人力资源经理竞聘演讲范文

人力资源经理竞聘演讲范文第1篇

大家好!首先，衷心感谢领导为我提供这样一个公平的竞争机会，使我有幸参与今天的竞争答辩。

我叫田金，是名刚出社会的大学生，入党积极分子，大专学历，在大学暑假期间曾在两所电子厂实习，所学专业是工商企业管理。

站在这里，面对在座的各位领导，我的心里充满感激和希望。同时又或多或少有丝紧张，感激各位给我提供了这样一个难的机会，使我有可能实现自己的人生理想;希望通过我的演讲，使各位领导更多地了解我。

我今天竞聘的岗位是人力资源部营销经理职务，之所以竞聘这一职位，我具有以下优势。

首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。在校多年的工作经历，无论是在哪个部门、哪个职位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。特别是进入院学生会后，面对全新的模式和繁杂的工作，我没有退缩，积极抓住各种机会努力学习，不仅在最短的时间内适应了工作的需要，而且在工作中发挥了一名共产党员的先锋模范作用。

其次，我具备担任人力资源管理部营销经理的素质和能力。我虽只是一名大专生，但是我具备《人力资源管理二级证》、《计算机证》、《驾驶证》、《普通话证》、《营销师证》，具备了营销经理所需的硬件条件;在实习期间，我一直在办公室从事文秘工作，大到工作报告的起草，小到电话通知开会，公文的起草和核稿，简报信息的撰写与编发，行报的编辑和供稿，对外宣传材料的撰写，无论大事小事我均认真对待，圆满完成，对营销行业的整体情况比较熟悉。累积的工作实践，使我对营销的工作由陌生到熟悉、由熟悉到熟练，而且能够提出创新工作、促进发展的建议和主张，特别是在办公室综合工作岗位上做出了应有成绩。秘书工作经验使我具备了较强的综合管理能力。既有一定的文字能力，又有一定的人事管理经验。我还具有求实认真的工作态度。工作责任心强、适应能力强、肯钻研是我的一大特点，在做任何事情时，我都力求完美，碰到难题会想方设法解决。秘书工作和曾担任团支书、寝室长、课代表、院学生会干部的工作经历还培养了我一定的组织、管理、综合、协调能力，具备了所聘职位要求的素质和能力。

我认为，朝气蓬勃的营销不仅需要默默无闻的奉献者，更需要与时俱进的创新者。根据上述情况，我决心做一个与时俱进的创新者，主要思路是：

一是强化一个观念：就是强化发展的观念，用发展的思路想问题、用发展的眼光看问题、用发展的措施解问题，紧跟当今世界营销策略的发展潮流，不断学习新观点，注入新思维，创造新方法，实现新突破。

二是树立两种意识：一种是服务意识。服务是我们事业的基础，也是我们事业更快更好发展的前提。任何时候都要树立以客户为中心的经营理念，想客户之所想，急客户之所急，用优质的服务吸引、壮大客户群体，实现经营目的。另一种是管理意识。科学严密的管理是企业健康发展的保证，也是减少漏洞、规范经营的必由之路。只有通过科学先进管理手段，才能建立起廉洁高效、勤政务实、勇于进取的员工队伍，才能实现降低管理成本，向管理要效益的目标。

提升三个水平：第一个水平是理想信念水平。带头树立正确的人生观和价值观，树立明远的发展就是个人的发展，明远的明天就是个人明天的新观念，把为明远奉献作为一种职责、一种骄傲、一种追求，不断激发员工的凝聚力和创造力。第二个水平是工作水平。作为一名领导者，任何工作都要思考在前，计划在前，既要立足当前，又要着眼长远，分清轻重缓急，有的放矢，努力以最小的投入获取最大的效益。第三个水平是业务水平。要紧跟时代的发展，应对日益激烈的市场竞争，就必须不断努力学习新知识，掌握新技能，适应新需求，以过硬的业务，为明远发展服务。

竞争，就必然有优劣之分和成败之别。古人云：岂能尽如人意，但求无愧我心。我认为，敢于竞争是一个人至高无尚的精神境界;参与竞争，是一个艰辛的奋斗历程，需要付出巨大的勇气、力量和才智。我坚信，人的一生，要坚持做到勇于竞争，只要是为追求正确的人生目标付出辛劳，既使没有达到理想的彼岸，没有得到完善的结局，也会感到问心无愧、无怨无悔。正如柳宗元在《小石潭记》里所说的：“可以尽我志，而不能至者，可以无悔矣，其孰能讥之乎。”

