现金流是一定的。并且总部下属的企业众多，所以公司在现金的供给上没有一定的自主性。而稳定的现金流对于稳定员工的情绪和管理制度的实行有着很重要的作用。

2、从地理条件上来看，我公司以某市为主要市场。但我公司没有原材料来源，所有的原料都要靠汽车、铁路来运输。无疑在原材料的生产成本上要远远高于集团内部的企业和还有外部企业。在质量相同的情况下，谁的成本更低就更有机会占领市场的今天。作为生产型企业，我认为公司应该着重于三方面的建设：生产工艺、生产技术、员工素质。对于企业未来的生产工艺和生产技术有着三年战略和五年规划作为基本的保障。而对于员工素质方面的发展则没有相关的战略与规划，至少我没有看到有关提高员工素质的战略和规划的正式文件。市场的竞争是人才的竞争，所谓人才的竞争，不是一个单位有几个拔尖人才，这个单位就有竞争力了。而是一个人才群体的竞争，是一个单位同其它单位整体员工素质的抗衡。水泥的生产工序很多，在这些工序当中，如果有一道工序质量不过关，这个产品就是次品，就失去了其竞争力。然而公司由于历史的原因，遗留下很多的问题特别是员工的素质也是参差不齐。因此对于员工素质的提高应该有一个完整的战略和规划，逐步的提高员工的素质。

3、当今企业中存在的首要问题，我个人认为主要是改制的问题。这是是解决企业中所有问题的前提条件，但不是解决问题的决定性条件。现在是老国有企业被集团下属的投资公司托管阶段，有些员工在思想上还不肯接受现有的事实，仍将自己定位在国有企业的员工的身份上。并且生产环境和办公环境迟迟得不到改善，许多办公设备还是老国有企业建厂时购买的办公设备。很多招聘来的学生在参观完公司的办公大楼和生产环境后心里对公司的好感就大大的降低了,加大了招聘人员的难度.而且由于时代的改变人们对待工作的态度也变成了选择，当可选择的地方的工资或工作环境稍微好于我公司的企业就有可能选择其他的企业。其次就是管理问题。管理应该由原来复杂的垂直系统管理转向扁平型大众参与的全员管理。而

现在的公司管理人员和生产一线的员工存在着明显沟通不足，使得员工对企业现有的情况和公司未来的发展方向没有足够的认识。

从企业的人力资源管理来看：

1、从公司的人员工作情况来看，很大一部分的工作是需要熟练工种来完成的。因此最好是能招收到家庭居住在某市或周边，并且家庭无主要收入来源的人员。这样的人能够清楚的认识现在的工作对自己的意义，经过简单的培训后就能立刻独立承担工作。由于公司的生产环境较差,因此在招聘时最好是招聘职业生涯处于成熟期(35-42岁)并受过相关的技术教育或工作经验。在今后的工作中开展两选活动，即：在合同制员工里选拔优秀员工与其签订终身劳动合同并相应的提高其工资及福利待遇;在临时工中选拔优秀员工与其签订正式的劳动合同并将其工资待遇提高和正式员工相同。

2、生产一线的员工有的工种劳动强度比较大，对于没有长时间倒班经历的员工在工作时的疲劳程度远远超过已经倒班几十年的老员工。有时由于工作的需要一天工作10多个小时，新员工在这种高强度的工作出现疲劳的程度要比老员工严重的多。对于新员工来说，没有经过一段时间的锻炼和生活习惯的改变是很不适应这样连续的工作。由于以前没有过这样的生活习惯，这样的生活习惯很容易使新员产生抗拒和厌烦的心理。因此有必要重新设计新的工作制度,并在这种工作制度实行之前应与员工进行细致的沟通，通过协商并根据员工的合理要求和建议来修改现有的工作制度。力求在最短的时间内找到最适合员工身体健康和休息的工作作息安排。

