人才发展专家范文

人才发展专家范文第1篇

一：科学技术是第一生产力

从《纲要》和《计划》中可以明显看出科学技术的重要性。

《纲要》中提到:科学技术是第一生产力，是先进生产力的集中体现和主要标志。进入21世纪，新科技革命迅猛发展，正孕育着新的重大突破，将深刻地改变经济和社会的面貌。信息科学和技术发展方兴未艾，依然是经济持续增长的主导力量;生命科学和生物技术迅猛发展，将为改善和提高人类生活质量发挥关键作用;能源科学和技术重新升温，为解决世界性的能源与环境问题开辟新的途径;纳米科学和技术新突破接踵而至，将带来深刻的技术革命。基础研究的重大突破，为技术和经济发展展现了新的前景。科学技术应用转化的速度不断加快，造就新的追赶和跨越机会。因此，我们要站在时代的前列，以世界眼光，迎接新科技革命带来的机遇和挑战。纵观全球，许多国家都把强化科技创新作为国家战略，把科技投资作为战略性投资，大幅度增加科技投入，并超前部署和发展前沿技术及战略产业，实施重大科技计划，着力增强国家创新能力和国际竞争力。面对国际新形势，我们必须增强责任感和紧迫感，更加自觉、更加坚定地把科技进步作为经济社会发展的首要推动力量，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞争力的中心环节，把建设创新型国家作为面向未来的重大战略选择。

《计划》中讲到：在经济全球化和越发激烈的国际竞争中，日本经济出现一系列诸如产业竞争力下降，就业创造力停滞等问题。日本面临的少子女、高龄社会又带来了劳动力人口减少和社会保障支出增加的问题。在这个过程中，为了稳定提高人民的生活，必须不断通过 技术创新，培育具有产出高和国际竞争力强的产业 ，以维持经济发展的活力。

现代科学成为科学──技术──生产体系的先导,为生产技术的进步开辟道路。科学技术超前于生产并对生产起着巨大的促进作用,是当代社会生产的鲜明特点。

科学理论不仅走在技术和生产的前面,而且为技术、生产的发展开辟了全新的途径,形成了科学技术生产的发展模式。比如,先有了量子理论,而后运用量子力学研究固体中电子运动过程,建立了半导体能带模型理论,使半导体技术和电子技术蓬勃发展起来,并促进了电子计算机的发展。又如用相对论与原子核裂变原理发展了核技术,形成了原子能工业。激光技术产业、生物工程也是如此。现代科学为生产技术的进步开辟道路,决定它的发展方向。许多新的生产工具,新的工艺,首先在科学实验室里被创造出来。一系列新兴的工业,如高分子合成工业、原子能工业、电子计算机工业、半导体工业、宇航工业、激光工业等,都是建立在新兴科学基础上的。

现代科学技术成为推动经济发展的主动力,特别是高科技已成为影响经济增长的决定性因素。

第一，科学技术是推动现代生产力发展中的重要因素和重要力量。马克思明确指出：机器生产的发展要求自觉地应用自然科学，“生产力中也包括科学”，“劳动生产力是随着科学和技术的不断进步而不断发展的。”马克思的这一论断已经为不断发展的社会实践所证实。生产力的基本要素是生产资料、劳动对象和劳动者。其中的生产资料是同一定的科学技术相结合的;劳动者也同样是掌握了一定的科学技术知识。现代科学技术的飞速发展并向现实生产力迅速转化，改变了生产力中的劳动者、劳动工具、劳动对象和管理水平。科学技术为劳动者所掌握，极大地提高了人们认识自然、改造自然和保护自然的能力，提高了生产劳

动能力。在生产力系统中，科学技术已经成为推动生产力发展的关键性要素和主导性的要素。

第二，科学技术是现代生产力发展和经济增长的第一要素。过去，生产力发展和经济增长主要靠劳动力、资本和自然资源的投入，现代社会随着知识经济时代的到来，科学技术、智力资源日益成为生产力发展和经济增长的决定性要素，生产力发展和经济增长主要靠的是科学的力量、技术的力量。从发达国家的经济发展的实践来看，更是如此。

第三，现代化科学技术的超前性对生产力发展具有先导作用。 19 世纪末发生的第二次技术革命，是科学、技术、生产三者关系发生变化的一个转折点。在此之前，生产、科学、技术三者的关系主要表现为，生产的发展推动技术进步，进而推动科学的发展。例如，蒸汽机技术革命主要是从工匠传统发展而来，在生产经验积累的基础上摸索出技术发明，然后才总结出热力学理论。以电力技术革命为标志的第二次技术革命以来，这种生产带动科学技术发展的情况发生改变，现在是科学推动技术进步，再推动生产的发展。科学技术越来越走在社会生产的前面，开辟着生产发展的新领域，引导生产力发展的方向。如电磁学理论的建立，它先主要是通过科学实验探索出电磁学理论，通过促进电力技术的革命，并最终引发电力在生产中的广泛应用。现代科学为生产技术的进步开辟道路，决定它的发展方向。许多新的生产工具新的工艺，首先在科学实验室里被创造出来。大量的历史事实已经证明了：理论研究一旦获得重大实在，迟早会给生产和技术带来极其巨大的进步。