因此，不管我的竞聘能否成功，我都将不改初衷，锲而不舍，一如既往地虚心学习，一如既往地扎实工作，一如既往地追求进步。我真诚地期望各位领导给我一个展示才能、实现理想的机会。

最后，请允许我邀请在座的各位评委、领导一起，用最真诚、最热烈的掌声，为即将脱颖而出的青年干部祝福，为所有参加竞聘的人员祝福，为明远电子厂的美好未来祝福。

人力资源经理竞聘演讲范文第2篇

2、组织结构设置

3、组织规程制定

4、各部门管理职能划分

5、各级别员工工作职责描述

6、招聘

7、各级别培训策划实施与评测

8、各部门及员工工作考评

9、人事手册制定

10、人力资源各种程序制定

11、企业文化策划与实施

12、建立晋身、降格、酬薪、奖惩等激励机制

13、建立民主管理及沟通机制

人力资源经理竞聘演讲范文第3篇

某餐饮公司下属两个高档餐厅和一个汽车服务俱乐部，急需人力资源部经理一名，工资和福利面议：

职位说明：

1、根据公司发展战略制定、执行有效的人力资源战略规划，为公司业务发展提供全面、 系统的人力资源保障;

2、整体提升现有人力资源管理系统，设计、改善人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;

3、推进企业文化建设，不断提升整体凝聚力及战斗力。职位要求：

1、MBA人力资源方向;

2、3年以上服务行业工作经验;

3、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，能充分认识人力资源在现代企业发展中的作用，熟悉现代人力资源的运作模式;

4、对绩效考核、薪酬福利、人才招聘、员工培训、企业文化建设等有丰富的专业理论知识以及成功的实践经验;

5、极强的领导与管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力和分析判断能力

人力资源经理竞聘演讲范文第4篇

2. 并知道如何对于潜在会员进行销售展示引导,以及控制销售的成交率的方法;

3. 可以为每一个会籍顾问建立销售进展档案,掌握会籍顾问的销售状况与个人状况.切实落实制式的销售流程管制;(个人健身计划的销售流程)

4. 对于会籍顾问能充分掌握,并可以有效地激励销售人员.并可以妥善安排每一个销售人员的工作时间;

5. 可以为会籍顾问进行销售培训课程;

6. 每天召开销售例会;

7. 对于会籍顾问销售过程中所产生的问题,可以予以诊断和解决;

8. 安排定期的销售会议,召集并鼓舞士气,达成业绩目标;

9. 切实执行健身中心所下达的业绩任务目标,并达成目标;

10. 监督会籍顾问的文件工作,并监管其绩效表现;

11. 制作销售报告文件,并与指定期间上报销售绩效报告;

12. 对于会籍顾问给予各项所需的支持;

13. 知道如何利用评估文件,对于会籍顾问进行考核,以及作出聘用或解聘的建议;

14. 负责协调服务人员与会籍顾问之间工作的冲突与合作问题;

15. 服从健身中心所下达的政策指令,并将政策指令下达;

16. 配合经理充分了解各项促销措施,并将各项促销措施对会籍顾问进行必要的销售训练,使会籍顾问可以充分配合与执行各项计划;

17. 不间断的学习各项销售技巧,并为会籍顾问提供各项可供学习的工具;

18. 保持高度的活力与正面思考的态度;

19. 独立负责健身中心所有公司卡的销售与跟进;

人力资源经理竞聘演讲范文第5篇

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招生对象

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企业非人力资源部门的主管、经理，以及其他各类团队的领导者、管理人员

【主办单位】中 国 电 子 标 准 协 会 培 训 中 心

此课程每月在上海、苏州、北京、广州及深圳等地匀有公开课程安排，有需要可以联系我们确认最新计划。

【协办单位】深 圳 市 威 硕 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司

课程内容

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课程背景

人力资源管理不仅是人力资源部的工作;更是各个职能部门经理的工作!

在选人、用人、育人、留人各个方面，直线经理都承担了举足轻重的作用。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。他们需要直接参与到人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和发展的整个过程。

然而，专业的人力资源管理理论已经发展的非常完善，但是用于指导直线经理做好人力资源管理工作的技术和理论少之又少，不成体系，因此企业无法对直线经理的人力资源管理工作提出统一和明确的要求，管理效果也因人而异，良莠不齐。

因此，“非人力资源经理的人力资源管理”课程应运而生，本课程就是为了培养有效管人的能力而设计的，将传授人力资源日常的工作理念,技巧和工具，从而有效地提高各管理者的人员管理能力。通过展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，使管理者们更加明白人力资源工作不仅仅是人力资源部的工作，从而提高大家用人力资源的工具和理念来提高自

己领导能力的目的!

