人才测评文献综述范文

人才测评文献综述范文第1篇

人才是我国提出的具有中国特色的概念，国外并没有与“人才”完全对应的词。目前国内对人才内涵最为权威的表达是从知识技能、创造性劳动和社会贡献三个维度进行衡量。如2003年出台的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出贡献的，都是党和国家需要的人才。2010年6月，中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，指出人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才类型包括：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六类。

二、人才竞争力的概念

人才竞争力概念的研究目前主要有三个方面的观点。

（一）竞争说

江苏省人事厅课题组(2002)将区域人才竞争力定义为区域人才群体在经济社会生活的竞争、博弈、对抗中所体现出的一种总体综合实力。戴志伟(2006)认为区域人才竞争力是一种比较或竞争优势。张厚和(2006)等人提出了“人才综合竞争力”的概念，并从静态和动态对人才竞争力作了分析，并指出静态的人才综合竞争力指人才规模、质量、结构等方面与其他地区相比较的优势，而动态则是人才的获取、保持和发展等方面的能力。黎灿辉(2010)认为城市人才竞争力是一个城市以其竞争要素为基础，包括自然资源、社会制度、经济环境等要素，与其他城市相比具有更强的吸引、集聚、使用人才资源及促使人才效用发挥更大的综合能力。

（二）能力说

毛瑞福等(2006)在研究浙江区域人才发展竞争力时强调区域的人才要素优化配置能力，指出区域人才竞争力是“一个区域在所从属的大区域中对人才要素的优化配置能力”。陶锦莉等(2007)也提出类似的概念，但侧重于环境因素，认为人才要素区域竞争力主要是“区域在大区域中对人才要素的吸引力和市场争夺力”。

（三）结构说

陶锦莉，郑洁(2007)认为人才竞争力内涵应该包含三个方面：一是人才本体指标，包含人才总量、质量等;二是与人才本体指标相关的客体指标，如经济实力、城市化水平;三是提升人才本体竞争力的保障体系，如城市居住条件、医疗条件、交通条件等。马慧敏(2008)将城市人才竞争力定义为城市内部各类人才因素能量化的有机综合和高度整合。倪鹏飞(2002)从人才要素自身因素对人才竞争力进行了界定，认为中国省市区人才竞争力“是各省人才资源的数量、质量、结构、比例、流动、环境等各类人才因素，在社会经济生活的竞争、搏杀和对抗中所显现的总体实力，是各类人才因素能量化的有机综合和高度凝练，是市场经济条件下从宏观角度来衡量人才发展程度的最主要、最有效的指标，它从某一侧面反映某一省市区的综合竞争力”。沈春光(2012)认为对城市人才竞争力应从四个方面，即人才存量、人才利用效率、人才环境竞争力、人才可持续发展竞争力来分析。李长峰(2014)认为，对人才综合竞争力可以从人才规模、人才素质、人才投入、产出及人才环境五个层面加以考察。国外关于“人才竞争力”的研究较少，“世界经济论坛(WEF)”和“瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)”在《世界竞争力年鉴》中将国内经济实力、国际化、政府管理、金融、基础设施、企业管理、科学技术、国民素质作为评价各国竞争力的八大要素。其中，国民素质即相当于国家人才竞争力，包括人力资源的数量和结构以及人力资源的质量状况两个部分。2000年，世界银行INFUD城市小组与斯坦福大学亚太研究中心完成了一项《发展中国家城市区域竞争力评估：未来道路》报告，报告指出人力资源是影响城市竞争力的重要因素，涉及城市区域劳动力的技术水平、可得性及其成本等几个方面。

三、区域人才竞争力评价指标体系

早期的区域人才竞争力评价指标体系的研究主要是集中于区域人才的数量、结构方面。如倪鹏飞(2002)是研究城市人才竞争力指标体系较早的先驱学者。他提出人才竞争力指标体系是从城市劳动力的存量、流动、素质和培养方面来反映城市人才状况的。

（一）劳动力的数量

1. 城市年末从业人员数量。反映城市劳动力的投人规模。

2. 城市从业人员一定时期的增长数。反映一定时期城市劳动力的流向和变化状况。

（二）劳动力的素质

1. 科技人员占全部从业人员的比例，从结构层面反映着一个城市劳动力的技术素质。

2. 劳动力平均科技文化水平综合指数。从综合平均的角度反映一个城市的劳动力文化素质。它由劳动力受教育程度、企业职工培训、社会经济知识普遍率等指标综合构成。这是一个专家评估指标。

（三）劳动力的培养

1. 中等以上学生占全部学生的比例。这是一个替代指标。这项指标从中间产出角度来反映城市的教育发展规模和水平。

2. 人均公共教育支出。

从投人角度反映城市教育的规模和水平。潘晨光(2005)提出人力资本竞争力指标由人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数和人力资源潜力指数综合而成。人力资源数量指数由城市总人口数、城市从业人员数和城市从业人员增长三个指标组成。人力资源质量指数由从业人员素质、专业人员指数和创业人员指数三项组成。人力资源配置指数由城市就业率、熟练工人获得便利性、高级人才获得便利性三项指标综合而成。人力资源需求指数由人力资源消费需求人力资源投资需求与人力资本基本成长三个指标组成。人力资源潜力指数由中等以上学生数、人均公共教育支出、成人高等教育在校人数三个指标组织。杨河清(2006)等人设计了三套区域人才竞争力评价指标体系，分别是理想型、过渡型和目标型指标体系，这三套体系可随社会进步和条件的改善分阶段逐步实施张厚和(2006)等人认为人才竞争力评估指标应从静态和动态两方面进行分析。动态指标分为人才获取、人才保持、和人才发展静态指标构成要素主要有人才资源率、人才资源丰度、人才资源的人口密度、人才资源的职工从业人口密度、人才资源流动率人才资源发展速度、人才密度系数、高级人才密度系数、人才资源当量等方面。通过对以上静态指标的测算，可以反映某地区某年度的人才竞争力水平。