新中国成立特别是改革开放以来，我国社会主义现代化建设取得了举世瞩目的伟大成就。同时，必须清醒地看到，我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段。全面建设小康社会，既面临难得的历史机遇，又面临一系列严峻的挑战。我们比以往任何时候都更加需要紧紧依靠科技进步和创新，带动生产力质的飞跃，推动经济社会的全面、协调、可持续发展。

新中国成立以来，经过几代人艰苦卓绝的持续奋斗，我国科技事业取得了令人鼓舞的巨大成就。以“两弹一星”、载人航天、杂交水稻、陆相成油理论与应用、高性能计算机等为标志的一大批重大科技成就，极大地增强了我国的综合国力，提高了我国的国际地位，振奋了我们的民族精神。同时，还必须认识到，同发达国家相比，我国科学技术总体水平还有较大差距，主要表现为：关键技术自给率低，发明专利数量少;在一些地区特别是中西部农村，技术水平仍比较落后;科学研究质量不够高，优秀拔尖人才比较匮乏;同时，科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。目前，我国虽然是一个经济大国，但还不是一个经济强国，一个根本原因就在于创新能力薄弱。

进入21世纪，我国作为一个发展中大国，加快科学技术发展、缩小与发达国家的差距，还需要较长时期的艰苦努力。

二：科技创新人才建设

《纲要》中提到科技创新，人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略，切实加强科技人才队伍建设，为实施本纲要提供人才保障。加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家，充分发挥教育在创新人才培养中的重要作用，构建有利于创新人才成长的文化环境，加大吸引留学和海外高层次人才工作力度，支持企业培养和吸引科技人才等措施都说明了科技创新人才是关键。

《计划》中也指出人才是科学技术活动的基础，要通过推动与科学技术有关的教育改革，培养和确保优秀的人才。

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，智力是活的知识力量。中国的改革和建设，需要一批又一批、一代又一代既具有独立创新精神，又善于向别人学习的优秀人才，这是我们各项事业发展的主要智力支撑。教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的重要摇篮，无论在培养高素质的劳动者和专业人才方面，还是在提高创新能力和提供知识、技术成果方面，教育都具有独特的重要意义。今天，我们在努力增强自主创新能力、推动创新型国家建设的历史进程中，培养创新人才，具有特别重要的意义。

要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新。要始终把创新与科技进步、民族复兴、国家事业发展紧紧地联系在一起，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。科学的本质就是创新，要不断有所发现，有所发明。整个人类历史，就是一个不断创新、不断进步的过程。没有创新，就没有人类的进步，就没有人类的未来。知识经济的发展正在给人们带来新的机遇和挑战。这再次证明，知识和技术创新是人类经济、社会发展的重要动力源泉。创新实力是一个国家综合国力的重要标志，科技创新能力，已越来越成为综合国力竞争的决定性因素，越来越成为一个民族兴旺发达的决定性因素。因此，一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。

创新是马克思主义唯物辨证法的根本要求，也反映了我们党的解放思想、实事求是思想路线的根本要求。唤起中华民族的创新精神，才能适应国际竞争和时代发展的需要。中华民族是勤劳智慧的民族，历来就有开拓创新的传统，为人类文明的进步做出了不可磨灭的贡献。中华民族和中国人民是富有创新精神的伟大民族和人民，是勇于和善于进行创新的，是能够通过自己的不懈努力赶上世界先进水平的。面对世界科学技术飞速发展的挑战，我们必须把增强民族创新能力提高到中华民族兴衰存亡的高度来认识，要使创新成为建设中国特色社会主义事业的强大动力，成为中华民族屹立于世界先进民族之林的坚实基础。

我国人力资源丰富，但由于没有得到富有深度的开发，人才资源并不丰富，结构不尽合理，因循守旧，创新精神缺乏，创新能力还有待提高。因此，教育在培养民族创新精神和培养创造性人才方面，肩负着特殊的使命。素质教育要以培养学生的创新精神和实践能力为重点。努力造就有理想、有道德、有文化、有纪律’的，德育、智育、体育、美育等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。

推动科技进步和创新，增强自主创新能力，关键是人才。建设创新型国家需要大量不同层次的高素质人才，尤其是高素质的创新人才。当今世界，人才竞争成为国际竞争的焦点，科技人才资源被各国视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素。科教兴国，教育为本。教育作为人才培养和增强民族创新能力的基础，直接担负着创新人才培养的重任。特别是高等学校，在国家创新体系建设中占据重要地位，成为培养创新人才的主阵地。因此，源源不断地培养高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，是教育和广大教师神圣的职责。