3、从我的调查来看，员工的工作热情不是很高。他们仅仅是为工作而工作，并不是内心出于对工作的喜爱而去工作。这样下去，势必造成工作效率不高，出现迟到早退、旷工、提前结束工作的情况。对于工作也没有任何创新的意见和想法，也不会为公司的未来着想。而且有的人多年甚至是20多年从事的都是同一工作岗位，对自己的未来也看不到任何的希望。因为他们已经得不到更高层次得需求，因此他们更注重得是较低层次的需求也就是工资、工作时间和工作环境能够不断的改善。

4、在工厂里开展“两整两清”活动：“整理”指的是在工作区域之内，只存放必要的物品，而且必须排放整齐。“整顿”则指：各项事、物都必须按照规定或标准实施。而所谓“清扫”，顾名思义就是要经常擦拭工作范围之内的机械设备，并清扫周围的环境。至于“清洁”一项，则是针对服装、仪容而言。将“整理”、“整顿”“清洁”、“清扫”等工作做好，成为良好的工作习惯，就符合“习惯”一项的要求了。

5、企业管理中的人是有生命的动物，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理者必须设法为劳动者创造一个适合他们需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动发挥个人劳动潜力，为企业创造出更有效的生产经营效果。企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，以保证员工旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力的学习技术和钻研业务，不断的改进工作，从而达到提高劳动生产效率的目的。

企业投入的是厂房、设备、资本，而员工投入的则是青春、智慧和生命。经营者不但要保全企业利益使企业的利益得到保值和增值，更重要的是照顾员工并为他们提供一个稳定的工作、一个相对较好的工作氛围和环境。资本是可以收回来，而员工的青春一去不返。其实每个员工都很珍惜现在的工作，并衷心的希望企业有更加美好的未来。因此，作为企业的经营者应与员工时时的沟通以了解企业的真实情况，将照顾员工视为经营者最大的责任。要使员工意识到企业发展与自己的关系：

1、只有企业生产的产品具有竞争力员工才能获得一个稳定的工作。

人力资源管理专业实习范文第3篇

这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。

实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。

正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：牛牛文库 海量资料分享

实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。

以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。

除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会定期要求个部门必须有交叉培训，大部门中小部门内部的，大部门之间的都有，只是大部门内部之间的要多一点，而大部门之间的要少点而已，小部门内部也会有轮岗，不同岗位轮流。酒店内部也会有部门调动，如果某个岗位缺人，而你又对这个岗位更感兴趣，就可以申请岗位调动。

酒店的人性化管理，人力资源部对于员工提出的问题，都会细心的解决，关心员工的健康和工作状态。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、带薪病假等都是按照国家规定办事，即使在公休假有加班，也会按照国家相关规定给予补贴。

酒店人力资源管理也存在一些问题。部门经理做的培训计划，大多都只是做牛牛文库 海量资料分享

出计划来，而未真正的施行过，有一些部门甚至等到人力资源部要求检查交培训登记表时，才把表拿出来给员工们签字，有时可能连所有的名字都是一个人签的，根本就没有培训过就签字了，但人力资源部会将这些返回让部门重做，但有时明知道出现了同样的签字笔记还是接受了。其实，这些培训在平时的工作中就已经体现了，只是是同事一个一个传授的，并没有给一个统一的标准，同事们这样传下来，不知道哪个环节就会出错。所以我建议，部门应该把培训放在重要位置，选择恰当的实际做培训，给员工一个标准，同时亦要鼓励员工找到更好的工作方式打破这一标准，不能忽视培训，一面降低员工特别是实习生的积极性。交叉培训也有敷衍。人力资源部每一阶段都会要求交叉培训，并且有一定人数要求，有些部门就是敷衍，人力资源部催了才进行，在十分忙的时间进行，而且质量也不是很好。这里，交叉培训是为了为酒店储备人才，培养全方位的人才，而不仅仅为了完成下达的任务。所以各部门应当重视，选择适合的人再适合的时期进行交叉培训，这样才有利于酒店的人才培养。关于考勤，有些部门也不是做的很好，因为酒店上下班是打卡的，忘带卡或卡掉了坏了一时间补不了，考勤就会很麻烦，有的部门就采取考勤加签到签退来规范，同时也方便于做加班，希望其他部门可以借鉴一下。至于加班，也有一些问题，有很多加班人力资源部不给批，说是人力充足不应有加班，有些可能是因为安排不当，有些也是因为意料之外的客人增多而加班。建议部门根据实际情况写加班申请，人力资源部也应根据实际情况判断。