后来的研究则把人才成长环境与人才产出两个方面也引入进人才竞争力指标中。如娄峰(2010)等将人才综合竞争力指标体系划分为基础能力和创新能力两个层次，人力资源类、研发类、科技产出类三个类别，下设5个总量指标和8个密度指标共计13个基础指标。

黎灿辉(2010)提出城市人才竞争力可以分为城市人才资源竞争力、城市人才效能竞争力、城市人才环境竞争力和城市人才占有竞争力，这四方面是城市人才竞争力不可或缺的构成部分。城市人才资源竞争力有12个评价指标，城市人才效能竞争力有8个评价指标，城市人才环境竞争力有23个评价指标，城市人才占有竞争力有两个指标。谭华(2013)提出城市人才竞争力指标体系是由人才规模(总量)、结构、比例、流动、效能和环境六个指标所组成。该指标是整个人才竞争力指标体系的一级考评指标，每个一级指标下都依次设有不同的二级、三级等多级考评指标层。苏琴(2013)提出城市人才竞争力评价指标体系主要从内在竞争力要素水平、外在竞争力要素水平和人才效能水平三个方面概括为人才数量、人才质量、人才结构、人才投入、人才平台、人才生活及环境、人才创新、人才贡献8个一级指标、34项二级指标和112项三级指标。易娜(2015)基于对人才概念、标准、类型及人才竞争力评价指标体系的文献分析，通过专家咨询法，确定了人才资源竞争力、人才效能竞争力及人才环境竞争力3个一级指标，人才资源数量、人才资源质量、经济贡献、政策环境等9个二级指标，其中，人才资源数量包括6个三级指标，人才资源质量包括4个三级指标，人才资源结构包括4个三级指标，经济贡献包括2个三级指标，科技贡献包括3个三级指标，经济环境包括4个三级指标，生活环境包括6个三级指标，文化环境包括3个三级指标，政策环境包括4个三级指标，共36个三级指标，构建人才竞争力评价指标体系。崔丽杰，张立新，赵天宇(2017)构建了包含5个一级指标、34个二级指标的评价体系，基于熵值法对山东省17地市科技人才竞争力进行评价。

四、区域人才竞争力评价方法

（一）面板数据法

李光全(2014)认为人才竞争力是人力资源数量、人力资源质量、人力资源配置、人力资源需求和人力资源教育等5个分项竞争力指数的综合结果。其构建方法是先采用标准化再等权相加的方法获得人才分项竞争力指数，然后对分项竞争力采用方差加权法合成，获得人才资本竞争力综合指数。为了更好地反映人才竞争力整体变化的本质，该文以2001-2010年人才竞争力综合水平变化率(GV)为被解释变量，选取2001-2010年人才竞争力的数量分项竞争力变化率(NV)、质量分项竞争力变化率(QV)、配置分项竞争力变化率(AV)、需求分项竞争力变化率(DV)以及教育分项竞争力变化率(EV)为解释变量，利用线性回归分析探讨2001-2010年我国各主要城市人才竞争力的影响因素。

（二）主成分分析法

运用主成分分析法的学者较多，如陶锦莉，郑洁(2007)运用主成分分析法对长江三角洲15个城市的人才竞争力情况进行了研究。胡晓琼(2018)采用主成分分析法对延安市科技人才竞争力问题展开研究。

（三）层次分析法

运用层次分析法的学者也较多，如李光红、杨晨(2007)以层次分析法为基础建立数学模型。首先提出一个总的目标，进而将总目标分解为若干层次，每一层有多个影响因素，这些因素的权重根据对本层子目标的重要性而确定。彭珍、王运红采用了层次分析法，聘请了相关专家比较同一层次的诸多因素，并借助Yaahp层次分析法软件V0.6设定指标权重。彭珍，王运红(2014)以区域人才竞争力理论为基础，设计了区域科技人才竞争力的多维评价指标体系，基于层次分析法，采用群决策方法，设定指标权重，对苏州市内10区、苏州与其他5市科技人才竞争力进行实证分析。

（四）信息熵法

倪鹏飞、岳晓燕(2010)采用信息熵计算各指标的权重，以消除确定权重的人为主观性。崔丽杰，张立新，赵天宇(2017)基于熵值法对山东省17地市科技人才竞争力进行评价。

（五）结合GIS技术法

高鹏，王利，王兆兰(2015)，以中原经济区为案例，采用定量指标并结合GIS技术对中原经济区人才竞争力状况进行空间分析与可视化表达，明确区内人才竞争力发展差异。

五、区域人才竞争力提升策略

目前国内对区域人才竞争力提升策略研究还不是很深入，对政府出台的人才政策效果进行评估也比较少。喻新安、姚文喜、焦锦森等人(2008)，主张教育优先发展，强调突出义务教育、技能型人才培养和高等教育三个重点。赵永贤、邓伯军等人(2013)认为建立和完善人才市场体系，提高人才配置效率，推动有较强人才竞争力的格局形成，从而提升区域人才竞争力。陈明宝、韩立民(2010)等着眼于政府对人才资源开发利用的政策支持，主张通过完善人才政策、制度，创新人才工作机制、科学的人才政策法规和完善人才服务体系来提升一个区域人才竞争力的水平。韩建民、刘毅宙等人(2011)在区域人才竞争力研究中，提出依托当地资源优势大力发展经济从而产生人才的集聚和吸引，通过经济、产业集聚效应提升人才竞争力。