目前，我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，主要是：关键技术自给率低，自主创新能力不强，特别是企业核心竞争力不强;农业和农村经济的科技水平还比较低，高新技术产业在整个经济中所占的比例还不高，产业技术的一些关键领域存在着较大的对外技术依赖，不少高技术含量和高附加值产品主要依赖进口;科学研究实力不强，优秀拔尖人才比较匮乏;科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。总之，我国科技事业发展的状况，与完成调整经济结构、转变经济增长方式的迫切要求还不相适应，与把经济社会发展切实转入以人为本、全面协调可持续的轨道的迫切要求还不相适应，与实现全面建设小康社会、不断提高人民生活水平的迫切要求还不相适应。我们必须下更大的气力、做更大的努力，进一步深化科技改革，大力推进科技进步和创新，带动生产力质的飞跃，推动我国经济增长从资源依赖型转向创新驱动型，推动经济社会发展切实转入科学发展的轨道。这是摆在我们面前的一项刻不容缓的重大使命。

人才发展专家范文第2篇

人才发展重点工作进展情况汇报

为大力发展实施人才强市战略，发展许昌交通运输事业，根据《许昌市中长期人才发展规划及实施意见(20102020年)》和《<许昌市中长期人才发展规划及实施意见(20102020年)>任务分工方案》具体安排，交通局党委高度重视，在现有人才队伍基础上，积极加大人才引进和培育工作，努力为许昌交通的转型发展、跨越发展提供有力的人才支撑，逐步形成一支更加强大的交通运输事业人才队伍，为许昌经济发展当好交通先行。现将中长期人才发展规划工作进展情况汇报如下：

一、 专项人才发展规划制定情况：

按市委人才和知识分子工作领导小组办公室的通知要求，我们从去年就已经开始着手进行许昌市交通运输系统中长期人才发展规划的制订工作，但作为交通运输系统，我们即要考虑到省、市人才发展中长期规划的具体任务，也要保证本市交通运输的实际情况能与省、市规划任务更好地进行衔接。截止目前，我局已经参加了一次省交通厅中长期人才发展规划的制订摸底调查、征求意见、二次省交通厅组织的全省交通运输系统人才中长期发展规划草稿讨论会、一次交通部组织的全国公路水路交通运输行业人才资源统计调查，为更好地拟定全国、全省交通部门中长期人才发展规划摸清底数，制订出切实可行的各级交通部门中长期人才发展规划。因此，到目前为止，省交通厅的中长期人才发展规

划暂未出台，我们的许昌市交通系统中长期人才发展规划也暂时未能上报，估计下月末前可拟订出来。

二、重要项目实施情况：

(一)、实施情况：在依托重点项目引进物流人才(第69项)、适应发展需求培训物流人才(第70项)及增强竞争能力培育物流企业家(第71项)方面，我们将全国知名的许昌交通运输重点企业许昌万里运输集团有限公司作为物流方面引进物流人才、培养物流人才、培育物流企业家的平台，万里运输集团博士后研发基地作为许昌引进物流人才、培养物流人才、培育物流企业家的基础，以汽车甩挂运输(甩挂运输是一种集约、高效的运输组织模式，它集汽车列车运输和装卸甩挂作业的技术特点于一体，是体现道路货运业组织化、规模化、网络化、信息化、标准化水平的重要标志。采用甩挂运输是促进物流业发展、加快货运业发展方式转变的有效途径。这种先进高效的运输组织模式，对提高运输效率，促进货运行业节能减排，构建现代运输体系发挥着重要作用。)为重点项目。除积极进行现有专业物流人才水平培训提升外，还实行招聘物流人才等形式，大力引进物流人才，并利用引进的物流人才带动大家学习物流专业的积极性，为适应现代物流运输发展需求，为提升培育具有许昌品牌的物流专业人才奠定了基础。如局机关拟招录一名物流运输方面的专业人才，市运管处拟招录一名物流专业人才。尤其是万里运输集团有限公司二年来共招收了21名具有专科以上水平的物流人才，整体上促进了许昌物流人

才队伍的建设。

(二)、存在问题：虽然我们为人才的引进创造了条件，提供了舞台，但是由于受交通运输行业、市场经济状况等多种客观原因的影响，制约了物流人才引进工作的发展。一是高级物流人才引进不易。截止目前引进的高层次人才、特别是物流企业家仍然较少，与我们的目标仍有很大差距;二是人才流失严重。由于近几年社会各行业发展的客观原因影响，加之交通运输行业改制和个体建筑业的快速发展，使一些人员受利益的驱动跳槽或改行到私营企业去工作，这些人才的流失给交通运输事业的正常发展带来了一定的损失;

