人才困境解析范文

人才困境解析范文第1篇

一、跨境电商人才外语语言能力现状

在我国跨境电子商务发展迅猛的势头下, 大批的从业人员涌向了跨境电子商务的行业, 但很多从业人员的外语能力还远远达不到跨境电商的行业要求, 这也无形当中制约了行业发展, 更使得一些中小型企业在竞争日益激烈的大环境下举步维艰。因此, 提高跨境电商人才的以及外语综合能力和外语交际能力是提高跨境电商企业综合竞争力的根本保障。目前跨境电商企业人才外语能力的困境主要体现在如下几点:

(一) 人才招聘的困境

跨境电商人才缺口严重的企业, 尤其缺乏的是能够自如应用外语的专业人才。这类企业招聘的从事跨境电商的员工囿于其外语语言运用能力, 往往达不到职务本身的要求, 无法达到预期的目标, 使工作任务滞后, 制约了企业的快速发展。其困境具体体现在企业按照有外语能力要求招聘到的员工, 其外语能力更多的是体现在具备识别语言文字的相关知识, 但缺乏英语语言的沟通表达能力, 电子商务相关的英语语言沟通能力更是欠缺, 无法达到跨境电子商务所需要的语言交际与沟通的要求。

(二) 企业内部员工培训与能力提升的局限性

跨境电商企业员工外语能力不足的问题是令企业发展滞后的亟待解决的问题。其重要性直接与企业的发展前景相关联。但囿于企业本身的培训能力有限, 加之员工外语基础及其能力提高的时间与空间限制, 是摆在跨境电商企业面前的又一大难题。

跨境电商人才外语语言能力的研究问题是一个新的研究领域, 具有研究的可行性和现实意义。跨境电商模式起步虽晚, 但其具备传统的贸易模式所不具备的优势, 是国际贸易的新生力量。因此, 弄清制约跨境电商人才外语语言能力运用的困境, 找到对策, 研究改进方法, 提高其外语语言运用能力, 是保障跨境电商企业健康发展的根本保障。

二、提高跨境电商人才外语语言能力的重大意义

随着跨境电商的迅猛发展, 跨境电子商务模式受到了更多的企业的认可和青睐, 随之而来的人才缺口问题也得到了各方的关注。作为新兴的国际贸易方式, 跨境电商以强劲的势头成为辽宁对外贸易增长的新方式, 而从业人员的外语能力也成为了加速跨境电子商务贸易的关键。

(一) 跨境电商与对外贸易

跨境电商的确不等于传统的对外外贸。跨境电商体现的是一种与传统的对外贸易有极大不同的新型的运行模式。广义上讲, 跨境电商也包含了传统的对外外贸, 并在多方面进行了优化。

对外贸易 (Foreign Trade) 是特指国家际贸易活动中的一国或地区同其他国家或地区所进行的商品、劳务和技术的交换活动, 是包含商品的生产, 流通, 结算所进行的全部活动的总称。这是立足于一个国家或地区去看待它与其他国家或地区的商品贸易活动。对外贸易是一个历史范畴, 它的性质和特征受社会生产方式所制约。从历史上看, 对外贸易产生的基本条件基于社会第三次大分工, 即:商业成为独立部门以及国家的形成。由一国的进出口商通过另一国的进出口商, 进出口大批量货物, 然后通过境内流通企业经过多级分销, 至少要跨越5个渠道, 国内工厂, 国内贸易商, 目的国进口商, 目的国分销商, 目的国零售商, 最后到达有需求的企业或消费者。进出口环节多, 时间长, 信息流少、成本高。进出口的环节没有任何缩短或改变。

相比之下, 跨境电商在交易范围、信息流、进出口成本、时间以及环节等方面占有很多优势。首先, 跨境电商化解了传统国际贸易所具有的地理因素限制, 实现了无国界贸易, 使得企业直接面对全球消费者, 实现了交易范围的全球性。其次, 在跨境贸易电子商务中, 贸易双方可以即时进行信息交流, 无论实际距离远近, 一方发送信息、另一方接受信息几乎是同时的;下单, 付款都在瞬间完成, 实现了信息交流的即时性。第三、跨境电商省去了传统跨境贸易的很多中间环节, 降低了从事跨境贸易的门槛, 使得国际贸易变得简化, 透明, 同时节约了交易成本, 缩短了运营周期, 为广大中小企业直接提供了面向国外卖家的营销。