从已有的文献看，区域人才竞争力已经取得了较为丰富的成果，但现有的研究在借鉴国内外战略管理、人力资源管理领域的成果不是很多，研究的理论基础也还不够丰满。未来更进一步的研究可以考虑借鉴战略领域中的竞争力理论与人力资源管理领域中的人才吸引、开发等理论，在此基础上构建区域人才竞争力评价指标体系。

摘要：人才是我国特有的概念，人才竞争力概念的研究目前主要有三个方面的观点：竞争说、能力说、结构说。区域人才竞争力评价指标体系的研究主要是集中于区域人才的数量、结构、人才成长环境与人才产出等几个方面。区域人才竞争力的评价方法主要有：面板数据法、主成分分析法、层次分析法、信息熵法、结合GIS技术法等。提升区域人才竞争力的主要策略观点包括：发展教育、政策支持、发展经济等方面。

关键词：区域,人才,竞争力

参考文献

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人才测评文献综述范文第2篇

从文献关键词的分布情况来看, 学者多集中于研究人才集聚的效应、对策、人才环境、对策等方面, 如下表所示。

基于以上cnki的科技人才集聚相关研究文献的计量分析, 可以看到科技人才集聚已经引起我国学术界的广泛关注。同时, 科技人才不是孤立存在的个体, 是其所在城市发展重要贡献力量。同时, 城市是科技人才集聚的重要载体, 城市发展的各个方面影响着科技人才工作生活的方方面面。因此, 从城市发展的视角对已有科技人才集聚相关人才进行梳理十分比较。

一、科技人才集聚与城市化进程的动态均衡研究

国外关于城市化的研究成果比较丰富, 较多集中于韦伯提出的工业位理论、城市经济学、新经济地理学这三个方面, 认为城市化是人口、产业等集聚的结果。国外相关研究认为城市化进程中产生的城市高收入、高供给水平是人才集聚向城市的主要原因。其中, 刘易斯 (1989) 等人认为人口向城市集聚唯一原因是城乡收入差距。同时, 向城市迁移的规模与该城市的待遇水平成正。乔根森 (1966) 是从城市化进程中产生的城乡消费供给水平差异的角度分析人口转移原因的, 认为人们对工业品的无限需求推动人口不断向城市集聚。

国内相关研究的主要观点是城市化进程和科技人才集聚是相互作用的动态均衡过程, 城市化是提升科技人才的集聚水平的基础, 科技人才集聚是城市化进程推进重要动力。王东等 (2008) 基于SPPD分析范式, 从城市基本状态、人才集聚的模式、人才集聚绩效和主要诱因四个方面探讨了区域科技人才集聚、产业集聚和城市化进程等动态均衡问题, 并认为应利用城市化促进人才集聚。孙健、于波强 (2010) 提出了人才集聚的动态均衡机制, 主张通过提高人才薪酬水平、改善城市生活条件、把握人才集聚效应和加强政府工作来加强城市环境建设, 以促进人才集聚。张樨樨 (2010) 认为城市化进程为人才集聚提供了重要平台, 人才集聚是城市化水平提升不可或缺的动力和必然结果, 然后利用量化模型对借助对城市化和人才集聚之间的互动关系进行了量化研究, 并从产业牵引、薪酬待遇、城市生活条件、人才集聚效应和科技环境改善五个方面对出了促进我国人才集聚发展的可行性建议。徐茜和张体勤 (2010) 认为城市的发展离不开科技人才, 而科技人才集聚是城市快速提升核心竞争力的有效途径, 城市人口环境、经济环境、生活环境、自然环境和制度环境是区域科技人才集聚的基础。黄挺 (2013) 认为人才集聚和城市化存在二次方程的关系, 呈现抛物线的发展路径, 我国大部分地区仍处于较低的城市化和人才集聚水平, 北京、上海发展的最好, 处于抛物线的极大值点, 说明人才集聚和城市化和谐发展, 效率较高。叶颖蕊、吴道友 (2015) 提出了城市化趋势下的人才集聚机理及影响因素和人才集聚具有马太效应、群体促进效应和规模效应等正效应以及人才流动活动低、人才内聚力不足和人才集聚惰化效应等效应, 并就人才管理制度对人才集聚效应影响提出了相应的人才管理机制完善策略和建议。

二、科技人才集聚对区域经济发展的影响研究

国外相关研究主要认为城市的各种经济发展因素对区域人才集聚的发挥重要影响作用, 且影响程度并不相同。其中, Palivos&Wang (1996) 通过研究发现知识溢出、内外部规模经济、地方政府政策支持和区域工资水平等因素是影响科技人才集聚的重要因素, 并且以上因素对区域科技人才集聚程度的影响是不一样的, 同时也发现区域产业经济集聚与区域科技人才集聚具有密切相关性。Clark (2002) 认为科技人才就业结构优化存进区域产业经济的有力发展, 区域产业结构合理调整也能够促进科技人才有力集聚。Mentzer (2003) 认为区域经济的发展程度通过工资待遇对区域科技人才集聚发挥重要影响作用Tayor (2007) 认为城市工作机会的数量、企业家的生产能力、企业雇主对人才的重视程度、区域人才供给状态以及人才的发展空间对人才集聚发挥重要影响作用, 并提出相应政策建议。