(三)、下步打算：在市委、市政府的关心支持下，在有关部门的协助下，我们一是依据万里公司博士后研发基地培育吸引、引进掌握现代物流技术的物流企业专业人才;二是加大物流人才的再教育力度。鼓励现有物流专业人员继续深造学习，支持他们积极自学、考“研”读“博”，对参加学习人员给予政策优惠和经济优惠，积极促进知识结构的更新、能力水平的提高和内在素质的开发，通过提高他们的理论水平和理论与实践相结合的能力来培育人才;三是通过人才招聘工作吸引物流人才，加快物流人才引进，增加物流人才队伍建设。通过这三种形式来促进和建设具有较强实践能力的交通物流人才队伍。我们有信心有决心，在市委、市政府的领导下，解放思想，开拓进取，努力工作，加大、加快物流人才的引进工作，争取让许昌的物流人才引进工作再上

一个新台阶，把许昌的交通运输事业搞得更加红火，为许昌的经济建设再做新贡献。

人才发展专家范文第3篇

对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。

关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。

1 一是更新观念，树立“大人才观”

过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才?我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。

我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。

二是明确方向，培养引进相辅相成

结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。

针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部;针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量;针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。

2 人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。

二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。

三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。

四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。

三是创新机制，加大政策扶持和资金投入

要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。

一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。

三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。(刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。)

四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。

一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。

二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。

5 五是转变职能，做好配套服务

一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。

二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训;支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。

六是营造氛围，创造良好的人才成长环境

要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、

6 各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。

要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。

要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。

以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。

谢谢!

人才发展专家范文第4篇

中国1979年改革开放以来，协议使用外资高达4700亿美元，实际引进外资1700亿美元;批准外商投资企业累计超过28万家，实际已运行14万家，从业人数达1700万。世界名列前茅的500家跨国公司中，已有近200家来华投资。①为了适应中国的独特的经营环境，跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略，而人才本土化是其主要的特征之一。人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。中国人受聘治理生产经营业务，他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式，能很好的与下属沟通和合作，进行有效的治理;同时，这些中方人员往往受过较多的西方教育，对西方的行为方式、治理方法等有深刻的了解，能较好地理解和贯彻外方上司的治理思想。因此，治理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要的作用。有一家中美合资企业的总经理指出，“外资企业中，治理人员本土化是一种趋势，它越来越被证实是有效的，而且可以降低成本。”

当然，本土化经营也有明显的弱点。在治理沟通方面，怎样理解总部的策略并能在本地实施，刚开始时从国外派来的经理在这方面更有优势，更能理解总部的意图。这也是最初进入中国的跨国企业起用外国经理的原因。东方人和西方人在治理文化上确有非常明显的差异。西方人在处理问题时对事不对人，无论什么事先问事情对不对，然后才论及人。事情不对，无论你是什么人，该怎么处理就怎么处理。而中国人则相反，面对问题时潜意识上会先看这件事是谁干的，假如是某些特定的人干的，即使事情有问题，也会因情面在前，而影响了对事情的处理。中国人就人论事的方法无法适应跨国公司的制度化治理。制度化的治理非常重视文件化、数据化。在绝大多数的跨国公司，凡要做某事，就要做得非常严谨，把事情的来龙去脉、项目的说明用文件清楚地描述下来，凡事讲凭据，依靠文件和数据，这和中国的企业有很大的不同。

企业的经营实质上是市场的竞争，市场的竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争实质上是科技的竞争，科技的竞争实质上是人才的竞争。所以企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在经济国际化，企业越来越多地从事跨国经营、参与国际经济竞争的情况下，一个企业所拥有的物化资本数量不再是决定胜败的关键性因素，人才已成为企业兴衰成败的关键。可见外商到中国投资办企业，治理人才本土化是成功的大前提。同时，由于中国文化有其非凡的渊源和人文背景，如何尽快的适应中国文化，也是摆在跨国公司人力资源经理和总经理们面前的另一个问题。我国改革开放以来，来华投资的外国跨国公司的人事政策的实证材料也反映出这一鲜明特色。

三洋电机有限公司是日本三洋集团在中国最早创办的独资生产性企业，产品全部外销。现有中国本地员工约4500人，其中中高层经营治理干部约104人，基层督导301人。这些治理干部大都是从工人中培养提拔起来的。而北京四通松下电工有限公司每年都定期选派中国员工参加出国培训，经过培训后的中方员工很多成为公司的技术骨干和治理干部。②

治理着全世界3000多家肯德基、必胜客、塔科贝尔的全球百胜餐饮集团的亚太区副总裁苏敬轼先生，在给中国公司全体员工的公开信中写道：“我们将加速治理人才的本土化进程，在未来的五年内致力于在中国寻求合适的人才加入本公司”③