(二) 企业跨境电商人才培养的意义

电子时代已经到来, 跨境电子商务已经成为对外贸易不断发展的新引擎。基于此, 企业也将会需要越来越多的专业跨境电商外语人才。因此, 分析在跨境电商发展背景下的外语人才培养现状, 找到其症结所在, 研究我省跨境电商方向基于产学研合作下的专业人才外语语言培养与提升模式, 切实提升专业人才外语语言运用能力, 为我省跨境电商的健康发展和人才供应提供助力, 具有重大的战略意义。

(三) 我省高等教育助力跨境电商企业外语人才培养迫在眉睫

高等教育是人才培养的主要输出基地。我省高校更应顺应时代的发展, 把握机遇, 与时俱进, 为跨境电商企业培养和输送优秀的专业人才, 促进行业的蓬勃发展。应对新时期, 新任务, 我省高校应该结合最新的市场需求, 多方调研, 针对跨境电商人才的外语语言能力不足的问题, 改进现有的教学体系, 高屋建瓴地建设新的课程体系, 组建应用型外语教学团队, 制定出行之有效的外语能力培养方案, 开设有利于培养学生实际外语应用能力和就业能力的课程, 为社会培养出更多优秀的复合型跨境电商外语人才, 为跨境电子商务行业的蓬勃发展保驾护航, 同时也为高等教育顺应时代发展的转型发展奠定了一定的基础。真正做到高等教育服务学生学习就业, 服务企业生产发展, 服务社会经济建设。

三、跨境电子商务视域下外语人才培养模式存在的问题

跨境电子商务行业对应用型外语人才的迫切需求对高校电子商务专业的改革与发展、对学生职业素养的养成和人才培养的标准提出了新的挑战和要求。肩负人才培养重任的高等教育被寄予厚望, 其教育内容必将发生深刻变化。从目前辽宁各高校跨境电子商务人才的培养情况来看, 人才数量和人才规格远远跟不上市场的需求, 特别是外语实践能力强的高级运营人才更是凤毛麟角。一些中小企业求贤若渴, 企业内部外语能力强的电商人才极度匮乏, 从而影响并制约企业发展已成为该行业的共识。因此, 加快制定跨境电子商务人才的培养计划、提升跨境电商人才的外语能力, 是促进我省跨境电子商务良性发展的重中之重, 是当前亟待解决的突出问题。首先需要解决的就是课程设置的问题。原有的课程设置老化, 内容陈旧, 结构失调, 显然已经远远不能满足日益发展的跨境电子商务行业的需求, 必须加大力度, 组织各方力量通力合作, 在充分调研的基础上, 制定出顺应时代发展, 符合社会需求的新的课程体系;其次是师资力量不足的问题。高校原有教师的理论水平与实践脱节, 所授内容枯燥, 授课形式机械, 与时代脱节;还有就是学生所学的理论与实践相脱节的问题。学生困在校园内机械诵记所学的理论知识, 缺乏实际的社会实践, 就业后无法快速进入角色, 做到学以致用。

因此, 高校复合型人才外语能力的培养要与时俱进, 要根据社会的需求以及产业经济发展的特点进行培养模式的调整与完善, 既重视语言知识的传授, 又重视外语应用能力的培养, 二者兼顾, 就跨境电子商务人才来讲, 要切实培养出符合时代要求、具有国际视野、了解和熟悉跨境电商事务运作规则、能进行跨文化沟通和交流的新时代跨境电商人才, 真正做到高等教育服务地方经济, 进而实现人才培养的真正目的。

四、复合型跨境电商外语人才培养的创新举措。

面对新时代跨境电商的飞速发展, 我国跨境电子商务行业迎来了跨越式的发展前景, 对外语能力强的人才形成了井喷式的需求。跨境电商人才外语能力的提高只靠企业自身来完成是远远不够的, 必须借助高等教育的力量, 校企合作, 实现共赢。