国内的相关研究认为城市经济发展是科技人才集聚基础, 科技人才集聚的推进是城市经济发展的持续动力, 两者之间存在密切相关性。其中, 牛冲槐等 (2006) 对影响区域科技人才集聚效应的因素进行分析, 指出“区域人才的个性、价值观、个人目标、个人利益发生冲突时, 区域科技人才集聚会对经济发展产生负效应”。牛冲槐等 (2010) 用卢卡斯人力资本外部性模型分析了科技型人力资本与经济增长的内在联系, 得出:“在当前知识经济时代, 科技人才集聚一方面影响区域经济增长, 另一方面也影响着区域经济增长收敛”。王勇 (2011) 在回顾文献资料的基础上, 利用江苏的13个地级市面板数据, 实证研究了科技人才集聚对区域经济社会发展的溢出效应, 并提出了相应对策。张樨樨、朱庆林 (2011) 认为海洋科技人才集聚促进蓝色经济增长的经济性效应体系包含技术效应、协同效应与综合效应三大模块。运用改良模型对典型效应技术溢出效应进行定量解析, 打破集聚效应定性分析的研究规制, 使集聚效应大小与方向的评判与比较成为可能, 拓展了人才集聚效应对实体经济贡献的评价思路。杨芝 (2011) 在分析湖北省科技人才聚集与经济发展水平关系基础上, 认为湖北省科技人才聚集与经济发展水平之间有较为明显的因果关系, 但这种因果关系远远弱于其他发达地区科技人才聚集与经济发展水平之间的因果关系。王君兰、吕永卫、张帆 (2013) 构建了城市科技创新能力评价指标体系, 并在此基础上, 提出了科技型人才聚集与城市科技创新能力关系的九项假设, 建立二者的结构方程模型, 采用太原市1999-2010年的数据对假设进行验证, 结果显示科技型人才聚集与城市科技创新能力之间存在显著相关性。徐广林、王庆军、甘宁燕 (2014) 通过参考人口集聚模型, 设计了科技人才集聚模型, 并用安徽省16哥地市的截面数据进行了实证分析, 测算了科技人才的集聚度, 分析了得出科技人才集聚度与区域经济发展呈现显著的正相关性关系。张樨樨、张鹏飞、徐子轶 (2011) 认为海洋产业集聚与海洋科技人才集聚相互影响、相互制约, 呈现耦合发展态势, 两者相互配合的协调与发展阶段的同步决定了我国海洋经济的总体发展质量与发展的可持续性, 并对两者的协同发展现状进行了定量分析。谭建伟、冯培云、罗鉴益 (2015) 认为科技人才集聚水平不断提高与区域经济的持续发展之间相互作用效果良好, 并呈现螺旋上升态势, 为重庆市提高科技人才集聚度和科技人才利用效率提供借鉴。

三、研究述评

已有文献对城市发展与科技人才集聚的相互作用关系进行了理论剖析与实证研究, 主要贡献有三点。一是, 从理论上解释了城市发展与科技人才集聚相互作用的理论依据;二是, 明确了科技人才集聚与城市化进程推进的动态均衡关系;三是认为城市经济发展是科技人才集聚基础, 科技人才集聚的推进是城市经济发展的持续动力, 两者之间存在密切相关性。因此, 现有文献把科技人才的主要集聚地城市, 作为科技人才集聚研究的主要研究背景, 将城市化作为影响科技人才集聚的影响因素, 将科技人才集聚对城市经济发展的影响作为科技人才集聚效应的主要体现, 使得科技人才集聚研究的角度更加立体和全面。然而相关研究仍有待进一步推进, 第一、区域科技人才集聚程度和集聚效益的量化研究尚不深入。近几年关于区域人才集聚的研究多集中于对江浙地区的科技人才分析或对全国科技人才集聚进行宏观分析。仍缺少对具体城市的科技人才集聚的研究成果, 尤其是缺少对我国主要创新性城市的科技人才集聚问题研究成果。第二, 城市科技人才集聚与城市总体规划发展的一致性和合理性分析尚有不足。一个城市如果科技人才匮乏, 科技创新能力欠缺, 一定会导致该城市的经济社会发展。但是如果一个城市科技人才过度集聚不但会加大科技人才管理的难度, 也会就会产生边际效益递减, 从而导致人才资源的浪费。因此, 总之, 从城市发展的视角下的科技人才集聚研究还有待进一步深入。

摘要：随着知识经济时代的来临, 科技人才集聚是城市提升核心竞争力的坚实支撑与保障, 城市的发展也为影响着科技人才生活工作的方方面面。因此, 本文在对现有相关文献进行计量分析的基础上, 对科技人才集聚与城市化进程的动态均衡研究以及科技人才集聚和城市经济发展相关性研究两方面的相关研究文献, 进行梳理研究。