摩托罗拉公司在中国的每一项投资都遵循的指导原则中有一条就是“治理的本土化”原则。治理本土化的重要一环是员工本土化。员工本土化是跨国公司在一种跨国环境中培养本地员工，使他们拥有某一职位的能力和知识，并能与世界其他地区同等职位具有相同竞争力。公司给员工很大的发展空间，让他们对未来布满希望。为公司培养一批优秀的后备治理者，这是最有利于公司自身发展的。

毋庸置疑，许许多多在华的闻名公司，在致力于使用中国的当地人才方面都进行了巨大的努力，为提高中国的人力资源素质发挥了积极的作用。人才并不是天生的，要实现治理本土化，需要积极培养优秀人才，敢于让他们去开发、制造和推销产品。外资企业非常重视员工培训，认为培训对提高企业的竞争力，对公司的长远发展极为重要。通过培训大步提高员工的岗位技能，并向员工灌输企业文化等方面的知识，努力造就符合本公司要求的高级职员，造就一支稳定的高素质的队伍。摩托罗拉公司在北京、天津成立摩托罗拉学校，大规模地先对员工进行培训，同时还选派优秀员工到美国本部去参加长期或短期培训。

外企的培训政策对中国职员有很大的吸引力，它让人们看到，得到这样的培训机会无疑将有利于他们的职业生涯，给未来发展打下良好的基础。许多人对外企的培训赞不绝口，都希望能有这样的培训机会。

外资企业在培训上不惜重金。美国闻名的通用电器公司的中国培训计划部，仅在1996年就投入9亿美元的培训经费。相比之下，我国的企业对于培训的重要性熟悉不够，许多企业不重视职工的培训，不重视培训的投入，不重视培训效果的跟踪和反馈。

跨国公司人才本土化的目标是要达到全球经营利润最大化，而它在实践中表现出很多优于其他人事策略的优点，具体表现为以下几个方面：

第一、提高企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感。

假如大量的所在国人员进入跨国公司的当地子公司担任治理工作，他们一般会带着本民族的感情，必将使跨国公司执行任何损害所在国利益的行为受到遏制。同时，跨国公司摈弃民族偏见的做法，也将会取信于所在国政府和人民。公司经营的高度透明化，也将树立起自己的国际化形象。

第二、避免因文化差异造成的经营治理上的损失。

戴维。A.利克斯认为：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”有人认为由于这些原因导致失败的比例为25%-40%。而人才的本土化战略则能在很大程度上克服这方面的不足。另外，实行人才本土化战略能降低经营成本，使跨国公司明显获利。在通常情况下，派往国外的治理人员，公司必须投入大量经费，进行较长时间的全面深入的有关知识的培训。同时，这些外派人员还要享受高额的津贴和补贴、母国与驻在国之间的往返差旅费用等。直接聘用子公司所在国人员，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在国低工资的优点，以远远低于母国公司工资标准却明显高于所在国水准的工资，吸引高质量的人才。再者，由于采用人才本土化战略，最大限度地消除了文化上的隔阂，增强了公司与所在国政府打交道的能力。

第三、在一定程度上保证了公司治理人员的相对稳定。

母国人员进入异国工作，由于文化差异、家属不适应等而造成的思想上的不稳定，有时会造成治理人员在所在国履行治理职责半途而废;母国治理人员也经常会碰到跨国提升的机会，这些都会影响治理人员的稳定。在东道国当地招聘当地治理人员则会减少这种负面影响。

人才当地化战略对跨国公司来说，带来的利益显然不止以上诸点。但是人才本土化战略同其他战略一样是利弊互见，长短并存的。从理论上来说，在跨国公司的人事战略中，人才的国际化战略应该是最为有效的。因为它不考虑治理人员的国籍，而只从能力的角度出发，在全球范围内合理调配和使用人力资源，更符合日益发展起来的全球战略需要。但在实践上，由于许多子公司的所在国要求雇用当地人员担任治理人员，并通过国家干预的方式来实现这一要求，这样就使实行人才本土化战略带有一系列难以克服的弱点。

一是要使治理人员国际化，跨国企业必须在很大的地理范围内分散招聘人员，必须对雇员进行语言和文化方面的培训，并对治理人员及其家属在不同国家间作调动，这样就可能使实行这一战略的费用较高。二是这种战略要求跨国公司在人力资源治理上实行高度集中的控制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。

跨国公司的本土化战略对我国的影响也比较明显：一方面它们为中国培养了一大批具高素质人才，在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营治理人才。跨国公司在中国本地雇用的治理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和治理经验，熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业治理人员和技术人员在国内的流动，必将带动国际先进治理经验和技术在国内的传播，从而加速我国经济融入世界经济的进程。另一方面，跨国公司的人才本土化战略使得一些跨国公司的中方高级治理人员及技术骨干与一般工人在酬上的差距很大。中方人员的部门经理工资达到工人工资四至七倍相当普遍。有些合资企业中方代表的工资是相似国有企业厂长工资的十倍以上。与此同时，这些跨国企业还对高职人员实行住房优惠。跨国公司采取这种酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专院校的高材生被跨国公司优先录用，并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。有些中方高级雇员甚至完全站到了外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家利益，甚至为外商牟取暴利出谋划策④。