(一) 强化跨境电商从业人员的能力培训

制定企业员工的轮训制度, 定期参加从业人员的语言能力提升培训。借助高等教育的力量, 由高校选派年富力强、业务精湛的教师下到企业, 帮助企业做好现有员工的语言能力提升培训, 提高其跨境电商专业方面的外语运用能力, 激活其已有的外语知识, 与其工作实际相结合, 提高其业务能力, 增加其工作业绩, 实现其个人的工作价值的同时增加企业的利润, 扩大企业的知名度。

(二) 完善跨境电商人才培养机制

在高校内部组建应用型外语教学团队, 不断地探索创新型的教学模式;制定出科学有效的外语语言能力培养方案;开设切实可行的外语教学课程;研发校本教材, 增加实用性;组建应用型外语教学团队, 因材施教;让不同基础的学生都能从课程中受益;提升学生的就业能力, 以适应工作过程中应知应会的专业工作要求, 成为优秀的电子商务专业人才, 从而促进我国跨境电子商务的蓬勃发展。

(三) 加强校企合作, 打造跨境电商人才外语培养的高地

人才培养是国家可持续发展的长远大计。高校只有和企业用人单位主动结合, 依靠政府、社会、组织机构等各方力量, 采取切实可行的措施, 鼓励教师“走出校门, 走进企业”, 才能深入了解社会的人才需求现状, 了解各企业真实的人才需求结构、层次和水平, 才能制定出实用的外语人才培养的目标和培养方式。

综上所述, 在“互联网+”发展背景下的新时代, 摆脱现有的跨境电商人才外语语言能力的困境, 建立高等教育服务跨境电商人才外语能力的培养模式, 校企合作, 强强联合, 形成校企教育及就业资源共享, 真正培养和提高辽宁跨境电商人才外语语言能力, 促进企业发展, 促进社会经济繁荣, 其广泛的发展前景, 必将成为辽沈地区乃至全国提高跨境电商行业人才外语能力健康发展的航标灯。

摘要：分析了跨境电商人才外语语言能力的现状, 梳理出存在的问题, 根据外语语言知识和外语语言能力的区分标准, 提出了有效的解决方案, 解决了跨境电商人才外语语言能力的不足的问题, 为高校跨境电商人才培养模式提供了理论支持。

关键词：跨境电商,外语语言能力,困境,举措

参考文献

[1] 王晓雪.基于跨境电商背景下辽宁高校外语人才培养模式研究[J].沈阳大学学报, 2018. (5) :546-547.

[2] 严红仙.浅谈跨境电子商务人才外语能力的培养[J].课程教育研究, 2016 (31) :57-58.

[3] 张孟才, 刘阳.中小企业发展电子商务的研究[J].中国商贸, 2014 (20) :26-27.

人才困境解析范文第2篇

一、科技创新人才的内涵

科技创新人才是推动由中国制造向中国创造进行转变的第一动力。习近平总书记指出, 必须把创新作为引领发展的第一动力, 把人才作为支撑发展的第一资源。1创新具有丰富的本质内涵, 包括理论创新、体制创新、制度创新、人才创新, 人才创新是创新的重要内容, 要不断创新人才队伍建设, 实现优势领域、共性技术、关键技术的重大突破。2