课程对象

企业非人力资源部门的主管、经理，以及其他各类团队的领导者、管理人员

课程目标

系统性的了解人力资源管理的体系

明确各部门管理者在人力资源工作中的角色和定位

掌握人力资源管理的关键技能，包括招聘、激励、面试、薪酬、绩效管理与员工关系与管理等

课程内容

第一部分：管理者的角色与任务

讨论：不重视人力资源的恶果

管理者的五大职责

人力资源工作是谁的责任?

人力资源是干什么的?

第二部分：激励与留人

第一章：激励

激励与半粒花生米

留人计划 1:8:1

用什么东西来留人

第二章：薪酬

薪酬原则

该付给他们多少钱?

工资与奖金

第三章：员工培养

培训需求是谁的需求

管理者能为培训做哪些工作

第四章：员工关系 EEO

员工关系的要点

第三部分：绩效管理

什么是绩效

绩效管理的目的

如何有效量化

练习：为明年订绩效目标

经理需做的准备

绩效评估主要内容

讨论：要不要批评

怎样处理绩效不好的员工

场景模拟：绩效辅导

三种要注意的评估倾向

强制分布

角色扮演：绩效面谈

第四部分：招聘面试

什么是招聘

什么是面试

三大核心能力与结构面试法

工具：结构面试问卷

行为描述式面试技巧

传统的面试问题有哪些

行为描述式的面试技巧有哪些好处

应怎样保证问题有用练习：换个问法

怎样追问

问题参考

怎样制作行为描述的问卷

假设性问题

练习：做问卷及角色扮演

将每两人分为一组：一个面试者，和一个应聘者。每个小组成员将为对方设计一个结构性问卷，并尝试不同角色

角色扮演

课程回顾与总结

讲师介绍

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张志强老师

教育及资格认证：

通用管理能力高级培训师;人力资源高级顾问;曾接受美国、法国的人力资源管理专业培训;曾接受问题解决与决策机构(KT)的专业培训

讲师经历及专长：

张老师曾任法国达能集团(Danone Groupe)中国乳业人力资源总监;曾任美资德尔福派克(Delphi Packard)电气公司人力资源经理

张老师擅长的领域包括人力资源管理(招聘与选才、薪酬设计、培训体系建立、TTT、绩效管理);职业技能(沟通技能、团队建设、教教练技术、问题分析与解决、时间管理、非人力资源的人力资源管理)

培训客户及培训风格：

张老师曾培训过众多知名企业，包括：空中客车、通用磨坊、SMC、握奇数据、IBM、飞利浦电器、泰科电子、TCL集团、美的集团、西门子、施耐德配电电器、UTstarcom、中兴科技、方正宽带、中化国际、欧莱雅、雅芳、三九制药、达能饼干、深圳达能益力、生力啤酒、大亚湾核电站、中国移动等知名企业

人力资源经理竞聘演讲范文第6篇

周杨

(华南理工大学 食品科学 201120121501)

摘要：

胜任力模型为解决传统培训需求分析模型的不足提供了理论基础。本文从胜任力模型出发，概述了胜任力模型的内涵，分析其与培训需求之间的内在联系，阐述了构建胜任力模型的步骤，并通过实例阐述了如何根据胜任力模型界定培训需求，使培训效果更加完善。

关键词：胜任力模型 培训需求 分析

现今越来越多的企业已将培训作为人力资源管理与开发的重要途径。而培训需求分析是整个培训工作的基础。传统的培训需求分析模型，都存在着各种不足，往往不能结合企业经营战略，致使企业的培训活动没有起到提高员工个体乃至整个企业优势的作用。胜任力模型的兴起和发展，为解决上述问题提供了理论基础，从而把组织核心竞争力的培养同员工自我开发的需求有机结合起来，帮助企业和员工实现“双赢”。 1胜任力模型的内涵

胜任力[1]是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

胜任力模型[1]是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征等。建立胜任力模型，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于企业员工培训的需求分析搭建了桥梁。 2胜任力模型的构建

2.1组织培训需求分析

基于胜任力的培训需求分析，仍然保持经典模型中“组织一任务一人员”三层次分析架构，针对三层次之间缺乏内部联系的问题，运用胜任力的概念和理论来解决这一整合问题。运用组织胜任力理论来对组织培训需求进行分析，实现组织培训与组织战略之间的匹配，实现组织与任务层次的匹配，从而保证将要建立的胜任力模型适合组织战略发展。此部分从宏观的角度对组织进行分析，包括对组织的核心技术能力、