注释：

1全球化趋势与中国人力资源开发。《北京人才市场》。1998年3月9日

2人才治理本土化。《中国人力资源开发》。1998年第18期

3中国MBA大有可为。《中国人力资源开发》1998年第12期

人才发展专家范文第5篇

以引进高层次紧缺人才为抓手，全面推进人才工作。采取多种形式，重点引进高层次人才和重点产业、重点学科、重大项目建设急需的紧缺人才。全年共引进来自清华大学、复旦大学、中国社科院、中国科学院等高校和科研院所的17名博士后到我区挂任副县级领导职务。给引进的博士提供比较优厚的待遇，每月发给5000元生活补助，帮助他们解决好工作和生活中的问题，还组织协调此次引进的17名博士后作为毕节学院兼职教授，充实毕节学院的师资力量。挂职博士后带来新的发展理念和发展思路，为我区经济社会的发展作出了应有的贡献。

抓基层，打基础，全力做好高校毕业生面向基层就业工作。根据《中共贵州省委 贵州省人民政府印发<关于鼓励高校毕业生到基层就业创业的意见>的通知》(黔党发2009‟6号)文件精神，按照省有关高校毕业生面向基层就业的文件要求，我区积极组织实施了2009“一村一名大学生工程”和选聘高校毕业生到村任职工

作，共选聘400名高校毕业生到村(社区)工作，176名高校毕业生到村任职。

加大人才培训力度，充分发挥“一村一名大学生”在基层的作用。为充分发挥大学生村干部在社会主义新农村建设、生态文明家园建设和农村危房改造中的作用，全面提升大学生村干部综合素质，由地委组织部牵头，联合地区新农村建设办公室、危改办、扶贫办等部门对联系省、地103个生态文明家园建设示范点的大学生村干部和各县(市、区)危改办主任、副主任和技术人员等150余人进行培训。各县(市、区)党委组织部牵头负责培训其他大学生村干部，全区共培训3400余人次。通过培训，大学生村干部加深了对做好新农村工作的认识，增长了才干，为今后的工作打下了坚实的基础。

加强协调，全力做好各类高层次人才服务管理工作。一是地管专家和高层次专业技术人才的服务管理工作。我区已完成第一批地管专家、第五批专业技术拔尖人才管理期内考核，并与第二批地管专家、第六批专业技术拔尖人才签订目标考核任务书。为了加强高层次专业技术人才队伍建设，2009年10月，我区还制定下发了《关于对地管专家进行考核的通知》(毕组通2009‟84号)文件，对第一批地管专家进行综合考核，对第二批地管专家进行考核。

二是组织到我区任职(挂职)的博士进行区情考察。为了让到我区任职(挂职)的博士进一步了解区情，熟悉我区经济社会发展情况，地委组织部人才办组织到我区任职(挂职)的博士到黔西、织金等县进行区情考察，共计60余人次。

三是为到我区工作的博士购买了高层次人才公寓楼。今年下半年，地委组织部向行署争取资金，在我区购买了10套(100平方米以上)住房建成高层次人才公寓，为引进博士提供较好的生活条件，

目前正在进行装修等工作，明年即可分配给博士居住。此外，地委组织部还加强与引进博士的联系、沟通，尽力做好服务工作，帮助他们解决工作、生活中的困难，营造宽松、和谐的环境。

整合人力资源，调整充实高层次专业技术人才联系新农村建设工作。根据实施高层次专业技术人才联系指导新农村建设工作运行情况，为进一步发挥高层次专业技术人才优势，更好地服务农业农村经济社会发展，着力抓了高层次人才联系指导新农村建设工作。我区将农林牧系统高层次专业人才72人联系生态文明家园建设示范点作了部分调整，使专家联系新农村更具科学性、合理性和针对性，有力地促进了生态文明家园建设的快速发展。同时，还完成了2008年高层次人才联系新农村的工作实绩考核，并按规定兑现了奖励。

加强督促检查，人才队伍建设中长期规划纲要编制工作稳步推进。2008年11月，我区下发了《关于印发毕节地区人才队伍建设中长期规划纲要编制工作方案的通知》(毕组通2008‟85号)文件，通知下发以后，参与纲要编制工作的各有关部门高度重视，认真组织实施，按照规划纲要编制工作的总体安排，积极协助落实编制工作有关任务，取得了阶段性的成果。纲要编制领导小组办公室对各专题研究课题组的工作进度进行了跟进、了解和督促。目前，课题研究已完成，《规划纲要》各课题组的编制工作正稳步推进，进入修改阶段。