酒店人力资源大同小异，总体来说，我实习所在的酒店还是比较好的。

人力资源管理专业实习范文第4篇

本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

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S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职的员工，至人力资源部领取《辞职书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、和服装人才网三个

人力资源管理专业实习范文第5篇

一、酒店使用实习生的原因

(一)、酒店方面的因素

1、降低人力资源管理成本。这往往是酒店接受实习生最直接的动机。对于酒店而言，使用实习生最大的好处莫过于节省人力成本，酒店只需向实习生支付生活费，及向其所在学校或者中介组织支付管理费，无需再支付其他费用。而一般员工，根据《劳动法》等法规规定，酒店除支付薪酬、福利费外，还需为员工办理养老、失业、工伤以及生育等保险和住房公积金、奖金等费用，还要承担许多连带责任，增加了酒店的运营成本。此外，酒店可根据经营形势，或实习生工作表现，决定裁员时，实习生更易于解除关系，节省费用开支;而正式员工，因劳动合同等条款，酒店必须谨慎处理，循序渐进，避免争议，从而拖延了裁员计划的实施。正是基于成本与效益的考虑，多数酒店每年都保留一定比例的岗位给实习生。

2、提前进行人才储备。在经济变革迅猛的时代，人才已成为企业在竞争中制胜的关键。酒店的人力资源开发与储备目光也放得更远，转向了在校学生。因为未来高素质、高能力的人才常产生于这些即将毕业的学生。而实习恰好提供了让酒店与其未来的人力资源有一次亲密接触的机会。随着旅游业的大发展带动的酒店数量的膨胀导致大量人才需求，因此，各酒店纷纷提前进行人才储备。同时，在酒店业劳动力竞争加大，酒店劳动力市场资源相对不足的新形势下，酒店员工流动的速度随之加快，一些高学历、年纪轻、饭店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工，成为各大酒店争夺的重点对象，从而导致人才流失严重，尤其是一线服务人员，平均流动率超过20%以上。而雇佣实习生是解决酒店人力资源配置问题的有效途径，有利于酒店企业人力资源的合理配置和有效使用，最终达到组织效益最大化的经营目标。

3、使用与管理方便。酒店实习生多是旅游专业或者酒店专业的学生，在校学习期间都经多系统的理论学习与实践训练，在实践中接受比较快，一般只需经过短期培训就能适应工作，节省了培训费用和岗前培训时间。一般来讲实习生基本素质较好，普遍敬业，不怕吃苦，多数想在学习期间取得好成绩，因此在工作中表现都不错，有利于提高饭店的服务质量。同时，实习生与酒店没有直接的人事关系和利益冲突，且大多数年龄较小，思想比较单纯，社会关系也少，社会经验少，自律性较强，这种单纯的思想有利于酒店帮助他们建立正确的价值观和服务理念，不会因社会关系影响工作，易于统筹安排人力资源。实习生到酒店实习前一般由学校进行了实习教育，加上学校对实习生管理上的协助与配合，酒店对实习生管理比较简单和容易。对于酒店的一般岗位，如果培训和指导能够跟上，实习生一个月以后就可以独立顶岗操作。

(二)、旅游院校方面的因素

1、推行“2+1”教学模式的需要

我国许多旅游高职院校正推行“2+1”教学模式改革，学生在校进行理论学习与实践技能训练之后，普遍选择送学生到旅游酒店进行为期半年到一年的顶岗实习。出于执行教学计划与培养适销对路的毕业生的考虑，每年这些院校都向酒店企业提供大批实习生。