人才是创新的主体与关键。科技创新人才的本质是对科技发展与社会发展做出突出贡献的劳动者, 他们具有专业知识与科学思维, 富有创新能力并从事科技创新活动。3科技创新人才具有如下基本特征:一是具备专业性的知识体系, 即具有扎实的专业基础与研究方向, 敏锐的洞察力, 严谨的创新思维能力与创新意识。4科技创新人才具备进行创新活动特有的知识体系, 也是进行创新活动的前提。二是具备社会活动的目的性, 即以创新活动为主要内容。创新活动体现在科技的任何领域, 凡属科技活动领域, 均为科技创新人才进行创新活动的范畴, 主要涉及工学、理学、医学等自然科学领域、哲学、历史、法学等社会科学领域。自然科学对社会发展起着巨大的推动作用, 但不应将创新活动局限在自然科学领域, 而应将创新活动推广至更广阔的社会科学领域, 哲学、法学等社会科学领域的重大理论与实践创新, 对社会发展的意义不亚于创新型科技对社会的贡献。5三是属于社会发展的重大贡献者。科技创新人才凭借自身特有的科技创新能力, 从事创新活动, 在某一领域推动着社会发展并产生积极的社会效益, 深刻改变着人们的生活并有助于缩减社会运作成本;反之, 即使进行创新活动, 但客观上不利于社会发展的, 则不属于科技创新人才。如配制出新型毒品, 尽管具备创新知识体系与创新活动, 但对社会无益反而有害, 不是社会重大贡献者。因此, 科技创新人才应当具备创新知识体系、创新活动与社会重大贡献者等三个内在要素。

二、科技创人才的可持续发展观

科技创新人才可持续发展是指科技创新人才的尊重与全面发展, 不仅要满足我省当代发展的实际需要, 同时, 又能满足我省未来发展的需要而不对未来发展构成危害。科技创新人才可持续发展的内在要求, 形成了科技创新人才的可持续发展观。

(1) 人才的发展不能只顾眼前利益而不考虑长远利益。我省科技人才虽能满足当前需要, 但整体规模需要壮大、人才层次需要提升, 特别是高层次科技创新人才仍然不足。经济社会的长远发展必须建立在大量能够满足发展的科技创新人才基础之上, 人才的可持续发展是全社会各方面持续发展的前提与基础。

(2) 尊重人才是人才可持续发展的关键。科技创新活动是科技人才在创新活动中运用自身专业知识、技能等并结合科技实践的创造性活动, 科技人才本身的主观能动性至为重要, 毕竟, 科技创新活动本质上是人的社会活动, 必须符合人的社会发展规律。因此, 必须切实尊重科技人才, 营造良好的尊重科技人才氛围, 形成全社会鼓励创新、尊重人才的社会风气, 使科技人才积极主动参加到科技创新活动中来, 贡献自己的聪明才智。

(3) 必须建立长效地、可持续发展的制度机制以确保科技创新人才的可持续发展。可持续发展功在当代, 但利在千秋, 只有长效的制度机制, 方能确保科技创新人才的发展持续下去, 为我省未来科技社会发展奠定人才基础。科技创新人才可持续发展的制度政策必须符合尊重科技人才的发展规律, 凡是不符合人才发展规律的制度政策都将带来事与愿违的社会效果。

三、河南省科技创新人才可持续发展存在的突出问题

(一) 科技人才结构性矛盾依然突出, 科学前沿领域高水平人才、高端研发人才和高技能人才存在较大的供给缺口

一方面, 如前文所述, 从人员结构上来看, 科学研究与技术开发机构的R&D活动人员占比不高, R&D活动人员主要分布于高等院校和企业, 从事基础研究和应用研究的R&D活动人才不足每年全部人数的一成。高端研发人才和高技能人才应主要居于科学技术研发机构并从事基础研究和应用研究, 才能说明高端研发人才布局合理, 但相关数据却反映出R&D活动人员主要存在于企业之中, 从事试验发展技术活动, 这部分R&D活动人员在整个R&D活动人员中应属于科学理论知识不足、偏重某项实践性技能的低端R&D活动人才。6因此, 从R&D活动人才的活动定位结构来看, 我省R&D活动人才结构需要转型, 需要改变不合理的R&D活动人才的结构定位。

另一方面, 虽然我省R&D活动人才这些年一直位于全国前列, 但2015年R&D活动人才却显现下降趋势, 值得警惕。随着我省经济社会发展进入新常态, R&D活动人才成为引领经济社会发展的主要引擎, R&D活动人才下降趋势与经济社会发展的新常态明显违背的。