关键词：科技人才,集聚,城市功能,城市化,综述

参考文献

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人才测评文献综述范文第3篇

内篇，国外篇，共计篇收集参考文献时间年月日至年

月日

一、综述本课题国内外现状：(宋体，小四号字打印时删除)本部分打印第

3 页

二、本课题目前的主要研究成果：(宋体，小四号字打印时删除)本部分打印

三、本课题的发展趋势：(宋体，小四号字打印时删除)本部分打印第 4 页

四、

存在问题：(宋体，小四号字打印时删除)本部分打印

五、主要参考文献：(宋体，

小四号字打印时删除)本部分打印

六、指导教师对文献综述的评价：(请指导教

师手签评价打印时删除)指导教师(签名)年月日说明：查阅文献

资料篇数，按《衡水学院毕业论文(设计)撰写规范》执行。文献综述一般不少于1000字;

第 1 页附：文献综述写作注意事项(供毕业论文设计时参考，打印时请将此页删除)

文献综述是针对某一研究领域分析和描述前人已经做了哪些工作，进展到何程度，要求对国

内外相关研究的动态、前沿性问题做出较详细的综述，并提供参考文献。文献综述反映作者

研究工作的基本功和文献阅读量。撰写文献综述的基本注意事项：1. 要围绕主题对文

献的各种观点作比较分析，不要教科书式地将与研究课题有关的理论和学派观点简要地汇总

陈述一遍。2. 文献综述在逻辑上要合理，即做到由远而近先引用关系较远的文献，最后

才是关联最密切的文献。3. 评述(特别是批评前人不足时)要引用原作者的原文(防止对原

作者论点的误解)，不要贬低别人抬高自己，不能从二手材料来判定原作者的“错误”。4.

文献综述结果要说清前人工作的不足，衬托出作进一步研究的必要性和理论价值。5. 采

用了文献中的观点和内容应注明来源，模型、图表、数据应注明出处，不要含糊不清。6.

文献综述最后要有简要总结，表明前人为该领域研究打下的工作基础。7. 所有提到的参

考文献都应和所研究问题直接相关。8. 文献综述所用的文献，应主要选自学术期刊或学

术会议的文章，其次是教科书或其他书籍。至于大众传播媒介如报纸、广播、通俗杂志中的

文章，一些数据、事实可以引用，但其中的观点不能作为论证问题的依据。

大 学届本科毕业设计(论文)文献综述论文题目：学生姓名：学 号：系(部、院)：专业：班 级：指导教师：年月日大学生论文写作指导论文的选题方法 毕业论文开题报告格式 毕业论

文开题报告注意... 毕业论文格式 毕业论文注意事项2毕 业 论 文 文 献 综 述

1.(前言：简要说明目的和范围，必要时简介历史背景、发展现状及争论焦点)

2.(主体： 提出问题、分析问题，综合前人文献中提出的理论和事实，比较各种学术观

点，阐明所提问题的历史、现状及发展方向)3毕 业 论 文

文 献 综 述3.(总 结：概括主题的主要内容，总结主题的情报资料，指出当前存在的问

人才测评文献综述范文第4篇

一、商誉的本质

国内外学者对于商誉本质的研究从未间断,被理论界广泛推崇的是Hendriksen的“三元论”:即好感价值论、超额收益价值论和总计价账户论。张乃军(2018)支持商誉的超额收益观。苏新龙等(2018)认为商誉的本质是企业通过并购实现未来的收益超过正常收益的经济增长需求获取的超额利润。而本文将商誉的本质归为:企业为获取未来超额利润具有的超额收益能力并以此形成的不可辨认的特殊资产项,区别于无形资产。

二、商誉减值的原因

(一)并购前的高估值与高溢价

商誉产生于并购活动,被并购方出于售出更高的价格的考虑而给出高业绩承诺的对赌协议,高业绩承诺使被并购标的在评估时取得了“高估值”,而高估值是造成上市公司发生商誉减值损失的重要原因(王竞达等,2017)。高估值会使并购时支付过高的交易价格,会产生较高溢价进而造成商誉的初始确认过高。商誉的初始确认越高,以后年度减值的风险越大(欧青青,2019)。

(二)并购后被并购标的业绩下滑,协同效应降低

并购行为完成后,一旦被并购的子公司出现业绩恶化并导致母公司价值持续性下降,那么母公司终将发生巨额商誉减值(徐焱军等,2017)。张新民等(2018)从内部控制视角出发发现,并购后,被并购标的业绩下滑未达预期不能产生协同效应,进而导致了商誉减值的发生。

(三)管理层出于盈余管理的目的

卢煜和曲晓辉(2016)从信息不对称角度进行研究得出,具有盈余平滑动机和洗大澡动机的公司,倾向于计提更多商誉减值损失。董晓洁(2014)实证分析得到结论:公司的可操纵应计利润与计提的商誉减值之间存在正向关系,计提商誉减值确实是企业进行盈余管理的一种手段。

三、商誉减值的经济后果

(一)公司价值

Schatt etal(2016)发现信息不对称使外部投资者无法从公开信息中提前预知商誉减值风险性和减值规模,使得消费者得知公司确认减值后做出消极反应,纷纷用脚投票,导致公司市值迅速缩水。

(二)债务融资

徐经长等(2017)分析发现,商誉的初始确认金额越高,公司的债务融资金额就越低,二者呈负相关性,相反地,确认的商誉减值损失越多,债务融资成本越高,二者呈明显正相关态势。

(三)审计费用

叶建芳等(2016)研究表明,对比账面不存在商誉价值的公司,存在商誉账面金额的公司的审计费用增长更快,尤其是期末还发生商誉减值损失的公司花费该公司对应的审计费用上升更高。