2、现代教育发展的必然要求

现代教育越来越趋向于素质及能力教育，各类旅游和酒店管理学校除了注重对学生理论知识的培养外，也越来越重视其实践经验的积累，实习就成为学校对学生培养的必要环节之一。学校以输出人才为最终目的，为即将毕业的学生提供了一个接触社会，理论联系实际的实操场所。学生也因到酒店实习，锻炼了才干，磨练了意志，为今后正式走上工作岗位铺好了道路。

二、酒店使用实习生过程中易出现的问题

1、排外现象影响实习生对酒店的认同感。一些酒店有排外现象，即包括领导层的对实习生的漠不关心，也包括老员工的欺生言行，让实习生感觉没有归属感，从而出现对酒店的认同感降低，以至于发展到应付工作，消极怠工等情况的发生。

2、由于待遇较低，实习生工作积极性不高。由于酒店雇用实习生多是通过旅游院校或者有关中介机构进行，这种方式的好处是通过向他们支付“管理费”而获得他们在管理上的的配合。酒店即避免了多头联系，对实习生管理与使用也简单易行。但由此而导致实习生的“生活费”(工资)较低，由于待遇较低，实习生工作积极性不高，从而影响到酒店的生产经营。

3、由于是学生身份，切身利益较少，所需经历的实习期短暂，且期满后一般不会留下来工作，这些客观因素容易使实习生难以产生强烈的工作责任感、使命感，造成他们的酒店意识比较冷漠，缺乏对饭店的感情，对经营成果不关心，对现有的实习机会重视不足，不能真心实意工作，只图表面应付，部分人甚至会滋生“做一天和尚，撞一天钟”的心理，不利于服务质量的稳定与提高。

4、因为实习生实习时间多在半年到一年之间，实习生被分配到各个部门工作，尤其是到相关含有技术含量的部门时，带一个新人需要3个月左右的时间才可以把他们带出来，往往是他们的业务刚熟悉又要返校学习或者要求调换实习岗位，以至于又要重新培养新人，对酒店部门内部的正常运作会有一定的影响，也不利于长期管理。如何在短时间内让他们最大限度发挥作用，是酒店管理者必须思考的问题。

5、接收实习生的来源单一且数量众多，一旦发生集体撤退现象，会造成服务人员的急剧减少，临时补充又在短时间内无法完成，对酒店的影响将会是致命的。

三、科学开发实习生这一酒店人力资源

1、增强实习生对酒店的认同感。要鼓励合同员工与实习生与多交流，多沟通，避免人为地制造排外现象，不要发生歧视、欺生、边缘化现象。酒店的经营管理者在感情上把实习生当作正式的员工，把他们当合同员工一样对待，力戒歧视的发生。管理者的工作作风要使实习生感到酒店是可以信赖的，是值得为之而努力工作的。这些对于一直处在学校里、思想单纯、要求公平待遇的实习生而言，正面推动的作用更为明显，能够增添他们的归属感。酒店对实习生要多鼓励、少处罚，多指导、少埋怨。酒店管理部门应定期召开座谈会，倾听学生的意见。一方面了解部门配合实习的情况，掌握学生的意见;另一方面鼓励学生给酒店找缺陷，对学生提出的有价值的建议要给予表扬、奖励。对实习生多关心，在关心生活的同时要密切注意实习生的思想变化。特别关心实习生的生活起居，在成本允许范围内做好相应设施和集体活动的安排。

2、减少中间环节，提高实习生待遇。酒店最好绕过中介公司，节省管理费的支出，加强与学校的联系，提高实习生的“生活费”标准。能把酒店可以给的利益，以尽量多的数额传递到被雇佣者手上，对刺激他们的工作积极性大有益处。

3、对实习生科学的人性化管理。树立“员工第一”的管理思想。酒店在日常管理中对员工的教育是“客人是上帝”，客人至上，这也是酒店生存的宗旨。但要贯彻这一思想，必须依靠员工，因为员工是对客人服务的提供者，“只有满意的员工，才会有满意的客人”，这就需要管理者要树立“员工第一”的思想。实习生年龄偏小、心理很不成熟，对酒店的管理制度有一个适应的过程，作为管理者在严格执行管理制度的过程中稍带一些人情味，随着时间的推移，他们也会慢慢适应酒店的管理，从而努力工作。