(二) “以人为本”的科技人才评价激励机制亟待完善

科技创新人才是科技活动创新的能动性因素, 对其科技活动、科研成果以及科研状态的评价机制应与特点相符, 体现“以人为本”的科技评价制度, 但我省科技创新人才评价机制过于传统, 缺乏与新时代相适应的人才评价新机制, 必须引起足够重视。如在科技企业激励过程中, 没有区分一般员工与科技创新人才, 也没有将科技创新人才根据所进行的创新活动及其性质进行细分, 建立有针对性的科技创新人才评价机制, 往往一视同仁采取相同的评价机制, 显然违背了科技创新活动评价的发展规律。7科技创新人才评价方式本身缺乏创新性, 这与被评价客体形成鲜明对比, 科技创新人才持股制度、绩效与薪酬制度改革等具体评价机制, 尚需引入。

(三) 科技人才投入整体不足, 且在行业、领域、区域间的配置不均衡

我省科技创新人才整体性投入不足, 已成为科技创新人才发展的严重阻碍。2014年R&D经费支出400.01亿元, 居全国第17位, 中部六省第5位, 8是排名第一 (江苏) 的四分之一。92016年R&D经费支出内部支出211亿, 仅约占全省GDP的0.91%, 远低于全国平均R&D经费水平的1.76%。10科技创新人才的整体性投入不足, 一方面, 导致一些科技人才特别是优秀人才的流失, 更加剧了我省科技创新人才规模的碎片化。另一方面, 科技创新人才的投入不足还导致我省难以涌现出新时代科技创新领军企业。以我省资源型产业为例, 技术专业性强、作业环境较封闭、社会化协作程度低, 直接决定了其较低的技术外溢水平。11除此之外, 有限的科技创新人才投入在高等院校、科研与技术研发机构与科技企业之间没有形成科学化的配置结构, 高等院校科技创新投入相对不足, 导致科技创新人才培养机制欠缺制度保障;郑州、洛阳等地市与济源、漯河等地市的科技创新人才及其投入形成鲜明对比, 各地市投入比例失衡。

(四) 科技人才流动渠道不够畅通, 在产学研之间的流动存在制度性障碍

科技创新人才在高等院校、科研与技术研发机构与科技企业之间, 无法形成以科技创新活动为核心的流动机制, 科技创新人才往往被职称、工龄、户籍、社保、住房等与身份有关的因素所左右, 导致科研创新活动被人为局限于某一创新阶段而无法有机连成一体, 从而难以真正形成创新性且对我省社会经济产生引领作用的科研成果。必须承认, 身份性桎梏是科技创新人才自我发展和形成一体化创新机制必须予以破除的制度障碍, 其根源于计划经济环境下的身份束缚, 其本质是反市场经济与科技创新的, 其目的与科学技术是第一生产力思想是相悖的。

四、河南省科技创新人才可持续发展存在问题的主要原因分析

(一) 对科技创新人才可持续发展的认识不足

虽然目前从上到下对于科技创新人才的重要性, 已经普遍得到认可并深入人心, 但是对于科技创新人才的可持续发展, 依然存在认识不足甚至被忽视的情况。建设创新河南的创新人才库并不仅仅是引进和吸纳人才这么简单。除了吸引集聚, 还应形成本省科技创新人才的教育培养、使用开发体系, 并不断完善科技创新人才的评价激励机制、改善创新人才环境、提高科技创新人才培养的方式和管理模式、加大科技创新人才投入等, 才能逐步形成长效稳定的“自产”创新人才与“引进”创新人才相结合的人才储备和流动, 才能为河南省的创新发展提供源源不断的科技创新人才, 但是目前我省的个别部门和领导, 对科技创新人才可持续发展认识不足或落实不到位。

(二) 对科技创新人才的服务和管理不足

无论是引进的创新人才还是自主培养的创新人才, 都离不开落户、配偶工作安排、子女入学、住房、医疗等生活工作方面的服务, 以及对人才的考评、成果转化、激励等管理工作。目前我省与科技创新人才有关的管理部门还是相对欠缺“优化服务”意识, 尤其是对于自主培养创新人才方面问题不少。例如, 高校的科研转化与企业的生产需求信息不对称, 缺乏交流平台;高校的人才培养与企业创新人才的需求缺乏衔接;对于创新人才的认定标准刻板单一;政出多门, 管理不协调、服务不到位等。