组织开展地区第四批“突出贡献人才奖”评选表彰工作。2009年8月，地委组织部下发了《关于推荐地区第四批突出贡献人才奖人选的通知》(毕组通2009‟71号)文件，号召在全区经济建设和社会发展中勇于创新、建功立业的各级各类优秀人才申报地区第四批突出贡献人才奖。目前，已完成评审。

强化管理服务，力保科技副职工作和“科技兴村行动”取得实效。强化对科技副职和“科技兴村行动”的服务和管理，经常与科技副职本人和挂任单位联系，了解他们的工作和生活情况。目前，省委组织部选派到我区的第九批科技副职、我区选派到基层的第八批科技副职和贵州大学选派的“科技兴村行动”8名博士在各自的岗位上有序开展各项工作。

注重引智工作，多方联系专家、学者、教授等开展学术讲座。一年来，主动与北京、上海及省内高层次人才加强联系，充分利用区外人才渊博的知识和新思想、新观念，为我区干部职工、科研院所及毕节学院师生员工举办了40余场高端学术讲座。讲座内容涉及果树生产与科研概况及发展动向、全球金融危机及我国对策等，取得良好效果。

完成贵州省第五批省管专家、首届“青年创新人才奖”和2009特助经费项目申报工作。2009年，我区阮培均、张荣达、付业春3人获得省委、省政府命名表彰“省管专家”;有1人获得“省青年创新人才奖”;在省特助经费项目申报工作中，我区向省人才工作领导小组推荐4个项目。

开展各类人才交流活动，保持了和各类人才的密切联系。为使人才感受到组织的关心，今年年初，举办了2009年优秀人才代表迎新春联谊会，邀请区内各行各业优秀人才代表参加。同时，还定期不定期召开地管专家、拔尖人才交流会议，科技副职座谈会，联系新农村的专家座谈会议和挂职博士后工作交流座谈会。2009年11月至12月，地委组织部将组织我区高层次人才到外地考察疗养。通过座谈会的召开和组织专家考察疗养等活动的开展，增加了各类人才对组织的信任，增强了人才干事创业的信心和决心，同时还加深了各类人才之间的交流。

加强与外界联系，为今后人才引进打下坚实基础。为更好地做好人才引进工作，积极与中国博士后科学基金会、中国企业社会责任同盟、复旦大学、贵州大学等单位的联系，力争今后在人才引进方面得到相关单位的大力支持。2009年5月，地委组织部人才办积极和复旦大学人事处取得联系，在毕节成功召开复旦大学和地委组织部人才工作座谈会。目前，复旦大学已输送了3位博士后到我区工作，校地人才交流座谈会的召开，进一步推进了我区和复旦大学的合作。

人才发展专家范文第6篇

为矿井持续稳定发展提供人才支撑

农业经济时代，土地是最重要的经济资源;工业经济时代，资本变为最重要的经济资源;知识经济时代，人力资本成为最重要的经济资源。在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来，火铺矿产能逐年提升与职工队伍素质不高的矛盾日益突出。加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的经营管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫。

正确认识火铺矿人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下：

一、人才队伍的基本情况

我矿是 “三线”建设时期开工建设的第一批矿井，于1966年开工建设，1972年开始生产，至今已有43年的历史。矿井原设计生产能力为120万吨，后经过技改达到240万吨。目前全矿共有在职职工5164人。

经营管理人员:有矿级管理人员12人，中层管理人员146人，基层管理人员245人，共计403人，占职工总数的7.8%。其中：干部管理人员占职工总数的3.1%，职工管理人员占职工总数的4.7%。

专业技术人员:有高级职称的8人，中级职称的46人，初级职称的215人，共计269人，占全矿职工总数的5.2%。

技术工人:高级技师6人，占职工总数的0.1%;技师43人，占全矿职工总数的0.8%;高级工151人，约占职工总数的2.9%;中级工106人，占职工总数2%;初级工18人，约占职工总数的0.3%。合计具有技术等级的技术工人324人，占职工总数的6.2%。另有93.8%的职工未取得任何技术等级。

文化结构：经营管理人员和专业技术人员文化程度较高，大专以上学历75人,占职工总数7.6%;中专95人，占总数9.6%;初中、中技、高中占213人，占总数21.6%。

技术职称：具有高级职称的共计14人，约占总数的1.4%;中级职称79人，约占总数的8%;初级职称526人，占总数的53.4%。无职称的共174人，占总数17.6%。

二、目前人才队伍建设方面存在的问题

1、人才队伍结构不合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与专业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，能解决问题的只有3人，技术娴熟的综掘司机也只有

五、六人，严重短缺且青黄不接。四是党群人才青黄不接。62名专职党群人员，平均年龄为42岁，队伍年龄整体偏大，后备力量严重不足。30岁以下的专职党群工作人员10人，只占整个专职党群队伍的16%。