孟彬等(2019)研究发现,上市公司成长性越强,商誉与审计费用之间的关联性越强,审计费用会随着商誉的增加而增长。

四、商誉后续计量方式

自2007年新准则实施后规定每年终了对商誉进行减值测试,不再摊销,减值一经计提不得转回。自此后国内理论界关于商誉后续计量方式选择的探讨未曾停止。

(一)支持减值测试法

韩潇(2019)赞同减值测试法,他认为测试法比摊销法更能体现商誉的本质,同时也是我国新准则趋同于国际会计准则的重要体现。

(二)赞同减值法与摊销法相结合

系统摊销法简单方便却不符新准则规定,而减值测试法虽符合准则要求却无法避免人为因素的影响,易成为管理层操纵利润的工具,综合两种方法的利弊认为摊销法加减值法相结合的方式更值得借鉴(张乃军,2018)。谢德仁(2019)在两种方法结合的基础上补充:只有在使用摊销法前进行减值测试是可行的,若先进行了摊销,则减值测试就无存在的意义也无法使用。

(三)基于商誉本质的不同方式计量

宋建波等(2019)认为将商誉视为非消耗性资产忽略了商誉应随整体资产的损耗而消逝的本质,减值不应直接计入当期损益。减值测试法无法真实客观体现商誉及减值价值。李玉菊(2018)呼吁公司商誉发生减值时,将其作为“所有者权益”减项处理并列示于“其他综合收益”。本文认为商誉后续计量应结合减值法和摊销法,年度终了先进行减值测试,若存在减值迹象,则对相应的资产组项目进行摊销。

五、简评与展望

本文围绕商誉的本质、减值原因、经济后果和后续计量方式总结国内外现相关文献成果。现有研究成果以实证方法为主,案例分析为辅的形式较多;也有从初始和后续计量方式展开研究的。

(一)自创商誉和负商誉的深入研究

由于商誉问题集中于近几年爆发,对于自创商誉和负商誉的确认方面的研究尚不充分,确认时点,确认方式等都是需要作进一步深层研究。

(二)后续计量方式进一步的调整

毋庸置疑,后续计量方法的不同选择直接影响减值的确认问题,现行减值测试法在很大程度上给管理层提供了盈余管理的空间,希望关于改进后续计量方法的研究可以更为切实可行,从源头上遏制大额商誉减值的爆发。

摘要：随着市场化进程地不断加快,上市公司越发倾向于外延式并购重组的方式拓宽公司业务范围和扩大企业规模,并购业务如火如荼,与此同时带来商誉账面价值喷发式的增长,而商誉总额飙高后隐藏潜在的巨大减值风险不容忽视。本文旨在梳理已有的商誉相关文献成果,试从商誉本质、减值原因、经济后果和后续计量方法等方面总结,希望对商誉减值相关问题的解决有所帮助。

关键词：商誉本质,减值原因,经济后果,后续计量方法

参考文献

[1] 韩潇.企业商誉减值会计处理动机及后果探析[J].财会通讯,2019,(10):68-70.

[2] 张乃军.莫让商誉成为“皇帝的新衣”关于商誉处理的理性分析[J].会计之友,2018,(18):2-4.

[3] 谢德仁.商誉这颗“雷”:减值还是摊销?[J].会计之友,2019,(04):3-5.

人才测评文献综述范文第5篇

文献综述是反映当前某一领域中某分支学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议的它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。

要求同学们学写综述，至少有以下好处：

①通过搜集文献资料过程，可进一步熟悉本专业文献的查找方法和资料的积累方法;在查找的过程中同时也扩大了知识面。

②查找文献资料、写文献综述是科研选题及进行科研的第一步，因此学习文献综述的撰写也是为今后科研活动打基础的过程。 ③通过综述的写作过程，能提高归纳、分析、综合能力，有利于独立工作能力和科研能力的提高。

④文献综述选题范围广，题目可大可小，可难可易，可根据自己的能力和兴趣自由选题。

文献综述与“读书报告”、“文献复习”、“研究进展”等有相似的地方，它们都是从某一方面的专题研究论文或报告中归纳出来的。但是，文献综述既不象“读书报告”、“文献复习”那样，单纯把一级文献客观地归纳报告，也不象“研究进展”那样只讲科学进程，其特点是“综述”，“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次;“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述。总之，文献综述是作者对某一方面问题的历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容进行评论的科学性论文。

写文献综述一般经过以下几个阶段：即选题，搜集阅读文献资料、拟定提纲(包括归纳、整理、分析)和成文。

一、选题和搜集阅读文献

撰写文献综述通常出于某种需要，如为某学术会议的专题、从事某项科研、为某方面积累文献资料等等，所以，文献综述的选题，作者一般是明确的，不象科研课题选题那么困难。文献综述选题范围广，题目可大可小，大到一个领域、一个学科，小到一种产品、一个方法、 1

一个理论，可根据自己的需要而定，初次撰写文献综述，特别是实习同学所选题目宜小些，这样查阅文献的数量相对较小，撰写时易于归纳整理，否则，题目选得过大，查阅文献花费的时间太多，影响实习，而且归纳整理困难，最后写出的综述大题小作或是文不对题。