摘要：国家的创新发展落实在各省, 河南省建设创新省份的关键在于科技创新人才的可持续发展。立足于目前河南省科技创新人才发展的现状, 发现仍然存在科技人才结构性矛盾突出, 科学前沿领域高水平人才、高端研发人才和高技能人才存在较大的供给缺口;“以人为本”的科技人才评价激励机制亟待完善;科技人才投入整体不足, 且在行业、领域、区域间的配置不均衡;科技创新人才流动渠道不够畅通, 在产学研之间的流动存在制度性障碍等问题, 客观深入分析这些困境, 才能有的放矢探索对策, 解决问题。

关键词：科技创新人才,可持续发展,困境

参考文献

[1] 何忍星.河南省科技人才开发评价研究[J].市场周刊 (理论研究) , 2018 (4) :32.

[2] 孟冬冬.河南省科技资源的优化配置[J].南都学坛, 2015 (1) :50.

[3] 高洪涛, 徐文洪, 曹武军, 李玉楠.河南科技人才现状分析及对策建议[J].创新科技, 2016 (5) :25.

人才困境解析范文第3篇

微型企业在国民经济发展浪潮的带动下呈现出良好的成长态势, 经过多年的实践, 微型企业已经成为具备独特魅力的营利组织, 在扩大社会群体就业门路、提高生活水平、保持社会稳定等方面起到了重要的作用。对此, 2010年10月, 国家出台金融财税政策扶持微型企业, 广西壮族自治区则推出了《广西壮族自治区人民政府关于大力发展微型企业的若干意见》, 在肯定了微型企业的社会地位的同时, 提出充分发挥微型企业在促进就业再就业、改善民生、构建和谐社会等方面的积极作用, 实现“富民强桂”的战略目标, 以此来推进微小企业的进一步发展。微型企业的发展除了要更新企业的技术, 改善经营管理和追求创新之外, 企业的第一资源人力资源也成为微型企业能够可持续发展的筹码。

近年来, 随着中国东盟南宁空港扶绥经济区的设立, 使得这个县域经济区的微型企业也得以发展起来。扶绥县政府引导微型企业依托大项目、大企业开展协作配套经营, 成为大规模生产体系的组成部分, 从而逐步走上“以小补大”、“以专配套”的发展道路, 进一步提高微型企业“存活率”。截止目前, 微型企业累计实有户数341户, 资本金补助资金发放总户数314户, 发放金额总数852.7万元。目前扶绥县微型企业经营状况良好, 存活率较高。然而, 城乡建设的进一步深化, 微型企业发展的瓶颈也逐渐显现, 高技术类人才成为制约微型企业发展的重要因素, 人企供求矛盾突出表现为:第一, 扶绥县地处南宁的边缘, 微型企业处在发展的“稚嫩期”, 企业规模小;微型企业管理者的管理理念落后, 对技能人才的引进缺乏科学的方法;微型企业待遇低等因素成为扶绥县微型企业能够可持续发展最迫切需要解决的问题。

二、县域经济区微型企业高技能人才招聘的困境

(一) 微型企业的员工招聘理念错位, 人才缺乏制度约束

县域经济区的微型企业缺乏系统的人才招聘和人才管理理念。首先, 扶绥县微型企业在人才招聘的过程的管理理念出现偏差, 不少微型企业是急招人, 急用人, 不注重员工的技术和综合素质的评估, 因此, 员工在刚开始的时候表现良好, 随着时间的推移, 则愈来愈懒散。其次, 扶绥县地处南宁市的边缘, 地域的原因使高技能人才的供给侧不合理, 在长时间缺少高技能人才而又为了保证企业的各项工作能够正常运行的情况下, 管理者只能通过关系链和利益链拉关系、套关系来招聘员工, 忽视了对员工的能力和忠诚度的进行验证和评估, 职位上任人唯亲, 岗位上不合理的匹配导致员工可以直接走, 或者直接来, 造成微型企业人才管理混乱。这种现象使企业长期不间断地进行招聘-解聘-招聘, 使微型企业的陷入高技能人才引进的恶性循环中。