4、制定长远的实习生使用计划。学生实习的时间少则几个月，多则一年。如果实习时间较短，实习生大量进出，必然会对一线部门的人员结构产生一定的影响，这一问题协调不好会直接影响酒店经营活动的正常开展。因此，酒店对实习生资源的开发与利用不应是一种短期行为，而要有一个长远的规划与考虑。酒店要依据自身条件和需要，与旅游院校签订稳定的实习生轮换合同。同时选择三到五家生源质量好的旅游院校进行长期合作。这样可以保证生源质量，学生上岗后可以为酒店创造更大的效益，间接地降低人力成本，也节省了每年前往招生的招聘成本，也有利于做好时间、人员、费用、管理、培训、使用等方面工作的衔接和安排。

5、加强校企合作。学校和酒店双方共同对实习生管理，互相配合，旅游院校领导层、实习带队教师及实习酒店良性互动，积极探索并创新实习生管理方式方法，达到双方预期目的。也可以采取订单式人才培养方式，从旅游院校定向培养所需

人才。

6、合理确定实习生数量与实习时间实习生资源是酒店人力资源的补充与调剂，对于那些在旺季广募临时工的酒店来说，旅游院校学生的价值更大，渠道更稳定。因此，酒店应根据营业活动的变化，合理安排实习人数与时间。酒店在实习期间的安排上至少半年，实习人数以占全员人数的15%左右较为适宜，实习生的轮换应安排在旅游淡季进行。

人力资源管理专业实习范文第6篇

摘 要：现代服务业和高新技术的快速发展要求应用型本科院校急需建立起一套人力资源专业实践教学评价指标体系。就目前来看，人力资源专业实践教学存在评价指标体系构建难、模拟实验教学条件有限导致评价标准的偏差等为题，就上述问题提出了建设有效的课程评价指标体系、优化任务导向型实践教学指标体系等解决对策。

关键词：人力资源专业；实践教学；评价指标

二十世纪末，随着我国高等教育体制改革的不断深入，加之产业结构调整、现代服务业和高新技术产业的迅猛发展对目前高等教育的传统教学模式提出了更高的要求。高等教育大众化自1998年启动至今，在短短不到二十年的时间里，涌现了一大批以本科教育为主，面向区域经济社会、以学科为依托的应用型本科院校。在2013年11月9日召开的中共中央十八届三中全会上，会议审议并通过了《关于本科高校转型发展的指导意见（征求意见稿）》。“意见”明确提出了在地方本科原先转型过程中对于人才培养的总体思路、原则、目标、基本任务、完善措施以及工作推进机制等，为新时期地方本科高校的转型工作指明了方向。人力资源专业很重要的特点就是他的实践性很强，为开合的重点内容。因此，对于人力资源专业尤其是应用型本科院校的人力资源专业来说构建一套科学、合理的实践教学评价指标体系是非常必要的。

一、 人力资源专业实践教学评价指标体系构建的必要性

人才培养目标应服务于就业，在人才培养过程中应逐步实现专业与产业、职业岗位对接，专业课程内容的设置与职业标准对接，教学过程与生产过程对接。学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接。因此，开发人力资源特色专业，构建实践教学评价指标体系符合现阶段创新教育的根本要求，是产教高度融合、校企密切合作的核心，是新时期应用型本科院校办学模式及培养模式改革的重要内容。

二、 人力资源管理专业实践教学评价指标体系建设中存在的问题

（一）实践教学体系不健全导致评价指标体系构建难

实践教学体系是指在教学计划内培养学生实践能力、动手能力以及行业从业能力为中心而搭建的实践教学环节的有机组合。研究者通过对国内部分应用型本科院校的调查发现，绝大多数院校采用的实践教学体系是校内模式专业实习与校外专业实习相结合的教学实践模式。其中有少数院校由于没有校外专业实习基地。因而将校内专业模拟替代了校外专业实习。因此，在指标体系的构建过程中就出现了标准不一致、考核内容很难确定等诸多问题。在本科专业学习过程中，学生专业实践能力的培养与提高应该是多层次的、多渠道的，不能单纯依靠校内校外的专业模拟实习及专业实习来完成。学生专业实践能力的提高需要全方位、多角度的综合培训。这也从某种程度上暴露了大部分本科院校人力资源专业实践教学体系不够健全的重要问题。