选定题目后，则要围绕题目进行搜集与文题有关的文献。关于搜集文献的有关方法，前面的有关章节已经介绍，如看专著、年鉴法、浏览法、滚雪球法、检索法等等，在此不再重复。搜集文献要求越全越好，因而最常用的方法是用检索法。搜集好与文题有关的参考文献后，就要对这些参考文献进行阅读、归纳、整理，如何从这些文献中选出具有代表性、科学性和可靠性大的单篇研究文献十分重要，从某种意义上讲，所阅读和选择的文献的质量高低，直接影响文献综述的水平。因此在阅读文献时，要写好“读书笔记”、“读书心得”和做好“文献摘录卡片”。有自己的语言写下阅读时得到的启示、体会和想法，将文献的精髓摘录下来，不仅为撰写综述时提供有用的资料，而且对于训练自己的表达能力，阅读水平都有好处，特别是将文献整理成文献摘录卡片，对撰写综述极为有利。

二、格式与写法

文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，而文献综述要求向读者介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：

即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，在根据提纲进行撰写工作。

前言部分，主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的现状或争论焦点，使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。

主题部分，是综述的主体，其写法多样，没有固定的格式。可按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创

造性的文献引用和评述。

总结部分，与研究性论文的小结有些类似，将全文主题进行扼要总结，对所综述的主题有研究的作者，最好能提出自己的见解。

参考文献虽然放在文末，但却是文献综述的重要组成部分。因为它不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据，而且为读者深入探讨有关问题提供了文献查找线索。因此，应认真对待。参考文献的编排应条目清楚，查找方便，内容准确无误。关于，要写好“读书笔记”、“读书心得”和做好“文献摘录卡片”。有自己的语言写下阅读时得到的启示、体会和想法，将文献的精髓摘录下来，不仅为撰写综述时提供有用的资料，而且对于训练自己的表达能力，阅读水平都有好处，特别是将文献整理成文献摘录卡片，对撰写综述极为有利。

三、注意事项

由于文献综述的特点，致使它的写作既不同于“读书笔记”“读书报告”，也不同于一般的科研论文。因此，在撰写文献综述时应注意以下几个问题：

⒈搜集文献应尽量全。掌握全面、大量的文献资料是写好综述的前提，否则，随便搜集一点资料就动手撰写是不可能写出好多综述的，甚至写出的文章根本不成为综述。

⒉注意引用文献的代表性、可靠性和科学性。在搜集到的文献中可能出现观点雷同，，有的文献在可靠性及科学性方面存在着差异，因此在引用文献时应注意选用代表性、可靠性和科学性较好的文献。

⒊引用文献要忠实文献内容。由于文献综述有作者自己的评论分析，因此在撰写时应分清作者的观点和文献的内容，不能篡改文献的内容。

⒋参考文献不能省略。有的科研论文可以将参考文献省略，但文献综述绝对不能省略，而且应是文中引用过的，能反映主题全貌的并且是作者直接阅读过的文献资料。

人才测评文献综述范文第6篇

摘要： 就业心态失衡是造成大学生就业难困境的一个重要原因, 转变大学生的就业心态, 是解决当前我国面临的大学生就业难问题的一个重要途径。从大学生个人、高校、社会等多个方面采取多种措施, 促进大学生就业心态的转变, 将对解决大学生就业难的问题起到促进作用。

关键词： 大学生; 就业心态; 就业难

正文：在毕业生就业制度改革的同时，我国高等教育也从“精英教育’’时代走进了“大众化教育”时代。全国高校毕业生人数：2001年是117万，2002年145万，2003年是212万，2004年是280万，2005年是338万，2006年是413万，2007年是495万，2008年是559万，2009年611万，到2010年已经超过630万，十年间翻了近六番。近年来，社会对大学生就业的关注度越来越高，大学生就业环境现状与前景令人堪忧

国际金融危机加剧了本来就存在的大学毕业生就业难。为了促进大学生就业，国家和各地都相继出台了一系列政策措施，如设立大学生创业基地，实施大学生村官计划、农村教师特岗计划，鼓励企业吸收大学生就业等等。这些政策措施，对于促进大学生就业无疑是非常必要的。但解决大学生就业问题，社会各界的努力固然重要，大学生自身转变观念、有良好的就业心态，也是极为重要的。

时下，许多毕业生只愿留在大城市、大单位，似乎这样才有面子，才能体现价值，对于人才需求很大的民营企业、农村基层等，则很少甚至不予考虑。前不久，武汉科技大学中南分校对大一学生进行了一次问卷调查，90%以上的学生毕业后想留在城市就业。有的毕业生脱离实际，对薪水期望值过高，希望毕业后两三年就能买房买车。有的毕业生自身不努力，总把找工作的希望寄托在所谓的“关系”上，找不到工作便干脆自暴自弃，当“啃老族”，丧失了年轻人应有的拼搏进取精神。

每一位毕业生都希望找到一份称心如意的工作，这是无可厚非的。但是，大学生在找工作的过程中，不能总是想着自己是“天之骄子”，对自己期望过高，放不下身价。经过多年的持续扩招，目前我国的高等教育已经由精英教育转变为大众教育，大学生也要相应的转变观念，以普通劳动者的心态和定位选择工作。好高骛远，眼睛只盯着大城市、大单位、高薪水，往往会落入高不成、低不就的尴尬境地，导致一毕业就失业。

与大城市、大单位相比，基层是苦一点、累一点，但其广阔天地蕴藏着无数的机会。在人才缺少的基层有大显身手的舞台;国家有鼓励大学生到基层去的优惠政策，比如每年都会拿出一定的名额，从服务基层的大学生中选拔公务员;有些地方还专门设立了“农村基层人才队伍振兴资金”，专项用于农村基层人才队伍建设。通过基层的磨炼可以积累经验，增长才干，促使自己早日成才，早日成就事业。