(二) 微型企业规模小, 缺乏系统的招聘渠道

扶绥县微型企业都是以小规模的家庭作坊运营形式为主。从近几年春季招聘会上获悉, 只有少量的微型企业制定招聘计划, 参与每年度的人才招聘会并通过招聘会的渠道获取高技能人才, 对于剩余大部分微型企业来说, 有的是通过招聘会和报纸招聘广告渠道招聘, 有的则是亲属或者友人的推荐。经过走访调查发现, 在多数微型企业只在公司门口张贴招聘信息, 以上表明微型企业的聘用渠道落后、单一, 不利于吸纳高技能人才, 同时也给微型企业的运转带来很大的难度。

(三) 福利待遇差, 缺乏人才激励机制

大中型企业能够吸纳更多高技能人才, 最重要的原因是高技能人才能够凭借自身的技能为企业创造利润而获得更丰厚的福利待遇, 因此成为高技能人才的首选和聚集地。在微型企业, 员工的福利待遇远远低于大中企业的水平, 而员工的工作量和工作强度和在中小企业工作的员工相比差距不大, 当员工的贡献与微型企业的福利待遇成反比时, 员工心理上产生生活的危机感和缺乏对企业的归属感, 即使员工选择继续留在企业, 工作的热情和积极性也减少, 这样在一定程度上降低企业的生产效益。一般说来, 多数高技能人才会选择离职另谋出路, 人才的流失使企业遭受巨大的损失。

(四) 企业文化建设落后, 企业良好形象难以塑造

企业的文化是体现企业的价值, 是企业的灵魂。良好的企业文化可以增加员工的归属感和幸福感, 增加员工的凝聚力, 员工的流失率也相应减少。扶绥县的微型企业由于管理理念比较陈旧, 不重视企业文化的价值和宣传。另外, 在企业的内部文化建设方面, 往往看重的是亲人和朋友之间的套近乎和讲究关系网, 对招聘进来的员工没有给予足够的看重而导致员工和企业之间的关系冷淡, 企业的管理人员无法理清员工与企业之间的关系, 常常把裙带关系和员工关系混为一谈。在企业的外部文化宣传方面, 企业管理者没有独特的企业文化传播意识, 文化缺乏有效的传播渠道, 企业的形象就会受到很大的影响。

三、县域经济区微型企业高技能人才的招聘对策

(一) 改善微型高技能人才招聘理念

长期以来, 由于历史原因、市场经济条件等原因, 微型企业一向以来都是沿用传统的家族式管理, 或者是个人式管理。这种家族式管理以及个人式管理一直是微型企业发展中的一个诟病, 严重阻碍了微型企业的发展, 同时也造成了不少优秀高技能人才的流失。因此, 微型企业的管理者应转变自身的招聘管理理念。现代社会是一个充满了机遇和挑战、学科交叉融合的社会和竞争与合作的社会, 管理者必须意识到新时代的改变对微型企业的影响, 及时摒弃固有的“盲目招聘”陈旧的招聘理念, 吸收先进的招聘理念和管理方式方法, 及时分析高技能人才供给侧的情况, 关注正规的招聘渠道, 这样才能在竞争中将人才吸收到微型企业中。

(二) 提高微型企业高技能人才招聘规划的系统性和科学性

微型企业一个典型的特点就是只注重短期的利益, 过度依赖于外部环境导致企业的建设缺少长远、科学和系统的规划, 或没有危机管理的意识。对此, 微型企业的管理者应以此为戒, 应对企业的人才招聘的职位、岗位和人职匹配等进行科学合理的规划, 这样才能够制定出一套科学有效的招聘制度。微型企业更需要讲求眼前的务实性, 需要建立一套高技能人才的储备系统, 将面试人员的信息录入到系统中, 整理分类并作为储备人才进行管理, 一旦人才需求量增加, 可以直接联系招聘系统中的储备人员;其次, 建立一套高技能人才的招聘制度, 如:加入试用期、与高技能型人才签订劳动合同来保障劳资双方的合法权益, 规范用人制度等, 这是克服人才招聘和人才流失的关键。