（二）专业模拟实验教学条件有限导致评价标准的偏差

在调查中我们发现，在绝大多数院校的校内专业模拟，实习条件较差。首先，校内能够提供的人力资源专业模拟实习场地非常有限。很多院校都没有为人力资源专业提供专业的校内模拟实习实验室，而且学生在进行专业模拟实习的时间上与其他课程相比较也不够充足，课时量很难保证，教学质量也有待进一步提高。因此，若想将人力资源专业评价指标体系建设成同传统课程水平相当的指标体系首先需要在专业实践教学课时量和课程质量上给予基本保障。其次，很多院校现有的专业模拟实习软件已经落后于行业企业的实际标准。由于人力资源管理软件系统开发的时间比较晚，而且数量比较少，再加上部分院校重视程度不够，管理理念落后，所以很多院校的人力资源管理专业模拟实习技术水平比较落后，影响了学生专业实践能力的提高，不能满足学生的实际需要，最后，专业模拟实习指导教师水平有限，人力资源专业模拟实习要求指导教师既具备较强的计算机使用能力，又具备熟练的人力资源管理工作操作能力，而就目前的现状来看大部分本科院校的人力资源管理专业指导教师符合这两个条件的非常有限，短时间内如果不能及时补充的话，就很难满足学生在专业模拟实习过程中的需要，因此专业模拟实践教学条件有限导致评价标准出现了偏差。

三、人力资源专业实践教学评价指标体系的构建途径

（一）建设有效的课程评价指标体系

人力资源专业应开设通识课，就业力课程、专业核心课程以及与行业企业对接四类课程。通识课的培养目标主要是让学生树立正确的人生观和价值观，因此所占比重不宜过高，在整个评价指标体系中所占位置中等偏下为宜。提高学生就业力课程的培养目标是使学生在不同的岗位上都能具备良好的表达能力，交际能力，沟通与合作能力等。就业力课程指标体系的构建主要通过学生参与实践的量化指标来进行考核及评价教师。专业课主要培养学生专业领域知识及技能，在学习过程中，要尽可能多得增加实验教学环节，针对每一门课程要设置学生必须需要掌握的知识与基本技能。采用理论实训和综合实训相结合的方式来建设评价指标体系。行业企业对接课程主要面向行业企业的具体需要，课程的开发设置可由学校与企业共同完成，校企合作课程一方面可以根据企业实际需求设计教学任务，让学生融入到企业的实际工作中，另一方面可以聘请行业企业专家走进课堂，采用案例教学，使学生得到全面提高。

（二）优化任务导向型实践教学指标体系

在任务导向型的人力资源实践教学指标体系优化过程中，以学生现有的知识结构为基础。采用结果性评价与过程性评价相结合的方式对不同年级的学生进行考核，我们可以将人力资源专业实践教学环节分为内容、教学方法及实践课程考核三个方面。实践教学内容维度设计两个评价指标：第一，教学内容能否注重理论结合实践；第二，教学内容是否具有现实气息的项目知识。实践教学方法维度世纪两个指标：第一，教学方法要注重教师与学生之间的互动。第二，项目完成过程中要经常有思考与感悟的机会。课程考核维度涉及两个指标：第一，实践教学考核内容应重视应用性知识。第二，专业综合素质评价应将实践能力放在重要位置。

参考文献：

[1] 陈春.以胜任能力为导向的人力资源管理课程实践教学探索[J].教育探索，2014，（1）.

[2] 黄柱坚.对大学生知识转化为实践能力的培养方式的探索——基于高校人力资源管理教学的视角[J].教育探索，2013，（5）.

[3] 彭十一.人力资源管理专业实践性教学体系构建——以湖南理工学院人力资源管理专业建设为例[J].中国人力资源开发，2012，