核心运作能力，分析结果将得到培训需求分析的宏观框架，采取的分析方法可以为调查法、档案法等。

2.2确定任务和群体培训需求

对构成组织胜任力的两个关键维度核心技术能力和核心运作能力进行分析。对核心技术能力的分析本文采用barton(1995)的分析框架，核心技术能力至少包括四个相互关联的维度[2]：

(1)员工的知识和技能：员工的技能和知识反映了该企业的技术竞争能力

(2)物理技术系统：硬件设施中的技术竞争力

(3)管理系统：公司的教育培训和激励系统

(4)价值和规范：该项决定何类知识或技能将受到支持，何类会被鼓励核心技术能力的分析可以采用调查法、档案法、团体焦点访谈法等获取相关的指标，并寻找相关构成因素。

2.3个体培训需求分析

在组织胜任力分析得基础上，运用个人胜任力理论进一步分析，进行个体分析。根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定职工是否需要培训以及培训的具体内容。

3 根据胜任力模型界定培训需求

企业培训的目的与要求是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求，为了达到这个目标，在培训之前，必须要明确界定培训的需求，根据本文前面胜任力模型的相关理论，针对需求提出合理化的解决方案。

评估员工的素质和胜任力现状并对照胜任力模型寻找二者的差距，以此来界定企业的培训需求。在基于胜任力模型的培训体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准[3,4]，基于胜任力的培训需求分析模型如图 1 所示

图1 基于胜任力的培训需求模型

在模型中逻辑关系分为横向和纵向的关系。 横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过员工当前状况和理想状况的对比，能够比较准确并有针对性的提出培训需求;在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距，也要充分考虑组织的内外环境，比如组织结构、成本承受能力等。

下面结合实践中的一个案例来分析一下如何应用胜任力模型来分析和界定培训需求[5]。在为某集团公司下属子公司设计“素质工程”培训项目时，当时根据该公司“分类分层管理”的人力资源精细化管理措施的实施要求，项目要求对高层管理职系、组织管理职系和专业技术职系三大职系设计相应的培训计划。高层管理职系所针对的岗位范围，是该集团公司直接管理的特大型企业、党政正职;组织管理职系是指该集团内的高层管理人员、职能部门负责人和各基层中层组织负责人;专业技术职系的岗位范围是该集团企业人力资源内各级专业技术、专业管理人员。

由于时间和经费的原因，项目组不能到企业进行实地的调研和访谈，面对相对庞大的岗位范围，如何根据企业的实际，分析各职系的培训需求呢?项目组将三大职系与该集团的胜任力模型进行了认真的分析。

(1)确定了各职系的能力素质要求描述：

高层管理职系通过领导部门经理创造价值 ;

组织管理职系通过一线人员或专业人员创造价值 ;

专业技术职系通过发挥专业管理能力创造价值。

(2)将胜任力模型根据三大职系的特点进行了四个层面的分析。

现在要按照三大职系重新梳理为战略管理层面、执行层面、人员管理层面、基本要求层面四个层面。

(3)将四个层面的能力要求与企业目前的人力资源发展状况相关文件进行比对，找出存在的差距，并与人资部门沟通验证。

(4)根据存在的差距和员工的长期职业发展，确定培训的需求，并与该公司人资部相关负责人进行沟通确认。

通过这样一系列步骤，项目组界定了该公司的培训需求，并据此设计了相关的课程，收到了很好的效果。

4 总结与展望

胜任力具有理论上的优越性，在西方国家大型企业的实践中已经取得了良好的效果[6]。该理论引入企业培训之后，针对岗位胜任力要求为员工量身定做培训计划，确定培训内容，满足了企业对培训深度和培训内容更新的需要，有助于提高培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 相信随着胜任力的应用逐渐提高深入和扩散，胜任力模型必将在企业培训中发挥更大的作用。

参考文献：

[1] 曹松,严进.胜任力模型战略导向的人力资源管理体系新平台[J].管理方略,2004(19):60-61

[2] 张娟.基于组织胜任力的企业员工培训需求分析模型构建[J].企业家天地,2010(1):42-43

[3] 吕立国.胜任力模型在企业培训中的应用[J].科技信息, 2009(33):742-745

[4] 何立,凌文辁.基于胜任特征的员工培训的原理与技术[J].科技管理研究,2008(1):164-166

[5] 穆卫红,曹慧青.胜任力模型在培训工作中的应用[J].中国电力教育, 2009,137(5):230-232