(三) 产学研相结合, 建立校企合作模式

扶绥县目前引进的有三所高等院校, 分别是桂林理工大学南宁分校 (扶绥校区) 、广西城市职业学院和广西科技职业技术学院。这三所高校每年的毕业生达到三千人, 高技能的劳动力资源丰富, 微型企业每年可以到这几所高校开展招聘会宣讲, 并与这三所高校开展人才交流合作。对于当地的高校来说, 微型企业的运作模式相对于大中型企业来说比较灵活, 合作关系比较容易建立。高校的课堂可以延伸至企业, 引导高校学生走进“企业课堂”, 鼓励学生到企业中学习、实践, 提高学生的实践能力, 进一步建立产学研合作模式。对于微型企业来说, 高校的学生下企业, 不仅可以给企业带来先进的技术, 注入新的活力, 还可以让学生了解微型企业文化, 以此方式来吸收周边高校的大学生在毕业时优先选择当地的微型企业就业, 减轻微型企业的招聘压力。

(四) 构建招聘微平台, 开启微信招聘渠道

微型企业往往因为地域限制的原因, 传统的招聘方式既劳民伤财, 又收效甚微。因此, 企业的招聘信息发布和个人的求职简历投递应该从传统的模式演变为以手机网络平台为承载体。

如今, 手机互联网微信用户日益增多, 微型企业应该有效利用这一条件, 一是通过构建当地的微信平台, 可以结合当地的实际情况, 与本地门户网站合作, 通过手机微信招聘平台发布招聘信息;二是开通微型企业招聘的微信号, 把微型企业的信息, 招聘的需求、相关要求在微信平台上展示, 以达到招聘宣传的效果。三是塑造微型企业的企业文化, 利用微信平台宣传企业文化, 用以展示用以企业的形象、理念、文化等, 加深应聘者对企业的了解, 使得员工能时刻关注企业的发展, 增加员工的凝聚力和向心力, 通过富有特色的企业文化来吸引人才和留住人才。

(五) 鼓励优秀人才智力或技术入股, 完善薪酬和产权激励机制

从调研走访的微型企业来看, 导致人才流失的最直接原因就是薪酬的不合理和缺乏激励机制。薪酬是人才能力的一种价值体现方式, 企业要按照建立的评价体系来评定员工的绩效来激励员工的工作积极性。首先是人岗要匹配, 微型企业在引进人才时, 要对其进行科学的评估, 根据其专业、特长、性格、能力等安置于最佳的岗位, 通过相应的岗位, 结合其发挥的效用给予相应的待遇。其次, 创新激励方式, 鼓励优秀人才以智力入股或者技术入股, 优秀的人才往往是企业争抢的对象, 微型企业到月末或者年终, 可以以分红或者奖励的形式按照员工所占的股份比例分发奖金。把他们培育为合伙人, 让他们怀有更加强烈的责任感和使命感, 员工的待遇得到一定的提高, 工作积极性也逐渐增强, 从而为企业创造出更大的价值。

综上所述, 县域经济区微型企业要立足于现状, 意识到高技能人才的招聘的困境所在, 在顾及整体利益的基础上创新企业招聘方式基础上, 通过改善招聘理念, 拓宽招聘渠道和鼓励人才入股的方式来吸引人才, 使扶绥县微型企业在激烈的市场竞争中为社会创造出更多的价值。

摘要：“一带一路”的提出, 中国—东盟博览会的成功举办和泛北部湾经济区的建立, 对周边县域经济发展产生了深远的影响, 尤其是处在南宁空港经济区的扶绥县, 其微型企业既在经济区建设的浪潮中受惠, 同时也面临着巨大的挑战, 微型企业在规模方面、企业文化方面、薪酬管理等方面都无法和大中型企业比拟, 在人才的引进和开发方面, 尤其是高技能人才的引进, 更显艰难。因此, 微型企业的人才引进已是一个刻不容缓的问题。

关键词：县域经济,微型企业,高技能人才

参考文献

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