2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有中专以上文化程度的人员仅占20%。这一数字与先进企业相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。

较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。

3、人才成长的环境尚未形成。一是对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时。二是现有人才流失。由于相关激励机制不到位，人才另谋出路，直接导致人才队伍出现断层，从2000年至今，全矿共有81名各类人才从火矿流失。

三、主要原因分析：

1、对人才队伍建设重要性的认识不足。目前，我矿对人才定位不明确,没有树立满足岗位需求就是人才的理念,认为有文凭就是人才,重文凭轻水平现象依然存在。部分管理人员对人才队伍建设认识不足。主要表现在：一是没有落实好人才队伍建设方面的相关要求，普遍存在着重生产任务、轻人才培养的现象。二是重使用、轻培养开发，现有的人才管理、培养机制已不能适应火矿发展需要。

2、人才激励机制不到位。尊重人才、争当人才的氛围不浓，“学得会、讨得累、责任大”的现象普遍存在。一是在物质激励方面，除经营管理人员外，专业技术人员和技术工人的工资收入与其承担的责任、风险和技术含量不对称。二是精神激励的作用有限。

3、人才的选拔、评价缺少标准和制度。基层管理人的选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差。在人才评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本性改变。同是学校毕业，本科生从助理工程师到工程师，仅需要七八年，而技校生从初级技工到技师，往往需要二三十年。

4、人才使用渠道单一。专业技术人才、技能人才重用的途

径就是选拔到经营管理岗位，没有做到“人尽其才，物尽其用”。

5、人才培养机制不健全。培养模式少，培训质量不高，后备人才队伍管理滞后，重要岗位、技术含量较高的岗位年轻人才补充不及时，出现断档现象。

6、没有建立高级人才的引入机制。

四、加强人才队伍建设的建议和措施

1、强化认识，制定人才队伍建设长期规划。人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设的责任感和紧迫感。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施。通过系统全面的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

2、建立完备的人才激励机制。要坚持物质激励、精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。一是在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各项津贴;二是坚持一年一届的优秀大学生、科技创新和每季一次的优秀机电技术工人的评选，增加各类才人的收入;三是实行智力(技术)有偿服务，鼓励各类人才参加技术攻关、小改小革、智力服务，获取工资以外的报酬。四是建立考核制度，在工资和奖金的分配上能够把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。五是强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才。加强舆论宣传力度，宣传优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，选树优秀人才典型，在矿区营造出一个尊重知识、尊重人才、

争做人才的良好氛围。

3、创新人才选用机制。对于高收入、高技术的岗位采取公开考试、招聘等方式选用人才，通过组织参加技术改造、项目攻关等活动选拔人才，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。即使是中技文化，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。此外，对重点或高收入工种或岗位制定从业人员持证上岗制度，建立技能等级准入“门槛”。

4、完善人才评价机制。建立以实际工作技能为主的技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现“评”、“聘”分离。一是按照德才兼备的要求，建立以绩效为依据，制定符合各类人才特点的岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准。二是定期考核，每年或定期由矿相关部门对人才进行考评，了解和掌握人才的各方面情况。三是打破人才“终身制”，对达不到考核要求的，解除现有岗位的聘任关系。

5、建立系统的人才培养机制。要做到多层次、全方位、宽领域培养人才。对经营管理人才的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新和现代化经营管理能力上;对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上;对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。在制度上，建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的相关制度，有计划的实行交流或轮岗锻炼培养，有计划地组织人才到先进企业、院校考察进修;对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的人才，要“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。加强后备人才队伍建设，按照“1：1”或“1：2”的方式挑选后备人才，建立起相应的后备人才库存，每年选拔一批40岁以下，具备相应学历、思想素质，有发展潜力的年轻人员进行重点培养，

交任务、压担子，促进其更快成才。在培训方面，开展全员素质提升教育培训，加强基础文化知识教育，提高全矿职工知识和技能水平。对参加自学考试、函授、成人高考等继续教育的职工进行奖励，创造学习条件。同时，建立一支专职、专业的培训教师队伍，提高培训质量。利用各生产岗位建立分类齐全的实习基地，加强实践培训，提高培训效果。

6、建立人才引入机制。引进吸纳高层次和急需人才。制订和实施火矿高层次和紧缺人才引进计划，用较高的待遇、报酬吸引矿外、省外的优秀人才落户火矿。同时，还可采取按照“不求所有，但求所用”的原则，鼓励外单位优秀人才尤其是高层次人才,通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、咨询等多种方式到火矿工作。

7、发挥党管人才的重要优势，加强人才队伍的思想教育工作。一是结合人才队伍的思想实际，加强思想教育，引导和教育人才树立正确的人生观、价值观，培养优良的职业道德。二是党政领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。