大学生就业难，并非大学生太多，供过于求。实际上，我国培养的大学生虽然总量较多，但目前受过高等教育的人数仅占我国总人口的5%左右，而发达国家比例是30%到40%，加拿大更是达到了50%。与发达国家相比，我国大学生不但没有过剩，比例还十分低。广大基层、民营企业，对人才的需求非常大，只要转变观念，树立良好的心态，把目光投向中小企业、投向民营企业、投向基层、投向农村，大学生们总能找到施展自己才华的地方，实

现自己的人身价值。

大学生就业心态的调整并不仅仅是大学思想品德教育的任务, 在它背后需要高等教育改革和社会制度的保障,需要大学生、 高校、 社会三方的紧密合作,从不同的角度出发,共同完成这一转变。

1.调整心态,树立大众化就业观随着高等教育大众化的转型, 大学毕业生的数量越来越多, 而社会所提供的所谓精英岗位毕竟是金字塔的顶端,数量有限,大学生不可能都到精英岗位就业。另一方面,随着社会的发展,传统的岗位和新兴的产业、 行业所产生的岗位对从业者的要求也在不断地提高。因此, 大学生必须认识到自己是普通劳动者,摈弃精英心态, 树立大众化就业观念, 敢于从基层做起,到相对更大众化的就业岗位层面上就业。

2.确立正确的价值观,树立信心,勇于面对挑战大学生希望得到更多的薪酬, 希望到经济发达的大城市就业,并没有什么不合理的,那也是个人价值的一种体现。但作为大学生也应该认识到,人的价值并不仅从挣钱多少上表现出来, 而应更多地看自己对社会和他人所做的贡献。国家兴亡,匹夫有责,大学生应该把自己的发展和国家社会的兴旺联系在一起,要勇于到国家最需要的地方去奉献自己的青春。俗话说,三百六十行, 行行出状元!,只要是金子,总会闪光的, 不管大学生在什么行业中工作,只要用心去做,总会获得成功的。

3.注重职业生涯规划,理性选择第一份工作上述大学生不良就业心态的出现, 与大学生缺乏对自己的理性分析, 职业意识淡漠有相当大的关系。在与大学生的交流中,笔者发现很多大学生对自己的潜力如何、 擅长什么、 喜欢什么、 适合从事什么样的职业等都了解甚少,对自己将来的职业发展也缺乏思考和规划。这些问题如果得不到解决, 就极易出现求职时的盲目性以及跟风现象。因此, 大学生应有就业危机感, 要利用学校现有的资源, 通过心理咨询等途径学会理智地分析自己, 根据自身条件和社会需要做好职业生涯规划, 形成自己的职业锚,找准自己的求职方向, 为成功求职做好知识、 能力、 智慧、 技能等各方面的准备, 力争找好、 找对第一份工作, 为自己将来职业生涯的成功奠定第一块基石。

(二) 高校要进行教育改革, 从根本上扭转大学生的不良就业心态

1.改革高校培养模式,向市场需求靠拢

我国目前的高校培养模式仍是扩招之前的精英培养模式!, 培养目标仍集中于社会的精英,这使得学生在接受教育的过程中所产生的职业需求也就

集中在所谓的精英位置上。但随着制造业的大发展,我国近几年社会急需的人才却集中在技术人员身上,而且高校的连年扩招使得大学毕业生的人数越来越多, 处于社会职业构成金字塔顶端的精英岗位的数量已不能满足大学生的需求。因此, 高校应尽快转变培养目标和培养模式, 以市场为导向进行专业和课程的调整和设置, 使大学生在校学习期间就有明确的职业意识和方向, 从而避免盲目追求精英岗位的不良心态的产生。

2. 多与企业、用人单位沟通和交流,帮助学生了解职业发展状况,降低就业期望值

很多大学生根本不了解社会职业发展现状, 所提出的就业期望和薪酬要求只是从自己的需要出发,出现过高的期望也就在所难免。因此, 高校应加强大学生与社会沟

通的力度, 帮助他们了解企业和用人单位的要求以及各种职业薪酬的现状, 对于他们合理降低就业期望,是必不可少的措施。

3.改革就业指导方式,帮助学生做好职业生涯规划,形成学生健康的择业观

高校的就业指导工作对于学生健康择业观的形成起着非常重要的作用, 但我国目前多数高

校的就业指导工作成效并不大。从大学生就业现状及发展2006 年度调查报告#中可以看出, 大学生对高校提供的就业指导满意度非常低, 表对于目前高校就业指导的最主要形式就业和职业规划的专题讲座!, 大学生是最不感兴趣的。这个调查结果也与笔者在与诸多大学毕业生及在校大学生的交谈中所得到的印象相符合。因此, 多为学生提供深入企业和用人单位进行实习的机会,帮助学生做好一对一的个性化的职业生涯规划, 帮助他们正确、 全面地了解自己, 了解职业,进而形成健康的就业、 择业观念, 是高校扭转学生不良就业心态, 解决大学生就业难问题的必由之路。

参考文献 :

[ 1 ]熊述清:《大学生就业指导 》, 高等教育出版社 ,1995 年

版。

[2 ]谭坚: 《大学生就业心态析论 》, 《求索 》, 2004年第 10 期。

[ 3 ]庄晓芹 ,庄娱乐:《金融危机背景下大学生就业的不良心

态及自我调适 》, 《中国电力教育 》, 2008年第 12 期。

[4 ]徐凯: 《金融危机视角下的大学生就业问题 》,《沈阳航空工业学院学报 》, 2008